環(huán)境行為學(xué)定義精選(九篇)

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第1篇：環(huán)境行為學(xué)定義范文

[關(guān)鍵詞] 組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)

一、《組織行為學(xué)》課程雙語(yǔ)教學(xué)的意義和作用

2001年國(guó)家教育部在《關(guān)于加強(qiáng)高等教育本科教學(xué)工作,提高教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中提出,要按照面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來(lái)的要求,創(chuàng)造條件使用英語(yǔ)等外語(yǔ)進(jìn)行公共課和專業(yè)課的教學(xué)。2005年,教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等教育本科教學(xué)工作的若干意見》中再次強(qiáng)調(diào),要提高雙語(yǔ)教學(xué)的質(zhì)量,繼續(xù)擴(kuò)大雙語(yǔ)課程的數(shù)量。雙語(yǔ)教學(xué)的開展是加快改革開放的必然產(chǎn)物,是現(xiàn)代教育理念和素質(zhì)教育在教學(xué)實(shí)踐中的體現(xiàn)。作為管理類專業(yè)的必修課,組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律,從而提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人行為的能力,以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué),組織行為學(xué)具有綜合性、權(quán)變性和互動(dòng)性的特點(diǎn),而對(duì)《組織行為學(xué)》實(shí)施雙語(yǔ)教學(xué)意義在于:

1.雙語(yǔ)教學(xué)開創(chuàng)了全新的“教”與“學(xué)”的思路。學(xué)生通過(guò)對(duì)原版教材的提前預(yù)習(xí)及仔細(xì)閱讀,授課老師通過(guò)對(duì)英語(yǔ)原著進(jìn)行英語(yǔ)解釋,讓語(yǔ)言由一種工具演變?yōu)橐环N思維方式,以英文的思維方式思考國(guó)外的原著學(xué)科,不但在學(xué)習(xí)、理解和消化方面更直觀、更接近,而且更易掌握專業(yè)術(shù)語(yǔ)和模型分析。

2.有利于提高學(xué)生的英語(yǔ)應(yīng)用能力,培養(yǎng)適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)和技術(shù)要求的復(fù)合型人才。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)英語(yǔ)教學(xué)基本上是應(yīng)試教育,缺乏聽說(shuō)能力的訓(xùn)練,雙語(yǔ)教學(xué)的一個(gè)優(yōu)勢(shì)是,讓學(xué)生在掌握《組織行為學(xué)》課程內(nèi)容的同時(shí),通過(guò)專業(yè)的原版英文教材擴(kuò)充詞匯量,使學(xué)生能夠運(yùn)用英語(yǔ)這種學(xué)術(shù)和商務(wù)語(yǔ)言,在以后的學(xué)習(xí)和工作中不斷地了解和掌握專業(yè)領(lǐng)域最新的知識(shí)和技能。

3.有利于推動(dòng)《組織行為學(xué)》課程教學(xué)內(nèi)容和課程體系改革的不斷深入,通過(guò)雙語(yǔ)教學(xué)和原版教材的引進(jìn),教師了解了《組織行為學(xué)》最新的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)體系,這有利于實(shí)現(xiàn)教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)體系的更新,做到教學(xué)工作的與時(shí)俱進(jìn)。

二、《組織行為學(xué)》課程雙語(yǔ)教學(xué)的實(shí)踐

1.教學(xué)目標(biāo)設(shè)置

Organizational Behavior是我校本科工商管理、人力資源管理、旅游、農(nóng)經(jīng)等專業(yè)的專業(yè)必修課程。組織行為學(xué)采用系統(tǒng)分析的方法,綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí),研究企業(yè)組織中人的心理和行為的規(guī)律性,從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力,以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。Organizational Behavior雙語(yǔ)課程的教學(xué)目標(biāo)是:通過(guò)本課程的學(xué)習(xí),使學(xué)生全面了解組織行為學(xué)的體系;掌握組織行為學(xué)的基本概念、基本方法和基本理論;掌握組織行為學(xué)研究的方法;應(yīng)用所學(xué)知識(shí)分析組織中個(gè)體、群體和組織的行為;為進(jìn)一步學(xué)習(xí)后續(xù)課程及日后的實(shí)際工作創(chuàng)造良好條件。

2.教材及教學(xué)手段

雙語(yǔ)教學(xué)在我校處于發(fā)展階段,對(duì)于教學(xué)中運(yùn)用“雙語(yǔ)”的具體要求和做法等許多方面都在嘗試和摸索中。為了確保“雙語(yǔ)”真正發(fā)揮作用,通過(guò)使用完整的原版教材,教師和學(xué)生可以接觸到“原汁原味”的外語(yǔ),這是在課程中指定其他外文文獻(xiàn)或外文教材(部分章節(jié))作為補(bǔ)充閱讀或教學(xué)參考所無(wú)法替代的。我們選用了Stephen P. Robbins,Organizational Behavior,清華大學(xué)出版社,一書作為指定教材?！督M織行為學(xué)》的教學(xué)從一開始全部使用了多媒體教學(xué)。整齊、美觀、生動(dòng)的課程內(nèi)容展現(xiàn),既提高了教學(xué)效率,增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,也提升了教學(xué)效果。同時(shí)要求學(xué)生用外文完成課后作業(yè)和參加考試,即教學(xué)過(guò)程中的書面交流100%使用外語(yǔ)。教師在課堂講授過(guò)程使用外語(yǔ)60%以上,鼓勵(lì)學(xué)生用外語(yǔ)回答問題和參加討論。

三、關(guān)于搞好《組織行為學(xué)》雙語(yǔ)教學(xué)的幾點(diǎn)思考

1.注意靈活運(yùn)用教學(xué)方法

教師在雙語(yǔ)教學(xué)中可采用互動(dòng)式教學(xué)方法,包括:案例教學(xué)法、角色扮演法、討論式教學(xué)法等;通過(guò)靈活運(yùn)用互動(dòng)式教學(xué)方法能將部分現(xiàn)實(shí)生活和管理實(shí)踐引入課堂,使學(xué)生在較短的時(shí)間內(nèi)身臨其境地面對(duì)一系列管理事件和問題,將理論知識(shí)用于指導(dǎo)實(shí)踐,這對(duì)培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考、獨(dú)立分析和解決問題的能力,培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí),促進(jìn)其相互交流與溝通,塑造健康的人格品質(zhì)和正確的價(jià)值取向有著積極性的影響。

2.利用學(xué)科特點(diǎn)適時(shí)地培養(yǎng)學(xué)生興趣

《組織行為學(xué)》教學(xué)過(guò)程是非常有趣而生動(dòng)的,它的每一個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ),每一個(gè)知識(shí)定義都來(lái)自工作、生活、學(xué)習(xí),甚至任何環(huán)境中,本門課正是通過(guò)源于生活,又高于生活這些學(xué)科特點(diǎn)來(lái)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣的。另外還可根據(jù)學(xué)校條件,適時(shí)適當(dāng)?shù)拈_展環(huán)境模擬或是外出實(shí)踐活動(dòng),讓學(xué)生身臨其境的感受實(shí)踐活動(dòng)和根據(jù)具體情況模擬出來(lái)的場(chǎng)景,能更生動(dòng)的使學(xué)生除掌握課本理論外,掌握實(shí)踐技能。

3.學(xué)校應(yīng)搭建利于雙語(yǔ)教師教科研水平提高的平臺(tái)

學(xué)校應(yīng)搭建一個(gè)適合雙語(yǔ)教師交流、互動(dòng),發(fā)揮和展示自我的一個(gè)舞臺(tái),不僅在教學(xué)上體現(xiàn)優(yōu)秀的教師風(fēng)采,同樣也需要在科研方面結(jié)出累累碩果,創(chuàng)建出一流的雙語(yǔ)教師團(tuán)隊(duì)。

雙語(yǔ)教學(xué)的開設(shè)及實(shí)施不是一朝一夕能夠成功,當(dāng)然這里所指的成功即是學(xué)生能收到良好的學(xué)習(xí)效果,而教師同樣能上升到一個(gè)嶄新的教學(xué)高度,這便是這種教學(xué)模式開設(shè)的成功所在。因此,雙語(yǔ)教學(xué)還有很長(zhǎng)的路需要我們探索。

參考文獻(xiàn):

[1]王斌華:雙語(yǔ)教育與雙語(yǔ)教學(xué)[M].上海教育出版社,2003

[2]孫玉芳:高校課程考核管理實(shí)與思考[J].當(dāng)代教育論壇,2008(2)

第2篇：環(huán)境行為學(xué)定義范文

論文關(guān)鍵詞：校園空間；環(huán)境行為理論；環(huán)境決定論；相互作用論；相互滲透論

0引言

進(jìn)入21世紀(jì)后，環(huán)境行為學(xué)的影響日益擴(kuò)大，已逐漸應(yīng)用到建筑學(xué)、城市規(guī)劃學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究和實(shí)踐中。作為環(huán)境行為學(xué)基礎(chǔ)理論的環(huán)境行為理論成為許多建筑及規(guī)劃設(shè)計(jì)的指導(dǎo)理論，在柳州高級(jí)中學(xué)的校園設(shè)計(jì)中，環(huán)境行為理論得到大量應(yīng)用，設(shè)計(jì)人員綜合考慮校園內(nèi)各類空間環(huán)境的要素，從師生的生理、心理需求及行為模式出發(fā)，結(jié)合學(xué)校的文脈與文化性，注重“和諧自然”的意境，同時(shí)兼顧“可持續(xù)發(fā)展”的要求，創(chuàng)造出具有獨(dú)特氣質(zhì)的校園空間。

1環(huán)境行為理論的基本理念

環(huán)境行為學(xué)是研究人與周圍各種尺度的物質(zhì)環(huán)境之間相互關(guān)系的科學(xué)，它著眼于物質(zhì)環(huán)境系統(tǒng)與人的系統(tǒng)的相互依存關(guān)系，同時(shí)對(duì)環(huán)境的因素和人的因素兩方面研究，其基本目的是探求決定物質(zhì)環(huán)境性質(zhì)的要素，并弄清其對(duì)生活品質(zhì)所產(chǎn)生的影響，通過(guò)環(huán)境政策、規(guī)劃設(shè)計(jì)教育等手段，將獲得的知識(shí)應(yīng)用到生活品質(zhì)的改善中。環(huán)境行為學(xué)作為跨學(xué)科的研究理論，追求的是環(huán)境與行為的辯證統(tǒng)一。

環(huán)境行為理論是環(huán)境行為學(xué)的基礎(chǔ)理論，主要由三部分組成：1)環(huán)境決定論，2)相互作用論，3)相互滲透論。環(huán)境決定論是指環(huán)境決定人的行為，外在的因素決定反應(yīng)的形式，即建筑應(yīng)與周圍環(huán)境相統(tǒng)一，做到“天人合一”的境界。相互作用論是指環(huán)境和人被獨(dú)立地客觀地定義，相互之間互相作用，其行為的結(jié)果是內(nèi)在因素與外在因素成為一個(gè)有機(jī)的整體。人們不僅能消極的適應(yīng)環(huán)境，也能利用環(huán)境提供的要素，改變周圍的環(huán)境，達(dá)到和諧統(tǒng)一。相互滲透論是指人們通過(guò)修正和調(diào)整物質(zhì)環(huán)境，改變與我們交往的人們，從而改變社會(huì)環(huán)境。與相互作用論不同的是相互滲透論不是用二元論的觀點(diǎn)考察人與環(huán)境，它是一個(gè)不斷變化的動(dòng)態(tài)的統(tǒng)一。

2環(huán)境行為理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．1環(huán)境決定理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．1．1‘和諧自然”的總體規(guī)劃新柳高的基地位于柳江邊上，離蠟燭山不遠(yuǎn)，有山有水的地理環(huán)境及柳州高中的歷史文化沉淀，使得新校區(qū)具有“集自然山水之秀，匯人文氣質(zhì)之靈”的獨(dú)特氣質(zhì)。在新校園規(guī)劃中，采用“化零為整”的手段，利用中國(guó)傳統(tǒng)園林的借景及對(duì)景的手法，不拘小節(jié)，達(dá)成一種建筑與山水無(wú)限融合的理想夙愿。通過(guò)分析基地與周邊環(huán)境的關(guān)系，建筑的主軸線與柳江平行，次軸線則將蠟燭山、基地與柳江聯(lián)系起來(lái)。見圖1．

利用圓弧的向心性，在外圍用圓弧走廊將各個(gè)分散的教學(xué)樓連接起來(lái)，成為一個(gè)有機(jī)整體，各功能建筑沿軸線有序展開，即規(guī)整又不失活潑。同時(shí)教學(xué)樓之間的連廊形成一個(gè)個(gè)相框，移步換景，與周圍環(huán)境相融合，深得中國(guó)傳統(tǒng)園林的借景及對(duì)景的手法的精髓。見圖2．

2．1．2簡(jiǎn)約的建筑設(shè)計(jì)手法 在建筑形式的處理上，源自于廣西的秀美山水賦予的靈感，建筑風(fēng)格不再是舊有的簡(jiǎn)單呆板，力求新穎活潑，建筑設(shè)計(jì)與新區(qū)的環(huán)境相適應(yīng)，表現(xiàn)一種騰飛、向上的氣氛，同時(shí)增加新校園的識(shí)別性，在南北入口處，有五層高度上的扇形雨棚。中軸線由一系列的立柱開始，分隔了運(yùn)動(dòng)場(chǎng)對(duì)入口廣場(chǎng)的干擾，并象征學(xué)生由此進(jìn)入神圣的知識(shí)殿堂，通過(guò)中軸線寬敞的連廊，與輔助的西側(cè)的連廊結(jié)合，可以到達(dá)主體建筑內(nèi)部的各個(gè)區(qū)域，同時(shí)可以成為入口街道的標(biāo)識(shí)。主體建筑涂料與混凝土、金屬與玻璃的組合，柔和而又具有現(xiàn)代感。采用小尺度劃分，以產(chǎn)生親切感，簡(jiǎn)約的比例，塑造輕盈的外觀效果，既減少了對(duì)學(xué)生的壓迫感，又具有強(qiáng)烈的時(shí)代感。

2．2相互作用理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．2．1合理分區(qū)。整體設(shè)計(jì)基于人員活動(dòng)流線和有機(jī)整體原理的空間序列組織方法，這是通過(guò)分析學(xué)校人員活動(dòng)規(guī)律及建筑基地環(huán)境得出的結(jié)論，是相互作用論最直接的體現(xiàn)。

建筑理論家湯布利(1、w0mbly)對(duì)有機(jī)建筑給出以下定義：“假如一座建筑是有機(jī)的，它所有的部分應(yīng)是和諧的，是一種連貫的表現(xiàn)，包括與環(huán)境之間的統(tǒng)一，它的居住者、建筑材料、結(jié)構(gòu)方法、建筑地段、建筑用途、文化背景以及它所賴以生成的理念，每一個(gè)要素都是另外要素的產(chǎn)生的結(jié)果，一種有機(jī)的結(jié)構(gòu)定義預(yù)言了生活，與使用者一起成長(zhǎng)，呈現(xiàn)出它自身的基本現(xiàn)實(shí)或內(nèi)在本質(zhì)”。在該校園空間的建構(gòu)設(shè)計(jì)中，充分體現(xiàn)了有機(jī)整體的概念。而其內(nèi)在的本質(zhì)是基于人的活動(dòng)流線與活動(dòng)區(qū)域，能最大限度保證使用者的方便性與舒適性。根據(jù)功能分區(qū)，將體育活動(dòng)以及綠化區(qū)臨近新區(qū)主干道布置，有效阻隔了城市的噪聲。教學(xué)區(qū)、體育區(qū)與位于基地北部的生活區(qū)呈三角型布置，分區(qū)明確，聯(lián)系方便，互不干擾，從任何一區(qū)到其它兩區(qū)均為最短距離。在中心校區(qū)的布局中，將全部教學(xué)樓以及辦公樓、圖書館等，以一條貫穿的半室內(nèi)步行街道相連，來(lái)自外部的自然光線和不同標(biāo)高處的“橋廊”，暗示出城市街道般的空間特征，使空間的使用與發(fā)展導(dǎo)向一個(gè)良性的走向，使校園空間成為有機(jī)整體。見圖3．

2．2．2相互作用理論在校園豎向設(shè)計(jì)中的應(yīng)用相互作用理論在校園豎向設(shè)計(jì)中主要體現(xiàn)為在進(jìn)行豎向設(shè)計(jì)時(shí)“盡可能減少對(duì)環(huán)境的破壞，充分利用自然環(huán)境，并且提高人們的生活質(zhì)量。”在新校園的設(shè)計(jì)中，盡量利用原有的地形，降低土方造價(jià)，將低洼地帶體育場(chǎng)標(biāo)高降低2m～3m，利用地形邊緣的高差作為看臺(tái)，節(jié)約建設(shè)成本，并形成豐富的空間層次，學(xué)生可以在體育場(chǎng)周圍的草坡上休憩、玩?；蛴^賞比賽。在校園西側(cè)，原有地形低洼，建筑避開這里布置，形成的空地作為自然景觀，原有的水面保留并加以改造，多層次的綠化、景觀形成的詩(shī)意校園空間可成為學(xué)生課余交流、放松的良好場(chǎng)所，并將成為個(gè)性發(fā)展的舞臺(tái)。見圖4．

2．3相互滲透理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．3．1相互滲透理論在創(chuàng)造校園動(dòng)態(tài)

空間序列中的應(yīng)用動(dòng)態(tài)的空間序列是指人們穿過(guò)一組空間的整體感受和心理體驗(yàn)，要獲得良好的整體感受，在空間序列設(shè)計(jì)時(shí)要注重空間的大小、高低、狹長(zhǎng)或開闊的對(duì)比，以及空間中實(shí)體建筑界面的變化的聯(lián)系。在柳高校園的空間序列設(shè)計(jì)中，特別注重具有“穿越”意義的序列空間的創(chuàng)建。其關(guān)鍵就在于如何理解“穿越”這一空間構(gòu)造的意義，讓人懷著“前方似乎有不少有趣的東西可以一看”的一種期待，同時(shí)又不能讓人看到全部，而將一些感動(dòng)留到后面，這就是所謂的“穿越”。為了使柳高空曠的基地成為受人歡迎的環(huán)境，設(shè)計(jì)時(shí)以一系列四通八達(dá)的，開閉有致的交通空間，將大量的單個(gè)建筑聯(lián)接成集合形式的校園平面。在中央部位創(chuàng)建一個(gè)中心校園區(qū)，周圍用路徑環(huán)繞，體育館、報(bào)告廳等則像衛(wèi)星一樣在其外圍布置，通過(guò)貫通連廊，環(huán)形連廊，相互連接，形成多層次的空間體系。

2．3．2相互滲透理論在營(yíng)造“以人為本”交往空間中的應(yīng)用 “評(píng)價(jià)一個(gè)校園規(guī)劃好壞與否的重要標(biāo)準(zhǔn)，是看規(guī)劃方案能否最大限度地激發(fā)人們與其他學(xué)生、教師、游客、藝術(shù)作品、書本及非常規(guī)活動(dòng)的即興交流，校園規(guī)劃的功能不僅僅是為教學(xué)活動(dòng)提供物質(zhì)環(huán)境，還在于校園規(guī)劃能具備激發(fā)好奇，促進(jìn)交流的特質(zhì)，這樣的校園氛圍才是真正最廣泛意義上的教育內(nèi)涵”校園中師生的交往活動(dòng)可以劃分為以下三種：必要性活動(dòng)、自發(fā)性活動(dòng)及社會(huì)性活動(dòng)，三種類型的活動(dòng)是以交織融合的模式發(fā)生的。以環(huán)境行為理論為依據(jù)營(yíng)造課堂教學(xué)之外的，適宜多元化教育模式的“廣義課堂”成為新時(shí)期設(shè)計(jì)所關(guān)注的問題。相互滲透論是進(jìn)行交往空間設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

教室以外的交流大多是以三五成群的模式，這是社會(huì)心理學(xué)中的小群生態(tài)。因此我們?cè)谶M(jìn)行建筑設(shè)計(jì)時(shí)，把教室走道尺寸放大，擴(kuò)大了走道的功能，使之不再是單一的通道，而是具有一定的交流空間的復(fù)合空間模式。同時(shí)在進(jìn)行綠化設(shè)計(jì)時(shí)，采用花墻竹墻，群體樹本等，圍合出大量半圍合空間，滿足不同人群的需要。

通過(guò)各種小廣場(chǎng)的設(shè)置，方便學(xué)生進(jìn)行一些集合活動(dòng)。并且在連廊中增加了可以休息的長(zhǎng)凳，使之成為休息交流的空間。在中心校園內(nèi)部，設(shè)計(jì)重視環(huán)境地景的對(duì)應(yīng)與融合，加強(qiáng)視覺軸線的塑造，創(chuàng)造借景(遠(yuǎn)山)、親水空間塑造及平原地景意象的延續(xù)。多層次的建筑布局創(chuàng)造出豐富的空間層次與學(xué)習(xí)群組，而各種形態(tài)各異的外部公共空間，圍合半圍合空間，以視覺的和物質(zhì)的方式相互聯(lián)結(jié)成網(wǎng)，成為具有自由流通的，不斷變化的，動(dòng)態(tài)統(tǒng)一的交往空間。

第3篇：環(huán)境行為學(xué)定義范文

內(nèi)容摘要:本文在分析連鎖企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題上,選擇了從組織行為研究的角度來(lái)進(jìn)行研究,主要結(jié)合組織行為學(xué)研究中的社會(huì)角色的知覺活動(dòng)問題和組織與環(huán)境之間的互動(dòng)關(guān)系等具體層面,分析了連鎖企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、履行社會(huì)義務(wù)等方面的必要性和實(shí)施途徑,探討了連鎖商業(yè)企業(yè)在新農(nóng)村建設(shè)、農(nóng)村富余勞動(dòng)力就業(yè)、環(huán)境保護(hù)、社區(qū)關(guān)系建設(shè)中履行社會(huì)責(zé)任的意義。

關(guān)鍵詞:組織行為學(xué) 連鎖企業(yè) 社會(huì)責(zé)任

國(guó)內(nèi)相關(guān)研究概況

從承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的基本理念來(lái)看,目前所提出的社會(huì)責(zé)任涵蓋的內(nèi)容非常廣泛,針對(duì)究竟企業(yè)社會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么的問題,國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界很多學(xué)者都提到了SA8000標(biāo)準(zhǔn)體系,張文賢(2008)、鄭啟福(2008)都提出,我國(guó)應(yīng)該以SA8000為藍(lán)本,制定符合我國(guó)國(guó)情的企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn),從立法上推動(dòng)我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的建設(shè)。張忠、劉春雷(2008)則認(rèn)為,對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的理念認(rèn)識(shí)要結(jié)合與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)密切相關(guān)的特殊社會(huì)責(zé)任來(lái)進(jìn)行,他們認(rèn)為,特殊社會(huì)責(zé)任才是企業(yè)社會(huì)責(zé)任最為核心的部分。李秋華(2008)則賦予我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任以新的重大意義,認(rèn)為在和諧社會(huì)建設(shè)的大背景下,企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行將有助于從多個(gè)不同層面上促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。關(guān)于社會(huì)責(zé)任的途徑問題,國(guó)內(nèi)一些研究學(xué)者給出了多種思路,綠色營(yíng)銷、慈善活動(dòng)、綠色物流等都成為社會(huì)責(zé)任的具體表現(xiàn)內(nèi)容,繆朝煒、伍曉奕(2009)更明確提出了建立科學(xué)的社會(huì)責(zé)任的評(píng)級(jí)體系,并認(rèn)為,企業(yè)社會(huì)責(zé)任將對(duì)綠色物流的建設(shè)產(chǎn)生積極影響。張文賢(2008)認(rèn)為,對(duì)社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)指標(biāo)中應(yīng)該包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、文化指標(biāo)、公益指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)等多樣化的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

連鎖商業(yè)企業(yè)是一種具有特殊形態(tài)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,具有自己獨(dú)特的運(yùn)行模式,目前正處于高速成長(zhǎng)期,連鎖業(yè)態(tài)的出現(xiàn)使得商業(yè)企業(yè)和社會(huì)的結(jié)合不僅僅局限在少數(shù)大中城市,更通過(guò)不斷的圈地?cái)U(kuò)張和延伸服務(wù),直接深入到了廣大農(nóng)村地區(qū),將農(nóng)村和城市的消費(fèi)活動(dòng)、生產(chǎn)活動(dòng)通過(guò)連鎖業(yè)態(tài)緊緊地聯(lián)系起來(lái),對(duì)于廣大農(nóng)村的社會(huì)生活產(chǎn)生了一系列重大影響。同時(shí),組織行為學(xué)的研究視野將有助于將企業(yè)和社會(huì)環(huán)境之間的關(guān)系運(yùn)用行為科學(xué)的基本理論和方法加以進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)和明確,以進(jìn)一步探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要性、履行的途徑等重大問題,基于此,本論文主要圍繞連鎖商業(yè)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任運(yùn)用組織行為學(xué)的基本研究方法和角度來(lái)進(jìn)行分析研究。

連鎖商業(yè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的界定

組織行為理論認(rèn)為組織行為必須重視環(huán)境的約束條件,組織的變革與發(fā)展也離不開環(huán)境的制約和決定作用,因此,組織選擇什么樣的行為模式既受到組織秉持的價(jià)值觀的影響,更嚴(yán)格受制于環(huán)境對(duì)組織的要求。從這個(gè)意義上講,連鎖商業(yè)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任即是企業(yè)自身發(fā)展的要求,更是社會(huì)發(fā)展的要求。對(duì)于連鎖商業(yè)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的概念,首先有必要明確關(guān)于社會(huì)責(zé)任的定義,根據(jù)卡羅爾的觀點(diǎn),“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任囊括了經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自由決定的責(zé)任”;我國(guó)學(xué)者對(duì)于該定義目前已經(jīng)取得了比較一致的認(rèn)識(shí),一般認(rèn)為,所謂社會(huì)責(zé)任“是一種廣泛意義上的倫理道德規(guī)范,是指企業(yè)在謀取利潤(rùn)最大化的同時(shí),在整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會(huì)利益的責(zé)任和義務(wù)”。該定義主要基于道德規(guī)范角度給出的,從組織行為研究視野來(lái)看,企業(yè)的社會(huì)責(zé)任本質(zhì)上是一種企業(yè)基于某種特定環(huán)境交互結(jié)果的意識(shí)和行為反應(yīng)。因此,本文嘗試從組織行為學(xué)角度給出關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義:所謂企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,是指企業(yè)基于對(duì)自身所擔(dān)任的社會(huì)角色的角色認(rèn)識(shí)和責(zé)任意識(shí),根據(jù)所處環(huán)境的特殊性,著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,立足于提高組織成員和社會(huì)成員的工作生活質(zhì)量而引發(fā)的一系列行為反應(yīng)。

(一)企業(yè)的社會(huì)角色定位

從組織行為角度看,組織的一切行為和組織自我的角色認(rèn)知有很大關(guān)系。角色認(rèn)知屬于知覺活動(dòng)中一項(xiàng)重要的知覺表現(xiàn),它反映了知覺主體對(duì)于特定角色的基本認(rèn)知狀態(tài)。通常我們認(rèn)為角色和責(zé)任、行為是相互關(guān)聯(lián)、緊密聯(lián)系的,如圖1所示:從角色認(rèn)知的角度看,角色在社會(huì)活動(dòng)中不僅僅只是知覺主體某種身份的代表,更要求知覺主體明確這種身份所必須承擔(dān)的責(zé)任,并且具備和特定的責(zé)任意識(shí)相聯(lián)系的行為模式并且付諸于行動(dòng)。這才是角色知覺的基本要求。因此,企業(yè)在社會(huì)活動(dòng)中首先要明確自己所扮演的社會(huì)角色是什么?找準(zhǔn)自己在社會(huì)活動(dòng)中的定位,剖析社會(huì)賦予了這樣的社會(huì)角色什么樣的角色責(zé)任,并以此為基礎(chǔ)來(lái)明確自己的角色行為模式。

(二) 連鎖企業(yè)社會(huì)責(zé)任的特殊性

連鎖企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的特殊性主要體現(xiàn)在主體的特殊性上,也就是連鎖企業(yè)自身的特殊性。一般認(rèn)為,連鎖商業(yè)企業(yè)和傳統(tǒng)的商業(yè)企業(yè)相比較而言,有以下鮮明的特點(diǎn):首先是其經(jīng)營(yíng)模式的連鎖性。這樣的經(jīng)營(yíng)模式,決定了連鎖商業(yè)企業(yè)對(duì)于社會(huì)生活的滲透的深度和廣泛性。其次是連鎖商業(yè)企業(yè)的統(tǒng)一配送體系。這樣的統(tǒng)一配送使得物流運(yùn)輸?shù)某杀敬蟠蠼档?在連接農(nóng)村和城市、田間地頭和居民餐桌這一點(diǎn)上縮短了運(yùn)輸距離,使得降低農(nóng)副產(chǎn)品的運(yùn)送周期和提高農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率成為可能。最后是連鎖商業(yè)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)。這對(duì)于當(dāng)前提高社會(huì)的就業(yè)率,改善中部地區(qū)的勞動(dòng)力人口的吸納能力,尤其是對(duì)于吸納大批農(nóng)村富余勞動(dòng)力有著重要的意義。所以,連鎖商業(yè)企業(yè)完全可以利用自己的這些特點(diǎn)來(lái)全方位的服務(wù)社會(huì),履行社會(huì)責(zé)任。

(三) 連鎖企業(yè)社會(huì)責(zé)任的核心價(jià)值

組織行為研究要求組織重視變革與發(fā)展,而社會(huì)責(zé)任的履行是組織變革與發(fā)展中的一項(xiàng)重大的影響因素,確立了正確的社會(huì)責(zé)任觀,也就確立了正確的變革與發(fā)展觀,及企業(yè)變革與發(fā)展的方向。確立怎樣的核心價(jià)值觀是衡量企業(yè)的社會(huì)責(zé)任認(rèn)知的一個(gè)重要方面。

基于上述分析,筆者認(rèn)為,當(dāng)前企業(yè)要將全面工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的核心價(jià)值觀。所謂工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀,最早起源于英美等國(guó),主要是指針對(duì)改善員工和企業(yè)關(guān)系、達(dá)到提高生產(chǎn)率和員工滿意度的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué),筆者所提出的全面工作生活質(zhì)量概念是相對(duì)于前面僅僅針對(duì)員工和企業(yè)關(guān)系而言的,指在重視員工和企業(yè)之間的關(guān)系基礎(chǔ)上進(jìn)一步將視野擴(kuò)展到社會(huì)生活,也就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在發(fā)展和變革中不僅重視內(nèi)部員工的滿意度,更要重視企業(yè)之外社會(huì)成員的滿意度,以一個(gè)負(fù)責(zé)任的社會(huì)成員角色形象去滿足社會(huì)多方面的需要,提高社會(huì)的工作生活質(zhì)量。由于連鎖商業(yè)企業(yè)和社會(huì)生活的距離非常貼近,對(duì)社會(huì)大眾的示范效應(yīng)也非常明顯,連鎖商業(yè)企業(yè)尤其如此。筆者認(rèn)為,連鎖商業(yè)企業(yè)結(jié)合自身的業(yè)態(tài)特點(diǎn),履行全面的工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀為核心的社會(huì)責(zé)任將更具有社會(huì)的現(xiàn)實(shí)意義。

連鎖商業(yè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的具體內(nèi)容和實(shí)施途徑

連鎖商業(yè)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)施途徑,如圖2所示。

(一)積極建設(shè)良好社區(qū)關(guān)系,提升企業(yè)形象

社區(qū),不管是城市的社區(qū),還是農(nóng)村地區(qū)的居民區(qū)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn),是很多連鎖企業(yè)的服務(wù)對(duì)象,也是重要的客戶群體聚居區(qū),建設(shè)良好的社區(qū)關(guān)系,開展積極的公共關(guān)系活動(dòng),有足于改善企業(yè)形象。連鎖企業(yè)的超市和賣場(chǎng),可以組織參加社區(qū)安全保衛(wèi)、建立公益組織、扶危濟(jì)困等活動(dòng),來(lái)倡導(dǎo)積極的社會(huì)風(fēng)氣和公序良俗的行為。同時(shí)還要注意的是,超市等連鎖業(yè)態(tài)進(jìn)駐社區(qū),帶來(lái)的不僅是質(zhì)優(yōu)價(jià)低的商品和服務(wù),也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)效應(yīng)。據(jù)國(guó)外一些研究機(jī)構(gòu)以沃爾瑪超市為例進(jìn)行的相關(guān)研究表明,大型連鎖超市的發(fā)展,一方面使得更方便更豐富的商品、服務(wù)進(jìn)入消費(fèi)者生活,但同時(shí)由于超市的擠壓,導(dǎo)致超市周圍原來(lái)倚賴出售日用百貨為生的大批小型商店和居民便利店倒閉,這部分居民也成為失業(yè)人員,生活陷入困境。所以在發(fā)展社區(qū)超市時(shí),也要關(guān)注這一現(xiàn)象,主動(dòng)通過(guò)實(shí)施再就業(yè)等幫扶工作,使社區(qū)責(zé)任更細(xì)致和深入。

(二)發(fā)揮渠道優(yōu)勢(shì),發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品綠色物流

連鎖商業(yè)有著統(tǒng)一的商品配送體系,經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)又能夠深入城市農(nóng)村,完全可以利用這樣的渠道優(yōu)勢(shì),積極發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品綠色物流體系,通過(guò)精密計(jì)劃、集中采購(gòu),大量直接采購(gòu)農(nóng)產(chǎn)品,包括糧食、蔬菜和農(nóng)副產(chǎn)品以及深加工農(nóng)產(chǎn)品,將城市居民的餐桌、菜籃子和農(nóng)民的田間地頭聯(lián)系在一起,既通過(guò)計(jì)劃安排生產(chǎn),保證了農(nóng)產(chǎn)品供給的低成本、高品質(zhì),更可以改善農(nóng)村農(nóng)產(chǎn)品銷售的一些信息、渠道等的瓶頸,幫助農(nóng)民盡快實(shí)現(xiàn)銷售,改善農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率。

(三)吸納農(nóng)村富余勞動(dòng)力,服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)

農(nóng)村地區(qū)存在大量富余勞動(dòng)力人口,近年來(lái)隨著我國(guó)東部地區(qū)和中西部地區(qū)的收入差距的減小,大量農(nóng)村原來(lái)流往東部的勞動(dòng)力選擇留在本地就業(yè),但中西部地區(qū)的第三產(chǎn)業(yè)的比重普遍較低,無(wú)法向留在本地的農(nóng)民工提供大量的就業(yè)崗位,使得這些農(nóng)民工處于失業(yè)狀態(tài),形成新的就業(yè)問題,更可能影響社會(huì)穩(wěn)定。

而連鎖商業(yè)企業(yè)屬于典型的勞動(dòng)密集型企業(yè),可以提供大量的就業(yè)崗位。所以,企業(yè)在向農(nóng)村市場(chǎng)擴(kuò)張過(guò)程中,注意通過(guò)對(duì)農(nóng)村富余勞動(dòng)力的培訓(xùn),一方面提高他們的勞動(dòng)力素質(zhì),使他們能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要,更可以通過(guò)提供就業(yè)崗位,解決農(nóng)村地區(qū)的隱性失業(yè)問題,因此,連鎖超市進(jìn)入農(nóng)村地區(qū),既促進(jìn)了當(dāng)?shù)氐纳唐肥袌?chǎng)的發(fā)展和繁榮,對(duì)于我國(guó)建設(shè)新農(nóng)村的改革實(shí)踐有重大意義。

(四)倡導(dǎo)環(huán)保理念,履行環(huán)保職責(zé)

不管是哪一類型的企業(yè)都要著眼于兩型社會(huì)的建設(shè)來(lái)發(fā)展自己,連鎖商業(yè)企業(yè)同樣責(zé)無(wú)旁貸。企業(yè)在確保自身不向環(huán)境排放未經(jīng)處理的“三廢”之外,還可以利用自己的網(wǎng)點(diǎn)多、滲透深、接觸面廣等特點(diǎn)來(lái)向社會(huì)宣傳環(huán)保理念,通過(guò)營(yíng)業(yè)場(chǎng)所(超市或者賣場(chǎng))的環(huán)境布置、垃圾分類回收、包裝物的使用等方面向消費(fèi)者傳達(dá)綠色消費(fèi)的理念和環(huán)境保護(hù)的意識(shí),同時(shí),積極參加社區(qū)的環(huán)境保護(hù)活動(dòng),積極主動(dòng)宣傳和倡導(dǎo)環(huán)保理念和行為。

綜述所述,連鎖業(yè)態(tài)的興起,是我國(guó)作為第三產(chǎn)業(yè)的商業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)志,同時(shí)也帶來(lái)了關(guān)于連鎖企業(yè)社會(huì)責(zé)任的思考問題,筆者在本文中僅就組織行為理論的角度對(duì)連鎖企業(yè)的特殊性以及建立在這一特殊性基礎(chǔ)上的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行了論述,試圖從組織可持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)分析社會(huì)責(zé)任的重大意義,還有很多問題未曾涉及和深入的探討,有待以后的研究進(jìn)一步拓展。

參考文獻(xiàn):

1.Carroll,A.B.Corporate social responsibility:Will industry respond to cut-backs in social program funding?Vital speeches of the day,1983

2.李秋華.和諧社會(huì)語(yǔ)境下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任淺議[J].學(xué)術(shù)交流,2008(12)

3.鄭啟福.SA8000對(duì)我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的建設(shè)的影響與啟示[J].河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2008(12)

第4篇：環(huán)境行為學(xué)定義范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理 行為論 系統(tǒng)論 匹配

20世紀(jì)七八十年代，為應(yīng)對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，西方管理學(xué)界開始關(guān)注于企業(yè)的戰(zhàn)略管理，以期借此幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種對(duì)戰(zhàn)略管理的熱情使人們開始關(guān)注于各種管理活動(dòng)在戰(zhàn)略管理中所扮演的角色。在此背景下，Schuler等（1984）從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以更宏觀的視角去討論人力資源在幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面所起到的作用。這些研究可以被看作戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management，簡(jiǎn)稱SHRM）的最初理論來(lái)源。隨著研究的不斷深入，學(xué)者對(duì)SHRM活動(dòng)的主要內(nèi)容及其任務(wù)目標(biāo)的看法也在不斷調(diào)整中，SHRM先后出現(xiàn)了所謂行為學(xué)派和系統(tǒng)學(xué)派之分。

行為學(xué)派的基本觀點(diǎn)

在早期的研究中，所謂SHRM就是指所有通過(guò)影響個(gè)人行為以滿足組織戰(zhàn)略需求的人力資源管理活動(dòng)（Schuler，1984）?；谶@一視角，行為學(xué)派認(rèn)為，個(gè)人行為是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)績(jī)效間的中間變量，人力資源管理活動(dòng)通過(guò)影響和控制個(gè)人的觀念和行為以服務(wù)于戰(zhàn)略和績(jī)效。學(xué)者們分別從通用視角和權(quán)變視角出發(fā)，展開了大量研究，并得到了不少有益結(jié)論。

（一）通用視角

通用視角下，研究者遵循的理念是普遍主義原則，并認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)最有效的SHRM活動(dòng)來(lái)管理員工，并實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)狀況的持續(xù)改善。

相關(guān)的研究中，Pfeffer的研究結(jié)論，影響極為深遠(yuǎn)。在其1994年的研究中，Pfeffer提出了十六種戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)，并在1998年的研究將戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)縮減至7個(gè)：就業(yè)安全、選擇性雇傭、自我管理的團(tuán)隊(duì)、與公司業(yè)績(jī)高度相關(guān)的薪酬、大量的培訓(xùn)、減少員工的地位差異以及信息共享。

此外，Delery等（1996）在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為，采取內(nèi)部職業(yè)升遷通道、正規(guī)培訓(xùn)體系的規(guī)模、結(jié)果導(dǎo)向的考核措施、與組織績(jī)效掛鉤的薪酬體系、就業(yè)安全、雇員發(fā)表言論的自由及工作定義的豐富化設(shè)計(jì)是有效的SHRM活動(dòng)。其中，結(jié)果導(dǎo)向的考核措施、與組織績(jī)效掛鉤的薪酬體系、就業(yè)安全的有效性得到了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的支持。

（二）權(quán)變視角

權(quán)變視角下，研究者認(rèn)為，在擁有不同組織特征（包括戰(zhàn)略）的企業(yè)中，對(duì)有效行為的定義也會(huì)有所不同。不同的企業(yè)會(huì)采取不同的戰(zhàn)略，不同的戰(zhàn)略又會(huì)對(duì)個(gè)人的觀念和行為產(chǎn)生不同的要求，人力資源管理活動(dòng)也應(yīng)據(jù)此進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。

相關(guān)的研究中，Schular和Jackson（1987）定義了12對(duì)相互對(duì)立的個(gè)體行為特征，并分析了在創(chuàng)新戰(zhàn)略、質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下，什么樣的個(gè)人觀念和行為是更有效的，并由此推出不同戰(zhàn)略下，組織更傾向于采取何種人力資源管理活動(dòng)。以創(chuàng)新戰(zhàn)略和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略為例，在采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)中，有效的SHRM活動(dòng)則包括：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作的工作設(shè)計(jì)、長(zhǎng)期導(dǎo)向并關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平的薪酬體系、多樣化的薪酬體系和股權(quán)激勵(lì)、寬闊的工作設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；但采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，其有效的SHRM活動(dòng)應(yīng)包括：避免含糊的職位說(shuō)明書、狹窄的工作設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、短期和結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、最小限度的員工培訓(xùn)等。

系統(tǒng)學(xué)派的基本觀點(diǎn)

隨著研究的不斷深入，學(xué)者們開始意識(shí)到，企業(yè)的人力資源活動(dòng)是互相聯(lián)系的，SHRM不應(yīng)僅關(guān)注于對(duì)個(gè)體行為的控制。因此，在系統(tǒng)論的視角下，學(xué)者們認(rèn)為，各種人力資源管理活動(dòng)應(yīng)放在戰(zhàn)略管理的視角下進(jìn)行有效的整合，不應(yīng)單純地考慮某一個(gè)或一系列人力資源管理活動(dòng)如何對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供幫助。

據(jù)此，Wright 和 Mcmhan（1992）將SHRM定義為，旨在使一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的、有計(jì)劃的人力資源部署和管理活動(dòng)。這一概念體系與Schuler（1984）的區(qū)別在于，它不但強(qiáng)調(diào)了人力資源管理活動(dòng)與組織其他特征（如戰(zhàn)略）的垂直匹配，還強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)不同人力資源管理活動(dòng)的水平匹配。這一劃分在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期里，可以被看作是SHRM的主流觀點(diǎn)。

相關(guān)研究中，Wright和Snell（1991）為SHRM理論做出了重要的貢獻(xiàn)。該研究認(rèn)為，在人力資源系統(tǒng)中，個(gè)人的技巧和能力可以被看作是投入，需要從外部環(huán)境獲?。粏T工的行為可以被看作是生產(chǎn)；績(jī)效和工作滿意度可以被看作是產(chǎn)出。因此，SHRM的任務(wù)主要是能力管理和行為管理。其中，能力管理的意義在于保證員工在既定戰(zhàn)略下?lián)碛凶銐虻募寄?；行為管理的作用在于保證當(dāng)員工擁有足夠的技能時(shí)會(huì)按照有利于戰(zhàn)略實(shí)施的方式進(jìn)行工作。

該研究設(shè)計(jì)了四種能力獲取、能力利用、能力保留、能力替代等四種能力管理戰(zhàn)略，以及行為控制和行為協(xié)調(diào)等兩種行為管理戰(zhàn)略，并構(gòu)建了人力資源戰(zhàn)略和人力資源主要活動(dòng)（包括人員選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬體系等）的矩陣表（見表1）。這樣，為滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要，企業(yè)將采取不同的人力資源戰(zhàn)略組合予以配合，人員選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬等人力資源職能部門就可以依據(jù)矩陣表，各自采取措施，完成各人力資源戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略性人力資源管理的新動(dòng)向

近年來(lái)，學(xué)者對(duì)SHRM中匹配進(jìn)一步展開討論，并極大地?cái)U(kuò)展了SHRM的研究視野。受此影響，在權(quán)變視角下，學(xué)者們不僅關(guān)注于企業(yè)戰(zhàn)略的差異性，還開始關(guān)注于企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征、所有權(quán)特征及外部環(huán)境特征的差異性。此外，通用視角下SHRM的研究也極為豐富，并提出了一系列能夠服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需求的通用性人力資源管理實(shí)踐。

（一）匹配的界定

在匹配的界定方面，不少學(xué)者都批評(píng)了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念劃分，并認(rèn)為這種劃分缺乏理論和現(xiàn)實(shí)支持，且不適合研究的進(jìn)一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的概念劃分開始得到學(xué)者的認(rèn)可，并成為目前SHRM研究的主流框架。

“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的劃分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在強(qiáng)調(diào)SHRM與組織內(nèi)外部環(huán)境的匹配。其中，內(nèi)部匹配指的是，SHRM與企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、生命周期、戰(zhàn)略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM與企業(yè)外部的法律、社會(huì)和政治環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)特征、文化傳統(tǒng)等的匹配。

這種劃分之所以被廣為接受，是因?yàn)樗鼮楹罄m(xù)的研究提供了廣闊的視野。例如：Cabreba等（1999）討論了什么樣的SHRM活動(dòng)能促成組織文化與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)一方面采取與組織戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理活動(dòng)，促使行為規(guī)范的形成；另一方面調(diào)整人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)，刻意尋找擁有特定理念的申請(qǐng)者，以促成價(jià)值理念的形成。

（二）權(quán)變視角下的新進(jìn)展

在內(nèi)外部匹配的概念體系下，SHRM的視野得到了極大的擴(kuò)展。不少研究開始就不同的產(chǎn)業(yè)特征（如：生產(chǎn)性產(chǎn)業(yè)和服務(wù)性產(chǎn)業(yè)）和組織特征（如：公共社會(huì)組織、非營(yíng)利性組織及私人組織）下，SHRM活動(dòng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持展開研究。

例如：Richard等（2007）考察了不同產(chǎn)業(yè)特征及外部環(huán)境（確定性環(huán)境和不確定性環(huán)境，資源充沛型環(huán)境和資源稀缺型環(huán)境）下，多樣化的人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響；Teo（2000）和Wei等（2005）討論了公共社會(huì)組織的市場(chǎng)化改革對(duì)企業(yè)SHRM活動(dòng)的影響。公共社會(huì)組織的市場(chǎng)化或私有化，將促使采取更多的SHRM行為；Rodwell等（2004）考察了盈利性組織和非營(yíng)利性衛(wèi)生組織中的SHRM活動(dòng)，并在經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為SHRM活動(dòng)對(duì)這兩類組織的績(jī)效都起到了顯著的正作用。

（三）通用視角下的新進(jìn)展

此外，學(xué)者們還關(guān)注于SHRM實(shí)踐在幫助企業(yè)獲取戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面做出了何種貢獻(xiàn)。總體來(lái)看，這方面的研究仍在通用視角下展開，基本思路與Pfeffer（1998）是一致的。但從一些研究中可以看到，不少學(xué)者明顯地借鑒了權(quán)變理論的主要思想，其研究也多針對(duì)某一個(gè)地區(qū)或某一個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)。

相關(guān)研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并說(shuō)明了高SHRM效力在減少員工流動(dòng)率、改善企業(yè)的業(yè)績(jī)方面的貢獻(xiàn)。其中，SHRM效力的提高主要通過(guò)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)、適應(yīng)力強(qiáng)的員工以及授權(quán)等方式得以實(shí)現(xiàn)。Vlachos（2008）就專門針對(duì)食品企業(yè)，討論了職業(yè)安全、選擇性聘用、自我管理的團(tuán)隊(duì)、決策分權(quán)、全面的培訓(xùn)以及信息共享等人力資源活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度。其中，除了職業(yè)安全外，其余人力資源活動(dòng)都對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略性人力資源管理在我國(guó)的應(yīng)用

我國(guó)目前正處于人口老齡化及經(jīng)濟(jì)社會(huì)多重轉(zhuǎn)型的歷史時(shí)期。企業(yè)面臨著勞工成本的不斷提升，而且過(guò)去那種粗放型、高污染的生產(chǎn)方式也受到法律法規(guī)的嚴(yán)格控制。在此背景下，依靠低成本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的做法變得越來(lái)越不可持續(xù)。因此，未來(lái)我國(guó)必將進(jìn)入戰(zhàn)略管理時(shí)代，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為我國(guó)企業(yè)的必然選擇。

李寶元（2005）、安鴻章（2005）、張正堂等（2005）都曾先后將戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)理念引入到國(guó)內(nèi)，并引起極大的反響。具體到企業(yè)運(yùn)用層面，根據(jù)筆者的一些實(shí)地調(diào)研，包括BSC在內(nèi)的一些戰(zhàn)略性人力資源管理方法的實(shí)際有效性仍令人懷疑。在一些公司，BSC系統(tǒng)中，各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)明顯有生拉硬扯的傾向（李寶元等，2011）。

這種理論與實(shí)際情況脫節(jié)的情況，可能有三個(gè)原因：一是一些管理咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)導(dǎo)入管理方法和理念時(shí)，缺乏對(duì)企業(yè)的足夠了解，難免落入生搬硬套；二是戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種管理理念，并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的操作手法，對(duì)管理者的素質(zhì)要求較高；三是戰(zhàn)略性人力資源管理在我國(guó)的運(yùn)用時(shí)，忽視了我國(guó)企業(yè)在管理制度和契約化管理程度上的不足，并導(dǎo)致SHRM與企業(yè)特征的不匹配。

參考文獻(xiàn)：

1.李寶元.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005

2.張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理理論及其理論基礎(chǔ)[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2005（1）

第5篇：環(huán)境行為學(xué)定義范文

隨著組織形態(tài)由講求價(jià)格機(jī)制的市場(chǎng)式組織演變?yōu)橹v求理性管理的科層式組織，再到現(xiàn)在介于市場(chǎng)與科層間、講求信任的網(wǎng)絡(luò)式組織，組織信任也就成為當(dāng)今學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的綜述，對(duì)組織信任的涵義、結(jié)構(gòu)維度、測(cè)量和前因與結(jié)果變量進(jìn)行了闡述，以期為后人深入研究該領(lǐng)域提供捷徑。

關(guān)鍵詞：

組織；信任；組織信任

中圖分類號(hào)：F2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）06002302

在中國(guó)企業(yè)中普遍存在信任危機(jī)現(xiàn)象。尤其是受到了“重人情、輕能力”，“任人惟親”等用人思想的影響而出現(xiàn)職務(wù)升降、薪酬待遇、工作分配和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等方面不公平現(xiàn)象，使得員工對(duì)同事、領(lǐng)導(dǎo)、組織的信任度極大降低，中國(guó)企業(yè)內(nèi)部的信任危機(jī)問題已日益凸顯。員工對(duì)組織的不信任使員工在工作中產(chǎn)生不良的情緒和消極的態(tài)度，對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)和組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都產(chǎn)生負(fù)面的影響?，F(xiàn)實(shí)狀況引發(fā)了學(xué)術(shù)界對(duì)組織信任的研究熱潮，本文順應(yīng)這一熱潮，從理論研究角度對(duì)組織信任的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理。

1 組織信任的涵義

信任一詞在不同學(xué)科領(lǐng)域中的定義五花八門，迄今為止仍未形成一個(gè)統(tǒng)一的定義。但主要是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)四個(gè)領(lǐng)域從不同的角度界定了信任的含義：心理學(xué)家主要從心理和行為兩個(gè)方面研究信任。信任在心理層面上通常用信用、承諾、誠(chéng)實(shí)、信念和信心等來(lái)表述個(gè)體的一種相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)（Wrightsman，1992；Sabel，1993）。而在行為層面上，則是表示由外部情境刺激引起的個(gè)人心理和行為的反應(yīng)（Deutsch，1958；Hosmer，1995）。社會(huì)學(xué)家則是從人與社會(huì)之間的關(guān)系來(lái)研究的，強(qiáng)調(diào)信任的社會(huì)功能及社會(huì)文化和環(huán)境、制度對(duì)人信任的作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)家則是將信任作為一種信任看成是一種或者制度因素（North，1990）或理性的計(jì)算（Wiiliamson，1993），研究其對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序和降低交易成本的作用。組織行為學(xué)中，研究者對(duì)組織情境下的信任定義為組織信任，用以描述組織成員主觀的心理狀態(tài)和正向情感，并將組織成員與所在的組織聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)的研究。本文整理了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)信任定義，總結(jié)如表1所示：

2 組織信任的結(jié)構(gòu)

在組織行為學(xué)領(lǐng)域中，信任可分為組織間信任與組織內(nèi)信任。然而至今對(duì)組織信任的維度劃分還沒達(dá)成共識(shí)。但較為認(rèn)同的劃分是Nyhan和 Mariowe（1977）的兩大結(jié)構(gòu)維度的劃分方法：一是組織內(nèi)的系統(tǒng)信任（organization trust and system trust），也叫非人際信任。指員工或管理人員對(duì)組織的信任。二是組織內(nèi)的人際信任（interpersonal trust），是指組織成員之間通過(guò)人際互動(dòng)，相互認(rèn)識(shí)和了解，從而建立起相互信任的認(rèn)知和體驗(yàn)，Mayer（1995）將此定義為人際信任或關(guān)系信任。包括組織成員與主管、同事之間的縱向和橫向信任關(guān)系。因此，可以從不同的角度將組織信任劃分為不同的構(gòu)面（見圖1）。

McCauley和Kuhnert（1992）認(rèn)為組織信任可分為水平信任和垂直信任兩個(gè)結(jié)構(gòu)維度。水平信任指員工與員工或

管理者與管理者之間的同事信任，垂直信任指員工與直接領(lǐng)導(dǎo)、高層管理人員、整個(gè)組織之間的信任關(guān)系。Constingan和Berman（1998）提出組織信任的三維結(jié)構(gòu)模型，它包括組織成員對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)、同事和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的信任。McAllister（1995）則將組織信任區(qū)分為認(rèn)知信任與情感信任。認(rèn)知信任描述對(duì)個(gè)體履行責(zé)任的理性判斷和反映了對(duì)個(gè)體可靠性、可依賴性和能力的相信。相反，情感信任反映了一種來(lái)源于個(gè)體之間相互關(guān)懷和關(guān)心的情感聯(lián)系。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者林征琴（1990）認(rèn)為組織信任可以分為同事信任、上司信任和組織信任。凌玲，申鵬（2009）通過(guò)將組織信任的結(jié)構(gòu)劃分為員工對(duì)同事或工作團(tuán)隊(duì)的信任、對(duì)直接上級(jí)的信任、對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的信任或?qū)Ω邔拥念I(lǐng)導(dǎo)群體的信任。

3 組織信任的測(cè)量

在信任研究領(lǐng)域中，使用最廣泛的測(cè)量工具是Mayer和Davis在1999年編制的12個(gè)項(xiàng)目、3個(gè)維度信任問卷。3個(gè)維度是善意、能力、誠(chéng)信，每個(gè)維度有4個(gè)項(xiàng)目。Cook和Wall曾于1980編制了用來(lái)測(cè)量組織成員對(duì)于組織制度的信任的問卷，但后來(lái)問卷得到進(jìn)一步修訂并被大量使用。該問卷包括7個(gè)項(xiàng)目，主要是對(duì)公平、善意、誠(chéng)信、關(guān)懷和能力等方面的評(píng)價(jià)。Robinson（1996）提出了7個(gè)項(xiàng)目的組織信任問卷。McAllister的11個(gè)項(xiàng)目信任量表，這是信任研究用以測(cè)量基于情感的信任和基于理性的信任的最為常用的問卷。Gould-Williams（2003）提出了一個(gè)個(gè)體對(duì)高層管理者特質(zhì)和組織政策制度的感知的測(cè)量模型，該問卷包含7個(gè)項(xiàng)目，測(cè)量高層領(lǐng)導(dǎo)的誠(chéng)信、善意、能力等方面。中國(guó)陳景剛借鑒MeCauley和Kuhnert（1992）、Tyler和Degoey（1995）等所編制的信任量表修改而成13個(gè)項(xiàng)目三維的組織信任量表。趙慧軍（2006）提出了關(guān)于員工對(duì)12個(gè)信任對(duì)象信任程度的測(cè)量工具。

4 組織信任的前因與結(jié)果變量

根據(jù)社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，員工與組織之間的信任程度是維系這個(gè)社會(huì)性契約的關(guān)鍵。組織如果信任員工能發(fā)揮自己的能力提高工作效率和質(zhì)量，努力完成規(guī)定的工作任務(wù)和給組織帶來(lái)績(jī)效，就會(huì)對(duì)員工的利益和需求給予更多的關(guān)注。如果員工感受到組織此時(shí)的好意，他們就會(huì)對(duì)工作和組織抱有積極的評(píng)價(jià)，并會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生信任知覺。這些信任知覺激發(fā)員工正面的態(tài)度，覺得有義務(wù)在適當(dāng)時(shí)機(jī)以利于組織的行為予以回報(bào)組織，因此通常會(huì)采取主動(dòng)合作的積極行為，盡力達(dá)到組織對(duì)他們的目標(biāo)期望，同時(shí)，這種信任也使員工產(chǎn)生對(duì)組織的善意的期待，認(rèn)為自己的積極態(tài)度和行為會(huì)得到組織認(rèn)同和實(shí)現(xiàn)對(duì)自己工資、待遇的承諾相應(yīng)的回報(bào)。Blau（1964）曾重點(diǎn)闡述了信任在產(chǎn)生和維持一個(gè)社會(huì)交換關(guān)系中的作用。Aryee、Budhwar、Chen（2002）認(rèn)為員工給予的恩惠和服務(wù)何時(shí)得到回報(bào)的任意性使得信任成為社會(huì)交換的關(guān)鍵組成部分。本文整理了當(dāng)前將組織信任作為中介變量的文獻(xiàn)，得出了表2?？梢?，信任在內(nèi)外學(xué)者研究中被證實(shí)對(duì)眾多組織變量之間的關(guān)系產(chǎn)生中介作用。

5 總結(jié)

本文對(duì)組織信任的涵義、結(jié)構(gòu)、前因與結(jié)果變量、測(cè)量方法的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，期望為后人研究該領(lǐng)域或做實(shí)證研究提供快速進(jìn)入該領(lǐng)域的捷徑。

參考文獻(xiàn)

[1]凌玲，申鵬.組織信任對(duì)工作滿意度和組織承諾關(guān)系影響的實(shí)證研究[J].科技管理研究，2009，（8）.

[2]Aryee.S.，Budhwar，P.s.，&Chen，Z.x. Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes： test of a social exchange model[J].Journal of Organizational behavior，2002，23（3）：267285.

[3]Cook，John，Wall，Toby. New work attitude measures of trust，organizational commitment and personal need nonfulfillment[J].Journal of Occupational Psychology，1980，53： 3952.

第6篇：環(huán)境行為學(xué)定義范文

［關(guān)鍵詞］ 顧客歸屬感 情感性歸屬 持續(xù)性歸屬感 顧客忠誠(chéng)感 服務(wù)企業(yè)

管理大師彼德•德魯克曾說(shuō)過(guò)“企業(yè)經(jīng)營(yíng)的真諦是獲得并留住顧客”，越來(lái)越多的實(shí)踐也證明企業(yè)特別是服務(wù)性企業(yè)，獲得利潤(rùn)取得成功的關(guān)鍵在于贏得盡可能多的忠誠(chéng)顧客。那么服務(wù)企業(yè)的顧客忠誠(chéng)是什么？顧客歸屬感又和顧客忠誠(chéng)有什么樣的關(guān)系？本文將綜覽國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行理論上的探討。

一、文獻(xiàn)綜述

顧客忠誠(chéng)的研究是隨著服務(wù)經(jīng)濟(jì)的崛起而逐漸興起的，20世紀(jì)80年代，顧客滿意在西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到了學(xué)術(shù)界和商業(yè)界的普遍重視，進(jìn)入90年代，顧客忠誠(chéng)特別是服務(wù)領(lǐng)域中的顧客忠誠(chéng)越來(lái)越成為研究的焦點(diǎn)。眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，忠誠(chéng)的顧客會(huì)從企業(yè)購(gòu)買更多的服務(wù)，增加公司的收益；忠誠(chéng)的顧客會(huì)降低自身的感知風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)服務(wù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的誘惑表現(xiàn)出更高的抵抗力；忠誠(chéng)的顧客會(huì)主動(dòng)的推薦新顧客，為服務(wù)企業(yè)帶來(lái)新生意。同時(shí)，顧客忠誠(chéng)決定因素的研究也成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的課題。從組織行為學(xué)引入的歸屬感概念引起了學(xué)者的廣泛興趣。1994年Morgan和Hunt發(fā)表了“關(guān)系營(yíng)銷的信任歸屬理論”，關(guān)系營(yíng)銷的理論開始豐富和完善起來(lái)。文章中，作者將關(guān)系歸屬當(dāng)作是關(guān)系營(yíng)銷當(dāng)中的核心概念，他們認(rèn)為關(guān)系歸屬是許多和交易背景相關(guān)的變量和顧客行為傾向的中介變量。這也正說(shuō)明顧客歸屬感對(duì)服務(wù)供應(yīng)商培育更高層次的顧客忠誠(chéng)感非常重要。汪純孝、韓小蕓、溫碧燕（2003）在民航、移動(dòng)通信、醫(yī)院、銀行、賓館等五個(gè)服務(wù)性行業(yè)的13個(gè)企業(yè)進(jìn)行了一次實(shí)證研究，探討顧客滿意與各類顧客忠誠(chéng)感的關(guān)系。作者在國(guó)內(nèi)首次提出，顧客歸屬感對(duì)顧客忠誠(chéng)感的多個(gè)方面有顯著影響。Ruyter,Moorman & Lemmink(2001)深入荷蘭的高科技產(chǎn)品市場(chǎng)，以一種高速?gòu)?fù)印機(jī)為樣本，進(jìn)行了定型分析和定量問卷調(diào)查，指出顧客歸屬感中的情感性歸屬感對(duì)保持供應(yīng)商與顧客之間的營(yíng)銷關(guān)系非常重要，顧客愿意繼續(xù)與現(xiàn)有產(chǎn)品的供應(yīng)商保持營(yíng)銷關(guān)系的意向很大程度上取決于情感性歸屬感的強(qiáng)弱。Fullerton(2003)用超過(guò)兩周的時(shí)間來(lái)進(jìn)行縱向問卷調(diào)查，總結(jié)出兩種類型顧客歸屬感的相互作用，強(qiáng)調(diào)了歸屬感在關(guān)系保持中的重要意義。

二、關(guān)系矩陣

1.關(guān)系歸屬

Morgan和Hunt將關(guān)系歸屬定義為“交易方相信當(dāng)前的交易伙伴非常重要，為保持這樣的關(guān)系不惜花費(fèi)最大的努力。也就是說(shuō)，關(guān)系歸屬的雙方相信這樣的關(guān)系值得無(wú)限期的保持下去”。存在關(guān)系歸屬的交易雙方，會(huì)增進(jìn)相互合作，降低退出意向，并更愿意接受對(duì)方的要求和意見；而關(guān)系信任、關(guān)系轉(zhuǎn)換成本和商業(yè)友誼則會(huì)從不同的角度影響關(guān)系歸屬的形成。

2.顧客歸屬感

顧客歸屬感的概念營(yíng)銷學(xué)界有多種理解。許多學(xué)者借鑒組織行為學(xué)的觀點(diǎn)。但組織行為學(xué)者認(rèn)為存在于雇傭關(guān)系中的歸屬感非常復(fù)雜，要理解它的概念應(yīng)該先識(shí)別出概念所包含的不同成分。因此，多數(shù)營(yíng)銷學(xué)界的學(xué)者接受組織行為學(xué)者關(guān)于歸屬感的因素識(shí)別，即將顧客歸屬感分為情感性歸屬感和持續(xù)性歸屬感。

（1）情感性歸屬感

汪純孝、韓小蕓、溫碧燕（2003）將情感性歸屬感定義為顧客感情上對(duì)服務(wù)型企業(yè)的依戀感。Fullerton（2003）認(rèn)為情感性歸屬感意味著保持一種富有價(jià)值的關(guān)系的愿望，它的本質(zhì)在于消費(fèi)者在消費(fèi)關(guān)系中愿意得到一種與服務(wù)供應(yīng)商之間的情感聯(lián)系。

（2）持續(xù)性歸屬感

汪純孝、韓小蕓、溫碧燕（2003）認(rèn)為持續(xù)性歸屬感是指顧客因“跳槽”代價(jià)過(guò)大或缺乏“跳槽”機(jī)會(huì)而不得不與某個(gè)服務(wù)型企業(yè)繼續(xù)保持關(guān)系。Fullerton（2003）指出關(guān)系營(yíng)銷中轉(zhuǎn)換成本的高低，依賴性程度和選擇的匱乏是持續(xù)性歸屬感的核心要素。

盡管情感性歸屬感和持續(xù)性歸屬感意義完全不同，但是在同一個(gè)營(yíng)銷關(guān)系中這兩種歸屬感并不一定會(huì)完全互斥，他們之間還可能產(chǎn)生相互的影響。一個(gè)營(yíng)銷關(guān)系可能存在情感性歸屬感和持續(xù)性歸屬感中的一種，或者兩種并存。

3.顧客忠誠(chéng)

對(duì)于顧客忠誠(chéng)目前還沒有統(tǒng)一的定義，被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛接受的定義來(lái)自O(shè)liver，他認(rèn)為顧客忠誠(chéng)是“不受能引至轉(zhuǎn)換行為的外部環(huán)境變化和營(yíng)銷活動(dòng)影響的、在未來(lái)持續(xù)購(gòu)買所偏愛的產(chǎn)品或服務(wù)的內(nèi)在傾向和義務(wù)”。由于服務(wù)行業(yè)與產(chǎn)品制造業(yè)性質(zhì)上的不同，面向服務(wù)業(yè)的顧客忠誠(chéng)定義也有所不同――Gremler和Brown(1996)給服務(wù)業(yè)顧客忠誠(chéng)所下的定義是“顧客對(duì)特定的服務(wù)商重復(fù)購(gòu)買行為的程度和對(duì)其所懷有的積極的態(tài)度傾向，以及在對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的需求增加時(shí)，繼續(xù)將該服務(wù)商作為唯一選擇對(duì)象的傾向”。Oliver認(rèn)為，在顧客忠誠(chéng)的形成過(guò)程中，顧客會(huì)經(jīng)歷認(rèn)知性忠誠(chéng)感、情感性忠誠(chéng)感、意向性忠誠(chéng)感、行為性忠誠(chéng)感階段。顧客在前一階段形成的某類忠誠(chéng)感會(huì)影響他們?cè)诤笠粋€(gè)階段的忠誠(chéng)感。

4.歸屬感相互作用與顧客忠誠(chéng)感

Fullerton(1996)實(shí)證研究的結(jié)果用矩陣形式可表示成如圖1所示的狀況。圖1所列出的三個(gè)矩陣簡(jiǎn)明解釋了兩種歸屬感不同的組合方式對(duì)三個(gè)顧客忠誠(chéng)度量指標(biāo)的影響。矩陣中橫向指標(biāo)為持續(xù)性忠誠(chéng)感，縱向指標(biāo)為情感性歸屬感。每種歸屬感用“高”和“低”來(lái)表示相對(duì)的強(qiáng)弱程度。Fullerton綜合眾多學(xué)者的研究成果，將新客戶推薦、接受溢價(jià)和轉(zhuǎn)換意向作為顧客忠誠(chéng)的度量指標(biāo)，也作為這兩種歸屬感相互作用后的影響結(jié)果。由此得到服務(wù)企業(yè)顧客歸屬感和忠誠(chéng)感的因果聯(lián)系。（以下“情感性歸屬感”簡(jiǎn)稱為“AC”，“持續(xù)性歸屬感”簡(jiǎn)稱為“CC”。）

首先，矩陣1中高AC和低CC的組合能夠使得消費(fèi)者更愿意進(jìn)行新客戶的推薦。愿意與服務(wù)企業(yè)保持長(zhǎng)久聯(lián)系，對(duì)服務(wù)企業(yè)在情感上有所依戀并且沒有感覺到受困于目前營(yíng)銷關(guān)系的顧客，自然愿意為企業(yè)推薦新客戶，從而表現(xiàn)出對(duì)服務(wù)企業(yè)的忠誠(chéng)。高AC高CC的組合客戶推薦意向次之，這部分的顧客雖然對(duì)企業(yè)的服務(wù)有所依戀但由于在一定程度上受困于目前的營(yíng)銷關(guān)系，希望轉(zhuǎn)換卻無(wú)法轉(zhuǎn)換，他們的客戶推薦意向就沒有前一類客戶那么強(qiáng)烈。低AC低CC的組合客戶的推薦意向更次之，這部分顧客雖然并沒有被動(dòng)的接受這樣的營(yíng)銷關(guān)系，但他們想保持與當(dāng)前服務(wù)企業(yè)關(guān)系的愿望也并不強(qiáng)烈，因此由他們?yōu)槠髽I(yè)進(jìn)行客戶推薦的可能性比較低。低AC高CC的組合客戶推薦意向最低，這些顧客保持當(dāng)前的營(yíng)銷關(guān)系非常被動(dòng)，如果有其他的選擇很可能他們?cè)缫呀Y(jié)束了這種關(guān)系，因此有他們進(jìn)行客戶推薦是最不可能的。

其次，低CC和高AC的組合會(huì)使得消費(fèi)者愿意接受溢價(jià)，這說(shuō)明這些顧客的價(jià)格忍耐水平相對(duì)較高。對(duì)當(dāng)前交易關(guān)系高度的依戀性使得他們對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所亮出的低價(jià)誘惑表現(xiàn)出較高的抵抗力。高AC高CC的組合消費(fèi)者接受溢價(jià)的能力次之，他們一方面依戀現(xiàn)有企業(yè)的服務(wù)一方面又沒有其他更好的選擇，不得不安于目前的交易關(guān)系，雖然沒有前述顧客表現(xiàn)出那么高的抵抗力，但受困于現(xiàn)有的交易關(guān)系他們也必須接受當(dāng)前價(jià)格水平。低AC高CC的組合顧客接受溢價(jià)的能力更次之，這些顧客接受當(dāng)前交易關(guān)系很大程度上是被動(dòng)的，對(duì)服務(wù)企業(yè)有沒有什么依戀性，只要他們一有機(jī)會(huì)就會(huì)轉(zhuǎn)向其他服務(wù)企業(yè)。低AC低CC的組合消費(fèi)者對(duì)企業(yè)不存在感情交流，轉(zhuǎn)向其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕而易舉，因此他們會(huì)變得對(duì)價(jià)格異常敏感，難于接受價(jià)格發(fā)生的變動(dòng)。只要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有價(jià)格優(yōu)勢(shì)，他們馬上轉(zhuǎn)換。

最后，國(guó)內(nèi)外眾多的學(xué)者都把轉(zhuǎn)換意向作為衡量顧客忠誠(chéng)的因素。Porter把轉(zhuǎn)換成本定義為“當(dāng)買者從一個(gè)供應(yīng)商向另一個(gè)供應(yīng)商轉(zhuǎn)換時(shí)所面臨的一次性成本”。從另外一個(gè)角度理解，當(dāng)轉(zhuǎn)換相對(duì)較為容易時(shí)，轉(zhuǎn)換成本就應(yīng)當(dāng)較低，服務(wù)行業(yè)中消費(fèi)者的轉(zhuǎn)換意向?qū)⑾鄬?duì)較強(qiáng)，因此，轉(zhuǎn)換意向也應(yīng)該成為衡量顧客忠誠(chéng)的因素。圖1中的最后一個(gè)矩陣中低AC低CC的組合客戶轉(zhuǎn)換意向最強(qiáng)，如前所述，當(dāng)前的營(yíng)銷關(guān)系對(duì)這類消費(fèi)者施加的影響非常小，這些顧客轉(zhuǎn)換意向最強(qiáng)，最易流失；低AC高CC的組合消費(fèi)者被動(dòng)接受當(dāng)前營(yíng)銷關(guān)系，選擇匱乏、成本較高等原因使得他不可能毫無(wú)顧忌的轉(zhuǎn)換，因此這類顧客的轉(zhuǎn)換意向次之。高AC高CC的組合消費(fèi)者轉(zhuǎn)換意向更次之，這些顧客雖然被動(dòng)接受當(dāng)前的關(guān)系但是企業(yè)的服務(wù)使他們相當(dāng)依戀，愿意將這種交易關(guān)系長(zhǎng)久保持下去，所以他們的轉(zhuǎn)換意向比較弱。低AC和高CC的組合會(huì)使得消費(fèi)者的轉(zhuǎn)換意向最弱，消費(fèi)者在感情上并沒有感覺到任何被動(dòng)的成分，相反他們會(huì)非常滿意目前的服務(wù)關(guān)系并愿意將這種關(guān)系不斷的保持下去。

綜合上述的分析可以概括的說(shuō)擁有低水平的持續(xù)性歸屬感和高水平情感性歸屬感的顧客更易于接受溢價(jià)，更易于進(jìn)行新客戶的推薦，更易于長(zhǎng)期與服務(wù)性企業(yè)建立商業(yè)關(guān)系，因此培養(yǎng)更多達(dá)到這種層次歸屬感的顧客會(huì)使得服務(wù)性企業(yè)獲得更高層次的顧客忠誠(chéng)，進(jìn)而不斷提升自身利潤(rùn)水平。

三、從顧客歸屬感到顧客忠誠(chéng)感

前面的分析表明，高度的情感性歸屬感和低層次的持續(xù)性歸屬感會(huì)使得消費(fèi)者最易表現(xiàn)出忠誠(chéng)，而持續(xù)性歸屬感的產(chǎn)生是由服務(wù)企業(yè)特征和自身所在的大環(huán)境決定的，那么服務(wù)企業(yè)如何取得顧客的情感性歸屬感，實(shí)現(xiàn)從顧客歸屬感到顧客忠誠(chéng)感的完美過(guò)渡呢？眾多學(xué)者的研究指出商業(yè)友誼、顧客信任感、顧客滿意感都直接影響顧客的情感性歸屬感，這說(shuō)明要培養(yǎng)顧客對(duì)服務(wù)企業(yè)的情感性歸屬感就先要從細(xì)處著手，通過(guò)與顧客直接打交道的服務(wù)人員細(xì)致周到的服務(wù)提升顧客與服務(wù)人員的商業(yè)友誼，通過(guò)提高服務(wù)質(zhì)量和水平建立良好的企業(yè)形象，培養(yǎng)顧客信任感和滿意感，這些都是獲得顧客情感性歸屬感的有效策略，當(dāng)眾多的服務(wù)性企業(yè)大力開展客戶忠誠(chéng)項(xiàng)目而收效甚微時(shí)，培養(yǎng)顧客的歸屬感并逐漸獲得忠誠(chéng)感不失為一種達(dá)成目標(biāo)的策略方式，從而不斷提升業(yè)績(jī)?cè)鰪?qiáng)實(shí)力。

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第7篇：環(huán)境行為學(xué)定義范文

關(guān)鍵詞：人格激勵(lì)；人格激勵(lì)模型

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.01.037

現(xiàn)代管理以人為本。人人需要激勵(lì)，激勵(lì)被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。為什么會(huì)這樣說(shuō)呢？我們可以看到現(xiàn)實(shí)情況是，有些人比其他人更辛苦地工作或者投入更多的努力，結(jié)果那些能力稍弱的人有可能也確實(shí)能夠比那些天分更高的人干得更好。由于這個(gè)原因我們知道，人們的工作績(jī)效不僅僅取決于起能力同時(shí)還與激勵(lì)有關(guān)。

沒有理論指導(dǎo)的實(shí)踐是盲目的，激勵(lì)也不例外。目前激勵(lì)理論已經(jīng)發(fā)展到一個(gè)相對(duì)完善的程度，但隨著網(wǎng)絡(luò)化和全球化進(jìn)程的加劇和環(huán)境的變化，現(xiàn)有的激勵(lì)理論業(yè)已遭遇了不同程度的激勵(lì)困惑，所有這些困惑正是我們研究的方向和目標(biāo)。筆者正是基于這種考慮，從人格理論中的人格社會(huì)學(xué)習(xí)理論出發(fā)，構(gòu)建一種新的激勵(lì)理論模式。

1基本概念的界定

1.1人格

早在兩千多年前就有了人格這個(gè)詞，但是至今學(xué)術(shù)界對(duì)這個(gè)概念還是眾說(shuō)紛紜，沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，人格是指?jìng)€(gè)人的尊嚴(yán)、價(jià)值和道德品質(zhì)的總和，是人在一定社會(huì)中的地位和作用的統(tǒng)一。從哲學(xué)的角度來(lái)考慮，人格是指具有自我意識(shí)和自我控制能力的個(gè)體，具體來(lái)說(shuō)是指有感覺、情感、意志等機(jī)能的個(gè)體。由于不同的學(xué)者研究?jī)?nèi)容和研究方式不一樣，所以每個(gè)人對(duì)人格所下的定義也各不相同。蓋舍爾，人格是“滲透一切的超模式，這個(gè)超模式表現(xiàn)有機(jī)體的完整性和行為特征的個(gè)體性”?？蠘惴?，人格是“人對(duì)環(huán)境進(jìn)行獨(dú)特的適應(yīng)中所具有的那些習(xí)慣系統(tǒng)的綜合”。阿爾波特的人格定義，“人格是在個(gè)體內(nèi)的心理物理系統(tǒng)中的動(dòng)力組織，它決定人對(duì)環(huán)境適應(yīng)的獨(dú)特性”。還有很多關(guān)于人格的定義，本文對(duì)人格的定義是：人格是一種行為模式，這種行為模式具有相對(duì)穩(wěn)定的和獨(dú)特的行為，它是在先天遺傳的基礎(chǔ)上結(jié)合后天的環(huán)境二者之間相互作用而形成的。

1.2激

關(guān)于激勵(lì)的定義也是很多的，佛隆，激勵(lì)是“一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程主宰著人們……在多種自愿活動(dòng)的備選形式中所做出的選擇”。斯蒂芬?P?羅賓斯，激勵(lì)是“做某事的愿望，前提是其導(dǎo)致的行為具有滿足人的某種需求的能力”。黃培倫，激勵(lì)概念的廣義解，“激勵(lì)即通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人們的積極性。有三層含義：對(duì)應(yīng)于個(gè)體，即激發(fā)動(dòng)機(jī)；對(duì)應(yīng)于群體就，即鼓舞士氣；對(duì)應(yīng)于組織，即塑造文化”。本文對(duì)激勵(lì)的定義是：人們?cè)谝欢ㄐ枨蟮囊龑?dǎo)下所表現(xiàn)出來(lái)的指向一定目標(biāo)的作為行為。

1.3人格激勵(lì)

前面已經(jīng)提過(guò)，激勵(lì)理論已相對(duì)完善，在激勵(lì)理論中也已零散涉及到關(guān)于人格的激勵(lì)的各個(gè)方面，例如劉晴輝認(rèn)為，人格激勵(lì)是根據(jù)影響企業(yè)家人格的變量，對(duì)企業(yè)家進(jìn)行基本的人格訓(xùn)練，或稱之為人格塑造。張妍萃也指出，人格激勵(lì)是指基于人格的一種激勵(lì)方式，包含兩方面的含義：一是指激勵(lì)者以身作則，以高尚的人格對(duì)被激勵(lì)者產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而使被激勵(lì)者在心理和行為上提升一個(gè)高度。二是指針對(duì)被激勵(lì)者人格的一種激勵(lì)方式，可以從人格定義中尋找維度，制定一個(gè)以被激勵(lì)者為主題的可以操作的人格激勵(lì)模型。本文的人格激勵(lì)是指以人格理論為基礎(chǔ)，以個(gè)體作為被激勵(lì)者，構(gòu)建出一種具有普遍意義的人格激勵(lì)模型。

2人格激勵(lì)相關(guān)的研究回顧

2.1人格本身的重要性

個(gè)體主觀能動(dòng)性的發(fā)揮除了需要物質(zhì)激勵(lì)之外，更需要精神層面的激勵(lì)。我們的管理者直接面對(duì)個(gè)體的，而個(gè)體差異中的重要的一個(gè)方面就是人格方面的差異。個(gè)性差異是管理挑戰(zhàn)的核心。如果從人格方面著手，可以更好地理解個(gè)體的行為，從而更好地進(jìn)行激勵(lì)。

2.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在前人的激勵(lì)理論研究中，大部分學(xué)者是從外部激勵(lì)展開研究的，當(dāng)這些研究者發(fā)現(xiàn)外部激勵(lì)不足以把激勵(lì)的效果表達(dá)清楚的時(shí)候，他們開始逐漸認(rèn)識(shí)到個(gè)體的差異性對(duì)激勵(lì)的影響。因此有學(xué)者提出是否可以用人格理論來(lái)解釋這種存在的差異性。目前已形成的各種成熟的激勵(lì)理論中，把人格與激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)的不多。大多數(shù)只是討論了人格對(duì)激勵(lì)的影響。對(duì)此宋聯(lián)可在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上提出了具有創(chuàng)意的想法，并提出了以人格為基礎(chǔ)制定激勵(lì)的方法。但只是論及不同的人格與激勵(lì)的相關(guān)性，并沒有根據(jù)這種相關(guān)性制定出人格激勵(lì)的方法和模式。國(guó)內(nèi)的宋聯(lián)可和趙驊在前人提出人格對(duì)激勵(lì)有重要影響的基礎(chǔ)上，借鑒人格與工作匹配的研究成果，將人格與工作聯(lián)系，從理論上分析建立“以人格制定激勵(lì)方法的模型”的可能性。他們的研究論述了人格對(duì)激勵(lì)的重要影響，并將人格與激勵(lì)方法聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行研究。國(guó)外的學(xué)者用艾森克等人的理論進(jìn)行研究人格對(duì)激勵(lì)的影響，對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)人格因素對(duì)工作績(jī)效的影響占了20%到30%之間。在管理領(lǐng)域，劉晴輝提出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人格激勵(lì)的可操作方式方法，但對(duì)于企業(yè)職工如何去做仍須探討。雖然之前的這些研究存在一些不足，但毫無(wú)疑問的是他們?yōu)槿烁窦?lì)理論的形成及其發(fā)展研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.3以前理論研究的缺失

通過(guò)上面的人格激勵(lì)相關(guān)研究回顧，我們可以看出當(dāng)今的關(guān)于人格激勵(lì)的研究?jī)H僅涉及到研究人格和激勵(lì)的相關(guān)性，甚至還研究出不同人格對(duì)激勵(lì)方法制定的偏好分析。但是很少有人根據(jù)人格和激勵(lì)的關(guān)系建立一種具有普遍意義的人格激勵(lì)模型。本文試圖在人格理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建出一種理論的模型。

3人格激勵(lì)模型的構(gòu)建

3.1理論基礎(chǔ)

本文對(duì)于人格激勵(lì)理論模型的構(gòu)建的理論基礎(chǔ)是人格理論中的認(rèn)知論流派的朱利安?羅特的認(rèn)知社會(huì)學(xué)習(xí)理論。認(rèn)知社會(huì)學(xué)習(xí)理論基于這樣的假說(shuō)，即認(rèn)知因素有助于決定人們對(duì)環(huán)境力量會(huì)做出什么樣的反應(yīng)，并且相信行為既不能完全歸因于環(huán)境本身，也不能完全取決于個(gè)人，而是環(huán)境和個(gè)人相互作用的結(jié)果。

這種理論是基于五種基本假說(shuō)。同時(shí)這五種假說(shuō)也是我建立這種人格激勵(lì)模型的基礎(chǔ)。

第一種假說(shuō)是：人們與他們富有意義的環(huán)境相互作用。即人們對(duì)環(huán)境刺激的反應(yīng)取決于他們賦予某一事件的意義或重要性。強(qiáng)化并不僅僅依賴于外界刺激，同時(shí)也受個(gè)體認(rèn)知能力的影響。

第二種假說(shuō)是：人的人格是習(xí)得的。

第三種假說(shuō)是：人格基本上是一致的。

第四種假說(shuō)是：動(dòng)機(jī)是受目標(biāo)的指引。

第五種假說(shuō)是：人們具有預(yù)期各種事件的能力。

人格激勵(lì)模型如圖1所示。

組織目標(biāo)：目標(biāo)難度目標(biāo)清晰度個(gè)人勝任感中介因素：需要?jiǎng)菽芑顒?dòng)自由需要值個(gè)人需要：認(rèn)可――地位支配獨(dú)立保護(hù)――依賴愛與關(guān)切。

3.1.1中介因素

基于人們對(duì)外部刺激組織目標(biāo)的反應(yīng)取決于目標(biāo)與個(gè)人需要的相互作用，所以模型中有一個(gè)中介因素把二者連接起來(lái)，需要?jiǎng)菽苁侵敢唤M趨向滿足相同或相似目標(biāo)并具有相關(guān)功能的行為發(fā)生的可能性?；顒?dòng)自由是一個(gè)人對(duì)因表現(xiàn)出趨向滿足某些一般需要的行為而受到強(qiáng)化的一種總體預(yù)期。需要值是指一組在功能上相關(guān)的強(qiáng)化的平均優(yōu)選值，也就是人們喜歡一組強(qiáng)化勝于其他強(qiáng)化的程度。

3.1.2組織目標(biāo)方面

目標(biāo)難度是指所有目標(biāo)必須有適當(dāng)?shù)母叨?；目?biāo)清晰度是指目標(biāo)必須明確清晰；個(gè)人勝任感是指目標(biāo)給人的感覺是否自己有能力去完成。

3.1.3個(gè)人需要方面

這里有五種需要類型，每種分類都表示一組具有相關(guān)功能的行為，也就是那些能夠?qū)е孪嗤蛳嗨茝?qiáng)化的行為。這些需要類型并沒有窮盡人類所有的需要，但代表了人類大多數(shù)重要的需要。

認(rèn)可――地位：被他人認(rèn)可并在他人心目中占有一定位置；

支配：支配需要或是控制他人行為的需要的權(quán)力；

獨(dú)立：擺脫他人支配的需要；

保護(hù)――依賴：正好與獨(dú)立需要相反的需要；

愛與關(guān)切：一種被人接納的需要。

這種激勵(lì)模型與斯金納的強(qiáng)化理論有相似之處，但是在強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)上加入了人們根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇激勵(lì)方式的因素，從而使激勵(lì)的作用更加有效。與此同時(shí)人格具有習(xí)得性、穩(wěn)定性和人們具有預(yù)期性，所以在這一激勵(lì)模式過(guò)程中人們可以根據(jù)自己的需要與組織目標(biāo)的匹配性與否可以進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)一步地發(fā)展。

4結(jié)論

本文是在前人對(duì)人格與激勵(lì)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，M一步進(jìn)行了理論上的發(fā)展，建立了一種以人格理論為基礎(chǔ)的激勵(lì)模型，具有普遍意義上的應(yīng)用價(jià)值。我們?cè)诰唧w應(yīng)用時(shí)還是要根據(jù)各自的實(shí)際情況加以靈活運(yùn)用。同時(shí)這種理論模式只是一種理論上的構(gòu)建，能否運(yùn)用與實(shí)踐還需要實(shí)踐的檢驗(yàn)；實(shí)踐是不斷變化發(fā)展的，還希望以后有更多的關(guān)于人格與激勵(lì)相關(guān)的模式研究，那么筆者的目的也就達(dá)到了。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：環(huán)境行為學(xué)定義范文

關(guān)鍵詞：組織健康；績(jī)效管理；企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）09-000-01

“身體是革命的本錢”，只有組織的健康才能支持組織業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的增長(zhǎng)。一個(gè)人必須具有良好的精神面貌、正常的智力水平和強(qiáng)健的體魄才能稱得上是健康的人，同樣，組織的健康需要具備積極向上的企業(yè)文化、理性的戰(zhàn)略思維和扎實(shí)的組織基礎(chǔ)。本文著重從企業(yè)的建立組織和績(jī)效管理進(jìn)行入手進(jìn)行分析，以期在組織健康的環(huán)境中提出有效的績(jī)效管理。

一、組織健康和績(jī)效管理概述

（一）組織健康

經(jīng)過(guò)眾多學(xué)者的歸納和總結(jié)，可以把組織健康定義為：一個(gè)組織能夠正常有效地開展經(jīng)營(yíng)管理并具有持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展能力的狀態(tài)。它不僅能夠注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，還能有效地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、員工的對(duì)工作的滿意度與客觀健康以及良好的社會(huì)效益。但是組織健康又必須兼顧到企業(yè)、員工和社會(huì)三方的收益。

（二）績(jī)效管理

績(jī)效管理作為現(xiàn)今企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必不可少的一項(xiàng)管理方式，她是指企業(yè)的管理者和員工為了達(dá)到一定的組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效的輔導(dǎo)溝通、績(jī)效的考核評(píng)價(jià)的過(guò)程。不論企業(yè)發(fā)展到何種程度其績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。有效的績(jī)效管理可以使得組織和個(gè)人的績(jī)效得到不斷的提升，使得組織和個(gè)人更能適應(yīng)殘酷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

績(jī)效管理的制定是通過(guò)設(shè)定一系列科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，來(lái)幫助員工指明發(fā)展的方向。同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理來(lái)確保優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不合格的人員。這就在一定的程度上促進(jìn)了企業(yè)的組織健康。

二、組織行為學(xué)視角下的績(jī)效評(píng)價(jià)

組織行為學(xué)的研究對(duì)象是以個(gè)體、群體和組織為研究對(duì)象。主要的是探討組織環(huán)境中所有成員的行為以及個(gè)體、群體、組織甚至包括外部環(huán)境的相互作用而產(chǎn)生的行為和結(jié)果。對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，不論對(duì)財(cái)務(wù)管理的視角還是戰(zhàn)略管理的視角來(lái)說(shuō)，都是通過(guò)獲取有關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效管理，但是對(duì)顧客的滿意度、員工的滿意度來(lái)說(shuō)，還存在難以良量化的問題。用調(diào)查問卷的通過(guò)對(duì)李克特量表獲取的企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，比企業(yè)公開的客觀數(shù)據(jù)更加的準(zhǔn)確，雖然李克特量表調(diào)查得到的主觀績(jī)效不是企業(yè)績(jī)效的確切數(shù)值，但是卻能對(duì)企業(yè)績(jī)效的好壞做出比較，因而可以說(shuō)組織行為學(xué)在介入企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)研究體系中提供的有效的理論和物證的支持。

三、基于組織健康的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

組織健康較之于國(guó)外來(lái)說(shuō)，在中國(guó)的起步發(fā)展較晚，大致的研究開始于上世紀(jì)九十年代。組織健康的出現(xiàn)還對(duì)傳統(tǒng)的“以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化為企業(yè)追求的唯一目標(biāo)”提出了挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)的是作為社會(huì)公民，企業(yè)不僅要其經(jīng)歷利益的追求為重，而且還應(yīng)該關(guān)注員工以及其它相關(guān)方的利益。組織健康具體表現(xiàn)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的身心健康和企業(yè)的良好效益。因此來(lái)說(shuō)，組織健康研究從組織健康發(fā)展的高度擴(kuò)展了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)考核的范疇。

現(xiàn)如今，環(huán)境污染導(dǎo)致生態(tài)環(huán)境的惡化的加劇，假冒偽劣產(chǎn)品的泛濫、企業(yè)對(duì)社區(qū)義務(wù)及公益事業(yè)的冷漠以及工作條件對(duì)員工身心的損害等等，這些問題的出現(xiàn)都要求企業(yè)對(duì)股東、員工、顧客甚至是社區(qū)、環(huán)境等群體利益的關(guān)注和滿足作為企業(yè)績(jī)效管理考核的內(nèi)容?，F(xiàn)如今的社會(huì)市場(chǎng)現(xiàn)狀是買方市場(chǎng)，大眾對(duì)其的影響力逐漸的增大，他們?cè)僖噪p重的身份“消費(fèi)者”和“管理者”來(lái)對(duì)企業(yè)施加壓力，要求企業(yè)承擔(dān)起員工健康、質(zhì)量保證、社會(huì)和諧等方面的則，否則將會(huì)以“拒絕購(gòu)買”和“投票”對(duì)企業(yè)進(jìn)行懲罰。企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的內(nèi)在追求使得企業(yè)必須先滿足員工的需要，不然就會(huì)喪失市場(chǎng)準(zhǔn)入的考核范圍。所以來(lái)說(shuō)，在對(duì)組織健康的企業(yè)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是員工的健康、組織績(jī)效和社會(huì)效益三個(gè)維度進(jìn)行考察。

在21世紀(jì)，員工不再單單是一個(gè)職稱和職位，而是上升到一種對(duì)組織對(duì)自身的一種責(zé)任。員工的個(gè)體健康也不再是個(gè)人的問題，而且上升到與管理密切相關(guān)的績(jī)效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個(gè)分支，其二者是相輔相成的關(guān)系。組織健康的績(jī)效評(píng)價(jià)突出以股東為代表的所有者的利益，類似于以往績(jī)效評(píng)價(jià)中的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)。而現(xiàn)如今用短期的財(cái)務(wù)成功的衡量組織績(jī)效并不是正確的做法。財(cái)務(wù)的成功并不能說(shuō)明企業(yè)是健康的，因而來(lái)說(shuō)過(guò)高或者過(guò)低估計(jì)組織的財(cái)務(wù)健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風(fēng)險(xiǎn)之中。企業(yè)作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業(yè)追求最根本的目標(biāo)，但是獲得這些的前提必須是企業(yè)員工都能盡職盡責(zé)的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，所以來(lái)說(shuō)就應(yīng)該重視企業(yè)的組織健康，并且重視企業(yè)的社會(huì)效益，在與社會(huì)和諧發(fā)展的同時(shí)，體現(xiàn)到顧客的滿意、環(huán)境的可持續(xù)、社會(huì)環(huán)境的安定有序。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的情況下，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須處理好企業(yè)的組織健康和績(jī)效管理，組織健康作為能夠健康發(fā)展的一個(gè)重要的衡量目標(biāo)，應(yīng)該引起企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，組織健康在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中應(yīng)向“以人為本”的方向進(jìn)行發(fā)展。績(jī)效管理作為現(xiàn)如今企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的考核標(biāo)準(zhǔn)，它的存在目的主要是提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效考核的制定根據(jù)企業(yè)的不同有著不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是無(wú)論怎樣考核，其考核的目的是一樣的，在于提升員工的工作積極性和工作滿意度。這就說(shuō)明，組織健康和績(jī)效管理在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中雖然可以被認(rèn)為是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不同的評(píng)價(jià)體系，但是它們存在的目的相同，都是旨在提高企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展。

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第9篇：環(huán)境行為學(xué)定義范文

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物；消費(fèi)者；影響因素

消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物行為影響因素的研究綜述

柳文珍

（西南政法大學(xué)管理學(xué)院 重慶 401220）

摘要：基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的消費(fèi)者行為的研究，是由于電子商務(wù)在21世紀(jì)迅猛發(fā)展起來(lái)，短短幾十年還來(lái)不及形成成熟而且相對(duì)完善的理論體系。在對(duì)消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物行為影響因素的研究主要是借助交叉學(xué)科的理論和方法。本文通過(guò)前人對(duì)消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物行為的研究基礎(chǔ)，對(duì)影響消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)購(gòu)買行為的外部環(huán)境因素和自身購(gòu)買因素進(jìn)行一一歸納、總結(jié)，并分析探討新的有價(jià)值的研究?jī)?nèi)容。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物；消費(fèi)者；影響因素一、消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物行為研究基礎(chǔ)

（一）消費(fèi)者行為學(xué)

消費(fèi)者行為學(xué)作為一門獨(dú)立的、系統(tǒng)的應(yīng)用科學(xué)是在隨著商品經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、市場(chǎng)問題日益尖銳、競(jìng)爭(zhēng)加劇而出現(xiàn)的。從19世紀(jì)末到20世紀(jì)30年代，有關(guān)消費(fèi)者行為與心理研究的理論開始出現(xiàn)，并有了初步的發(fā)展。一些學(xué)者根據(jù)企業(yè)銷售的需要，開始從理論上研究商品的需求與銷售之間的關(guān)系，研究消費(fèi)者行為與心理同企業(yè)銷售之間的關(guān)系。

邁克爾·R·所羅門提出消費(fèi)者行為學(xué)研究個(gè)體、群體和組織為滿足其需要而如何選擇、獲取、使用、處置產(chǎn)品、服務(wù)、體檢和想法，以及由此對(duì)消費(fèi)者和社會(huì)產(chǎn)生的影響。而且他還提出消費(fèi)者的行為還受到內(nèi)部和外部環(huán)境的影響，外部環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、文化環(huán)境、人口環(huán)境等，內(nèi)部環(huán)境則包括學(xué)習(xí)、認(rèn)知、態(tài)度、自我概念等自身的影響，后來(lái)學(xué)者的研究模型多基于次理論。

（二）消費(fèi)者購(gòu)買行為模型消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物行為影響因素的研究綜述

柳文珍

（西南政法大學(xué)管理學(xué)院 重慶 401220）

摘要：基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的消費(fèi)者行為的研究，是由于電子商務(wù)在21世紀(jì)迅猛發(fā)展起來(lái)，短短幾十年還來(lái)不及形成成熟而且相對(duì)完善的理論體系。在對(duì)消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物行為影響因素的研究主要是借助交叉學(xué)科的理論和方法。本文通過(guò)前人對(duì)消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物行為的研究基礎(chǔ)，對(duì)影響消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)購(gòu)買行為的外部環(huán)境因素和自身購(gòu)買因素進(jìn)行一一歸納、總結(jié)，并分析探討新的有價(jià)值的研究?jī)?nèi)容。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物；消費(fèi)者；影響因素

消費(fèi)者購(gòu)買行為的研究主要是基于消費(fèi)者購(gòu)買行為模型，購(gòu)買模型對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買時(shí)的過(guò)程進(jìn)行形象的展示，有關(guān)模型有以下幾種：

1.尼考西亞模式

該模式由四個(gè)領(lǐng)域構(gòu)成。首先第一塊是企業(yè)通過(guò)廣告宣傳等手段把有關(guān)信息發(fā)射給消費(fèi)者，這些信息經(jīng)消費(fèi)者處理后轉(zhuǎn)變成對(duì)產(chǎn)品的某種態(tài)度并輸出。然后消費(fèi)者尋求產(chǎn)品的相關(guān)信息形成購(gòu)買動(dòng)機(jī)。接下來(lái)則是消費(fèi)者在某種購(gòu)買動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下做出購(gòu)買決策并采取具體的購(gòu)買行動(dòng)。最后一塊是消費(fèi)者在消費(fèi)或使用產(chǎn)品的過(guò)程中將購(gòu)買經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)反饋給大腦保存起來(lái)，以指導(dǎo)今后的購(gòu)買行為，或者直接反饋給企業(yè)營(yíng)銷人員。

2.霍華德謝斯模式

該模型是由J·A·霍華德和J·N·謝斯合作出版的《買方行為理論》一書中正式提出。該模式主要描述產(chǎn)品的品牌選擇過(guò)程，由四大變量組成。變量一是刺激或投入因素，也種之為輸入變量。該變量又包括三個(gè)小因素，例如，產(chǎn)品的價(jià)格、質(zhì)量、功能、服務(wù)等傳遞的信息，構(gòu)成了產(chǎn)品的實(shí)質(zhì)刺激；而廣告媒體、推銷人員和商業(yè)媒體等傳遞的信息則構(gòu)成了產(chǎn)品符號(hào)刺激；家庭、相關(guān)群體及社會(huì)階層等信息的社會(huì)來(lái)源傳遞著有關(guān)產(chǎn)品的口傳信息。

3.EBK模式

EBK模式也稱之為恩格爾模式，該模式將人的大腦看做一個(gè)信息處理器，認(rèn)為外界刺激如廠產(chǎn)品和大眾傳媒等信息輸入后，經(jīng)消費(fèi)者的態(tài)度、認(rèn)知等內(nèi)部處理后，最終產(chǎn)生購(gòu)買意向并采取行動(dòng)。

二、消費(fèi)者網(wǎng)上購(gòu)物行為影響因素

20世紀(jì)末期諾頓商學(xué)院的Gerald L. Lohse（1997）教授就曾利用一個(gè)WVMT軟件來(lái)研究網(wǎng)上購(gòu)物消費(fèi)者的行為，他指出消費(fèi)者之所以采用網(wǎng)上購(gòu)物這種方式一方面是“時(shí)間饑餓”也就是缺乏休閑時(shí)間的人，另一種是“在線生活”的群體，也就是經(jīng)常接觸的網(wǎng)絡(luò)的人。

（一）消費(fèi)者網(wǎng)上購(gòu)物外部影響因素

對(duì)消費(fèi)者網(wǎng)上購(gòu)物行為產(chǎn)生外部刺激的主要是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，Dailey認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)氛圍能夠促進(jìn)消費(fèi)者的交易，他提出網(wǎng)絡(luò)氛圍是“有意識(shí)地對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進(jìn)行設(shè)計(jì)來(lái)對(duì)網(wǎng)上消費(fèi)者制造正面的情感和認(rèn)知影響，以求使消費(fèi)者產(chǎn)生正面的反應(yīng)”，Eroglu等將網(wǎng)絡(luò)氛圍分成兩大類（1）高任務(wù)相關(guān)因素。方便消費(fèi)者完成購(gòu)物目標(biāo)的網(wǎng)站描述符（言辭或者畫報(bào)）；（2）低任務(wù)相關(guān)因素是對(duì)完成購(gòu)物任務(wù)不重要的網(wǎng)站信息。網(wǎng)絡(luò)氛圍因素主要是指網(wǎng)站的生動(dòng)性、交互性、象征標(biāo)志、社會(huì)因素。

同時(shí)，Miyazaki、Bulter（2006）等學(xué)者認(rèn)為，在網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)設(shè)施的完善、上商場(chǎng)規(guī)范化的管理以及良好的服務(wù)對(duì)消費(fèi)者的購(gòu)買意愿有較大的積極影響，有利于提高消費(fèi)者的上網(wǎng)購(gòu)買意愿。Chien-Wen Chen（2012）通過(guò)對(duì)擁有電子商務(wù)的傳統(tǒng)書店的購(gòu)買者進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)購(gòu)買者的線上行為間直接影響到其線下行為，并這兩種行為會(huì)相互加強(qiáng)。

綜上所述，外部因素對(duì)消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)行為的購(gòu)買主要來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)的安全程度、制度保障，網(wǎng)站設(shè)計(jì)的的有用性、有趣性、易用性等，以及外部環(huán)境的相應(yīng)的線下購(gòu)買環(huán)境對(duì)消費(fèi)者網(wǎng)上購(gòu)買行為的交互影響。

（二）消費(fèi)者自身因素

1.消費(fèi)者的信任形成

消費(fèi)者網(wǎng)上購(gòu)物行為影響因素的研究大多從消費(fèi)者的角度出發(fā)，一方面消費(fèi)者是參與主體，另一方面，消費(fèi)者行為是基于多種驅(qū)動(dòng)因素的復(fù)雜行為，首先是消費(fèi)者網(wǎng)上購(gòu)物的信任研究，McKnight （2004）對(duì)消費(fèi)者的購(gòu)買提出了二階段模型，將信任形成分為網(wǎng)站介入前期（Intro-ductory stage）和訪問（Exploratory stage）階段。第一階段消費(fèi)者的行為是受到制度信任的影響，而第二階段行為則受到技術(shù)接受模型（TAM）影響，TAM的模型由Davis于1989年提出，它是運(yùn)用合理行為理論專門研究用戶對(duì)信息系統(tǒng)接受程度的一個(gè)模型。依據(jù)技術(shù)接受模型TAM，一種新的信息技術(shù)的接受將由感知的可用性和感知的易用性來(lái)決定。用戶對(duì)技術(shù)的可用性和易用性認(rèn)可度越高，表明對(duì)技術(shù)使用的意向越好，對(duì)技術(shù)接受程度也就越高。Gefen等（2003）將TAM用于電子商務(wù)信任的研究中，其實(shí)證研究結(jié)果表明，感知的可用性將影響客戶的使用意圖，而感知的易用性將影響客戶對(duì)賣方的信任。

Jin Baek Kim（2012）在TAM模型基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究了消費(fèi)者初次購(gòu)買意向的形成因素，證明消費(fèi)者在線購(gòu)買意向的受到網(wǎng)站有用的影響，但易用性只是通過(guò)有用性間接起作用。

2.消費(fèi)者的感知價(jià)值

按照理理論，消費(fèi)者的行為意向源自于消費(fèi)者的主觀標(biāo)準(zhǔn)即價(jià)值觀和對(duì)待商品的態(tài)度。消費(fèi)者的主觀標(biāo)準(zhǔn)是消費(fèi)者判斷客觀事物的標(biāo)準(zhǔn)，消費(fèi)者對(duì)待商品的態(tài)度是消費(fèi)者基于主觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)商品價(jià)值的判斷，所以，無(wú)論是主觀標(biāo)準(zhǔn)，還是對(duì)待商品的態(tài)度，都是消費(fèi)者基于主觀的認(rèn)知和看法。Zeithaml（1998）從消費(fèi)者心理的角度，闡述了消費(fèi)者感知價(jià)值理論。他將消費(fèi)者感知價(jià)值定義為消費(fèi)者所能感知到的利益與其在獲取產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)所付出的成本進(jìn)行權(quán)衡后對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)效用的總體評(píng)價(jià)。

3.消費(fèi)者的感知風(fēng)險(xiǎn)

由于現(xiàn)有的電子商務(wù)法律體系不健全，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不夠成熟，網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物的在線支付問題，釣魚網(wǎng)站頻現(xiàn)等風(fēng)險(xiǎn)問題從而使網(wǎng)購(gòu)消費(fèi)者對(duì)網(wǎng)購(gòu)產(chǎn)生不信任。消費(fèi)者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的感知的概念是Bauer（1960）首度引入營(yíng)銷的。他認(rèn)為消費(fèi)者任何購(gòu)買行為，都可能無(wú)法確知其預(yù)期的結(jié)果是否正確，而某些結(jié)果可能令消費(fèi)者不愉快，所以，消費(fèi)者購(gòu)買決策中隱含著對(duì)結(jié)果的不確定性，而這種不確定性，也就是最初的消費(fèi)者風(fēng)險(xiǎn)感知。

綜上所述，從消費(fèi)者自身出發(fā)，其網(wǎng)上購(gòu)買行為的影響因素，受自身的感知的影響，主要是對(duì)購(gòu)買商品價(jià)值的感知，和風(fēng)險(xiǎn)的感知，同時(shí)，重要的一個(gè)影響因素，是消費(fèi)者對(duì)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)買信任的形成，這種信任是受外部條件（網(wǎng)絡(luò)大環(huán)境和商家）和內(nèi)部條件的共同影響的。

三、總結(jié)

消費(fèi)者網(wǎng)上購(gòu)買行為的影響因素的研究，主要是從外部環(huán)境和消費(fèi)者自身受內(nèi)外部環(huán)境影響因素的影響兩方面開始研究的，其研究主體大都是消費(fèi)者本身，消費(fèi)者網(wǎng)上購(gòu)買行為首先是受到價(jià)格和便捷因素的驅(qū)動(dòng)，但深一層次的研究顯示，消費(fèi)者最終進(jìn)行網(wǎng)上購(gòu)買的研究顯示，消費(fèi)者受到網(wǎng)絡(luò)大環(huán)境的影響，一方面是客觀的制度環(huán)境，另一方面則是電子商務(wù)平臺(tái)提供者的網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)的便捷性，合理性，電子商務(wù)經(jīng)營(yíng)者是否提供了全面的商品信息。另一方面是消費(fèi)者的感知，歸根結(jié)底，是消費(fèi)者對(duì)外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)感知、對(duì)提供商品的價(jià)值感知，對(duì)商家的信任感知，而目前研究顯示，消費(fèi)者對(duì)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)買的信任整體偏低，是由于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的感知較高。

未來(lái)的研究可通過(guò)研究消費(fèi)者對(duì)信任的感知和風(fēng)險(xiǎn)的感知之間入手，同時(shí)消費(fèi)者網(wǎng)購(gòu)行為三個(gè)方面影響因素也是相互作用的，這樣，電子商務(wù)經(jīng)營(yíng)者可以從中選擇正確的營(yíng)銷方式，從商家可操縱的影響因素入手，如商家無(wú)法直接改變消費(fèi)者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的感知，但可提供銷售保障，提升消費(fèi)者對(duì)網(wǎng)購(gòu)商家的信任水平，衡量影響消費(fèi)者網(wǎng)購(gòu)行為三方面因素的營(yíng)銷效果和營(yíng)銷成本，從而選擇有效的營(yíng)銷方式，使得最小營(yíng)銷投入獲得最大營(yíng)銷收益。■

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