教師績(jī)效精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的教師績(jī)效主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：教師績(jī)效范文

民辦高職院校師績(jī)效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)

1考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

（1）指標(biāo)必須要符合教育部對(duì)高職院校辦學(xué)評(píng)估要求的原則。學(xué)院可參照教育部的評(píng)估指標(biāo)，結(jié)合學(xué)院的具體情況及發(fā)展要求來(lái)設(shè)計(jì)教師績(jī)效考核體系，保證學(xué)院的辦學(xué)符合教育部的評(píng)估要求。

（2）指標(biāo)必須符合高職院校人才培養(yǎng)定位要求的原則。高職院校的人才培養(yǎng)定位是“理論夠用為度”，重在培養(yǎng)學(xué)生掌握從事本專(zhuān)業(yè)的基本能力和技能。在教師考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，既要考核教師的專(zhuān)業(yè)理論水平，還要考核其專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力。

（3）指標(biāo)必須有利于教師激勵(lì)的原則。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)能將不同工作水平不同工作績(jī)效的教師區(qū)別開(kāi)來(lái)，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

（4）指標(biāo)應(yīng)遵循公平公正的原則。盡可能采用量化指標(biāo)，避免考核主觀(guān)性太強(qiáng)，使考核流于形式。只有公平公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，才能選拔出優(yōu)秀的教師。

（5）指標(biāo)應(yīng)遵循“80/20”定律的原則。根據(jù)“80/20”法則，在教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，要抓住反映教師主要工作內(nèi)容的指標(biāo)，抓住績(jī)效考核指標(biāo)體系的核心，KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)就充分體現(xiàn)了“80/20”法則。

2設(shè)計(jì)程序

（1）確定學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）開(kāi)展教師工作分析，生成教師崗位說(shuō)明書(shū)（略）；（3）確定教師關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；（4）確定指標(biāo)的權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)。

3教師KPI的確定

KPI方法引導(dǎo)企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注和考評(píng)與其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)系最密切的那20%的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是重要的，最能反映崗位核心職責(zé)的指標(biāo)，本文主要通過(guò)成功關(guān)鍵要素分析法來(lái)確定教師KPI。設(shè)計(jì)步驟如下：第一步：分析教師的哪些工作產(chǎn)出能促進(jìn)學(xué)院辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)教師主要面對(duì)的內(nèi)部客戶(hù)有學(xué)生、學(xué)校管理部門(mén)，面對(duì)的外部客戶(hù)有企業(yè)、社會(huì)。通過(guò)繪制客戶(hù)關(guān)系圖來(lái)描繪教師對(duì)內(nèi)外客戶(hù)的增值工作產(chǎn)出，見(jiàn)圖1。第二步：建立教師崗位的KPI在確定教師增值工作產(chǎn)出后，接著要明確從哪些方面去評(píng)估工作產(chǎn)出。通過(guò)設(shè)計(jì)以下問(wèn)題，邀請(qǐng)一些部門(mén)包括教務(wù)處、人事處、系部在內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)、教師代表參加討論這些問(wèn)題，回答所有問(wèn)題，將答案整理后，從中可以提煉出教師崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。（1）對(duì)這個(gè)崗位，學(xué)院最希望它有什么樣的工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時(shí)限？）（2）可以從哪些方面或是設(shè)計(jì)什么樣的考核內(nèi)容去評(píng)價(jià)每種工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時(shí)限？）（3）誰(shuí)最了解這個(gè)崗位的工作完成情況？誰(shuí)來(lái)評(píng)估崗位的工作完成情況最合適？如果無(wú)法用量化值來(lái)表示工作結(jié)果，那么采用怎樣的描述才能將該指標(biāo)好、中、差各個(gè)等級(jí)的工作完成狀態(tài)展示給教師？關(guān)鍵衡量因素有哪些？根據(jù)以上原則及操作方法，筆者按照各步驟的要求開(kāi)展指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)工作，最后得出學(xué)院教師各級(jí)KPI，如附表所示。

4教師KPI權(quán)重的確定

權(quán)重系數(shù)的分配是指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中比較重要的一項(xiàng)工作，不同的權(quán)重分配除了生成不同的考核結(jié)果外，也將對(duì)教師的工作起到不同的導(dǎo)向作用。完成教師考核指標(biāo)設(shè)計(jì)后，下一步就要分析各個(gè)指標(biāo)在教師工作中的重要性程度，根據(jù)重要性程度的不同確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，越重要的指標(biāo)權(quán)重越大。本文采用了權(quán)值因子判斷法進(jìn)行設(shè)計(jì)?；静僮鞑襟E如下:第一步，選擇教學(xué)工作領(lǐng)域及人力資源專(zhuān)家，包括院領(lǐng)導(dǎo)、系主任、人事處處長(zhǎng)、教務(wù)處處長(zhǎng)等共10人，組成專(zhuān)家小組。第二步，人事處制定權(quán)值因子判斷表及判斷規(guī)則，對(duì)專(zhuān)家進(jìn)行簡(jiǎn)單的填寫(xiě)要求培訓(xùn)后，由每位專(zhuān)家根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)評(píng)估崗位的認(rèn)識(shí)獨(dú)立完成判斷表的填寫(xiě)。評(píng)分規(guī)則：將行指標(biāo)與列指標(biāo)進(jìn)行比較，非常重要的填4分，比較重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。兩兩指標(biāo)的重要性比較完后，統(tǒng)計(jì)各自得分，指標(biāo)分值與其重要性成正比，指標(biāo)越重要，它的本分值也越大，反過(guò)來(lái)，不重要的指標(biāo)，它的分值也比較低。第三步，將各個(gè)專(zhuān)家的評(píng)分值匯總在同一張表上，并計(jì)算每個(gè)指標(biāo)的總分、平均分及權(quán)重，最后根據(jù)學(xué)院的具體情況對(duì)權(quán)重進(jìn)行微調(diào)，得到權(quán)值因子計(jì)算表。第四步，完成以上所有步驟后，最終得出教師指標(biāo)權(quán)重分配表（見(jiàn)表1）。

5教師KPI標(biāo)準(zhǔn)的確定

第2篇：教師績(jī)效范文

關(guān)鍵詞：研究教學(xué)型大學(xué)；績(jī)效評(píng)價(jià)；高校教師

中圖分類(lèi)號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）36-0286-03

高等院校是培養(yǎng)各類(lèi)高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才的基地，作為高校主體的高校教師，其水平的高低和積極性的發(fā)揮直接影響人才培養(yǎng)質(zhì)量，更關(guān)系到高等院校自身的發(fā)展和教師個(gè)人的成長(zhǎng)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)很多高校為了適應(yīng)按需設(shè)崗、按崗聘任、以崗定薪、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬為主要內(nèi)容的人事分配制度改革的需求，都相繼開(kāi)展教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作，這也在很大程度上調(diào)動(dòng)了高校教師的工作積極性，推動(dòng)了高校師資水平和高等教育質(zhì)量的提升?？?jī)效評(píng)價(jià)作為高校人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，為高校的內(nèi)部管理和決策提供了依據(jù)，因此，建立科學(xué)、合理的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，客觀(guān)、準(zhǔn)確地對(duì)高校教師的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，具有非常重要的意義。

一、績(jī)效與績(jī)效評(píng)價(jià)

何謂績(jī)效？績(jī)效是指成績(jī)和成效。

績(jī)效評(píng)價(jià)是一種正式的員工評(píng)估制度，即評(píng)價(jià)主體按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工在一個(gè)既定的時(shí)期內(nèi)的工作態(tài)度，工作能力，對(duì)本職工作的完成情況及其對(duì)整個(gè)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)大小[1]。

對(duì)高校教師績(jī)效開(kāi)展評(píng)價(jià)，可以對(duì)每個(gè)教師的思想道德素質(zhì)、教學(xué)能力、科研水平和其他方面進(jìn)行科學(xué)判斷，正確地反映教師工作質(zhì)量的高低，使教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在教學(xué)、科研和其他方面工作中存在的優(yōu)勢(shì)和不足，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)，最終提高自身的工作質(zhì)量。通過(guò)開(kāi)展高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)教師的工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、考核、督促，從而可以使高校管理者對(duì)每個(gè)教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，及時(shí)掌握教師的發(fā)展情況，為強(qiáng)化師資隊(duì)伍的科學(xué)管理提供豐富準(zhǔn)確的信息，為正確決策提供可靠依據(jù)[2]。

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和模式都發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系日臻完善。但是，目前中國(guó)績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)域的研究還處于發(fā)展階段，在理論上和操作方式上還存在著較多的問(wèn)題，具體為：（1）缺乏理論依據(jù)，評(píng)價(jià)要素相對(duì)混亂；（2）缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，看似科學(xué)但不合理或者看似合理又不科學(xué)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重；（3）評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用不明顯，往往產(chǎn)生負(fù)面影響。

二、研究教學(xué)型大學(xué)及其特征

中國(guó)管理科學(xué)研究院武書(shū)連基于中國(guó)大學(xué)評(píng)價(jià)將中國(guó)的大學(xué)劃分為研究型、研究教學(xué)型、教學(xué)研究型、教學(xué)型四種類(lèi)型[3]。他將研究教學(xué)型大學(xué)的特征歸納為以下幾個(gè)方面。

1.人才培養(yǎng)。研究教學(xué)型大學(xué)主要培養(yǎng)知識(shí)結(jié)構(gòu)寬、靈活性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高，具有創(chuàng)新精神和研究潛力、能夠及時(shí)了解掌握本專(zhuān)業(yè)內(nèi)國(guó)內(nèi)外研究理論發(fā)展動(dòng)態(tài)的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才。研究教學(xué)型大學(xué)一般研究生教育與本科教育并重，辦學(xué)層次涵蓋博士、碩士和學(xué)士完整的層次[4]。

2.科學(xué)研究。研究教學(xué)型大學(xué)擁有相當(dāng)規(guī)模的博士生、碩士生和博士后研究人員，科研經(jīng)費(fèi)比較充足，能夠承擔(dān)一定數(shù)量的國(guó)家重大科研課題，具有一定數(shù)量的標(biāo)志性國(guó)家科研成果。每年在國(guó)外及全國(guó)一級(jí)刊物上可以發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的學(xué)術(shù)論文。在科研與教學(xué)工作并重的基礎(chǔ)上，更強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究的重要地位[5]。

3.學(xué)科建設(shè)。研究教學(xué)型大學(xué)應(yīng)擁有一批省部重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，部分特色優(yōu)勢(shì)學(xué)科擁有國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，并圍繞特色學(xué)科形成學(xué)科群。同時(shí)，通過(guò)科研任務(wù)來(lái)整合科研資源，集聚科研力量，從而帶動(dòng)學(xué)科建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)；通過(guò)各種政策來(lái)引導(dǎo)學(xué)科建設(shè)，以增強(qiáng)學(xué)科建設(shè)的意識(shí)。

4.社會(huì)服務(wù)。研究教學(xué)型大學(xué)主要面對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，開(kāi)展教育培訓(xùn)、知識(shí)應(yīng)用和科技服務(wù)工作。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)需求角度看，知識(shí)應(yīng)用和科技創(chuàng)新領(lǐng)域量大面廣，發(fā)展?jié)摿薮蟆Ｒ虼搜芯拷虒W(xué)型大學(xué)可以運(yùn)用自己的科研成果創(chuàng)辦科技企業(yè)或者采取其他方式推廣知識(shí)技術(shù)的運(yùn)用，為社會(huì)、企業(yè)提供廣泛的咨詢(xún)服務(wù)活動(dòng)。

三、研究教學(xué)型大學(xué)建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系的原則

在了解研究教學(xué)型大學(xué)的基本特征后，我們?cè)賮?lái)討論研究教學(xué)型大學(xué)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)。考慮到教師可能承擔(dān)教育教學(xué)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、社會(huì)服務(wù)等幾個(gè)方面工作，我們應(yīng)該由此尋求最佳切入點(diǎn)和平衡點(diǎn)，制定簡(jiǎn)明實(shí)用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方案。一般來(lái)說(shuō)，要堅(jiān)持以下原則：

1.科學(xué)性原則?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要按照高校教師的工作特點(diǎn)，體現(xiàn)教師工作業(yè)績(jī)的主要內(nèi)容及內(nèi)在聯(lián)系，把教師日常工作中重復(fù)的、零碎的、共同或不同的因素進(jìn)行有機(jī)地整體優(yōu)化。

2.客觀(guān)性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)要盡可能反映教師教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)和社會(huì)服務(wù)業(yè)績(jī)的客觀(guān)狀況，力求杜絕偏頗、不真實(shí)或者人為因素的負(fù)面影響。

3.導(dǎo)向性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定及權(quán)重的大小，要有效貫徹實(shí)施學(xué)校在不同時(shí)期不同的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作重點(diǎn)，把學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)細(xì)化成教師個(gè)體的努力目標(biāo)，通過(guò)評(píng)價(jià)教師的工作就可以在一定程度上檢查學(xué)校組織目標(biāo)的完成情況，使學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃得到具體落實(shí)[6]。

4.實(shí)用性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要實(shí)用，即既要考慮當(dāng)前，又要著眼未來(lái)，在一定的時(shí)期（一般為一個(gè)聘期），評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容以及各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、計(jì)分方法等要反復(fù)征求各方面意見(jiàn)，不斷修改和完善后，方可實(shí)施。

5.簡(jiǎn)易性原則。各項(xiàng)指標(biāo)要力求做到簡(jiǎn)單、規(guī)范、易于操作。一方面便于管理者使用；另一方面也有利于教師按照指標(biāo)要求不斷修正自己的努力方向，促使教師的個(gè)體目標(biāo)向?qū)W校的總體目標(biāo)回歸。

四、研究教學(xué)型大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的五個(gè)兼顧

1.兼顧學(xué)校的總體目標(biāo)與教師個(gè)人的發(fā)展。就研究教學(xué)型大學(xué)而言，建設(shè)的目標(biāo)是研究型大學(xué)，所以在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)既要考慮目前實(shí)際，同時(shí)要兼顧未來(lái)發(fā)展，就是說(shuō)指標(biāo)體系要具有前瞻性，具有導(dǎo)向性。績(jī)效管理的最終目的是促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，提高學(xué)術(shù)水平，為社會(huì)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才。而評(píng)價(jià)作為大學(xué)主體的教師，不僅要看當(dāng)前表現(xiàn)，還要強(qiáng)調(diào)他們未來(lái)的發(fā)展，注重對(duì)教師的內(nèi)在激勵(lì)作用，以期實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.兼顧教師的工作過(guò)程與工作結(jié)果。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作。它不同于一般的企業(yè)員工評(píng)價(jià)，以考慮結(jié)果為主，而忽略工作過(guò)程。對(duì)于創(chuàng)造知識(shí)、傳授知識(shí)為主要任務(wù)的大學(xué)教師來(lái)說(shuō)，其工作業(yè)績(jī)應(yīng)該是能力、態(tài)度、環(huán)境共同作用的結(jié)果，有能力且努力并不一定能立刻取得成果。因此，若單純強(qiáng)調(diào)對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，可能會(huì)挫傷教師的積極性，也可能助長(zhǎng)一些人急功近利，滋生學(xué)術(shù)腐??；但若忽視結(jié)果指標(biāo)，過(guò)分重視過(guò)程和行為，則不利于學(xué)校近期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更有悖于評(píng)價(jià)效率。

3.兼顧定性考核與定量考核?？?jī)效管理專(zhuān)家卡普蘭有句名言，即“沒(méi)有量化就沒(méi)有管理”。量化考核是考核方法的一個(gè)重要的進(jìn)步。量化指標(biāo)的使用大大降低了考核中的主觀(guān)性，使得考核結(jié)果更科學(xué)、客觀(guān)，并具有可比性。但績(jī)效是多維的結(jié)構(gòu)，有些工作的績(jī)效較難采用量化的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，如思想品德、教書(shū)育人等，因此在績(jī)效考核時(shí)還要適當(dāng)?shù)厥褂枚ㄐ缘姆椒?，就是說(shuō)要將二者相結(jié)合，以量化考核為主導(dǎo)。

4.兼顧長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。高等學(xué)校的主要任務(wù)是創(chuàng)造知識(shí)、傳授知識(shí)、培養(yǎng)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才。研究教學(xué)型大學(xué)的目標(biāo)是建成研究型大學(xué)，這就需要向一流大學(xué)看齊，重視學(xué)術(shù)聲譽(yù)、畢業(yè)生質(zhì)量、教師資源、經(jīng)費(fèi)資源等長(zhǎng)遠(yuǎn)性指標(biāo)或者指標(biāo)總量，這是其工作的長(zhǎng)期目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要分步驟實(shí)施，如按年度或者任期指定任務(wù)，這是短期目標(biāo)。如每年要在高影響力的期刊上發(fā)表多少論文、出多少科研成果、爭(zhēng)取多少科研基金、開(kāi)設(shè)多少新課程等，對(duì)某一階段工作業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)的設(shè)定及結(jié)果的評(píng)價(jià)，都需要考慮它與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。只有這樣，才能確保學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展 [7]。

5.兼顧指標(biāo)體系的剛性與彈性。為體現(xiàn)公平性原則，評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置對(duì)每位教師來(lái)說(shuō)應(yīng)一致，這是剛性。但在確定指標(biāo)要素及權(quán)重方面應(yīng)考慮從事不同學(xué)科的教師，其研究方式和實(shí)施效果有差異，所以具體評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)區(qū)別對(duì)待，這是彈性。還有就是考慮到教師個(gè)人的特長(zhǎng)不同，為使他們優(yōu)勢(shì)和潛能得到盡情發(fā)揮，應(yīng)采取靈活的指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，即“分類(lèi)指導(dǎo)，按類(lèi)評(píng)價(jià)”。如，首先按照教學(xué)和科研能力的不同把研究教學(xué)型大學(xué)教師分為：教學(xué)科研型、科研型、教學(xué)型三種類(lèi)型。不同類(lèi)型的教師通過(guò)對(duì)其教學(xué)和科研指標(biāo)賦予不同權(quán)重，促進(jìn)教師在適合自己的崗位發(fā)揮出最大的積極性。同時(shí)在考核指標(biāo)中對(duì)不同職稱(chēng)教師的科研標(biāo)準(zhǔn)不同，高職稱(chēng)的要求高，低職稱(chēng)的要求低一些，具體體系在論文的分值計(jì)算上。

五、研究教學(xué)型大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)

根據(jù)高等學(xué)校的三大職能和研究教學(xué)型大學(xué)特點(diǎn)，我們把教師績(jī)效評(píng)價(jià)分解為教學(xué)業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)和社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面，又稱(chēng)一級(jí)指標(biāo)，其中學(xué)科建設(shè)的工作融入這三個(gè)指標(biāo)中。教學(xué)業(yè)績(jī)包含師德、教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)改革與研究和教學(xué)獲獎(jiǎng)等五個(gè)二級(jí)指標(biāo)；科研業(yè)績(jī)包含科研立項(xiàng)、科研成果、學(xué)術(shù)論文、專(zhuān)利及專(zhuān)著等五個(gè)二級(jí)指標(biāo)；社會(huì)服務(wù)則包含校內(nèi)服務(wù)和校外服務(wù)兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。為使指標(biāo)體系更為明了，方便操作，還可以將以上二級(jí)指標(biāo)分解成更為詳細(xì)的三級(jí)指標(biāo)（如下頁(yè)表所示）：

參考文獻(xiàn)：

[1] 樂(lè)靈.淺談高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（9）：42.

[2] 龐鶴峰.中國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究現(xiàn)狀初探[J].中國(guó)高校師資研究，2006，（6）：34-35.

[3] 武書(shū)連，呂嘉，郭石林.2005中國(guó)大學(xué)評(píng)價(jià)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2005，（9）：155-157.

[4] 郭貴春.論研究教學(xué)型大學(xué)的特征[J].中國(guó)高等教育，2008，（5）：23.

[5] 周進(jìn)生，郭炳利.淺議研究教學(xué)型大學(xué)的特征與建設(shè)[J].中國(guó)地質(zhì)教育，2006，（4）：65.

第3篇：教師績(jī)效范文

關(guān)鍵詞：高校教師;績(jī)效;績(jī)效管理

近年來(lái)，我國(guó)高等教育發(fā)展為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展輸送了大量高素質(zhì)高水平人才。但我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，對(duì)高等教育的人才培養(yǎng)模式提出了新的要求，高校教師發(fā)展水平是影響高等教育質(zhì)量的重要因素之一，而高校教師績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校發(fā)展的重要途徑。績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效的各要素與各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)管理的一個(gè)體系，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系是由績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與改進(jìn)等幾個(gè)環(huán)節(jié)組成的。高校教師工作內(nèi)容包括：教學(xué)工作、科研工作、社會(huì)服務(wù)、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)和管理等。工作過(guò)程基本上可概況為工作計(jì)劃、工作實(shí)施、工作成果三個(gè)階段[1]。如今越來(lái)越多的高校都很重視教師的績(jī)效管理，將其作為提高教師素質(zhì)的一種重要手段。經(jīng)過(guò)多年的改革實(shí)踐，績(jī)效管理在取得不少的成績(jī)同時(shí)，也出現(xiàn)很多問(wèn)題。一個(gè)組織要想實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，離不開(kāi)其員工績(jī)效的提高，而績(jī)效的提高又離不開(kāi)科學(xué)有效的績(jī)效管理。因此，對(duì)我國(guó)高校教師績(jī)效管理問(wèn)題的研究具有重要的意義。

一、高校教師績(jī)效管理困境

1.過(guò)于重視績(jī)效考核環(huán)節(jié)

著名管理學(xué)教授羅伯特•巴克沃先生曾這樣描述過(guò):“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，此過(guò)程由其員工和直接管理者共同達(dá)成協(xié)議并完成，包含未來(lái)工作任務(wù)的明確目標(biāo)，并融入可能受益的組織、部門(mén)和員工個(gè)人。”［2］可見(jiàn)，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。而在當(dāng)前高校對(duì)教師的績(jī)效管理過(guò)程中，往往重結(jié)果，輕過(guò)程，簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，忽略了績(jī)效管理中的其他環(huán)節(jié)，如績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效結(jié)果的反饋與交流等。學(xué)校往往只重視績(jī)效考核，考核結(jié)果也只是簡(jiǎn)單地作為薪酬分配、職位晉升的主要依據(jù)，導(dǎo)致教師在長(zhǎng)期科研和教學(xué)中的創(chuàng)造性和自主性被限制，過(guò)于追求在考核中取得良好的成績(jī)，而忽略通過(guò)考核得到自身能力和素質(zhì)的全面提升。

2.忽視教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

學(xué)校與教師應(yīng)是密切聯(lián)系的有機(jī)整體，教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)應(yīng)和諧統(tǒng)一。而許多高校往往在績(jī)效管理過(guò)程中，過(guò)于注重教師的科研成果數(shù)量以及發(fā)表期刊等級(jí)，并以此為考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略教師職業(yè)的特殊性。教師的績(jī)效往往具有創(chuàng)造性、滯后性的特點(diǎn)，需要大量時(shí)間成本等完成高質(zhì)量的成果，而僵硬的績(jī)效管理體制使得許多教師過(guò)于追求數(shù)量，在對(duì)自身能力與素質(zhì)的提高方面產(chǎn)生惰性。許多高校重視社會(huì)地位、學(xué)校排名等目標(biāo)，忽略了教師的長(zhǎng)足發(fā)展是提升學(xué)校教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素。如果能夠充分對(duì)教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了解與規(guī)劃，有效地將教師個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，一定會(huì)使學(xué)校的教育質(zhì)量得到穩(wěn)步提升。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不夠全面合理

許多高校在制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，往往過(guò)于簡(jiǎn)單。為了操作性更高，學(xué)校往往更關(guān)注可量化因素，這使得對(duì)于無(wú)法量化的因素得不到有效的考核與評(píng)價(jià)。另一方面，可量化的因素也往往評(píng)價(jià)方式過(guò)于簡(jiǎn)單，例如對(duì)于教師課堂教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，許多學(xué)校采取的都是學(xué)生評(píng)教系統(tǒng)，使得評(píng)價(jià)主體過(guò)于單一，容易造成教師甚至為了在學(xué)生評(píng)教中取得好成績(jī)而“討好學(xué)生”，無(wú)法真正對(duì)學(xué)科建設(shè)和學(xué)生培養(yǎng)進(jìn)行思考與實(shí)踐。而除了這些可量化因素，很多無(wú)法量化的因素也同樣重要，如教師的品德素養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)等，對(duì)于全面評(píng)價(jià)教師的績(jī)效也十分重要。

二、高校績(jī)效管理對(duì)策思考

1.加強(qiáng)高校教師績(jī)效管理制度建設(shè)

加強(qiáng)高校教師績(jī)效管理制度的建設(shè)，首先要積極貫徹績(jī)效管理理念，重視績(jī)效管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，協(xié)調(diào)好各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)合作。其次要尊重教師的主體地位，將由上而下的僵化的管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的共同參與的體制，績(jī)效管理部門(mén)要有為廣大教師提供服務(wù)的意識(shí)，為教師創(chuàng)造一個(gè)富有創(chuàng)造性和自主性的發(fā)展環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)教師的積極參與意識(shí)，讓高校教師多一些自主探索的機(jī)會(huì)。再者，在績(jī)效考核方面，要以科學(xué)性為原則，合理充分地利用考核結(jié)果，加強(qiáng)反饋與交流，使教師充分了解自身不足并得到輔導(dǎo)和發(fā)展，使績(jī)效管理真正到達(dá)目標(biāo)，而非流于形式。

2.實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展

高校的發(fā)展需要全體教職工的全面協(xié)作，績(jī)效管理應(yīng)是一個(gè)能夠共同發(fā)展的合作過(guò)程。學(xué)校在對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)重視教師的主體需求，而非單單只為校方創(chuàng)造績(jī)效，只有這樣，才能夠充分調(diào)動(dòng)教師的積極性與創(chuàng)造性，教師個(gè)人能力與素養(yǎng)的提升對(duì)于學(xué)校而言就是提升學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。學(xué)校應(yīng)充分了解教師發(fā)展需求，為教師發(fā)展?fàn)I造一個(gè)自由的良好的環(huán)境，建立起教師與學(xué)校間的信任與合作。只有充分重視教師的發(fā)展需求，才能夠構(gòu)建起教師與學(xué)校之間相互合作、和諧發(fā)展的新局面，也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的重要途徑。

3.完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系

完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是科學(xué)客觀(guān)地評(píng)價(jià)教師績(jī)效的重要保障。高校應(yīng)根據(jù)不同學(xué)科專(zhuān)業(yè)、不同崗位制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌兼顧教師的共性與個(gè)性、可量化性與非量化性等因素，全面考核教師績(jī)效。同時(shí)，高校要注重各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，一定要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、不同學(xué)科、不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行全面合理的制定，能夠反映出各個(gè)指標(biāo)的重要程度，這也對(duì)教師績(jī)效的發(fā)展方向提供了參考依據(jù)。其次，要適時(shí)跟蹤反饋績(jī)效評(píng)價(jià)體系的適用性，進(jìn)行定期調(diào)研與靈活調(diào)整，使績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠科學(xué)客觀(guān)地對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。

參考文獻(xiàn)

[1]盧朝榮.高職院校教師績(jī)效管理的柔性化改革研究[J].大學(xué)教育,2017,(06):169-171.[2017-08-14].

[2]羅伯特•巴克沃．績(jī)效績(jī)效:如何考評(píng)員工表現(xiàn)［M］．陳舟平，譯．北京:中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社，2004:37.

[3]馬強(qiáng).高校教師績(jī)效管理改革實(shí)踐與思考[J].價(jià)值工程,2017,36(10):77-79.[2017-08-14].DOI：10.14018/13-1085/n.2017.10.029

[4]吳穎,崔玉平.我國(guó)高校教師績(jī)效管理的問(wèn)題分析與對(duì)策選擇[J].集美大學(xué)學(xué)報(bào)(教育科學(xué)版),2017,18(01):13-18.[2017-08-14].

第4篇：教師績(jī)效范文

注重個(gè)人績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)注不夠高校教師工作特點(diǎn)決定其離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)合作，因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)能力的局限性，單個(gè)教師很難獨(dú)立完成教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等工作，一般需要廣大教師的通力合作。團(tuán)隊(duì)合作的精神和具有團(tuán)隊(duì)的意識(shí)是教師周邊績(jī)效重要的內(nèi)容之一，而當(dāng)前國(guó)內(nèi)高校在教師績(jī)效考核中只注重個(gè)人績(jī)效考核，忽視團(tuán)隊(duì)績(jī)效，這樣的考核體系必然突出個(gè)人英雄主義，唯我獨(dú)尊，抹殺團(tuán)隊(duì)的作用，長(zhǎng)此以往引起教師之間的關(guān)系緊張，工作滿(mǎn)意度下降，不利于高校營(yíng)造團(tuán)隊(duì)和諧的工作環(huán)境。

過(guò)分強(qiáng)調(diào)任務(wù)績(jī)效與獎(jiǎng)懲的關(guān)系，忽視周邊績(jī)效目前國(guó)內(nèi)大部分高校對(duì)教師績(jī)效考核的做法僅局限于制定表格、填寫(xiě)表格、考核打分這個(gè)層面上，用不同的數(shù)學(xué)量化方法來(lái)評(píng)價(jià)教師績(jī)效，形式和內(nèi)容單一，教師單方面完成，缺乏考核對(duì)象的相互評(píng)價(jià)，看不到績(jī)效差距，除考核結(jié)果量化的不同外，其余整體劃一，一視同仁。這樣的考核是缺乏整體性的，不能真實(shí)反映教師績(jī)效水平。考核過(guò)程中，績(jī)效考核的主導(dǎo)方向往往是偏向教師的任務(wù)績(jī)效完成情況，以教學(xué)課時(shí)和科研成果來(lái)評(píng)價(jià)教師績(jī)效，缺乏對(duì)教師個(gè)體發(fā)展的指導(dǎo)，缺乏對(duì)教師已取得成績(jī)的表彰和激勵(lì)，缺乏相互交流學(xué)習(xí)的開(kāi)放平臺(tái)，導(dǎo)致教師的潛能得不到重視和開(kāi)發(fā)，教師對(duì)學(xué)校的滿(mǎn)意度降低，教師養(yǎng)成急功近利的德風(fēng)、師風(fēng)和教風(fēng)，造成在績(jī)效管理中教師更重視任務(wù)績(jī)效的完成，而忽視周邊績(jī)效的提高。

完善周邊績(jī)效考核內(nèi)容通常我們的績(jī)效考評(píng)都是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行，這已經(jīng)成為考核的“規(guī)范”動(dòng)作。筆者認(rèn)為，這四項(xiàng)內(nèi)容其本身就是任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的綜合考核。在實(shí)際考核中，對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核基本已形成模版，易于操作，但對(duì)于周邊績(jī)效很少考核，甚至不考核，在考核體系指標(biāo)中，規(guī)定得較為模糊。因此在完善績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，必須正確處理任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效在考核內(nèi)容中所占的比重。在實(shí)際考核中，可將周邊績(jī)效從上述四個(gè)層面進(jìn)行細(xì)化，再予以量化，確定為考核指標(biāo)。

明確周邊績(jī)效管理流程開(kāi)展周邊績(jī)效管理時(shí)，首先要明確其目標(biāo)，制定符合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，這使學(xué)校擁有考核的依據(jù)，教師擁有自己的行動(dòng)指南；其次對(duì)周邊績(jī)效的執(zhí)行情況進(jìn)行定期和不定期的檢查分析，對(duì)檢查分析結(jié)果要及時(shí)公開(kāi)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理，不斷促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)；最后，要及時(shí)合理地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)教師參與管理的熱情，這樣有助于個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)的協(xié)調(diào)趨同，從而使教師不斷改善工作方式，提高工作效率。

第5篇：教師績(jī)效范文

績(jī)效考核是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、技術(shù)含量較高的研究活動(dòng)。高校人力資源管理的目標(biāo)就是提高教師工作效率，提高學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)高校的快速發(fā)展。這些就需要了解每個(gè)教師的情況，做到“知人”而“善用”，從而對(duì)高校師資進(jìn)行合理配置、優(yōu)化利用。通過(guò)績(jī)效考核，了解每個(gè)教師的工作能力、學(xué)術(shù)能力、教學(xué)水平等方面的情況，安排合適的人到恰當(dāng)?shù)膷徫簧先?。通過(guò)績(jī)效考核，教師也會(huì)對(duì)自身情況的認(rèn)識(shí)更加準(zhǔn)確和明晰，在今后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，避免工作中的盲目性，從而提高工作效率。具體來(lái)說(shuō)實(shí)施績(jī)效考核的保障包括以下幾點(diǎn)：

1．組織保障。首先看組織保障：一般一個(gè)高職類(lèi)院校的組織機(jī)構(gòu)不外是直線(xiàn)型組織機(jī)構(gòu)，例如，學(xué)院由院長(zhǎng)統(tǒng)一指揮，各二級(jí)學(xué)院院長(zhǎng)分管各自的職能部門(mén)和教學(xué)部門(mén)，就目前來(lái)看這樣的部門(mén)劃分和規(guī)模較為合理。這在一定程度上保證了績(jī)效考核體系實(shí)施的效率。另外各職能和教學(xué)部門(mén)之間橫向協(xié)調(diào)較為方便，因此學(xué)院的組織人事處在履行其人力資源管理職能的同時(shí)與各個(gè)二級(jí)部門(mén)進(jìn)行橫向聯(lián)系，方便安排考核的具體事宜。

2．制度保障。其次是制度保障，具體來(lái)說(shuō)：考核體系實(shí)施的制度具體包括兩個(gè)方面，一是與考核體系實(shí)施過(guò)程相關(guān)的制度，包括考核培訓(xùn)制度、考核辦法等，其作用在于考核過(guò)程的程序化、規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性；二是與考核結(jié)果的運(yùn)用和反饋相關(guān)的制度，包括薪酬、招聘、培訓(xùn)、職務(wù)晉升等制度。其作用在于考核結(jié)果運(yùn)用的有效性。建立健全上述兩類(lèi)制度是伴隨績(jī)效考核始終的一項(xiàng)任務(wù)，同時(shí)制度要隨著組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整和考核體系的改進(jìn)而進(jìn)行適時(shí)、適度的調(diào)整，以達(dá)到考核體系有效實(shí)施的目的。

3．資金保障。前面兩個(gè)固然重要，但資金保障才是使績(jī)效考核真正落實(shí)的關(guān)鍵。一些高校在執(zhí)行績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)由于種種原因?qū)ζ渲匾哉J(rèn)識(shí)不足使得資金保障出現(xiàn)問(wèn)題，績(jī)效本身是與薪酬掛鉤的，而薪酬又與資金掛鉤，資金保障跟不上就可能使績(jī)效考核的指標(biāo)體系形同虛設(shè)，也就達(dá)不到其既定的激勵(lì)目標(biāo)。在優(yōu)化了績(jī)效指標(biāo)體系之后，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到教師績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)是分不開(kāi)的，資金成為教師績(jī)效考核體系實(shí)施的必要保障，也是必不可少的激勵(lì)手段。因此為保障績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的充裕和順利，在學(xué)院的財(cái)務(wù)管理制度中，在保證學(xué)院基礎(chǔ)建設(shè)和運(yùn)作的前提下，應(yīng)將教師的績(jī)效工資或者績(jī)效獎(jiǎng)金作為一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)資金，該項(xiàng)資金應(yīng)當(dāng)實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用。

使考核結(jié)果發(fā)揮其應(yīng)有的作用

1．指導(dǎo)教師的崗位聘用。當(dāng)前高校正在普遍推行教師聘任制改革、提倡“人崗匹配”，高職類(lèi)院校也不例外。隨著聘任制的推行，高校由原來(lái)的單純依靠行政管理、任命制的人事管理制度，向以聘任制為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)化，用人機(jī)制更富有彈性，既保障了高校的利益，也保障了教師本人的利益。在合同管理的條件下，規(guī)定了教師聘任、續(xù)聘、解聘的程序，這些程序能否按合同約定執(zhí)行都需要教師考核結(jié)果。當(dāng)前高校的環(huán)境是崗位分級(jí)管理，普遍要求人崗匹配，提高了對(duì)教師素質(zhì)的要求。因而加強(qiáng)考核結(jié)果的導(dǎo)向作用，使教師在工作中注意是否體現(xiàn)了崗位的特點(diǎn)與要求，注意是否在本人向個(gè)人目標(biāo)前進(jìn)的同時(shí)找到自己的合理定位，從而更好地符合崗位要求。

2．成為教師職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向。教師職業(yè)生涯規(guī)劃是指在盡可能滿(mǎn)足教師個(gè)人內(nèi)在需求和學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)教師工作發(fā)展的設(shè)計(jì)，最大限度的實(shí)現(xiàn)教師和高校的社會(huì)價(jià)值。正確的績(jī)效考核結(jié)果，可以科學(xué)地反映教師在教學(xué)、科研上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。教師在明確自身優(yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)自身能力及適合自己的崗位有較為清楚的認(rèn)識(shí)。學(xué)校也可以根據(jù)教師的個(gè)人特點(diǎn)及各崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位。最終實(shí)現(xiàn)教師和高校的共同發(fā)展。

3．指導(dǎo)學(xué)校的薪酬分配。當(dāng)前高校的績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用與校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼及年終一次性獎(jiǎng)金相掛鉤，它對(duì)于促進(jìn)教師績(jī)效考核在高校不斷被推廣起到了作用。通過(guò)教師績(jī)效考核結(jié)果確定薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)客觀(guān)、公平的制度，這一政策被廣大教師所接受，成為激勵(lì)教師努力提高工作業(yè)績(jī)的主要驅(qū)動(dòng)力。只有把教師績(jī)效考核與教師報(bào)酬之間建立起聯(lián)系，才能不斷促進(jìn)教師提高自身教學(xué)科研水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，使教師的個(gè)人發(fā)展更符合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，從而促進(jìn)學(xué)校整體績(jī)效水平的提高。

做好績(jī)效溝通與反饋

1．進(jìn)行有效的績(jī)效溝通。建立健全績(jī)效溝通機(jī)制是保證優(yōu)化之后的績(jī)效考核體系順利實(shí)施的必要前提和基礎(chǔ)，也是績(jī)效考核工作過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核體系的實(shí)施雖然由學(xué)院的組織人事處主要推行，但其并不是一個(gè)孤立的過(guò)程，在實(shí)施過(guò)程中，需要兩個(gè)方面的溝通與協(xié)調(diào)：一是部門(mén)之間的橫向溝通。第二是管理者與教師之間持續(xù)溝通式的績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效溝通可以在考核的前、中、后不同時(shí)段分別進(jìn)行，溝通方法可以是正式溝通也可以是非正式溝通，由考核者靈活掌握。

第6篇：教師績(jī)效范文

[關(guān)鍵詞]教師績(jī)效考評(píng)　差異性考　評(píng)機(jī)制

教師績(jī)效考評(píng)是對(duì)教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，其目的是要調(diào)動(dòng)教師的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，進(jìn)而增大學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，不僅可以挖掘教師的潛在存量。而且可以促進(jìn)學(xué)校的快速發(fā)展。本文從義務(wù)教育、高等教育和成人教育三類(lèi)不同的院校人手，針對(duì)不同院校教師績(jī)效考評(píng)存在的差異性及其特點(diǎn)，提出科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

一、我國(guó)不同類(lèi)型院校教師績(jī)效考評(píng)存在的差異性

1、考評(píng)指標(biāo)體系各不相同

義務(wù)教育學(xué)校以社會(huì)效益作為教師績(jī)效考評(píng)的基本依據(jù)，側(cè)重于學(xué)生的德、智、體、美全面發(fā)展，屬于公益性的教育性質(zhì)。因此，義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)主要從師德和教育教學(xué)兩個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行考評(píng)，其中師德主要考評(píng)教師關(guān)愛(ài)學(xué)生和愛(ài)崗敬業(yè)情況；教育教學(xué)主要考評(píng)教師從事德育、教學(xué)、教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的情況。

高等教育學(xué)校屬于社會(huì)性的教育性質(zhì)，主要任務(wù)包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)。高等教育階段教師的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括日?？荚u(píng)指標(biāo)和年終考評(píng)指標(biāo)，其中日?？荚u(píng)主要考察教師的遵規(guī)守紀(jì)情況和課堂教學(xué)質(zhì)量；年終考評(píng)則較為全面地衡量教師在教學(xué)和科研工作、思想品德等方面的情況。

成人教育學(xué)校主要是針對(duì)成年人進(jìn)行的教育，其主要功能是向社會(huì)輸送具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)的勞動(dòng)者。成人教育學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)主要包括教學(xué)指標(biāo)和科研指標(biāo)。其中教學(xué)指標(biāo)包括教師的課堂授課質(zhì)量及課堂教學(xué)時(shí)數(shù)；科研指標(biāo)主要考察教師的數(shù)量、科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)及獲獎(jiǎng)情況等。

2、考評(píng)的目的不同

對(duì)義務(wù)教育階段教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要目的是提高教育隊(duì)伍素質(zhì)。加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)參考績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資分配。績(jī)效考評(píng)可以為區(qū)別高效和低效教師提供標(biāo)準(zhǔn)，為學(xué)校的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在教師個(gè)人之間的分配。

高等教育階段教師績(jī)效考評(píng)的主要目的：一是作為教師年終報(bào)酬發(fā)放的依據(jù)；二是為教師職稱(chēng)評(píng)級(jí)晉升提供依據(jù)。

成人教育階段教師績(jī)效考評(píng)的目的比較單一，主要是為了對(duì)教師進(jìn)行排序，并利用排序結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升。

二、我國(guó)不同類(lèi)型院校教師績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題探析

1、考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

義務(wù)教育學(xué)校的不同崗位具有不同的專(zhuān)業(yè)特征，但現(xiàn)行的義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系未能體現(xiàn)不同崗位教職工的工作特點(diǎn)，將所有教師都同一而論。同時(shí)，教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的，不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。而績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重未能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異，難以科學(xué)確定各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)所占的比例。

高校教師績(jī)效考評(píng)所用的教師評(píng)價(jià)方案往往由數(shù)個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成，而一些硬性指標(biāo)的考評(píng)嚴(yán)重挫傷了教師的工作積極性。主要表現(xiàn)為：其一，考評(píng)指標(biāo)重視教師的科研成果，忽視對(duì)品德素質(zhì)等方面的考評(píng)；其二，不少高校在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，沒(méi)有充分征求教師和專(zhuān)家的意見(jiàn)，造成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)反映工作狀況等問(wèn)題；其三，高等學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)往往用統(tǒng)一的指標(biāo)去衡量所有的教師，沒(méi)有體現(xiàn)差異性。

我國(guó)對(duì)成人教育院校教師及其勞動(dòng)特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)在不同程度上存在著主觀(guān)片面、簡(jiǎn)單化的現(xiàn)象，以致教師考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)模糊：如評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于關(guān)注教師的教學(xué)能力、教學(xué)內(nèi)容、科研論文等任務(wù)績(jī)效，忽略了教師在工作過(guò)程中為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而自愿做出的與學(xué)校教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為；如工作中的主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)工作的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神等；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)多注重教學(xué)能力而忽略了培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，結(jié)果誤導(dǎo)了教師的努力方向，致使測(cè)評(píng)失去應(yīng)有的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

2、績(jī)效考評(píng)的積極導(dǎo)向作用不明顯

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)如何將考評(píng)結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，而目前學(xué)?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的使用大多停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升掛鉤的階段，難以實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。同時(shí)，將教師的工作業(yè)績(jī)作為考評(píng)的主要對(duì)象，忽略了對(duì)教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)，而年輕教師在績(jī)效考評(píng)中明顯處于弱勢(shì)，這種過(guò)于功利性的評(píng)價(jià)制度，往往導(dǎo)致一些急功近利的行為，甚至出現(xiàn)有違學(xué)術(shù)規(guī)范的現(xiàn)象。

在義務(wù)教育、高中教育和成人教育階段教師績(jī)效考評(píng)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，評(píng)價(jià)者缺乏責(zé)任心等因素常常導(dǎo)致評(píng)價(jià)失效。同時(shí)，整個(gè)考評(píng)過(guò)程缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督，且以單向評(píng)價(jià)為主，忽視了評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的交流，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的積極導(dǎo)向作用。

3、對(duì)不同年齡的教師群未能進(jìn)行區(qū)別對(duì)待

在我國(guó)現(xiàn)行的崗位績(jī)效工資制度中，崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級(jí)工資可以說(shuō)是對(duì)教師過(guò)去靜態(tài)績(jī)效的肯定和認(rèn)可，績(jī)效考評(píng)的對(duì)象是動(dòng)態(tài)的績(jī)效，是不斷發(fā)展變化的，目的是對(duì)未來(lái)的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。而現(xiàn)行的教師績(jī)效考評(píng)制度，難以對(duì)老中青三代教師進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，難以確定不同的績(jī)效工資與崗位薪級(jí)工資比例，不能充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的重要作用。

4、績(jī)效考評(píng)體制的設(shè)計(jì)缺少人文關(guān)懷

教師是高等教育的知識(shí)型員工，尤其是高等院校的教師，大多具有良好的綜合素質(zhì)，他們希望在學(xué)校發(fā)展過(guò)程中不斷完善自己、追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此以指揮為主的管理方式并不適合學(xué)校教師。而長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)學(xué)校實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理，這種管理的特點(diǎn)就是把教師績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單地定位為目標(biāo)管理的一種手段，是對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因此也被稱(chēng)為“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”，對(duì)達(dá)到學(xué)校目標(biāo)者予以獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到目標(biāo)者予以一定的懲罰。雖然這種“獎(jiǎng)勵(lì)性評(píng)價(jià)”是為了激勵(lì)教師努力工作，以更好地完成學(xué)校分配的任務(wù)，然而，在實(shí)際操作過(guò)程中，這種“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”往往不能起到預(yù)期的作用，只能使稱(chēng)職教師達(dá)標(biāo)，而起不到激勵(lì)的作用。這種以壓力為動(dòng)力激勵(lì)教師努力工作的思想，是對(duì)教師缺乏尊重的表現(xiàn)，很容易在無(wú)形中惡化工作環(huán)境和人際關(guān)系，也往往容易引起他們的反感。

三、構(gòu)建科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制的政策建議

1、建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

建立一套科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系是教師績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)既能全面客觀(guān)地反映教師的基本情況和對(duì)教師的基本要求，又要符合學(xué)校的實(shí)際情況。要充分發(fā)揚(yáng)民主，讓教師參與考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，形成共同的考評(píng)取向。同時(shí)，指標(biāo)體系應(yīng)包含品德素質(zhì)、教學(xué)工作和科研工作等三個(gè)方面。其中品德素質(zhì)應(yīng)包括政治立場(chǎng)、遵紀(jì)守法和職業(yè)道德等指標(biāo)；教學(xué)工作應(yīng)包括教學(xué)評(píng)價(jià)、教材建設(shè)和課程建設(shè)等指

標(biāo)；科研工作應(yīng)包括科研項(xiàng)目、科研成果、科研活動(dòng)和人才培養(yǎng)等指標(biāo)，各個(gè)指標(biāo)還可細(xì)分。

在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)注意指標(biāo)體系的針對(duì)性，教師所在的專(zhuān)業(yè)不同、職稱(chēng)不同，對(duì)他們的知識(shí)技能和工作方式的要求也會(huì)不同。因此，要對(duì)每位教師的績(jī)效水平做出科學(xué)合理且符合實(shí)際的評(píng)價(jià)，必須對(duì)學(xué)校教師進(jìn)行合理的分類(lèi)，設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以提高考評(píng)的科學(xué)性。

2、充分利用教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果

學(xué)校實(shí)施績(jī)效考評(píng)的目的不只是為了“績(jī)效”，而是為了通過(guò)績(jī)效提高教育的質(zhì)量，是要通過(guò)績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織和個(gè)人在工作中存在的問(wèn)題和不足，找出解決問(wèn)題、彌補(bǔ)不足的思路和方法。因此，考評(píng)結(jié)果需要用在教師的招錄、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降職和辭退等各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)教師產(chǎn)生引導(dǎo)與規(guī)范作用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步與發(fā)展。

同時(shí)，要根據(jù)成本―收益平衡的原則，綜合運(yùn)用職務(wù)、榮譽(yù)、金錢(qián)等手段，確定獎(jiǎng)懲措施。要做到獎(jiǎng)懲分明，不能只強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的正強(qiáng)化而忽略了負(fù)強(qiáng)化的作用，否則就會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用。

3、推進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師的全面發(fā)展。因此，學(xué)校人力資源管理部門(mén)的職責(zé)應(yīng)該是履行人力資源管理活動(dòng)的協(xié)調(diào)、控制、服務(wù)的功能。目前，學(xué)校人事管理部門(mén)的職責(zé)是組織各部門(mén)人員的調(diào)配、考評(píng)、培訓(xùn)，負(fù)責(zé)人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定等。但我國(guó)很多院校的人事部門(mén)過(guò)于強(qiáng)調(diào)其行政職能，而忽略了人力資源管理以人為本的理念。為建立科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，學(xué)校應(yīng)該建立真正意義上的人力資源管理部門(mén)，實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理，深化學(xué)校人事制度改革，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機(jī)緊密匹配和整合，對(duì)教職工資源的各種部署和活動(dòng)進(jìn)行遠(yuǎn)遠(yuǎn)規(guī)劃。在推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的同時(shí)，進(jìn)一步突出人本管理，更注重教職工權(quán)益的保障，尊重教師個(gè)人發(fā)展以及相應(yīng)校園文化的塑造，開(kāi)發(fā)教職工個(gè)體的潛能，體現(xiàn)以人為本、以人才為本和人校合一、共同發(fā)展的戰(zhàn)略思想，在保證學(xué)校發(fā)展的同時(shí)能夠促進(jìn)教職工在個(gè)人職業(yè)生涯上的發(fā)展與進(jìn)步。

第7篇：教師績(jī)效范文

【關(guān)鍵詞】教師培訓(xùn);績(jī)效技術(shù);績(jī)效導(dǎo)向;培訓(xùn)模型;360度績(jī)效考評(píng)

【中圖分類(lèi)號(hào)】G40-057 【文獻(xiàn)標(biāo)實(shí)符】A【論文編號(hào)】1009―8097(2010)03―0068―04

引言

近年來(lái)國(guó)外教育界對(duì)教師培訓(xùn)都比較重視。美國(guó)建立了有效的教師培訓(xùn)進(jìn)修激勵(lì)制度,五年更換一次教師資格證書(shū),不僅要考察教學(xué)實(shí)績(jī),還要考察五年內(nèi)有無(wú)培訓(xùn)進(jìn)修記錄,培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、學(xué)分決定資格證書(shū)的等級(jí)且與工資密切相關(guān)。日本規(guī)定,老師從事教育工作一定時(shí)間后,可通過(guò)培訓(xùn)獲得學(xué)分,經(jīng)考察后可獲得高一級(jí)資格證書(shū)。我國(guó)教師培訓(xùn),關(guān)系教師素質(zhì)的提高,是基礎(chǔ)教育教師隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容,也是我國(guó)基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的迫切要求。[1]培訓(xùn)在一定程度上可以解決教師在知識(shí)、技能和態(tài)度上引起的績(jī)效問(wèn)題,這種干預(yù)手段的價(jià)值就在于它可以較為有效地改進(jìn)績(jī)效,避免教師工作差錯(cuò)和延誤以及防止由于本身知識(shí)和技能的缺乏而導(dǎo)致的機(jī)會(huì)流失。如何創(chuàng)新教師培訓(xùn)理念、提高教師培訓(xùn)實(shí)效性、加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制、構(gòu)建完備的培訓(xùn)體系等也是我們亟待解決的問(wèn)題。績(jī)效導(dǎo)向教師培訓(xùn)模式一定程度上能降低培訓(xùn)的成本,提高培訓(xùn)的價(jià)值。

一 績(jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)

1 績(jī)效技術(shù)

績(jī)效技術(shù),又叫做人類(lèi)績(jī)效技術(shù)(Human Performance Technology,簡(jiǎn)稱(chēng)HPT)。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)績(jī)效技術(shù)還沒(méi)有統(tǒng)一的界定。斯托洛維奇(Stolovitch)和基普斯(Keeps)認(rèn)為最有包容性的定義應(yīng)表述為:績(jī)效技術(shù)是一種工程方法,它通過(guò)確定績(jī)效差距和設(shè)計(jì)低成本、高效率的干預(yù)措施,達(dá)到獲得所期望的成效的目的。我國(guó)學(xué)者梁林梅認(rèn)為[2]:績(jī)效技術(shù)是一種解決問(wèn)題的工程學(xué)思想和方法,它強(qiáng)調(diào)解決問(wèn)題的系統(tǒng)性,它始終努力尋找解決問(wèn)題的低成本、高效益和高效率的最佳方法。綜上專(zhuān)家對(duì)績(jī)效技術(shù)的定義,可以認(rèn)為績(jī)效技術(shù)是使人和組織的績(jī)效提高到最佳水平的一個(gè)系統(tǒng)化過(guò)程。

2 績(jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)的特點(diǎn)

“績(jī)效導(dǎo)向”即目標(biāo)導(dǎo)向?？?jī)效導(dǎo)向的培訓(xùn)目標(biāo)具有較強(qiáng)的具體性和實(shí)用性,它通過(guò)縮小學(xué)員與績(jī)效模范之間的績(jī)效差距,即普通績(jī)效水平與優(yōu)秀水平之間的差距,給學(xué)校和人都帶來(lái)價(jià)值提升?？?jī)效導(dǎo)向的培訓(xùn)是在成人學(xué)習(xí)理論和人的績(jī)效技術(shù)理論這兩個(gè)新興知識(shí)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。它主要利用教學(xué)環(huán)境中的真實(shí)事件和程序作為教學(xué)材料,幫助學(xué)習(xí)者迅速達(dá)到良好的績(jī)效水平。明確的培訓(xùn)目標(biāo)使學(xué)習(xí)者個(gè)人的動(dòng)機(jī)與績(jī)效緊密關(guān)聯(lián),并使培訓(xùn)組織的目標(biāo)與績(jī)效產(chǎn)生密切關(guān)聯(lián),以促進(jìn)知識(shí)的遷移,并盡可能減少冗余信息的干擾,使學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)效率得到極大提高,從而能在降低成本的同時(shí)使培訓(xùn)收益最大化,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。正是注重績(jī)效成果,績(jī)效導(dǎo)向的培訓(xùn)才具備了目的性、針對(duì)性和實(shí)用性強(qiáng)的特點(diǎn),能夠經(jīng)濟(jì)而快速地達(dá)到目標(biāo)。

3 績(jī)效技術(shù)操作的基本過(guò)程

績(jī)效技術(shù)的操作過(guò)程模型借鑒了教學(xué)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)的經(jīng)典模型,可以概括為分析(Analysis)、設(shè)計(jì)(Design)、開(kāi)發(fā)(Development)、實(shí)施(Implementation)和評(píng)價(jià)(Evaluation)五個(gè)要素,簡(jiǎn)稱(chēng)為ADDIE[3]。在實(shí)際中是績(jī)效分析、原因分析和介入選擇這三個(gè)基本過(guò)程的系統(tǒng)結(jié)合。績(jī)效分析的目的是確定目前所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效狀態(tài)與期望的績(jī)效狀態(tài)之間的差距,原因分析則是確定造成績(jī)效差距的原因,最后從多種多樣且互相關(guān)聯(lián)的原因中做出選擇,績(jī)效技術(shù)強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)的角度宏觀(guān)地分析績(jī)效問(wèn)題和確定解決辦法。對(duì)于績(jī)效問(wèn)題而言,培訓(xùn)并不是萬(wàn)能的,據(jù)統(tǒng)計(jì)只有20%的績(jī)效問(wèn)題可以通過(guò)培訓(xùn)解決。利用績(jī)效技術(shù)的一般過(guò)程,如圖1所示:

二 初中教師群體的特征分析

初中教師是義務(wù)教育師資的重要組成部分,他們不但面臨學(xué)生升學(xué)的重大壓力,而且還肩負(fù)著引導(dǎo)初中生形成正確人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的責(zé)任。初中教師不僅僅傳授知識(shí),更重要的是如何讓初中生度過(guò)快樂(lè)、健康的學(xué)習(xí)生活,所以初中教師更須加強(qiáng)管理技能、講授技能、溝通技巧等方面的能力。

1 創(chuàng)造性教學(xué)行為發(fā)展不平衡。創(chuàng)造性教學(xué)一般與教師的年齡正相關(guān),城鎮(zhèn)教師比農(nóng)村教師創(chuàng)造性教學(xué)多,中學(xué)二級(jí)教師的創(chuàng)造性教學(xué)普遍較高。

2 新課程實(shí)施能力的不足。部分青年教師對(duì)學(xué)科課程目標(biāo)把握不準(zhǔn),對(duì)課程標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)鍵內(nèi)容的理解不夠深入,對(duì)教材缺乏整體上的把握,單從知識(shí)的角度來(lái)分析教材,認(rèn)為新教材散而亂、知識(shí)點(diǎn)脫節(jié)缺少必要的臺(tái)階。

3 知識(shí)結(jié)構(gòu)有些單一。綜合課程開(kāi)設(shè)后,各學(xué)科之間的橫向聯(lián)系日趨緊密,要求新教師不僅要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí),更需要廣博的綜合知識(shí),以及全新的教育理念,而一些青年教師感到自身素質(zhì)與之相差甚遠(yuǎn)。

4 教育科研能力顯得欠缺。大多數(shù)教師具有一定的教育科研的意識(shí),但缺乏教育科研的能力,表現(xiàn)為科研課題選題不恰當(dāng)、科研方法手段落后、科研成果的數(shù)量和質(zhì)量不高等方面,這是初中教師存在的又一普遍問(wèn)題。

所以,初中教師培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)的方式選擇顯得尤為重要,本文提出的績(jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)模式著重研究培訓(xùn)前的績(jī)效分析、培訓(xùn)方式的選擇,這樣可以更好地把培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)的績(jī)效聯(lián)系在一起,使培訓(xùn)的效果達(dá)到最佳。同時(shí),該培訓(xùn)模式采用360績(jī)效總結(jié)性評(píng)價(jià),把領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生評(píng)價(jià)三位一體化,充分體現(xiàn)在培訓(xùn)中教師的主導(dǎo)地位、學(xué)生的主體地位。

三 初中教師培訓(xùn)所存在的問(wèn)題

教師培訓(xùn)工作是一個(gè)整體,我們要以系統(tǒng)的思想來(lái)規(guī)劃教師培訓(xùn)工作,要綜合考慮到學(xué)員、機(jī)構(gòu)、師資和內(nèi)容之間的相互制約關(guān)系。目前,初中教師培訓(xùn)或多或少存在如下問(wèn)題:

1 培訓(xùn)者的主體地位被過(guò)分抑制。我國(guó)現(xiàn)行基礎(chǔ)教育教師培訓(xùn)大都是獨(dú)立于學(xué)校之外的教育行政機(jī)構(gòu)組織與安排,這種自上而下的培訓(xùn)政策一方面容易形成權(quán)威,從而導(dǎo)致教師盲目服從、順應(yīng),還加重了教師對(duì)培訓(xùn)的倦怠感,教師在培訓(xùn)中也由主動(dòng)地位變成被動(dòng)地位。

2 培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對(duì)性。培訓(xùn)內(nèi)容陳舊和缺少針對(duì)性的根本原因是培訓(xùn)者對(duì)初中一線(xiàn)教師教學(xué)情況沒(méi)有深入調(diào)查和研究,僅憑培訓(xùn)組織領(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)者的主觀(guān)意念來(lái)選擇內(nèi)容。要根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),培訓(xùn)案例要有代表性,貼近初中課程實(shí)際,多選擇與初中教學(xué)直接相關(guān)的培訓(xùn)知識(shí),課堂教學(xué)能力和水平的提高是教師培訓(xùn)的落腳點(diǎn)。

3 培訓(xùn)形式過(guò)于單一化。培訓(xùn)從大的類(lèi)別劃分可以分為兩類(lèi):認(rèn)知式的培訓(xùn)和體驗(yàn)式培訓(xùn)。在選擇培訓(xùn)方式時(shí),應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)的條件綜合考慮,選擇一種能使該培訓(xùn)績(jī)效達(dá)到最大化的培訓(xùn)方式。

4 缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估體系。對(duì)教師培訓(xùn)的整體績(jī)效缺乏相應(yīng)的檢查、監(jiān)督、評(píng)價(jià)機(jī)制。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié),是達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),擴(kuò)大培訓(xùn)成效的重要步驟。對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行有效評(píng)估,可以決定是否應(yīng)在整個(gè)組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng),以及對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)和完善。

四 績(jī)效導(dǎo)向初中教師培訓(xùn)模式

1 績(jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)的工作原理

績(jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)的工作原理是建立內(nèi)在關(guān)聯(lián),促進(jìn)知識(shí)遷移。組織的績(jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)旨在縮小現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的績(jī)效差距,也就是要求受過(guò)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)者能夠符合工作場(chǎng)所的績(jī)效要求。這可以很好的把學(xué)習(xí)者已有的知識(shí)、技能和態(tài)度與實(shí)際工作中的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來(lái)。績(jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)的宗旨是確保教師的“所學(xué)”能夠在現(xiàn)實(shí)工作中真正“致用”,因此它不僅要與學(xué)習(xí)者個(gè)人的已有經(jīng)驗(yàn)和期望得到的發(fā)展建立緊密關(guān)聯(lián),還要與學(xué)校教育的過(guò)去與未來(lái)密切聯(lián)系。所謂建立關(guān)聯(lián),一方面是使培訓(xùn)同學(xué)習(xí)者的已有經(jīng)驗(yàn)及未來(lái)預(yù)期建立關(guān)聯(lián)。教師培訓(xùn)設(shè)計(jì)者可以通過(guò)訪(fǎng)談、E-mail、電話(huà)等方式了解學(xué)習(xí)者已有的知識(shí)、技能和態(tài)度,了解他們對(duì)目前績(jī)效改進(jìn)需求以及障礙的想法和期望,并分析他們自己的現(xiàn)有認(rèn)識(shí)或做法有哪些局限性和好處,針對(duì)不同學(xué)習(xí)者的能力差異,幫助他們?cè)O(shè)立個(gè)人目標(biāo)等。另一方面是建立培訓(xùn)與現(xiàn)實(shí)工作的關(guān)聯(lián)。也就是讓學(xué)習(xí)者在工作情境下邊做邊學(xué),在學(xué)習(xí)的過(guò)程中,直接產(chǎn)生符合工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、具有實(shí)際價(jià)值的績(jī)效成果。

2 績(jī)效導(dǎo)向初中教師培訓(xùn)模式的設(shè)計(jì)

所謂模型就是所研究的系統(tǒng)、過(guò)程、事物或概念的一種表達(dá)形式,任何模式強(qiáng)調(diào)的都是形式上的規(guī)律,而非實(shí)質(zhì)上的規(guī)律。在迪克與凱瑞的教學(xué)設(shè)計(jì)系統(tǒng)方法模型的基礎(chǔ)上筆者經(jīng)過(guò)補(bǔ)充、加工構(gòu)建了一個(gè)更適合當(dāng)今教師培訓(xùn)的模式,我們稱(chēng)為績(jī)效導(dǎo)向初中教師培訓(xùn)的模型,如圖2所示:

(1)培訓(xùn)績(jī)效分析

良好的績(jī)效是教師培訓(xùn)的根本。教師培訓(xùn)績(jī)效分析,用通常的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)就是績(jī)效分析技術(shù)人員用批判性的思維方式對(duì)教育中所存在的問(wèn)題情境有深入思考,能否通過(guò)培訓(xùn)的方式解決這一系列的問(wèn)題。培訓(xùn)績(jī)效分析包括:確定對(duì)照目標(biāo)、分析目前現(xiàn)狀、找出差距和剖析原因。在確定教師培訓(xùn)對(duì)照目標(biāo)前,要了解教師行業(yè)的基準(zhǔn),可以把某些優(yōu)秀教師的某方面水平作為本次培訓(xùn)的基準(zhǔn)?？梢酝ㄟ^(guò)調(diào)查的方法了解初中教師教學(xué)的績(jī)效現(xiàn)狀,分析培訓(xùn)者自身所存在的問(wèn)題。最后剖析原因:缺乏教學(xué)技能、理論知識(shí)不足、教學(xué)環(huán)境過(guò)差、缺乏工作動(dòng)機(jī)、缺乏激勵(lì)機(jī)制等。分析這類(lèi)問(wèn)題能否通過(guò)培訓(xùn)的方式得到很好的解決。

(2)實(shí)施需求評(píng)估

需求評(píng)估是整個(gè)教師培訓(xùn)過(guò)程的關(guān)鍵成分,也是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程,可用一個(gè)式子表達(dá):理想狀態(tài)-現(xiàn)實(shí)狀態(tài)=需求?？挤蚵?Kaufman)對(duì)需求分析過(guò)程也提出了許多重要見(jiàn)解:根據(jù)組織做什么工作來(lái)區(qū)分目的和手段,確定組織在哪些方面存在問(wèn)題。[4]比如,某校長(zhǎng)想讓他學(xué)校所有老師都提高自己操作計(jì)算機(jī)能力。在這種情況下,教師的技能應(yīng)視為達(dá)到目的的手段,而目的應(yīng)該是培養(yǎng)更有能力的學(xué)生。如果實(shí)際的需求評(píng)估問(wèn)題是:教師計(jì)算機(jī)技能的理想水平和現(xiàn)實(shí)水平是什么?如果有差距,有哪些提升技能的方法?為所有老師舉辦培訓(xùn)班可能不是最好的方法?？挤蚵嵝盐覀?當(dāng)我們開(kāi)始分析需求,計(jì)劃使用組織的資源來(lái)滿(mǎn)足這些需求時(shí),應(yīng)該考察組織的結(jié)果之間的差距,而不是組織內(nèi)部過(guò)程。

(3)培訓(xùn)目標(biāo)及方式

培訓(xùn)目標(biāo)要清晰、簡(jiǎn)明,不能含糊不清。比如“對(duì)教師的媒體使用能力有所提高”這個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)就不明確,可以改成“老師在課堂中能熟練使用投影儀輔助課堂教學(xué)、會(huì)熟練制作PPT課件”等。培訓(xùn)組織者及教學(xué)設(shè)計(jì)者要理解目標(biāo)提出者所要表達(dá)的內(nèi)涵?？茖W(xué)的教師培訓(xùn)方式應(yīng)分為理論、研究、實(shí)踐三大板塊和十種培訓(xùn)方式[5],如圖3所示。針對(duì)技能、思維、觀(guān)念、心理等不同的培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象靈活采用不同的培訓(xùn)方式,如一線(xiàn)教師采用微格訓(xùn)練法比較好,校長(zhǎng)管理技能培訓(xùn)采用案例分析和專(zhuān)題講座法。

(4)教學(xué)及學(xué)員分析

在確定了教學(xué)目標(biāo)和培訓(xùn)方式后,我們還要逐步得知在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中,接受培訓(xùn)的教師在做什么,以及確定在學(xué)習(xí)之前,學(xué)習(xí)者必須具備哪些技能、知識(shí)和態(tài)度,即他們的起點(diǎn)行為應(yīng)該怎么樣。而學(xué)員分析則要確定當(dāng)前學(xué)員已具備哪些技能、所持的偏好、態(tài)度和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)等。如初中骨干教師、普通教師、校長(zhǎng)培訓(xùn)是有差異的。對(duì)目標(biāo)人群和用于實(shí)驗(yàn)的學(xué)習(xí)者(tryout learners)作出區(qū)別是非常有必要的。

(5)記錄行為目標(biāo)

其中教學(xué)分析以及對(duì)起點(diǎn)行為的描述,就可以對(duì)教學(xué)結(jié)束后學(xué)員能夠做什么作具體性的表述。這些表述是建立在教學(xué)分析之后所識(shí)別出的技能。它明確指出要學(xué)習(xí)的技能是什么,運(yùn)用技能必須具備的什么條件以及成功的行為標(biāo)準(zhǔn)是什么。

(6)培訓(xùn)策略及材料

績(jī)效導(dǎo)向教師培訓(xùn)策略可采用指導(dǎo)性觀(guān)察和指導(dǎo)性實(shí)踐相結(jié)合的方式。為學(xué)習(xí)者提供相關(guān)的實(shí)例或現(xiàn)場(chǎng)演示,讓他們?cè)谟^(guān)察中弄清楚三個(gè)W:Why,What,How,即:為什么要學(xué)習(xí)當(dāng)前案例示范?該工作具體完成的任務(wù)內(nèi)容是什么?這些任務(wù)是怎么完成的?從而激發(fā)他們學(xué)習(xí)的自主性和學(xué)習(xí)的求知欲望。同時(shí)學(xué)習(xí)者在指導(dǎo)下對(duì)特定的工作技能或程序進(jìn)行實(shí)踐,鼓勵(lì)學(xué)習(xí)者在實(shí)際教學(xué)中運(yùn)用目標(biāo)技能,并使之符合工作場(chǎng)所的實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)策略強(qiáng)調(diào)的是促進(jìn)培訓(xùn)者的學(xué)前活動(dòng)、培訓(xùn)內(nèi)容呈現(xiàn)、培訓(xùn)者的參與、評(píng)估以及學(xué)習(xí)拓展等成分。培訓(xùn)材料的選擇取決于學(xué)習(xí)結(jié)果的類(lèi)型、培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)過(guò)程中準(zhǔn)備好各種媒體設(shè)備、學(xué)習(xí)課件、教師手冊(cè)等。

(7)評(píng)價(jià)與修改

在教學(xué)過(guò)程中對(duì)學(xué)習(xí)者在不同的階段進(jìn)行頻繁的水平證實(shí),開(kāi)展一對(duì)一評(píng)價(jià)、小組評(píng)價(jià)和現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)評(píng)價(jià)等形成性評(píng)價(jià)活動(dòng),同時(shí)可以采取理論考核和實(shí)驗(yàn)考核兩個(gè)維度進(jìn)行測(cè)試?？偨Y(jié)性評(píng)價(jià)是對(duì)教學(xué)有效性的最終評(píng)價(jià),對(duì)以后再培訓(xùn)有重要的意義。在總結(jié)性評(píng)價(jià)過(guò)程中,我們采用360度績(jī)效考評(píng)(360-egreefeedback),由培訓(xùn)者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者,從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),通過(guò)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果,從而達(dá)到改變被評(píng)價(jià)者行為,提高工作績(jī)效。[6]這種評(píng)價(jià)具有可信性、公平性和可接受性。從“修改教學(xué)”板塊劃出虛線(xiàn),表明從形成性評(píng)價(jià)中獲得的數(shù)據(jù)不是單純地用于修改教學(xué),而且還要用于重新考察教學(xué)分析是否可靠,對(duì)于學(xué)習(xí)起點(diǎn)行為和特征的假設(shè)是否合理等。同時(shí)對(duì)教學(xué)策略進(jìn)行審視,把所有的考慮整合到教學(xué)修改方案中。

(8)績(jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的比較

為了提高教師培訓(xùn)的有效性,績(jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)模式注重績(jī)效分析、培訓(xùn)方式的選擇、評(píng)估反饋三大核心部分,該模式具有可使教師培訓(xùn)過(guò)程程序化、培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化、培訓(xùn)效益最優(yōu)化的特點(diǎn)?？?jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的不同點(diǎn),如表1所示:

五 結(jié)束語(yǔ)

教師培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,一個(gè)成功的培訓(xùn),不僅要有優(yōu)秀的培訓(xùn)師資,還要有高層管理者的支持、合理的培訓(xùn)預(yù)算、齊備的培訓(xùn)與發(fā)展設(shè)施,更需要培訓(xùn)組織者及培訓(xùn)學(xué)員自始自終都要有強(qiáng)烈的績(jī)效意識(shí),追求培訓(xùn)效益最大化的意識(shí)。沒(méi)有最好的模式,只有更好的模式,每種模式都不是單一應(yīng)用的,可根據(jù)培訓(xùn)的需要而綜合各種模式的優(yōu)點(diǎn),取長(zhǎng)補(bǔ)短,極大地提高教師培訓(xùn)的有效性。本文提出的績(jī)效導(dǎo)向培訓(xùn)模式基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)之上,主要解決績(jī)效分析及培訓(xùn)實(shí)效性方面的問(wèn)題。當(dāng)然,該模式還有多不足的地方,需要在培訓(xùn)的實(shí)踐中不斷地改善和補(bǔ)充。希望該模式對(duì)今后的教師培訓(xùn)有一定的參考作用,也希望為今后更好、更多的培訓(xùn)模式的提出起到拋磚引玉的作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 梁林梅.績(jī)效技術(shù)的起源與發(fā)展[J].現(xiàn)代教育技術(shù),2003,2:25-28.

[2] 何京.中小學(xué)教師的管理與培訓(xùn)[J].山西教育.2004,3:28-31.

[3] 黃友泉,謝美華.中小學(xué)教師培訓(xùn)教學(xué)模式探討[J].教育探索,2008,2:44-46.

[4] 張祖忻.績(jī)效技術(shù)概論[M].上海:上海外語(yǔ)教育出版社,2005.

[5] W.迪克,L.凱瑞,J.凱瑞.系統(tǒng)化教學(xué)設(shè)計(jì)[M].上海:華東師范大學(xué)出版社,2007.

[6] 李玉萍,許偉波,彭于彪.績(jī)效.劍.[M].清華大學(xué)出版社.2008.

Research on Performance-oriented Training Model of Junior High School Teachers

YIN He-dong DIAO Yong-feng YANG Hai-ru HUANG Guan

(Education College of China West Normal University , Nanchong, Sichuan 637009 ,China)

第8篇：教師績(jī)效范文

關(guān)鍵詞：外籍教師績(jī)效；文化管理

一、基于合同之上的績(jī)效制薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度

由于當(dāng)前與外籍教師簽盯的是以時(shí)間限制為基礎(chǔ)的外事合同，導(dǎo)致很難要求外籍教師進(jìn)行額外的教研或者其他學(xué)校需要的活動(dòng)，資源成本較高，為了進(jìn)一步提高外籍教師使用效益，針對(duì)目前管理外籍教師的困難，從以下幾點(diǎn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效薪酬管理。

l、評(píng)價(jià)和保證教學(xué)質(zhì)量從課前的準(zhǔn)備，課堂的表現(xiàn)和課后的反饋這三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估和督促，起到用制度來(lái)管理保豇上外教教學(xué)質(zhì)量，具體考核條目和分值如下：

2、教學(xué)效果績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：課堂教學(xué)情況評(píng)價(jià)占20％，學(xué)生課后調(diào)查表占考核的20％，按照外教所帶科目教學(xué)目標(biāo)對(duì)學(xué)生進(jìn)行的測(cè)試30％

3、教研備課占績(jī)效考核20％

4、活動(dòng)的配合和日常表現(xiàn)占10％

二．跨文化管理

在外籍教師管理中有效運(yùn)用跨文化管理可以增進(jìn)彼此理解增加工作效率。

(一)外籍教師與培訓(xùn)行業(yè)中方人員的主要文化差異：

1、受教育背景和過(guò)程不同。在從小的學(xué)校教育方式和體系以及周?chē)藗兾幕瘍r(jià)值的影響下，雙方都有著不同的認(rèn)識(shí)觀(guān)，這樣雙方在一起進(jìn)行教育活動(dòng)時(shí)理解立場(chǎng)和教育觀(guān)念有文化差異；

!、人與人之間的表達(dá)方式不同。西方人的思維模式是直線(xiàn)思維，說(shuō)話(huà)比較直截了當(dāng)，東方人的思維模式呈迂同式表達(dá)，通常比較含蓄委婉，因此雙方在一起溝通時(shí)需要了解彼此特點(diǎn)才能進(jìn)行良好的合作。

2、個(gè)體生活環(huán)境和價(jià)值觀(guān)差別大。中西文化在人文，飲食，時(shí)尚，政治、經(jīng)濟(jì)、尊教信仰觀(guān)有著極大的區(qū)別，價(jià)值觀(guān)是民族心理的深沉結(jié)構(gòu)層次，它對(duì)人類(lèi)的影響是深遠(yuǎn)的，怍用是無(wú)形的，中西方文化價(jià)值硯最主要的區(qū)別在下西方認(rèn)可個(gè)人本為，中方建立在集體奉為主義，這樣的價(jià)值差異需要經(jīng)過(guò)了解，掌握才能夠互相協(xié)調(diào)共同發(fā)展。在政治經(jīng)濟(jì)方面的差異，有很多話(huà)題雙方都互不理解，所以只有中外雙方進(jìn)行跨文化溝通學(xué)習(xí)才能更大的提升外籍教師在培訓(xùn)行業(yè)中的作用。

(二)針對(duì)以上主要文化差異，組織培訓(xùn)消除跨文化交流壁壘。

1、來(lái)華之前的擬聘用外籍教師首先進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的文化學(xué)習(xí)，為外籍教師提供詳細(xì)的知識(shí)，同時(shí)對(duì)于不了解外籍教師國(guó)家以上這些背景知識(shí)的中方管理人員，教師，學(xué)生也同樣進(jìn)行相應(yīng)的背景文化知識(shí)培訓(xùn)，組織學(xué)生競(jìng)賽，外籍敦師網(wǎng)上答題等等活動(dòng)，這種文化知識(shí)的集中學(xué)習(xí)可以有效的消除文化溝通障礙。

2、到崗培訓(xùn)具體在教學(xué)管理，進(jìn)行跨文化語(yǔ)言交際能力培訓(xùn)。在華教學(xué)的外籍教師學(xué)習(xí)一些簡(jiǎn)單的漢語(yǔ)知識(shí)進(jìn)一步了解中國(guó)文化，促進(jìn)教學(xué)交流會(huì)有很好的作用，簡(jiǎn)單的漢語(yǔ)溝通，讓學(xué)生同事家長(zhǎng)感到親切，具有了很強(qiáng)的文化歸屬感。

三、人本管理

以人為本進(jìn)行的人性化管理為人本管理，這種管理模式適對(duì)外籍教師管理，由于文化差異，身處國(guó)外所以尢論是住生活上還足存情感上都會(huì)碰到困難，盡管?chē)?guó)際交流非常發(fā)達(dá)，但對(duì)于脫離自我文化圈后的外籍教師來(lái)說(shuō)，處在陌生的異國(guó)之地，身邊缺少家人和朋友的溝通會(huì)有一種深的孤獨(dú)感，這種情緒會(huì)導(dǎo)致教學(xué)噴量下降，影響學(xué)校業(yè)績(jī)，以人為本對(duì)外籍教師進(jìn)行人性化的管理能夠較好的解決這種情況。

外籍教師人本管理具體方面：

l、在前面對(duì)此提到過(guò)對(duì)外籍教師的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)對(duì)于外籍教師融人中國(guó)文化，熟悉了解異國(guó)知識(shí)，周?chē)h(huán)境同事，學(xué)生會(huì)有很好的向?qū)Ш蛶椭饔茫畲蟪潭鹊臏p少了初次來(lái)華教學(xué)人員的陌生感，為以后進(jìn)一一步生活和工作做了良好的開(kāi)端。

2、工作成就感可以增加外籍教師的個(gè)人成就滿(mǎn)意度，產(chǎn)生主人翁精神感。正如前面筆者在績(jī)效考核中提到的對(duì)于外籍教師的績(jī)效考核法，既能監(jiān)控好教學(xué)，同時(shí)對(duì)外籍教師的工作也可以做出積極的評(píng)價(jià)，許多外籍教師對(duì)于自己的工作是認(rèn)真的，因此給予其合理的評(píng)價(jià)，是對(duì)其工作價(jià)值的公平回報(bào)和對(duì)其勞動(dòng)的尊重。同時(shí)也能讓外籍教師有主人翁感，減少了與學(xué)校的距離感。

3、適當(dāng)?shù)纳铌P(guān)注可以讓外教感受到集體對(duì)他們的關(guān)系和溫暖。許多外籍教師來(lái)華后都不會(huì)講漢語(yǔ)，加之學(xué)習(xí)漢語(yǔ)需要一定的時(shí)間和漢語(yǔ)本身的難度系數(shù)，他們生活采購(gòu)、出行等等生活方面的切實(shí)問(wèn)題都需要管理人員的人性化指導(dǎo)和關(guān)懷，比如飲食，服裝，影像，交通道路，旅游。在飲食方面外籍教師喜歡吃本土的食品，這需要外事管理員帶其去提供西方食品的購(gòu)物場(chǎng)所購(gòu)買(mǎi)幾次，練習(xí)使用筷子這些外籍教師非常需要的事情，對(duì)于看不懂中文電視的外籍人來(lái)說(shuō)，看碟片或者上外文網(wǎng)站是其獲得新聞?dòng)嵪⒌闹饕篮拖矈蕵?lè)方式，因此生活比較單調(diào)和容易乏味，需要外事管理員了專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)此類(lèi)事情。

4、組織多樣性的課外活動(dòng)和娛形式，促進(jìn)彼此精神溝通。除了實(shí)際生活方面需要關(guān)心外，外籍教師的精神健康也值得關(guān)注，正如上面所說(shuō)，由于受語(yǔ)言，文化，空間影響外籍教師的生活比較單調(diào)容易乏味，精神易處于亞健康狀態(tài)，培訓(xùn)企業(yè)外事管理人員需要對(duì)其進(jìn)行合理的關(guān)懷，組織各類(lèi)外籍教師參與的教學(xué)活動(dòng)，或者舉行私人party，英文歌曲比賽，尊重西方節(jié)日，在西方節(jié)日中遞上祝福，圣誕節(jié)和感恩節(jié)之類(lèi)大型節(jié)日要做好安撫和關(guān)懷工作，注重外籍教師生日之類(lèi)的個(gè)別關(guān)懷。

第9篇：教師績(jī)效范文

[關(guān)鍵詞]高職院校 績(jī)效考核 建議與對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F648.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）30-0251-01

教師是高等職業(yè)技術(shù)院校的主力軍，他們的工作表現(xiàn)直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和聲譽(yù)，教師 績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，以科學(xué)的方法評(píng)定其職責(zé)履行的情況，判斷他們的稱(chēng)職 度，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)院校穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)，提高教職工的滿(mǎn)意程度 和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到學(xué)校和個(gè)人發(fā)展的雙贏的成功的績(jī)效考核，對(duì)于提高高等職業(yè)技 術(shù)院?？茖W(xué)管理水平有著重要的作用。

一、對(duì)高職院校教師實(shí)行績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，核心是促進(jìn)高職院校整體水平的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì) 是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。通過(guò)績(jī)效管理工作中的指導(dǎo)、管理、獎(jiǎng)勵(lì)與 發(fā)展、診斷與協(xié)調(diào)來(lái)發(fā)現(xiàn)管理的不足及影響工作績(jī)效的組織系統(tǒng)因素和個(gè)人因素，有利于提 高管理者與全體員工的綜合能力。通過(guò)績(jī)效管理，有利于協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提 升團(tuán)隊(duì)精神。每個(gè)高職院校都有明確的辦學(xué)方針和發(fā)展目標(biāo)，很多指標(biāo)都可以量化，有利于建立績(jī)效考核 的指標(biāo)體系。同時(shí)，績(jī)效考核也是學(xué)校管理者與教師有效溝通的一個(gè)重要途徑，使他們共同 承擔(dān)既定工作目標(biāo)的責(zé)任，能最大限度調(diào)動(dòng)工作積極性，提升學(xué)校教師的歸屬感。

二、高職院?？?jī)效考核中存在的問(wèn)題

隨著自主招生的放開(kāi)，高職院校間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，學(xué)校在人力資源管理 上下功夫，采用績(jī)效管理。而績(jī)效考核是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在一定程度上 起到了激勵(lì)教師工作積極性的作用，比如以教師工作量多少為激勵(lì)手段，促進(jìn)教師努力工作 。但是，也存在很多不合理之處，主要表現(xiàn)在績(jī)效考核機(jī)制和監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有有機(jī)地結(jié)合 起來(lái)，而且沒(méi)有充分考慮外部要素對(duì)于教師的影響。這樣，激勵(lì)機(jī)制就帶來(lái)一些不良的影響 ?，F(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制存在以下不足：1.對(duì)教師有一定的績(jī)效考核機(jī)制，但并不合理。雖然很多院校都通過(guò)各種打分方式對(duì)教師進(jìn) 行考核，但是考核目標(biāo)不明確，有些績(jī)效考核結(jié)果還不公開(kāi)，是好是壞都一樣，沒(méi)有與激勵(lì) 機(jī)制相結(jié)合。加之考核方法及考核誤差的存在，造成教師對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，考核者與 被考核者之間缺乏有效的溝通，整個(gè)考核過(guò)程，教師都是作為一個(gè)被動(dòng)接受的角色，造成了 考核成本及人力資本使用的極大浪費(fèi)。2.部分績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，不能突出考核的合理化、公平化等原則，不僅起不到績(jī)效考 核的預(yù)期目的，甚至?xí)?lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，績(jī)效考核體系并不能得到教師的認(rèn)可，只是流于形式，沒(méi)有起到真正促進(jìn)教學(xué)管理、提高教師工作積極性的作用。3.對(duì)于大多數(shù)教師來(lái)說(shuō)唯一的激勵(lì)是獎(jiǎng)金的發(fā)放，單純以教學(xué)課時(shí)量作為獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這 樣就使得教師為多拿獎(jiǎng)金而過(guò)多地追求課時(shí)，不求質(zhì)量，出現(xiàn)爭(zhēng)課、搶課現(xiàn)象，都愿意上容 易、熟悉、課時(shí)多的課，而一些新開(kāi)課、難度大的、課時(shí)少的課沒(méi)人上，給提高教學(xué)質(zhì)量產(chǎn) 生了負(fù)面影響。

三、高職院校有效實(shí)施績(jī)效考核的建議及對(duì)策

對(duì)教師績(jī)效考核的最終目的是挖掘教師的潛能，提高績(jī)效水平，改善教師的工作表現(xiàn)，在實(shí) 現(xiàn)院校發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)提高教師的滿(mǎn)意度和未來(lái)的成就感。如果操作得當(dāng)，它可以成為調(diào)動(dòng) 教師 工作積極性的最有效手段；否則，就會(huì)導(dǎo)致不公與不滿(mǎn)，影響學(xué)校管理水平，降低教師積極 性。針對(duì)目前的現(xiàn)狀，結(jié)合績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制的理論，對(duì)于高職院校教師的績(jī)效考核與激 勵(lì)提出以下建議：

1.首先確立學(xué)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)是集人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)為一身的教育中心。這樣戰(zhàn)略目 標(biāo)的層層分解，落實(shí)到教師個(gè)人身上的主要職責(zé)必然是教學(xué)、社會(huì)實(shí)踐服務(wù)和課題研究三項(xiàng) 內(nèi)容。而績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)建立在院校的戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上，形成以戰(zhàn)略目標(biāo)下的績(jī)效評(píng)價(jià)體系， 將戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)宣傳、學(xué)習(xí)等各種方式傳遞給每位教師及其他員工，使得他們以院校的戰(zhàn)略 目標(biāo)為工作的指導(dǎo)思想，達(dá)到學(xué)院為部門(mén)和個(gè)人制定的工作標(biāo)準(zhǔn)。

2.學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的態(tài)度和關(guān)注程度是決定系統(tǒng)能否成功的先決條件。因?yàn)?整個(gè)績(jī)效目標(biāo)的確定是圍繞著學(xué)校的辦學(xué)方針、戰(zhàn)略目標(biāo)確定的，是與學(xué)校的各方發(fā)展相協(xié) 調(diào)的，所以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)是全力支持的。

3.平衡計(jì)分卡在高職院校中的使用可以取得很好的效果，平衡計(jì)分卡在高職院校的實(shí)施有以下 幾個(gè)步驟：（1）確定學(xué)院的戰(zhàn)略使命；（2）成立平衡計(jì)分卡領(lǐng)導(dǎo)小組（如由本單位的人 事處、教務(wù)處共同組成）；（3）為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)學(xué)習(xí)創(chuàng)新成長(zhǎng)確定具體目標(biāo)，并 找到最貼切的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)；（4）通過(guò)溝通教育，讓學(xué)院內(nèi)部各級(jí)人員了解戰(zhàn)略使命和業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；（5）確定年度、季度、月度業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并注意各指標(biāo)間的關(guān) 系；（6）將薪酬與平衡計(jì)分卡掛鉤；（7）征求教師意見(jiàn)，修正平衡計(jì)分卡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。

4.教師的工作特點(diǎn)及高職院校工作的特殊性決定了教職員工績(jī)效考核的復(fù)雜化。高職院校教 師績(jī)效管理的難點(diǎn)是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，即目標(biāo)管理卡的簽訂或者是績(jī)效合約的簽訂。一般說(shuō) 來(lái)，目標(biāo)應(yīng)是具體的（定義相關(guān)工作）、可衡量的、可評(píng)估的、可達(dá)到的、可接受的、與學(xué) 院總方針一致的、實(shí)際可行的、有標(biāo)準(zhǔn)的、有時(shí)間限制的?？?jī)效考核目標(biāo)主要應(yīng)集中在教學(xué) 與科研兩個(gè)方面，兩者相輔相成不能偏重某一方面也不能淡化某一方面，而且對(duì)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí) 、能力有差異的教師之間績(jī)效目標(biāo)的要求也應(yīng)該有所差異，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)既要讓教師感到適 合自己，又應(yīng)該讓他們有努力的方向和前進(jìn)的動(dòng)力。

5.考核結(jié)果的合理運(yùn)用對(duì)教師的績(jī)效提升及學(xué)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)意義重大。學(xué)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離 不開(kāi)教職員工本身的努力?？己吮旧硎且环N手段，不是目的，考核結(jié)果不僅為薪酬調(diào)整、晉 升等方面提供依據(jù)，更重要的是它提供了許多了解教師本身的有用信息。例如，通過(guò)對(duì)教師 全方位的了解，其績(jī)效的差距及不足等相關(guān)信息為績(jī)效考核部門(mén)如實(shí)地反饋了其本人工作能 力、個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)能力及團(tuán)結(jié)協(xié)作、情商等信息，為考核部門(mén)能針對(duì)性地提高教師的績(jī)效 奠定了基礎(chǔ)。所以，只有不斷持續(xù)地將考核結(jié)果通過(guò)考核面談等合適的方式反饋給教師，使 其了解本身的績(jī)效狀況和考核結(jié)果，并通過(guò)考核面談建立一種雙向有效的溝通環(huán)境，并為教 師安排合理的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使教師自覺(jué)地向績(jī)效提升的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)