學(xué)校資源管理全文(5篇)

摘要：學(xué)校的人力資源管理是影響國家教育振興的關(guān)鍵因素之一，同時對提高國民人力資源素質(zhì)具有重要意義。有效的學(xué)校人力資源管理，關(guān)系到國家教育未來發(fā)展，因此研究學(xué)校人力資源管理具有重要的實際意義。首先剖析人力資源管理的現(xiàn)狀，論述了學(xué)校人力資源管理機制構(gòu)建的重要性，探討了學(xué)校人力資源管理的有效機制。

關(guān)鍵詞：學(xué)校；人力資源；管理；機制

當(dāng)前科技高速發(fā)展，科技成為第一生產(chǎn)力，而科技的發(fā)展依賴于教育。2008年8月我國啟動了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《綱要》）研究制定工作。在2010年10月的《綱要》認(rèn)為，知識是提高我國綜合國力與國際競爭力的決定性因素，知識獲取源于教育，因此教育是實現(xiàn)國家高速發(fā)展的基礎(chǔ)，而學(xué)校人力資源則是推動社會與經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。學(xué)校的人力資源管理直接影響學(xué)校教育和人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對學(xué)校人力資源管理機制的研究具有實際意義。

一、學(xué)校人力資源管理的研究現(xiàn)狀

人力資源是為人類、為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、提供服務(wù)的人，要實現(xiàn)以上功能，其基礎(chǔ)與核心是知識。20世紀(jì)50年代，人力資源理論的研究處于初期階段?！肮芾韺W(xué)之父”彼德•德魯克在其著作《管理的實踐》中明確給出“人力資源”的概念。彼得森在《人力資源系統(tǒng)管理》中提出人力資源管理在企業(yè)中是基于經(jīng)濟學(xué)、人本思想的指導(dǎo)，通過招聘、篩選、教育與培訓(xùn)、薪酬等形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效管理與運用，滿足組織當(dāng)前與未來發(fā)展的要求，最大化保證組織實現(xiàn)目標(biāo)與發(fā)展成員等系列活動的總稱。目前我國很多學(xué)者都在進行不同領(lǐng)域的人力資源管理研究，人力資源管理研究已經(jīng)上升到一定的高度。

二、學(xué)校人力資源管理機制構(gòu)建的意義

基于人力資源管理的理論研究，人力資源管理可分為兩個重要的部分：一個是量的管理，就是對組織內(nèi)部人力進行恰當(dāng)?shù)?、一定量的組織、培訓(xùn)，為保障組織目標(biāo)實現(xiàn)發(fā)揮最大化的價值；另一個是質(zhì)的管理，即對其思想、行為進行有效的管理、激勵，使其實現(xiàn)最大化的主觀能動性，以保障組織實現(xiàn)最優(yōu)化的發(fā)展。所謂學(xué)校人力資源，主要是指具有教學(xué)科研、生產(chǎn)實踐等能力，并取得教師資格認(rèn)定的教職工及具備財務(wù)審計、行政管理等能力的其他管理人員的總稱。對學(xué)校而言，其人力資源管理機制是否合理有效在于其能否成功地吸引、選擇和留住優(yōu)秀的教師、行政管理人員；能否使其自覺為學(xué)校發(fā)展、學(xué)生培養(yǎng)服務(wù)。對學(xué)校的人力資源進行有效管理，建立人力資源管理機制，可以發(fā)揮學(xué)校人力的主觀能動性，提高教學(xué)效果、促進學(xué)校的綜合競爭力，從而吸引人力留在學(xué)校，形成學(xué)校人力資源發(fā)展的有效循環(huán)。學(xué)校的人力資源管理直接關(guān)系國家教育的振興、國民人力資源素質(zhì)的提高。

摘要：人力資源管理是保障職業(yè)教育學(xué)校師資力量的關(guān)鍵，需要引起足夠的重視。基于此，本文將從管理意識、薪資分配、激勵機制、選聘制度、考核制度五個方面分別論述職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀及對策，從而提高職業(yè)教育學(xué)校人力資源的管理水平。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育學(xué)校；人力資源管理；激勵機制；考核制度

引言：

人力資源管理在職業(yè)教育學(xué)校中具有非常重要的作用，可以對教師實現(xiàn)有效的管理，提高教師的整體水平。目前，職業(yè)教育學(xué)校的人力資源管理意識較為薄弱，缺乏相應(yīng)的激勵機制和考核制度，不利于職業(yè)教育學(xué)校師資力量的發(fā)展，因而需要采取有效的對策進行應(yīng)對。

一、職業(yè)教育學(xué)校人力資源的管理現(xiàn)狀

（一）管理意識薄弱職業(yè)教育學(xué)校在人力資源管理的過程中，往往存在著管理意識薄弱的現(xiàn)象，對人力資源的管理不能夠引起足夠的重視，嚴(yán)重阻礙了學(xué)校師資力量的發(fā)展。人力資源管理意識薄弱主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，學(xué)校不能貫徹“以人為本”的管理理念，往往是以事件作為衡量人了標(biāo)準(zhǔn)，例如：當(dāng)教師出現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量問題時，人力資源通常會根據(jù)事件的嚴(yán)重性對教師進行一定的處罰措施，很少對教師展開思想教育，從根本上解決教師出現(xiàn)的問題；第二，人力資源缺乏有效的管理理念，缺乏必要的指導(dǎo)思想對管理過程進行指導(dǎo)，從而導(dǎo)致管理過程缺乏科學(xué)性和合理性，不能有效地落實人力資源的管理；第三，人力資源的管理力度不足，不能有效地對教師進行管理，并且管理過程只是形式化，不能充分地發(fā)揮出人力資源的作用[1]。

（二）薪資分配不合理在職業(yè)教育學(xué)校中，教師之間的薪資往往存在著較大的差異，甚至存在著薪資嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象，長此以往，將會導(dǎo)致教師之間薪資失衡的比例逐漸增大，最終對職業(yè)教育學(xué)校的發(fā)展造成極大的阻礙。這種阻礙作用主要表現(xiàn)以下幾個方面：第一，教師之間薪資的不平衡將會造成師資力量的流失，一方面會導(dǎo)致一些高水平的教師不愿意在職業(yè)教育學(xué)校教學(xué)；另一方面會導(dǎo)致學(xué)校的在職教師出現(xiàn)離職現(xiàn)象，造成教育人才的流失。第二，薪資比例的失衡會降低教師的工作積極性，讓教師在工作中逐漸失去教學(xué)的動力，甚至導(dǎo)致教師無法保證日常教學(xué)的質(zhì)量。第三，薪資通常與教學(xué)能力是成正比的，一旦這種比例失衡，教師將會提升自己的動力，讓教師產(chǎn)生努力也不會得到回報的想法，導(dǎo)致教師失去教學(xué)的熱情。

摘要：教師資源是學(xué)校最重要的資源，在九年一貫制學(xué)校發(fā)展趨勢下，對教師資源進行保質(zhì)保量的管理是十分必要的。也就是說，學(xué)校在對教師資源進行管理的過程中，必須做到質(zhì)和量的統(tǒng)一?；诖?，本文主要從量的管理和質(zhì)的管理兩個方面出發(fā)，探討了如何加強教師資源的管理，希望通過本文的研究能夠為學(xué)校教師資源管理提供有益的參考。

關(guān)鍵詞：九年一貫制學(xué)校；教師資源管理；實踐探索

引言

進入21世紀(jì)之后，九年一貫制學(xué)校的發(fā)展已經(jīng)成為一種趨勢。課程整合是課程的開發(fā)和利用，說到底也就是充分發(fā)揮教師的主觀能動性。可見，人是管理的核心，是最重要的因素。因此，教師資源是學(xué)校最重要的資源。本文擬從量的管理及質(zhì)的管理兩個方面探討九年一貫制學(xué)校教師資源管理。其中，教師資源管理中量的管理主要是指對教師資源外在要素的管理，在進行管理的過程中，可以從培訓(xùn)、組織以及協(xié)調(diào)等方面入手，促使教師發(fā)揮出最佳水平。而質(zhì)的管理主要是指對教師內(nèi)在要素的管理，在進行管理的過程中，可以通過現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對教師的理念、價值觀、心理以及行為等進行管理，最大限度地發(fā)揮教師的積極性和主動性，進而實現(xiàn)組織目標(biāo)。在九年一貫制學(xué)校的發(fā)展趨勢下，為進一步提高教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，本文重點分析了如何對教師資源進行量和質(zhì)的管理。

一、量的管理：夯實基礎(chǔ)，提升整體素質(zhì)

（一）訓(xùn)練“雙筆”基本功

練字可以陶冶情操，可以提高審美鑒賞能力，還可以培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)踏實的作風(fēng)[1]。俗話說“字如其人”，教師的板書面向的是學(xué)生，認(rèn)真美觀的字體會展現(xiàn)出教師的個人品行習(xí)慣，學(xué)生在練字的過程中，就會在教師潛移默化的影響下，形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)。教師的這種行為除了會對學(xué)生的寫字產(chǎn)生影響，還會對學(xué)生的學(xué)習(xí)乃至生活產(chǎn)生重要的影響。因此，我校開展的粉筆字、鋼筆字“雙筆”基本功訓(xùn)練活動，把練字當(dāng)作考核的一種形式，旨在讓教師在基本功上有所提高，并能從中靜下心來做事，循序漸進，鍛煉毅力，從而養(yǎng)成一種踏實的作風(fēng)，這對師德師風(fēng)的建設(shè)也有一定幫助。

［摘要］為了促進職業(yè)教育學(xué)校更好地發(fā)展，為社會培養(yǎng)更多的優(yōu)秀專業(yè)人才，需要逐漸提高學(xué)校教師綜合素質(zhì)，全面提升職業(yè)教育學(xué)校核心競爭力。然而，當(dāng)前職業(yè)教育學(xué)校在人力資源管理方面，還存在很多的不足，直接影響了學(xué)校教師工作積極性，降低了人力資源管理質(zhì)量。文章將從職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀為切入點，并根據(jù)存在的問題，提出相應(yīng)的解決措施，全面提高人力資源管理質(zhì)量。

［關(guān)鍵詞］人力資源;職業(yè)教育;管理

逐漸優(yōu)化職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理工作，通過完善教師聘用機制、建立完善的員工培訓(xùn)考核機制、科學(xué)分配學(xué)校職工薪資等，不斷優(yōu)化人力資源管理工作，有效地提升職工的工作能力，促進職業(yè)教育學(xué)校更好發(fā)展。

1分析當(dāng)前職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀

1.1職業(yè)教育學(xué)校薪酬分配存在缺乏公平性。當(dāng)前職業(yè)教育學(xué)校還沒有健全薪酬分配制度，職業(yè)教育學(xué)校與高中院校相比在薪酬水平上存在著一定的差距，由于缺乏完善的薪酬制度，導(dǎo)致很多具備較高的專業(yè)素養(yǎng)職業(yè)教師出現(xiàn)流失情況。職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理水平相對落后，導(dǎo)致教師薪酬分配存在失衡情況。1.2沒有及時更新人力資源管理觀念。當(dāng)前我國很多職業(yè)教育學(xué)校在人力資源管理方面，仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在管理過程中沒有意識到以人為本人力資源管理的重要性。職業(yè)教育學(xué)校在開展人力資源管理過程中，由于沒有及時更新人力資源管理觀念，導(dǎo)致在管理過程中常常參考具體事件，在管理過程中“人”沒有作為參考中心角色，導(dǎo)致職業(yè)教育學(xué)校在開展人力資源管理工作時，存在“控制人”情況。［1］1.3職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理缺乏規(guī)范化。當(dāng)前職業(yè)教育學(xué)校在開展人力資源管理工作時，還采用傳統(tǒng)的管理模式，學(xué)校人力資源管理人員更多的關(guān)注管理模式，還沒有完善職業(yè)學(xué)校人力資源管理相關(guān)政策，在管理過程中缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致管理人員在開展職業(yè)學(xué)校人力資源管理工作時存在很多的不足情況。由于落后的人力資源管理模式，阻礙了職業(yè)教育學(xué)校職工之間相互溝通交流，直接影響了職業(yè)學(xué)校人力資源管理工作質(zhì)量。

2探究職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理相關(guān)對策

2.1建立完善的職業(yè)學(xué)校激勵機制。在開展職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理工作時，需要充分地重視學(xué)校職工薪酬分配問題，提高學(xué)校員工薪酬的公平性，可以留住更多具備高專業(yè)素養(yǎng)的教師，有利于全面提升職業(yè)教育學(xué)校核心競爭力。采用多元化教師薪酬形式，在開展人力資源管理工作時，需要和績效進行有效結(jié)合。職業(yè)教育學(xué)校在進行薪酬分配工作時，需要根據(jù)學(xué)校自身實際情況，進行科學(xué)的制定。人力資源管理人員應(yīng)充分考慮到學(xué)校職工在不同工作崗位上的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、工作復(fù)雜程度以及崗位的重要性等。在制定薪酬制度時，需要征求多方論證意見，確保制定職業(yè)學(xué)校職工薪酬體系具備科學(xué)性以及合理性，有效解決中職學(xué)校出現(xiàn)人才流失情況，通過科學(xué)制定學(xué)校薪酬體系，逐漸提高中職學(xué)校員工創(chuàng)造力以及工作積極性，在職業(yè)教育學(xué)校充分發(fā)揮薪酬作用。［2］2.2及時更新人力資源管理觀念。在進行職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理工作時，需要管理人員在管理過程中采用以人為本的學(xué)校職工管理理念，逐漸加強人力資源管理理念，逐漸提高人力資源管理工作效率。通過采用以人為本人力資源管理模式，使職業(yè)學(xué)校職工在工作時井然有序，逐漸提高學(xué)校職工工作質(zhì)量。在進行職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理工作時，需要以專業(yè)教學(xué)為發(fā)展理念，有效地改善職業(yè)教育學(xué)校發(fā)展環(huán)境以及發(fā)展機制，不斷提高職業(yè)學(xué)校人力資源管理整體水平，全面提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。創(chuàng)新職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理觀念，充分重視現(xiàn)代化人力資源管理方式，采用更加全面、準(zhǔn)確的人力資源管理理念，建立健全職業(yè)教育學(xué)校人才培養(yǎng)、聘任和配置等管理機制。逐漸優(yōu)化和完善中職學(xué)校在管理中存在不足情況，全面提升學(xué)校人力資源管理效果。在進行人力資源管理時，采用以人為本的管理模式，逐漸完善職業(yè)教育學(xué)校員工培訓(xùn)以及人才聘任等管理制度，不斷完善職業(yè)學(xué)校人力資源管理制度，提高職業(yè)學(xué)校人才建設(shè)力度。［3］創(chuàng)新人力資源管理模式，首先，需要建立完善的職業(yè)教育學(xué)校職工聘任制度。職業(yè)教育學(xué)校在進行聘用優(yōu)秀人才時，人力資源管理人員需要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展形勢轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理模式，更好地滿足當(dāng)前市場對經(jīng)濟競爭性相關(guān)要求。培訓(xùn)工作作為學(xué)校人力資源管理中最重要的組成部分，有利于全面提升職業(yè)學(xué)校教育學(xué)校職工自身的綜合素質(zhì)以及專業(yè)水平，全面的提升學(xué)校核心競爭力。通過逐漸完善學(xué)校職工培訓(xùn)工作，學(xué)校人力資源管理部門開展系統(tǒng)性員工培訓(xùn)工作。在開展職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理工作時，應(yīng)采用有規(guī)劃、有步驟的方式開展培訓(xùn)管理工作，不斷強化職業(yè)教育學(xué)校人力資料質(zhì)量。職業(yè)教育學(xué)校在開展實際的培訓(xùn)管理工作時，需要根據(jù)學(xué)校職工的培訓(xùn)對象，科學(xué)的選擇相應(yīng)培訓(xùn)模式以及培訓(xùn)方法。針對科研人員以及教師等的工作內(nèi)容，合理制訂培訓(xùn)方案以及培訓(xùn)計劃，逐漸彌補學(xué)校職工崗位需求以及自身能力存在的差距。［4］2.3完善職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理相關(guān)制度。逐漸提升教師自我行為約束能力以及自我控制能力，全面提高學(xué)校在社會上的形象，促進職業(yè)教育學(xué)校健康發(fā)展。在制定完善的人力資源管理制度時，需要制定科學(xué)合理的職業(yè)教育學(xué)校職工績效考核管理機制。學(xué)校在制定科學(xué)的職工考核機制時，需要人力資源管理人員嚴(yán)格的遵守以人為本原則。在制定績效考核機制時，需要采用細(xì)化以及量化的方式制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對學(xué)校職工的表現(xiàn)，開展更加系統(tǒng)性的評價工作。在制定績效考核評價機制時，需要全面考慮到學(xué)校員工自身條件、職工的工作條件以及工作環(huán)境等。根據(jù)人力資源管理人員制定科學(xué)的績效考核管理制度，對職工在日常工作中是否滿足其崗位要求進行客觀性的評價，全面提高職業(yè)學(xué)校職工的工作效率。人力資源管理中績效考核最終結(jié)果，需要和職業(yè)教育學(xué)校的職工崗位晉升以及薪酬福利相聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核作用。在進行人力資源管理時，需要工作人員明確職工激勵因素，針對不同學(xué)校崗位職工，采用不同的激勵機制，逐漸提升職工自身責(zé)任以及自身能力，有效保障自身的崗位工作能夠順利完成。在進行人力資源管理工作時，需要運用靈活的激勵手段，采用因人而異的方式，充分發(fā)揮職工激勵作用。例如，職業(yè)教育學(xué)校應(yīng)逐漸提高職工自我價值，針對職工在學(xué)校工作的實際情況，科學(xué)的制定激勵措施，有效地提升學(xué)校職工工作熱情，全面提高職工的工作效率以及工作質(zhì)量。需要逐漸提高職業(yè)教育學(xué)校職工人力資源管理建設(shè)，為了充分發(fā)揮職業(yè)教育學(xué)校人力資源管理作用，需要全面提高職工的自身綜合素質(zhì)以及專業(yè)技能。人力資源管理人員需要不斷學(xué)習(xí)更多的人力資源管理知識內(nèi)容，不斷提高管理能力，做好人力資源管理人員的培訓(xùn)工作，更好地為職業(yè)教育學(xué)校服務(wù)，全面提升人力資源管理質(zhì)量。［5］

摘要：人力資源管理是高校管理的基礎(chǔ)性工作，信息技術(shù)的飛速發(fā)展和普遍使用，給高校人力資源管理工作方式轉(zhuǎn)型升級提供了良好的機遇。因此，探討高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑，提高人力資源管理效率，也成為高校關(guān)注的話題。文章結(jié)合信息化的特點及應(yīng)用優(yōu)勢，對高校人力資源信息化管理的重要性及存在的問題展開論述，并提出高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；信息化；建設(shè)途徑

0引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經(jīng)濟時代，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應(yīng)該在人力資源管理模式上加強創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當(dāng)前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。

1高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術(shù)，運用信息處理手段進一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)管理目標(biāo)。信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務(wù)流程設(shè)計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術(shù)在資源整合、信息存儲、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢，將信息技術(shù)如信息管理系統(tǒng)、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進而提高高校管理決策的科學(xué)性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學(xué)校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網(wǎng)絡(luò)來處理相關(guān)事物，不僅能降低成本，實現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網(wǎng)絡(luò)信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發(fā)展趨勢。

2高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題