校園招聘的研究背景精選(九篇)

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第1篇：校園招聘的研究背景范文

中泰和(北京)科技發(fā)展有限公司 集合了眾多高端研發(fā)機(jī)構(gòu)的科技資源，結(jié)合資本市場(chǎng)的推動(dòng)力量，逐漸形成了以功能性碳水化合物為核心的科技基礎(chǔ)，以功能性碳水化合物為研究對(duì)象，充分利用和發(fā)揮已有資源，形成和發(fā)展了功能性碳水化合物的單元技術(shù)、集成技術(shù)及應(yīng)用技術(shù)。

由于從不同學(xué)科、不同角度深刻認(rèn)知的必要性，中泰和攜手中國科學(xué)院、四川農(nóng)業(yè)大學(xué)動(dòng)物營(yíng)養(yǎng)研究所，基于功能性碳水化合物的功能和應(yīng)用，聯(lián)合組建了中國首個(gè)碳水化合物動(dòng)物營(yíng)養(yǎng)研究機(jī)構(gòu)——中國碳水化合物動(dòng)物營(yíng)養(yǎng)研究中心。該中心是個(gè)集成的平臺(tái)、的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上以‘功能性碳水化合物’為紐帶，匯通資源，促成在動(dòng)物營(yíng)養(yǎng)領(lǐng)域?qū)δ苄蕴妓衔锷钊胙芯康臍夂?，最終讓整個(gè)行業(yè)受益。

中泰和倡導(dǎo)“智慧營(yíng)養(yǎng)”理念，致力于成為匯通資源的橋梁。將優(yōu)秀、前沿的基礎(chǔ)研發(fā)成果，轉(zhuǎn)化成能夠提升動(dòng)物生產(chǎn)性能和免疫功能的產(chǎn)品和服務(wù)，形成穩(wěn)定、安全和高性價(jià)比的解決方案，使養(yǎng)殖健康、可靠，使食品安全、充足。

二、招聘職位

招聘助理

工作地點(diǎn)：北京

有效日期：2016年05月25日

招聘人數(shù)：2 人

工作職責(zé)：

1. 根據(jù)顧問對(duì)所在行業(yè)、公司以及職位的分析，參與制定目標(biāo)候選人的招聘方案;

2. 通過各種招聘渠道快速尋訪候選人，收集、分類、整理候選人資料;

3. 對(duì)簡(jiǎn)歷做初步篩選后，與候選人電話溝通，進(jìn)行初步面試和評(píng)估;

4. 為候選人整理推薦報(bào)告，向顧問推薦;

5. 溝通協(xié)調(diào)候選人與客戶公司之間的面試安排，跟進(jìn)進(jìn)展并及時(shí)反饋;

6. 候選人背景調(diào)查，薪酬談判，offer跟進(jìn)，入職跟進(jìn)等。

任職資格：

1. 本科及以上學(xué)歷，熱愛獵頭行業(yè)，愿意在人力資源領(lǐng)域長(zhǎng)期發(fā)展;

2. 有招聘實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，尤其是具有房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)，商業(yè)等行業(yè)背景者優(yōu)先考慮;

3. 有一定的分析和判斷力，較強(qiáng)的語言溝通表達(dá)能力，學(xué)習(xí)能力佳;

4. 目標(biāo)意識(shí)明確，結(jié)果導(dǎo)向，自我激勵(lì)，主動(dòng)性強(qiáng)，具有強(qiáng)烈的上進(jìn)心。

第2篇：校園招聘的研究背景范文

論文關(guān)鍵詞：高校；畢業(yè)生；校園招聘；探索；實(shí)踐

高校校園招聘會(huì)以其針對(duì)性強(qiáng)、時(shí)效性好、易于交流溝通、成功率高等特點(diǎn)而越來越受到廣大畢業(yè)生和用人單位的歡迎。在當(dāng)前畢業(yè)生數(shù)量攀升而就業(yè)需求職位數(shù)增長(zhǎng)緩慢的情況下，深入探索如何在保證校園招聘會(huì)數(shù)量的同時(shí)．提高校園招聘會(huì)的質(zhì)量，促使校同招聘活動(dòng)的有效信息被廣大應(yīng)屆畢業(yè)生充分利用，提高畢業(yè)生的擇業(yè)成功率，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生充分就業(yè)，將具有重大的現(xiàn)實(shí)意義本文的實(shí)踐部分以哈爾濱理工大學(xué)校園招聘工作為例。

一、校園招聘活動(dòng)應(yīng)建立在就業(yè)市場(chǎng)體系發(fā)展和穩(wěn)定的基礎(chǔ)上

構(gòu)建畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)體系是一項(xiàng)穩(wěn)定持續(xù)促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，是畢業(yè)生就業(yè)工作有針對(duì)性、可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)?就業(yè)市場(chǎng)體系的構(gòu)建，要始終如一地堅(jiān)持以社會(huì)需求為導(dǎo)向的原則，研究市場(chǎng)、培育市場(chǎng)、構(gòu)建特色就業(yè)市場(chǎng)體系。完善校園招聘活動(dòng)則是促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)體系的建立和穩(wěn)定的良好載體。召開一場(chǎng)或幾場(chǎng)校園招聘會(huì)，僅僅是短暫的解決畢業(yè)生就業(yè)的手段。在招聘活動(dòng)中，必須要把校同招聘會(huì)建立在構(gòu)建學(xué)校的就業(yè)市場(chǎng)體系下進(jìn)行。

思想引導(dǎo)行動(dòng)，我們認(rèn)為，在構(gòu)建畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)體系中，要堅(jiān)持以下兩個(gè)指導(dǎo)思想：第一是定位思想。哈爾濱琿丁大學(xué)的市場(chǎng)定位包括三個(gè)方面，一是學(xué)校的市場(chǎng)定位，即以學(xué)校數(shù)十年來堅(jiān)持“為機(jī)電類行業(yè)培養(yǎng)合格人才”的辦學(xué)特色培育和發(fā)展市場(chǎng)；二是畢業(yè)生的市場(chǎng)定位，即以機(jī)電類行業(yè)市場(chǎng)為主，輻射全國各經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)或城市的大中型企業(yè)，帶動(dòng)經(jīng)、管、文、法等就業(yè)市場(chǎng)的開拓；三是就業(yè)工作的市場(chǎng)定位，根據(jù)學(xué)校的層次和人才培養(yǎng)質(zhì)量，就業(yè)工作并不以單純提升畢業(yè)生就業(yè)率為終極目標(biāo)，而是要最大限度優(yōu)化就業(yè)結(jié)構(gòu)，提高畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量，并以就業(yè)為媒介打造學(xué)校的品牌，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與市場(chǎng)的良性互動(dòng)。第二是引入市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)制，實(shí)行市場(chǎng)區(qū)域化管理理念，對(duì)目標(biāo)就業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行精確定位，精準(zhǔn)營(yíng)銷。高校要打造一個(gè)優(yōu)秀的市場(chǎng)品牌，既要不斷提升畢業(yè)生培養(yǎng)質(zhì)量，又要準(zhǔn)確凝練學(xué)校與畢業(yè)生的核心優(yōu)勢(shì)，并以多種方式持續(xù)將其對(duì)特定市場(chǎng)進(jìn)行宣傳和整合。

近年來，哈爾濱理工大學(xué)借鑒和引入按行政區(qū)域管理的市場(chǎng)營(yíng)銷模式，分工負(fù)責(zé)地進(jìn)行畢業(yè)生就業(yè)工作，同時(shí)，以就業(yè)市場(chǎng)為導(dǎo)向，科學(xué)地對(duì)就業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，及時(shí)反饋和指導(dǎo)招生計(jì)劃、專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)定位、教學(xué)計(jì)劃、師資力量、教學(xué)設(shè)施、教學(xué)管理、辦學(xué)特色、就業(yè)指導(dǎo)等各項(xiàng)工作的全過程，取得良好效果，該校的校園招聘會(huì)近幾年呈現(xiàn)逐年上升趨勢(shì)，畢業(yè)生擇業(yè)高峰時(shí)期，平均每天有三家用人單位來校舉辦招聘活動(dòng)。這種良好的招聘局面的形成，在很大程度上是充分利用校園招聘活動(dòng)，促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)體系的建立和穩(wěn)定的結(jié)果。

二、校園招聘活動(dòng)前期準(zhǔn)備工作應(yīng)聯(lián)手出擊

良好的開始是成功的一半，前期準(zhǔn)備工作的成功是校園招聘會(huì)取得成功的基礎(chǔ)。在招聘會(huì)的準(zhǔn)備工作中，主要體現(xiàn)在以下方面：

1．分組走訪用人單位，實(shí)地開展就業(yè)調(diào)研工作

就業(yè)市場(chǎng)的狀況在很大程度上會(huì)受到人才市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。為了促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)的良好發(fā)展，哈爾濱理工大學(xué)采取積極措施，在每年秋季和春季，由學(xué)校統(tǒng)一部署，選派老師，分赴“珠三角”地區(qū)、“長(zhǎng)三角”地區(qū)、“環(huán)渤海灣”地區(qū)、華南、西南等地企事業(yè)單位，收集企業(yè)需求信息、調(diào)研，撰寫走訪報(bào)告，為學(xué)校提前制定校園招聘會(huì)計(jì)劃、邀請(qǐng)企業(yè)進(jìn)校宣講提供第一手資料。該校就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)的工作人員每年都去拜訪用人單位人事負(fù)責(zé)部門，以獲取用人單位的第一手人才需求信息及企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向，收集適合學(xué)校畢業(yè)生的崗位信息，然后一一反饋給學(xué)校畢業(yè)生，有組織有針對(duì)性地幫助學(xué)生和用人單位定向接洽，避免學(xué)生盲目趕場(chǎng)應(yīng)聘的尷尬和不必要的浪費(fèi)。

2．與地方政府、人才中心、行業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)手準(zhǔn)備中小型招聘會(huì)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人才中心的推介作用越來越突出。哈爾濱理工大學(xué)重視與地方政府、人才中心、行業(yè)協(xié)會(huì)的合作。按照就業(yè)市場(chǎng)區(qū)域化管理的原則，學(xué)校主動(dòng)聯(lián)系、積極邀請(qǐng)學(xué)生就業(yè)意向比較集中區(qū)域的各相關(guān)行業(yè)以及各專業(yè)特色明顯的行業(yè)部門來學(xué)校召開中場(chǎng)招聘會(huì)。目前，學(xué)校已經(jīng)與大連軟件園、蘇州高新區(qū)人才服務(wù)中心、有色金屬人才中心、天津市經(jīng)濟(jì)委員會(huì)、就業(yè)直通車等行業(yè)部門建立長(zhǎng)期就業(yè)合作聯(lián)系。這些中型招聘會(huì)以其行業(yè)性、區(qū)域性、專業(yè)性強(qiáng)等特點(diǎn)已經(jīng)越來越受到畢業(yè)生的歡迎和認(rèn)可，為畢業(yè)生提供了廣闊的就業(yè)渠道。有了地方政府、人才中心和企業(yè)的支持，學(xué)校的校園招聘會(huì)在規(guī)模和質(zhì)量上明顯提高。

3．加強(qiáng)就業(yè)基地建設(shè)。促進(jìn)就業(yè)推介開展

近年來，哈爾濱理工大學(xué)一直堅(jiān)持“以基地帶動(dòng)市場(chǎng)，以市場(chǎng)促進(jìn)就業(yè)”的工作模式，在就業(yè)市場(chǎng)的建設(shè)中，引入市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)制，實(shí)行就業(yè)市場(chǎng)的區(qū)域化管理。先后在“珠三角”、“長(zhǎng)三角”、“環(huán)渤海”等區(qū)域不斷加強(qiáng)基地建設(shè)，通過畢業(yè)生質(zhì)量跟蹤、簽訂人才引進(jìn)和就業(yè)合作協(xié)議、確立實(shí)習(xí)實(shí)踐基地等方式或手段采取點(diǎn)面結(jié)合的模式建立了大批就業(yè)基地。到目前為止，大連、天津、杭州、深圳等地市人事人才部門與學(xué)校都有合作協(xié)議。這些區(qū)域性的就業(yè)基地衍生出很強(qiáng)的就業(yè)市場(chǎng)功能，在捐資助學(xué)、學(xué)生實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐等方面正在發(fā)揮越來越大的作用。而且，在這些區(qū)域性就業(yè)基地的大力支持下，學(xué)校的校園專場(chǎng)招聘活動(dòng)場(chǎng)次每年都在遞增。

4．信息建設(shè)有序，信息快捷

在畢業(yè)生就業(yè)中，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)提供信息方便快捷的優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)在各高校有專門的就業(yè)網(wǎng)站，在網(wǎng)站上要及時(shí)、準(zhǔn)確就業(yè)信息，為畢業(yè)生提供快捷有效的服務(wù)，同時(shí)要建立起翔實(shí)的用人單位數(shù)據(jù)庫，包括單位背景、所需人才、崗位要求、招聘時(shí)間地點(diǎn)等，然后以網(wǎng)絡(luò)傳遞、布告張貼、電話通知三種形式同時(shí)信息，而且還必須提供個(gè)性化服務(wù)，保證為每一位注冊(cè)的畢業(yè)生用戶和單位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

三、校園招聘活動(dòng)應(yīng)確保安全、有序、順利進(jìn)行

高校校園招聘活動(dòng)越來越受到社會(huì)的關(guān)注，一些企業(yè)有時(shí)會(huì)利用校園招聘活動(dòng)進(jìn)行虛假宣傳、非法傳銷甚至一些違法活動(dòng)。為保證畢業(yè)生和企業(yè)合法利益，做好校園招聘活動(dòng)的安全有序工作體現(xiàn)在以下方面：

1．維持現(xiàn)場(chǎng)秩序。確保安全

每個(gè)大型校園招聘會(huì)都聚集省內(nèi)外很多高校畢業(yè)生，現(xiàn)場(chǎng)擁擠的人流使得招聘會(huì)場(chǎng)隨時(shí)可能出現(xiàn)混亂和險(xiǎn)情，所以秩序和安全問題就特別重要。哈爾濱理工大學(xué)吸取其他院校舉辦大型招聘會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，從會(huì)場(chǎng)選擇到對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行安全教育，從會(huì)場(chǎng)布置到對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)等，各個(gè)方面都保證萬無一失，以確保會(huì)場(chǎng)安全。招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)貼有清晰的安全疏散圖，有專人作向?qū)А⒕S持秩序。這種措施不僅保障了安全，也提高了招聘效率。在富士康集團(tuán)的專場(chǎng)招聘會(huì)上，由于到會(huì)學(xué)生多，場(chǎng)面擁擠，招生就業(yè)處立刻和該公司協(xié)商，臨時(shí)將一場(chǎng)宣講會(huì)改為兩場(chǎng)，確保到會(huì)的學(xué)生都能安全有序地與公司進(jìn)行洽談。

2．審核企業(yè)資質(zhì)。嚴(yán)格把關(guān)

由于現(xiàn)在登記注冊(cè)公司的手續(xù)相對(duì)簡(jiǎn)化，企業(yè)類型復(fù)雜，因此，需對(duì)進(jìn)入校園專場(chǎng)招聘的單位嚴(yán)格把關(guān)。在哈爾濱理工大學(xué)招生就業(yè)處要求用人單位首先提供營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件，對(duì)近幾年的工商登記予以核實(shí)，或者直接登錄單位所在地區(qū)工商網(wǎng)站進(jìn)行查詢，在招聘宣講過程中，招生就業(yè)處事先與單位交流，了解其大致的宣講范圍；同時(shí)也會(huì)提示單位將畢業(yè)生關(guān)心的崗位安排、福利待遇等情況詳細(xì)介紹，對(duì)招聘的過程和內(nèi)容適度掌握，凡是借招聘進(jìn)行宣傳、做秀的用人單位，一律禁止其進(jìn)校招聘。以確保畢業(yè)生的利益。

3．分流用人單位。實(shí)行預(yù)約機(jī)制

在學(xué)校的招聘活動(dòng)中，由于許多慕名而來的單位過多，需要合理有序地安排各單位的招聘活動(dòng)，以保證各單位招聘會(huì)的效率和質(zhì)量。哈爾濱理工大學(xué)實(shí)行預(yù)約機(jī)制，對(duì)人才需求較為單一的用人單位，安排他們到學(xué)院舉行專場(chǎng)招聘會(huì)。這個(gè)舉措緩解了大型招聘會(huì)場(chǎng)的壓力，受到用人單位和畢業(yè)生的一致歡迎。

4．設(shè)立咨詢專線，解答困惑

“找信息上就業(yè)網(wǎng)，有問題打咨詢電話”，是哈爾濱理工大學(xué)畢業(yè)生找工作時(shí)的特有習(xí)慣。學(xué)校的就業(yè)網(wǎng)已被眾多的畢業(yè)生設(shè)置成了個(gè)人電腦主頁，而且越來越多的畢業(yè)生通過信息網(wǎng)這種方式交流就業(yè)心得，切實(shí)解決畢業(yè)生的求職困惑。

5．幫助用人單位．招聘

在學(xué)校的招聘活動(dòng)中，因受時(shí)間、地域或其他一些因素的限制，有些用人單位不能參加校園大型招聘會(huì)，會(huì)把自己的招聘信息在學(xué)校招生就業(yè)處的網(wǎng)站上，并進(jìn)行招聘。哈爾濱理工大學(xué)招生就業(yè)處重視對(duì)這些用人單位的服務(wù)，認(rèn)真地接收簡(jiǎn)歷，然后根據(jù)情況組織筆試、面試。這種做法，不僅幫助部分用人單位招聘到了所需人才，而且把招聘經(jīng)驗(yàn)及時(shí)反饋給了畢業(yè)生。

四、校園招聘活動(dòng)應(yīng)做好招聘后續(xù)服務(wù)工作

第3篇：校園招聘的研究背景范文

校園招聘作為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，發(fā)展人才梯隊(duì)的重要渠道，競(jìng)爭(zhēng)同樣激烈。隨著社會(huì)的發(fā)展，大部分的應(yīng)屆生學(xué)會(huì)了利用工具海量投遞簡(jiǎn)歷，78%的企業(yè)需要處理比前一年多出50%的應(yīng)聘申請(qǐng)。

在這種形勢(shì)之下，這場(chǎng)戰(zhàn)斗將更加難打。企業(yè)為了爭(zhēng)奪優(yōu)秀的人才，在宣傳渠道、宣傳方式、招聘環(huán)節(jié)設(shè)置等做了多種多樣的嘗試與創(chuàng)新，但常常是雷聲大雨點(diǎn)小，聲勢(shì)很大卻收效甚微。到底怎樣才能在這場(chǎng)戰(zhàn)役中脫穎而出，拔得頭籌呢？

哪些校招環(huán)節(jié)必不可少

從校園招聘的本質(zhì)來說，大部分企業(yè)的校園招聘流程基本可以劃分成三大階段：第一個(gè)是宣傳階段，重點(diǎn)是招聘信息渠道的選擇；第二個(gè)是篩選階段，即測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的設(shè)置組合；第三個(gè)是入職階段，包括offer發(fā)放應(yīng)屆生的成功吸引以及入職員工的保留及發(fā)展。

這三個(gè)環(huán)節(jié)密切相關(guān)，就像物理學(xué)中的撞球裝置一樣。宣傳環(huán)節(jié)的質(zhì)量會(huì)對(duì)可供挑選的應(yīng)屆生數(shù)量、質(zhì)量以及企業(yè)雇主品牌形象產(chǎn)生直接影響；篩選環(huán)節(jié)的質(zhì)量會(huì)對(duì)提供offer的應(yīng)屆生的質(zhì)量和企業(yè)的成本產(chǎn)生直接影響。所以，宣傳與篩選這兩個(gè)環(huán)節(jié)最終推動(dòng)影響入職環(huán)節(jié)的質(zhì)量。因此，宣傳全面得當(dāng)，篩選高效合理，入職的應(yīng)屆生質(zhì)量及招聘的成本才能達(dá)到最優(yōu)的平衡。從這個(gè)意義上說，三大環(huán)節(jié)協(xié)同配合是校園招聘成敗的關(guān)鍵。

這個(gè)三個(gè)環(huán)節(jié)密不可分，缺一不可，然而在實(shí)際操作中企業(yè)在三個(gè)環(huán)節(jié)上卻顧此失彼。我們?cè)诒敬涡@招聘調(diào)研前進(jìn)行了一次預(yù)調(diào)研，訪談了30家著名企業(yè)的HR，了解他們?cè)谛@招聘中最為看重的問題所在（如圖1）。

我們整理了HR們談及的校園招聘所關(guān)注的問題的頻數(shù)，發(fā)現(xiàn)HR所重點(diǎn)關(guān)注的問題多數(shù)集中于宣傳環(huán)節(jié)與入職環(huán)節(jié)，篩選環(huán)節(jié)則較少有人關(guān)注。企業(yè)校招時(shí)往往把大量的時(shí)間和精力放在了宣傳環(huán)節(jié)，把宣講會(huì)的形式和場(chǎng)地選擇看成了校園招聘工作的重中之重而忽略了篩選環(huán)節(jié)，然而正是被忽略的篩選環(huán)節(jié)，導(dǎo)致無法有效篩選人才，錯(cuò)失有潛力的人才，簽約率大大降低，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失。因此，重新關(guān)注被忽視的篩選環(huán)節(jié)，應(yīng)成為校園招聘戰(zhàn)役中決定勝負(fù)的第一槍。

合理設(shè)置篩選環(huán)節(jié)

隨著企業(yè)人力資源管理水平的提高，企業(yè)在校園招聘中大量的引入專業(yè)線上線下人才測(cè)評(píng)方法，包括簡(jiǎn)歷篩選、結(jié)構(gòu)化面試、專業(yè)知識(shí)筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析以及在線測(cè)評(píng)等。整體而言，企業(yè)在篩選環(huán)節(jié)的設(shè)置中都會(huì)使用到線上線下測(cè)評(píng)組合的搭配模式，但在環(huán)節(jié)使用的多寡上存在較大的差異。另外，篩選環(huán)節(jié)與宣傳環(huán)節(jié)不一樣，篩選流程的設(shè)置差異會(huì)對(duì)企業(yè)校招的滿意程度產(chǎn)生更直接的影響。

每個(gè)環(huán)節(jié)都有自身的優(yōu)點(diǎn)與不足。網(wǎng)上申請(qǐng)及簡(jiǎn)歷篩選是人才選拔過程初選階段中極為重要的環(huán)節(jié)，但判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性以及審閱簡(jiǎn)歷的巨大工作量是導(dǎo)致其滿意度極低；專業(yè)知識(shí)筆試是最傳統(tǒng)而又最基本的人才篩選環(huán)節(jié)，當(dāng)招聘的崗位需要很高的專業(yè)門檻，例如，技術(shù)類、設(shè)計(jì)類等，專業(yè)知識(shí)筆試效果十分出眾，但如果招聘的崗位屬于需要軟技能類的，例如，銷售、市場(chǎng)，這些崗位用專業(yè)筆試效果就不明顯；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠在高仿真的模擬場(chǎng)景下反映應(yīng)試者具備的綜合能力和潛在的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，但對(duì)測(cè)試題目以及考官的要求較高，更明顯的劣勢(shì)在于應(yīng)試者表現(xiàn)受同組其他成員影響較大，面試者表演或者偽裝的可能性極大，并且應(yīng)試者中存在大量“面霸”，要在小組中識(shí)別真正適合的應(yīng)聘者難度極大。除此以外，當(dāng)其應(yīng)用于技術(shù)崗位、工程類崗位和其他專業(yè)類崗位時(shí)，亦難以考察技術(shù)層面的能力。因此，根據(jù)企業(yè)自身情況以及所需招聘的崗位特性，合理設(shè)置篩選環(huán)節(jié)顯得尤為重要。

為探究篩選流程的設(shè)置差異對(duì)企業(yè)校招的滿意程度的影響，為企業(yè)合理設(shè)置篩選環(huán)節(jié)提供參考，本次調(diào)研對(duì)校園招聘企業(yè)使用頻率較多的6個(gè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)進(jìn)行使用率及滿意度進(jìn)行交叉分析，探究其不同的特點(diǎn)及效果（如圖2）。

如圖所示，使用率較高而且滿意度最高的結(jié)構(gòu)化面試逐漸成為校園線下篩選中的不二選擇，與此同時(shí)使用率最低的在線測(cè)評(píng)滿意度卻較高，可見其在校園招聘中使用將漸成潮流。

用好在線測(cè)評(píng)的六脈神劍

結(jié)構(gòu)化面試是人才選拔過程中精選階段常用的工具。結(jié)構(gòu)化面試時(shí)通過固定的流程、確定的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)化的考官面談操作，就同一問題去對(duì)比應(yīng)聘者的答案，從而能以較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)不同的應(yīng)聘者，而且形式規(guī)范、內(nèi)容緊湊，能高效地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)，因此其滿意度較高。但其對(duì)面試考官的知識(shí)結(jié)構(gòu)、面試技巧、心理素質(zhì)等多方面能力的要求也較高，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富的面試官難以對(duì)應(yīng)聘者做出較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，值得欣慰的是，面試官培訓(xùn)的難度不高，培訓(xùn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)化且便于操作。

隨著現(xiàn)代企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才資源的合理配置和利用越來越需要可靠的人才測(cè)評(píng)方法，目前全球約有四分之三的跨國公司在人員甄選過程中使用專業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具，而且越來越多的中小公司也正加入到這一行列中來。數(shù)據(jù)顯示，人才測(cè)評(píng)于校園招聘中的使用率不高，僅46%，但滿意度僅低于結(jié)構(gòu)化面試，可預(yù)見在線測(cè)評(píng)在未來將會(huì)被越來越多的企業(yè)接受。如今，人才測(cè)評(píng)方式的選擇豐富多樣，可以通過認(rèn)知能力測(cè)評(píng)評(píng)估認(rèn)知水平，設(shè)置門檻性要求；也可以通過性格測(cè)評(píng)透析性格，聚焦能力傾向與崗位的匹配；也可以通過驅(qū)動(dòng)力測(cè)評(píng)考察驅(qū)動(dòng)力與組織的匹配程度；也可以通過心理健康測(cè)評(píng)了解員工心理狀態(tài)及工作壓力的承受力，保證其保留和發(fā)展，等等。

在校園招聘中應(yīng)該如何用好在線測(cè)評(píng)這把六脈神劍，在校招戰(zhàn)役中突出重圍呢？

筆者認(rèn)為，最重要的是企業(yè)要完善校園招聘時(shí)對(duì)應(yīng)屆生的測(cè)評(píng)方法，包括建立應(yīng)屆生的能力模型，使用多種測(cè)評(píng)工具相結(jié)合的方式遴選適合的人才，真正做到人崗匹配。套用人才招聘的“四層漏斗”模型（如圖3），校園招聘整個(gè)過程中企業(yè)都可以運(yùn)用測(cè)評(píng)工具篩選應(yīng)屆生。

校園招聘的前期，人才測(cè)評(píng)的目的在于考察候選人的基本素質(zhì)。第一層劣汰漏斗使用認(rèn)知能力測(cè)評(píng)，可以幫助企業(yè)快速淘汰與企業(yè)要求差距較大的候選人。雖然很多研究表明，智商因素僅僅占一個(gè)人成功的20%，大家在實(shí)踐中也會(huì)覺得在企業(yè)中智商高的人并不一定是績(jī)效最好的，但這并不意味著企業(yè)就不應(yīng)該使用智商測(cè)評(píng)來篩選人才了。這是因?yàn)?，智商并不是一個(gè)鑒別性的因素，而是一個(gè)門檻性因素，通俗點(diǎn)來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用認(rèn)知能力測(cè)評(píng)能在校招初期大批量淘汰不合格的候選人，能達(dá)到顯著的效果。再者，當(dāng)有一個(gè)剛性指標(biāo)可以批量淘汰候選人，人力資源部門也不需要頭痛怎么看完雪片兒般的簡(jiǎn)歷了，這樣也可以避免通過傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷篩選方法挑出面試候選人的主觀性和隨機(jī)性。

第4篇：校園招聘的研究背景范文

關(guān)鍵詞:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;校園招聘;人才測(cè)評(píng)

中圖分類號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)15-0167-03

1 關(guān)于校園招聘

高校校園招聘工作在近幾年畢業(yè)生就業(yè)工作中占有十分重要的地位,校園招聘活動(dòng)與其他各類人才市場(chǎng)相比,其突出優(yōu)勢(shì)有以下幾點(diǎn):形式靈活,運(yùn)作方便;主場(chǎng)迎戰(zhàn),地利人和;充分接觸,深度溝通;應(yīng)聘者素質(zhì)高,成本低。

通過校園招聘企業(yè)能找到足夠數(shù)量的有潛能的高素質(zhì)人才,因此越來越多的企業(yè)瞄準(zhǔn)了校園市場(chǎng)。應(yīng)屆大學(xué)生學(xué)習(xí)愿望和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng),可塑性好,與具有經(jīng)驗(yàn)的人相比,薪酬也較低。同時(shí)應(yīng)屆生一般沒有工作經(jīng)歷,評(píng)價(jià)主要依靠學(xué)校的學(xué)習(xí)成績(jī)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。

招聘工作通常意味著巨大的工作量,尤其是是第一輪篩選,由于人數(shù)多,不斷重復(fù)的問題,多數(shù)雷同的回答,讓考官疲于應(yīng)付,研究表明,面試的信度即使在正常情況下,也僅為0.2左右(0表示不可信,1表示完全可信),由于應(yīng)屆生越來越大的就業(yè)壓力,所以校園招聘的場(chǎng)面一般是比較火爆的,因此,急需提高在校園招聘中的效率,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論得到了充分利用。

2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

2.1 評(píng)價(jià)中心

從20世紀(jì)80年代以來,評(píng)價(jià)中心技術(shù)(Assessment Center,簡(jiǎn)稱AC)在我國企業(yè)招聘中開始初步應(yīng)用,一個(gè)重要特征是在情境性的測(cè)驗(yàn)中對(duì)評(píng)價(jià)者行為進(jìn)行觀察評(píng)價(jià)。各種評(píng)價(jià)方法在評(píng)價(jià)中心中使用頻率見表1所示:

表1 各種評(píng)價(jià)方法在評(píng)價(jià)中使用頻率

測(cè)評(píng)方法類型在評(píng)價(jià)中心使用比例

比較復(fù)雜的比較簡(jiǎn)單的

角色游戲25%

文件筐81%

小組討論

分配角色44%

為分配角色59%

演講46%

案例分析73%

搜尋事實(shí)38%

模擬面談47%

2.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)簡(jiǎn)介

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論定義。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion,簡(jiǎn)稱LGD),又稱無主持人討論,最初應(yīng)用于第一次世界大戰(zhàn)德國間諜選拔試驗(yàn)。1942年英國戰(zhàn)爭(zhēng)人才選拔部將敬請(qǐng)測(cè)試引入部隊(duì)選拔軍事人才,開發(fā)了包括LGD在內(nèi)的一系列情境測(cè)驗(yàn),二戰(zhàn)結(jié)束后LGD被應(yīng)用于企業(yè)的集體面試和人才選拔中,由于效果很好,得到了廣泛運(yùn)用。

LGD是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中使用頻率較高的一種測(cè)評(píng)形式,是指運(yùn)用松散群體討論的形式,誘發(fā)人們的特定行為,并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征的人士評(píng)價(jià)方法。

具體來說,LGD通過給一組考生(一般是6-8人)指定問題,讓考生們圍繞其進(jìn)行一定時(shí)間(一般是一個(gè)時(shí)左右)討論,并得出小組意見。評(píng)價(jià)者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論),或者只給每個(gè)考生指定一個(gè)彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論),但不指定誰是領(lǐng)導(dǎo),也不指定每個(gè)考生應(yīng)該坐在哪個(gè)位置,而是讓其自行組織,考官觀察每個(gè)考生的表現(xiàn),來對(duì)考生進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用范圍

“術(shù)業(yè)有專攻”的道理對(duì)于測(cè)評(píng)工具與方法也不例外,沒有哪種測(cè)評(píng)工具是萬能的,不同的測(cè)評(píng)工具有不同的應(yīng)用之處,LGD也是如此。作為一種測(cè)評(píng)方法,LGD有自己適宜的測(cè)評(píng)要素范圍,它適合考察的能力和特征主要包括:

(1) 被評(píng)價(jià)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出的能力。主要是言語和非言語的溝通能力、辯論說服能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作能力、影響力、人際交往的意識(shí)與技巧、團(tuán)隊(duì)精神等;

(2) 被評(píng)價(jià)者處理實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想像能力、創(chuàng)新能力、對(duì)新的探索和利用能力;

(3) 被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。主要包括動(dòng)機(jī)特征、自信心、獨(dú)立性、靈活性、決斷性、情緒的穩(wěn)定等,考慮問題時(shí)喜歡從大處著手還是關(guān)注細(xì)節(jié)、是否喜歡活動(dòng)開始設(shè)定目標(biāo)和計(jì)劃等。

2.4 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度與效度

根據(jù)研究表明,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度隨著小組人數(shù)的增加而有所提高,其效度系數(shù)一般在0.15-0.85之間。總體來說,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于評(píng)價(jià)管理者的領(lǐng)導(dǎo)組織技能很有效,尤其適用于分析問題、解決問題以及決策能力的素質(zhì)測(cè)評(píng)。但是也有事實(shí)表明其不完善之處,例如,不同小組中被試者的可比性較差,測(cè)評(píng)中的偶然因素的影響仍然存在,這些都是在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中值得注意的問題。

2.5 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類

(1)根據(jù)討論的情境,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對(duì)開放性問題,比如“你認(rèn)為防治腐敗最好的方法?”情境性討論一般是讓應(yīng)聘者根據(jù)題目中給出的組織背景和任務(wù)要求進(jìn)行討論。

(2)根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色,分為指定角色的討論和不定角色的討論。不定角色的小組討論,即小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不擔(dān)任任何角色,可以自由地發(fā)表自己的意見;而指定角色的小組討論中,應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色,如讓他們分別擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù),以各自不同的身份參與討論,在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下,進(jìn)行自由討論并達(dá)成小組的一致意見。

根據(jù)實(shí)際的操作表明,對(duì)于校園招聘,情境性討論比無情境性討論效果更好。大學(xué)生對(duì)于有角色的情境討論具有更高的參與度,也更有扮演和表現(xiàn)的欲望。在討論的時(shí)候更形成爭(zhēng)論的焦點(diǎn),這時(shí)候?qū)τ谡衅腹賮碚f則更容易分辨應(yīng)聘者的表現(xiàn)和對(duì)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。但是由于大學(xué)生往往不具備工作經(jīng)驗(yàn),采用工作情境相關(guān)的討論則會(huì)擴(kuò)大一定的誤差。

2.6 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點(diǎn)

2.6.1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)

LGD給被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)平等的相互作用機(jī)會(huì),較快反映個(gè)體差異,又能節(jié)省時(shí)間并且對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)聘者表現(xiàn)在同一時(shí)間進(jìn)行比較,操作靈活。

LGD是評(píng)價(jià)者能夠真正對(duì)應(yīng)聘者的行為進(jìn)行比較;它能夠在應(yīng)聘者的相互作用中對(duì)其進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià);它貼近實(shí)際工作,表現(xiàn)效度高,能盡量減少被測(cè)評(píng)者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會(huì);并且能在同一時(shí)間對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試;同時(shí)考查內(nèi)容范圍廣泛,能獲得大量信息。

2.6.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)

LGD編制測(cè)試題目難度較大;對(duì)考官的要求較高;應(yīng)聘者的分組以及不同的測(cè)評(píng)情景都可能使評(píng)價(jià)結(jié)果受到影響;應(yīng)聘者行為仍有偽裝可能性;不適合專業(yè)性較強(qiáng)的面試招聘,比如設(shè)計(jì)師,程序員等

3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的幾個(gè)階段

圖1

(1)第一步,選擇合適的環(huán)境。HR應(yīng)選擇寬敞明亮的房間,若有條件,最好準(zhǔn)備攝像頭,這樣評(píng)分可以觀看錄像,以提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。

(2)第二步,安排相關(guān)人員入座。討論前需將測(cè)評(píng)者事先分組,一般每個(gè)討論組4-8人為宜,會(huì)場(chǎng)按便于討論的方式布置,一般采用圓桌會(huì)議式,(面試考官席設(shè)在考場(chǎng)四邊或集中于一邊),測(cè)評(píng)人員的位置以利于觀察為宜,且與被測(cè)者保持一定距離。

(3)第三步,宣布題目與注意事項(xiàng),被測(cè)者入座后,為每位被測(cè)者發(fā)空白紙若干,供草擬討論提綱用。測(cè)評(píng)人員講解紀(jì)律要求與注意事項(xiàng),并宣讀討論題目。

(4)第四步,被測(cè)評(píng)者展開討論,又分為4步:考生了解試題,獨(dú)立思考,列出發(fā)言提綱,一般為5分鐘左右;考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn);考生交叉辯論,繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn),或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見,并最終得出小組的一致意見;小組代表總結(jié)陳詞;

(5)第五步,測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)分,在整個(gè)活動(dòng)中,各測(cè)評(píng)專家只在一旁觀察,并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分,不給予任何形式的指導(dǎo);主測(cè)評(píng)人員把握時(shí)間進(jìn)度,適時(shí)宣布討論結(jié)束,并收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱;

(6)第六步,匯總統(tǒng)計(jì)測(cè)評(píng)結(jié)果。

4 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施過程注意的幾個(gè)問題

4.1 準(zhǔn)備階段

4.1.1 場(chǎng)地安排

環(huán)境要安靜、寬敞、明亮,環(huán)境中的人際距離應(yīng)適合從事所需完成的工作任務(wù),作為不宜過寬或過近;評(píng)價(jià)者與應(yīng)聘者之間的位置關(guān)系也應(yīng)重點(diǎn)考慮。目前最理想的測(cè)評(píng)環(huán)境是使用單向玻璃和攝像鏡頭的專業(yè)觀察室,評(píng)價(jià)者在另一房間觀察應(yīng)聘者活動(dòng),但多數(shù)情況下,評(píng)價(jià)者與被評(píng)者在同一房間內(nèi);

4.1.2 人員分組

適當(dāng)?shù)目紤]男女比例問題,根據(jù)應(yīng)聘人數(shù)進(jìn)行分組,一般4-8人為宜。

4.2 具體實(shí)施階段

向每組應(yīng)聘者宣讀指導(dǎo)語,指導(dǎo)語應(yīng)清楚說明任務(wù)以及目標(biāo)、時(shí)間限制等同時(shí),應(yīng)避免任何提示?？脊僭诮o考生提供必要的資料,交代了問題的背景和討論要求后一定不要參與提問或者回答考生問題,以免給考生暗示。

(1)面試者了解試題,獨(dú)立思考,列出發(fā)言提綱,一般為5分鐘左右;

(2)面試者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn);

(3)面試者交叉辯論,繼續(xù)闡明自己觀點(diǎn)或者對(duì)別人觀點(diǎn)提出不同看法;

(4)得出小組一致意見,寫明報(bào)告,推選代表做總結(jié)性發(fā)言。

整個(gè)討論過程可以攝像機(jī)進(jìn)行監(jiān)視,評(píng)價(jià)者在隔壁房間觀察打分,或者評(píng)價(jià)者在同一房間直接觀察。

4.3 評(píng)價(jià)階段

在招聘過程中,LGD能否發(fā)揮最大效用,在很大程度上取決于測(cè)評(píng)人員能否做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。“測(cè)評(píng)”是“測(cè)”與“評(píng)”的結(jié)合體,而“評(píng)”的主角主要是測(cè)評(píng)者,他們需要制定每種素質(zhì)要項(xiàng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),作為統(tǒng)一的評(píng)價(jià)依據(jù),必要時(shí)還需對(duì)測(cè)評(píng)者進(jìn)行專門培訓(xùn)。

表2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表

被測(cè)評(píng)崗位:測(cè)評(píng)專家:測(cè)評(píng)時(shí)間:

評(píng)價(jià)要素

被測(cè)者1被測(cè)者2被測(cè)者3

行為要點(diǎn)綜合評(píng)分行為要點(diǎn)綜合評(píng)分行為要點(diǎn)綜合評(píng)分

團(tuán)隊(duì)精神

組織能力

大局觀

分析能力

成熟度

表3 素質(zhì)要項(xiàng)定義與行為分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)之“團(tuán)隊(duì)合作精神”

主題詞團(tuán)隊(duì)合作精神能力素質(zhì)類別核心能力素質(zhì)

定義:與團(tuán)隊(duì)成員相互配合、相互支持、共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(行為等級(jí)描述)

1星能夠與他人合作1.在需要多人配合的工作中,能與他人較好地溝通、合作

2.在合作過程中重視他人意見、不固執(zhí)己見

3.遵守承諾、贏得他人的信任與支持

2星愿意與他人合作

1.自愿參與、愿意與他人合作、支持團(tuán)隊(duì)的決定

2.愿意與其他成員交流,分享信息和知識(shí)

3.能主動(dòng)與團(tuán)隊(duì)成員分享經(jīng)驗(yàn),愿意與他人共同成長(zhǎng)

3星主動(dòng)與人溝通并愿意幫助他人,推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作

1.愿意幫助成員解決問題,毫無保留傳授工作技能

2.主動(dòng)與其他成員溝通,積極尋求解決問題的方法

3.表示對(duì)他人才智的尊重,重視他人意見,愿意向他人學(xué)習(xí)

4.保障團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

4星提升團(tuán)隊(duì)聲譽(yù),共同塑造團(tuán)隊(duì)

1.恩請(qǐng)他人提供意見,協(xié)助執(zhí)行特定的決策或計(jì)劃

2.維護(hù)并提升團(tuán)隊(duì)在外部的聲譽(yù),提升團(tuán)隊(duì)的士氣

3.化解團(tuán)隊(duì)沖突,增加團(tuán)隊(duì)凝聚力,增進(jìn)友善和合作的氣氛

4.4 總結(jié)階段

小組討論后,所有考官寫評(píng)定報(bào)告,內(nèi)容包括此次討論整體情況,以及優(yōu)缺點(diǎn),主要說明每個(gè)考生具體表現(xiàn),最終錄用結(jié)果和自己的建議.

4.5 為被評(píng)價(jià)者,在LGD中應(yīng)注意一下幾點(diǎn):

(1)有足夠的信心;LGD是面試者之間的直接競(jìng)爭(zhēng),擁有堅(jiān)定的自信心是脫穎而出的重要條件;

(2)態(tài)度自然,心態(tài)平和;即使是反駁別人觀點(diǎn)時(shí),也不要言語無情,要做到既清楚表明自己立場(chǎng),又不令他人難堪,這樣不僅贏得對(duì)手支持,也給考官留下良好印象;

(3)言簡(jiǎn)意賅,不壟斷發(fā)言,同時(shí)又不能長(zhǎng)期保持沉默,是自己處于被動(dòng),每次發(fā)言都要內(nèi)容充實(shí),有條、有理、有據(jù);

(4)如果有成為小組討論發(fā)言人的機(jī)會(huì),一定要爭(zhēng)取展示自己的總結(jié)才能。

4.6 作為考官,應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)

(1)評(píng)價(jià)被考核者言談舉止時(shí),不能產(chǎn)生偏見,否則使測(cè)評(píng)結(jié)果失去公正性;

(2)考官應(yīng)對(duì)照積分表所列條目仔細(xì)觀察考生各項(xiàng)表現(xiàn),克服第一印象效應(yīng);

(3)考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)一定要客觀公正,以事實(shí)為依據(jù);

(4)評(píng)分時(shí),要求多名考官在對(duì)同一被評(píng)價(jià)者不同素質(zhì)測(cè)評(píng)要素評(píng)分時(shí),取平均值作為最后結(jié)果,以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性和科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)

[1]田愛民等.做好高校校園招聘工作的思考[J].江西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(1):111.

[2]鮑糧庫. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的有效運(yùn)用[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2007,(12).

第5篇：校園招聘的研究背景范文

關(guān)鍵詞：新入職大學(xué)生；離職；原因；對(duì)策

隨著大學(xué)擴(kuò)招，應(yīng)屆畢業(yè)生找工作難已成為眾所周知的問題，而與此同時(shí)，新入職大學(xué)生頻繁跳槽缺屢見不鮮。由麥可思研究院撰寫、社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社正式出版的2016年就業(yè)藍(lán)皮書《2016年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》表明：2015屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率為34%，超四成中國大學(xué)生在畢業(yè)三年內(nèi)轉(zhuǎn)行。新入職大學(xué)生的頻繁跳槽不僅給大學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展造成不良影響，還會(huì)給企業(yè)帶來損失。本文對(duì)其原因進(jìn)行了分析，并提出了提高大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性的對(duì)策。

1 新入職大學(xué)生離職主要原因分析

1、對(duì)就業(yè)觀念的錯(cuò)誤認(rèn)知

迫于目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，部分應(yīng)屆畢業(yè)生在選擇就業(yè)崗位時(shí)，自然衍伸出“先就業(yè)再擇業(yè)”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們往往會(huì)暫時(shí)選擇一份工作積累經(jīng)驗(yàn)，等自我價(jià)值得到提升之后，再選擇合適的機(jī)會(huì)尋找另一份理性的工作（2）。同時(shí)，大部分應(yīng)屆畢業(yè)生在選擇工作時(shí)，首先考慮薪酬因素，認(rèn)為高工資的工作就是好工作，忽略了工作崗位與自身資源的匹配程度，等入職之后，才發(fā)現(xiàn)所找工作并不適合自己，促使部分應(yīng)屆畢業(yè)生選擇離職。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃不充分

目前，絕大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)缺乏全面的自我認(rèn)識(shí)，再加上社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，求職渠道比較單一、職業(yè)意識(shí)淡薄，不知道什么樣的工作適合自己。個(gè)別應(yīng)屆畢業(yè)生能具體到找什么類型的工作，但只是初步的求職目標(biāo)，并非完整系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。就是對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的了解，但由于沒有與本專業(yè)相關(guān)的實(shí)習(xí)、實(shí)踐經(jīng)歷，很難將有限的實(shí)踐與職業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合起來，導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏實(shí)踐性，起不到指導(dǎo)作用。

3、校園宣講與現(xiàn)實(shí)不匹配

企業(yè)的人力資源工作人員為了吸引優(yōu)秀的名牌大學(xué)生，在進(jìn)行校園宣講時(shí)往往過于美化企業(yè)的薪酬福利制度，夸大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，而對(duì)企業(yè)發(fā)展中存在的問題卻避而不談。當(dāng)應(yīng)屆畢業(yè)生入職之后，心中的理想愿景與現(xiàn)實(shí)之間難免會(huì)產(chǎn)生落差，會(huì)使他們對(duì)企業(yè)開始懷疑，產(chǎn)生抵觸心理。進(jìn)而挫傷工作積極性，開始尋找更適合的職業(yè)目標(biāo)。

4、個(gè)人發(fā)展空間有限

麥可思《2016年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示，在所有的離職原因中，“個(gè)人發(fā)展空間不夠”是2015屆大學(xué)畢業(yè)生主動(dòng)離職的首要原因。新入職大學(xué)生頻繁跳槽，與用人單位的工作環(huán)境、人事政策關(guān)系較大（3）。當(dāng)前，不少企業(yè)缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和系統(tǒng)的培訓(xùn)，并且存在“論資排輩”、“任人唯親”等現(xiàn)象，導(dǎo)致很多新入職大學(xué)生很難晉升。得不到職業(yè)生涯發(fā)展上的滿足，進(jìn)而挫傷新入職大學(xué)生工作的積極性，導(dǎo)致新入職大學(xué)生的頻繁離職。

5、缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)

對(duì)于剛剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生來說，他們迫切需要通過培訓(xùn)來熟悉認(rèn)知企業(yè)概況，學(xué)習(xí)能夠適應(yīng)工作崗位的工作技能，并通過培訓(xùn)了解公司提供給自己的發(fā)展平臺(tái)，使他們盡快融入到企業(yè)中。但是大多數(shù)企業(yè)缺乏針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)系統(tǒng)，或者培訓(xùn)實(shí)施不到位，從而使應(yīng)屆大學(xué)生入職之后，無法掌握全面的公司信息，學(xué)習(xí)不到更多的知識(shí)技能，無法快速適應(yīng)自己的本職工作，從而導(dǎo)致離職。

2 提高新入職大學(xué)生穩(wěn)定性的對(duì)策

1、和高校合作建立大學(xué)生實(shí)習(xí)制度，留用優(yōu)秀大學(xué)生

企業(yè)可以和高校合作建立大學(xué)生實(shí)習(xí)制度，利用大學(xué)生暑假時(shí)間或者業(yè)余時(shí)間，選撥大學(xué)生來企業(yè)實(shí)習(xí)，一方面可以減少人力成本，另一方面可以根據(jù)大學(xué)生的綜合表現(xiàn)，加深對(duì)學(xué)生的了解和認(rèn)識(shí)，來確定是否為合適的招聘對(duì)象。同時(shí)也給大學(xué)生提供了解企業(yè)的機(jī)會(huì)，提前做好企業(yè)和大學(xué)生的雙向選擇。

2、嚴(yán)格重視招聘質(zhì)量，把好人才進(jìn)口關(guān)

目前大多數(shù)公司招聘新入職大學(xué)生主要采取校園招聘的形式，由于受校園招聘時(shí)間短、招聘人員精力有限、招聘費(fèi)用有限等局限性，很難對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考察，造成部分學(xué)生入職之后不能適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，給企業(yè)造成較大的人員流動(dòng)。所以，企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，不僅要做好個(gè)人能力的考察，還應(yīng)該做好對(duì)應(yīng)聘大學(xué)生求職原因、工作參與度、抗壓能力、適應(yīng)環(huán)境的能力及組織忠誠度等各方面綜合素質(zhì)的考察。企業(yè)不僅可以采用面試的方法，還可以通過談話、家庭背景調(diào)查、社會(huì)實(shí)踐背景調(diào)查以及學(xué)校綜合表現(xiàn)調(diào)查來了解應(yīng)聘大學(xué)生的求職動(dòng)機(jī)和綜合素質(zhì)，為企業(yè)招聘合適的人才。

3、做好入職培訓(xùn)，并為應(yīng)屆畢業(yè)生匹配指導(dǎo)老師

應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司之后，員工與企業(yè)之間存在一個(gè)磨合期，在企業(yè)對(duì)新入職大學(xué)生綜合素質(zhì)進(jìn)行考察的同時(shí)，新入職大學(xué)生也在非常用心的觀察企業(yè)。新入職培訓(xùn)就是要幫助員工了解企業(yè)發(fā)展概況、企業(yè)文化、員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工在短時(shí)間內(nèi)認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀，為員工更快的融入企業(yè)做好準(zhǔn)備工作。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，參加工作時(shí)間三到五年，并且與應(yīng)屆畢業(yè)生有相似經(jīng)歷的優(yōu)秀員工作為新入職學(xué)生的指導(dǎo)老師，有計(jì)劃的指導(dǎo)他們進(jìn)行學(xué)習(xí)和工作，幫助他們盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，融入企業(yè)環(huán)境（4）。

4、重視大學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，滿足職業(yè)發(fā)展需求

根據(jù)麥可思《2016年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》，在所有的離職原因中，“個(gè)人發(fā)展空間不夠”是2015屆大學(xué)畢業(yè)生主動(dòng)離職的首要原因。所以，重視大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展需求是企業(yè)解決大學(xué)生離職問題的重要對(duì)策。企業(yè)可以建立縱向與橫向雙向發(fā)展通道，即重視有一般員工到高層管理者的縱向發(fā)展通道，也重視崗位與崗位之間的二次選擇的橫向發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)可以定期組織用人部門負(fù)責(zé)人的專題會(huì)議，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)成長(zhǎng)情況進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決阻礙應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展的問題。同時(shí)企業(yè)定期組織新入職員工座談會(huì)，了解新入職員工的個(gè)人發(fā)展需要，及時(shí)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，幫助新入職員工快速成長(zhǎng)。

總之，校園招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的重要手段，是強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè)的重要措施。對(duì)于企業(yè)來說，在追求招聘效率的同時(shí)，應(yīng)進(jìn)一步加大新入職大學(xué)生的培養(yǎng)力度，為新入職大學(xué)生提供良好的發(fā)展平臺(tái)，這樣才能增強(qiáng)新入職大學(xué)生的滿足感和歸屬感，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

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[2]陳梅.淺談9 0 后大學(xué)生離職現(xiàn)象分析c應(yīng)對(duì)對(duì)策 .現(xiàn)代商業(yè). 2016（15）

[3]曾倩倩 .新人職大學(xué)生員工主動(dòng)離職的成因與對(duì)策.黑龍江對(duì)外貿(mào)易.2011（199）

[4]儲(chǔ)建東，南鋼新入職大學(xué)生離職原因及其對(duì)策分析.南鋼科技與管理，2014（4）

第6篇：校園招聘的研究背景范文

關(guān)鍵詞 高等職業(yè)教育;應(yīng)用型金融人才培養(yǎng);浙江省

中圖分類號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2015）29-0012-04

作者簡(jiǎn)介

王祝華（1973- ），男，浙江金融職業(yè)學(xué)院銀領(lǐng)學(xué)院黨總支書記，副院長(zhǎng)，副研究員（杭州，310018）

基金項(xiàng)目

2012年度教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目“中國現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)研究”（12JZD041），主持人：王祝華

近年來，金融市場(chǎng)改革不斷深化，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融、投資銀行等新型業(yè)務(wù)不斷興起，利率市場(chǎng)化、資產(chǎn)證券化、存款理財(cái)化等步伐持續(xù)加快，金融業(yè)對(duì)人才的需求也發(fā)生了深刻變化。高職應(yīng)用型金融人才的培養(yǎng)，需要和本區(qū)域金融行業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，準(zhǔn)確把握金融行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，保證所培養(yǎng)的人才能符合用人單位的要求。

一、浙江省銀行業(yè)發(fā)展對(duì)人才需求的影響分析

（一）銀行崗位的類型分類及人員需求

銀行的崗位設(shè)置一般分為管理類、專業(yè)技術(shù)類和操作技能類三大類型。管理類指主要通過對(duì)他人的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)完成工作任務(wù)，具備一定決策職能和人員、業(yè)務(wù)管理職能的崗位;專業(yè)技術(shù)類指主要通過個(gè)人鉆研的方式完成工作任務(wù)，且工作內(nèi)容相對(duì)復(fù)雜、專業(yè)性較強(qiáng)、技術(shù)含量較高的崗位;操作技能類指從事事務(wù)性、交付性工作，或具體的重復(fù)性、基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)，技能要求較為單一的崗位，可以分為柜員序列、坐席序列等[1]。當(dāng)前三者的人數(shù)比例大致為1∶1∶2，即管理類和專業(yè)技術(shù)類人員大致各占總員工數(shù)的25%，操作技能類人數(shù)約占50%，隨著技術(shù)手段的應(yīng)用、競(jìng)爭(zhēng)的加劇和管理模式的革新，操作技能類人數(shù)比例將不斷下降，專業(yè)技術(shù)類人員比例將持續(xù)提升。

（二）銀行金融機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)數(shù)統(tǒng)計(jì)及分析

從營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)機(jī)構(gòu)數(shù)量變化情況分析，2011年至2013年，浙江省內(nèi)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)機(jī)構(gòu)總數(shù)每年保持約3%的增長(zhǎng)率。其中，大型商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)數(shù)的增長(zhǎng)速度在下降，2011年、2012年的增長(zhǎng)速度均低于平均速度，2011年至2013年間郵政儲(chǔ)蓄營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)基本保持不變，股份制商業(yè)銀行營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)機(jī)構(gòu)數(shù)2011年出現(xiàn)下滑后，2012、2013年均達(dá)到9%左右的增長(zhǎng)，而城市商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)數(shù)均保持10%以上的增長(zhǎng)，2013年甚至達(dá)到了21.6%，而2008年才出現(xiàn)的新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)數(shù)，近3年快速增長(zhǎng)，每年保持50%以上的增長(zhǎng)速度。小型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)（農(nóng)村信用聯(lián)社、農(nóng)村合作銀行、農(nóng)村商業(yè)銀行），由于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及縣城的網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置早已基本完成，而跨地區(qū)設(shè)置網(wǎng)點(diǎn)又受政策限制，所以網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量幾年來變化不大。從網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量增加的絕對(duì)值分析，由于新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)基數(shù)小，網(wǎng)點(diǎn)增加的絕對(duì)量并不大。具體見表1。

（三）銀行業(yè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)從業(yè)人數(shù)統(tǒng)計(jì)及趨勢(shì)分析

從銀行業(yè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)從業(yè)人員數(shù)據(jù)分析，2011、2012、2013年全省網(wǎng)點(diǎn)從業(yè)人員分別增長(zhǎng)1.26%、5.45%、6.14%，其中2011年，增長(zhǎng)主要來自于大型商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行，而同期股份制商業(yè)銀行的從業(yè)人數(shù)出現(xiàn)下降。2012年和2013年，大型商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)從業(yè)人員數(shù)停止增長(zhǎng)，甚至出現(xiàn)下降現(xiàn)象，股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行保持了12%以上的增長(zhǎng)。小型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)從業(yè)人員每年的增長(zhǎng)比率雖然不高，2011、2012、2013年分別是2.19%、6.97%、7.68%，但是其網(wǎng)點(diǎn)數(shù)、網(wǎng)點(diǎn)從業(yè)人員也最多，貢獻(xiàn)的增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量占到總增長(zhǎng)人數(shù)的1/3。新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛，營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)從業(yè)人數(shù)每年保持50%的增長(zhǎng)，雖然目前絕對(duì)數(shù)量還比較小，但不容小覷。具體見表2。

二、各類型銀行的人才需求變化及趨勢(shì)分析

（一）商業(yè)銀行對(duì)高校畢業(yè)生整體的吸收數(shù)量出現(xiàn)下降趨勢(shì)，對(duì)人才質(zhì)量提出更高要求

2008年至2011年是浙江省大型商業(yè)銀行發(fā)展較快的階段，在8萬從業(yè)人員的原有規(guī)模下，每年員工人數(shù)依然保持2%以上的增長(zhǎng)，每年新增超過2000名員工。但從2012年開始，受到宏觀經(jīng)濟(jì)及銀行粗放式擴(kuò)張模式弊病的影響，加上利率市場(chǎng)化改革進(jìn)一步推進(jìn)，擴(kuò)張態(tài)勢(shì)明顯放緩，2012年甚至出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)。而股份制商業(yè)銀行及城市商業(yè)銀行雖然繼續(xù)保持增長(zhǎng)，但增幅也明顯回落，如城市商業(yè)銀行的從業(yè)人員數(shù)量增長(zhǎng)從2010年的28.29%、2011年的21.69%快速回落到2012年的13.65%和2013年的16.95%。

在商業(yè)銀行從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展的背景下，出現(xiàn)了一般性人才資源相對(duì)過剩，而高級(jí)管理人才、高級(jí)營(yíng)銷人才和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才等高層次人才緊缺的現(xiàn)象，人才的招聘更加強(qiáng)調(diào)人員質(zhì)量的提升[2]。由于大型商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行一般網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置都在縣級(jí)及以上城市，有更好的條件吸引到更高學(xué)歷、更高層次的人才，在人員招聘上，商業(yè)銀行普遍采用以下做法：一是加大招聘碩士以上高學(xué)歷及海外歸國人員的比重，減少本科生的校園招聘數(shù)量，停止?？萍耙韵聦W(xué)歷人員的校園招聘;二是加大社會(huì)招聘力度，直接面向社會(huì)招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的高層次員工，減少校園招聘的數(shù)量。這一變化直接影響到高職院校畢業(yè)生到商業(yè)銀行的就業(yè)。

（二）農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人員招聘繼續(xù)保持穩(wěn)步增長(zhǎng)，招聘條件逐步提高

農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)由于在落實(shí)國家“三農(nóng)”政策，在推進(jìn)農(nóng)村改革金融、農(nóng)村普惠金融、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)金融、農(nóng)村土地金融等工作方面具有不可替代的優(yōu)勢(shì)，以及在提升小微企業(yè)金融服務(wù)水平、創(chuàng)新小微企業(yè)金融服務(wù)機(jī)制、模式、技術(shù)和產(chǎn)品，提高小微企業(yè)金融服務(wù)可獲得率和覆蓋率等方面具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，因此一直以來得到了中央到地方政府的特殊政策支持。再加上農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)均為獨(dú)立法人，與大型商業(yè)銀行和股份制商業(yè)銀行相比，具有管理鏈條短、核算單位小、決策機(jī)制靈活等特點(diǎn)，一直以來發(fā)展穩(wěn)健，規(guī)模、效益持續(xù)增長(zhǎng)。浙江省農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)由于布局早已完成而保持?jǐn)?shù)量的基本穩(wěn)定，但近兩年從業(yè)人員數(shù)量每年保持3000人以上的增長(zhǎng)幅度，占全省銀行業(yè)總增長(zhǎng)人數(shù)的1/3。

農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)雖然其工資待遇與其他類型銀行相比甚至還有一定優(yōu)勢(shì)，但由于其營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)主要分布在縣城及鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)，再加上管理理念、經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)種類、發(fā)展空間等方面的因素，在吸引高學(xué)歷、高層次人才方面與商業(yè)銀行相比具有一定的劣勢(shì)。加上其一般性人才還處于大量補(bǔ)充階段，在人員招聘上門檻相對(duì)較低，部分操作技能類崗位也對(duì)高職畢業(yè)生有針對(duì)性開放。在部分經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，由于本科以上畢業(yè)生供應(yīng)充沛、競(jìng)爭(zhēng)激烈，農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在校園招聘中開始將門檻提升到本科及以上學(xué)歷，在社會(huì)招聘中對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)等特別優(yōu)秀的人才，才允許招聘專科學(xué)歷人員，而對(duì)于管理類、專業(yè)技術(shù)類崗位，一般都要求本科及以上學(xué)歷。

（三）村鎮(zhèn)銀行、貸款公司及社區(qū)銀行、民營(yíng)銀行等新型金融機(jī)構(gòu)，一般采用社會(huì)招聘形式招錄員工

近幾年，新型金融機(jī)構(gòu)從無到有、從少到多發(fā)展迅速，機(jī)構(gòu)數(shù)量和人員數(shù)量均以50%左右的速度在增長(zhǎng)，但人才需求的總體規(guī)模仍然有限。為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)快速步入軌道，新型金融機(jī)構(gòu)一般采用社會(huì)招聘的形式，招聘已經(jīng)具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)或充足客戶資源的其他銀行的從業(yè)人員，只有部分柜員、見習(xí)客戶經(jīng)理、大堂經(jīng)理等操作技能型崗位采用校園招聘形式錄用少量應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。

三、銀行業(yè)人才需求變化對(duì)高等職業(yè)教育金融人才培養(yǎng)的影響

根據(jù)銀行業(yè)發(fā)展及對(duì)人才需求變化情況分析，受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、銀行業(yè)自身發(fā)展及社會(huì)就業(yè)壓力等各種因素影響，高等職業(yè)教育金融類專業(yè)畢業(yè)生到銀行就業(yè)的形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，難度持續(xù)加大，具體表現(xiàn)在以下方面：

（一）銀行對(duì)一線應(yīng)用型崗位員工需求增長(zhǎng)的減緩，對(duì)高職畢業(yè)生就業(yè)造成直接的影響

銀行業(yè)從業(yè)務(wù)規(guī)模、盈利能力由爆發(fā)式、超常規(guī)增長(zhǎng)，向結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型發(fā)展、常態(tài)化增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變之后，直接減少的就是柜員、大堂經(jīng)理等一線操作技能型崗位，而這些崗位正是金融類高職人才培養(yǎng)的特色和優(yōu)勢(shì)崗位。近幾年，銀行一方面降低乃至停止物理網(wǎng)點(diǎn)的擴(kuò)張速度，另一方面，利用科技的發(fā)展，大量采用自動(dòng)存取款等自動(dòng)化機(jī)具，甚至開發(fā)“超級(jí)柜員”終端代替人工操作，大力推廣網(wǎng)上銀行、手機(jī)銀行等減少柜面工作量，使得對(duì)柜員用工需求大幅降低。

（二）銀行對(duì)人才要求的提高，是高職畢業(yè)生就業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)

在當(dāng)前就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的宏觀背景下，銀行業(yè)由于其工作穩(wěn)定、工作環(huán)境好、工作待遇高等因素，吸引了大批優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生。在人才供應(yīng)充沛的情況下，銀行不斷提升學(xué)歷要求，持續(xù)出現(xiàn)“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象，甚至是柜員、客戶經(jīng)理等操作技能型崗位都要求具有本科以上學(xué)歷，甚至不乏碩士研究生參與競(jìng)爭(zhēng)。特別自2013年7月1日起實(shí)行修改后的《勞動(dòng)合同法》，規(guī)范了勞務(wù)派遣用工，明確了勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，同時(shí)規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例。銀行原先聘用大專層次的高職畢業(yè)生，大多采用勞動(dòng)派遣用工的形式，在實(shí)施新的《勞動(dòng)合同法》之后，大部分銀行取消了招聘高職畢業(yè)生的計(jì)劃，校園招聘的第一學(xué)歷要求全日制本科，對(duì)高職畢業(yè)生到銀行就業(yè)造成了相當(dāng)大的影響。目前，工行、農(nóng)行、中行、建行、交行、郵儲(chǔ)銀行等規(guī)模大、招收大學(xué)畢業(yè)生多的銀行全部停止了招聘應(yīng)屆高職畢業(yè)生，上海浦發(fā)銀行、中信銀行、華夏銀行、招商銀行等股份制商業(yè)銀行，對(duì)大學(xué)畢業(yè)生招聘也要求本科以上學(xué)歷。浙江省內(nèi)，即使是農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)、社區(qū)銀行等營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)的金融機(jī)構(gòu)，也只有少數(shù)崗位招聘?？茖哟萎厴I(yè)生。

（三）村鎮(zhèn)銀行、社區(qū)銀行等機(jī)構(gòu)的大量設(shè)立，為高職畢業(yè)生提供了新的機(jī)會(huì)

最近3年，浙江省內(nèi)村鎮(zhèn)銀行、農(nóng)村資金互助社、貸款公司等新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)數(shù)量和人員規(guī)模均以50%以上的速度增長(zhǎng);2013年12月，銀監(jiān)會(huì)為深入貫徹落實(shí)十八屆三中全會(huì)“發(fā)展普惠金融”精神，鼓勵(lì)中小商業(yè)銀行為小微企業(yè)、社區(qū)等領(lǐng)域提供專業(yè)、便捷、貼心的金融服務(wù)，下發(fā)了《中國銀監(jiān)會(huì)辦公廳關(guān)于中小商業(yè)銀行設(shè)立社區(qū)支行、小微支行有關(guān)事項(xiàng)的通知》，大力推進(jìn)社區(qū)銀行建設(shè)。這些新型金融機(jī)構(gòu)定位基層，服務(wù)普通百姓，所需更多的是操作技能型應(yīng)用人才，與高職金融類專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位相吻合，為高職畢業(yè)生就業(yè)提供了新的機(jī)會(huì)。

四、高職院校應(yīng)用型金融人才培養(yǎng)的對(duì)策

（一）堅(jiān)持面向基層一線培養(yǎng)應(yīng)用型金融人才的定位不動(dòng)搖

從人才需求上，雖然銀行業(yè)操作技能類崗位需求呈下降趨勢(shì)，但基層一線工作崗位還將在一定時(shí)期、一定范圍內(nèi)存在，銀行既需要管理型、專業(yè)技術(shù)型人才，也需要操作技能型人才，特別是農(nóng)村信用社系統(tǒng)、村鎮(zhèn)銀行、社區(qū)銀行等直接面向農(nóng)村、社區(qū)居民的銀行基層網(wǎng)點(diǎn)，還需要一定量的操作技能型人才。從人才培養(yǎng)特色和優(yōu)勢(shì)上，高職學(xué)生由于基礎(chǔ)和智能的特點(diǎn)，不可能在專業(yè)理論、專業(yè)技術(shù)及管理等方面與高學(xué)歷人才競(jìng)爭(zhēng)，而在職業(yè)技能、實(shí)踐動(dòng)手能力和職業(yè)素養(yǎng)等方面，完全有信心、有條件、有能力培養(yǎng)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在操作技能崗位上，完全可以比本科生、研究生做得更好。與普通高校展開錯(cuò)位競(jìng)爭(zhēng)，高職院校只要堅(jiān)持自己的應(yīng)用性定位，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)培養(yǎng)，完全可以開創(chuàng)出屬于自己的天地。

（二）強(qiáng)化學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)，為學(xué)生可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)

由于銀行業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)中的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，根據(jù)行業(yè)調(diào)研結(jié)果，用人單位對(duì)人才的要求更加看重責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神等職業(yè)素養(yǎng)和溝通交流、實(shí)踐動(dòng)手等職業(yè)能力，專業(yè)能力在能力要求中只排在第三位。因此，高職院校在培養(yǎng)金融人才時(shí)，要更加注重學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，既可提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，又為學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）緊跟金融業(yè)發(fā)展變化趨勢(shì)，為新崗位、新業(yè)務(wù)做好準(zhǔn)備

在銀行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，崗位的配置比例也在調(diào)整，新的崗位不斷出現(xiàn)：一是實(shí)用性營(yíng)銷人才需求量增加，客戶經(jīng)理崗位職數(shù)呈增長(zhǎng)趨勢(shì);二是客戶服務(wù)中心功能不斷增強(qiáng)，坐席崗位職數(shù)高速增長(zhǎng);三是互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展，復(fù)合型互聯(lián)網(wǎng)金融人才需求步入快速增長(zhǎng)期[3]。

（四）努力提升學(xué)歷層次，爭(zhēng)取舉辦本科層次的金融高等職業(yè)教育

銀行業(yè)的“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象一直存在，在實(shí)施新的《勞動(dòng)合同法》之后，大多數(shù)銀行更是關(guān)閉了專科層次畢業(yè)生到銀行就業(yè)的大門。雖然市場(chǎng)調(diào)研顯示，銀行基層網(wǎng)點(diǎn)還是希望錄用優(yōu)秀的高職畢業(yè)生，認(rèn)為高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)定位與基層應(yīng)用型崗位的需求相一致，高職學(xué)生具有職業(yè)技能好、實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)，留得住、用得上等優(yōu)勢(shì)，但是從總行層面，往往都一刀切地拒絕了?？茖W(xué)生。因此，有條件的高職院校，要努力提升學(xué)歷層次，舉辦本科層次的金融高等職業(yè)教育，根據(jù)市場(chǎng)需求培養(yǎng)本科層次的應(yīng)用型金融人才。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]金暉.試論我國大型商業(yè)銀行崗位管理體系改革[J].金融論壇，2008（3）：37-41.

[2]王曼村.商業(yè)銀行員工隊(duì)伍建設(shè)淺議[J].青海金融，2011（4）：59-60.

[3]馮娟娟.互聯(lián)網(wǎng)金融背景下商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)策略研究[J].現(xiàn)代金融，2013（4）：14-16.

On the Impact of Banking Industry Development on the Training of Applied Financial Talents and the Countermeasure

――The Case of Zhejiang Province

Wang Zhuhua

Abstract The profound changes in financial industry directly influence on the training of applied financial talents in higher vocational education. On the basis of mastering the general development situation of financial industry， understanding the talent requirement trend of different types of banks and grasping the impact of banking industry on the training of applied financial talents， financial higher vocational education should keep the orientation of training applied financial talents towards grassroots， strengthen the cultivation of students' overall qualities， lay the foundation for students' sustainable development， keep abreast of the changing trends of financial industry， get ready for new positions and new businesses， and endeavor to run financial higher vocational education at undergraduate level.

第7篇：校園招聘的研究背景范文

招聘作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展過程中起著關(guān)鍵作用。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)招聘而言，選用合適的招聘形式和方法，實(shí)現(xiàn)和提高招聘的有效性，才能有效解決企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題，

一、傳統(tǒng)民營(yíng)企業(yè)在人力資源招聘過程中存在的問題

1.缺乏系統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)

民營(yíng)企業(yè)人員甄選手段往往過于單一，招聘工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。有的職位從學(xué)歷和一些證書的角度去考慮，招聘人員容易按照自己主觀性來實(shí)施招聘，未根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置招聘尺度。

2.員工勝任力低，人崗不匹配

人員和崗位的匹配度低通常表現(xiàn)為員工流失率較高。民營(yíng)企業(yè)招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知識(shí)結(jié)構(gòu)等來作為招聘標(biāo)準(zhǔn)，忽略員工培訓(xùn)與發(fā)展，這種陳舊的招聘標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致人員不能滿足企業(yè)需求，同時(shí)員工也無法有較大發(fā)展空間。

3.招聘工具與渠道的選擇不合理

企業(yè)人員招聘渠道是內(nèi)外兩部分，對(duì)外主要是進(jìn)行校園招聘和社會(huì)招聘，然而不同的職位要求不一樣的人才，企業(yè)人力資源部門沒有選擇實(shí)施更有針對(duì)性的招聘渠道。對(duì)內(nèi)招聘過程中缺乏對(duì)內(nèi)部人員潛力的挖掘，而校園招聘未挖掘出學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人才，社會(huì)招聘中未找到經(jīng)驗(yàn)豐富人才。出現(xiàn)這些問題主要原因是沒有科學(xué)的招聘工具，沒有挖掘出良好的招聘渠道。

4.缺乏合理的人力資源規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行招聘緊靠熟悉招聘工作的人員執(zhí)行，沒有合理的人力資源規(guī)劃，沒有明確的招聘計(jì)劃與目標(biāo)。為了節(jié)約人力成本，民營(yíng)企業(yè)往往都是崗位出現(xiàn)人員緊缺后再進(jìn)行招聘，最后導(dǎo)致的是招聘后的人員不能勝任所對(duì)應(yīng)崗位，招聘效果不盡人意。

二、民營(yíng)企業(yè)招聘問題的相應(yīng)解決措施

1.對(duì)崗位進(jìn)行工作分析

做好工作分析，設(shè)計(jì)出合理的職位說明書，明確崗位的職務(wù)內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職要求，明確員工履行崗位所需要具備的專業(yè)技能和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，包括對(duì)工作崗位本身特征分析、工作環(huán)境及危險(xiǎn)性分析、資格分析、其他相關(guān)信息的分析，從而確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，使得在人員的甄選和選拔方面有了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。具備完善的工作分析，人員在招聘甄選方面就已經(jīng)成功了一半。

2.提升企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

招聘人員是企業(yè)的形象“窗口”，招聘人員素質(zhì)的高低直接對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大有促進(jìn)作用。無論是在選人或育人過程中，招聘人員能力高低直接影響到企業(yè)的招入人才的水平，因此對(duì)招聘人員素質(zhì)的研究就變得十分重要。專業(yè)知識(shí)性強(qiáng)，協(xié)同度高，知識(shí)全面性良好，心理素質(zhì)綜合素質(zhì)高是企業(yè)選擇招聘人員的主要參考標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)企業(yè)員工內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn)，外派調(diào)研與學(xué)習(xí)，也是提升招聘人員整體素質(zhì)的有效方法與手段。

3.采取科學(xué)的招聘方式和甄選技術(shù)

構(gòu)建一套完整的以勝任力為基礎(chǔ)的基于人的招聘機(jī)制，幫助企業(yè)招聘到具有符合招聘職位要求的核心競(jìng)爭(zhēng)力及擁有相應(yīng)特質(zhì)的人員，防止其它非勝任力要素的干擾，確保招聘進(jìn)程的公正性與透明度，確保經(jīng)過基于勝任力的招聘機(jī)制招聘出的人將能夠有用地為企業(yè)帶來積極作用具有相對(duì)較高的成本效益，并且能維持較低的招聘成本。

第8篇：校園招聘的研究背景范文

關(guān)鍵詞 雇主品牌 外部吸引力 雇主認(rèn)識(shí) 求職者行為

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，戰(zhàn)略同質(zhì)化、人力資源多樣化、知識(shí)資本化以及工作人性化已成為不可忽視的時(shí)代背景。與此同時(shí)，各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)大多出現(xiàn)了不同程度上的人力資源不足，特別是高端人才的短缺現(xiàn)象，僅憑招聘廣告或高額薪酬已經(jīng)很難吸引并留住人才。如何更有效地吸引更多求職者，以及如何在人員流動(dòng)率增高的環(huán)境中防止員工的過快流失被納入大多數(shù)企業(yè)考慮的首要問題當(dāng)中。“雇主品牌”其實(shí)就是將營(yíng)銷學(xué)中的“產(chǎn)品品牌”概念引入到人力資源管理領(lǐng)域中應(yīng)運(yùn)而生得一個(gè)概念，主張企業(yè)采用市場(chǎng)學(xué)的方法，找準(zhǔn)其在人力資源市場(chǎng)上的定位，在目標(biāo)群體中建立獨(dú)特的雇主形象，從而更好地吸引、激勵(lì)和挽留最優(yōu)的人才。[1]

一、研究綜述

雇主品牌這一概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，是繼企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌之后的第三種品牌，最早由倫敦商學(xué)院的安博拉（Ambler T.）教授和英國管理學(xué)家巴洛（Barrow S.）提出，即由雇傭關(guān)系帶來的職能、經(jīng)濟(jì)利益及心理上的一系列受益，[2]這些受益與公司的特性相一致。Berthon、Ewing和Hah（2005）也指出，雇主品牌關(guān)注的是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上建立有關(guān)本企業(yè)是最佳工作場(chǎng)所的企業(yè)形象。[3]Zuo（2001）則將雇主品牌進(jìn)一步細(xì)化為兩個(gè)部分，即外部品牌和內(nèi)部品牌――外部品牌是指在潛在的雇員中樹立品牌，使他們?cè)敢獾焦緛砉ぷ?，為公司樹立最佳工作地的形象；?nèi)部品牌是在現(xiàn)有的雇員中樹立品牌，[4]使他們?cè)敢饬粼诠厩冶M可能發(fā)揮主觀能動(dòng)性地為公司創(chuàng)造利潤(rùn)。

隨后，學(xué)者們就雇主品牌的構(gòu)成要素、建設(shè)、影響機(jī)制等領(lǐng)域展開了大量的研究。徐茂生、黃琳（2014）提出雇主品牌的外部潛在員工構(gòu)成要素和內(nèi)部現(xiàn)有員工構(gòu)成要素：外部潛在員工構(gòu)成要素包括認(rèn)知度、美譽(yù)度、和諧度，內(nèi)部現(xiàn)有員工構(gòu)成要素包括選擇滿意度、敬業(yè)度和忠誠度。[5]在雇主品牌的建設(shè)領(lǐng)域，孟文霞（2014）提出通過提高招聘的有效性、擴(kuò)大宣傳效果、規(guī)范招聘流程、反饋招聘結(jié)果信息以及保持良好的校企合作關(guān)系等途徑來做好校園招聘工作，努力打造雇主品牌，塑造良好形象，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。[6]丁一等人（2013）以可口可樂公司雇主品牌構(gòu)建為例指出，為更好地構(gòu)建雇主品牌，企業(yè)要先有“品”后有“牌”，內(nèi)外兼修，全方位塑造雇主品牌，才能有效吸引和保留人才，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。[7]Backhaus（2004）提出雇主品牌的建設(shè)本身就是先在外部市場(chǎng)推廣然后再在企業(yè)內(nèi)部推廣從而滲透到組織文化中的一個(gè)整體過程。[8]

而雇主品牌外部吸引力的研究相對(duì)較少，唐舟（2012）試圖從組織對(duì)外部潛在員工和內(nèi)部在職員工的吸引力兩方面論述雇主品牌發(fā)揮吸引力的作用機(jī)制與影響程度；[9]周暉（2009）等人則是結(jié)合內(nèi)部營(yíng)銷理論和個(gè)人組織適配理論探討了雇主品牌吸引力的形成機(jī)理，在對(duì)外部潛在員工方面，潛在求職者通過將雇主知識(shí)與自身的價(jià)值觀念、需求等進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)是否產(chǎn)生組織配適感，以確定要不要加入該組織。[10]

二、雇主品牌對(duì)企業(yè)外部吸引力的影響途徑

對(duì)于與雇主品牌概念同源的概念――“品牌形象”來講，其作用可以分為功能性和象征性兩類。簡(jiǎn)單來說，功能性指的是那些基于產(chǎn)品本身的客觀存在、有形的特征，如薪酬福利、職業(yè)安全和晉升機(jī)會(huì)。象征性指的是不與產(chǎn)品使用價(jià)值直接相關(guān)的特征，常常是使用者的一種意象（Keller，1998），是主觀描述的、無形的特征，來自于人們對(duì)品牌的知覺過程，如真誠的、有能力的。[11]起初，人們并未充分意識(shí)到雇主品牌的象征性作用，只是在多個(gè)研究中發(fā)現(xiàn)，人們開始傾向于運(yùn)用一些特質(zhì)類詞匯如創(chuàng)新的、守舊的等來描述對(duì)一個(gè)企業(yè)的看法。隨著相關(guān)研究增多，人們逐漸開始探索雇主品牌的一些無形的吸引力如何幫助企業(yè)獲得更多應(yīng)聘者的青睞。本研究認(rèn)為，雇主品牌對(duì)企業(yè)外部吸引力的影響是功能性和象征性的集合，即一個(gè)企業(yè)客觀存在的特征連同那些不與其產(chǎn)品使用價(jià)值直接相關(guān)的特性一起形塑和影響著它的外部吸引力，且象征性因素對(duì)求職者的影響作用正逐漸大于功能性因素。人們?cè)谇舐殨r(shí)不僅關(guān)注企業(yè)所提供的薪酬待遇、福利保障，更多的還會(huì)考慮一個(gè)企業(yè)的文化氛圍、所秉承的企業(yè)精神是否與個(gè)體價(jià)值觀念相吻合，這一點(diǎn)在女性以及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生身上表現(xiàn)更為突出。

另外，一些學(xué)者則采用雇主品牌的其他維度對(duì)這一影響途徑展開探究。Tanya Bondarouk等人（2012）采用企業(yè)特性、員工與組織文化、報(bào)酬與崗位提升、工作特性和雇主名譽(yù)這五個(gè)維度試圖發(fā)現(xiàn)雇主品牌對(duì)企業(yè)外部吸引力的影響途徑。研究者在因勞動(dòng)力日益短缺而越來越重視雇主品牌建設(shè)的地區(qū)選取了8個(gè)組織，并根據(jù)提前在其組織網(wǎng)站上獲取的信息制定大綱，與每個(gè)組織的人力資源專家進(jìn)行訪談。在測(cè)量雇主品牌得分時(shí)，三名研究人員就得到的信息獨(dú)立地為雇主品牌進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則是根據(jù)企業(yè)在上述五個(gè)測(cè)量維度方面提供信息的完整度、獲取難易度、可信度、相關(guān)性和生動(dòng)性等標(biāo)準(zhǔn)。在測(cè)量組織吸引力時(shí)，研究者選取了組織名譽(yù)和對(duì)組織的熟悉度這兩個(gè)維度，并請(qǐng)MBA的學(xué)生參與實(shí)驗(yàn)。研究者通過五點(diǎn)量表得到這些潛在求職者對(duì)這8個(gè)組織的吸引力評(píng)分，然后與雇主品牌得分進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)二者的確存在直接的正相關(guān)，其中熟悉度與雇主品牌的相關(guān)性最強(qiáng)。[9]這說明雇主品牌建設(shè)能夠提升組織對(duì)求職者的吸引力，尤其是提升他們對(duì)組織的熟悉程度。

近幾年，世界各機(jī)構(gòu)紛紛發(fā)起“最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)。智聯(lián)招聘和北京大學(xué)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與雇主品牌傳播中心聯(lián)合舉辦了2011～2013年三年間的“中國年度最佳雇主”調(diào)查活動(dòng)，獲得了多方的關(guān)注。通過最佳雇主公眾調(diào)查報(bào)告，不僅是對(duì)求職者的關(guān)注和預(yù)期的總結(jié)，也為未來校園招聘中的一些工作提供了重要借鑒，企業(yè)的文化、理念以及員工工作環(huán)境等軟性條件將會(huì)成為企業(yè)校園招聘中重點(diǎn)宣傳和推廣的目標(biāo)。調(diào)查顯示，近幾年的畢業(yè)生對(duì)最佳雇主“軟實(shí)力”的關(guān)注度逐年提升――在雇主評(píng)選的六大一級(jí)指標(biāo)中，雖然薪酬福利仍是受畢業(yè)生關(guān)注的重要指標(biāo)，但組織管理首次超越薪酬福利成為公眾定義理想最佳雇主的首要指標(biāo)。同時(shí)，工作環(huán)境也成為了畢業(yè)生對(duì)企業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)?？梢?，新一批職場(chǎng)進(jìn)軍者對(duì)雇主的要求已經(jīng)從物質(zhì)滿足上升為精神尊重，企業(yè)不僅要塑造產(chǎn)品品牌贏得客戶以獲得產(chǎn)品利潤(rùn)，同時(shí)也要全方位打造、管理和運(yùn)營(yíng)自己的雇主品牌，以獲得在人才市場(chǎng)上的更大份額。

三、影響途徑的作用機(jī)制

以上這些實(shí)驗(yàn)和調(diào)查初步證實(shí)了雇主品牌的建設(shè)和推廣的確可以增強(qiáng)企業(yè)的外部吸引力，即可以吸引到更多潛在的求職者。那么，在這一過程中，雇主品牌到底是如何吸引到這些潛在員工的呢？這就需要我們進(jìn)一步探究該過程中雇主品牌發(fā)揮效用的作用機(jī)制。

Cable和Turban（2003）在從品牌資產(chǎn)的視角研究組織信譽(yù)在招聘市場(chǎng)中的價(jià)值時(shí)提出了一個(gè)較為詳細(xì)的理論模型（見圖1）。該理論模型的成立一定程度上解釋了雇主品牌建設(shè)是如何提高組織對(duì)求職者的吸引力的：如果一個(gè)企業(yè)的雇主品牌是建立在良好企業(yè)信譽(yù)之上，那么，良好的企業(yè)信譽(yù)作為雇主品牌建設(shè)的重要組成部分，極大地提高了求職者對(duì)企業(yè)信譽(yù)的認(rèn)知，從而影響求職者對(duì)工作屬性的推斷，提高了他們對(duì)工作中可獲得的自尊感的期待，結(jié)果就使其更愿意到該企業(yè)求職，從而提高了企業(yè)對(duì)潛在員工的吸引力。[12]

周暉、侯慧娟等人（2009）在研究企業(yè)雇主品牌及其形成機(jī)制時(shí)指出，一個(gè)企業(yè)的雇主品牌的形成需經(jīng)歷4個(gè)階段：雇主品牌定位、雇主品牌管理、雇主知識(shí)的形成、雇主品牌的形成與強(qiáng)化。其中，雇主知識(shí)的形成便是雇主品牌發(fā)揮效用的階段。雇主知識(shí)即求職者對(duì)于特定組織作為雇主的記憶和聯(lián)想，會(huì)影響其如何處理和反應(yīng)關(guān)于組織的信息，從而進(jìn)一步影響其求職意向和決策。[10]對(duì)于潛在雇員而言，他們?cè)诟兄狡髽I(yè)的雇主品牌營(yíng)銷信息之后形成自己的雇主知識(shí)。如果潛在雇員所持有的雇主知識(shí)與自身的需求和價(jià)值觀產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同，他就會(huì)產(chǎn)生個(gè)人組織適配感，然后在組織的強(qiáng)烈感召下產(chǎn)生求職行為。這時(shí)企業(yè)就成為求職者心目中的首選雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成（見圖2）。

四、研究結(jié)論

根據(jù)以上實(shí)驗(yàn)和論證，我們可以得出結(jié)論：雇主品牌作為人力資源市場(chǎng)的新戰(zhàn)略，的確可以通過其功能性以及形象對(duì)潛在求職者產(chǎn)生吸引力，且形象更加重要。其中，對(duì)組織的熟悉度是影響潛在求職者是否采取求之行為的一個(gè)重要因素，其次是企業(yè)名譽(yù)。相較于以前的求職者，由90后為主的新一批畢業(yè)生更富創(chuàng)新性和個(gè)性化追求，使其在注重傳統(tǒng)的薪酬、福利制度的同時(shí)，對(duì)企業(yè)的“軟實(shí)力”也提出了較高的要求，是否與個(gè)人價(jià)值觀相符合成為其衡量職位的一把標(biāo)尺。究其根本，在企業(yè)成功地對(duì)雇主品牌進(jìn)行定位、構(gòu)建、管理以及宣傳后，其獨(dú)具的企業(yè)特質(zhì)便成為求職者了解該組織的一個(gè)途徑，求職者根據(jù)自己的理解形成對(duì)該組織的雇主認(rèn)識(shí)，一旦這種認(rèn)識(shí)與求職者自身所秉持的價(jià)值觀念、職業(yè)追求等相匹配，強(qiáng)烈的歸屬感以及組織配適感便促使該求職者發(fā)生求職行為，組織的外部吸引力由此產(chǎn)生。一個(gè)具備良好企業(yè)信譽(yù)的組織可以潛在地提升求職者對(duì)該組織的信譽(yù)認(rèn)知，提升其對(duì)自身自尊感的期待，由此便使得該求職者愿意加入該組織，即便以較低的工資為代價(jià)。這一過程使企業(yè)得以以較低的成本吸引更多的人才，并有效地減少了因人才市場(chǎng)信息的不對(duì)稱而導(dǎo)致的效率低下。

（作者單位為中國人民大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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[9] 唐舟.雇主品牌對(duì)組織吸引力的影響[J].人力資源管理.

[10] 周暉，侯慧娟，馬睿.企業(yè)雇主品牌吸引力及其形成機(jī)理研究[J].商業(yè)研究，2009（11）.

第9篇：校園招聘的研究背景范文

在安永培訓(xùn)經(jīng)理張熙看來，企業(yè)需要的人才其實(shí)很好概括，誰都想要那些負(fù)責(zé)任、積極主動(dòng)、有團(tuán)隊(duì)精神的人。但是，面對(duì)素未謀面的陌生應(yīng)聘者，企業(yè)只能先從個(gè)人簡(jiǎn)歷所反映出的信息做初步判斷。通常企業(yè)所關(guān)注的不外乎是三個(gè)方面—知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)高層來說，企業(yè)要求的是領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)敏銳度、變革管理、總結(jié)能力、概念性思維的能力以及抽象能力。這些能力可以通過個(gè)人經(jīng)歷得到展示。比如在他的領(lǐng)導(dǎo)之下，企業(yè)從負(fù)贏利多少轉(zhuǎn)為正贏利多少，市場(chǎng)占有率提升多少，人員擴(kuò)張多少。若是中層職位，企業(yè)看中的是分析能力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)和溝通能力以及本崗位的專業(yè)技能和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力。而對(duì)于普遍的基層崗位，有執(zhí)行能力、溝通能力、忠誠暫時(shí)就足以勝任眼前的職位了，能否繼續(xù)向上，更多需要你的進(jìn)取心。

專業(yè)知識(shí)要求已經(jīng)在逐年淡化 在知識(shí)層面，主要是外語水平，除特別職位外，專業(yè)知識(shí)已經(jīng)是逐漸被淡化的因素。能力的考察一般主要集中在面試環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)歷上關(guān)于能力表述，應(yīng)以過往的工作經(jīng)歷來說明，少用“自我評(píng)價(jià)”的介紹方式。HR每天都在瀏覽大量的簡(jiǎn)歷，更看重有事實(shí)依據(jù)的信息。至于經(jīng)驗(yàn)，主要是體現(xiàn)在工作經(jīng)歷中所取得的成就和獲得的成長(zhǎng)。

準(zhǔn)確理解不同背景的公司要求 智聯(lián)招聘是中國最大的招聘網(wǎng)站之一，負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)就是幫龐大的求職者隊(duì)伍與公司需求對(duì)號(hào)入座。智聯(lián)招聘高級(jí)職業(yè)顧問蔡艷麗說：“一般情況下，技術(shù)型的公司一定更愿意要在本行業(yè)排名靠前公司里的人；創(chuàng)業(yè)型公司更愿意要一些思維活躍、更富創(chuàng)新思想的人，而非一些有很多經(jīng)驗(yàn)和背景，已經(jīng)形成固定條框和程序的應(yīng)聘者；國企對(duì)人綜合素質(zhì)要求最高，覺悟、執(zhí)行力、忠誠度是這類企業(yè)首先要考慮的因素；很多大型的外資企業(yè)一般都有內(nèi)部選拔和提升的人才晉升制度，所以他們更愿意做校園招聘，因?yàn)榇髮W(xué)生更有激情、潛力，沒有工作經(jīng)驗(yàn)更容易塑造，外企可以通過校園招聘來補(bǔ)充人才，儲(chǔ)備人才，建立自己的人才庫。”

一定不要讓自己失業(yè)太久 在觀察了海量的求職者簡(jiǎn)歷后，蔡艷麗提醒求職者：企業(yè)不愿意要已經(jīng)失業(yè)很久的應(yīng)聘者這一現(xiàn)象目前普遍存在。原因在于：一是企業(yè)通常會(huì)認(rèn)為應(yīng)聘者離職背后一般都會(huì)存在著某方面工作不能很好勝任的可能性；二是企業(yè)會(huì)擔(dān)心離職很久的員工會(huì)跟不上職場(chǎng)的節(jié)奏，影響和同事的之間的協(xié)作，會(huì)有更長(zhǎng)的適應(yīng)周期，進(jìn)而影響到整個(gè)工作的進(jìn)度。職場(chǎng)也會(huì)有員工適應(yīng)成本，企業(yè)有時(shí)也會(huì)考慮適應(yīng)成本問題。

大公司更看重你的邏輯和特殊品格 你會(huì)發(fā)現(xiàn)，大公司常常喜歡盤根究底地問你一些問題：你有沒有跟人沖突過？遇到這種沖突你是如何處理的？有些人會(huì)說自己從來沒跟人沖突過，這就不是一個(gè)很好的答案。EMC人力資源總監(jiān)狄巧說：“一般公司問你挑戰(zhàn)性的問題，就是在看你是不是真誠而有邏輯，是不是在用一個(gè)明確的思路處理問題。”

狄巧在面試時(shí)，遇到過一位不算聰明，但非常執(zhí)著的求職者，他在筆試的成績(jī)居中，面試時(shí)發(fā)現(xiàn)有一道題不會(huì)做，后來總監(jiān)都說沒關(guān)系，就這樣吧?！暗恢睕]有走，面試結(jié)束之后還在想，最后跑來跟我們說你們看這樣對(duì)不對(duì)。大家很受感動(dòng)，覺得他夠努力，最后也給了他offer。”

你是否知道自己是什么人

翰德上海分公司總經(jīng)理畢琳曾經(jīng)收到過一位在海外工作了10年的博士簡(jiǎn)歷，“我收到他簡(jiǎn)歷時(shí)著實(shí)嚇了一跳，寫得像技術(shù)手冊(cè)，把凡是做過的技術(shù)項(xiàng)目一一羅列，讓人完全不知所云。”畢琳認(rèn)為，這位博士犯的是求職者的通病，急于羅列表達(dá)自己的成就，看似面面俱到，但該有的都沒有，除非篩選簡(jiǎn)歷的人有極強(qiáng)的耐心，否則就會(huì)石沉大海。

畢琳后來幫這位求職者把簡(jiǎn)歷壓縮到了一頁。“他有非常好的工作背景，性格內(nèi)斂，希望的求職方向是做與專業(yè)相關(guān)的研究，定位于化工和醫(yī)藥工作的前期研發(fā)工作。我根據(jù)他的要求精選調(diào)整，并附注如果需要更詳細(xì)的項(xiàng)目資料在面試時(shí)可以提供，這樣就足夠了?！?/p>

一個(gè)簡(jiǎn)歷要引起別人足夠的重視，在畢琳看來要掌握三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

第一個(gè)環(huán)節(jié)是知己。既要了解自己的性格和經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，也要知道自己的弱點(diǎn)。如果求職者對(duì)自己的能力不確定，一些職業(yè)性格測(cè)試會(huì)是有益的補(bǔ)充工具，可以幫助求職者判斷自己的傾向，比如喜歡獨(dú)立工作還是團(tuán)隊(duì)工作，喜歡成為領(lǐng)導(dǎo)者還是作為團(tuán)隊(duì)的一員。

另外，知已是為了避免簡(jiǎn)歷的過度包裝，過度包裝其實(shí)是在浪費(fèi)自己的時(shí)間，即使簡(jiǎn)歷被篩選出來，爭(zhēng)取到了面試的機(jī)會(huì)，最后還是會(huì)被人拒絕。

第二個(gè)環(huán)節(jié)是想清楚自己要什么。對(duì)自己，你完全可以實(shí)事求是，不必用那些追求“挑戰(zhàn)”、“卓越”的字眼來掩飾自己對(duì)事物的渴望。每個(gè)求職者都會(huì)有不同的職業(yè)性格和求職動(dòng)機(jī)，目前的階段最吸引自己的是金錢、地位還是職業(yè)發(fā)展前景。有些人渴望有挑戰(zhàn)的工作，認(rèn)為能夠激發(fā)內(nèi)在的動(dòng)力，但他可能最近又想買房，受金錢驅(qū)使的因素較重。工作是一個(gè)有機(jī)的、動(dòng)態(tài)的生態(tài)系統(tǒng)，此時(shí)勉強(qiáng)自己去朝不保夕的創(chuàng)業(yè)公司打拼，可能你也會(huì)因?yàn)閴毫^重而緊張焦慮。那不如索性先解決生計(jì)的問題，待財(cái)務(wù)狀況有所緩解，再去研究跳槽的問題。

第三個(gè)環(huán)節(jié)是選對(duì)簡(jiǎn)歷的投送渠道。除了專業(yè)招聘網(wǎng)站之外，一些特定的職業(yè)會(huì)有特定的招聘渠道，比如像英國會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)、律師協(xié)會(huì)等專業(yè)協(xié)會(huì)都會(huì)有招聘信息，職業(yè)目標(biāo)更為精準(zhǔn)。此外，通過獵頭公司送達(dá)的簡(jiǎn)歷也會(huì)獲得企業(yè)方的快速反饋，因?yàn)楂C頭公司和企業(yè)有合作基礎(chǔ)，企業(yè)會(huì)比較信任獵頭公司篩選出來的候選人。

英雄是否能不問出身