簽訂勞動合同通知書精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的簽訂勞動合同通知書主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：簽訂勞動合同通知書范文
關(guān)鍵詞：錄用通知書 法律性質(zhì) 勞動合同 締約過失責任
目前許多企業(yè)在向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知書后，在應(yīng)聘者入職前，出于企業(yè)自身利益考慮，存在隨意撤銷錄用通知書的現(xiàn)象（包括拒絕應(yīng)聘者入職，下同）。對于求職者而言，錄用通知書的法律性質(zhì)如何，直接關(guān)系到勞動者的合法權(quán)益在勞動合同締結(jié)過程（包括錄用）中能否得到有效地保護。于某等八人訴馬來西亞航空公司拒絕入職一案揭示了應(yīng)聘者在企業(yè)撤銷錄用通知書后處于維權(quán)困難的法律窘境。對于判決依據(jù)，該案主審俞法官表示：“對于這種情況，目前我國的勞動法規(guī)中尚無規(guī)定。但他認為，盡管聘用合同與一般民事合同存在不同，但是都應(yīng)該遵守誠實信用原則。所以，在勞動法無明確規(guī)定的情況下，法院參照《合同法》關(guān)于締約過失責任的規(guī)定，對案件做出判決。”[1]從判決結(jié)果看，八名原告歷經(jīng)招錄、原單位辭職、解除錄用、訴訟維權(quán)四個階段，時間跨度四年，最后平均每人僅僅獲賠萬余元，處于索賠有限的尷尬境地。本文將從錄用通知書的法律屬性、用工關(guān)系的成立要件、錄用通知書違法撤銷的法律責任等三個方面對類似案件作出剖析。
1.錄用通知書的法律屬性：要約
企業(yè)對擬錄用人員通常是通過寄發(fā)錄用通知書的方式來告知勞動者招聘結(jié)果，因此錄用通知書是員工正式入職和與企業(yè)簽訂勞動合同的前置階段。目前我國勞動法和勞動合同法以及相關(guān)的法律法規(guī)均未對錄用通知書的法律地位作出具體規(guī)定，因而對錄用通知書性質(zhì)的認定也就存在較大爭議。但勞動合同屬于民事雇傭合同轉(zhuǎn)化而來這當無爭議，在勞動合同法沒有特別規(guī)定的情況下，為保障勞動者權(quán)益，維護正常的招聘錄用秩序，參照《合同法》總則以及雇傭合同的法理是唯一可行的途徑。雇傭合同是指受雇者向雇主提供勞動力以從事某種工作，由雇主提供勞動條件和勞動報酬的協(xié)議。勞動合同本質(zhì)上還是屬于民事合同性質(zhì)，在勞動合同訂立、履行和解除（終止）過程中，對勞動合同法沒有特別規(guī)定的事項，司法部門是可以參照合同法總則的相關(guān)規(guī)定。我國合同法第14條規(guī)定：“要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束”。即要約的要素包括：（1）特定的主體向相對人所為的訂立合同的意思表示；（2）內(nèi)容必須明確；（3）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即接受該意思表示。錄用通知書是用人單位向決定錄用的特定員工所發(fā)出的愿意與其建立勞動關(guān)系的一種意思表示。雖然不同企業(yè)制作的錄用通知書在內(nèi)容上不盡相同，但主要區(qū)別在于內(nèi)容的詳盡程度不同。錄用通知書按其內(nèi)容的詳盡程度分為兩種，一種是附有明確的工作崗位、勞動報酬、工作地點、報到期限等具體內(nèi)容；而另一種僅附有決定錄用和通知報到等簡單內(nèi)容的描述。因此對錄用通知書的法律性質(zhì)，有人認為應(yīng)屬于要約，也有人認為僅僅是一種意向表示（即要約邀請）。我們認同將錄用通知書視為合同中要約性質(zhì)的觀點，理由是錄用通知書的意思表示都是有具體的明確的指向，因為用人單位都是就具體工作崗位、工資報酬、工作地點等勞動合同要素來招聘符合要求的勞動者，盡管錄用通知書中沒有寫明上述勞動合同事項，但通過招聘廣告、招聘登記表、面試記錄等材料，完全可以將錄用通知書的內(nèi)容具體化。因此錄用通知書的特性完全符合我國合同法中對于要約法律要件的描述。
2.勞動用工關(guān)系成立的法律要件：實踐合同
“錄用通知書對于用人單位來說其一經(jīng)發(fā)出到達勞動者后即生效，用人單位不得撤銷，而對于勞動者來說，其收到錄用通知書，既可以選擇承諾，也可以選擇放棄，如果選擇承諾，雙方合同即告成立。”[2]通常情況下承諾生效時合同成立，但是勞動合同屬于要式合同，合同成立并不等于自動生效。要式合同是指法律、行政法規(guī)規(guī)定，或者當事人約定應(yīng)當采用書面形式的合同。前者稱為法定之要式合同，后者稱為約定之要式合同。勞動合同法第16條第1款規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效?！奔磩趧雍贤仨氂捎萌藛挝缓蛣趧诱邥婧炗啠浻猛ㄖ獣旧聿粯?gòu)成勞動合同，即使應(yīng)聘者已經(jīng)做出了承諾的表示。另外，由于勞動用工關(guān)系屬于實踐合同。而實踐合同是指除當事人意思表示一致外，還須交付標的物方能成立的合同。在實踐合同中，交付標的物或完成其他給付，不是當事人的給付義務(wù)，只是先合同義務(wù)，違反它不產(chǎn)生違約責任，但可構(gòu)成合同締約過失責任。是故勞動合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。？已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！奔醇词闺p方已經(jīng)簽訂了書面勞動合同，也并不等于建立實際的用工關(guān)系，勞動者只有在入職后，并和企業(yè)簽訂勞動合同后，企業(yè)與勞動者才建立勞動（合同）關(guān)系，適用勞動合同法的調(diào)整。因此勞動者對錄用通知書的承諾不等于雙方已簽訂勞動合同或建立用工關(guān)系，如企業(yè)違法撤銷錄用通知書，勞動者不能要求強制要求企業(yè)履行錄用通知書的內(nèi)容或履行勞動合同，而只能向違約企業(yè)主張合同締約過失責任賠償。
3.錄用通知書撤銷的法律責任：締約過失賠償
對要約不得撤銷的情形，《合同法》第19條規(guī)定：“（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作。”就目前發(fā)生的案例來看，錄用通知書大都附有報到或回復期限，或勞動者已經(jīng)為入職進行了必要的準備工作，或與原單位解除勞動合同，均屬于企業(yè)不得撤銷錄用通知的范圍。對企業(yè)撤銷錄用通知書的違法行為，目前勞動合同法并沒有明確的賠償標準，為保護勞動者的合法權(quán)益，我們只能借助合同法關(guān)于締約過失賠償責任的規(guī)定來追究企業(yè)的法律責任，即企業(yè)承擔的是合同責任非用工責任，是通過法院訴訟來解決，而非通過勞動仲裁來處理。所謂合同締約過失責任，是指在締約之際，締約一方故意或過失地違背了基于誠實信用原則而產(chǎn)生的保護、通知、協(xié)力、保密等先契約義務(wù)而致相對方信賴利益、固有利益遭受損失所應(yīng)依法承擔的賠償責任。《合同法》第42條規(guī)定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應(yīng)當承擔損害賠償責任： （一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實信用原則的行為。”錄用通知書的違法撤銷屬于上述第三種情形，即勞動者在收到企業(yè)錄用通知書后，決定接受企業(yè)的邀約，在入職前基于合同信賴原則，或已經(jīng)辦結(jié)與先前企業(yè)的勞動合同解除手續(xù)，或放棄可能的新的求職和入職機會，但企業(yè)拒絕其入職和撤銷了錄用通知書。對于錄用通知書違法撤銷的賠償范圍，目前有兩種觀點，一種觀點認為：“信賴利益的損失，既包括因締約過失行為而致信賴人財產(chǎn)的直接損失，也包括信賴人財產(chǎn)應(yīng)增加而未能增加的損失。對信賴利益賠償?shù)慕Y(jié)果應(yīng)使信賴人達到訂立合同的未曾發(fā)生的狀態(tài)，為此，締約過失行為人應(yīng)賠償信賴人如下?lián)p失：A.締約費用及其利息；B.準備履約所支出的費用及其利息；C.喪失與第三人訂立合同機會的損失。”[3]另一種觀點則認為：“（但）用人單位的賠償范圍僅限于應(yīng)聘者為應(yīng)聘該工作所付出的合理代價，比如車費等，但不負責賠償其他不可遇見的損失，比如應(yīng)聘者為此而放棄的其他工作機會?！盵4]從合同法理來分析，當事人主張的締約過失應(yīng)當包括直接和間接損失。但對于第一種觀點而言，其主張的C項損失（即間接損失），通常勞動者是難以舉證的，這需要司法機關(guān)通過司法解釋或案例指導的方式予以具體化。例如在劉某訴上海市某進修中心撤銷錄用通知書賠償一案，“一審法院經(jīng)審理，判決進修中心向劉小姐賠償3個月的工資損失2.4萬元。進修中心不服，向市二中院提出上訴。上海市第二中級人民法院審理后認為，進修中心撤銷《聘用通知書》的行為無效。關(guān)于賠償損失，劉小姐訴請進修中心賠償經(jīng)濟損失35756元，其中工資損失因中心締約過失行為所致，法院予以支持。而社會保險費與年終獎?chuàng)p失，法院不予支持。上海市第二中級人民法院最后作出判決，劉小姐獲得經(jīng)濟賠償費2.4萬元。”[5]本案法院對原告的損失標準是參照前用人單位的薪金標準，酌情考慮三個月，合計24000元。理由是應(yīng)聘者與新用人單位尚未建立勞動關(guān)系，前期招錄過程中企業(yè)承諾的工資標準并未實際履行。因此按原先單位的工資標準并結(jié)合合理的信賴（3個月）期間，法院最終判決違法撤銷錄用通知書的企業(yè)承擔應(yīng)聘者三個月前用人單位工資標準的經(jīng)濟損失。
4.結(jié)論
綜上所述，我們認為錄用通知書的法律性質(zhì)屬于要約，如果用人單位在錄用通知書中有承諾期限或以其他形式標明不可撤銷，或勞動者有理由相信要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作，則錄用通知書是不可撤銷的。如果企業(yè)強行撤銷錄用通知書或拒絕入職，勞動者不得通過勞動仲裁強制用人單位簽訂或履行勞動合同，但可以通過法院訴訟的途徑追究用人單位的合同締約過失賠償責任。
參考文獻：
[1] （《八名“準空姐”馬來西亞航空獲14萬余元賠償》，網(wǎng)易財經(jīng)：（http： ），2008年6月20日.
[2] 朱慧 陳慧穎：《錄用通知書的法律性質(zhì)及法律效力》，北大法律信息網(wǎng)（http：），2009年7月16日.
[3]石德超 曾冬琴：《締約過失責任初探》，中國法院網(wǎng)（http// ），2003年10月15日.
[4] 《企業(yè)撤銷Offer 畢業(yè)生獲賠有限》，廈門人才網(wǎng)（.cn），2010年07月27 日，來源：《新聞晨報》.
[5]唐付強：《錄用通知書能否撤銷》，《新民晚報》，2009年4月26日，B-18版.
作者簡介：
第2篇：簽訂勞動合同通知書范文
關(guān)鍵詞：招聘 法律風險 風險防范
招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。然而，目前很多企業(yè)在大力引進人才的同時卻忽視了招聘過程中的法律風險，從而為企業(yè)的正常運營埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過程中，到底存在哪些法律風險，企業(yè)又該如何應(yīng)對？
一、錄用條件
公司招用員工，會根據(jù)公司的行業(yè)性質(zhì)、崗位特點、職位職責對應(yīng)聘員工設(shè)置一定的條件，這個條件公布在招聘階段就是招聘條件，在錄用階段向應(yīng)聘者告知的就是錄用條件。實踐中，“錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現(xiàn)；當然，企業(yè)也可以在勞動合同或規(guī)章制度中加以設(shè)定或補充。無論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規(guī)定，且能夠構(gòu)成對員工進行試用期考察的標準。
【案例】 某公司系一家中外合資的軟件開發(fā)公司，主要承接美國投資方開發(fā)項目中的數(shù)據(jù)開發(fā)，因此其60%以上的業(yè)務(wù)來自美國。公司在媒體上的招聘信息包括如下錄用條件：計算機相關(guān)專業(yè)本科以上學歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，精通C++，能熟練使用英語進行工作，有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先。某名牌大學計算機專業(yè)畢業(yè)的王某經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期6個月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語言障礙，但是在項目開發(fā)過程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進行溝通，王某在語言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，王某可能需要來回多次溝通，影響到項目的整體進展。試用期2個月后，公司認為其英語表達能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動合同。但王某認為自己在程序編寫上不存在任何的語言障礙，符合公司規(guī)定的“能熟練使用英語進行工作”的錄用條件，公司不應(yīng)解除其勞動合同。由于公司不同意恢復雙方勞動關(guān)系，王某遂提起勞動仲裁，仲裁委員會裁決公司敗訴。
【評析】 案例中該公司公布的錄用條件對英語方面提出的要求僅是“能熟練使用英語進行工作”，王某應(yīng)聘軟件工程師，其工作就是數(shù)據(jù)編程，對于編程中使用的英語其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進行有效溝通予以解除，王某認為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動爭議仲裁委員會采納了王某的意見，認為公司解雇違法，根據(jù)王某的仲裁請求要求公司支付雙倍的賠償金。
【風險防范】 “錄用條件”對企業(yè)在試用期解除員工具有重要意義，如果對它沒有設(shè)定或設(shè)定有瑕疵，勢必導致“不符合錄用條件”的試用期解約條款難以適用，加大解約難度，浪費用工成本。在設(shè)計“錄用條件”時，企業(yè)需特別注意：
第一，錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對具體的技術(shù)等級、學歷水平、證書評級、資格資質(zhì)、語言水平等也應(yīng)有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。
第二，的錄用條件在員工應(yīng)聘時應(yīng)由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應(yīng)聘條件，或者在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨的試用期考核標準并將其作為勞動合同的附件。
第三，盡量做到考核標準的量化、細化，及時對新應(yīng)聘員工進行考核，同時收集考核結(jié)果信息，包括業(yè)績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評價等，必要時應(yīng)將考核結(jié)果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據(jù)上做到萬無一失。
二、告知義務(wù)
企業(yè)在招聘過程中負有的告知義務(wù)也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這要求企業(yè)在涉及員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。
【案例】 小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。法院經(jīng)審理后判決，公司恢復與小明的勞動關(guān)系。
【評析】 在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到支持。
【風險防范】 規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。根據(jù)實踐經(jīng)驗，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細節(jié)：發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，規(guī)章制度考試應(yīng)當將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照執(zhí)行。
三、入職審查
面對激烈的競爭，不少求職者為獲得工作機會，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經(jīng)歷、仿造并提供虛假學歷、學位證件等行為。在這種情況下，企業(yè)不但招聘不到自己所需的優(yōu)秀人才，還有可能給企業(yè)造成重大損失。《勞動合同法》第28條規(guī)定，即使是因為員工存在欺詐，致使勞動合同無效的，企業(yè)也要支付勞動報酬。因此，企業(yè)在招聘員工時應(yīng)注意核實應(yīng)聘者提供的資料。
【案例】 唐某于2002年應(yīng)聘進入上海一閥門公司（以下簡稱“閥門公司”）工作。根據(jù)招聘要求，唐某入職時向公司提交了其畢業(yè)于西安某學院材料工程系的學歷證明，并與公司簽訂了期限為一年的勞動合同。此后雙方每年續(xù)簽一份期限為一年的勞動合同。2007年12月，唐某簽署《任職承諾書》一份，內(nèi)容為：“本人作為閥門公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……” 閥門公司《員工手冊》第34條規(guī)定：“員工有下列任一嚴重違反公司規(guī)章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經(jīng)濟補償：……（2）以欺騙手段虛報專業(yè)資格或其他各項履歷……”2008年12月23日，雙方續(xù)簽勞動合同，約定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，閥門公司以唐某求職時學歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動關(guān)系。唐某不服，認為公司借機與其解除勞動關(guān)系，要求閥門公司支付其違法解除勞動合同賠償金。雙方分別向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同賠償金。閥門公司不服裁決，提訟。一審法院經(jīng)審理后認為，閥門公司與其解除勞動合同系違法解除，遂判決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同補償金。一審判決后，閥門公司不服，提請上訴。二審法院經(jīng)審理認為，唐某在應(yīng)聘時提供虛假學歷的行為違反了如實告知義務(wù)，隱瞞了與勞動合同履行相關(guān)的真實情況，其騙取公司與其簽訂勞動合同，構(gòu)成了欺詐，用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞做出虛假承諾，其行為有違誠信，也違反了閥門公司的規(guī)章制度?，F(xiàn)唐某并無足夠證據(jù)證實閥門公司在與其續(xù)簽勞動合同時，知曉其學歷造假之事并對其諒解，故唐某主張閥門公司支付違法解除勞動合同賠償金依據(jù)不足。據(jù)此，二審法院判決撤銷一審判決，支持閥門公司不予支付唐某違法解除勞動合同賠償金的訴請。
【評析】 本案中唐某在入職時未如實說明自己的真實學歷情況并偽造學歷的行為，顯然違反了勞動者的如實告知義務(wù)。此外，我國勞動法律在充分保護勞動者合法權(quán)利的同時，亦依法保護用人單位正當?shù)挠霉す芾頇?quán)。用人單位通過企業(yè)規(guī)章制度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。同時，唐某于2007年簽署的《任職承諾書》一份，此任職承諾書是唐某與閥門公司基于誠信原則的約定，唐某對于違反約定義務(wù)的結(jié)果應(yīng)是清楚的。雙方的約定未違反法律規(guī)定，是合法有效的。故從任職承諾來看，閥門公司在查知唐某偽造學歷后，基于唐某之承諾而解除合同亦是有依據(jù)的。
【風險防范】 企業(yè)在招聘員工時應(yīng)注意核實應(yīng)聘者提供的資料，具體的防范措施有：
第一，要求應(yīng)聘者提交真實的材料，并在每一環(huán)節(jié)都設(shè)有承諾書，讓應(yīng)聘者簽字。
第二，核實應(yīng)聘者的材料，尤其是以下幾個方面：一是畢業(yè)證號碼、知識技能等其他證件號碼，可以交由專業(yè)機構(gòu)驗證，也可以上教育部等相關(guān)網(wǎng)站上驗難；二是工作經(jīng)歷及證明人；三是原單位出具的解除或終止勞動關(guān)系的書面證明；四是要求應(yīng)聘者出具《體檢單》或要求其進行體檢；五是對于重要職位，可以要求應(yīng)聘者提供當?shù)嘏沙鏊鼍叩摹稛o犯罪記錄證明》，也可查實應(yīng)聘者自身是否有較大的債權(quán)債務(wù)糾紛等。
四、錄用通知書
在經(jīng)過數(shù)輪招聘面試后，公司對合格的錄用者都會發(fā)放錄用通知書。從勞動關(guān)系說，我們一般認為簽訂書面的勞動合同才標志著勞動關(guān)系的正式建立。但在有些情況下，如果企業(yè)發(fā)出的錄用通知書在內(nèi)容上符合我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，就會構(gòu)成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應(yīng)聘者之間存在勞動關(guān)系的證據(jù)。所以，一旦發(fā)出錄用通知，就得謹慎對待，不可隨意地認為沒簽勞動合同錄用通知就無效。
【案例】 茅先生大學畢業(yè)后應(yīng)聘到一家大型國有企業(yè)，2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應(yīng)聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外企對茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。然而，就在他準備前去這家外企公司報到時，該外企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。茅先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔違約責任，賠償其經(jīng)濟損失6萬元。法院受理該案件后，經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽訂勞動合同。
【評析】 本案中提到外企向茅先生發(fā)送的錄用通知書，注明了工作崗位、工作報酬、工作地點、報到日期等，其同意錄用茅先生的意思很明確，盡管錄用通知書不等于勞動合同，但是該企業(yè)向茅先生發(fā)出的錄用通知書，就是愿意同茅先生建立勞動關(guān)系的意思表示。茅先生承諾接受，可視為已然同意按錄用通知與公司建立勞動關(guān)系。
【風險防范】 建議企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知時，可以注明勞動合同的相關(guān)細節(jié)應(yīng)由求職者到公司經(jīng)過進一步細致商談后方可最終確定，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動合同條款為準。沒有注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，則該錄用通知書不論求職者同意與否，均不能視為雙方建立了勞動關(guān)系。需要注意的是，錄用通知即使注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，用人單位還應(yīng)依法與勞動者訂立勞動合同。
參考文獻
[1]黃顯濤.淺談企業(yè)招聘錄用中的法律風險防范[J].當代經(jīng)濟管理科學，2011（2）
[2]方妙英.《勞動合同法》下企業(yè)招聘法律風險及防范措施[J].中國人力資源開發(fā)，2008（12）
[3]石先廣.《新法下的人力資源管理應(yīng)對實務(wù)》[M].中國法制出版社，2008
第3篇：簽訂勞動合同通知書范文
案例：
職工王某與我廠簽訂了10年期勞動合同，半年前，該職工突然失蹤，其家屬也不知其去向。四處訪查，仍然杳無音訊，對此企業(yè)該如何處理？我廠能否單方面解除勞動合同？
專家評析：
勞動者在勞動合同期內(nèi)突然失蹤超過60天仍然杳無音訊，用人單位可及時通過省級新聞媒介（報紙、廣播、電視）刊發(fā)聲明啟事，要求當事人限期返歸用人單位，否則按自行解除勞動合同處理，并通知其家屬。逾期還無下落，用人單位可解除與該當事人的勞動合同，并向其家屬送達解除勞動合同通知書，同時辦理解除勞動合同的手續(xù)。
《勞動法》第二十六條三款規(guī)定：雙方“訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況已發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行”，用人單位可以解除勞動合同。由于客觀條件，用人單位無法和當事人協(xié)商，而且用人單位已為此作出了努力，所以解除原勞動合同是合法的。如果事后該當事人有確鑿的證據(jù)，證實其無法履行勞動合同的原因，是因非主觀意志所致（例如遭他人非法威逼、脅迫、綁架、監(jiān)禁，遇意外事故傷害，突發(fā)精神病等），用人單位可視情況與當事人協(xié)商重新簽訂勞動合同。
第4篇：簽訂勞動合同通知書范文
申請工傷認定首先是要注意時效問題。《工傷保險條例》明確規(guī)定:“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病,所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi),向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇特殊情況,經(jīng)報勞動保障行政部門同意,申請時限可以適當延長?！薄坝萌藛挝晃窗辞翱钜?guī)定提出工傷認定申請的,工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi),可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請?！?/p>
很多務(wù)工人員認為在工作中受傷,單位就要認定他為工傷,不知道要向有關(guān)部門提出申請工傷認定。有些單位的老板在工人受傷后不及時申請工傷認定,員工也不去申請,待時效過后工人才到處上訪。律師提醒,勞動者通過行政復議、行政訴訟等法律途徑維護自身合法權(quán)益,或者申請工傷認定、職業(yè)病診斷與鑒定等,一定要注意在法定的時限內(nèi)提出申請。如果超過了法定時限,有關(guān)申請可能不會被受理,致使自身權(quán)益難以得到保護。
申請工傷認定其次是要與用人方訂立書面合同。《中華人民共和國勞動法》明確規(guī)定,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。一是由于雙方?jīng)]有簽訂勞動合同,勞動者必須通過其他途徑證明其與用人單位之間存在勞動關(guān)系,如果勞動者不能證明其與用人單位之間存在勞動關(guān)系,則其各種勞動保障權(quán)益將難以得到保護。二是如果勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同,則勞動者難以證明雙方有關(guān)工資等事項的一些口頭約定,致使這些雙方口頭約定的勞動保障權(quán)益難以得到保護。
很多務(wù)工人員打工不知道要簽勞動合同,律師提醒,盡管與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者,也依法享有勞動保障權(quán)利,但是,如果勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同,勞動者的權(quán)益仍然有可能難以得到全面保護。
第5篇：簽訂勞動合同通知書范文
曾奇來自玉溪，6年前應(yīng)聘于當?shù)啬潮ｋU公司，是一名普通的業(yè)務(wù)員。
“無中生有”的解聘通知書
小曾拿出一份《解除勞動合同通知書》呈現(xiàn)在記者面前，上面寫道：“因你嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，通知解除勞動合同?！倍谕ㄖ獣?，小曾“嚴重違反規(guī)章制度”的事由是：“公司重大會議未參加；一年內(nèi)遲到、早退累計超過規(guī)定的次數(shù)”。通知書的落款時間是今年8月15日。
小曾激動地說：“這兩條理由都是莫須有，今年以來，公司確實安排過幾次會議，但都是在周末召開，且都是臨時通知開會。我的朋友比較多，周末定期相約到戶外運動，等我趕回來會都開完了。我在電話中跟他們說明情況，告訴他們自己不能及時返回，他們不置可否，既不說不同意請假，也沒說同意我請假?！?/p>
“至于遲到、早退、曠工等說法更站不住腳，我的職務(wù)是業(yè)務(wù)員，平時接洽客戶、售后服務(wù)都要外出，不可能堅守辦公室。以往，我們只要有工作任務(wù)外出，只要打電話向辦公室說明就行了，這是公司長久以來形成的慣例，所有同事都可以證明。現(xiàn)在公司不顧這些實際情況，反而以我外出工作充當解聘的理由，簡直不可理喻。”小曾補充到。
記者查看了小曾于2009年12月與公司簽訂的《勞動合同書》，其中第7條規(guī)定：甲方（公司）安排乙方（員工）執(zhí)行定時工作制。合同第8條進一步規(guī)定：甲方執(zhí)行國家關(guān)于休息休假的規(guī)定，保障乙方的休息休假權(quán)利。這意味著，如果事實確如小曾所述——公司的會議是安排在周末舉行，那么反而是公司侵犯了小曾的休息休假權(quán)，小曾可以拒絕參會。
而在小曾提供的工資明細表中，記者也發(fā)現(xiàn)了矛盾之處。工資表對小曾每個月的收入、扣款等情況都有詳細記錄，其中有一項就是“考勤扣款”。小曾今年以來每個月的考勤扣款都無一例外地為“零”。這至少表明：他今年沒有發(fā)生過違反考勤制度的行為，或者是雖然沒有按時上下班，也經(jīng)過了公司的“赦免”。而今年以前的工資明細表，小曾沒有找到，但據(jù)他所說，同樣沒有發(fā)生過考勤扣款。
還有一堆“舊賬”未了
種種證據(jù)初步表明，公司解聘小曾的理由并不成立。那究竟是什么使得公司突然開除了小曾呢？
據(jù)小曾說，問題還是出在一個“待遇”上。他2006年就進入公司，但勞動合同一直到2009年年底才簽訂，這使得他少繳了3年多的社會保險。今年12月，雙方的勞動合同將期滿，公司不準備與他續(xù)訂合同，于是7月底，有了一次經(jīng)理與他的談話。本來，公司對于不再聘用的員工，有一套“不成文”的補償辦法——基本上還是按照工作年限，按月工資水平發(fā)給補償金，可是小曾得知公司只給予他相當于3個月工資的補償。于是，小曾不干了。
“從2006年到2009年底，這3年多的社會保險沒了，在公司工作6年多的事實也被他們抹殺了?！毙≡f。
于是，雙方的交談不歡而散，讓小曾始料未及的是，沒過多久，公司的《解除勞動合同通知書》送到了他的手上，并且沒有任何補償?！八麄冞@次連3個月的補償也不想給了！這是對我頂撞經(jīng)理的報復！”小曾說。
在小曾斷斷續(xù)續(xù)的敘述下，又有新的問題暴露出來：“2008年，公司強制我以每份80元的金額購買12份價值100元的‘意外人身險’保單，保單有效期是一年，如果不能在有效期內(nèi)賣出就自行作廢。我買下時保單時效期已經(jīng)不足半年，導致我根本賣不出去。公司這是向員工攤派，違反了保監(jiān)會的規(guī)定?！?/p>
小曾說，進入公司的頭兩三年，月工資從300元到450元不等，而記者查詢了一下，當時玉溪市紅塔區(qū)的最低工資是480元。
公司單方宣布解除與小曾的勞動合同，按照法律規(guī)定，也應(yīng)當給予相應(yīng)補償，只不過在公司看來，這全是因為小曾“嚴重違紀”引起，自然不存在補償。
只有走依法維權(quán)的道路
一系列“新賬舊賬”未了，小曾與公司僵持不下。一方寸“權(quán)”必爭，另一方是除名無商量。此時，走法律途徑成了小曾唯一的選擇。
在記者幫助下，小曾理出了一份長長的賠償/補償清單：
1、根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，小曾要求公司按解除勞動合前12個月的平均工資水平，向他支付相當于6個月工資的經(jīng)濟補償金20400元。同時，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十條的規(guī)定， 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。據(jù)此，小曾要求公司支付額外經(jīng)濟補償金20400元。
2、根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，公司要向小曾支付自2008年2月至2009年1月總計11個月的雙倍工資。
3、用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。公司要為小曾補繳2009年12月以前的社保費用。如果不能辦理，還需按照法律予以賠償。
4、小曾進入公司的頭兩年，工資達不到當?shù)刈畹蜆藴?，根?jù)《勞動合同法》第八十五條“勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分。逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。”的規(guī)定，小曾要求公司支付差額和賠償金共計2000元。
5、用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。因此，小曾要求公司退還因“強迫”購買的那12份保單的金額960元。
工會是維護你合法權(quán)益的堅實后盾
很快，小曾向勞動爭議仲裁委員會遞交了申請書。不久，他又向記者打來電話，在一系列復雜的法律規(guī)定面前，他犯了難。
一位“權(quán)威部門”的工作人員告訴他，他要求公司補繳2009年12月以前的社會保險，至今已超過了一年的申請時效，其他的訴求，如他要求支付達不到最低工資標準的差額、還有未簽訂勞動合同的雙倍賠償金等，也存在超期問題。
“當時我還在上班，不想和公司搞僵，換成別人也不會在那種情況下提！”小曾無奈地說。
隨后記者查看了《勞動爭議仲裁調(diào)解法》，其中第27條規(guī)定：“勞動報酬爭議的仲裁時效，在勞動關(guān)系存續(xù)期間不受一年時效的限制。但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！备鶕?jù)這一規(guī)定，小曾的請求不應(yīng)超過時效。
小曾說，公司也托了一名員工給他帶話：“公司對你的除名，咨詢過有關(guān)專家，完全符合法律規(guī)定，你申請的仲裁，沒戲?！毙≡F(xiàn)在對這場官司能不能贏，心里沒底。
記者給小曾打氣：“只要你所說的情況是事實，就不用擔心，當?shù)氐墓c勞動保障部門等單位建立了勞動爭議三方協(xié)調(diào)機制，對涉及職工的勞動爭議具有發(fā)言權(quán)、監(jiān)督權(quán)?！?/p>
記者也建議小曾向紅塔區(qū)總工會聘請的維權(quán)律師求助，在那里，他可以得到專業(yè)的咨詢和服務(wù)。
第6篇：簽訂勞動合同通知書范文
1．辦理流動就業(yè)證
被用人單位跨省招收的農(nóng)村勞動者，外出之前，須持身份證和其他必要的證明，在本人戶口所在地的勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行登記并領(lǐng)取外出人員就業(yè)登記卡；自行離開農(nóng)村常住戶口所在地跨地區(qū)務(wù)工經(jīng)商人員，外出前也須按規(guī)定在常住戶口所在地勞動保障部門辦理外出人員就業(yè)登記卡。到達目的地后，在當?shù)毓矙C關(guān)辦理暫住證。憑出省就業(yè)登記卡到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T領(lǐng)取外來人員就業(yè)證。
2．到合法職業(yè)介紹機構(gòu)求職
凡合法職業(yè)介紹機構(gòu)在服務(wù)場所都有如下的明示：合法證照、批準證書、服務(wù)項目、收費標準、監(jiān)督機關(guān)名稱和監(jiān)督電話等。
3．與用人單位或雇主簽訂勞動合同
勞動合同的主要內(nèi)容：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任等。
4．詢問并牢記當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T的舉報、投訴電話
5．合法權(quán)益受到侵犯的解決途徑
若是自己的合法權(quán)益受到侵犯的話：（1）可以主動要求與對方協(xié)商解決，使矛盾及時化解；可以向調(diào)解組一織（如果有的話）申請調(diào)解；還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對裁決不服的，可以向人民法院提訟。（2）申請仲裁應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生或自己的合法權(quán)益受到侵犯之日起1年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的45日內(nèi)作出。（3）對仲裁裁決如果不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提訟。（4）自己對仲裁裁決無異議，而用人單位或雇主在法定期間內(nèi)不又不履行仲裁裁決的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。
下面我們來看一則案例：
1997年3月，李紅栓以自己與北京市第三住宅建筑公司（以下簡稱第三住宅公司）簽訂有勞動合同，1996年11月，第三住宅公司與自己解除勞動合同不符合法律規(guī)定為由，向原審法院，要求第三住宅公司支付其補償金及養(yǎng)老金本息。第三住宅公司則以招用李紅栓時，已與其所在地勞務(wù)開發(fā)局簽訂了合同，現(xiàn)合同期滿，應(yīng)終止合同，本公司已按規(guī)定給予了相應(yīng)的經(jīng)濟補償金為由，不同意李紅栓的訴訟請求。原審法院經(jīng)審理后確認，李紅栓與第三住宅公司之間的勞動合同已經(jīng)期滿，到期未再續(xù)簽合同，合同終止。第三住宅公司已按北京市有關(guān)規(guī)定支付了李紅栓各項費用，現(xiàn)李紅栓要求按解除勞動合同的規(guī)定給予經(jīng)濟補償金和賠償金，并與之續(xù)簽勞動合同，缺乏法律依據(jù)，據(jù)此判決：
經(jīng)審理查明，李紅栓系河北省阜平縣農(nóng)民，1994年3月，第三住宅公司經(jīng)有關(guān)部門批準，招收李紅栓為農(nóng)民合同制工人，并依有關(guān)規(guī)定，與其所在縣勞務(wù)開發(fā)局簽定了《招用農(nóng)民合同制工人合同書》。合同期限為3年，自1994年1月至1996年2月止。1996年11月，第三住宅公司向李紅栓送達了《終止勞動合同通知書》，并按北京市有關(guān)規(guī)定給付其生活補助及養(yǎng)老金等共計65907.45元。此后，李紅栓向北京市海淀區(qū)勞動仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會裁決維持第三住宅公司作出的終止勞動合同的決定，駁回其要求補簽勞動合同或支付經(jīng)濟補償金的請求。
第7篇：簽訂勞動合同通知書范文
在現(xiàn)實社會中，我們很多時候都不得不用到通知，通告是黨和國家機關(guān)、人民團體、企事業(yè)單位在一定范圍內(nèi)公布應(yīng)當遵守或者周知的事項時，使用的下行公文。那么一般通知是怎么寫的呢?親愛的讀者，小編為您準備了一些員工錄用通知書，請笑納!
員工錄用通知書模板1__________先生/小姐：
祝賀您，經(jīng)本公司面試審核，您已被錄取為_______的一員，在__________部門__________職位接受培訓并試用工作。同時感謝您對本公司的信任!請您帶齊以下物品于________年_______月______日前來酒店辦公室辦理相關(guān)入職手續(xù)!
1、身份證原件及身份證復印件_____張(另，財務(wù)與保安人員還需帶戶口本原件及戶口本復印件一張);(必備)
2、一寸彩色免冠相片_____張;(必備)
3、個人學歷證原件及復印件一份;
4、保安人員提供本人戶口所在地派出所開具的《個人無犯罪前科證明》;
備注：如您超過最后報到日期未報到，將視為自動放棄。如因特殊原因不能如期報到或有其他疑問，請致電酒店辦公室咨詢。聯(lián)系電話
_______辦公室
_______年____月___日
員工錄用通知書模板2尊敬的先生/小姐入職時間：
通過我中心的招聘選拔程序，恭喜您被我中心錄用，首先歡迎您的加盟，成為繼續(xù)開創(chuàng)我們激動人心的事業(yè)的一員，我們相信___公司會給優(yōu)秀的員工提供一個長期發(fā)展和成長的機會。其次請您仔細閱讀以下內(nèi)容，按要求備齊相關(guān)資料，在指定時間內(nèi)到我中心行政人事部辦理入職報到手續(xù)。
一、個人需提交的資料
1、身份證原件
2、畢業(yè)證書、學位證書原件;
3、勞動手冊(上海戶口需提交);
4、戶口本首頁及本人頁復印件(外地戶口);
5、退工單(或與上家單位解除勞動關(guān)系的證明);
6、1寸照片2張
7、其他相關(guān)證件(如是教師請?zhí)峁┙處熧Y格證書)
二、崗位及薪資待遇：
1、崗位名稱;
2、薪資待遇(以下薪資描述均為稅前薪資，包含績效薪資在內(nèi))
1)試用期薪資為，轉(zhuǎn)正薪資為：
員工錄用通知書模板3____ 先生：
通過我司的招聘選拔程序，您已被確定符合 ____主管崗位條件并得到錄用。首先歡迎您的加盟，其次請您仔細閱讀以下內(nèi)容，按要求備齊相關(guān)資料，在指定時間內(nèi)到我司人力資源部辦理入職報到手續(xù)。
一、個人須準備及提交的資料：
1.本人近一年相片八張(紅底小一寸);
2.本人戶口簿、身份證、畢業(yè)證、學歷證、學位證(如有)、職稱證或職業(yè)資格證(如有)等有效證件的原件、復印件(人力資源部驗證后歸還原件并留取復印件);
3.近期(三個月內(nèi)有效)體檢合格證明(須由我司指定醫(yī)院——____醫(yī)院出具);
4.廣州市中國銀行的存折或卡的原件、復印件(本人須簽上名字);
5.廣州移動手機號碼
6.最后任職公司離職證明(必須提供，應(yīng)屆生除外)。
二、入職辦理：
1.入職辦理時間：
20__ 年 __ 月 __ 日 10：00 時。
2.辦理地點：廣東省廣州市天河區(qū)____大廈____公司人力資源部
3.提示說明：個人須提供的資料不齊全或虛假者不予辦理入職手續(xù);
4、薪資(以下描述包含績效薪資在內(nèi)，為稅前薪資)
試用期薪資 3800 元/月，轉(zhuǎn)正薪資 4500元/月(該薪資由若干薪資結(jié)構(gòu)組合而成);
5、公司提供
公司所在地 免費食宿(個人需承擔宿舍的水電費)，個人用品自理。入職人須首先到公司人力資源部報到并辦理手續(xù)，未在公司人力資源部辦理入職手續(xù)者不得直接前往用人部門上崗，違反者公司將不予錄用且不承擔任何費用。
廣州市________有限公司
人力資源部
年 __ 月 _日
員工錄用通知書模板4尊敬的 女士/先生
根據(jù)我們前期的面試與溝通，現(xiàn)在我們很高興的通知您，您已被公司錄用，職位為 理化檢測工程師
在此對您加盟立信檢測南京有限公司表示熱烈歡迎。具體事宜如下：
1)入職日期：請您于 20__年_月_日上午 8 時30分來公司人力資源部報到，我們會為您辦理入職相關(guān)事宜。
2)月度薪資：試用期1800元 ，轉(zhuǎn)正后20__元，轉(zhuǎn)正另加餐補300元和房補300元
3)試用期：公司會與您簽定為期 1年期的勞動合同，按照國家相關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定，您的試用期將為 1 個月試用期。
4)具體各項規(guī)章制度詳見《員工手冊》。
5)公司需要您在來公司報到時提供以下文件：
1.學歷證明、職稱證書原件及復印件;
4.2張1寸身份證照片;
2.身份證原件及復印件一張;
5.中國銀行賬戶號碼及開戶支行全稱
3.社?？ㄔ皬陀〖蜆I(yè)登記證
如您確定并接受以上條款，請自我保留原件，并確保您所填的資料真實可靠，如發(fā)現(xiàn)有資料虛假，我公司可以終止合同，如果您有任何疑問，請致電綜合部咨詢。
___限公司
20__.7.17
員工錄用通知書模板5尊敬的__：
經(jīng)過溝通和了解，并經(jīng)過公司內(nèi)部慎重的考慮和討論之后，我們認為您是我們_ _崗位合適的人選?，F(xiàn)誠摯的邀請您加入我公司!
一、職位相關(guān)信息：
崗位名稱：部門：報到日期：年日 勞動合同：您需要在報到之日起兩周內(nèi)與公司簽訂勞動合同，合同期_3_年，其中包括_3_個月的試
用期。
二、薪資福利信息：
薪酬：試用期：①基本工資： 人民幣/月(不含社保公積金和個人所得稅)
轉(zhuǎn)正后：①基本工資： 人民幣/月(不含社保公積金和個人所得稅);
②績效工資(按公司相關(guān)績效考核制度發(fā)放)。
福利：①公司將會按國家及地方規(guī)定為您繳納社會保險;②飯補：8元/工作日;③體檢每年一次
三、報到日請準備以下材料(請務(wù)必按照指定份數(shù)提交，復印件均需A4大小)：
身份證原件及復印件2份(正反面)，或其他身份證明復印件。 戶口本首頁、本人頁的復印件2份。學歷證、學位證書、英語四/六級證書、專業(yè)/執(zhí)業(yè)資格證書等原件及復印件1份。 標準一寸白底彩色照片1-3張，在北京繳納過社會保險的人員交1張照片。具有工作經(jīng)驗的人員，需提供與原單位解除勞動關(guān)系的證明。
我們希望：您在公司工作的每一天都能開心并不斷進步!
我們期望：您為公司的發(fā)展做出貢獻!
我們確信：您和公司都將會因為您的努力工作而長期受益!
我們歡迎：您的加入!讓我們共同成長進步!
人力資源部：聯(lián)系人： 電話：
備注：該錄用通知書應(yīng)在_ _年_ 月_ _日前內(nèi)簽回有效。
有限公司
第8篇：簽訂勞動合同通知書范文
我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行勞動合同制度，使之健康發(fā)展，目前勞動合同制度在我市已經(jīng)基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關(guān)系的新型用人機制為我市企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮了重要作用。勞動合同制度的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了積極作用。根據(jù)調(diào)查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。
二、我市勞動合同制度推進情況。
勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。我國《勞動法》明確規(guī)定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系的協(xié)議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，10年來勞動合同制度經(jīng)過了從不被人們了解到現(xiàn)在自覺執(zhí)行的階段。
一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認識。借宣傳“勞動法”之機，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設(shè)立咨詢臺，印發(fā)宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認識到勞動合同制度的建立是社會化大生產(chǎn)的需要，社會化大生產(chǎn)要求勞動力隨著生產(chǎn)發(fā)展的變化，在各行業(yè)各部門之間合理流動，同時又要在一定時期保持相對穩(wěn)定性，勞動合同制的建立有利于企業(yè)自的實現(xiàn)、有利于勞動者全面提高和實現(xiàn)自己的價值、有利于勞動生產(chǎn)力的提高、有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
二是積極參與工作，指導職工簽訂勞動合同。在推行勞動合同制度初期，工會組織認真落實全國總工會《關(guān)于工會幫助，指導職工簽訂勞動合同的意見》，積極配合市勞動部門就把加強和規(guī)范企業(yè)勞動合同管理作為一項重要工作來抓，采取了點帶面的形式取得了一定的成效。先在基礎(chǔ)工作較好的國有企業(yè)、國有轉(zhuǎn)制企業(yè)及集體企業(yè)。選擇試點指導企業(yè)專門制訂了勞動合同管理的配套制度。如我市的3515工廠、漯河卷煙廠、冶金設(shè)備有限公司、雙匯集團、漯河直屬庫、銀鴿公司等企業(yè)先后制定了勞動合同管理規(guī)章制度。3515工廠先后制訂了《全員勞動合同暫行規(guī)定》、《上崗（聘用）合同管理辦法》、《未簽訂合同職工管理辦法》等規(guī)定，在此基礎(chǔ)上建立了一套與勞動合同制度相配套的人力資源管理制度，規(guī)范了企業(yè)勞動合同的管理。該廠自實行勞動合同制度以來，共終止解除勞動合同296人，未發(fā)生一起爭議。漯河卷煙廠在1995年7月通過了《漯河卷煙廠全員勞動合同制度實施細則》，并多次修改和補充，最新一次修訂是在2004年10月6日，又一次修訂并指定專人對勞動合同進行管理，依法履行訂立、終止、解除、變更勞動合同的工作。同時還利用計算機現(xiàn)代手段建立勞動合同臺帳。世林（漯河市）冶金設(shè)備公司于1998年11月轉(zhuǎn)制后，公司新出臺《勞動合同管理制度》并下發(fā)了《關(guān)于重新簽訂勞動合同的通知》，公司與職工重新簽訂了勞動合同。職工中簽長期合同的（10年以上和無固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了勞動合同臺帳，利用計算機進行動態(tài)管理，以隨時掌握勞動合同情況，及時辦理有關(guān)手續(xù)。
（三）工會積極配合政府，加強勞動合同的監(jiān)督，努力維護勞動者的勞動權(quán)益。
自1995年始，工會積極配合政府有關(guān)部門對勞動合同制度進行監(jiān)督檢查，特別是近幾年來，加強了監(jiān)督檢查力度，2004年至今通過檢查補簽勞動合同23269份。今年上半年我們配合市勞動部門共組織開展了四次專項檢查活動。一是春節(jié)期間開展了農(nóng)民工簽訂勞動合同情況和工資支付情況的專項檢查。共檢查用人單位598家，涉及人員31000人，補簽勞動合同3200份。追回農(nóng)民工工資369.8萬元。二是開展了為期一個月的清理整頓勞動力市場秩序?qū)ｍ棛z查行動，有力地打擊了“黑職介”，通過檢查，對15家非法職介結(jié)構(gòu)予以取締，三是5月份在全市開展了磚瓦窯場礦山企業(yè)勞動用工及勞動合同進行了專項檢查，共檢查全市313家磚瓦場、涉及勞動者2.19萬人，個體作坊192家，涉及人員1800人，追回被拖欠的農(nóng)民工工資7.5萬元，對未簽訂勞動合同的企業(yè)下達限期改正指令書5份，糾正用人單位不合理規(guī)章40條。四是從6月份至目前在全市正開展清理企業(yè)欠繳社會保險費專項檢查行動。全市抽調(diào)市勞動局、市總工會的專兼職監(jiān)察員和監(jiān)督員70人，現(xiàn)已檢查用人單位368家，清欠社會保險費897萬元。對涉及的勞動標準和勞動條件的案件及時處理。如：2005年5月市一旅行社招聘一名職工，在簽訂勞動合同時收取壓金3000元。在檢查中我們嚴厲指出：勞動者有選擇用人單位的權(quán)利，以收取押金來約束員工，就侵犯了勞動者自由就業(yè)權(quán)和勞動權(quán)。根據(jù)《河南省勞動保障監(jiān)察條例》第十九條規(guī)定，勞動監(jiān)察支隊依法向該旅行社下達了《詢問通知書》《限期改正指令書》，責令及時退回了押金。與員工重新簽訂了勞動合同，以合法規(guī)范的勞動合同等方式進行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未與農(nóng)民工簽訂勞務(wù)合同并且拖欠156名農(nóng)民工工資，為及時維護農(nóng)民工合法權(quán)益。根據(jù)國家關(guān)于《建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工資支付管理暫行辦法》及時核實了農(nóng)民工工資。依法下達了《限期改正指令書》，直接支付農(nóng)民工被拖欠的工資60149元。
與此同時，我們還加大日常巡視監(jiān)察工作，尤其加大對建筑、沿街門店勞動合同制度的巡查力度，并在建筑領(lǐng)域?qū)嵭泄媾铺崾巨r(nóng)民工簽訂勞動合同。積極受理職工群眾投訴、舉報。今年上半年，全市勞動保障監(jiān)察機構(gòu)和工會共受理職工群眾投訴舉報案件303起，結(jié)案率達98%。檢查用人單位756家，涉及勞動者4.42萬元；補簽勞動合同8120份，追回被拖欠的社會保險費897萬元；下達各類法律文書351份，行動處罰30起，申請人民法院強制執(zhí)行25起，清理童工25人；取締非法勞務(wù)中介機構(gòu)17家，糾正企業(yè)違反勞動保障法律，法規(guī)條款500條。
三、存在的問題
（一）非公有制企業(yè)勞動合同簽訂及履約率低。我市非公企業(yè)，招用的職工大都屬于農(nóng)村富余勞動力，空閑時進城打工，農(nóng)忙時回家種地。而企業(yè)在效益好時就招人，效益不好時就隨時辭退職工，企業(yè)不愿與農(nóng)民工簽訂勞動合同，有的企業(yè)既使簽了勞動合同也是一文空紙，也不履行，使勞動合同成了擺設(shè)。使得用人單位和勞動者很難建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
（二）非公有制企業(yè)勞動合同管理制度不健全。由于非公有制企業(yè)人員流動大，企業(yè)僅限于與職工簽訂合同，但職工頻繁的流動和企業(yè)隨意的解雇行為，使得企業(yè)勞動合同手續(xù)難以完善，企業(yè)也缺乏相應(yīng)的管理制度。如我市華強塑膠公司，正常用工一般保持在1萬人左右，但每天要求辭工或不辭而別的勞動者不乏其人。目前該公司與大部分職工簽訂了勞動合同，但由于頻繁的辭工，使得勞動合同簽訂難、履約難、管理更難。究其原因一方面是勞動者法制觀念淡薄，認為“干一天活拿一天工資”對簽訂勞動合同認識不足。同時來去自由，也不愿約束自己豈不美哉。另一方面是企業(yè)主對勞動合同管理不力，認為勞動合同管理規(guī)范，辭退不方便出了問題還要按合同內(nèi)容履行義務(wù)，因此不愿意簽訂，也不愿意認真履行。
（三）勞動合同期限短期化傾向嚴重勞動合同期限是勞動法定規(guī)定的勞動合同必備條款，合理的期限是對勞動者利益的保護，更會使企業(yè)勞動力布局結(jié)構(gòu)科學化。既能穩(wěn)定勞動關(guān)系，又能促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但近年來在勞動合同制度的實施過程中出現(xiàn)了一種不容忽視的現(xiàn)象即：勞動合同短期化現(xiàn)象。從調(diào)查情況看，非公有制企業(yè)簽訂1年期的勞動合同比率已占95%以上。國有及轉(zhuǎn)制企業(yè)也在想方設(shè)法或通過與職工協(xié)商，或利用職工在簽訂勞動合同時不平等地位的心態(tài)縮短勞動合同期限。國有企業(yè)長期（包括無固定期）勞動合同的簽訂率也從原來的80%降低為60%。企業(yè)通過縮短勞動合同期限達到減員、甩包袱的目的，這使勞動合同期滿時間相對集中，從而加大社會失業(yè)量，加劇就業(yè)和再就業(yè)工作壓力，不利社會穩(wěn)定大局。如：漯河中機公司，郾城啤酒廠轉(zhuǎn)制后將全員勞動合同期限全部改為1年期限，由于合同短期化，使企業(yè)的向心力、凝聚力逐步減弱，影響了職工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)長遠發(fā)展。且進一步加劇職工在勞動力市場中的弱者地位，不利于保護勞動者的合法權(quán)益。
（四）用人單位濫用勞動合同的試用期?！秳趧臃ā芳捌谂涮追ㄒ?guī)和文件對試用期都有明確的規(guī)定，但目前對試用期的適用出現(xiàn)許多不規(guī)范的現(xiàn)象。部分企業(yè)特別是非公有制企業(yè)在他們以試用期為由，在試用期辭退和辭職者不發(fā)給勞動報酬，試用期內(nèi)隨意辭退職工、所簽勞動合同期限不包括試用期、隨意延長試用期、試用期不給職工參加社會保險等。不管是用人單位有意或是無意其行為都是違法行為。在相當一部分企業(yè)中招聘的人員試用期過后才簽訂勞動合同，以達到使用廉價勞動力的目的。
（五）勞動合同簽訂缺乏協(xié)商程序。勞動合同簽訂的原則之一是協(xié)商一致。即：指勞動合同的內(nèi)容、條款在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，必須由雙方共同討論、協(xié)商，達成一致意見后才能簽訂。但在實際中是企業(yè)擬定好勞動合同文本雙方蓋章、簽字了事；更甚者是用人單位制訂合同文本后，不與職工協(xié)商，職工在不知情的情況下被迫簽字同意的。（因為勞動力供大于求的緣故）。嚴重侵犯了職工的合法權(quán)益。
（六）不按規(guī)定支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金是勞動法規(guī)定的由用人單位違約解除勞動合同應(yīng)承擔的一項法律責任，是勞動者應(yīng)享受的一項權(quán)利。調(diào)查發(fā)現(xiàn)除國有企業(yè)執(zhí)行較好外，在其它類型企業(yè)中存在著嚴重問題。部分改制企業(yè)和非公有制企業(yè)拒不支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，埋下了爭議的隱患。
（七）困難企業(yè)勞動合同制度難以推行。隨著市場經(jīng)濟的完善，有些企業(yè)經(jīng)營形勢困難，有的企業(yè)停產(chǎn)、半停產(chǎn)，有的企業(yè)已達到頻臨破產(chǎn)的境地，企業(yè)的勞動合同制度已名存實亡，有的已長期不續(xù)簽，有的是暫時兩不找，等出現(xiàn)問題仍以存在勞動關(guān)系為由要求處理，埋下了影響社會不和諧的因素。
四、建議
（一）加大宣傳力度，增加勞動合同意識。應(yīng)繼續(xù)廣泛深入地開展《勞動法》及相關(guān)法律、法規(guī)的宣傳教育活動，提高全民法律意識，增強企業(yè)經(jīng)營管理人員和勞動者的法制觀念，樹立自覺遵守法律法規(guī)、履行勞動合同義務(wù)的意識，避免勞動合同雙方當事人的違法違約行為，為勞動合同制的運行奠定扎實的思想基礎(chǔ)。
（二）進一步完善勞動法律法規(guī)，規(guī)范勞動合同的實行。促進《勞動合同法》、《社會保障法》《促進就業(yè)法》《社會救濟法》等重要法律的出臺，為勞動合同制的推行提供法律上的保障。同時，政府有關(guān)部門應(yīng)盡快制定勞動合同的管理辦法，規(guī)范和增強勞動合同的可操作性。
（三）強化勞動法律法規(guī)監(jiān)督機制。針對有些企業(yè)置國家法律法規(guī)于不顧，另立土政策、土規(guī)定的違法行為，勞動監(jiān)察和工會加強監(jiān)督檢查。建立健全職工申訴、舉報制度。對不依法訂立勞動合同和不依法鑒證的用人單位進行嚴肅處理。對無效勞動合同和有違法內(nèi)容的勞動合同，要堅決予糾正。對嚴重侵害職工合法權(quán)益、造成人身和財產(chǎn)嚴重損害的案件，不僅從經(jīng)濟上進行處罰，對情節(jié)惡劣，后果嚴重的責任人要追究刑事責任。工會組織應(yīng)更多地參與勞動檢查，及時協(xié)助有關(guān)部門妥善處理侵犯職工合法權(quán)益的行為。
第9篇：簽訂勞動合同通知書范文
關(guān)鍵詞：試用期；勞動合同；書面形式；風險控制
引 言
什么是成本？有個通俗的說法，成本就是企業(yè)為了賺錢而必須花的錢，所以真正的成本是不能砍的，因為砍成本會影響企業(yè)賺錢。企業(yè)不要怕花錢，關(guān)鍵是看花了錢后能帶來多少利潤。在新的經(jīng)濟形勢下，如何建立和諧的勞資關(guān)系、控制成本、預(yù)防潛在的用工風險，HR面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機會。本文從法律的視野及本人的理解，從員工招聘試用期這一階段，提出一點法律建議，希翼作出一些有益的嘗試：
2008年1月1日《勞動合同法》施行之后，給企業(yè)用人帶來辭退成本增加，承擔合同、法律風險相應(yīng)加大的問題。此前企業(yè)招聘人員不注重全面考慮其各方面素質(zhì)，通常是應(yīng)急為先，如果不適合就馬上辭退。新的勞動法實施后，這種較為隨意的招聘方式肯定是不能繼續(xù)了。否則會對企業(yè)埋下巨大的隱患。
首先，應(yīng)建立起完善的錄用員工條件和規(guī)章制度。企業(yè)在招聘人員廣告中，一般不會注意廣告內(nèi)容的設(shè)計，甚至有夸張性宣傳，相關(guān)崗位要求比較模糊，這為以后的員工管理暗藏“殺機”，給企業(yè)日后留下敗訴的隱患?！秳趧雍贤ā返诙粭l規(guī)定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。”由此可見，在試用期，企業(yè)解除勞動合同是有條件的，即勞動者要具備《勞動合同法》第39條規(guī)定的六種情形之一或《勞動合同法》第四十條規(guī)定的前兩種情形。實踐中,一般在試用期內(nèi)企業(yè)依據(jù)“不符合錄用條件的”而解除勞動合同的，員工一般也認為這樣做沒有什么問題。但是問題如果出現(xiàn)在這里，一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)將處于不利地位。錄用條件的欠缺或設(shè)計存在瑕疵，企業(yè)在辭退問題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。在以前法律的框架中，企業(yè)隨意通知員工走人的管理思維下，試想，企業(yè)如何“證明”勞動者“不符合錄用條件”呢？
「案例A
2008年1月1日，李先生應(yīng)聘于北京XX茶藝有限公司工作，擔任銷售經(jīng)理一職。雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月28日公司對其進行考核，發(fā)現(xiàn)李先生試用期內(nèi)的業(yè)績、工作計劃沒有達到公司要求。于是，公司決定以李先生試用期不符合錄用條件為由，解除與李先生的勞動合同。同年3月3日，公司將“解除勞動合同通知書”交與李先生，其中載明：由于李先生試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，茲決定即日起解除雙方勞動合同。
其后，李先生對解除勞動合同的決定不服，向朝陽勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動合同關(guān)系。庭審中，李先生訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出要求，且2008年3月3日試用期已經(jīng)履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司辯稱，2008年2月28日李先生未能通過工作考核。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。現(xiàn)公司在試用期間對李先生考核，并證明李先生不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規(guī)定。同時，公司提供“考核結(jié)論單”，上面載明了對李先生從事工作的考核指標，且有部門經(jīng)理和人事主管簽字。但李先生對該“考核結(jié)論單”不認可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。最后仲裁委員會支持了李先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明李先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后即2008年3月3日與李先生解除勞動合同，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。
法律對程序有著嚴格的要求，上述案例中，用人單位對試用期解聘員工的時間性條件的缺失，最終承擔不利后果。
用人單位在招聘廣告中，單位一定要明確自己的錄用條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。同時，應(yīng)當特別注意，招聘條件并不必然等同于錄用條件。簽訂勞動合同之時。應(yīng)當明確將錄用條件記入雙方勞動合同之中。用人單位以不符合“錄用條件”做出解除勞動合同的處理決定應(yīng)具備以下要件：
1、用人單位對錄用崗位、工作職責有明確的錄用標準（詳細列明，如；年齡、學歷、工作經(jīng)歷、文化程度、身體狀況、業(yè)績標準、技術(shù)業(yè)務(wù)水平等）；
2、勞動者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件；
3、用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；（A、招聘員工時向其明示錄用條件的，要求員工簽字確認。B實際用工之時，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，要求員工簽字確認。）
4、用人單位做出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內(nèi)。
二、企業(yè)招聘職員必須建立、完善職工名冊。職工名冊包括人員的基本信息(性別、年齡、學歷、專業(yè)等)、技術(shù)水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間?！墩{(diào)解仲裁法》第六條，規(guī)定了發(fā)生糾紛時用人單位就的舉證義務(wù)。《勞動合同法實施條例》第三十三條規(guī)定了未建職工名冊的罰則。從而使建立職工名冊成為企業(yè)的一項法律義務(wù)，這對企業(yè)、職員雙方來說，各有利弊。從企業(yè)長期戰(zhàn)略來看，雖然在短期內(nèi)增加了招聘的成本，但更宜形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。同時，完善員工信息的登記，可以降低雙方信息不對稱造成的風險。
在這其中，擇其兩點加以說明：
（一）堅持對員工入職前審查其身體狀況。依據(jù)《勞動法》第二十九條規(guī)定，勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。從這些規(guī)定可以看出：
（1）醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同；
