單方解除合同精選(九篇)

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第1篇：單方解除合同范文

摘 要 由于我國市場機制的逐步完善，合同觀念已漸深入人心。但與之相應，當事人在簽訂和履行合同時面臨的風險與困惑也越來越多。因此，本文從合同的解除權入手，重點闡釋和分析合同法中解除權的概念特征、發(fā)生原因和適用范圍，力求在遇到解除的適用情形時當事人能合理加以運用。

 

關鍵詞 合同 單方解除權 解除權的發(fā)生

作者簡介：楊雨婷，華東政法大學2010級國際法專業(yè)。

中圖分類號：d923.6文獻標識碼：a文章編號：1009-0592（2013）09-016-02

一、（單方）解除權含義

合同的解除，是指依享有合同解除權的一方的意思表示，是有效合同關系恢復于合同尚未成立時狀態(tài)的行為。合同解除是根據(jù)一方當事人的意思表示消滅合同關系，因此合同當事人欲解除合同，須有能夠解除合同的權利，即解除權。由于合同解除權的性質(zhì)屬形成權。所謂形成權，是指權利人依自己的單方意思表示就可以使民事法律關系發(fā)生、變更或消滅的權利。根據(jù)形成權的法律特征，其通常以單方的意思表示方式來行使。因此，解除權也稱單方解除權。

 

二、（單方）解除權的發(fā)生

合同單方解除權，是指合同生效后，尚未履行或者尚未履行完前，倘若滿足了法律規(guī)定或者是合同約定的解除條件時，當事人一方就有了解除合同的權利，合同解除同時，合同權利義務歸于消滅。

 

解除權包括法定和約定兩種：法定解除權的條件由法律直接規(guī)定發(fā)生，即一定情況下，法律賦予了當事人解除合同的權利。而約定解除權是根據(jù)合同雙方當事人的約定而發(fā)生的解除權。約定解除的條件可以由當事人在合同中約定，或合同訂立后約定。并且，可以約定一方或者雙方享有解除合同的權利。其中，若約定雙方享有解除合同權不是基于同一條件的，由于所附條件不同，因而實質(zhì)上也為單方解除。豍

 

（一）約定解除權

“當事人可以約定一方解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同?！奔s定解除權是依當事人合意發(fā)生的解除權。解除權人只有當約定的解除條件成就時，才能行使解除權，但此時并不導致合同的自動解除，只有享有解除權的一方當事人作出解除合同的意思表示，合同的權利義務才得以終止。

 

（二）法定解除權

依法律規(guī)定發(fā)生的解除權，稱為法定解除權。發(fā)生原因有：

1.因不可抗力致使合同目的不能實現(xiàn)

不可抗力，是指“不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況?！焙唵握f來，不能預見是行為人對某一客觀情況的發(fā)生主觀上無法預料，不能避免是指當事人對客觀情況的發(fā)生無法阻止，而不能克服則是指當事人在不利客觀情況發(fā)生后，努力了卻仍不能消除損害后果。一般而言，不可抗力通常指地震、洪水、臺風等自然災害，戰(zhàn)爭等社會原因和政府禁令等政府行為。

 

值得注意的是，當不可抗力事件的發(fā)生只是暫時影響到合同的履行時，當事人不能濫用單方解除權但可以通過延期履行的方式來實現(xiàn)合同的目的，或者，若只是導致合同部分不能履行，只導致合同的變更。只有不可抗力對當事人的履行能力及條件的影響重大導致合同完全不能履行，合同根本目的不能達到時，才可發(fā)生此種情況下的合同解除權。

 

另外，一方當事人因不可抗力事由而單方要求解除合同時，必須承擔舉證責任證明行使解除權的法律事實已經(jīng)發(fā)生。

2.拒絕履行

拒絕履行，又稱毀約，是指“當事人一方在合同規(guī)定的履行期限屆滿之前，明示、默示或以自己的行為表示其將不履行主要債務?！敝饕獋鶆?，是指當事人應當承擔債務的大部分或者對債權人權利有重要或根本性影響的部分。若一方當事人不履行該主要債務，對方當事人的合同目的因此就會落空。在這種情況下，相對人可以解除合同，以保障自己的合法權益。因拒絕履行而發(fā)生解除權，需要具備以下兩個要件：（1）合同能夠履行+債務人有履行能力，但債務人拒絕履行；（2）債務人拒絕履行無正當理由。債務人是否有過錯并不重要。豎

 

3.遲延履行

（1）非定期的遲延履行。遲延履行是指當事人一方遲延履行了主要債務，且在催告后的合理期限內(nèi)仍未履行。因為非定期行為合同的性質(zhì)即履行期限在合同內(nèi)容上并不特別重要，所以即使債務人在履行期限屆滿后履行，合同目的依然能夠達到。所以，此時行使合同的解除權必須具備以下兩個條件：

 

其一，遲延履行的必須是主要債務；其二，債務人在催告后的合理期限內(nèi)仍未履行。

債權人不能當然在債務人的履行遲延后馬上解除合同，必須給債務人一個催告，要求其阿紫合理的寬限期內(nèi)履行合同。該合理期間可以根據(jù)債務人的履行能力、履行的難易程度及履行債務的多少和外部條件等因素確定，一般不少于履行義務本身所需要的時間。只有當債務人超過該合理期間仍未履行，債權人才可依法解除合同。

 

（2）定期的遲延履行。與非定期行為合同不同，定期行為合同是指若履行期限在合同的內(nèi)容上特別重要時，債務人不于此期間內(nèi)履行，即達不到合同目的。此時債權人可以不經(jīng)催告而直接解除合同。通常如季節(jié)性或者是時效性較強的標的物若遲延發(fā)貨，另一方當事人就可有權行使解除權。譬如新年賀卡或中秋月餅的訂購合同，由于一旦債務人遲延履行則合同目的就不能實現(xiàn)，所以不再有要先行催告的必要。

 

4.其他違約行為

當“其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的”時，當事人也可行使解除權。當事人一方的違約行為并不是當然導致另一方獲得解除權，但若一方的違約行為已經(jīng)致使合同目的不能實現(xiàn)即根本違約時，另一方則因此享有解除權。此違約行為包括不能履行和不完全履行。

 

（1）不能履行：此時所謂的不能，是指確定的、繼續(xù)的不能，一時的不能構(gòu)成的是履行遲延問題，對這兩者應加以區(qū)別。

（2）不完全履行：即債務人雖以適當履行的意思進行了履行，但其履行不符合法律的規(guī)定或合同的約定。其中，在追完可能場合，解除權的發(fā)生以催告為要件；在追完不能場合，則無需催告即可解除。

在判斷時需要注意：

其一，對方當事人是否已喪失了根據(jù)合同期待的利益或合同的目的，致使合同履行已不可能或不必要；其二，違約后果是否使對方喪失了期待的合法利益；其三，不完全履行中瑕疵部分事實上能否補救，或即使事實上可以補救但對于對方當事人而言是否已喪失商業(yè)機會等。

 

5.法律規(guī)定的其他情形

除了上述情形，解除權還能根據(jù)法律的明文規(guī)定發(fā)生。如：

（1）應當先履行債務的當事人有確切證據(jù)證明對方有下列情形之一的可以中止履行：第一，經(jīng)營狀況嚴重惡化；第二，轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、抽逃資金以逃避債務；第三，喪失商業(yè)信譽；第四，有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。中止履行后對方在合理期限內(nèi)未恢復履行能力并且未提供適當擔保，中止履行一方可以解除合

同。

 

（2）不安抗辯場合的催告解除權。要注意的是《合同法》第69條規(guī)范的情形與《合同法》第94條第2項中“以自己的行為表明不履行主要債務”的情形，有可能會出現(xiàn)重合的現(xiàn)象。按照69條，對解除權的發(fā)生要求催告，而94條第2項字面上卻無催告要求。對此，宜采取體系解釋方法，對于94條第2項的情形，在解釋上應參照第69條，要求解除權的發(fā)生以催告為前提。豏

 

（3）附隨義務違反與解除權。如果附隨義務成為了合同的要素，其不履行會導致合同目的不能達到，可例外承認解除權的發(fā)生。例如在租賃等繼續(xù)性合同中，如附隨義務的違反使信賴關系遭受破壞，可因此發(fā)生解除權。另外，法院認為：“在客運合同中，明白無誤的向旅客通知運輸事項，就是承運人應盡的附隨義務。只有承運人正確履行了這一附隨義務。旅客才能于約定的時間到約定的地點集合。等待乘坐約定的航空工具?！憋@然次附隨義務的違反會導致合同目的無法實現(xiàn)。法院認為航空公司應承擔履行附隨義務不當?shù)倪^錯責任，負責全額退票，并對旅客為抵達目的地而增加的支出進行賠償。豐

 

（4）債權人遲延與解除權（特例）。

6.特殊法定解除情形有

根據(jù)我國現(xiàn)行法律規(guī)定，筆者還整理出如下特定一方享有任意解除權的情形有：

（1）加工承攬合同的定作人（合同法第268條）“定作人可以隨時解除合同，造成承攬人損失的，應當賠償損失。”

（2）貨運合同的托運人（合同法308條）“在承運人將貨物交付收貨人之前，托運人可以要求承運人中止運輸、返還貨物、變更到達地或者將貨物交給其他收貨人，但應當賠償承運人因此受到的損失?！?/p>

 

（3）保管合同中，寄存人享有任意解除權；沒有約定保管期限的保管合同，保管人也享有任意解除權（合同法376條）“寄存人可以隨時領取保管物。當事人對保管期間沒有約定或者約定不明確的，保管人可以隨時要求寄存人領取保管物；約定保管期間的，保管人無特別事由，不得要求寄存人提前領取保管物?！?/p>

 

（4）保險合同的投保人（保險法15條）“除本法另有規(guī)定或者保險合同另有約定外，保險合同成立后，投保人可以解除合同，保險人不得解除合同?！?/p>

（5）情更原則（顯失公平）在合同目的因為情更而不能實現(xiàn)或者合同履行因情更而喪失意義時，可以解除合同。對于繼續(xù)性合同或者長期合同，其解除通常不能溯及合同成立之時，對于一時性合同則可速記合同成立之時。

 

（6）貸款人可以在借款人未按照約定的借款用途使用借款時，停止發(fā)放借款、提前收回借款或者解除合同。

（7）出租人在承租人未經(jīng)出租人本人同意轉(zhuǎn)租租賃物的，可以解除合同等。豑

三、解除權的行使條件

當事人單方解除合同后應通知對方，只有自通知到達對方時合同才發(fā)生解除的效力。若對方對此有異議，可以依法請求人民法院或者仲裁機構(gòu)來確認解除合同的效力。

解除權的行使方法主要為單方通知、異議起訴或仲裁。行使期限為：法定、約定、催告后的合理期間，到期不行使的，解除權消滅。

四、解除權的效果

（一）合同解除

合同解除權行使后，其直接后果即為合同的解除。此時，合同尚未履行的部分，終止履行，已經(jīng)履行的部分，當事人可根據(jù)履行的情況和合同性質(zhì)請求恢復原狀或者采取其他補救措施，同時有權要求賠償損失。

 

（二）損害賠償

通過上述對合同解除權設定及行使的分析，解除權的行使目的是為了避免阻礙合同目的實現(xiàn)的事由對無過錯方造成的損失加重，因此行使解除權解除合同并不能免去過錯方對無過錯方已經(jīng)造成的損失進行賠償?shù)呢熑危贤獬c損害賠償是可以并存的。豒

 

五、解除權的消滅

解除權屬于形成權，因此適用形成權共通的消滅原因：除斥期間的經(jīng)過；拋棄；權利失效。以及解除權特有的消滅原因：存續(xù)期間的經(jīng)過及催告；標的物的毀損或者返還不能；違約方的補救。

 

注釋：

[1]郭美清.淺談合同的單方解除權.同煤科技.2010（2）.

[2]崔吉子.債法通論.北京大學出版社.2006年版.第176頁.

[3]韓世遠.合同法學.高等教育出版社.2010年版.第268頁.

[4]楊艷輝訴南方航空公司、民惠公司客運合同糾紛案.中華人民共和國最高人民法院公報.2003（5）.第26頁.

第2篇：單方解除合同范文

    動關系取代了計劃體制時代的固定勞動關系。但是由于我國勞動法的法律條文過于寬廣、操作性不強,不能很好發(fā)揮作用,用人單位和勞動者的雙方利益關系不能很好的平衡,行為得不到有效的約束。關于勞動合同解除的條件,程序及執(zhí)行效力是熱點、難點問題。因此,通過分析問題,完善我國勞動合同解除制度的立法,具有重要的現(xiàn)實意義。

    一、勞動者單方解除合同概述

    (一)勞動合同解除的基本涵義

    ???  目前,我國已經(jīng)普及勞動合同法,已經(jīng)普遍實行勞動合同制度。勞動法規(guī)定,用工關系須通過簽訂書面勞動合同來確定用人單位和勞動者的權利和義務,對于勞動合同的解除應該依法進行。勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未履行完畢之前,由于一定事由的出現(xiàn),提前終止勞動合同的法律行為。1根據(jù)我國現(xiàn)行《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定,我們可以理解為,勞動合同的解除主要包括兩大類情形:一是當事人協(xié)商一致,解除勞動合同,即協(xié)議解除;二是在法律規(guī)定的情形下,一方當事人提出解除勞動合同,即單方解除。由用人單位一方解除勞動合同的一般稱為“解雇”;由勞動者一方解除勞動合同的一般稱為“辭職”。筆者在本文主要對勞動者單方預告解除合同即“辭職”進行探討。

    (二)勞動者單方解除勞動合同的分類

    ???  勞動者單方解除類型可以根據(jù)途徑不同即是否提前預告可以分為兩類,一種就是勞動者預告解除勞動合同;一種是勞動者即時解除勞動合同。

    1、勞動者預告解除勞動合同

    ???  勞動者預告解除勞動合同就是我們經(jīng)常碰到的預告辭職,預告便是勞動者向用人提出辭職的程序性條件?！吨腥A人民共和國勞動法》第31條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應當提前30 日以書面形式通知用人單位?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第37條規(guī)定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同?！眲趧诱邌畏筋A告解除勞動合同無須認定實質(zhì)條件,但必須提前30日通知用人單位,以使用人單位進行必要的準備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營,且應依據(jù)勞動合同的約定,向用人單位承擔責任。

    ???? 2、勞動者即時解除勞動合同

    ???  勞動者即時解除勞動合同,是指勞動者在用人單位符合法定事由的情況下,勞動者可以隨時解除勞動合同,而不必遵守提前三十天書面通知用人單位的形式要求。因為這種即時解除勞動合同,會給用人單位造成一定的影響,因此法律嚴格規(guī)定了它的適用情形?！吨腥A人民共和國勞動法》第32條規(guī)定, 有以下情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:在試用期內(nèi)的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第38條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。)以上的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。2

    ??  二、勞動者單方預告解除合同涉及的問題

    1、勞動者單方預告解除權制度約束過于寬泛,影響執(zhí)行。

    ???  在世界許多國家的立法中都對勞動者預告解除權加以規(guī)定,通常只以“無固定期限勞動合同”為解除對象。因我國的勞動合同期限有自己的特殊性,所以我國勞動合同法沒有對合同期限的勞動合同也沒區(qū)分泛泛地授予勞 動者無條件的預告解除權。3可以理解,法律發(fā)展好的國家對勞動合同進行固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限的劃分價值在預告解除權的授予方面得以展現(xiàn),即規(guī)定預告解除權只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于固定期限的勞動合同,有固定期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠刹趴山獬?。這樣把法律細化。而我們并沒有做到這一

    點,寬泛的條件讓預告解除勞動合同給用人單位和勞動者雙方造成利益損害。無條件的預告解除權授予不平等所導致的利益失衡更趨嚴重。

    ???2、勞動者單方解除勞動合同的預告期沒有檔次區(qū)分,單一,不符合不同勞動身份需求。

    ???  《中華人民共和國勞動合同法》勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。法律規(guī)定了勞動者欲解除勞動合同必須提前30日通知用人單位的預告期,如果在試用期3日的預告期。從這個時間設計上我們可以看到立法者有意平衡勞動者和用人單位之間的利益,但是立法者同時忽視了勞動者本身情況已經(jīng)發(fā)生了很大變化,勞動者不同層次需求不同預告期,如果只用單一的預告期來調(diào)整,必定過于僵化,不能滿足不同的需求。不能實現(xiàn)平衡勞動者和用人單位之間利益的初衷。當今社會已發(fā)展到知識經(jīng)濟時代,專業(yè)化的高素質(zhì)人才為用人單位所青睞,具有專業(yè)知識和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗的強勢勞動者是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、謀求生存和發(fā)展的決定性因素。由于強勢勞動者具有難以替代性,用人單位很難在30日內(nèi)找到替代者,30日的預告期明顯太短。但對于普通勞動者而言,規(guī)定30日預告期又顯得太長,既不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位,又使用人單位面臨雖然找到合適替代者,但又不能迅速完成角色轉(zhuǎn)換的尷尬,此時較短預告期更能發(fā)揮預告期制度的效率。試用期的預告期也是同樣面臨此問題。因此,在對預告期限進行立法設計時,有必要區(qū)分不同層次的勞動者進行。4

    3、預告期限內(nèi)勞動合同的效力問題

    在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預告而解除,而用人單位則不認為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多,其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上,預告解除勞動合同的取證,認定都會出現(xiàn)爭議。

    三、關于完善勞動者單方預告解除合同制度的建議

    從目前出現(xiàn)的有關勞動合同解除權的問題和爭議來看,所發(fā)生的問題大多是與相關法律不嚴謹,不完善有關。筆者認為:一種良好的關于解除勞動合同的制度,應當有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關系。完善立法,勞動者和用人單位雙方都應該責權分明。一方面,立法應該給予勞動者辭職權,勞動者有了自由流動的主動權,自然會努力提高自身的素質(zhì),以期在人才競爭中脫穎而出,最大程度的實現(xiàn)其自我價值.

    1、完善預告解除權的條件和責權。應區(qū)分有固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的兩種情況,從立法上來規(guī)定不同的解除條件。對于有固定期限的勞動合同,應當規(guī)定,如果勞動合同未到期,勞動者不得隨意解除,否則要承擔相應的違約責任。而對于無固定期限的勞動合同,勞動者可以依法預告解除。發(fā)達國家的相關勞動法和合同法的法例可供參考。對于預告解除權立法應該給予勞動者的預告解除權更加的明確,用責任約束雙方更好的執(zhí)行。只有這樣才能平衡用人單位和勞動者的雙方利益關系,同樣能充分保障弱勢勞動者的解除權的保障。

    2、合理的劃分勞動者預告解除勞動合同的預告期期限。勞動者預告解除勞動合同的預告期,應區(qū)分勞動者的工作崗位及工作性質(zhì),規(guī)定不同的預告通知期?，F(xiàn)行《中華人民共和國勞動法》未對勞動者的工作崗位及工作性質(zhì)加以區(qū)分,預告期沒有檔次區(qū)分。根據(jù)《勞動法》第31條的規(guī)定,勞動者獲得的是沒有任何經(jīng)濟負擔的單方解除合同的權利。這種思想可以稱為“勞動者保護絕對主義”。這種立法規(guī)定,導致一些技術或管理等關鍵崗位上的勞動者單方解除勞動合同,可能給用人單位造成很大的損失,或者很難在短期內(nèi)找到合適的人來頂替工作。明顯使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重失衡,違反了公平原則,確有修改之必要。因此,建議勞動合同立法時,對普通的勞動者的預告解除合同的預告期可以相應縮短,但對于是核心技術人員及高級管理人員的勞動者即強勢勞動者可以延長,這一方面有利于用人單位尋找合適的勞動者,另一方面使用人單位對有可能流失的技術秘密采取保護措施。5

    3、維護預告期效力。預告期的爭議總是集中在預告期限的效力上,因此逃避責任。建議立法對預告期的起算時間,適用條件做更多完善,預告期的認定更加的明確,這樣才能更好的約束勞動者和用人單位雙方的行為。同時還可以避免用人單位變相利用預告期。可以考慮禁止在勞動合同中預先規(guī)定違約金條款。在實踐中很多企業(yè)在簽訂勞動合同時預先設定違約金條款,以防止勞動者單方解除勞動合同。這種做法,不僅損害了勞動者的合法權益,而且還限制了勞動者的合法流動。所以,必須在法律上明確禁止。參考有些國家立法例。對用人單位收取或變相收取押金、保證金的行為,除規(guī)定承擔行政處罰的責任外,還應退還所收保證金,加處賠償金,以示制裁。

    1 賈俊玲,《勞動法學》,中央廣播電視大學出版社,2010年第2版,第74頁;

    2 《中華人民共和國勞動法案例應用版》,中國法制出版社,2009年1月第1版,第73頁;

    3 陳曉輝,《勞動者單方解除權之我見》,《中國勞動》2001年第05期;

第3篇：單方解除合同范文

在社會關系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現(xiàn)實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。

《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。

本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。

在社會關系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動合同

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，受到周圍營業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業(yè)員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經(jīng)工作了9個月，應當根據(jù)法律規(guī)定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定；同時查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補發(fā)王某工資差額，3個月共計600元。

評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續(xù)履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經(jīng)驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業(yè)的利益

2.企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業(yè)有用工自，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現(xiàn)。

3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例

4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f話。再加上，我們《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權利和企業(yè)的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規(guī)中沒有相應的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。

二、勞動者單方解除勞動合同

《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

在當前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵩A：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產(chǎn)設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協(xié)商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開始進入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產(chǎn)兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規(guī)定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。

評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據(jù)有關規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任?！秳趧臃ā返谝话倭愣l規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的張某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產(chǎn)兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！绷頁?jù)有關規(guī)定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。

為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2.有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓或住著企業(yè)分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓費或退房，現(xiàn)實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個高價”。

3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質(zhì)、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：

1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進行。杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性

2.進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當增加勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。

3.充分開拓，發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動者合法權益上來。使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機制

4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案

5.明確違反勞動合同的賠償數(shù)額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償?shù)臄?shù)額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數(shù)額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。

（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：

1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識

2.企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓的職工，企業(yè)要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮

3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當?shù)氖侄?，相?挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。

四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。

本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

參考資料：

1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版

2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版

3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版

第4篇：單方解除合同范文

關鍵詞:勞動合同;單方解除;合法性;后合同義務。

中圖分類號:D922.52文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0123-02

引言:勞動合同是市場經(jīng)濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇,確定勞動關系,明確雙方權利和義務的協(xié)議,是保護勞資雙方合法權益的基本依據(jù)。勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢或者未全部履行以前,由于合同雙方或者單方的法律行為導致勞動合同關系提前消滅的法律行為。勞動合同的單方解除是勞動法上的一個重大理論問題,直接涉及勞動合同的效力、合同雙方的利益得失等一系列敏感問題。實踐中,用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議,多與勞動合同的單方解除有關。

本文立足于我國《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中關于勞動合同單方解除的若干規(guī)定,站在用人單位立場上,對用人單位單方解除勞動合同時應注意的法律問題加以簡要闡釋,以期對用人單位依法進行人力資源管理、有效維護自身合法權益起到些許指導作用。

一、概念

所謂用人單位單方解除勞動合同,是指在勞動合同履行過程中,用人單位依據(jù)勞動法的規(guī)定以其單方法律行為(解除行為)提前終止勞動合同關系。用人單位的勞動合同單方解除權,因其行使對勞動者影響巨大,因此被賦予較強的法定性及國家干預性,用人單位不得在法定單方解除勞動合同情形之外另行與勞動者約定解除條件。

為了充分保護勞動者的勞動自,并且在立法層面衡平勞資雙方話語權的不對稱,我國《勞動合同法》對勞動者解除勞動合同的情形作出了明確具體的規(guī)定,賦予勞動者廣泛的解約權。與之相比,雖然《勞動合同法》也體現(xiàn)了法律對用人單位用工自的尊重,賦予用人單位相對寬泛的單方解約權,但是由于用人單位單方解除與勞動者的勞動合同關系,直接關乎勞動者的勞動權益及和諧勞動關系的建立,法律還是對用人單位的此項權利規(guī)定了更為嚴格的限制條件,用人單位必須嚴格依法享有并行使單方解約權,否則即有可能承擔不利的法律后果,甚至付出高昂的代價。

二、用人單位單方解除勞動合同應注意的問題

我國《勞動合同法》第48條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。下面就對用人單位依法單方解除勞動合同從解約的合法性及后合同義務的履行兩個方面加以闡釋。

(一)單方解除勞動合同需符合法律規(guī)定的實體及程序條件。我國《勞動合同法》規(guī)定了用人單位得單方解除勞動合同的三種情形:即時解除(第39條)、預告解除(第40條)及經(jīng)濟性裁員解除(第41條),并設定了嚴格的實體性條件和程序性條件。凡用人單位以法定可解除情形以外方式單方解除勞動合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的勞動合同解除行為的,均屬于違法解除,用人單位應對此承擔相應的法律責任。1、即時解除是指在勞動者存在法律明確規(guī)定的過失的情形下,用人單位可以不經(jīng)預告而徑行通知勞動者解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規(guī)定的勞動者過失包括如下六種情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;(3)嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(5)因欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。用人單位在勞動者符合上述規(guī)定之情形時,可以單方即時解除勞動合同,而無須提前告知勞動者。但是,必須事先通知工會并聽取工會意見,方可產(chǎn)生勞動合同解除的效力。2、預告解除是指在勞動者不存在過失,但法律明確規(guī)定的條件成就時,用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規(guī)定的用人單位得預告解除勞動合同的情形如下:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位在預告解除勞動合同時除需滿足上述實體性條件外,還應注意程序性條件,即應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資作為替代,否則即可能構(gòu)成違法解除,達不到預期的法律后果。此外,必須事先通知工會并聽取工會意見,方可產(chǎn)生勞動合同解除的效力3、經(jīng)濟性裁員解除是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因,與多個勞動者解除勞動合同的情形。依據(jù)我國《勞動合同法》第41條規(guī)定,用人單位需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,屬于經(jīng)濟性裁員,必須符合如下情形之一方可進行:(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。用人單位進行經(jīng)濟性裁員時,必須履行法定程序:提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,將裁減人員方案向勞動行政部門報告。用人單位進行經(jīng)濟性裁員時,對于與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同、以及家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員應當優(yōu)先留用。同時,還要注意裁員后優(yōu)先錄用問題,即用人單位在裁減人員后六個月內(nèi)重新招用人員的,在同等條件下應優(yōu)先招用被裁減的人員。4、我國《勞動合同法》對特定弱勢勞動者群體給予特殊保護,排除了用人單位預告解除及經(jīng)濟性裁員解除的合法性。上述勞動者包括如下六類:(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對于上述人員,用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。對此,用人單位應予以高度重視。

(二)應積極履行勞動合同解除的后合同義務

勞動合同依法解除后,用人單位與勞動合同直接相關聯(lián)的義務并未終止,其必須履行一系列的后合同義務,主要包括如下幾項:1、出具解除勞動合同的書面證明。用人單位在解除勞動合同時應向勞動者出具解除勞動合同的證明,寫明雙方勞動合同存續(xù)的期限、合同解除的日期、勞動者原工作崗位及在本單位的工作年限。否則,應當承擔行政責任及民事賠償責任。2、在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。實踐中,因用人單位不積極履行此項義務而發(fā)生的糾紛比較常見,勞動者通常會因用人單位的不作為遭受經(jīng)濟損失。為此,《勞動合同法》明確將在十五日以內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù),規(guī)定為用人單位的法定義務,并規(guī)定了相應的法律責任。3、對已經(jīng)解除的勞動合同文本至少保存二年備查?！秳趧雍贤ā穼⒂萌藛挝槐４鎰趧訖n案作為一項法定義務加以規(guī)定,目的在于便于勞動行政部門的監(jiān)督檢查以及勞動爭議發(fā)生后法院查明事實。4、應給付經(jīng)濟補償金的,及時支付。《勞動合同法》規(guī)定用人單位預告解除及經(jīng)濟性裁員解除勞動合同時,均應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。用人單位應當在辦理交接手續(xù)時,按法律規(guī)定的標準向勞動者一次性支付。

三、小結(jié)

第5篇：單方解除合同范文

《勞動合同法》第15條規(guī)定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

該服裝廠與祝小丫將完成加工一批外貿(mào)服裝確定為合同終止期限，這批外貿(mào)服裝加工完畢，合同即告終止，符合以完成一定工作任務為期限的勞動合同的構(gòu)成條件。如果解除這項勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴懲影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。除此之外，《勞動合同法》第40條還規(guī)定：勞動者患病或者因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資；依照第41條第1款解除勞動合同的，用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后，并將裁減人員方案向勞動部門報告。

祝小丫不存在上述法定解除勞動合同事由，該服裝廠無權提出解除與祝小丫的勞動合同，而應當按照合同約定，待這批外貿(mào)服裝加工完成后自動終止勞動合同。

這正是：

勞動合同有期限，

單方解除有條件。

第6篇：單方解除合同范文

(一)行政合同概念

在行政合同之中，行政主體并非以民事主體的身份而是以行政主體的身份與行政相對人訂立關于民事權利義務的協(xié)議，以合同的方式來達到維護與促進公共利益的目的。

(二)行政合同特征

1.行政合同的當事人一方必須是行政主體。行政合同的訂立，其作用是為了確保行政管理目標的順利實現(xiàn)，因此，不是行政主體為一方當事人的合同不屬于行政合同。但這并非意味著凡是行政主體參與的合同都是行政合同。行政主體以民事主體身份訂立的合同只能是民事合同;行政合同的界定上，應當根據(jù)行政主體身份訂立合同。

2.行政合同設立本質(zhì)上是為了實現(xiàn)國家行政管理目標。行政合同訂立目的是為公，確保行政管理職能實現(xiàn)，維護公共利益，而不是為了自身利益。如為了修建高速公路、機場，行政主體與建筑施工企業(yè)簽訂的投資建設合同。

3.行政合同的雙方意思表示必須一致。行政合同作為雙方法律行為，應當基于雙方的合意方能成立。當然，雙方意思表示一致并不等于雙方訂立合同的目標相同，行政主體訂立行政合同是為了公共利益，行政相對人則是為了自身利益。

4.在行政合同的履行中，行政主體享有行政優(yōu)益權。行政合同中的雙方當事人并不具有完全平等的法律地位，按照國家行政管理的需要，行政主體可以單方面變更或解除行政合同，稱為行政主體的行政優(yōu)益權。

5.行政合同的糾紛受到行政實體法與行政程序法的調(diào)整。行政合同雙方當事人因履行合同發(fā)生矛盾糾紛，主要是通過行政救濟途徑解決，只有當行政法規(guī)范未及調(diào)整時才可參照適用相關民商事法律。

(三)行政合同的作用

隨著中國行政法律制度建設的不斷深入，作為柔性管理的重要手段，行政管理活動中被廣泛使用，在國家行政管理活動中被大量運用。其作用日益凸顯：

1.行政合同的訂立，一定程度上能夠更好地保障行政管理目標，明確合同雙方的權利義務具體關系，基于行政政優(yōu)益權對行政相對人起到監(jiān)督、管理的作用。

2.就行政相對人而言，訂立行政合同可以在強勢的行政主體面前有效保護自己的合法利益，更好地發(fā)揮市場主體的積極性、創(chuàng)造性。

二、行政合同解除的基本問題

(一)行政合同解除的概念

行政合同解除類似于民事合同的解除。行政合同解除是在行政合同成立后，基于行政合同訂立雙方或者是單方面的意愿，符合行政合同解除條件，終止合同關系，未履行內(nèi)容不需要繼續(xù)履行，已履行的部分恢復原狀或補償損失。

(二)我國行政合同解除的相關理論

在我國，考慮到行政合同的雙重屬性，解除合同應當分別處理?？紤]到行政合同在合意性等方面的要求，采取合約解除，也應該根據(jù)合同當事人雙方的意愿來解除行政合同?；谛姓贤臋嗔π?，依據(jù)優(yōu)先實現(xiàn)公共利益的要求，應通過立法改進行政合同的解除制度。

如果出現(xiàn)情勢變更，行政主體可與相對人經(jīng)過必要的協(xié)商后修改合同，或解除已完全失去履行可能的合同;如果該解除具有較強的應急性，為了避免出現(xiàn)公共利益重大損失，行政主體享有單方解除權。但基于信賴利益保護原則，行政主體必須對行政相對人予以補償，此外還需要根據(jù)正當性原則對行政主體的單方解除權予以指引。

三、行政合同解除條件

行政合同解除，總的來說可以大致分為協(xié)商解除以及單方解除。

(一)行政主體單方解除權

1.行政主體單方解除權的含義。行政主體單方解除權是指行政主體基于重大公共利益，擁有的行政優(yōu)益權，在情勢變更時，為了避免公共利益出現(xiàn)重大損失，通過單方意愿實現(xiàn)合同終止。此權利只適用于預防社會突發(fā)事件或者消除對公共福利的重大損害，并給與相對人適當補償。必須嚴格地對行政主體單方解除權予以限制。

2.行政主體單方解除權的法律制約：

(1)實體法方面，行政主體行使單方解除權應具備以下要件：以情勢變更為前提。即行政主體單方解除權的存在前提是據(jù)以訂立行政合同的客觀情況和法律政策發(fā)生了變化。以維護公共利益為需要。

行政主體實施行政行為的根本目的在于維護公共利益，實現(xiàn)公共利益的最大化，單方解除行政合同概莫能外。行政主體單方解除行政合同的行為必須基于維護重大公共利益，防止其以公共利益為借口損害相對人的利益便成為規(guī)制行政主體單方解除權的難點。在承認公共利益地位優(yōu)先的前提下，只有在維護了公共利益而獲得的收益明顯大于受到損害的私人正當利益時，才能允許對私人予以上述必要的干涉。因此在行政主體單方解除權中必須認真衡量公共利益與私人利益之間的關系，防止行政主體以單方解除權為借口，肆意侵害行政相對人的合法利益。要把適當補償行政相對人的損失作為必要的措施。如果行政主體一定要解除行政合同，那么應該基于合同自由原則，并注重合同當事人權利義務對等。遵循信賴利益保護原則，行政主體應當給予適當補償。

(2)在程序法上，行政程序可以較好地限制行政主體的權力，促進實現(xiàn)依法行政、合理行政。因此通過行政程序?qū)π姓黧w的單方解除權進行限制，可以更好地維護行政相對人的合法權益。為防止其權利濫用，權利必須受程序法制約，如須經(jīng)過雙方協(xié)商，相關重大事項的通知，及時舉行聽證會等?；谛姓嗔Φ膹妱菁肮怖骐y以明晰的界定，應對行政主體單方解除權予以司法審查。即行政主體的單方解除權的解除條件是否符合公共利益的需要，需法院作出審查，以防公共利益成為行政主體肆意行使解除權的堂皇理由。

(二)法院的解除行政合同權

法院可應行政主體、行政相對人、或行政合同雙方的請求，通過訴訟程序裁決是否解除行政合同。解除行政合同情形主要如下：

1.按照行政主體要求，遵循相應程序解除行政合同。前提條件是，行政主體自愿放棄單方解除權。

2.按照行政相對人的請求而解除行政合同。其一，因行政主體有重大過失，此時解除行政合同，要對行政相對人給予適當?shù)馁r償;其二，因行政主體單方面強行要求行政相對人解除合同，作出的改變超出相對人可以接受的范圍;其三，因出現(xiàn)了不可抗力。

3.按照雙方當事人的同時解除合同。如果行政合同中，雙方利益的均衡，因情勢變更而需要解除合同時，雙方都可提出此請求。

法院的解除行政合同權在我國的立法和實踐中是嶄新的課題，我國是否需要賦予法院以解除行政合同的權力值得深入探討。

(三)行政相對人的合同解除權

根據(jù)行政合同的合意性，行政相對人可以解除合同。情形如下：

1.不可抗力原因。

2.因?qū)Ψ竭`約問題。常見的主要有兩種情形：一是因預期違約;二是因?qū)嶋H違約。

3.因法律特別規(guī)定的解除條件。

四、行政合同解除的法律后果

行政合同具有雙重屬性，即合意性與權力性，因此在處理行政合同解除的法律后果時，應著重考慮其雙重性。

1.如果行政合同解除的原因是由于行政主體與行政相對人合意解除，由此產(chǎn)生的后果必須遵循民商事法律有關規(guī)定來執(zhí)行。

2.如果行政合同解除的原因是為了重大公共利益，行政主體單方面行使解除權，按照誠實守信、信賴利益保護等基本原則，應當對行政相對人進行適當?shù)难a償。

五、行政合同解除的救濟路徑

無救濟則無權利。行政領域中行政權力過于龐大，特別是對行政合同來說，為了公共利益，行政主體如果任意改變或者是解除合同，行政相對人的合法權益也無從保障。因此，在我國，具體行政行為糾紛一般是通過行政復議和行政訴訟兩種途徑來解決。其中，對于行政案件的受理標準，法院主要是界定具體行政行為侵害了相對人的合法權益，在受理方面也主要是民庭審理。然而，行政合同區(qū)別于民事合同，同時我國立法并沒有把行政合同糾紛的解決納入到行政復議和行政訴訟的范圍內(nèi)。把它歸入民庭審理，行政合同中那些具有公法性質(zhì)的內(nèi)容，用私法規(guī)則去審理并不妥當，不能最大化地保護行政相對人的利益。一方面，法院對此類案件無法可依;另一方面，行政相對人只能通過民事救濟方式來解決行政糾紛問題，這在很大程度上制約了我國行政合同救濟制度的發(fā)展。鑒于目前我國立法、司法的現(xiàn)狀，又考慮到在實踐中應充分發(fā)揮司法的能動性，具體到處理行政合同糾紛案件過程中時，應該充分考慮到糾紛產(chǎn)生原因與行政合同之間的關聯(lián)性，按照合同性質(zhì)進行區(qū)分。當行政合同的糾紛是因債權請求權不能實現(xiàn)，此時法院可援用民事訴訟法的規(guī)定。如果引起糾紛的原因是行政相對人對行政主體行使解除權不滿，因涉及到行政合同中的權力性因素，此時法院可援用行政訴訟法的規(guī)定。

第7篇：單方解除合同范文

論文關鍵詞 商業(yè)特許經(jīng)營 冷靜期 權利濫用 禁止

一、我國商業(yè)特許經(jīng)營的發(fā)展現(xiàn)狀

商業(yè)特許經(jīng)營模式作為二十世紀最成功的商業(yè)模式之一，進入我國之后得到長足的發(fā)展，部分市場主體在看到商業(yè)特許經(jīng)營模式的優(yōu)勢后，都想利用這種模式快速獲取財富。截止至2016年1月11日止，按照法律規(guī)定向商務部成功備案的企業(yè)已多達2895家，其中涉及了餐飲、洗衣、零售、教育、酒店等幾十個行業(yè)和業(yè)態(tài)。商業(yè)特許經(jīng)營模式在我國的快速發(fā)展，對于調(diào)整、改善流通結(jié)構(gòu)，促進中小企業(yè)發(fā)展，擴大就業(yè)等發(fā)揮了積極作用 ?！渡虡I(yè)特許經(jīng)營管理條例》、《商業(yè)特許經(jīng)營備案管理辦法》、《商業(yè)特許經(jīng)營信息披露管理辦法》等有關規(guī)定的頒布，對商業(yè)特許經(jīng)營的主體、行為作了有效的引導和管理，其中涉及商業(yè)特許經(jīng)營主體雙方權利義務規(guī)定的信息披露制度、備案制度、冷靜期制度等更是對商業(yè)特許經(jīng)營模式的未來發(fā)展產(chǎn)生了極大的影響。

二、我國冷靜期的權利內(nèi)容

《商業(yè)特許經(jīng)營管理條例》（以下簡稱“《條例》”）第12條規(guī)定“特許人和被特許人應當在特許經(jīng)營合同中約定，被特許人在特許經(jīng)營合同訂立后一定期限內(nèi)，可以單方解除合同?！贝藯l規(guī)定在學界被稱為“冷靜期”（cooling-off period），亦作為被特許人任意單方解除權的權利來源之一。特許人在各國立法者的眼中，多認為是掌握較多重要信息資源且地位處于強勢的一方，故我國立法者亦跟隨國際主流從保護被特許人合法權益和保證市場環(huán)境公平有序的角度撰寫了此條規(guī)定。

根據(jù)我國冷靜期的規(guī)定，被特許人在訂立特許經(jīng)營合同后的“一定期限”內(nèi)享有單方解除合同的權利，無需任何理由，也無需提請法院認定裁決，就可在解除合同的意思表示之時立刻達到解除合同的法律效果，特許人有義務接受此種不利后果，且被特許人無需承擔違約責任。

三、我國冷靜期權利的濫用情形

盡管我國冷靜期權利最初的立法目的在于保護被特許人的合法權益，給予被特許人一段冷靜期用于深思熟慮而后作出理智的決定，但由于立法規(guī)定的過于籠統(tǒng)含糊不清，致使在保護被特許人合法權益的同時，因部分被特許人濫用冷靜期權利嚴重侵犯了特許人的合法權益，甚至利用冷靜期權利實施違法犯罪活動，擾亂市場秩序，影響交易安全和穩(wěn)定。我國冷靜期權利被濫用的情形主要有以下五個方面：

（一）對“一定期限”無明確限制的濫用

我國商業(yè)特許經(jīng)營模式分布的行業(yè)領域很廣，各行各業(yè)的行業(yè)規(guī)定、標準、習慣相差萬里，為避免一刀切導致冷靜期規(guī)定達不到立法的預期目的，立法者在《條例》第12條中采用了“一定期限”的文字對冷靜期的期限作了模糊的限制。然而，每個人對“一定期限”的理解存在千差萬別，為此，特許經(jīng)營雙方均有利用法律規(guī)定不明確的漏洞，濫用冷靜期權利，在為自己爭取利益的同時亦損害了相對方的權益。有關冷靜期的爭議訴訟，涉及此內(nèi)容的不在少數(shù)，各地法官的判決亦不甚相同。

（二）對單方解除合同無告知形式要求的濫用

我國冷靜期權利內(nèi)容中對于被特許人單方解除合同的告知形式并無明文規(guī)定。雖然涉及合同領域，如特別法無明確規(guī)定可參照相關法律，但無禁止性或義務性規(guī)定，會產(chǎn)生兩方面不良后果：一方面被特許人不會嚴肅對待告知解除合同一事，可能會采用非書面方式告知被特許人，特許人因此無法保留解除合同日期的證據(jù)，不利于特許人的權益保障；另一方面會嚴重影響特許經(jīng)營合同解除后交付的費用返還和分擔的問題解決。

（三）對單方解除合同后無明確費用分擔的濫用

我國冷靜期權利內(nèi)容中僅約定了被特許人的單方解除權，對于特許經(jīng)營合同解除后，被特許人交付給特許人的費用，如加盟費、保證金、使用費、廣告費等，如何返還并無最基本性的原則規(guī)定。個別特許人利用該立法空白，將相關費用據(jù)為己有不予返還被特許人，當被特許人經(jīng)過繁瑣的訴訟程序后，幸運地可以將相關費用追回，遇見特許人逃之夭夭，清空賬戶資金，轉(zhuǎn)移資產(chǎn)的情形，只能自認倒霉。此種濫用冷靜期權利的情形，嚴重威脅了市場環(huán)境和交易秩序的安全，阻礙了經(jīng)濟的發(fā)展。

（四）對單方解除合同后對已披露信息無處理方式的濫用

《條例》第三章對商業(yè)特許經(jīng)營信息披露制度內(nèi)容進行了明確規(guī)定，其中第21條規(guī)定“特許人應當在訂立特許經(jīng)營合同之日前至少三十日，以書面形式向被特許人提供本條例第二十二條規(guī)定的信息，并提供特許經(jīng)營合同文本”?！稐l例》第22條規(guī)定要求披露的信息不僅包括特許人的基本信息還包括的特許人的商業(yè)秘密。特許人向被特許人披露信息的時間在訂立特許經(jīng)營合同之日前至少三十日，冷靜期權利賦予了被特許人在訂立特許經(jīng)營合同后一定期間內(nèi)單方解除合同的權利，這就意味著，如特許人按照信息披露制度披露信息，那么被特許人在冷靜期期間即可掌握特許人部分商業(yè)秘密或信息。

對于被特許人行使冷靜期權利后，如何解決其掌握的特許人商業(yè)秘密，冷靜期制度并無規(guī)定。部分為了合法獲取特許人商業(yè)秘密或信息的人士，則在濫用了冷靜期權利后，無需承擔不利的法律后果，除非其違反了相關的法律規(guī)定，否則特許人的合法權益在受到侵害的時候并無特許經(jīng)營相關法律這把利劍予以保護。

（五）對特許經(jīng)營合同中未約定冷靜期條款無不利后果的濫用

現(xiàn)實中的部分有關冷靜期期限的訴訟糾紛，大多數(shù)法官偏向于選擇直接使用《條例》12條的規(guī)定，對于“一定期限”的時間界定結(jié)合行業(yè)慣例和商業(yè)特許經(jīng)營合同期限的長短予以作出是否屬于“一定期限”范圍內(nèi)的判斷。卻鮮少有法官因為特許經(jīng)營合同中沒有約定冷靜期條款而直接讓特許人承擔不利后果。正是由于我國冷靜期制度中沒有將告知被特許人冷靜期權利內(nèi)容將承擔不利后果的主體確定為特許人，才導致了被特許人的冷靜期權利不能得到完全充分地行使。

四、禁止冷靜期權利的濫用

權利的行使之初均視權利的行使者為誠信的、善意的，然而，隨著社會的多層次發(fā)展，行使者的素質(zhì)也隨之層次化，一些惡意濫用權利的情況也頻頻發(fā)生，此時法律往往會對濫用之情形加以禁止 。從多方角度出發(fā)，筆者認為可通過如下方式禁止商業(yè)特許經(jīng)營主體濫用冷靜期權利：

（一）完善立法

1.完善《條例》第12條關于冷靜期權利內(nèi)容的規(guī)定：（1）參照國外冷靜期法律規(guī)定的期限，在5-14天范圍內(nèi)，明確規(guī)定一個適合我國國情的冷靜期，而不是采用“一定期限”的模糊文字限定；（2）確定被特許人單方解除合同的行使方式，如書面告知、電子郵件告知等；（3）明確雙方簽訂的特許經(jīng)營合同中沒有冷靜期條款的不利后果，如被特許人的冷靜期將延長至其知道或應當知道之日起10日內(nèi)；（4）新增被特許人合法行使冷靜期權利后，特許經(jīng)營合同中涉及的費用返還原則，禁止特許人借由立法空白將加盟費約定為不可返還，以保障被特許人的合法利益。

2.規(guī)定冷靜期權利滅失的條件：對于惡意濫用冷靜期權利損害特許人合法權益之被特許人的冷靜期權利，規(guī)定自始不得享有，以保障市場交易安全和特許人的合法權益。

3.增加濫用冷靜期權利惡意獲取特許人商業(yè)秘密或信息的不利后果，如采取罰金規(guī)則等。

（二）構(gòu)建全國商業(yè)特許經(jīng)營主體信用體系

特許經(jīng)營合同中的任何一方，濫用冷靜期權利者，載入全國商業(yè)特許經(jīng)營主體信用記錄中，與銀行信用記錄聯(lián)網(wǎng)，以此作為是否發(fā)放貸款或提供相關服務的標準之一，促進特許經(jīng)營主體自覺遵守法律法規(guī)的規(guī)定。

（三）加強政府監(jiān)督功能

商務部在對特許人進行特許經(jīng)營活動備案時，應加強監(jiān)督功能，要求特許人申請備案的特許經(jīng)營合同模板中必須增加冷靜期條款，若無冷靜期條款或告知冷靜期條款內(nèi)容的特許經(jīng)營合同模板應不予以備案。

第8篇：單方解除合同范文

[關鍵詞]教師；法定解除權；教師聘用合同

2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！彼^“實行聘用制的工作人員”是指占有事業(yè)編制并且依照國家有關規(guī)定應當實行聘用制的勞動者。該規(guī)定表明：作為事業(yè)單位的公立學校、科研單位等的勞動合同具有復雜性和特殊性，可以就其合同的訂立、履行、變更、解除或者終止等問題在法律、行政法規(guī)或規(guī)章中另行規(guī)定?？茖W、嚴密、合理、具體地設定教師聘用合同的解除條件是學校推行聘用制的關鍵所在，尤其是教師對教師聘用合同的法定解除權，更是保障教師權益的重要權利。換句話說，如果沒有教師對聘用合同的解除權而只有學校對聘用合同的解除權，則教師聘用制就只是一種賦予學校對教師提出更高要求的制度，無法保障教師的權益。為此，我國應盡快出臺《教師聘用辦法》，明確設定教師法定解除教師聘用合同的條件。

一、教師聘用合同的法定解除權分析

教師聘用合同的解除是指教師聘用合同的當事人在教師聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。以解除方式的不同，可以將教師聘用合同的解除分為協(xié)商解除、約定解除和法定解除三種類型，本文僅探討法定解除的條件設定問題。法定解除是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除教師聘用合同，它是一種無需對方當事人同意而可以單方?jīng)Q定解除合同的權利，其解除權的產(chǎn)生是由法律直接規(guī)定而非由當事人自己約定。當然，當事人要以書面形式而不能以口頭形式行使其單方解除權。以解除合同時當事人是否有過錯為標準，又可將法定解除分為無過錯解除和有過錯解除兩種。無過錯解除是指在對方當事人無過錯的情況下，另一方當事人單方解除教師聘用合同的情形。為避免或減少無過錯解除可能給對方當事人造成的損失，解除方必須預先告知對方當事人，即預告是必經(jīng)程序。有過錯解除是指因?qū)Ψ疆斒氯说倪^錯行為而導致教師聘用合同解除的情形。有過錯解除又分為教師因?qū)W校有過錯而解除和學校因教師有過錯而解除兩種。本文僅探討第一種情形。理解“法定解除權”概念時應注意兩點：第一，法定解除權是一種形成權，所謂形成權是指當事人一方可以以自己的行為使法律關系發(fā)生變化的權利；第二，法定解除權是一種權利，既然是一種權利，根據(jù)此權利而解除教師聘用合同的行為就不是違約行為，無需承擔違約責任。

二、教師法定解除聘用合同的條件設定

教師法定解除聘用合同權也稱教師的辭職權，其情形有四種：教師預告解除合同、試用期內(nèi)的任意解除合同、即時解除合同和教師無需通知辭職等。下面對這四種情況下教師聘用合同的解除條件應如何設定進行分析。

(一)教師可以預告解除聘用合同的條件設定

預告解除屬于無過錯解除。預告解除權也稱一般解除權，是指教師只要根據(jù)法定預告期提前通知學校即可解除教師聘用合同的權利。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@一規(guī)定表明：勞動者行使此項權利必須滿足一定的程序要求：一是時間要求，提前三十日通知用人單位；二是形式要求，必須以書面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個條件外，法律對勞動者的預告解除權并沒有其他程序或?qū)嶓w方面條件的限制，即：勞動者行使該權利無需得到用人單位的接受即可產(chǎn)生效力，也不需要給出理由，要求離開用人單位本身就是理由。這是一種絕對權，哪怕簽訂的是無固定期限的勞動合同，勞動者也無需承擔違約責任。

教師的辭職權是教師的基本權利，應當予以保障，但教師權利的行使又不能對學校的教育教學工作造成不利影響。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定的勞動者單方解除勞動合同的絕對權雖然體現(xiàn)了保護弱者的立法理念，但在條件上過于籠統(tǒng)和寬泛，在程序上過于隨意，容易出現(xiàn)以下問題：其一，一些教師會利用該規(guī)定的漏洞來解除教師聘用合同而不承擔違約責任；其二，教師聘用合同的穩(wěn)定性會降低，學校對教師使用的計劃性、組織性會受到嚴重挑戰(zhàn)，學校工作容易陷于被動，即學校隨時可能面臨尋找代課教師的尷尬；其三，學校對教師的培訓、進修投入信心不足，會影響教學質(zhì)量；其四，教師隊伍的不穩(wěn)定還會侵害學生受教育權的實現(xiàn)?？傊蓪處煓嗬暮翢o限制，會使學校利益受損。為此，筆者提出以下建議。

第一，從預告期的長短看，應該根據(jù)不同工作特點及不同性質(zhì)的勞動者規(guī)定不同的預告期。就教育系統(tǒng)而言，為了學校工作的延續(xù)性，將來的《教師聘用辦法》應將教師行使預告解除權的一般情形規(guī)定為：教師的教育教學工作一般以一學年或至少一學期為一個周期，教師要求解除合同，除特殊情況外，一般應在一學年或至少一學期結(jié)束前的一個月通知學校，而不是在任何時間內(nèi)提前一個月通知學校。教師行使預告解除權的特殊情形應規(guī)定為：一是應該根據(jù)教師在學校工作時間的長短來確定提前通知時間的不同；二是應根據(jù)教師的資歷、職稱、職務等情況的不同來確定提前通知學校時間的不同，教師的資歷越深，職稱或職務越高，其提前通知學校的時間應越長。

第二，從解除程序上看，將來的《教師聘用辦法》應將教師行使預告解除權的一般情形規(guī)定為：教師應經(jīng)學校書面同意后方能在法定預告期內(nèi)行使預告解除權。如果教師在法定預告期內(nèi)提出解除聘用合同后學校不予同意，教師應當堅持正常工作，繼續(xù)履行聘用合同，一個學期后再次提出解除聘用合同，如果學校仍不同意，教師才可單方解除聘用合同。而將教師行使預告解除權的特殊情形規(guī)定為，有下列情形之一的，教師提前三十日以書面形式通知學校即可解除合同，不必征得學校的同意。比如：符合國家有關規(guī)定出國留學的、考入普通高等院校的、應征入伍的、被選調(diào)到國家機關工作的等。

第三，從行使預告解除權是否需要具備一定的實體條件、給出一定理由的角度看，仍應將教師的預告解除權認定為絕對權，教師想辭職不需要任何實體方面的理由，只需履行相應的程序即可。

(二)試用期內(nèi)教師任意解除聘用合同的條件設定

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！痹摋l沒有明確規(guī)定試用期內(nèi)的解除是否需要書面通知，而是放寬了對通知形式的要求。試用期是勞動者和用人單位之間互相了解和適應的一段合理時期，在試用期內(nèi)，就勞動者而言，其可以自由選擇不同的用人單位，可以不需要理由地直接提前三日通知用人單位解除勞動合同。該規(guī)定將勞動者在試用期內(nèi)的任意解除權從即時解除中分離了出來，從而更加清晰地反映出即時解除都是由于用人單位過錯而使勞動者行使解除權的本質(zhì)。勞動者試用期內(nèi)要求解除合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金，但應按勞動者的實際工作天數(shù)支付工資。將來的《教師聘用辦法》可作出與之類似的規(guī)定。

(三)教師可以即時通知解除聘用合同的條件設定

即時解除權又稱特別解除權，是指只要出現(xiàn)法定情形，教師無需預告通知即可解除教師聘用合同的權利。即時解除又可分為即時通知解除和無需通知解除兩種情形，這里所說的是第一種情形。所謂“教師的即時通知解除權”，是指教師所享有的，在學校存在一定過錯的情況下，只需通知學校。但無須征求學校意見，也無須以任何形式事先(提前)通知學校就可以直接單方解除教師聘用合同的權利。由于教師的即時通知解除權本質(zhì)上是因?qū)W校存在過錯，侵害了教師的合法權益，教師為維護自身利益而不經(jīng)提前通知就解除聘用合同的權利，所以在解除聘用合同時，教師還可以獲得經(jīng)濟補償金。

《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定了勞動者即時解除權的六種情形。針對教師勞動的特殊性，學校存在哪些過錯情形時，教師有權行使即時解除權呢?將來的《教師聘用辦法》可以將教師即時解除聘用合同的條件設定以下幾點。

第一，學校未按照教師聘用合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。保障教師在教育教學過程中的健康、生命和安全是學校的基本責任和義務，學校為教師提供相應的勞動保護是對教師基本利益的維護。而勞動條件是教師進行勞動所必須的，如果沒有這些條件，將會對教師的教育教學工作和科研工作產(chǎn)生影響。

第二，學校故意未及時足額支付一定數(shù)額的工資報酬的。工資報酬是教師聘用合同的核心條款，是教師得以維持生活需要的主要來源，按時、足額地獲取工資報酬是教師的基本權利。如果學校故意不支付、故意不及時支付或者故意不足額支付工資報酬，教師就無法獲取日常的生活資料，教師可以通過行使辭職權來獲得重新尋找生活資料的機會，而且，教師在解除聘用合同后，仍然可以向?qū)W校要求索賠應得的工資。

第三，學校故意未及時足額地依法為教師繳納社會保險費的。教師的社會保險是通過學校向保險公司定期繳納一定的保險費，由保險公司對教師的工作條件和生活條件提供一定保障的制度。隨著社會保障制度的逐步形成，教師過去的一些福利制度逐漸納入到社會保障中。社會保險具有國家強制性，學校應當按本單位工資總額的一定比例定期為教師繳納保險費，不得以任何借口拒絕繳納。

第四，學校的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害教師合法權益的。該款包含兩層含義：一是學校的規(guī)章制度違法；二是損害了教師的合法權益。當這兩個條件同時具備時，教師可以通過教代會等民主程序修改這些規(guī)章制度，也可以單方面隨時解除教師聘用合同。當然，如果學校的規(guī)章制度有違反法律法規(guī)的情形，但并未損害教師權益的，教師就不能據(jù)以隨時解除教師聘用合同。

第五，學校以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使教師在違背真實意思的情況下訂立或者變更教師聘用合同，致使教師聘用合同無效的。即：當學校有以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使教師在違背真實意思的情況下訂立或者變更教師聘用合同的情形出現(xiàn)時，經(jīng)勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院認定教師聘用合同無效后，教師可以隨時通知學校解除聘用合同。這一規(guī)定直接賦予教師即時解除聘用合同的權利，而無需請求仲裁機構(gòu)或人民法院變更或撤銷合同，教師自主選擇的權利更大，也節(jié)省了仲裁或訴訟成本。

第六，法律、行政法規(guī)規(guī)定教師可以即時通知解除聘用合同的其他情形。這是一個概括性的規(guī)定，其目的是為了避免遺漏現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(四)教師無需通知學校就可以即時解除聘用合同的條件設定

這里講的是即時解除的第二種情形，即無需通知解除，是指教師不僅不需提前通知，而且連通知也不需要就可即時解除聘用合同的情形。

《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定了勞動者無需通知用人單位就可單方隨時解除勞動合同的兩種情形，這兩種情形都是由于用人單位的過錯造成的，并非勞動者的本意，因此對勞動者來說實際上是被迫辭職或被變相解雇。將來的《教師聘用辦法》設定教師有權行使無需通知就隨時解除合同的條件時可考慮以下兩點：第一，學校以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫教師勞動；第二，學校違章指揮、強令冒險作業(yè)危及教師人身安全。

值得注意的是，于2008年9月18日開始實施的《勞動合同法實施條例》第十八條對《勞動合同法》關于勞動者解除勞動合同的所有情形歸納出了十三種情形，這十三種情形并未區(qū)分解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同及以完成一定工作任務為期限的勞動合同在解除程序和條件上的差異。這表明：不論是三類勞動合同中的哪一類，只要符合法定解除條件，勞動者都可以依據(jù)《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》第十八條的規(guī)定解除合同。依此類推：只要符合教師法定解除聘用合同的條件，就可以依據(jù)《教師師聘用辦法》的規(guī)定解除包括固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限在內(nèi)的所有類型的教師聘用合同。

[參考文獻]

[1]滕曉春，李志強．《中華人民共和國勞動合同法》條文釋義

與案例精解[M]北京：中國民主法制出版社，2007

第9篇：單方解除合同范文

解除勞動合同證明范文一

同志：

你與本單位依法訂立的勞動合同(合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止),于 年 月 日因 (原因)解除(終止)。你在本單位 崗位上工作，工作年限自 年 月 日起至 年 月 日止共 年 月。

用人單位蓋章 勞動者本人簽字 年 月 日 年 月 日

注:1、本證明一式七份，用人單位留存一份，一份存入本人檔案，四份交勞動合

同訂立和履行地勞動保障行政部門(仲裁科、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)保中心各一份)，一份本人持用。

2、對解除(終止)勞動合同，如有爭議，可在收到本證明一年之內(nèi)到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會依法申請勞動仲裁。

3、此證明應當履行簽收手續(xù)以備查。不辭而別未辦理任何手續(xù)離職的勞動者，用人單位可按相關法規(guī)及內(nèi)部規(guī)章制度作出處理決定，并采取公告或委托公證機構(gòu)送達的方式送達。

本證明依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條制定。

解除勞動合同證明范文二

昆山市企業(yè)職工解除(終止)勞動合同證明 (退工備案登記表)

單位編號： 姓 名 工作崗位 身份證號碼 本人戶口所在地 最后一期合同期限 本單位社會保險參 保情況 退工時間 自 自 2015 年 單位解除合同 解除(終止)勞動 合同原因 被開除、除名 自動離職 職工服兵役 其他 年 月 年 月 日 日至 2015 年 月至 2015 年 退工類型 月 月 終止合同 解除合同 本人辭職 單位倒閉 職工退休 本人終止合同 (說明) 日 性 別 文化程度 是否黨團員 社保編號

健康狀況

單位終止合同 單位撤銷 職工死亡 職工升學

用 人 單 位 意 見

201 年 月 日 (蓋章)

職 工 本 人 意 見

年 月 日 (簽字)

退工登記備案受理部門意見：

年 月 日 (蓋章)

注：1、用人單位應在辦妥退工備案手續(xù)后七日內(nèi)將本證明送達被退職工。 2、符合領取失業(yè)保險待遇的人員，憑本證明、就業(yè)登記證、身份證、失業(yè)金申請表自離職之日 起 60 天內(nèi)至失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理申領手續(xù)。 3、本表一式四份，用人單位、員工本人、員工檔案、退工業(yè)務受理部門各一份。

解除勞動合同證明范文三

同志系我單位員工，性別 ，身份證號 ， 年 月參加工作， 年 月起在我單位工作，已簽訂勞動合同?，F(xiàn)因(請選擇如下其中一項打)：

1、協(xié)商一致解除(由用人單位提出)

2、協(xié)商一致解除(由個人提出)

3、勞動者單方解除

4、勞動者試用期內(nèi)解除

5、用人單位裁員

6、因用人單位違法,由勞動者提出解除(勞動合同法第38條規(guī)定)

7、因勞動者違法或嚴重違反用人單位依法制定的規(guī)章制度,由用人單位提出解除(勞動合同法第39條規(guī)定)

8、因勞動者非過失性原因,由用人單位提出解除 (勞動合同法40條規(guī)定)

9、其他： (法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形)

我單位決定從 年 月 日起與該同志解除勞動合同。該同志解除勞動合同前十二個月平均工資為 元人民幣,依據(jù)有關勞動法律法規(guī)規(guī)定，我單位依法支付其經(jīng)濟補償共計 元人民幣，工資發(fā)至 年 月份，特此證明。

員工簽名：

年 月 日