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勞資管理精選(九篇)

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勞資管理

第1篇:勞資管理范文

關(guān)鍵詞:勞資關(guān)系;社保體系;規(guī)范化;制度化

中圖分類號(hào):F249 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1000-8772(2013)01-0223-02

我國(guó)企業(yè)的勞資關(guān)系指的是勞動(dòng)者和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系,也就是企業(yè)之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系是通過(guò)勞資雙方簽訂一系列勞動(dòng)契約以及團(tuán)體協(xié)約建立的。由于勞資雙方之間被雇傭與雇傭之間的關(guān)系,雙方不可避免地會(huì)產(chǎn)生利益的不平等狀況,因?yàn)閯诜讲徽加猩a(chǎn)資料,只能出售自己的勞動(dòng)力或者技術(shù),而企業(yè)的本質(zhì)是獲得最大利潤(rùn),由此就產(chǎn)生了企業(yè)勞資之間的各種問(wèn)題。為了能夠合理地解決勞資雙方之間的問(wèn)題,企業(yè)或者國(guó)家社會(huì)勞動(dòng)保障部門(mén)隨之產(chǎn)生。社會(huì)保障指的是國(guó)家和社會(huì)通過(guò)立法對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分配和再分配,并對(duì)社會(huì)成員尤其是具有特殊困難的人員的基本生活權(quán)利給予保障的社會(huì)安全制度。社會(huì)保險(xiǎn)是其中最核心的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)而言,做好勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)管理是保證企業(yè)正常運(yùn)行的前提條件。因此,我們必須處理好企業(yè)勞資和社保管理之間的關(guān)系,通過(guò)改進(jìn)社保管理策略使每一位勞動(dòng)者都能依法享受社保權(quán)利。一、我國(guó)企業(yè)勞資與社保管理現(xiàn)狀

因?yàn)槠髽I(yè)的本質(zhì)是利益最大化,有些企業(yè)為了獲得最大利益而損害勞動(dòng)者的利益,目前我國(guó)企業(yè)勞資和社保管理還存在著諸多問(wèn)題。主要有:

1.勞動(dòng)者的法律意識(shí)淡薄,導(dǎo)致勞動(dòng)合同的簽約率較低,而且合同內(nèi)容也不規(guī)范

我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定企業(yè)必須與勞動(dòng)者建立相應(yīng)的勞動(dòng)合同,但在具體實(shí)施勞動(dòng)法的過(guò)程中,很多企業(yè)并不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;還有一些企業(yè)即使簽訂了勞動(dòng)合同,其內(nèi)容也不符合勞動(dòng)法的規(guī)定,甚至?xí)`背勞動(dòng)法的要求,而由于勞動(dòng)者迫于生活壓力或者由于不懂勞動(dòng)法而不關(guān)注勞動(dòng)合同,導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)會(huì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益,使勞動(dòng)者在勞資糾紛中往往處于非常不利的地位。出現(xiàn)這種問(wèn)題的原因主要是因?yàn)槠髽I(yè)主是合同強(qiáng)勢(shì)的一方,可以隨意解雇員工,他們只關(guān)心企業(yè)利潤(rùn),只要求企業(yè)員工多做貢獻(xiàn),而不關(guān)心勞動(dòng)者的生活狀況;另一方面,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)與需求不一致,而且經(jīng)常是供大于求,因此導(dǎo)致了相對(duì)較大的工作壓力,勞動(dòng)者只能以較低的工資從事工作,成為了不利的一方;最后,企業(yè)主自身也不懂法律,缺乏對(duì)勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí),經(jīng)常隨意克扣或拖欠勞動(dòng)者的工資,導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)勞資糾紛。

2.很多企業(yè)不為勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)或者提供不合理的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,而勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)也是一知半解,缺乏社保的基本知識(shí)

出于節(jié)省企業(yè)成本的考慮,很多企業(yè)并沒(méi)有為職工提供必要的福利待遇,沒(méi)有依法為企業(yè)職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,而大多數(shù)勞動(dòng)者都是文化水平很低的農(nóng)民,因?yàn)樯钏群妥陨砣狈ι鐣?huì)保險(xiǎn)的常識(shí)導(dǎo)致必要的人身和財(cái)產(chǎn)安全意識(shí)淡薄,他們關(guān)心的只是干一天活拿一天工錢(qián),根本不知道社會(huì)保險(xiǎn)是什么。再加上我國(guó)本身保險(xiǎn)行業(yè)起步較晚,人們對(duì)保險(xiǎn)概念缺乏認(rèn)識(shí),受保險(xiǎn)的人群不能覆蓋每一位企業(yè)勞動(dòng)者;還有一些企業(yè)為員工繳納比較低的保險(xiǎn)費(fèi)用,社會(huì)保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)也缺乏彈性,很容易給企業(yè)職工和企業(yè)自身造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。

3.企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有合理的工資分配制度和社會(huì)監(jiān)督機(jī)制

很多企業(yè)并不根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況給職工發(fā)工資,也沒(méi)有制定明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),存在著管理層和生產(chǎn)層工資分配標(biāo)準(zhǔn)不一致的問(wèn)題;一些企業(yè)總是想拖欠職工的工資,而企業(yè)由于沒(méi)有良好社會(huì)監(jiān)督機(jī)制使得這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生,企業(yè)管理層的工資收入都處于保密狀態(tài),不能體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的原則,容易導(dǎo)致企業(yè)職工缺乏對(duì)企業(yè)的信任,大大降低了職工的工作積極性,影響了企業(yè)健康的發(fā)展。二、企業(yè)加強(qiáng)勞資與社保管理的策略分析

基于目前我國(guó)企業(yè)勞資和社保管理中存在的各種問(wèn)題,筆者認(rèn)為要從根本上解決這些問(wèn)題,需要從勞動(dòng)者、企業(yè)和國(guó)家制度三個(gè)方面同時(shí)人手,勞動(dòng)者必須提高其社會(huì)保險(xiǎn)的法律意識(shí),企業(yè)必須完善勞資分配制度和企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度,國(guó)家必須要完善社保管理機(jī)制,具體的策略如下:

1.加強(qiáng)勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí),提高勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)

首先,勞動(dòng)者為了保證自己的合法權(quán)益,在就業(yè)的時(shí)候必須要與企業(yè)簽訂合理規(guī)范合法的勞動(dòng)合同。同時(shí),要轉(zhuǎn)變勞動(dòng)者的思想觀念,不能再存在隸屬于企業(yè)的思想觀念,自己和企業(yè)之間是一種平等協(xié)作關(guān)系,應(yīng)該具有主人翁的意識(shí),鼓勵(lì)勞動(dòng)者在從事企業(yè)勞動(dòng)時(shí)要積極維護(hù)自身的權(quán)益,保護(hù)自己,加深對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)方面知識(shí)的了解。企業(yè)或者國(guó)家相關(guān)部門(mén)應(yīng)該定期組織專門(mén)針對(duì)勞動(dòng)者,尤其是來(lái)自農(nóng)村的務(wù)工人員進(jìn)行法律知識(shí)和社會(huì)保險(xiǎn)方面的培訓(xùn),增強(qiáng)勞動(dòng)者的法律意識(shí)和社保意識(shí)。

2.企業(yè)要改革不利的勞資分配制度,確立以人為本的管理模式,建立工會(huì)或相關(guān)部門(mén)進(jìn)行社會(huì)監(jiān)督

大力改革當(dāng)前不合理的勞資分配制度,增強(qiáng)個(gè)人收入的透明度。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)作為勞動(dòng)報(bào)酬的分配標(biāo)準(zhǔn),大力推進(jìn)績(jī)效工資制度。同時(shí),企業(yè)主要改變以往那種以自我為中心的強(qiáng)制管理模式,樹(shù)立以人為本的思想,將對(duì)人的管理放在所有工作的第一位,將員工看作是公司生存發(fā)展的源動(dòng)力,是提高公司效率的前提;強(qiáng)化企業(yè)中工會(huì)的權(quán)利,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理層的監(jiān)督,發(fā)揮集體的力量,為企業(yè)職工提供更好的福利,提高勞動(dòng)保障水平和職工社會(huì)保險(xiǎn)的參保率。

3.國(guó)家出臺(tái)更加具體的法律法規(guī)來(lái)構(gòu)建我國(guó)統(tǒng)一、完善、規(guī)范的社會(huì)保障體系

沒(méi)有規(guī)矩,不成方圓。只有明確了規(guī)章制度,才能有效地督促企業(yè)認(rèn)真執(zhí)行勞資分配和社保的管理制度,才能使我國(guó)的社保體系實(shí)現(xiàn)多層次化;同時(shí),擴(kuò)大社保的覆蓋面,搭建更完善的社保管理平臺(tái),如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等保障勞動(dòng)者各個(gè)方面的保障制度,針對(duì)企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,國(guó)務(wù)院已經(jīng)出臺(tái)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》,進(jìn)一步推進(jìn)了企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革。同時(shí),還要不斷地完善其他方面的社保規(guī)章制度,督促企業(yè)建立完善的社保體制,使企業(yè)職工能夠以主人翁的意識(shí)積極為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)策獻(xiàn)力,解除職工的后顧之憂,激發(fā)職工的勞動(dòng)熱情,使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中樹(shù)立良好的口碑。為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第2篇:勞資管理范文

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)用工;勞資關(guān)系;和諧;企業(yè)文化

一、勞動(dòng)用工存在的諸多問(wèn)題及原因

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷改革和深化,企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式也隨之發(fā)生了巨大變化,正是這種生產(chǎn)轉(zhuǎn)型推動(dòng)了勞動(dòng)用工由過(guò)去的穩(wěn)定、長(zhǎng)期、單一向流動(dòng)頻繁、短期、彈性就業(yè)轉(zhuǎn)變。正因如此,一方面,客觀上難以避免勞動(dòng)者頻繁跳槽、兼職、簽訂短期合同的行為。另一方面,雖然我國(guó)自1995年頒布實(shí)施《勞動(dòng)法》后,又于2008年實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》,旨在不斷完善和規(guī)范勞動(dòng)用工行為,但由于一些勞動(dòng)者知法、守法、依法維權(quán)意識(shí)淡薄,主觀上不依法行事。再有,企業(yè)管理者重人治,輕法治,缺乏風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí),管理粗放,貫徹執(zhí)行法律法規(guī)不到位,存在同工不同酬、員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全、拖欠和克扣員工工資、未按規(guī)定繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保障條件不符合規(guī)定、不依法用工和解除勞動(dòng)關(guān)系等現(xiàn)象??傊?,由于多方面因素匯集,企業(yè)用工、勞動(dòng)者就業(yè)的違法行為層出不窮,導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā),且依法調(diào)解難度大。這些問(wèn)題的存在勢(shì)必影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定和諧,不僅阻礙了企業(yè)和員工的共同發(fā)展,甚至危及整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。

二、加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理,構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要意義

1、加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)

法律是維護(hù)社會(huì)公平正義和公秩良俗的重要手段,而規(guī)范勞動(dòng)用工管理,正確使用法律來(lái)防范和化解勞資糾紛,從源頭上預(yù)防和減少勞資糾紛,保護(hù)企業(yè)正當(dāng)利益,維護(hù)員工合法權(quán)益是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的根本。

2、加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理能有效優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置。勞動(dòng)力資源使用效益最大化需要平衡的供求關(guān)系,隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,社會(huì)分工越來(lái)越細(xì),企業(yè)用工與勞動(dòng)者就業(yè)的市場(chǎng)化程度就越高。加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理,不僅能有效提高企業(yè)的招聘效率,還能促使優(yōu)秀勞動(dòng)力資源流向管理規(guī)范、效益優(yōu)先的企業(yè),最終使整個(gè)勞動(dòng)力資源配置合理、流動(dòng)有序。

3、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的必然要求。

構(gòu)建和諧社會(huì)的終極價(jià)值追求是一種人與人和諧相處、人與社會(huì)和諧相處、人與自然和諧相處的狀態(tài)。當(dāng)前,企業(yè)與勞動(dòng)者的勞資糾紛成為了社會(huì)最突出、最普遍、最具代表性的矛盾,在很大程度上已經(jīng)影響了構(gòu)建和諧社會(huì)的總體進(jìn)程。因此,只有切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理,才能更好地維護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)的合法權(quán)益,構(gòu)建起更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系,確保社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

三、加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理,促進(jìn)企業(yè)和諧有序發(fā)展

(一)依法建立、健全企業(yè)用工管理制度

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,國(guó)家廢止了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》,頒布了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》,一時(shí)間,企業(yè)在人力資源管理工作中面臨一段真空期、茫然期,各種新問(wèn)題、新情況相繼出現(xiàn)。因此,依法建立、健全企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)章制度是規(guī)范用工、依法管理的關(guān)鍵所在。由于《勞動(dòng)合同法》在一定程度上賦予了企業(yè)較大的自主管理權(quán),因此,企業(yè)在制定勞動(dòng)管理規(guī)章時(shí)既要考慮到它是法律、法規(guī)在本企業(yè)的延伸與補(bǔ)充,應(yīng)具備規(guī)范職工行為、維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的屬性,同時(shí)也要體現(xiàn)企業(yè)文化在員工管理中的現(xiàn)實(shí)作用。企業(yè)要對(duì)照現(xiàn)行法律法規(guī),修改和完善各項(xiàng)規(guī)章制度,針對(duì)法律的強(qiáng)制性條款要與其保持高度一致,對(duì)宣示性條款要結(jié)合本單位、本行業(yè)的實(shí)際進(jìn)行細(xì)化,確保制度的合法性,增強(qiáng)其可操作性,真正實(shí)現(xiàn)制度的合法性與有效性的統(tǒng)一。另外,依法建立用工管理制度應(yīng)確保制度審批程序符合相關(guān)規(guī)定。如:《企業(yè)工會(huì)法》規(guī)定,涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)和管理制度必須經(jīng)企業(yè)職工代表大的民主程序?qū)徸h通過(guò)。

(二)加強(qiáng)和完善勞動(dòng)用工管理

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議,是約束與規(guī)范勞資雙方行為、保障雙方權(quán)力與義務(wù)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的重要依據(jù)。

1.依法簽訂勞動(dòng)合同。依法簽訂勞動(dòng)合同包含兩個(gè)方面:一是確保勞動(dòng)合同內(nèi)容合法。企業(yè)與勞動(dòng)者在對(duì)雙方責(zé)權(quán)利、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、試用期約定、違約責(zé)任等內(nèi)容的協(xié)商中,應(yīng)在符合國(guó)家和地方相關(guān)法律法規(guī)要求的基礎(chǔ)上,再考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和勞動(dòng)者的實(shí)際情況。同時(shí),還應(yīng)注意避免出現(xiàn)無(wú)效條款或可依法撤銷條款的現(xiàn)象,確保合同內(nèi)容有利于雙方的現(xiàn)實(shí)履行。二是確保勞動(dòng)合同簽訂程序合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》“已建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”、勞動(dòng)部《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理完善勞動(dòng)合同制度的通知》“勞動(dòng)合同期滿前應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月向職工提出終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的書(shū)面意向,并及時(shí)辦理有關(guān)手續(xù)?!币约啊渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》“用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記”等方面的規(guī)定,均對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂期限作了明確的要求。因此,結(jié)合企業(yè)勞動(dòng)用工的管理現(xiàn)實(shí),簽訂勞動(dòng)合同程序上最易被忽視的就是簽訂書(shū)面合同的期限要求,這也是勞資糾紛中最常見(jiàn)的問(wèn)題。另外,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求,還應(yīng)把握好簽訂固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同的區(qū)別。

2.依法履行和變更勞動(dòng)合同。書(shū)面勞動(dòng)合同就是勞資雙方履行義務(wù)和享受權(quán)利的重要依據(jù),企業(yè)和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守合同約定。但是,就勞動(dòng)合同而言,合同期短則幾月,長(zhǎng)則幾年,甚至數(shù)十年,企業(yè)與勞動(dòng)者在長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的合同履行過(guò)程中應(yīng)按國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)生產(chǎn)狀況依法變更合同內(nèi)容,確保合同履行的時(shí)效性。

3.依法解除和終止勞動(dòng)合同。在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)糾紛中,大多數(shù)是因合同雙方未依法解除或終止勞動(dòng)合同引起的,因此在解除和終止勞動(dòng)合同中需抓住適用法律正確和處理程序合法兩個(gè)重點(diǎn)。適用法律正確即無(wú)論企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除還是單方面解除合同都應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》具體條款實(shí)施行為,要避免出現(xiàn)違法解除或終止的現(xiàn)象。如:針對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任工作的,企業(yè)要解除勞動(dòng)者的合同就需同時(shí)適用“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不得依照第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同”的排除性條款。再如:《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定,勞動(dòng)合同期滿,有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)情況消失時(shí)終止。該條即是對(duì)任意終止勞動(dòng)合同行為作出的限制性規(guī)定。在解除和終止勞動(dòng)合同中,還應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,為勞動(dòng)者辦理相關(guān)檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。

4.完善集體合同。集體合同就是指用人單位職工一方與用人單位就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)條件、職業(yè)培訓(xùn)等雙方共同關(guān)心的問(wèn)題,依法經(jīng)過(guò)談判達(dá)成一致協(xié)議,以書(shū)面的形式確定用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),用此協(xié)議規(guī)范勞動(dòng)和勞動(dòng)管理行為的法律制度。集體合同制度是當(dāng)今國(guó)際上普遍采用的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要法律制度,它既是企業(yè)勞動(dòng)用工管理的一項(xiàng)重要制度,也是企業(yè)與勞動(dòng)者依法履行合同的重要補(bǔ)充性規(guī)范。在現(xiàn)實(shí)用工中,許多企業(yè)不重視集體合同制度,認(rèn)為可有可無(wú),但因勞動(dòng)合同就有關(guān)問(wèn)題約定不明而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,雙方又不能協(xié)商一致時(shí),由于缺乏集體合同作為解決爭(zhēng)議的依據(jù),所以致使?fàn)幾h訴至司法機(jī)關(guān),從而大大增加了勞資雙方的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本。再者,通過(guò)民主程序建立和完善集體合同制度更有利于暢通企業(yè)與員工間的溝通渠道,容易形成共識(shí),促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

(三)建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商機(jī)制

《勞動(dòng)仲裁法》第八條規(guī)定,“縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制,共同研究解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重大問(wèn)題?!钡谑畻l規(guī)定,“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解”;第十四條規(guī)定,“調(diào)解協(xié)議書(shū)由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章,經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效,對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行?!庇纱丝闯觯瑖?guó)家法律富予了勞資雙方自主調(diào)解爭(zhēng)議的空間和調(diào)解的法律效力。因此,為提高處理爭(zhēng)端事項(xiàng)的效率,建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商機(jī)制至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮好工會(huì)組織和職工代表的積極作用,規(guī)范爭(zhēng)議協(xié)商機(jī)制工作程序,不斷提高處理爭(zhēng)議工作人員的法制水平,使一般性的勞動(dòng)爭(zhēng)議通過(guò)快速、簡(jiǎn)易處理程序高效、經(jīng)濟(jì)地得以妥善解決。

四、建立獨(dú)具特色的企業(yè)文化

第3篇:勞資管理范文

1交通系統(tǒng)人事勞資管理現(xiàn)狀

1.1員工積極性很難提升

現(xiàn)階段,交通系統(tǒng)人事勞資管理制度還不夠完善,也正因如此,導(dǎo)致員工積極性很難得到提升。從人員的提升情況上看,部分管理人員主要遵循論資排輩的原則,其次考慮的才是工作能力,致使員工工作的積極性無(wú)法提升,尤其對(duì)于充滿理想、抱負(fù)的年輕員工而言,他們認(rèn)為自己提升的可能性小,甚至對(duì)工作失去信心,這會(huì)在一定程度上降低員工的辦事效率與能力。

1.2員工隊(duì)伍建設(shè)不合理

從交通系統(tǒng)員工隊(duì)伍上看,部分管理人員在處理事情上,存在拖拉的現(xiàn)象,部分業(yè)務(wù)人員對(duì)業(yè)務(wù)工作還不夠熟練,沒(méi)有將專業(yè)內(nèi)容完全掌握,對(duì)交通部門(mén)的工作有很大影響,同時(shí)也影響到人事勞資管理工作的進(jìn)行。

1.3工資待遇問(wèn)題

社會(huì)的發(fā)展速度非常快,在社會(huì)發(fā)展的同時(shí),物價(jià)也明顯上漲,這就要求交通系統(tǒng)管理部門(mén)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整,如果長(zhǎng)期未調(diào)整員工工資,則會(huì)導(dǎo)致員工工作熱情消退,降低工作滿意度,無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性。

2交通系統(tǒng)人事勞資管理的創(chuàng)新與發(fā)展分析

通過(guò)分析了解到,目前的交通系統(tǒng)中也存在一些人事勞資管理不合理的現(xiàn)象,為此,必須提出合理的解決對(duì)策,改善這種現(xiàn)狀,促使人事勞資管理工作變得更加科學(xué)化、合理化、規(guī)范化。

2.1引入更多專業(yè)化人才

就交通系統(tǒng)而言,必須引入更多專業(yè)人才,利用更加精細(xì)化的管理理念,使人事勞資管理更合理化與精細(xì)化。交通系統(tǒng)內(nèi)部人員可以開(kāi)展相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn),對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo),提升他們的專業(yè)技能,鼓勵(lì)員工多閱讀專業(yè)書(shū)籍,并參與培訓(xùn)。員工可以利用工作之外的時(shí)間,參考相關(guān)書(shū)籍,促進(jìn)自身業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)能力的提升。除此之外,高層還可制定人才引入制度,爭(zhēng)取更多符合要求的人才,對(duì)于高速公路而言,其典型行業(yè)文化就是微小服務(wù),通過(guò)構(gòu)建良好的文化氛圍,可以激發(fā)員工工作的積極性,從而提高工作效率,為人們提供更好的服務(wù)。加強(qiáng)力度對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),有利于提高員工的整體素質(zhì),建立專業(yè)人才隊(duì)伍。在教育培訓(xùn)開(kāi)始前,要明確教育目標(biāo),制定教育計(jì)劃,加大培訓(xùn)力度,鼓勵(lì)員工參與到培訓(xùn)活動(dòng)中,提高自己的工作能力,并在工作中不斷創(chuàng)新。

2.2建立完善的管理制度

為了使人事勞資管理更合理化,必須建立完善的管理制度,為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái),注重他們的工作能力,在人員提升時(shí),要遵循末位淘汰的原則。對(duì)于業(yè)務(wù)素質(zhì)好、工作能力強(qiáng)的員工,必須要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),如果員工態(tài)度較差,對(duì)待工作不夠認(rèn)真,無(wú)法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作,則可將其獎(jiǎng)金扣除,員工的工資由其工作能力與工作態(tài)度決定,通過(guò)采用這種管理方式,可以在很大程度上提高員工工作的主動(dòng)性與熱情。交通系統(tǒng)內(nèi)部要做到權(quán)責(zé)明確,不能出現(xiàn)崗位職責(zé)混亂的情況,要將責(zé)任明確到個(gè)人。通過(guò)建立完善管理制度,能夠使人員流動(dòng)與人員安排更合理,實(shí)現(xiàn)人員的合理配置,調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性,促進(jìn)交通行業(yè)的發(fā)展。管理人員要不斷總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)員工制度化,為勞動(dòng)結(jié)構(gòu)賦予先進(jìn)化的特征,符合時(shí)代對(duì)人才的需求。

2.3對(duì)管理人員嚴(yán)格要求

交通系統(tǒng)管理人員要將專業(yè)知識(shí)完全掌握,擁有良好的工作技能,同時(shí)具備高度責(zé)任感。在人事勞資管理工作中,管理人員需堅(jiān)持以人為本的原則,遵循科學(xué)發(fā)展觀的要求,為職工提供更好的服務(wù),指導(dǎo)并幫助他們解決工作中遇到的問(wèn)題,尤其的工資、工作等與他們切身利益相關(guān)的問(wèn)題,增強(qiáng)員工的安全感。另外,作為管理人員,還要遵循公司的規(guī)章制度,具備辨別是非的能力,在管理中要公平對(duì)待每位員工。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在專業(yè)技術(shù)上存在問(wèn)題后,必須用員工可以接受的方式指出問(wèn)題,并鼓勵(lì)其改進(jìn),對(duì)工作方法進(jìn)行完善。人事勞資管理工作非常繁瑣,也十分復(fù)雜,管理人員必須盡全力做好這項(xiàng)工作,并積累工作經(jīng)驗(yàn),不斷完善自我。

2.4規(guī)范員工行為

交通系統(tǒng)涉及到的工作較多,員工數(shù)量也非常多,這就加大了管理人員的管理難度,為此,必須采取措施規(guī)范員工行為,提高人事勞資管理質(zhì)量。管理人員要遵循單位的考勤制度,同時(shí)注重考察員工的專業(yè)知識(shí)與技術(shù),提高工作效率,另外,管理人員可制定薪酬制度,為了使薪酬制度公平性得到認(rèn)可,將員工收入差距縮小,提高他們工作的積極性,針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工,可以發(fā)放福利,增強(qiáng)他們工作的動(dòng)力。

2.5將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)應(yīng)用于人事勞資管理工作中

信息化技術(shù)的發(fā)展使人們的生活、工作變得非常便利,在很大程度上提高了員工的工作效率,交通系統(tǒng)人事勞資管理人員可以充分利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),使員工崗位職責(zé)明確,可建立信息化平臺(tái),與員工共享勞資制度的內(nèi)容,便于員工對(duì)該制度增強(qiáng)了解,意識(shí)到人事勞資管理工作的重要性,這對(duì)于勞資管理成效具有推進(jìn)作用。

3結(jié)束語(yǔ)

第4篇:勞資管理范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理;社會(huì)保險(xiǎn);勞資分配

企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和效益水平的發(fā)展決定著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。自改革開(kāi)放以來(lái),經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷推進(jìn)中逐漸完善,企業(yè)中關(guān)于員工的社會(huì)保險(xiǎn)與勞資分配上的管理改革也取得了一定的成果,對(duì)于轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制、提高員工工作積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益都起到了不可忽視的作用。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)如何能夠吸引人才、留住人才,是每一個(gè)人力資源管理者所面臨的問(wèn)題,完善的人力資源管理體系應(yīng)該將系統(tǒng)、管理方法、經(jīng)濟(jì)和法律相融合,進(jìn)而建立起良性的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行機(jī)制。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)和員工勞資分配中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討,提出幾點(diǎn)企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)和勞資分配可以采取的幾點(diǎn)措施。

一、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)的概念

1、勞動(dòng)關(guān)系

我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中同單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。我國(guó)的勞動(dòng)意義,是基于勞動(dòng)關(guān)系上為謀生而履行的勞動(dòng)義務(wù),是相對(duì)固定的集體勞動(dòng),這種勞動(dòng)概念不止有一般含義,還具有特定的內(nèi)涵。從主體上看,是作為雇員身份所從事的勞動(dòng);從性質(zhì)上看,是履行法律義務(wù);從目的上看,是一種獲取報(bào)酬的手段;從形式上看,是用人單位組織的一種集體勞動(dòng)。

2、社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于勞動(dòng)來(lái)說(shuō)十分重要,它可以使勞動(dòng)者安心工作,對(duì)于企業(yè)關(guān)系的良性發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定都有著極其重要的作用。勞動(dòng)者在社會(huì)保險(xiǎn)帶來(lái)的安全感之下,才能穩(wěn)定發(fā)展,幫助社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)具有幾大特點(diǎn),這些特點(diǎn)都會(huì)對(duì)社會(huì)的和諧和穩(wěn)定帶來(lái)影響。

(1)國(guó)家性。社會(huì)保險(xiǎn)最明顯的特征就是國(guó)家性。在一個(gè)國(guó)家的范圍內(nèi)制定統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)制度,并統(tǒng)一對(duì)其管理和執(zhí)行。

(2)強(qiáng)制性。國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)。在法律規(guī)定范圍內(nèi)的單位和勞動(dòng)者必須參與,而且要嚴(yán)格按照國(guó)家的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,在勞動(dòng)者到達(dá)退休年齡時(shí),強(qiáng)制解除勞動(dòng)義務(wù)。

(3)公平與效率統(tǒng)一。社會(huì)保險(xiǎn)可以縮小人們的生活差距,還可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率。企業(yè)按時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,但不能享受社會(huì)保險(xiǎn)帶來(lái)的待遇,這種情形意味著企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行了資產(chǎn)再分配。社會(huì)保險(xiǎn)有最低限額,這樣可以促進(jìn)社會(huì)公平。另外,沒(méi)有勞動(dòng)能力或工作崗位的勞動(dòng)者也可以獲得幫助,這樣有助于維護(hù)保險(xiǎn)體系的穩(wěn)定,幫助提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)效率,調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性。

二、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)與勞資分配存在的問(wèn)題

1、企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問(wèn)題

雖然我國(guó)制定了勞動(dòng)合同法,但是仍有一些私營(yíng)企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)合同只是形式,自己作為老板可以隨意解雇員工,這些員工的合法權(quán)益就無(wú)法得到保障;有些企業(yè)只關(guān)心盈利情況,一味要求員工為企業(yè)奉獻(xiàn),但自己卻不關(guān)心勞動(dòng)者的生活狀況和職業(yè)發(fā)展;還有些企業(yè)的老板不按照勞動(dòng)法給員工支付加班費(fèi)。近年來(lái)又出現(xiàn)了企業(yè)拖欠甚至工資的現(xiàn)象,還有些企業(yè)在支付報(bào)酬時(shí)并不按照合同的規(guī)定進(jìn)行。這些老板的法律事宜淡薄,因此經(jīng)常引發(fā)企業(yè)勞資糾紛。

2、企業(yè)沒(méi)有合理的勞資分配原則

目前的企業(yè)工資制度普遍不合理,沒(méi)有明確的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),不按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)放。管理層和生產(chǎn)層的工資標(biāo)準(zhǔn)不同,容易引發(fā)員工之間的矛盾,另外,企業(yè)拖欠或克扣工資也會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不信任,降低了工作的積極性。這些不實(shí)事求是的勞資分配方式透明度不高,無(wú)法體現(xiàn)出公平、公正、公開(kāi)的原則。

3、廣大員工缺乏對(duì)保險(xiǎn)的基本認(rèn)識(shí)

很多員工的思想仍然處于傳統(tǒng)的封建社會(huì)中沒(méi)有脫離,尤其是基層員工,他們經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)差,思想上存在隸屬企業(yè)管理的錯(cuò)誤觀念,沒(méi)有主人翁意識(shí),缺乏必要的關(guān)于人身和財(cái)產(chǎn)安全的相關(guān)概念。另外,我國(guó)的保險(xiǎn)起步較晚,很多地方并沒(méi)有完善,也缺乏對(duì)相關(guān)內(nèi)容的宣傳,導(dǎo)致人們普遍對(duì)保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不夠。

4、企業(yè)為了盈利不為員工繳納保險(xiǎn)

一些企業(yè)的繳納費(fèi)用偏低,還有些企業(yè)逃避為職工繳納保險(xiǎn),以此來(lái)增加企業(yè)收益。這樣的手段會(huì)使員工失去安全感,并且對(duì)企業(yè)的信賴感降低,自然也就不會(huì)熱愛(ài)企業(yè),尤其是一些重要崗位,會(huì)導(dǎo)致人才流失,這樣造成的損失是逃避保險(xiǎn)無(wú)法挽回的。

5、企業(yè)內(nèi)部職工的保險(xiǎn)設(shè)計(jì)缺乏彈性

當(dāng)前我國(guó)的大部分企業(yè)仍然使用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的保險(xiǎn)制度,但當(dāng)前我國(guó)的科學(xué)技術(shù)在不斷進(jìn)步,經(jīng)濟(jì)體制也得到了相應(yīng)的改革,因此原本的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代保險(xiǎn)制度已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)。

三、針對(duì)上述問(wèn)題應(yīng)采取的措施

1、改革企業(yè)勞資分配制度

要改變當(dāng)前勞資不合理制度,首先要保證職工的收入和保險(xiǎn)的透明度,找到合理的企業(yè)和職工繳納保險(xiǎn)費(fèi)用的比例。首先,要保證效率優(yōu)先,按勞分配,并且在勞資分配中保證公平、公正,進(jìn)而在國(guó)家確定的工資總額范圍之內(nèi),由企業(yè)資源實(shí)行崗位技能工資制度,根據(jù)不同崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能和勞動(dòng)條件等做為測(cè)評(píng)基礎(chǔ),按照不同員工對(duì)崗位所做出的不同貢獻(xiàn)來(lái)確定薪資。其次,正式員工的基本工資要根據(jù)崗位級(jí)別來(lái)制定,績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定,工齡工資要根據(jù)員工的實(shí)際工作時(shí)間來(lái)確定,學(xué)歷工資要根據(jù)員工的學(xué)歷層次來(lái)確定。

2、建立以人為本的管理模式

無(wú)論是國(guó)營(yíng)企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)者都要建立起以人為本的管理模式,改變傳統(tǒng)的以領(lǐng)導(dǎo)為核心的管理方式,把員工放在首位,以員工的發(fā)展作為企業(yè)的發(fā)展前提,關(guān)心、尊重、解放、發(fā)展、激勵(lì)員工,時(shí)時(shí)刻刻為員工著想。在管理中,把員工看做影響公司發(fā)展的重要因素,一切以員工的利益出發(fā),調(diào)動(dòng)和激發(fā)起他們的工作積極性,這樣才能從根本上提高企業(yè)的工作效率。另外,政府部門(mén)要建立起維護(hù)工人合法權(quán)益的工會(huì),加強(qiáng)對(duì)雇主的監(jiān)督,對(duì)員工多謝關(guān)愛(ài),為大家創(chuàng)造良好的福利和發(fā)展空間,提高民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的保障程度。

3、強(qiáng)化企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制

只有適當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),才能激發(fā)出員工的工作積極性。企業(yè)要公平對(duì)待員工,滿足員工的基本需求,并根據(jù)工作不同,設(shè)立相應(yīng)的福利制度和獎(jiǎng)金制度,通過(guò)這樣的手段激發(fā)員工努力工作。在設(shè)立福利和獎(jiǎng)金時(shí),要根據(jù)當(dāng)?shù)氐钠骄胶筒罹嘀贫ǎ员WC安全、健康、公平。

4、提高員工社會(huì)保險(xiǎn)法律意識(shí)

企業(yè)的保險(xiǎn)和福利的高低水平已經(jīng)成為現(xiàn)階段衡量企業(yè)好壞的基本標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)想在當(dāng)前社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地,就要為員工提供相應(yīng)的保險(xiǎn)和福利,這樣才能穩(wěn)定優(yōu)秀人才,建立起企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。同時(shí),要消除員工的思想誤區(qū),增強(qiáng)廣大群眾的主人翁意識(shí),經(jīng)常宣傳社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)知識(shí),加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)和教育,鼓勵(lì)員工用法律維護(hù)自身的基本權(quán)益。

[結(jié)語(yǔ)]

企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)和勞資分配問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要部分,在各大企業(yè)中都得到了充分的關(guān)注和重視。企業(yè)要嚴(yán)格遵守法律法規(guī),以人為本,尊重、愛(ài)護(hù)員工,并為他們承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn),努力讓員工在企業(yè)中有安全感、歸屬感,并找到自身的價(jià)值,這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中樹(shù)立起企業(yè)的良好形象,吸引更多優(yōu)秀人才前來(lái)就業(yè),提高本企業(yè)的綜合水平。

[參考文獻(xiàn)]

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第5篇:勞資管理范文

關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè);勞資管理;激勵(lì);福利

中圖分類號(hào):F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1000-8772(20 13)09-0156-02

薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝的總和,包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬是人力資源管理的中心問(wèn)題之一,是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分,薪酬的多少在一定程度上反映了員工之于企業(yè)的價(jià)值大小。它在決定工作滿意度,激發(fā)員工工作熱情,提高員工工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率,吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)員工,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著重要的作用。

長(zhǎng)久以來(lái),不少國(guó)有煤礦企業(yè)薪酬及管理制度存在不少的問(wèn)題,對(duì)于吸引、留住、激勵(lì)煤礦員工方面有所不足。國(guó)有煤礦薪酬,必須引起我們每一位煤礦管理者足夠的重視。如何解決這些問(wèn)題是擺在我們面前的難題。

一、籌劃煤礦對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

由于煤炭行業(yè)的特殊性,不僅地處偏僻的農(nóng)村,遠(yuǎn)離現(xiàn)代化的城市,井下工作環(huán)境艱苦,幾乎集“苦、臟、累、險(xiǎn)”于一身。因此,煤礦要想提高在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力,吸引更多的高素質(zhì)人才投身煤礦事業(yè),同時(shí)留住人才,必須建立一套對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的煤礦薪酬。因而設(shè)計(jì)煤礦薪酬時(shí)要使本單位員工的平均薪酬水平在煤炭行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力,特別是要在周邊煤礦中具有競(jìng)爭(zhēng)力,只有這樣才能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。煤礦企業(yè)在確定本單位薪酬水平時(shí),需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平和本企業(yè)的支付能力,進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的煤礦企業(yè),特別是周邊煤礦企業(yè)。重點(diǎn)考慮本企業(yè)員工的流失去向和招聘來(lái)源。

二、煤礦勞資制度要堅(jiān)持公正性,體現(xiàn)公平性

國(guó)有煤礦薪酬在制定時(shí),不要有隨意性,同時(shí)也要杜絕由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的弊端,而是要建立在公正性基礎(chǔ)之上,要堅(jiān)持對(duì)內(nèi)具有公正性原則。薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用要有一個(gè)前提,那就是建立在公平基礎(chǔ)上,應(yīng)做到以下幾步:

第一步:確定工作崗位,進(jìn)行崗位分析。崗位分析是勞資管理的基礎(chǔ)。確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo),選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒▽?duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)。

第二步:崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題。它的目的,是比較各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,得出崗位等級(jí)序列;崗位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù),甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù),而崗位評(píng)估則是確定崗位等級(jí)的最佳手段。但不少國(guó)有煤礦企業(yè)僅僅依靠行政級(jí)別高低來(lái)劃分崗位等級(jí),而不是依據(jù)崗位評(píng)價(jià),這樣有失準(zhǔn)確和公平。

第三步:進(jìn)行企業(yè)員工滿意度調(diào)查。通過(guò)企業(yè)員工滿意度調(diào)查,可以了解員工對(duì)企業(yè)勞資管理的評(píng)價(jià)以及期望,了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法,了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平(員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)),內(nèi)部公平(員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)),個(gè)人公平(員工的薪酬與其個(gè)人、所在單位或部門(mén)的業(yè)績(jī)相當(dāng))。

第四步:制定薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮到薪績(jī)一致的原則。杜絕工資、獎(jiǎng)金發(fā)放的隨意性以及由個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的歪風(fēng)邪氣,做到由人力資源部門(mén)按薪酬制度、獎(jiǎng)懲條例規(guī)定組織發(fā)放。

三、籌劃煤礦激勵(lì)性薪酬和福利制度

薪酬是與人的生存需要密切相關(guān)的,是吸引和留住人才的重要工具,是最有效的一種刺激手段。在企業(yè)里,薪酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以,合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)作用的。

1 激勵(lì)性的薪酬政策的制定。不少國(guó)有煤礦傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)因素。國(guó)有煤礦激勵(lì)性的薪酬政策的制定,除了保證公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、薪績(jī)一致,還應(yīng)該做到以下幾點(diǎn):

(1)薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使國(guó)有煤礦企業(yè)薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性,薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)???jī)效薪酬可以把企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來(lái),員工為自己的目標(biāo)奮斗的同時(shí),也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值,可以達(dá)到一種“雙贏”的目的???jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù),否則,會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性,達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

(2)適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次。反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以激勵(lì)后進(jìn)者,勉勵(lì)先進(jìn)者。但是,層次不要拉開(kāi)太大,否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外,在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí),要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例,使員工有一定的安全感,激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。

(3)制訂利潤(rùn)分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃是用盈利狀況的變化來(lái)作為對(duì)整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量,把超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的計(jì)劃。可以以年終發(fā)放獎(jiǎng)金的形式分配,如煤礦企業(yè)有自己的股票也可以以發(fā)放股票的形式分配。利潤(rùn)分享會(huì)使員工對(duì)企業(yè)和企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)會(huì)有更高程度的認(rèn)同感,可以促使其更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,努力工作,減少浪費(fèi),因此有助于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。此外,由于利潤(rùn)分享所支付的報(bào)酬并不進(jìn)入個(gè)人的基本工資。因此,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)人工成本會(huì)自動(dòng)下降,而在經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí),則可以分享利潤(rùn)。

(5)合適的獎(jiǎng)金發(fā)放形式與獎(jiǎng)金發(fā)放的及時(shí)性。獎(jiǎng)金是針對(duì)未來(lái)行為的影響,是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種人力資本投資,具有很強(qiáng)的激勵(lì)功能,更為重要的是獎(jiǎng)金沒(méi)有累積作用,符合企業(yè)降低成本減少風(fēng)險(xiǎn)的需要。獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤會(huì)使利潤(rùn)提高,選擇合適的獎(jiǎng)金發(fā)放形式是獎(jiǎng)金發(fā)揮功效的關(guān)鍵所在,將獎(jiǎng)金與員工的個(gè)人行為聯(lián)系在一起會(huì)帶動(dòng)出更好的個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。同時(shí),獎(jiǎng)金發(fā)放必須及時(shí),否則達(dá)不到激勵(lì)的效果。

2 設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式,它是對(duì)員工生活方面的一種平均的、滿足需要性的照顧,它有著一定的社會(huì)保險(xiǎn)和職業(yè)安全保護(hù)的強(qiáng)制性內(nèi)容,它在一些項(xiàng)目上實(shí)行差別性發(fā)放具有很強(qiáng)的激勵(lì)性,高福利的項(xiàng)目成為吸引人才和留住人才的重要手段。“恰到好處”的福利具有激勵(lì)功能。

四、堅(jiān)持計(jì)酬方式多樣并與生產(chǎn)、安全、質(zhì)量業(yè)績(jī)掛鉤

第6篇:勞資管理范文

關(guān)鍵詞:高效 人事 勞資管理 創(chuàng)新

自2006年國(guó)家人事部召開(kāi)了相應(yīng)的工作會(huì)議之后,全國(guó)已經(jīng)掀起了一輪持續(xù)的事業(yè)單位收入分配制度改革熱潮。如何讓現(xiàn)行的人事勞資管理工作適應(yīng)新的形勢(shì)已經(jīng)成為了備受關(guān)注的問(wèn)題。勞資管理必須要適應(yīng)新的國(guó)家和地方政策,能夠滿足當(dāng)前工資的特點(diǎn)和需求。

一、人事勞資管理的相關(guān)理論

1.勞資關(guān)系管理的概念和范疇。首先,從的角度來(lái)看,勞資關(guān)系是雇傭關(guān)系的一種,并且具有階級(jí)沖突的屬性。其次,從管理學(xué)的角度來(lái)看,勞資關(guān)系是通過(guò)雙方的協(xié)作,發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用科學(xué)的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化,是一種以經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)的受多種因素影響的管理方式,在整個(gè)雇傭關(guān)系中存在著矛盾點(diǎn),但整體上是和諧統(tǒng)一的,能夠依靠適當(dāng)?shù)囊?guī)則加以控制。最后,從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看,馬克思認(rèn)為勞資關(guān)系是生產(chǎn)資料私有制的基礎(chǔ)上勞資雙方主體進(jìn)行妥協(xié)和統(tǒng)一的過(guò)程。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中認(rèn)為勞資關(guān)系是提高生產(chǎn)力促進(jìn)勞資雙方利益和諧的關(guān)系,現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)上雖然存在缺陷和部分偏倚,但是受雇傭者可以通過(guò)聯(lián)合協(xié)商來(lái)解決不合理的行為。

2.高校人事勞資的關(guān)系和特點(diǎn)。高校人事勞資管理在從運(yùn)行特征和目標(biāo)、勞資雙方地位、勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)等方面考慮,有如下一些特征:首先是高校勞資關(guān)系中存在不平等因素,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)整體供大于求的形勢(shì)存在,高校在對(duì)員工進(jìn)行選拔和錄用的過(guò)程中表現(xiàn)出了更多的決定權(quán),表面上雙方為自愿組合,但實(shí)際上往往存在單方被迫的情況。其次是高校人員結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜,存在一些利益矛盾,隨著現(xiàn)階段人事制度改革的不斷深化,用人制度也日漸靈活,高校的勞資關(guān)系在多元化利益調(diào)整的影響下也變得越來(lái)越復(fù)雜,部分高校編外人員成了弱勢(shì)群體,社會(huì)保障和工資福利待遇往往不受重視。最后是共性突出,由于我國(guó)高校普遍實(shí)行的是全員聘用制度,高校勞資關(guān)系是勞資雙方共同構(gòu)成的,具有明顯的市場(chǎng)化特點(diǎn)。

二、當(dāng)前存在的問(wèn)題分析

1.政策宣傳力不夠。高校職工的工資政策相對(duì)復(fù)雜,發(fā)放結(jié)構(gòu)相對(duì)繁瑣,加上每位職工的情況各不相同,給工資政策的適用提出了很多的問(wèn)題。即便相關(guān)工作者可以清楚工資的原因,但其他人仍然無(wú)法了解,這樣會(huì)造成很多不必要的誤解和質(zhì)疑,影響工作的積極性。

2.崗位設(shè)置管理滯后。高校崗位績(jī)效工資改革進(jìn)行的基礎(chǔ)就是崗位的設(shè)置??茖W(xué)的崗位設(shè)置和聘用條件是崗位工資實(shí)現(xiàn)的必要方法。目前的很多高校在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)沒(méi)有與管理工作相融合,所設(shè)立的崗位工資制度也存在很多的漏洞,需要進(jìn)一步改進(jìn)和發(fā)展,讓?shí)徫还芾淼南嚓P(guān)工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。

3.考勤考核質(zhì)量差。長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有得到應(yīng)有重視的考核考勤工作在崗位績(jī)效工資制度中被重申,應(yīng)當(dāng)予以重視。以往的情況下,部分部門(mén)對(duì)這項(xiàng)共組的重視程度不夠,單純的依靠人事部門(mén)的考核考勤工作效果很不明顯。這種工作的質(zhì)量和結(jié)果影響了考核考勤工作的作用,也與新時(shí)期的勞資制度不相適應(yīng)。

4.重要性認(rèn)識(shí)不足。勞資管理中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)復(fù)雜,情況多變等問(wèn)題,實(shí)際工作中隨著每個(gè)員工的不同情況的出現(xiàn)會(huì)帶來(lái)很大的修改工作量,這樣一來(lái)在操作過(guò)程中就容易出錯(cuò)。當(dāng)前高校在勞資審核和計(jì)算方面的重視程度還有待提高。

三、勞資管理工作中的創(chuàng)新發(fā)展建議

1.建立網(wǎng)絡(luò)勞資信息系統(tǒng)。對(duì)于勞資管理問(wèn)題,為保證所有的人清晰明了,熟悉政策,應(yīng)當(dāng)最大程度地做好解釋和宣傳工作。在這一基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)合理設(shè)立網(wǎng)絡(luò)勞資信息系統(tǒng),積極響應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì),定期向教職員工普及勞資制度,更好地推進(jìn)勞資管理成效。

2.科學(xué)設(shè)崗,實(shí)行崗位責(zé)任制。高校在設(shè)立崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)兼顧科學(xué)性和合理性。在聘用關(guān)系的基礎(chǔ)上實(shí)行相應(yīng)的崗位責(zé)任制度。通過(guò)明確職責(zé)和分工改善以往崗位模糊和職責(zé)不清的混亂狀況,促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和高校的順利發(fā)展。

3.健全考勤考核制度。各高校要建立健全考核考勤制度,將其作為教職工發(fā)放工資的重要依據(jù),采取定性和定量相結(jié)合的方法實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)考核,有針對(duì)性地管理相應(yīng)部門(mén)職能,必要時(shí)追求責(zé)任人的責(zé)任,確??记诳己斯ぷ鞯淖饔玫玫接行Оl(fā)揮。

4.增強(qiáng)勞資管理意識(shí)。無(wú)論從領(lǐng)導(dǎo)層面還是員工層面,都要增強(qiáng)對(duì)勞資管理的認(rèn)識(shí),通過(guò)加強(qiáng)制度建設(shè)完善管理結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)勞資管理制度發(fā)展。

總之,人事勞資管理關(guān)系到高效員工的積極性,更關(guān)系到高效的發(fā)展和穩(wěn)定。作為業(yè)內(nèi)的研究和應(yīng)用者,今后仍需要進(jìn)一步在這個(gè)方面進(jìn)行深入研究,更好地解決存在的問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)人事勞資管理的更加優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)

[1]李東明.試論新形勢(shì)下的高校勞資管理[J].廣東科技,2012(15)

第7篇:勞資管理范文

一、研究人力資源管理中如何妥善處理勞資關(guān)系的意義

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新核心,它關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向,以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新能力的提升。人力資源管理工作作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn),在進(jìn)行深化“三項(xiàng)制度”改革的過(guò)程中,人力資源管理工作雖得到了一定的發(fā)展,但由于受新舊體系相互作用直接影響,就會(huì)出現(xiàn)一系列的勞資關(guān)系不良效應(yīng),如不及時(shí)化解,就會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。因此,如何妥善處理勞資關(guān)系的研究是非常必要的。針對(duì)勞資關(guān)系糾紛這一突出問(wèn)題,人力資源管理人員在工作過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)工作效率不高、工作懈怠,甚至是缺乏基本的職業(yè)道德素質(zhì)等現(xiàn)象,因此通過(guò)進(jìn)一步的研究和分析,可根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際規(guī)范制定可行的制度,以更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理高效率運(yùn)轉(zhuǎn),從而減少勞資矛盾一系列問(wèn)題的出現(xiàn)。

二、人力資源管理中妥善處理勞資關(guān)系存在的問(wèn)題

(一)缺乏文化建設(shè),勞資矛盾突出

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。而目前我國(guó)許多企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性,有的根本不了解,有的了解了也未必有時(shí)間去投入改造,大多都以其 “自發(fā)”的狀態(tài)與趨勢(shì)對(duì)待。這樣就容造成員工與企業(yè)之間的問(wèn)題管理者不注重工作中的感情交流,只是工作上的命令與服從的互動(dòng),會(huì)給員工一種單純的被雇傭感,很多員工反饋說(shuō)上班沒(méi)有積極性,只要領(lǐng)導(dǎo)通知到辦公室多半是因?yàn)樽约悍稿e(cuò)了,但如果員工表現(xiàn)良好卻受不到重視。很多企業(yè)沒(méi)有給員工營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境,員工在工作時(shí)也只在乎自己手里的工作是否完成,相互之間沒(méi)有合作,造成執(zhí)行力偏差,工作效率低下,直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)性

在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下,信息化管理成為企業(yè)發(fā)展的重要趨勢(shì),對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理來(lái)說(shuō),同樣需要先進(jìn)的管理理念來(lái)與時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng),這樣才可能更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源的優(yōu)化配置。但是從目前對(duì)部分企業(yè)的人力資源管理理念的調(diào)查來(lái)看,部分企業(yè)的人力資源管理理念并不符合時(shí)代的發(fā)展潮流,嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源的管理與配置,這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新是沒(méi)有任何幫助的。這樣缺乏科學(xué)性的管理,就會(huì)造成人力資源管理的矛盾,容易出現(xiàn)勞資矛盾,不利于促進(jìn)企業(yè)管理的科學(xué)發(fā)展。

(三)企業(yè)的分配機(jī)制建設(shè)不完善

除了以上問(wèn)題之外,企業(yè)缺少完整的崗位規(guī)劃,崗位說(shuō)明描述不明確。員工如果對(duì)勝任的崗位職責(zé)不了解,對(duì)未來(lái)的工作方向沒(méi)有規(guī)劃,就不能真正投入到工作中,很難實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。員工是企業(yè)發(fā)展的基石,如果員工的價(jià)值不能得以實(shí)現(xiàn),企業(yè)的利益和進(jìn)步也無(wú)從談起。這樣的不合理的分配機(jī)制和不完善的員工發(fā)展規(guī)劃,必然會(huì)對(duì)企業(yè)員工的發(fā)展造成影響,從而形成嚴(yán)重的勞資矛盾。很多企業(yè)內(nèi)部的管理層人員自身眼光短淺,沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光。管理者在意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候便開(kāi)始一味的從物質(zhì)方面給予員工獎(jiǎng)勵(lì),忽視對(duì)員工精神領(lǐng)域的支持。除此之外管理層次的員工往往只重視企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài),很少或者根本不去關(guān)注員工的發(fā)展動(dòng)態(tài)。這兩點(diǎn)證明當(dāng)前很多企業(yè)還與創(chuàng)業(yè)初期時(shí)的經(jīng)營(yíng)理念相當(dāng),沒(méi)有把目光放在企業(yè)外部、其他企業(yè)、當(dāng)今社會(huì)環(huán)境等方面,只能看到企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展,縮小了企業(yè)的發(fā)展空間,限制了自身的觀念更新速度,所以才會(huì)出現(xiàn)勞資矛盾。

三、人力資源管理中妥善處理勞資關(guān)系的基本策略

(一)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),緩解企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾

首先,注重企業(yè)文化的激勵(lì)作用。企業(yè)文化不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的核心價(jià)值觀,更是員工工作行為的重要準(zhǔn)則,通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工行為加以監(jiān)督或激勵(lì),能有效提高其工作效率。除此之外,注重企業(yè)文化的凝聚力和輻射作用。良好的企業(yè)文化能夠有效指導(dǎo)員工行為,使工作方向具有極強(qiáng)的一致性,提高企業(yè)的凝聚力。而企業(yè)文化本身又具有很強(qiáng)的輻射作用,產(chǎn)品的創(chuàng)新、營(yíng)銷工作的進(jìn)展都離不開(kāi)企業(yè)文化。

(二)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理

一方面,根據(jù)員工的實(shí)際情況,設(shè)定符合員工實(shí)際情況的培訓(xùn)計(jì)劃,提高其綜合素質(zhì)。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的作用,在企業(yè)管理工作中,將員工的晉升、培訓(xùn)等工作作為重點(diǎn),以部門(mén)、崗位等主要維度作為劃分依據(jù),加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作,使員工在工作中獲得成就感和滿足感。另一方面,鼓勵(lì)員工自我反思和自我推薦,提高員工工作的活力。通過(guò)科學(xué)的人力資源管理,較少勞資矛盾的出現(xiàn),促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

(三)加強(qiáng)企業(yè)的分配機(jī)制建設(shè)

為了更好地促進(jìn)企業(yè)勞資矛盾的解決,提高人力資源管理的基本效率,就需要建立完善的分配機(jī)制。公平性原則。在設(shè)計(jì)員工分配機(jī)制過(guò)程中必要堅(jiān)持的一個(gè)基本原則就是公平性,因?yàn)槁毠さ墓ぷ髑榫w和工作效率都會(huì)受到任何不公待遇的影響,從而影響到激勵(lì)的有效性。在處理職工問(wèn)題的過(guò)程中,管理者應(yīng)當(dāng)保持一個(gè)公平的心態(tài),不能有任何的喜好和偏見(jiàn),不要有任何不公平的行為和語(yǔ)言。首先,遵循差異性原則。滿足職工個(gè)人需求是設(shè)計(jì)分配機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。采用設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作和多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)形式,構(gòu)成一個(gè)誘導(dǎo)因素集合,來(lái)滿足職工的外在性和內(nèi)在性需求;除此之外,效率最大化原則。確保激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行具有效率性指的是激勵(lì)機(jī)制策劃的效率指標(biāo)。在成本廉價(jià)的基礎(chǔ)下實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相溶是激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果,也就是說(shuō)同時(shí)要完成組織目標(biāo)和職工的個(gè)人目標(biāo),確保組織利益與職工個(gè)人利益之間的高度統(tǒng)一。這樣就可以更好地緩解勞資矛盾,提高人力資源的管理效率。

第8篇:勞資管理范文

關(guān)鍵詞:人事勞資工作 信息化管理

一、廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化建設(shè)過(guò)程中的問(wèn)題

1.人事勞資工作信息化管理重視程度較低。多年以來(lái),廣播電視系統(tǒng)各單位較為重視業(yè)務(wù)宣傳、財(cái)務(wù)制度、人才培養(yǎng)等方面的業(yè)務(wù)和管理工作,忽視了勞資管理工作,相當(dāng)一部分人員包括部分領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人事勞資工作的認(rèn)識(shí)存在一些誤區(qū),認(rèn)為人事勞資工作就是發(fā)發(fā)工資、打打工資條的事務(wù)性工作,只設(shè)置一、兩名辦事“認(rèn)真”、“踏實(shí)”的老同志,只要不出“加減”錯(cuò)誤,沒(méi)多發(fā)、不漏發(fā)工資就行了,殊不知人事勞資工作也是單位管理工作的重要一環(huán)。一些單位在忽視人事勞資管理工作的同時(shí),也就忽視了人事勞資數(shù)據(jù)材料也是一個(gè)單位重要的信息資料庫(kù)。再加之勞資機(jī)構(gòu)處在單位組織體系中的下游地位,直接影響了人事勞資工作信息化的發(fā)展。

2.人事勞資工作信息化管理水平低。傳統(tǒng)的人事勞資數(shù)據(jù)信息管理模式是由人力資源部門(mén)獨(dú)立掌握著一套記錄著全體職工工資、履歷等個(gè)人信息的數(shù)據(jù)庫(kù)(其中的個(gè)人信息部分大多來(lái)自職工入職檔案)。數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間缺少關(guān)聯(lián)性,沒(méi)有通過(guò)程序軟件“調(diào)動(dòng)”起來(lái)。而職工的工資、履歷等個(gè)人信息是動(dòng)態(tài)變化的,所以當(dāng)職工因通過(guò)繼續(xù)教育而取得學(xué)歷、提職等改變個(gè)人信息時(shí),人事勞資專員往往要通過(guò)手工操作來(lái)變更相關(guān)信息,不但效率低,而且難免出錯(cuò)。顯然這樣的勞資信息存儲(chǔ)方式難以再適應(yīng)今天數(shù)據(jù)信息的實(shí)時(shí)更新和多元應(yīng)用。

3.人事勞資工作信息化建設(shè)意識(shí)缺乏。從當(dāng)前廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作的信息化建設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看,由于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視不夠,人力、財(cái)力投入不足等因素限制了人事勞資工作信息化建設(shè)的速度,制約了單位的前進(jìn)和現(xiàn)代化發(fā)展,在單位的管理和改革工作中無(wú)法積極發(fā)揮作用。

4.缺乏高素質(zhì)的人事勞資工作信息化專業(yè)人才隊(duì)伍。具有專業(yè)素養(yǎng)和技能的人才是任何一個(gè)領(lǐng)域發(fā)展和推進(jìn)的重要條件之一。目前,廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大,計(jì)算機(jī)技術(shù)的學(xué)習(xí)能力較差,運(yùn)用水平較低,較難適應(yīng)人事勞資工作信息化建設(shè)的需要。

5.人事勞資工作缺乏完善的工作流程和規(guī)范的政策指南。廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作所涉及的人員數(shù)據(jù)信息量非常大,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)單位職工擁有個(gè)人信息約2千條。由于缺乏完善的工作流程和規(guī)范的政策指南,使得廣播電視系統(tǒng)內(nèi)各單位的人事勞資工作內(nèi)容、責(zé)任分工往往不盡相同。例如:有的單位勞資工作只有一個(gè)人來(lái)做,有的單位幾個(gè)人來(lái)做,容易形成無(wú)人監(jiān)管或資源浪費(fèi)的狀況;有的單位根據(jù)有關(guān)政策給職工發(fā)放某項(xiàng)工資性津貼,而有的單位就沒(méi)有給職工發(fā)放該津貼,人為的造成同工不同酬的現(xiàn)象發(fā)生。另外,廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作大多采用較簡(jiǎn)單的電子表格式工資管理方式,由于人事勞資工作涉及人員廣、信息量大,相應(yīng)的紙質(zhì)存檔材料多,不可避免會(huì)造成材料破損、遺失,且查閱和儲(chǔ)存工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

二、廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化的必要性

要談勞資工作信息化的必要性,首先應(yīng)該明確我們需要信息化系統(tǒng)為我們做什么?——也就是確定我們的需求。我個(gè)人認(rèn)為在實(shí)際的人事勞資工作中至少有這些需求,如:基本工資調(diào)整中的需求、績(jī)效工資考核發(fā)放的需求、職工自由查詢打印工資收入情況的需求等。針對(duì)上述需求,廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化的必要性主要體現(xiàn)在:

1.信息化管理是提高人事勞資工作質(zhì)量和效率的重要手段。隨著信息化的發(fā)展,辦公自動(dòng)化、電子文件、文檔一體化等現(xiàn)代化辦公手段的普遍應(yīng)用,使人事勞資工作方式發(fā)生很大變化。這些數(shù)據(jù)的管理和使用方式與手工操作方式截然不同,例如:廣播電視系統(tǒng)工資的正常晉升(薪級(jí)工資),薪級(jí)工資是否晉升取決于干部年終考核的結(jié)果。由考核部門(mén)將考核結(jié)果錄入到系統(tǒng)中后,系統(tǒng)按當(dāng)年時(shí)間,從1月份計(jì)算,自動(dòng)晉升,并自動(dòng)生成補(bǔ)發(fā)工資數(shù),經(jīng)勞資專員審核,進(jìn)入發(fā)放流程。再如:廣播電視系統(tǒng)職工因職務(wù)(職稱)調(diào)整而導(dǎo)致的工資調(diào)整。系統(tǒng)為全體職工同時(shí)設(shè)立管理崗位工資(崗位工資和薪級(jí)工資)和專業(yè)技術(shù)崗位工資(專業(yè)技術(shù)崗位工資和薪級(jí)工資)兩類工資項(xiàng),由系統(tǒng)根據(jù)“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案。新的管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位(職稱)調(diào)整后,系統(tǒng)自動(dòng)生成對(duì)應(yīng)的工資項(xiàng),再由系統(tǒng)根據(jù)“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案,并依據(jù)聘任的起始時(shí)間自動(dòng)生成補(bǔ)發(fā)工資數(shù),經(jīng)勞資專員審核確定是否進(jìn)行調(diào)整,進(jìn)入發(fā)放流程。

2.信息化管理可以提升人事勞資工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事勞資工作不再“神秘”。長(zhǎng)期以來(lái)人事勞資工作以其專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)操作復(fù)雜又涉及收入等較敏感問(wèn)題,使其在人事工作中顯得不夠公開(kāi)、透明。信息化管理可以使職工通過(guò)電腦終端查閱個(gè)人的工資收入明細(xì),打印工資條留存,甚至還可以查閱所有的文件依據(jù)。人事勞資工作信息化既能解決集中打印工資條、發(fā)放工資條的耗時(shí)耗力、浪費(fèi)紙張等問(wèn)題,又能使職工的工資收入、核定標(biāo)準(zhǔn)的方式方法公開(kāi)、透明,全面提升廣播電視人事勞資工作在人事工作中的重要作用。

第9篇:勞資管理范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;勞資管理;考核制度;獎(jiǎng)懲制度

人事勞資管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分,這一工作直接關(guān)系到職工的自身利益,其主要內(nèi)容是實(shí)施人事規(guī)劃。對(duì)人事規(guī)劃進(jìn)行制定,主要是將事業(yè)單位內(nèi)部以及外部產(chǎn)生的環(huán)境變化作為依據(jù),為事業(yè)單位制定出符合其未來(lái)發(fā)展的人事勞資管理方案,科學(xué)的人事勞資管理方式對(duì)事業(yè)單位的職工工作效率的提升和未來(lái)發(fā)展均起到了積極作用。

一、事業(yè)單位人事勞資管理存在的問(wèn)題

1.管理制度老化

在事業(yè)單位當(dāng)中,影響職工工資水平的因素很多,如工作時(shí)間、崗位級(jí)別等。在傳統(tǒng)人事勞資工作管理過(guò)程中,其和職工對(duì)工作的期望有著直接關(guān)系,職工缺乏相應(yīng)的積極性。職工在工資上的差異不僅體現(xiàn)在上下層級(jí)之間的差異,和職工的工作性質(zhì)也存在著一定的聯(lián)系,這一現(xiàn)象的存在也影響著職工的積極性。

2.賞罰不分明

一些事業(yè)單位,對(duì)職工進(jìn)行考核的過(guò)程中,過(guò)于形式化,對(duì)職工的考核基本合格,難以從考核中檢驗(yàn)出職工之間的優(yōu)劣,這一現(xiàn)象的存在導(dǎo)致職工工作積極性不高。評(píng)選優(yōu)秀職工時(shí),所采用的指標(biāo)可能會(huì)因?yàn)楦鞣N因素的存在而受到影響,事業(yè)單位內(nèi)所采用的上法制度并不完善,對(duì)于一些相對(duì)優(yōu)秀的職工,得不到相應(yīng)的表彰。

3.缺乏靈活的用人機(jī)制

事業(yè)單位在對(duì)人才進(jìn)行引進(jìn)的過(guò)程中,部分地區(qū)存在缺編現(xiàn)象,一些用人單位占用了其他單位的編制名額,導(dǎo)致一些單位在人才的引進(jìn)上相對(duì)困難。此外,部分用人單位在人員配置上不夠合理,有些人事單位存在著多人管一項(xiàng)工作的現(xiàn)象。針對(duì)一些特殊崗位而言,一些專業(yè)人才沒(méi)有得到有效利用,這不僅使工作效率被降低,同時(shí)還導(dǎo)致人員浪費(fèi)。

二、事業(yè)單位人事勞資管理措施

1.完善事業(yè)單位人事勞資制度

首先,事業(yè)單位人事勞資管理部門(mén)要高度重視考核制度,在考核過(guò)層中,結(jié)合職工工作積極性以及對(duì)單位帶來(lái)的貢獻(xiàn)等進(jìn)行職工工資的制定。其次,針對(duì)本單位實(shí)際情況,為職工制定一套相對(duì)完整的人事勞資規(guī)章制度。相關(guān)管理人員結(jié)合相應(yīng)獎(jiǎng)罰制度,對(duì)崗位上的職工實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)罰。為了調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性、創(chuàng)新性和主動(dòng)性等,還應(yīng)當(dāng)為其建立其一個(gè)有效的用工機(jī)制,從而提升工作效率。最后,按照規(guī)定進(jìn)行員工福利的發(fā)放,一般情況下,有些事業(yè)單位在節(jié)假日為員工發(fā)放禮品等,在進(jìn)行禮品發(fā)放之前,事業(yè)單位要向上級(jí)申請(qǐng)并報(bào)告,申請(qǐng)成功之后,按照規(guī)定向職工發(fā)放禮品。

2.加強(qiáng)事業(yè)單位職工培訓(xùn)

建立一個(gè)人才教育培訓(xùn)機(jī)制,這一機(jī)制使相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé),此后各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任第一負(fù)責(zé)人,進(jìn)而形成一個(gè)一級(jí)抓一級(jí)的工作模式。為了使職工的工作技能有所提升,事業(yè)單位可以為其開(kāi)展相應(yīng)的服務(wù)窗口,借助培訓(xùn)以及專項(xiàng)培訓(xùn)相互結(jié)合的方式,將實(shí)踐培訓(xùn)和理論培訓(xùn)相結(jié)合。

在培訓(xùn)過(guò)程中,將集中培訓(xùn)和個(gè)人自學(xué)兩種方式相互結(jié)合,全面展開(kāi)干部教育培訓(xùn)工作,各個(gè)部門(mén)不但要抓好日常工作,同時(shí)為干部職工創(chuàng)建相應(yīng)的學(xué)習(xí)條件,保障職工能夠有足夠的學(xué)習(xí)時(shí)間。

對(duì)干部職工進(jìn)行考核,建立相應(yīng)檔案,培訓(xùn)和工作實(shí)際相互結(jié)合,對(duì)干部職工進(jìn)行相對(duì)全面的培訓(xùn),將考核內(nèi)容當(dāng)做干部職工的重要依據(jù)。

3.營(yíng)造良好的勞資管理工作環(huán)境

事業(yè)單位用人過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)予以一定的權(quán)利,賦予這些職工相應(yīng)的職責(zé)。這樣,職工工作積極性會(huì)有所提高。此外,事業(yè)單位要對(duì)優(yōu)秀職工的才能給予肯定,讓職工產(chǎn)生一定的成就感,進(jìn)而使職工工作更加積極。

此外,事業(yè)單位為職工建立起一個(gè)溝通的平臺(tái),宣傳單位的相關(guān)理念,并讓職工了解到單位運(yùn)行過(guò)程中遇到的問(wèn)題。針對(duì)事業(yè)單位的重大決策,可以引導(dǎo)職工積極參與,針對(duì)這一決策,提出自己的意見(jiàn),從而體現(xiàn)職工的核心價(jià)值,促使職工工作積極性得以提升。針對(duì)一些科研制度而言,需要引進(jìn)一批專業(yè)人才,讓一些具有獨(dú)到見(jiàn)解的人才參與到這一項(xiàng)目當(dāng)中,通過(guò)這種管理方式,讓職工感受到自身的價(jià)值,同時(shí)產(chǎn)生一種使命感。這樣更容易促使其潛能得到充分發(fā)揮。

4.利用人事勞資管理軟件

借助差異化事業(yè)單位薪資管理需求,可以對(duì)職工工資進(jìn)行自定義,對(duì)相應(yīng)資金進(jìn)行臨時(shí)調(diào)整,進(jìn)行個(gè)稅的臨時(shí)調(diào)整,最終完成相對(duì)復(fù)雜的薪資公式的設(shè)計(jì)。利用相應(yīng)管理軟件,對(duì)職工考勤以及請(qǐng)銷假等進(jìn)行統(tǒng)一管理,將這一考核結(jié)果直接從工資上進(jìn)行體現(xiàn)。此外,借助管理人間實(shí)施職工的考勤管理,將職工的考勤情況和其工資結(jié)合在一起,并且將職工的考勤情況與其考核結(jié)果相結(jié)合。利用軟件進(jìn)行職工合同的編輯和修訂,設(shè)置合同到期提醒等功能。勞資管理軟件還可以對(duì)員工培訓(xùn)情況進(jìn)行管理,借助其進(jìn)行培訓(xùn)記錄、考試記錄和取證情況等,并且對(duì)職工培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行管理。

三、結(jié)束語(yǔ)

人事勞資管理人員在對(duì)職工進(jìn)行管理過(guò)程中,要對(duì)工資政策進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí),能夠?qū)芾碇贫冗M(jìn)行靈活應(yīng)用,通過(guò)不同手段,提升職工工作積極性,讓職工充分認(rèn)識(shí)自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任,讓職工在工作過(guò)程中體會(huì)到自身價(jià)值。

參考文獻(xiàn):

[1]顧瑋璞. 淺談做好事業(yè)單位人事檔案管理工作的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理,2016,06:223-224.