關(guān)于股權(quán)激勵的方案精選(九篇)

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第1篇：關(guān)于股權(quán)激勵的方案范文

關(guān)鍵詞： 電網(wǎng)安全；高壓輸電線路；故障排查；防范措施

Abstract: in this paper, according to the power system in the investigation data shows, with the number of high-voltage transmission line faults, the actual case picture as analysis, summarizes the causes of failure. Also put forward to solve these problems countermeasures, for your reference.

Keywords: network security; high-voltage transmission lines; fault analysis; preventive measures

中圖分類號：U665.12文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

前言

目前我國不斷的加強電網(wǎng)建設(shè)與改革，特別是在高壓電線路的鋪設(shè)已經(jīng)越來越廣泛，面積不斷的擴大，這樣雖然保證了社會的用電；普及面積得到保證，但是同時也給電網(wǎng)的維護工作帶了極大的挑戰(zhàn)，部分線路還是缺少日常的維護，造成了時間性的破損以及自然災害的事故。

1 高壓輸電線路的特點

高壓線路是電網(wǎng)線路中最為復雜的的線路結(jié)構(gòu)，其具有以下幾個特點：

1.1 結(jié)構(gòu)復雜，參數(shù)較高

高壓交流輸電線路具有高度很高的桿塔，較長的絕緣子串，較多的絕緣子片數(shù)和較大的噸位。高壓輸電線路的運行參數(shù)較高，因此，高壓輸電的效率也相對較高。高壓線路具有較高的額定電壓，也使其周圍存在著較高的電場強度。

1.2 鋪線面積廣，地理環(huán)境復雜

一般的高壓線路線路比較長而且其所處的地理環(huán)境也比較復雜，對于運行可靠性的要求比較高。因為高壓交流輸電線路的輸送容量比較大，并且其在電網(wǎng)中的地位也比較重要，所以其安全性、可靠性的運行就對整個電網(wǎng)的安全運行起著決定性作用。

高壓輸電線路的故障原因

根據(jù)本局的高壓線路運行管理的故障的相關(guān)統(tǒng)計，顯示的故障率如下：自然外力為50%，人為外力為25%，設(shè)備故障為25%，雷擊95%，其他的為5%，從以上結(jié)果分析得出，人為外力和設(shè)備自身問題是輸電線路故障的另外兩大部分 ，占據(jù)整條線路故障的 25%，人為破壞類型也比較多 ，如架空線路下施工機械操作部當導致架空線導線碰線、斷線 ，架空導線因纏繞異物（如風箏、氣球、孔明燈、小動物等）導致輸電線路發(fā)生交叉短路或接地等故障。由于輸電線路運行環(huán)境的惡劣性 ，常常導致電瓷元件發(fā)生污閃、變壓器過電壓、避雷器擊穿、各類附件變形損害等故障。（如圖1圖2）

圖1 雷擊現(xiàn)象

圖2鳥害現(xiàn)象

高壓輸電線路的故障分類

自然外力

樹(竹) 線放電: 屬于典型的人員責任原因。多發(fā)生在每年的 6- 8 月份, 即高溫、樹木生長旺盛期。線對竹子放電則多發(fā)生在每年的 3- 6 月份, 即發(fā)竹筍時期。風偏: 絕大部分為大風造成跳線擺動對耐張瓷瓶或塔身放電。邊線對樹木的放電歸類在樹線放電類。

人為外力

社會的發(fā)展，土地的大量開發(fā)建筑，嚴重著影響著高壓線路的安全，從中可以看出，線路遭外力破壞呈上升趨勢, 發(fā)生機率較隨機。主要為翻斗車或吊機碰觸導線、拉線被盜造成倒桿等。此外, 配電線路遭受城鎮(zhèn)居民從樓上丟垃圾造成跳閘的情況也時有發(fā)生。春節(jié)、元宵、清明、冬至等民俗節(jié)日及秋冬干燥季節(jié)。部分地區(qū)焚燒秸稈或燒荒也曾引起線路跳閘。

3.3設(shè)備故障

鳥害: 多發(fā)生在春夏之交和夏季鳥類孵卵季節(jié)。大多為鳥窩和鳥糞造成, 極少數(shù)為大型鳥類造成的單項接地。污閃: 多發(fā)生在秋冬和初春季節(jié), 在大霧、毛毛雨天氣情況下發(fā)生。

3.4雷擊

一般占跳閘總數(shù)的 50%左右, 多發(fā)生在每年的 4- 9 月份。

3.5 其他因素

大風吹起的異物短路、設(shè)備老化、不明原因的跳閘等, 很少發(fā)生, 難以查找到故障點。另外還有洪水造成的倒桿、導線對水面放電、大風造成的倒桿等, 均很少發(fā)生, 發(fā)生則會造成嚴重損害。

高壓線路故障排查

本人結(jié)合自己長期的運行經(jīng)驗 ，將故障后的快速查找措施總結(jié)如下 ：

4.1 雷擊故障

發(fā)生故障后, 首先查找雷電定位系統(tǒng), 注意查詢的跳閘時間要準確。其次根據(jù)調(diào)度給出的保護或錄波測距計算出桿號, 故障點基本上在這個計算桿號的前后5基桿塔的范圍內(nèi)。要根據(jù)地面巡視難以發(fā)現(xiàn)絕緣子的缺陷, 在接地連接良好的情況下, 一般不會在地面部分留下

痕跡, 所以必須登桿檢查才能發(fā)現(xiàn)故障點。

4.2 樹線放電故障

地面巡視輔以登桿檢查。地面巡視難以準確判斷樹線距離時要適當?shù)菞U, 到達能夠看清的高度即可。查找故障點時, 注意多問沿線居民,因為高溫的中午( 無雷雨) 如果發(fā)生樹線放電, 一定伴隨著巨大的響聲, 這個響聲可以讓很遠的地方都可以聽到。現(xiàn)場會有樹木被電弧燒黑, 樹皮爆裂, 導線上留下白色印記, 嚴重的會斷股。故障電流不大的情況下, 樹梢燒黃, 導線上沒有印記。

5快速排查故障點

對于發(fā)生故障的線路運行工段 ，故障不能通過裝備自動解除時 ，首先應向上級報告線路故障的初步情況 ，并立即組織相應的檢修維護人員進行線路檢修 ，并按各自的特長統(tǒng)籌分配人員。運行人員首先向查巡人員交待故障可能發(fā)生的區(qū)段和故障類型 ，并實時通過通信裝置告知查巡人員故障特性變化特性 ，便于查巡人員及時的找到故障點 ，并采取有效措施。

查巡小組間應在查巡過程中進行相互的數(shù)據(jù)交換分享 ，并通過對巡查結(jié)果的匯總分析 ，對初步判斷的故障點和類型進行核定和修正。對于一次巡查不能切除故障時 ，應擴大巡查范圍 ，并對故障數(shù)據(jù)和故障特性進行重新分析判斷 ，必要時還需采取現(xiàn)場試驗等提高排查故障速率的措施。

6 故障防范措施

5.1 加強線路巡視工作

一般的來說，線路的巡視是有幾種分類的，根據(jù)筆者的經(jīng)驗作出了幾點歸納;①定期的巡視方式：其目的是對線路沿線情況及各部件運行狀況進行經(jīng)常性的掌握，期間可根據(jù)線路的實際運行情況對線路的巡視周期進行適當?shù)难娱L或縮短。②特殊的巡視方式：是在氣候發(fā)生劇烈變化(河水泛濫、地震等)線路發(fā)生超載或其它特殊情況時，某段、全線或某些部件開展巡視，以及時發(fā)現(xiàn)部件變形損壞和線路異?，F(xiàn)象。③夜間的巡視方式：是為對絕緣子污穢的放電和導線連接器的發(fā)熱情況進行檢查。④故障的巡視方式：是以故障的存在為巡視的條件，在于對線路故障接地跳閘發(fā)生原因的查明，找出故障點所在并明確故障情況。并做好現(xiàn)場記錄，從而有效地杜絕了漏查巡視項目、漏記缺陷及漏錯記桿號等問題的發(fā)生。

第2篇：關(guān)于股權(quán)激勵的方案范文

股權(quán)激勵方案激增

10月以來，伴隨著三季報的，兩市扎推推出股權(quán)激勵方案成了一道獨特的風景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股權(quán)激勵方案，而全年來看今年的股權(quán)激勵則呈現(xiàn)明顯激增態(tài)勢。Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，41家公司了各自的股權(quán)激勵預案；151家公司先后實施了各自的股權(quán)激勵事項；此外，21家公司的股權(quán)激勵事宜在今年或已得到國資委的核準，或得到公司股東大會的審核通過，均正在順利推進中。相較之下，2013年全年A股市場有參與股權(quán)激勵事項記錄的上市公司總數(shù)也不過142家，2014年股權(quán)激勵明顯激增。

具體來看，在年內(nèi)高調(diào)宣布推出股權(quán)激勵方案的公司中，從激勵股份數(shù)額占總股數(shù)的占比來看，鄂武商A（000501）于9月23日推出的預案手筆最大，公司擬授予激勵對象的股份高達8603.7萬股，占總股本的4.91%。而今年2月上市的新股海天味業(yè)（603288）的激勵最為袖珍，8月該公司提出擬向激勵對象授予658萬股，約占當時總股本的0.44%。

第3篇：關(guān)于股權(quán)激勵的方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；現(xiàn)狀

中圖分類號：F121.26 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯(lián)系，旨在激勵經(jīng)營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權(quán)分置改革，為上市公司有效實施股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。隨后《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律法規(guī)的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實施股權(quán)激勵的指導性文件，為上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，為國有上市公司規(guī)范地實施股權(quán)激勵提供了統(tǒng)一明確的準繩。其后一系列政策法規(guī)的出臺都為加快股權(quán)激勵在中國的實踐和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。[2]隨著中國對于實施股權(quán)激勵的規(guī)范和完善力度的增強，圍繞股權(quán)激勵的各方面環(huán)境與條件已日趨成熟。近年來，股權(quán)激勵已成為國內(nèi)理論界和實務界的一個熱門話題。

二、中國上市公司股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀及分析

中國現(xiàn)代股權(quán)激勵實踐雖然源于20世紀90年代，但真正意義上的股權(quán)激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規(guī)范化股權(quán)激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權(quán)激勵的實施狀況如何？股權(quán)激勵實施中尚存在哪些問題？今后又該如何發(fā)展？本文試圖解答以上問題。

本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內(nèi)明確披露股權(quán)激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統(tǒng)計，對中國上市公司股權(quán)激勵的實施狀況進行系統(tǒng)全面分析。

（一）股權(quán)激勵的樣本統(tǒng)計

1．年度統(tǒng)計情況

截至2010年底，共有219家滬深A股上市公司明確公告規(guī)范化的股權(quán)激勵計劃，詳細數(shù)據(jù)如表1所示：

由表1數(shù)據(jù)可知，股權(quán)激勵在2006年得到迅猛發(fā)展，迎來了第一個，當年共有41家上市公司公告股權(quán)激勵計劃；2007年證監(jiān)會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范作為實施股權(quán)激勵的前提條件，從而暫緩了股權(quán)激勵方案的審批，只有14家股權(quán)激勵樣本公司；2008

年是中國股權(quán)激勵取得階段性成就的一年，當年公告股權(quán)激勵計劃的上市公司有66家，數(shù)量明顯劇增。然而，經(jīng)過2008年全球金融危機和股權(quán)激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權(quán)激勵的行情處于謹慎觀望期，只有25家上市公司公告股權(quán)激勵計劃；經(jīng)過了4年的扎實沉淀和發(fā)展完善，以及社會各界對股權(quán)激勵認識的理性回歸，中國股權(quán)激勵在2010年進入了黃金發(fā)展期，公告股權(quán)激勵的上市公司達到73家。

2．實施進展情況

對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司股權(quán)激勵方案的實施進度進行跟蹤統(tǒng)計，截至2010年底股權(quán)激勵計劃的實施進展情況如表2所示：

注：2008年，中創(chuàng)信測公告了股票增值權(quán)和股票期權(quán)混合模式的激勵計劃，作為樣本只統(tǒng)計一次，其股票增值權(quán)計劃停止實施，而股票期權(quán)計劃已實施，故實施進展統(tǒng)計了兩次?！皩嵤睘樯鲜泄静粌H公告了股權(quán)激勵計劃，而且股東大會已決議批準股權(quán)激勵計劃可以實施，董事會已對被激勵對象進行授權(quán)，自授權(quán)日起開始實施。

由表2數(shù)據(jù)可知，自2006年股權(quán)激勵規(guī)范化實施后，截至2010年底，公告股權(quán)激勵計劃的219家上市公司中有88家股權(quán)激勵計劃已經(jīng)授權(quán)實施，49家尚處于董事會預案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實施。

值得關(guān)注的是，已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權(quán)激勵方案，占樣本總數(shù)的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權(quán)激勵在2008年曾風靡一時，導致過半計劃停止實施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉(zhuǎn)換，股價的持續(xù)下跌使得上市公司的股價跌破股權(quán)激勵計劃的行權(quán)或授予價格，已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫?；蚪K止其股權(quán)激勵計劃；第二，2008年《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》和《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知》等相關(guān)政策法規(guī)的出臺對股權(quán)激勵實施過程中的有關(guān)問題進行了嚴格規(guī)定，使得部分上市公司的股權(quán)激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機繼續(xù)實施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權(quán)激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴格的制度，以及規(guī)范的政策法規(guī)作為支撐。

（二）股權(quán)激勵的上市公司分析

本文從股權(quán)激勵的實施主體出發(fā)，試圖總結(jié)已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。

1．行業(yè)分布

依據(jù)中國證監(jiān)會的《上市公司行業(yè)分類指引》（2001年版）對公司行業(yè)的劃分標準，對219家股權(quán)激勵樣本公司的行業(yè)進行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司行業(yè)分布主要呈現(xiàn)以下特點：

第一，219家已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業(yè)大類，行業(yè)覆蓋面極廣。說明股權(quán)激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業(yè)上市公司的廣泛關(guān)注和支持。

第二，樣本公司行業(yè)分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)。其中，制造業(yè)樣本125家，占57.08%；信息技術(shù)業(yè)34家，占15.52%；房地產(chǎn)業(yè)20家，占9.13%；其余行業(yè)合計占18.27%。

制造業(yè)公司占所有股權(quán)激勵樣本的一半以上，結(jié)合上市公司自身行業(yè)的特點以及股權(quán)激勵機制的作用原理，我們認為原因如下：一方面，制造業(yè)在中國工業(yè)中占有主導地位，其總體在上市公司中所占基數(shù)大且數(shù)量增長快，因此在公告股權(quán)激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權(quán)激勵機制被認為是公司留住核心人才的重要措施，制造業(yè)是技術(shù)性很強的行業(yè)，研發(fā)人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業(yè)上市公司選擇股權(quán)激勵更加容易理解。其次，信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)在近幾年迅猛發(fā)展，人才競爭日益激烈，而且兩大產(chǎn)業(yè)市場競爭化程度高，風險相對較大，迫切需要通過股權(quán)激勵來吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定管理團隊，因此亦成為股權(quán)激勵實施的主體行業(yè)。[4]

2．控股股權(quán)性質(zhì)

本文參照國泰安股東研究數(shù)據(jù)庫的股權(quán)資料，依據(jù)上市公司實際控制人性質(zhì)進行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司控股股權(quán)性質(zhì)主要呈現(xiàn)以下特點：

第一，公告股權(quán)激勵計劃的民營上市公司總數(shù)明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數(shù)的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。

第二，年度分析發(fā)現(xiàn)，民營上市公司對股權(quán)激勵的選擇傾向各年均明顯體現(xiàn)。2006-2010年民營公司均占當年股權(quán)激勵樣本總數(shù)的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權(quán)激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。

第三，股權(quán)激勵樣本中兩種性質(zhì)控股股權(quán)的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權(quán)激勵計劃在2008年達到最高，隨后出現(xiàn)明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權(quán)激勵實施的熱情始終高漲。

綜上所述，中國上市公司股權(quán)激勵的實施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的主動性更強。一方面，民營企業(yè)管理機制靈活，對新的政策法規(guī)以及管理工具接受能力較強，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結(jié)構(gòu)、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實施股權(quán)激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。

比較而言，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵則困難重重。一方面，國有企業(yè)性質(zhì)和成分復雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權(quán)激勵的需求也不統(tǒng)一，因此對于股權(quán)激勵的選擇比較謹慎；另一方面，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵不僅需要通過證監(jiān)會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內(nèi)）辦法》對國有控股上市公司實施股權(quán)激勵在董事會人員結(jié)構(gòu)、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴格要求，加大了實施股權(quán)激勵的難度。

（三）股權(quán)激勵的方案特征分析

本文從股權(quán)激勵方案的基本因素出發(fā)，逐一采集已披露股權(quán)激勵方案信息，試圖總結(jié)現(xiàn)階段股權(quán)激勵方案的特征。

1．股權(quán)激勵方式

《國有（境內(nèi)）辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式進行統(tǒng)計，結(jié)果如表3所示：

表3數(shù)據(jù)顯示，已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式呈現(xiàn)以下特點：

第一，公告股票期權(quán)激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權(quán)激勵方式的有169家，占樣本總數(shù)的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司對股票期權(quán)激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現(xiàn)，2006-2010年已公告股票期權(quán)激勵計劃均占當年樣本總數(shù)的一半以上，尤其是2007年清一色的期權(quán)方案。

第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當年樣本總數(shù)的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。

2．標的股票來源

《辦法》規(guī)定，擬實施股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份，回購股份或者法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉(zhuǎn)讓股票。對已公告股權(quán)激勵計劃標的股票來源進行統(tǒng)計，結(jié)果呈現(xiàn)以下特點：

第一，定向增發(fā)成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發(fā)方式的有198家，占樣本總數(shù)的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發(fā)和回購以外的其他方式。

第二，新規(guī)出臺導致大股東轉(zhuǎn)讓方式將逐漸退出股權(quán)激勵舞臺。2008年5月《股權(quán)激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉(zhuǎn)讓作為股票來源。

上市公司傾向選擇定向增發(fā)的原因主要在于：首先，定向增發(fā)的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉(zhuǎn)讓方式的逐漸退出，進一步鞏固了定向增發(fā)的首選地位。上市公司對實施股權(quán)激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標志著股權(quán)激勵制度的逐漸規(guī)范和成熟，股權(quán)激勵方案的專業(yè)水準也顯著增強。

3．激勵計劃有效期

本文對上市公司已披露股權(quán)激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類，統(tǒng)計結(jié)果顯示，44.08%的樣本公司股權(quán)激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內(nèi)，占樣本總數(shù)的75.58%；其余53家有效期在5至10年內(nèi)，占24.42%?？梢姡F(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計激勵計劃有效期時，設(shè)置的激勵期限不夠長。

呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達到公司利益輸送的目的，他們研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司股權(quán)激勵設(shè)置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權(quán)激勵計劃有效期的統(tǒng)計結(jié)果證實了呂長江等人的觀點。[5]

4．激勵條件

激勵條件是在股權(quán)激勵授予和行使環(huán)節(jié)設(shè)置的業(yè)績考核指標。本文通過整理上市公司已披露的股權(quán)激勵方案中授予和行權(quán)條件部分內(nèi)容，對股權(quán)激勵樣本公司所設(shè)定的業(yè)績考核指標進行了分類，統(tǒng)計了現(xiàn)階段上市公司實施股權(quán)激勵較常使用的業(yè)績考核指標組合，結(jié)果如表4所示。

表4數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段股權(quán)激勵公司業(yè)績考核指標的設(shè)定呈現(xiàn)以下特點：

第一，業(yè)績考核指標的設(shè)定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標作為考核標準，這難免會使股權(quán)激勵的行權(quán)條件太易于實現(xiàn)，導致負面效應的產(chǎn)生，從而影響股權(quán)激勵效用的發(fā)揮。

第二，上市公司傾向于采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和其他指標組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權(quán)平均ROE和另一指標組合，24家采用加權(quán)平均ROE、凈利潤增長率和另一指標組合，兩種組合方式合計占樣本總數(shù)的72.15%。

第三，上市公司傾向于選擇以業(yè)績?yōu)閷虻闹笜私M合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數(shù)公司嘗試采用經(jīng)營性凈現(xiàn)金流、現(xiàn)金營運指數(shù)等指標，但還是未能很好地響應《通知》對完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系的要求。[6]

第四，部分公司采用財務指標和市場指標組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業(yè)、2009年方圓支承將業(yè)績考核與市值考核相結(jié)合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強股權(quán)激勵的約束力度。[7]

呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權(quán)激勵方案中選取的考核指標單一且相似，反映出不少公司并沒有認真設(shè)置激勵條件，而只是把考核指標作為一種擺設(shè)。本文的統(tǒng)計結(jié)果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。

三、完善股權(quán)激勵機制的政策建議

（一）宏觀層面的建議

1．強化資本市場有效性

股權(quán)激勵的作用機理與整個資本市場息息相關(guān)，股權(quán)激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全，股權(quán)激勵效用的有效發(fā)揮需要成熟完善的市場做支撐。股權(quán)激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施，主要歸功于其發(fā)達高效的資本市場?？梢姡谥袊鲜泄就菩泄蓹?quán)激勵機制，首先需要為股權(quán)激勵的實施營造一個良好的外部環(huán)境。因此，必須進一步加快發(fā)展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強化市場監(jiān)管和信息披露，倡導理性投資理念，引導中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。

2．完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)

規(guī)范化股權(quán)激勵的推進有賴于政策法規(guī)的有效支撐，伴隨著股權(quán)激勵在中國的持續(xù)實踐和推廣，股權(quán)激勵在實施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規(guī)的持續(xù)更新，有針對性地指導股權(quán)激勵實施的各環(huán)節(jié)，從而實現(xiàn)真正意義的有法可依，有章可循。

具體而言，現(xiàn)有的股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)并沒有明確規(guī)定上市公司實施股權(quán)激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵計劃設(shè)置的激勵有效期普遍較短，影響股權(quán)激勵長期效用的發(fā)揮，這個問題值得關(guān)注。因此，迫切需要政策法規(guī)針對激勵有效期制定更為明確的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)階段已有的股權(quán)激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關(guān)法規(guī)。

此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權(quán)激勵計劃中業(yè)績考核指標的設(shè)置進行了相關(guān)規(guī)定，但也只是建議性的，激勵條件實質(zhì)上是由公司自己制定，從而導致現(xiàn)有方案呈現(xiàn)很大程度上的主觀目的性。筆者認為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標準，完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系更多體現(xiàn)的應該是要求，而不僅僅是建議，證監(jiān)會應該加強對公司股權(quán)激勵方案的監(jiān)督和指導。

（二）微觀層面的建議

1．把握推出股權(quán)激勵計劃的時機

股權(quán)激勵計劃的推出，應該充分考慮公司內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，順應市場發(fā)展的趨勢，如果時機不對，很容易導致股權(quán)激勵計劃的被迫終止。對已公告股權(quán)激勵計劃實施進展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年公告股權(quán)激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫?；蚪K止實施，2008年宏觀經(jīng)濟的動蕩使得已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。

此外，《備忘錄3號》明確規(guī)定，股權(quán)激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實施股權(quán)激勵的，自決議公告之日起6個月內(nèi)，上市公司不得再次審議和公告股權(quán)激勵計劃。因此，上市公司推出股權(quán)激勵計劃時，務必要慎重權(quán)衡并審時度勢，充分考慮宏觀環(huán)境和市場因素。

2．適當延長激勵計劃有效期

激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權(quán)的數(shù)量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力?，F(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)置的激勵期限不夠長，然而，股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，只有在較長的時間內(nèi)才能發(fā)揮明顯的激勵效果。

3．強化激勵條件的約束力

激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標準。嚴格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權(quán)資格設(shè)置實質(zhì)性門檻，導致整個股權(quán)激勵計劃都無法實現(xiàn)真正的激勵作用。激勵條件應該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業(yè)績考核指標應該全面合理，一方面，激勵計劃設(shè)定的業(yè)績考核指標應該綜合全面，且與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而促進公司的持續(xù)健康發(fā)展；另一方面，設(shè)置的業(yè)績考核指標值應該科學合理，強化對激勵對象的約束力。

參考文獻：

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[2]國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會.國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法[Z].2006.

[3]中國證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部.股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1、2、3號[Z].2008.

[4]李豫湘，劉棟鑫.淺析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀[J].會計之友，2009（5）：98-99.

[5]呂長江，許靜靜，嚴明珠，等.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.

[6]鞏娜.上市公司管理者股權(quán)激勵現(xiàn)狀[J].經(jīng)濟導刊，2010（4）：82-83.

[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權(quán)激勵年度報告》[Z].2010.

Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)

第4篇：關(guān)于股權(quán)激勵的方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 財務績效 超額收益

一、引言

當前上市公司的股權(quán)越加分散，管理技術(shù)也越加復雜，全球各公司都相應實施了股權(quán)激勵方案以激勵公司的技術(shù)管理人員，而股權(quán)激勵的方式也越來越創(chuàng)新，主要形式為股票期權(quán)。自從 20 世紀 70 年代末，美國出現(xiàn)了股權(quán)激勵制度，這40年間股權(quán)激勵制度經(jīng)歷了飛速的發(fā)展，如今超過九成在美國納斯達克上市的公司都已采用這種制度。我國最早采用股權(quán)激勵形式的是萬科企業(yè)股份有限公司，在 1993 年萬科試推出了股票期權(quán)制度。由于我國法律的限制，股權(quán)激勵在我國一直處在摸索階段，中國自 1999年提出股權(quán)激勵，至今已經(jīng)經(jīng)過了十五年。在這十五年中，各上市公司的股權(quán)激制度都十分落后。股權(quán)分置改革后，股權(quán)激勵越來越被廣泛地使用，股權(quán)激勵的制度也逐漸規(guī)范起來。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外的學者對股權(quán)激勵和公司經(jīng)營績效的研究主要分為兩種方法。第一種方法是對管理層的報酬和公司經(jīng)營績效的相關(guān)性進行研究，薪酬有多種存在形式，可以是現(xiàn)金、股票、期權(quán)等等；第二種方法是對管理層持有公司股權(quán)的比重和公司經(jīng)營績效的相關(guān)性進行研究。關(guān)于管理層股權(quán)激勵的效應，國外學者的觀點各有不同。在比較早的時期，David Yermack（1990） 就通過計量經(jīng)濟的方法分析了管理人員的股權(quán)激勵。他們得出的結(jié)論是，每當股東獲得 1000 美元的價值，管理層就會獲得 3.25 美元的報酬，在這 3.25美元的報酬中，管理層的持股占了 2.5 美元，而現(xiàn)金和股票期權(quán)這些相關(guān)于業(yè)績的報酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）將風險偏好引進了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他們指出：管理層報酬和股東價值的相關(guān)性相當脆弱，因為經(jīng)理人員承擔著巨大的財富風險。所以對股權(quán)激勵到底能不能產(chǎn)生理想的激勵效果還是不能確定的。有另一種研究學者指出，相對于其他的方式，股權(quán)激勵可以有效地對管理層進行激勵，而且這種激勵效果是長期的。他們指出，管理層持有公司股權(quán)數(shù)量的增加能夠有效地促進公司的經(jīng)營績效，并且對這種相關(guān)性進行了證明Kevin J. Murphy（2002） 對美國 1980-1990 間 478 家公司的管理人員報酬和公司股票的市場價值，用布萊克斯科爾斯模型進行了分析，他們得出的結(jié)論是：相對于管理層的工資和獎金，CEO 的持股量和股東的價值具有強得多的相關(guān)性。一般來說，假設(shè)管理層的薪酬為 100 萬美元，如果公司的市值增加 10%，那么他們的工資、獎金就能增長 2.9 萬美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股權(quán)包括進內(nèi)的話，則他們的所有報酬會增長 24 萬美元，高達 24%的增幅。從這個結(jié)論可以看出：CEO 持有企業(yè)的股權(quán)對報酬影響非常之大，而工資的變化影響相對而言小很多。這也說明了對管理層持有股權(quán)能夠起到非常有效的激勵作用。當 CEO 持有公司股權(quán)數(shù)量增加，公司的經(jīng)營績效會有完全相背的兩種結(jié)果：第一種結(jié)果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐漸趨向于股東的利益，所以隨著 CEO 持股比例的增加，公司的經(jīng)營績效會提高，但前提是持有股票的比例在一定的范圍內(nèi)；第二種可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超過了一定的范圍，那么此時 CEO 通過其持有的大量股票就會擁有相當?shù)耐镀睓?quán)，所以可能會產(chǎn)生 CEO 、無視監(jiān)管、消極工作的情況，經(jīng)營業(yè)績就會惡化，此時 CEO 的持股比例就與公司的經(jīng)營績效呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。公司的績效對 CEO 的報酬有影響，反過來說，CEO 的報酬同樣也會對公司的績效產(chǎn)生影響，他們是相互作用的。所以公司的經(jīng)營績效與 CEO 持有股票的比例是相互決定的。

（二）國內(nèi)文獻 如今，越來越多的國內(nèi)學者開始了對股權(quán)激勵效應進行實證研究，但在他們的研究還是依賴國外對于股權(quán)激勵實證研究所獲得的成果，將他們應用到中國的上市公司。在中國關(guān)于股權(quán)激勵的效應也存在著許多觀點：（1）管理層股權(quán)激勵與公司經(jīng)營績效不相關(guān)。魏剛（2000）曾經(jīng)對這種相關(guān)性做過研究，他將公司的經(jīng)營績效用資產(chǎn)收益率來表示，同時他從1998 年的年報中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股權(quán)數(shù)量的數(shù)據(jù)，經(jīng)過分析之后得出結(jié)論：兩者并不相關(guān)；高明華將公司經(jīng)營績效用權(quán)益收益率和每股收益表示，并將其與管理層持有公司股權(quán)的比例做了偏相關(guān)分析，得出結(jié)論：基本不相關(guān)；林曉婉整體考察了 2000 年的上市公司，得出結(jié)論：管理層持有公司股票比例與股東收益率成反比。袁國良、王懷芳與劉明（2000）也曾指出：高級管理人員持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營績效基本沒有相關(guān)性；劉長才對 2001年至 2003 年 1037 家上市公司進行了實證分析，得出結(jié)論：管理層持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營績效相關(guān)關(guān)系不顯著。（2）管理層持有公司股權(quán)比例與公司經(jīng)營績效是相關(guān)的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的經(jīng)營績效、管理層的報酬以及管理層持有公司股權(quán)比例，發(fā)現(xiàn)他們之間的相關(guān)性并不顯著。但是通過對管理層持股的更深入分析，他發(fā)現(xiàn)當管理層的持股比例超過一定的范圍后，公司經(jīng)營績效與管理層的持股比例逐漸變得相關(guān)。邱世遠、徐國棟（2012）指出，在中國以股權(quán)、期權(quán)為方式的股權(quán)激勵非常少見，所以要衡量管理層股權(quán)激勵的作用有一定的難度。所以他們選取持有公司股權(quán)數(shù)量非常多的管理層和幾乎沒有持有公司股權(quán)的管理層這兩個極端的群體為獨立樣本，對他們進行非參數(shù)檢驗。結(jié)果顯示：管理層持股比例大的公司的經(jīng)營績效要優(yōu)于管理層持股比例小的，而且他們存在顯著差異。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 從理論上來說，既然公司制定了股權(quán)激勵機制，那么它應該能對公司的管理層起到一定的激勵作用，使得管理層盡可能的做出最大化股東利益的決策，使得委托問題能夠得到一定程度的解決。這種作用的可以通過公司股票價格波動得以體現(xiàn)。因此假設(shè)：

假設(shè)1：市場對于公司公布的股權(quán)激勵預案有積極的反應，在股權(quán)激勵方案公布日之前或之后可以獲得超額收益

通過管理者持股會使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過管理者擁有企業(yè)價值的剩余索取權(quán)，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實證研究中都支持了這一觀點，大多數(shù)研究都表明管理者持股比率與企業(yè)價值成正相關(guān)關(guān)系。所以，股權(quán)激勵制度可以作為一種內(nèi)在長期激勵機制，可以有效的降低企業(yè)的成本，提高了公司績效。因此本文分別從橫向和縱向兩方面提出假設(shè)：

假設(shè)2：實施股權(quán)激勵的上市公司相比于同行業(yè)、同規(guī)模的公司有更高的財務績效

假設(shè)3：在實施股權(quán)激勵前后，上市公司的財務績效提高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 選擇的樣本為2009年至2011上半年公布股權(quán)激勵方案而且正在實施的上市公司，公司信息從聚源數(shù)據(jù)、上海證券交易所網(wǎng)站、深圳證券交易所網(wǎng)站和各公司的年報中選取，股價信息從大智慧中提取，樣本數(shù)量為 75。具體情況見表（1）所示。

（三）模型構(gòu)建和變量定義 本文分別從橫向和縱向兩個角度對公司的財務績效進行研究。對于橫向分析，采取獨立樣本均值檢驗的方法，將已經(jīng)實施股權(quán)激勵的上市公司與同行業(yè)、相似規(guī)模、還未實施股權(quán)激勵的公司進行財務績效方面的橫向比較。此檢驗可以驗證假設(shè) 1。對于縱向分析，設(shè)置一個啞元變量，建立一個模型，將股權(quán)激勵前的財務數(shù)據(jù)、股權(quán)激勵之后的財務數(shù)據(jù)以及啞元變量進行回歸分析。此檢驗可以驗證假設(shè) 2和假設(shè)3 ?；貧w模型為：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？著

其中F.Performance 代表事后的財務績效，pre.Performance 代表事前的財務績效，D 為設(shè)置的啞元變量，若 D=1，則代表公司實施了股權(quán)激勵，若 D=0，則代表公司沒有實施股權(quán)激勵。具體變量定義見表（2）。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值從-30 到 30）的超額收益率 ARit。根據(jù)所得的數(shù)據(jù)，可以算出任意一天 t 當日所有公司超額收益率的均值，即AARt，AARt 的累計值 CAR。采用 SPSS17.0 對所得的數(shù)據(jù)做顯著性檢驗，得到結(jié)果見表（3）?？梢园l(fā)現(xiàn)，市場在公司公布激勵公告前 10 天至后 2 天反應非常積極，超額收益率大于 0，通過圖（1）和圖（2）可以進行直觀反映?？梢钥闯觯诠竟计浼钣媱澋那皟扇?，都存在非常明顯的超額收益率，AAR 分別達到了 0.83%和 0.74%。在公告日當天和公告日后一天，雖然有較高的超額收益率，但對其顯著性的檢驗無法通過。這個現(xiàn)象反應了市場對公司的激勵方案有著不同的反應。還發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：在公司公布激勵計劃后的第 2 日，公司獲得了 1.27%的 AR，5%顯著。從第六天開始，AR 開始小于 0。這種異?，F(xiàn)象和外國學者的研究結(jié)果頗為類似。之所以會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因為在公司公布其激勵計劃前，消息已經(jīng)被泄露了。得到信息的人提前獲得了收益，投資者對于此信息的反應非?？?，所以正的 AR 維持不了多久。因為獲得了信息之后，投資者會抓緊時間對公司進行投資，這種投資是連續(xù)的，所以僅僅用每日的 AR 來分析市場反應顯得片面，于是用累計超額收益率進行分析。在研究中發(fā)現(xiàn)，CAR 在公司公布激勵計劃的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到達最高點。這也說明了存在投資者事前獲得了消息，并通過提前買入公司股票的方式獲取了超額的收益率。由于投資者對市場信息的反應是很快的，大量投資者對公司股票的購買推高了股價，使得后來的投資者無利可圖，紛紛退出。所以 CAR 在之后開始下降。通過上述的分析發(fā)現(xiàn)市場對于公司的股權(quán)激勵的反應是積極的，能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，但并不長久，因為當前我國證券市場并不完善，股權(quán)激勵也正處于摸索階段。

（二）T檢驗 本文通過獨立樣本的均值檢驗來對兩個樣本的均值是否有顯著性的差異來進行檢驗。但首先必須弄清楚兩個樣本的方差是不是一樣，之后才能分析兩個樣本財務指標的差異。對于方差的檢驗，用 F 檢驗確定是否相等。之后再用 t 檢驗來研究差異是否顯著。檢驗的結(jié)果如表（4）所示。從檢驗結(jié)果可以看出，兩個樣本的均值之間的差異在不斷地增大。在股權(quán)激勵前一年，采取了股權(quán)激勵的公司的均值要大于未采取股權(quán)激勵的公司，但差異并不顯著，沒有通過 t 檢驗。股權(quán)激勵的當年相比于上一年，財務指標的均值差普遍提高，其中 WROE 的差異尤為明顯，達到了 7.2643%，并且通過了 5%的 t 檢驗。WROE 和 ROE 的均值差異在公司采取股權(quán)激勵后的一年也十分顯著，達到了 6.76%和 7.863%，并且都通過了 5%的 t 檢驗。這說明在采取股權(quán)激勵之后的一年，上市公司的財務績效要明顯得高于同行業(yè)內(nèi)沒有實施股權(quán)激勵的上市公司。還可以看出，采用了股權(quán)激勵的上市公司相比于同行業(yè)內(nèi)沒有采取股權(quán)激勵的公司，財務績效的提升僅僅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的財務指標，比如 ROA 和 EPS 等差別并不明顯，甚至某些財務指標還要低于未采用股權(quán)激勵的公司。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因正是前文中所提到的業(yè)績考核指標設(shè)定的片面性。管理者太多地注重于考核指標的改善，而對于其他指標往往沒有給予足夠的重視。這也是當前股權(quán)激勵的局限所在。

（三）回歸分析 回歸分析結(jié)果如表（5）所示。可以發(fā)現(xiàn)，回歸系數(shù)β1 均大于 0。模型的假設(shè)條件得到了驗證。上市公司采取股權(quán)激勵后，各項財務指標均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平顯著，EPS 和 ROA 也達到了 1%的水平顯著。對于β2 的值，都是大于 0 的，符合假設(shè)，但并沒有完全通過顯著性檢驗，但是 WROE 作為股權(quán)激勵方案的重要指標，在回歸中的β2 通過了 5%和 10%的顯著性水平，假設(shè) 2 和假設(shè) 3 基本得到驗證。綜上所述，在短期內(nèi)，市場對于上市公司的股權(quán)激勵的反應是積極的。對于公司本身來說，實施股權(quán)激勵的確能夠在某種程度上提高公司的財務績效，但僅僅局限于某些特定指標，而這些特定指標恰恰是股權(quán)激勵的考核指標。

五、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論 本文目前股權(quán)激勵所制定的經(jīng)營目標還是以財務指標為主，比較片面。在對股權(quán)激勵方案的市場反應研究中，發(fā)現(xiàn)市場對于公司所公布的信息做出了非?？焖俚姆磻?，但這種反應具有短期性。具體體現(xiàn)在預案公告日之前的一兩日，平均超額收益率有著非常明顯的提高，而過了公開日之后，超額收益率迅速恢復正常，甚至為負。一般來說采用股權(quán)激勵的上市公司都具有比好良好的財務基礎(chǔ)，采用了股權(quán)激勵后，公司相比于同行其他沒有采用股權(quán)激勵的公司更加將其優(yōu)勢體現(xiàn)無疑，具體體現(xiàn)為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的快速增長。采用股權(quán)激勵后的兩年內(nèi)，上市公司的財務績效出現(xiàn)了增長，但其增長速度是呈遞減趨勢的，并且各項指標在增長速度上參差不齊，除了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，其他指標的上漲速度都是平平，這受考核指標的單一性影響。

（二）建議 本文主要以股權(quán)激勵為出發(fā)點來提出相關(guān)的政策建議：（1）合理制定股權(quán)激勵方案。首先，制定股權(quán)激勵計劃時應將長期的執(zhí)行風險考慮在內(nèi)。上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，應該充分地將市場、宏觀經(jīng)濟以及證券市場可能發(fā)生的風險考慮在內(nèi)，合理地進行安排，而不是機械地制定以年為單位的有效期。因為太短的有效期會給經(jīng)理人員帶來一定的壓力，為了獲得股權(quán)，不惜一切代價在短期內(nèi)為公司帶來大量收益以完成指標。其代價可能是處理財務報表造成假賬，以及過快地提取公司的現(xiàn)金，打亂公司正常的發(fā)展步驟，損害公司的長期利益。所以公司制定計劃時應該放長遠一些。還有一個問題就是計劃中每一期可以行權(quán)的股票數(shù)量安排。因為公司是在不斷發(fā)展的，所以說下一年的生產(chǎn)經(jīng)營能力肯定要強于今年。如果每年都設(shè)置相同的行權(quán)數(shù)量，那么經(jīng)營者的工作積極性肯定會不斷地降低，對于公司的發(fā)展是不利的。所以對于每期的行權(quán)數(shù)量要進行合理的分配。其次，制定業(yè)績考核體系時要科學。上市公司對業(yè)績考核指標的制定過于單一片面，對于凈資產(chǎn)收益率等財務指標過于依賴。如果單純地將考核指標定為某一個財務指數(shù)，經(jīng)營者為了獲得巨大的股權(quán)激勵，會不惜一切代價去完成目標，包括犧牲企業(yè)的長期利益來換取短期利益，甚至可能對財務報表做手腳來達到目標，拿到了激勵之后大可以隨時辭職。這不論是對企業(yè)本身還是對企業(yè)的股東，抑或是對于中國資本市場以及其他投資者都是百害而無一利的。另外在企業(yè)發(fā)展的不同時期，對于業(yè)績考核指標的設(shè)定也要有難度的劃分，將難度定在一個合適的標準上，使得經(jīng)營管理人員需要不斷地努力工作、積極創(chuàng)新才能達成，這樣才能不斷推動企業(yè)長期持續(xù)健康的發(fā)展。而不是在任何時期都制定一個很容易達到的目標，使股權(quán)激勵淪為一種單純的定期獎金發(fā)放，無法起到激勵作用。所以，除了對財務績效目標的制定，企業(yè)還可以引入市場競爭機制，對經(jīng)營管理者的日常工作進行考察并給予相應的評定；此外公司的行業(yè)競爭力、發(fā)展前景等等都可以納入考核的范圍，以充分發(fā)揮激勵的作用。（2）有關(guān)部門對于股權(quán)激勵要及時地進行細化和規(guī)范。股權(quán)激勵在我國還是一個新興事物，所以有關(guān)的政策還不太成熟，細化程度也不足。政策的滯后的同時，股權(quán)激勵的推出腳步卻越來越快。所以對于各個上市公司來說，制定股權(quán)激勵時受到的約束自然很少，可以盡情地發(fā)揮、創(chuàng)新。但這種約束的缺乏卻給有關(guān)部門的監(jiān)督和管理帶來的困難。往往上市公司剛剛制定好激勵制度，相應的政策就下來了并完全否決了公司的計劃。制度的制定都是有成本的，這無疑對公司來說是一種人力、財力的損失，同時對企業(yè)的創(chuàng)新精神也是一種打擊，不利于股權(quán)激勵的發(fā)展。所以及早制定相關(guān)政策規(guī)定可以推動股權(quán)激勵的發(fā)展，保護企業(yè)的利益。在對公司股權(quán)激勵政策進行細化時，可以從如下兩個角度出發(fā)：一是加快規(guī)范政策建立的速度。2007 年伊利集團的巨虧事件給我們敲響了警鐘，我國對于股權(quán)激勵的監(jiān)管是有相當?shù)穆┒吹?。有些不法投機分子會利用這個漏洞進行不法活動，造成公司財富的大量流失。所以有關(guān)部門對股權(quán)激勵重要條款的細化迫在眉睫。首先需要改善的就是激勵計劃中經(jīng)營績效的考核指標，需要制定得更加全面，而不是當今的單一片面體系。不僅要包括凈資產(chǎn)收益率等財務指標，還要將市場指標包括入內(nèi)，比如股票價格、企業(yè)文化、行業(yè)地位等從而激勵經(jīng)營管理人員全方位地、長久地為公司創(chuàng)造價值、促進公司持續(xù)健康地發(fā)展。與此同時，對于單一指標的制定，應根據(jù)公司目前發(fā)展所處的階段、公司當前的發(fā)展戰(zhàn)略以及公司在行業(yè)中的地位等等多種因素來制定，需要適時地變化經(jīng)營績效考核標準來激勵經(jīng)營管理人員，保持他們的工作積極性。對于惡意行權(quán)的行為要堅決打擊。對于部分高管抵抗不了股權(quán)激勵巨大利益的誘惑，給予經(jīng)營管理者一定的懲罰機制，使其不能隨心所欲地違背股東利益以謀取私。另外對于激勵計劃的會計處理應盡力做到統(tǒng)一規(guī)范，比如攤銷期權(quán)費用等等，這樣經(jīng)營管理者操縱利潤的空間便大大降低，能夠很好的保護各方的利益。二是加快相關(guān)監(jiān)管政策的出臺。目前中國股權(quán)激勵的一個主要的問題就是信息不透明。公司經(jīng)營管理者擁有自己的“私密信息”，市場是無法觀察到的。這就給公司管理層很大的空間。在中國目前對于股權(quán)激勵，還沒有全國性的規(guī)范約束文件，所以在監(jiān)督上存在很大的困難。中國應該借鑒美國的經(jīng)驗，重視信息披露。由于股權(quán)激勵牽涉到的利益方非常多，再加上我國的特殊情況，對信息披露的加強任重道遠，需要多方的配合，但這是完善股權(quán)激勵市場的一個明確的方向。會計師事務所、律師事務所等金融業(yè)服務機構(gòu)對于信息的透明化也起著非常重要的作用，要充分利用。另外證監(jiān)會、國資委對于上市公司的股權(quán)激勵方案一定要嚴格地審批。最后對于違法行為一定要有一套嚴厲的懲罰制度。

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第5篇：關(guān)于股權(quán)激勵的方案范文

市值管理是以上市公司股東價值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運用，而其促進企業(yè)長期發(fā)展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認可。

據(jù)統(tǒng)計，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵方案的A股上市公司已達208家。去年末，A股市場掀起股權(quán)激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍色光標公布股權(quán)激勵預案，當日公司股價以漲停報收，此后連續(xù)三個交易日，股價持續(xù)上揚，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵方案，當日公司股價以漲停報收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計劃也均得到了市場認可，計劃公布當日股價迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機制對上市公司長期發(fā)展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵的推動作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標，完善公司治理。股權(quán)激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻的員工。股權(quán)激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現(xiàn)激勵收益。如此的制度設(shè)計巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者的利益實現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長溢價，實現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道合理分享企業(yè)高成長帶來的經(jīng)營成果，增強了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理。經(jīng)營者只要努力工作，業(yè)績達標，就可以獲得相應的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風險和為了防范道德風險而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵機制引入了經(jīng)營層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營層可以作為人收取傭金，同時又作為出資人分享公司回報，極大提升了經(jīng)營層的忠誠度。同時，激勵計劃長期分批解鎖的設(shè)計及任期結(jié)束前20％持股的限制也對公司業(yè)績平穩(wěn)釋放提供了長期保障。

綜合績效考核，利于公司長期發(fā)展。股權(quán)激勵制度要求公司根據(jù)業(yè)績進行綜合考評，不僅關(guān)注公司本年度實現(xiàn)的財務指標，而且關(guān)注公司將來的價值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標，著力提升公司的未來價值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權(quán)激勵機制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計劃實現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時，高管也得到了應有的回報。相比之下，部分上市公司對激勵機制的理解并不到位，并未取得預期效果。激勵及時，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺藥業(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺藥業(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭行業(yè)龍頭之勢。然而上市之后，公司業(yè)務卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開始縮減。

面對公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵計劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權(quán)，行權(quán)價9,83元／股。隨后幾年時間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗和生產(chǎn)，同時收購相關(guān)公司股權(quán)，促進控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項業(yè)績指標均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤達到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵時的水平增長了近18倍。伴隨股東價值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計算，激勵對象通過參與激勵計劃可獲得總計2億7千萬元的收益，人均獲利多達3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時機欠佳。激勵遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵計劃。該激勵計劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級管理人員及優(yōu)秀員工161人共計643.5萬份股票期權(quán)，行權(quán)價36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權(quán)機會?？上У氖?，股價已跌至11元附近，按除權(quán)后的價格計算，股價縮水近50％。若激勵對象行權(quán)將導致嚴重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會已批準：公司首批146名股權(quán)激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計約217.91萬份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價高達18.41元，遠高于華星化工解鎖日收盤價11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵計劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔相應虧損。伊利股份：會計處理不當，激勵備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報業(yè)績預測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預計虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價值為14.779元／份。根據(jù)新會計準則，此舉將對公司產(chǎn)生73895萬元的管理費用，而2007年前三季度，公司實現(xiàn)的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業(yè)績將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會計處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當日停牌一小時后，伊利股份的股價應聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來的新低。雖然會計處理并未影響公司實際創(chuàng)造的利潤，但投資者的失望情緒導致公司市值受損卻是實實在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認購，12名激勵對象減少認購，合計有88.87萬股激勵股份無人認領(lǐng)。以當日20.28元／股的授予價格和二級市場40.28元／股的價差計算，共1777.4萬元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實不容易籌措。從激勵的設(shè)計來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風險與收益共擔

的原則，并無不妥，但現(xiàn)實情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實會將部分激勵對象擋在門外。

科學應用　方顯成效

無論是華星化工因激勵推出時機不對而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計處理不當造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵對象無力行權(quán)而致使股權(quán)激勵遇冷的情形，都與雙鷺藥業(yè)公司與激勵對象的共贏形成強烈反差。股權(quán)激勵固然是一把市值管理利器，但也要應用得當，才能大顯神威。

激勵應結(jié)合公司實際情況，切忌好高騖遠。股權(quán)激勵是推進公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺藥業(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績和市值均得到大幅提升。但同時我們也應注意到股權(quán)激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設(shè)計，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵方案，但在方案推出后一年不到的時間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標過于嚴格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結(jié)合自身的實際情況，切忌好高騖遠。

激勵不僅要科學設(shè)計方案，推出時機也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵方式時一定要注意到特定方式的時效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時輔以科學的方案設(shè)計。最后將方案的實施與市場的變化相結(jié)合，在市場處于上升階段抑或經(jīng)濟形勢向好之時推出激勵方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強化股權(quán)激勵效果的作用。

激勵本意是促進公司發(fā)展，同時須兼顧市場情緒。市值增長是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵在促進公司發(fā)展的同時亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵方案的時候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因為會計處理不當造成公司業(yè)績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績出現(xiàn)非正?；芈鋾r推出激勵方案也容易引發(fā)市場質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵計劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認為南都電源是在故意做低業(yè)績，從而保障股權(quán)激勵方案的順利實施。接下來一個多月時間內(nèi)，南都電源股價持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵計劃時，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵應考慮受益對象的接受能力，實現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時應充分考慮激勵對象的資金承受能力，實現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認購成本變?yōu)榧顚ο蟮慕O腳石。

我國股權(quán)激勵制度雖然經(jīng)過了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實現(xiàn)股權(quán)激勵預期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵就一定會為公司發(fā)展做出必要的貢獻。

股權(quán)激勵的發(fā)展

股權(quán)激勵，是指公司通過股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定經(jīng)濟權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發(fā)展服務的一種長期激勵形式。自20世紀股權(quán)激勵機制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營效率，但也會使經(jīng)營風險加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時候市場化的職業(yè)經(jīng)理人應運而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來共同發(fā)展，但市場化競爭決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動性很強，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵與考核成為提升企業(yè)員工忠誠度和凝聚力的重要機制。具有長期激勵效果的股權(quán)激勵成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵起源于20世紀70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時至今日，美國95％以上的上市公司都實行了股權(quán)激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵。在這些經(jīng)濟發(fā)達國家，股權(quán)激勵已十分普及。在美國、德國等發(fā)達國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f，股權(quán)激勵在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國進程

第6篇：關(guān)于股權(quán)激勵的方案范文

根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務規(guī)則（試行）》（以下簡稱“《業(yè)務規(guī)則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權(quán)激勵，具體辦法另行規(guī)定?！彪m然截至目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)暫未有具體的股權(quán)激勵管理辦法出臺，但已有30家左右（不完全統(tǒng)計）的掛牌企業(yè)擬實施或正在實施股權(quán)激勵計劃。

本文主要對新三板掛牌企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。

一、全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)相關(guān)規(guī)定

根據(jù)《業(yè)務規(guī)則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵計劃且尚未行權(quán)完畢的，應當在公開轉(zhuǎn)讓說明書中披露股權(quán)激勵計劃等情況?！?/p>

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發(fā)行進行股權(quán)激勵應當符合上述規(guī)定。需要說明的是，按照規(guī)則全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)允許存在股權(quán)激勵未行權(quán)完畢的公司申請掛牌?！?/p>

根據(jù)《非上市公眾公司監(jiān)督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當性管理規(guī)定的其他投資者等合計不超過35名對象發(fā)行股份。

二、掛牌企業(yè)股權(quán)激勵計劃開展情況

據(jù)不完全統(tǒng)計，目前在掛牌前實施股權(quán)激勵計劃且已成功掛牌的僅為仁會生物（830931）一家。仁會生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會審議通過股權(quán)激勵計劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉(zhuǎn)讓說明書》中，仁會生物詳細闡述了股權(quán)激勵計劃。

目前，掛牌后實施股權(quán)激勵計劃的新三板企業(yè)約30家，其中部分企業(yè)是通過定向發(fā)行方式直接實施，部分企業(yè)是參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。下面，根據(jù)上述不同情況分別予以分析。

（一）直接通過定向發(fā)行方式實施

直接通過定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。

正在實施股權(quán)激勵掛牌企業(yè)中，盛世大聯(lián)（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發(fā)行方式。

嚴格意義上說，采取定向發(fā)行方式實施股權(quán)激勵僅是一個常規(guī)的定向發(fā)行過程，方案設(shè)計簡單、完成時間較短，但在發(fā)行價格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯(lián)2015年4月公告的《股權(quán)激勵股票發(fā)行方案》中發(fā)行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價格為10元/股。

（二）參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案

參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權(quán)等方式實施，并設(shè)置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。

下面結(jié)合A股上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計中的常見要素，簡單匯總掛牌企業(yè)實施情況：

實施要素

A股上市公司

掛牌企業(yè)

備注

實施方式

限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)

以股票期權(quán)為主，限制性股票和股票增值權(quán)較少

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時采取限制性股票和股票期權(quán)

激勵對象

董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象

董事、高級管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)人員和其他員工

掛牌企業(yè)監(jiān)事無限制性要求

激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權(quán)激勵計劃

個別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權(quán)益應關(guān)注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

個別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

下列人員不得成為激勵對象：

（1）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（2）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

（3）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股票來源

（1）向激勵對象發(fā)行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規(guī)允許的其他方式

以發(fā)行股份為主

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股東不得直接向激勵對象贈予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。

部分掛牌企業(yè)股東直接向激勵對象轉(zhuǎn)讓股份

如：財安金融（430656）、新寧股份（831220）等

限制性股票特別規(guī)定

如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現(xiàn)行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權(quán)激勵的激勵效應。

（1）發(fā)行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%；

（2）自股票授予日起十二個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：

（1）定期報告公布前30日；

（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：金巴赫（831773）、合全藥業(yè)（832159）等

股票期權(quán)特別規(guī)定

上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應低于下列價格較高者：

（1）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

（2）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔?；騼斶€債務。

股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

其他限制性規(guī)定

上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：

（1）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：盛世大聯(lián)（831566）、壹加壹（831609）等

會計處理方式

根據(jù)《企業(yè)會計準則第11

號——股份支付》和《企業(yè)會計準則第22

號——金融工具確認和計量》的規(guī)定進行會計處理

個別掛牌企業(yè)明確會計處理方式

如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等

三、相關(guān)問題的思考

通過上述案例總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)新三板掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實施，也可以在掛牌成功后實施；既可以通過定向發(fā)行方式直接實施，也可以參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。

下面的分析和思考，側(cè)重和A股上市公司進行比較得出：

（一）合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體的靈活性

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人”。

據(jù)此，可能會有幾個問題：（1）如果掛牌企業(yè)直接通過定向發(fā)行方式實施股權(quán)激勵且股權(quán)激勵對象超過35人，該如何實施？（2）如果第一次股權(quán)激勵對象不超過35人，多次實施股權(quán)激勵后公司股東人數(shù)超過200人，在以后的定向發(fā)行過程中將事先通過證監(jiān)會核準，是否會降低融資效率？（3）目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)還沒有具體的股權(quán)激勵管理辦法和配套規(guī)則，如采取限制性股票方式且向股權(quán)激勵對象直接授予股票，當以后出現(xiàn)未達到解鎖條件或已達到解鎖條件但未申請解鎖情形時，多次的回購注銷行為是否會增加掛牌企業(yè)不必要的成本？（4）目前符合條件的境內(nèi)股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業(yè)擬向外籍員工實施股權(quán)激勵，則按照我國現(xiàn)有法律法規(guī)外籍員工直接持股應存在一定難度。

基于以上幾點，如掛牌企業(yè)以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體，可有效避免上述情形的出現(xiàn)：合伙企業(yè)可以單獨作為一個認購主體；即使多次實施股權(quán)激勵，出現(xiàn)股東超過200人

的概率較小，并能保持掛牌企業(yè)股東的穩(wěn)定性和清晰性；在合伙企業(yè)合伙人層面，股權(quán)激勵對象可以通過成為有限合伙人實現(xiàn)股權(quán)激勵、向普通合伙人轉(zhuǎn)讓出資份額

實現(xiàn)（形式上）股票回購注銷、向合伙企業(yè)申請賣出出資份額對應股份實現(xiàn)減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。

因此，掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，可以選擇合伙企業(yè)作為實施載體。在目前實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業(yè)（832159）等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體。

（二）發(fā)行價格設(shè)置的靈活性

目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價格時具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價格等多種因素最終確定發(fā)行價格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。

同時，也有個別掛牌企業(yè)采取類似A股股權(quán)激勵定價方式。如凱立德（430618）設(shè)計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設(shè)計方案時即明確為“本次發(fā)行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價（前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。

受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價格還不能實現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似A股股權(quán)激勵定價方式的掛牌企業(yè)會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。

（三）股票來源方式的多樣性

不同于A股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過定向發(fā)行解決股票來源，也可以通過股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。

如：（1）財安金融（430656）：上海時福投資合伙企業(yè)（有限合伙）通過全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)將所持有財安金融500,000股轉(zhuǎn)讓給上海財浩投資合伙企業(yè)（有限合伙），用于股權(quán)激勵；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵計劃規(guī)定的授予條件下，由激勵對象受讓實際控制人所持新寧投資（掛牌企業(yè)股東）股權(quán)，并通過新寧投資進而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經(jīng)是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵方案基礎(chǔ)上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵的價格（1元/股）轉(zhuǎn)讓不超過13.4萬股。

掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來源。

（四）轉(zhuǎn)板時股權(quán)激勵的處理

中

國證監(jiān)會《首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法》及《首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市管理辦法》均要求：發(fā)行人的注冊資本已足額繳納，發(fā)起人或者股東用作出資

的資產(chǎn)的財產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移手續(xù)已辦理完畢，發(fā)行人的主要資產(chǎn)不存在重大權(quán)屬糾紛；發(fā)行人的股權(quán)清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發(fā)行人股

份不存在重大權(quán)屬糾紛。

目前新三板掛牌企業(yè)轉(zhuǎn)板無制度暫未出臺，如掛牌企業(yè)申請在上交所或深交所上市，必須向中國證監(jiān)會重新申報并排隊。如正在實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)有意轉(zhuǎn)板，該如何解決可能存在的股權(quán)不清晰或避免潛在股權(quán)糾紛呢？

在掛牌企業(yè)中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設(shè)計股權(quán)激勵方案時均明確：公司董事會可根據(jù)實際需要（如轉(zhuǎn)板上市等）或有關(guān)法律規(guī)范性文件的要求，視激勵對象實際績效情況提出加速行權(quán)方案經(jīng)股東大會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。

在目前轉(zhuǎn)板制度并未出臺的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。

（五）股權(quán)激勵會計處理問題和稅收問題

根據(jù)《國家稅務總局關(guān)于我國居民企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”），“我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定建立職工股權(quán)激勵計劃，且在企業(yè)會計處理上，也按我國會計準則的有關(guān)規(guī)定處理的，其股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題，可以按照上述規(guī)定執(zhí)行”。

第7篇：關(guān)于股權(quán)激勵的方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；現(xiàn)狀；問題；對策

一、股權(quán)激勵現(xiàn)狀

股權(quán)激勵是指以本公司的股票作為標的，對其公司的董事、高管人員、監(jiān)事會成員和其他人員進行的一種長期性的激勵機制。目前，從我國實施股權(quán)激勵的情況來看，其表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括員工持股計劃，管理層持股，管理層收購，管理層員工收購等。

一般情況下，我國的股權(quán)激勵制度主要指的是管理層持股，其主要形式有六種：股票期權(quán)激勵模式、虛擬股票激勵模式、股票增值權(quán)激勵模式、業(yè)績股票激勵模式、管理層收購激勵模式、延期支付激勵模式。股權(quán)激勵在我們雖然已經(jīng)有了長足的發(fā)展，然而，股權(quán)激勵在我國還是一個新生事物，行政法規(guī)方面還沒有出臺相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國上市公司股權(quán)激勵的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國市場并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵的實施也起步晚，在激勵過程中，出現(xiàn)了許多問題，因此本文以2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司為例，分析了其發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題。

（一）上市公司股權(quán)激勵實施數(shù)量

從2009-2011年實施股權(quán)激勵上市公司的比較來看，可以明顯發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵上市公司的總數(shù)正在逐年增加，不僅是進入實施階段和完成階段的上市公司，新通過股權(quán)激勵方案的上市公司也呈現(xiàn)出增加的趨勢。

2011年我國實施股權(quán)激勵上市公司的方案進度，由圖

3-2可以明顯看出，在224家實施股權(quán)激勵的上市公司中，有

122家上市公司的股權(quán)激勵方案正在實施或者已經(jīng)完成，而且共有66家上市公司股東大會或董事會已經(jīng)通過準備實施股權(quán)激勵，還有3家上市公司董事會正在提出股權(quán)激勵預案。

（二）上市公司股權(quán)激勵行業(yè)分布

從2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司的行業(yè)分布情況來看，可以明顯地發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的上市公司主要集中在計算機、機械、電子、基礎(chǔ)化工、電力設(shè)備、通信、房地產(chǎn)及建筑行業(yè)，合計占比為74%。表現(xiàn)出上述行業(yè)特點的主要原因是這些市場競爭較為充分，基本上不存在市場的壟斷者，即使有的公司的細分行業(yè)具有競爭優(yōu)勢，但是因其規(guī)模小、抗風險能力相對較弱，并不能完全控制市場。而銀行、金融、鋼鐵及能源行業(yè)的上市公司，實施股權(quán)激勵的公司就數(shù)量有限，合計還不到

1%。較為集中的行業(yè)分布反映出身處競爭行業(yè)中的上市公司比較迫切需要股權(quán)激勵。

（三）股權(quán)激勵規(guī)模、類型和股份來源分布

1.股權(quán)激勵規(guī)模

從2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司的激勵規(guī)模來看， 發(fā)現(xiàn)我國上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量差別很大，公司平均股權(quán)激勵規(guī)模為1421.02萬股，占公司總股本的比例為

3.3%，其中最大的是科大訊飛10%，最小的是海油工程0.04%?；旧希緦嵤┕蓹?quán)激勵的數(shù)量都在1000萬股以下，雖然有大于1000萬股的公司，但只是少數(shù)。由此可見，在我國，股權(quán)激勵數(shù)量占總股本比例很低，這導致了股權(quán)激勵的作用得不到很好的發(fā)揮。

2.股權(quán)激勵方式

總體而言，我國上市公司股權(quán)激勵方式較為單一，以股票期權(quán)最為常見，很少有公司采取兩種以上的組合方式。圖3-5反映的是2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司股權(quán)激勵類型的分布，其中可以看出，使用股票期權(quán)的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值權(quán)。

3.股份來源方式

從2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司股份來源情況來看，定向增發(fā)是股權(quán)激勵最為主要的股份來源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及實際股票，只用某一只股票作為虛擬股票標的的方式，這與他們采用股票增值權(quán)作為股權(quán)激勵方式是相關(guān)的。只有很少的公司采用直接回購二級市場的股票來授予激勵對象的方式，這反映出我國上市公司股份來源方式單一。

（四）股權(quán)激勵人數(shù)分布

從2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司激勵人數(shù)分布，發(fā)現(xiàn)占61%以上的實施股權(quán)激勵的上市公司激勵人數(shù)都小于100人，不過也有大于300人以上的上市公司。平均來看，公司股權(quán)激勵的人數(shù)為66人，最大值為810人，而最小值僅為1人，可見，各個公司之間股權(quán)激勵在人數(shù)上差別很大。形成這種情況的原因是，大部分上市公司在激勵過程中，僅僅只是對持有公司股份的董事給予股權(quán)激勵，而對其他人員并沒有。只有少數(shù)公司，不僅對公司的董事給予股權(quán)激勵，而且也對公司的高層管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務骨干人員和有特殊貢獻人員給予股權(quán)激勵。

綜上所述，越來越多的上市公司開始認識到股權(quán)激勵的作用，并在公司治理過程中實施股權(quán)激勵，但是大多數(shù)實施股權(quán)激勵的上市公司主要集中在競爭比較強的行業(yè)，而壟斷性的行業(yè)實施股權(quán)激勵的公司很小。在實施股權(quán)激勵的公司中，股權(quán)激勵規(guī)模也不是很大，占整個公司股本比例很少，股權(quán)激勵方式也十分單一，大部分都是以股票期權(quán)為主，股份來源傾向于定向發(fā)行，而獲得股權(quán)激勵的人數(shù)也較少，大多傾向于向公司的董事或者少數(shù)高管人員激勵，而對其他人員的激勵很少。

二、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)不健全

雖然，截止到目前，股權(quán)激勵制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005-2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）三部規(guī)章和2008年《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》四部規(guī)范性文件的出臺，對股權(quán)激勵在各種細節(jié)問題上作了明確細致的規(guī)定，具有很強的可操作性，從而使上市公司實施股權(quán)激勵有了統(tǒng)一明確的準繩。然而股權(quán)激勵在我國還是一個新生事物，行政法規(guī)方面還沒有出臺相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國上市公司股權(quán)激勵的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國市場并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵的實施也起步晚，在激勵過程中，出現(xiàn)了許多問題，因此需要進一步完善與之相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）股權(quán)激勵行業(yè)分布集中

目前股權(quán)激勵的行業(yè)分布主要集中在競爭性的行業(yè)中，而存在市場壟斷者的行業(yè)則少有股權(quán)激勵，盡管有的公司在細分行業(yè)具有競爭優(yōu)勢，但是因其規(guī)模偏小、抗風險能力相對較弱，并不具有控制市場的能力，因此也少有股權(quán)激勵。例如，2011年實施股權(quán)激勵的上市公司主要分布在計算機行業(yè)、電子元器件行業(yè)、電力設(shè)備行業(yè)、機械制造行業(yè)、基礎(chǔ)化工行業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)等競爭比較激烈的行業(yè)，而銀行、金融、鋼鐵及能源等行業(yè)實施股權(quán)激勵的公司占比則偏小。

（三）股權(quán)激勵規(guī)模小、激勵方式和股份來源方式單一

在我國，目前股權(quán)激勵的規(guī)模還較小，股權(quán)激勵數(shù)量占公司的總股權(quán)本的比例較低，2011年股權(quán)激勵數(shù)量還不到總股權(quán)比例的15%，公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量差別較大，這導致我國目前股權(quán)激勵的作用得不到很好的發(fā)揮。

股權(quán)激勵方式單一，通常只有股票、期權(quán)和股票增值權(quán)三種方式，而且一半以上的公司都是采用期權(quán)激勵方式。

股份來源方式十分單一，目前我國的股份來源方式通常有三種方式：定向發(fā)行方式；不涉及實際需要，以某只股票為虛擬股票標的方式；回購二級市場股票，授予激勵對象方式。在這

2011年實施股權(quán)激勵的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向發(fā)行的方式作為股份來源方式，這反映了我國上市公司的股份來源方式十分單一。

（四）公司內(nèi)部股權(quán)激勵差別大

在我國的上市公司中，大多數(shù)公司傾向于向公司的董事或者少數(shù)的高管人員激勵，而對公司的其他人員，如公司其他管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務骨干和對公司有特殊貢獻人員，則很少給予股權(quán)激勵，這不利于充分發(fā)揮他們的工作積極性。

三、促進我國上市公司股權(quán)激勵的對策

通過以上分析，我們提出了進一步促進股權(quán)激勵發(fā)展的對策：

（一）完善與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)

我國的股權(quán)激勵制度明顯要遠遠晚于西方發(fā)達國家，因為起步晚，使得股權(quán)激勵的實施未能起到應該有的效果，呈現(xiàn)出多種弊端，面臨多方面的阻礙和挑戰(zhàn)。

因此今后還應該不斷完 善有關(guān)股權(quán)激勵方面的法律法規(guī)，例如：可以將股權(quán)激勵募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇，及時披露其使用情況以解決因采用定向發(fā)行股份而形成募集資金尚無統(tǒng)一管理規(guī)范的情況；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定，使其與《股權(quán)激勵管理辦法》在股權(quán)激勵發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定相一致；完善會計制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定，對股權(quán)激勵的公允價值的確定，等待期如何界定及分攤給予明確的規(guī)范和解釋。由于市場不斷變化，為了更好地為股權(quán)激勵提供法律保障，必須不斷完善這些法律法規(guī)以適應不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境，讓各種激勵的措施在激勵過程中有法可依，為股權(quán)激勵實施營造一個健康有利的市場環(huán)境。

（二）處理好各激勵對象間所獲激勵數(shù)量的關(guān)系

由于不同的公司在資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負債率及其他方面都有不同的特點。因此，在充分了解公司自身特點的條件下，應該根據(jù)本公司的實際情況制定一個切實符合本公司的激勵方案，盡量在一個合適的范圍選擇不均勻的股權(quán)激勵方案，以提高公司經(jīng)營者的工作熱情，提高公司的價值，但與此同時，也不能讓各激勵對象所獲激勵數(shù)量差距過大，以免起到負面影響。

（三）制定切實符合本公司實際的股權(quán)激勵方案

從本文股權(quán)激勵的現(xiàn)狀也可以看出，首先，盡管實施股權(quán)激勵的公司在增加，但是實際上股權(quán)激勵規(guī)模并不是很大，占總股本比例還很小，因此可以根據(jù)公司的實際情況，適當?shù)財U大股權(quán)激勵在總股本中的比例，提高股權(quán)激勵在公司中的影響力；

其次，股權(quán)激勵的方式和來源也是十分單一，所以在激勵過程中，可以根據(jù)公司實際情況選擇其他的激勵方式或者幾個方式的組合，也可以增加股票來源，讓股權(quán)激勵起到更好的作用；

最后，在獲得股權(quán)激勵的人數(shù)上，由于公司一般能夠得到股權(quán)激勵的人數(shù)很少，只有核心高管和董事能夠得到股權(quán)激勵，因此，可以根據(jù)公司具體情況適當?shù)卦黾拥玫焦蓹?quán)激勵的人數(shù)，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務骨干人員和有特殊貢獻的人員都可以得到股權(quán)激勵，以此來提高他們的工作熱情，讓他們更好地為公司服務，提高公司價值，這樣才能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

參考文獻：

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[3]季勇.公司治理對股權(quán)激勵方式選擇的影響――基于中國資本市場的實證分析[J].系統(tǒng)工程， 2010（3）：26-32.

[4]李冬梅，陶萍.房地產(chǎn)上市公司股權(quán)激勵對績效影響的實證分析[J].工程管理報， 2011（3）： 353-358.

[5]李維安，李漢軍.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績效――來自民營上市公司的證據(jù).南開管理評論， 2006（5）：4-10.

[6]李巖.高管股權(quán)激勵：理論與現(xiàn)實.當代經(jīng)濟[J]， 2011（2）：150-151.

第8篇：關(guān)于股權(quán)激勵的方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；上市公司；方案設(shè)計

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0114-02

股權(quán)激勵在國外資本主義市場已有70多年的歷史，在世界500強企業(yè)中，多數(shù)公司都實施了股權(quán)激勵制度，這反映了資本市場發(fā)展的一種趨勢。自從我國加入世界貿(mào)易組織之后，中國公司接受著來自國外企業(yè)的競爭和壓力，這就迫使本國企業(yè)，尤其是上市公司與世界資本市場接軌。我們只有吸收和借鑒國外企業(yè)先進、實用、高效的制度，才能在各領(lǐng)域、行業(yè)內(nèi)與國外公司抗衡。

在我國，公司實施股權(quán)激勵還處在探索階段，由于法律制度和公司體制的不完善，使得上市公司在股權(quán)激勵制度的實施過程中出現(xiàn)了許多問題，長遠利益沒有得到很好的保證。這與上市公司實施股權(quán)激勵的初衷背道而馳，許多公司甚至出現(xiàn)了虧損的情況。我國上市企業(yè)實施股權(quán)激勵制度任重而道遠。

1 上市公司股權(quán)激勵實施環(huán)境分析

1.1 宏觀環(huán)境

從法律角度上來看，2005年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數(shù)量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實施股權(quán)激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。

2005年11月，中國證監(jiān)會“關(guān)于就《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對上市公司實施股權(quán)激勵進行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導意見》，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實施管理層股權(quán)激勵。推動上市公司建立股權(quán)激勵機制，同時對股權(quán)激勵的實施程序和信息披露予以規(guī)范。《規(guī)范意見》以促進和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權(quán)為股權(quán)激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權(quán)激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時有法可依、有章可循。

重新會計準則的角度上看，股權(quán)的會計處理有了依據(jù)。新準則“以股份為基礎(chǔ)的支付”規(guī)定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權(quán)價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權(quán)益與負債；在等待期，在可行權(quán)日之前的每個資產(chǎn)負債表日對權(quán)益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權(quán)激勵提供了會計處理的方法。

1.2 微觀環(huán)境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權(quán)激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權(quán)激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構(gòu)，改善企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，維護公司長遠利益。

（2）公司監(jiān)督機制。公司監(jiān)督機制和激勵制度是呈負相關(guān)性的，如果一個企業(yè)的監(jiān)督機制比較完善，股東具有較強的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權(quán)激勵計劃，若實施股權(quán)激勵其效果也不會理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權(quán)激勵制度實現(xiàn)對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實現(xiàn)企業(yè)長遠利益而不斷努力工作。

（3）經(jīng)營風險系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營風險系數(shù)越高，對經(jīng)營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會出現(xiàn)對其不公正的待遇，影響經(jīng)營者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營風險越高就越傾向于實施股權(quán)激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營風險系數(shù)的時候需要對企業(yè)經(jīng)營風險、行業(yè)風險及市場風險等方面進行考慮。

（4）公司資本結(jié)構(gòu)。有關(guān)專家通過研究得出：公司資本結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵的實施呈負相關(guān)。如果企業(yè)的負債過多，債務壓力過大的企業(yè)不傾向于實施股權(quán)激勵。因為債務沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進行股權(quán)的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經(jīng)營者行權(quán)，也會導致經(jīng)營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。

2 上市公司實施股權(quán)激勵的重要性

2.1 吸引、留用人才的有效措施

實施股權(quán)激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調(diào)動公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權(quán)激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權(quán)激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。

2.2 化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾

在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內(nèi)的個人收益和業(yè)績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發(fā)生員工為實現(xiàn)自己的個人利益而損害企業(yè)利益的情況。實施股權(quán)激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個良好的平臺。

2.3 有助于提升公司的投資價值

股權(quán)激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質(zhì)量和經(jīng)營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎(chǔ)、而又超越會計的績效評價制度基礎(chǔ)上的長期激勵計劃，能夠減少成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng)造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權(quán)或以其它形式擁有公司股權(quán)的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。

3 上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計

3.1 基本原則

一是激勵機制與約束機制相結(jié)合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)收益與風險共擔，收益延期支付。

二是存量不動、增量激勵的原則。在實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實施股權(quán)激勵股票的來源。

三是業(yè)績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權(quán)，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，確立公司收入公平的業(yè)績導向。

3.2 激勵對象的選擇

公司高層管理人員。包括董事會和監(jiān)事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會或監(jiān)事會成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會秘書、監(jiān)事會主席、公司各部門經(jīng)理等人員。

公司高級技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門高級技工和業(yè)務骨干、擁有會計師、高級技術(shù)員等職稱的相關(guān)人員。

業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。

新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。

3.3 授予股份的數(shù)量

公司授予激勵者股票數(shù)量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據(jù)年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。

3.4 回購

回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。

回購價格?；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。

其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實收資本

年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2

回購資金來源?；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關(guān)規(guī)定回購所需股份。

回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權(quán)讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。

3.5 股權(quán)激勵計劃的終止條件

上市公司發(fā)生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據(jù)激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權(quán)應當終止行使。

（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

參考文獻

［1］蔣一葦.企業(yè)本位論鄒議［J］.經(jīng)濟管理，1979，（6）:73.

第9篇：關(guān)于股權(quán)激勵的方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；業(yè)績指標；時間窗口；電力上市企業(yè)

作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學電氣與電子工程學院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權(quán)激勵概述

當今世界，人力資源已成為企業(yè)競爭函數(shù)的重要變量。人才管理作為實現(xiàn)勞動力與資本有效對接的關(guān)鍵要素，也成為實現(xiàn)企業(yè)價值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評論曾指出“美國創(chuàng)新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權(quán)激勵的特殊激勵機制。

作為一項現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，股權(quán)激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經(jīng)歷了半個多世紀的市場考驗。股權(quán)激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術(shù)骨干的、旨在解決道德風險問題，通過一系列行權(quán)條件設(shè)計使激勵對象有償或無償獲取一定數(shù)量股權(quán)形式的經(jīng)濟權(quán)利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風險，其制度安排如果無法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權(quán)等因素，可能產(chǎn)生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權(quán)條件和方式的不同，股權(quán)激勵大致可分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權(quán)和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國A股上市公司實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案。從國內(nèi)實施情況來看，建立健全上市公司股權(quán)激勵制度至少有以下幾個現(xiàn)實意義：

一是完善公司治理機制。利用股權(quán)激勵制度設(shè)計的契機，充分發(fā)揮其反向促進作用，推進產(chǎn)權(quán)制度和內(nèi)部人控制等復雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實現(xiàn)“三個市場”的孕育和發(fā)展。股權(quán)激勵有利于引導資本市場的有效性，回歸業(yè)績價值，提高對經(jīng)理人市場的約束引導，推動產(chǎn)品市場的創(chuàng)新機制。[5]

三是健全中長期激勵機制。股權(quán)激勵的出現(xiàn)填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創(chuàng)造效應。

二、電力上市企業(yè)股權(quán)激勵的必要性與適用性分析

激勵問題一直是我國電力企業(yè)的管理難題之一。自國內(nèi)電力市場改制以來，電力企業(yè)對于其他生產(chǎn)要素的變革已達到相當程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時期內(nèi)建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設(shè)計并未維持其應有的效應，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績的增長無法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應，相當一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現(xiàn)象的原因有以下幾個方面：

第一，激勵的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當前，我國電力企業(yè)仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現(xiàn)。

第二，激勵的內(nèi)容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導下的崗位基本收入占據(jù)主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]

第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權(quán)激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業(yè)激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業(yè)推行長期激勵存在監(jiān)管政策限制、稅務處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》以指導國有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，從而對股權(quán)激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導和實務操作規(guī)范，股權(quán)激勵開始進入實操階段。[7]

從業(yè)界普遍經(jīng)驗來看，企業(yè)的發(fā)展階段、團隊的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現(xiàn)金類或?qū)嵐深惖戎虚L期激勵模式的關(guān)鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對穩(wěn)定期，管理團隊較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術(shù)特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權(quán)激勵的基本關(guān)鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業(yè)績指標選擇與模型構(gòu)建

股權(quán)激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設(shè)計具有復雜性。一是行權(quán)條件的設(shè)計，其中選取科學合理的業(yè)績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關(guān)鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應以保證激勵效果，避免方案夭折。

從行權(quán)條件設(shè)計來看，國資委和財政部于2008年聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規(guī)定，財務指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]

從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預期和造勢效應的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權(quán)激勵方案，但卻忽略了階段性業(yè)績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現(xiàn)象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權(quán)激勵方案面臨夭折。

縱觀股權(quán)激勵失敗的原因，一是市場波動導致的股價大幅低于行權(quán)價；二是業(yè)績下滑導致的行權(quán)業(yè)績指標難以實現(xiàn)。因而對于時間窗口的把握已成為股權(quán)激勵能否成功實施、保證推行效果的關(guān)鍵問題之一。

1.業(yè)績指標選擇

我國證券市場監(jiān)管機構(gòu)的相關(guān)規(guī)定決定了股權(quán)激勵的業(yè)績指標局限于上市公司適當?shù)呢攧罩笜?。從市場情況來看，各股權(quán)激勵實施主體大致從價值創(chuàng)造、成長性、收益質(zhì)量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績考核指標有以下幾方面：

（1）凈資產(chǎn)收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業(yè)務指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結(jié)果，反映股東權(quán)益的收益水平，具有較強的綜合性。

（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業(yè)的經(jīng)濟效益，是衡量企業(yè)經(jīng)營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。

（3）主營業(yè)務收入。該指標用來衡量公司的產(chǎn)品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質(zhì)量。

（4）每股現(xiàn)金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現(xiàn)金流量，并隱含了上市公司在維持期初現(xiàn)金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現(xiàn)金股利金額。在短期來看，每股現(xiàn)金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業(yè)績模型的構(gòu)建

就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績指標的選擇應考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營業(yè)務收入主要來源是發(fā)電機組及電網(wǎng)建設(shè)的固定資產(chǎn)投資，因而對于凈資產(chǎn)的增長和投資收益率應受到特殊關(guān)注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現(xiàn)實中便是股價，尤其是股價與凈資產(chǎn)的變動關(guān)系，更是對市值增長質(zhì)量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產(chǎn)和投資收益的凈資產(chǎn)收益率與考慮凈資產(chǎn)和股價的市凈率作為股權(quán)激勵衡量主要業(yè)績指標較為合適。

本文依據(jù)國內(nèi)A股市場電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財務報表數(shù)據(jù)，剔除長期虧損、投資收益為負等業(yè)績明顯不符合監(jiān)管機構(gòu)對于股權(quán)激勵規(guī)定的個股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產(chǎn)收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權(quán)激勵業(yè)績識別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績，對股權(quán)激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)在坐標系中的分布如圖1所示。

根據(jù)電力行業(yè)發(fā)展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內(nèi)業(yè)績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當期業(yè)績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績和估值，剔出前期凈資產(chǎn)收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權(quán)激勵目標企業(yè)。

四、時間窗口選擇與相關(guān)建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設(shè)定業(yè)績門檻的識別，還能為股權(quán)激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產(chǎn)為核心，ROE側(cè)重反映業(yè)績收益，而PB則可顯示股價與資產(chǎn)的相關(guān)變動，從而使股價波動與業(yè)績反映更為緊密掛鉤，并能據(jù)此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現(xiàn)象造成制度失敗。

以長江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績指標數(shù)據(jù)。其中，ROE數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數(shù)據(jù)均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現(xiàn)先高后低的態(tài)勢。據(jù)此結(jié)合市場運行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據(jù)上文所提出的股權(quán)激勵業(yè)績模型建立單個企業(yè)的時間序列業(yè)績模型，圖3為長江電自2009年至今業(yè)績數(shù)據(jù)在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業(yè)績數(shù)據(jù)已進入股權(quán)激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優(yōu)窗口?？紤]到2011年證券市場股價整體下跌，該年P(guān)B數(shù)據(jù)被相對低估，而2012年度出現(xiàn)業(yè)績較大增長且PB較小，更為符合股權(quán)激勵的業(yè)績條件和時間窗口。結(jié)合該企業(yè)ROE和PB數(shù)據(jù)的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權(quán)激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預期的激勵效果。

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[7]國務院國資委，財政部.國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法[Z].2006.