新勞動(dòng)法試用期精選(九篇)

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第1篇：新勞動(dòng)法試用期范文

勞動(dòng)合同法試用期規(guī)定：

(1)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;

(2)勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;

(3)三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

(4)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

(5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

(6)試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

(7)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

(8)在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

勞動(dòng)合同中試用期制度的理解和適用

一、關(guān)于試用期的期限規(guī)定

在用工過(guò)程中，一些用人單位或雇主利用在試用期間的勞動(dòng)者人工成本低廉、干活賣(mài)力、解約條件又比較寬松的特點(diǎn)，濫用試用期，在試用期內(nèi)侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，如：用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長(zhǎng)期限的工作崗位，也不管有沒(méi)有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過(guò)勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可，用足法律規(guī)定的上限;有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合二為一，一般長(zhǎng)，試用期到了，勞動(dòng)合同也到期了;有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。試用期問(wèn)題是勞動(dòng)合同立法中勞動(dòng)者意見(jiàn)最多的問(wèn)題之一。

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以規(guī)定試用期，期限的長(zhǎng)短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實(shí)際情況確定，但最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的期限問(wèn)題作了更詳細(xì)的規(guī)定：

(一)勞動(dòng)合同法對(duì)試用期期限規(guī)定得更加具體

第2篇：新勞動(dòng)法試用期范文

關(guān)鍵詞：技工學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)法律問(wèn)題

前言：技工學(xué)校是以培養(yǎng)中級(jí)技術(shù)工人為主要任務(wù)的中等職業(yè)學(xué)校。技校學(xué)生畢業(yè)后能否就業(yè)，是關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定、技校發(fā)展及畢業(yè)生切身利益的一件大事。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和運(yùn)行，造就了市場(chǎng)化的就業(yè)體制，要求畢業(yè)生就業(yè)依靠市場(chǎng)這個(gè)無(wú)形的手，來(lái)實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，畢業(yè)生就業(yè)也必須走法制化之路。

畢業(yè)生必須了解與就業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)、政策制度，了解勞動(dòng)用工的相關(guān)規(guī)定，并且在學(xué)習(xí)這些法律、政策、規(guī)定的過(guò)程中，逐步培養(yǎng)成一種用法律進(jìn)行思維的意識(shí)，即法律意識(shí)，進(jìn)而能在這種意識(shí)的指導(dǎo)下，真正做到懂得法律、遵守法律、使用法律?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本法律，在技校畢業(yè)生就業(yè)過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，保護(hù)畢業(yè)生的合法權(quán)益。

1.技校畢業(yè)生就業(yè)中易發(fā)生的的法律問(wèn)題

1.1 實(shí)習(xí)期、試用期問(wèn)題

畢業(yè)生要對(duì)《勞動(dòng)法》中有關(guān)實(shí)習(xí)期、試用期的概念、期限、工資待遇，如何簽訂合同、解除合同的程序、單位違約、糾紛解決辦法等規(guī)定熟悉，并正確應(yīng)用。如一學(xué)生在畢業(yè)簽約時(shí)，單位提出“試用期8個(gè)月，試用期滿后簽訂勞動(dòng)合同”的要求時(shí)，該學(xué)生依據(jù)自己掌握的法律知識(shí)，以勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，試用期必須包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)為由與單位據(jù)理力爭(zhēng)，最終使單位按照勞動(dòng)法的規(guī)定簽訂就業(yè)協(xié)議，較好地保護(hù)了自己的合法權(quán)益。

1.2 遭遇合同陷阱

應(yīng)屆畢業(yè)生將陸續(xù)到單位報(bào)到，開(kāi)始全新的人生旅途。從勞動(dòng)法律的角度看，簽訂勞動(dòng)合同是畢業(yè)生就業(yè)第一關(guān)，也是關(guān)鍵一步。由于種種原因，簽訂勞動(dòng)合同有不少“陷阱”，特別是對(duì)沒(méi)有什么社會(huì)經(jīng)歷的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)。有些單位違反《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，無(wú)條件的延長(zhǎng)試用期；收取各種名目的押金、培訓(xùn)費(fèi)；更有甚者毫無(wú)資質(zhì)，招聘大學(xué)生搞傳銷(xiāo)或限制大學(xué)生人身自由從事非法活動(dòng)。

試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日；勞動(dòng)合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過(guò)六個(gè)月。必須強(qiáng)調(diào)的是，試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者，續(xù)簽勞動(dòng)合同不得約定違約金。

1.3 就業(yè)協(xié)議與聘用（勞動(dòng)）合同問(wèn)題

從大學(xué)生畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)化起，畢業(yè)生就業(yè)一般分兩個(gè)階段：在雙向選擇成功后，由雙方簽訂由教育部門(mén)統(tǒng)一印制的就業(yè)協(xié)議，7月正式畢業(yè)后，畢業(yè)生憑學(xué)校的報(bào)到證再到簽訂就業(yè)協(xié)議的用人單位正式報(bào)到、工作。

要與用人單位進(jìn)行充分的協(xié)商，并簽訂勞動(dòng)合同。有一些用人單位認(rèn)為，只要不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就可以不受勞動(dòng)法律的約束，在辭退勞動(dòng)者時(shí)較為便利，并且不需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于是頻繁的炒試用員工就成為他們的一種手段；也有些用人單位為了達(dá)到不繳或者少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險(xiǎn)），或壓低勞動(dòng)者的報(bào)酬（一般試用期工資較低）的目的，而不愿簽訂勞動(dòng)合同。因而我們建議畢業(yè)生一定要簽定勞動(dòng)合同，合同簽訂后，用人單位就不能隨意解除，這樣可以有效地保護(hù)畢業(yè)生的合法權(quán)益。

它是明確大學(xué)畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)擇業(yè)過(guò)程中權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議。該協(xié)議的效力始于簽訂之日，終止于學(xué)生到用人單位報(bào)到之時(shí)。即僅限于對(duì)學(xué)生就業(yè)過(guò)程的約定，一旦報(bào)到，其使命就已完成。其關(guān)鍵在于，畢業(yè)生必須憑就業(yè)協(xié)議書(shū)，另行與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。畢業(yè)生只有另行與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，才能與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)，并為《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》所約束。

2.給技校畢業(yè)生的建議

2.1 要通過(guò)正規(guī)途徑找工作，不要受騙上當(dāng)；要了解用人單位的基本情況，包括有無(wú)工商登記注冊(cè)、是否合法經(jīng)營(yíng)單位、單位地址、法定代表人或主要負(fù)責(zé)人姓名、主營(yíng)業(yè)務(wù)等；要與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，就雙方的權(quán)利義務(wù)達(dá)成約定；簽訂勞動(dòng)合同后，自已要持有一份。

2.2 慎重簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)。畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)是畢業(yè)生就業(yè)主管部門(mén)制訂就業(yè)方案的主要依據(jù)，要求其手續(xù)必須完備。畢業(yè)生在與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)前，要認(rèn)真閱讀協(xié)議書(shū)中的全部條款，特別是要清楚用人單位提出的附加條款，并了解清楚條款的內(nèi)容和含義，同時(shí)還要學(xué)會(huì)運(yùn)用條款和掌握簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)的步驟。特別要了解用人單位有無(wú)獨(dú)立的用人權(quán)，以及用人單位的上級(jí)主管單位和部門(mén)是誰(shuí)。如果用人單位沒(méi)有獨(dú)立的用人權(quán)，除了用人單位蓋章外，還必須有其上級(jí)主管部門(mén)的公章。否則，由于用人單位的上級(jí)主管單位或主管部門(mén)不認(rèn)可，就不能納入就業(yè)方案，所簽協(xié)議書(shū)不能生效。

2.3 如果遭遇勞動(dòng)糾紛，尋求解決辦法

首先，要與用人單位協(xié)商解決，也可以通過(guò)工會(huì)或勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，如果協(xié)商不成，也不能達(dá)成調(diào)解，則可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，勞動(dòng)者可以向人民法院；如果認(rèn)為自己合法權(quán)益遭受侵犯的，也可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴要求維權(quán)，對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)處理不服的，可以依《中華人民共和國(guó)行政復(fù)議法》規(guī)定申請(qǐng)行政復(fù)議或向人民法院。

結(jié)束語(yǔ)：

改革開(kāi)放、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為技校畢業(yè)生就業(yè)提供了更多的就業(yè)崗位，自主擇業(yè)為畢業(yè)生自我展示、自我發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。因此，技校畢業(yè)生要抓住機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在求職就業(yè)中要有法律意識(shí)，學(xué)好用好《勞動(dòng)法》，開(kāi)辟自己廣闊的就業(yè)天地。

參考文獻(xiàn)：

[1]程榮暉．畢業(yè)生違約現(xiàn)象分析及對(duì)策思考[J]．中國(guó)大學(xué)生就業(yè)．2005，15．

[2]黎建飛．高校畢業(yè)生就業(yè)的法律問(wèn)題[J]．河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)．2007，02．

第3篇：新勞動(dòng)法試用期范文

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行?，F(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書(shū)面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。

本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系   勞動(dòng)合同  當(dāng)事人   合同解除

勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的； (三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的； (四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位在提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書(shū)面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開(kāi)始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周?chē)鸂I(yíng)業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員40名。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知。當(dāng)日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問(wèn)，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營(yíng)業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營(yíng)業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場(chǎng)決定招王某為營(yíng)業(yè)員。但現(xiàn)在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場(chǎng)當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒(méi)有明確約定試用期的長(zhǎng)短，最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場(chǎng)在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場(chǎng)招聘錄用的女營(yíng)業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場(chǎng)補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。

評(píng)析：本案涉及的法律問(wèn)題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定?！∥覈?guó)《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)3個(gè)月；高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。問(wèn)題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒(méi)有約定試用期的時(shí)間到底有多長(zhǎng)。如果雙方在合同履行中沒(méi)有發(fā)生糾紛，沒(méi)有約定具體的時(shí)間這個(gè)問(wèn)題不會(huì)影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長(zhǎng)短發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。勞資爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在解決這類(lèi)爭(zhēng)議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒(méi)有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無(wú)效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過(guò)程中，勞資爭(zhēng)議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過(guò)了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無(wú)效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。

通過(guò)對(duì)本案的分析，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無(wú)效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。

產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：

1. 某些企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護(hù)企業(yè)的利益

2. 企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢(shì)地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無(wú)限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開(kāi)放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來(lái)裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。

3. 企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門(mén)往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。現(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例

4. 企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f(shuō)話。再加上，我們《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企

業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。

對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，"由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失"。勞動(dòng)行政部門(mén)這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒(méi)有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同　。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書(shū)面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國(guó)培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。 合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國(guó)培訓(xùn)。1995年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)閺埬吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開(kāi)始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開(kāi)始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。 廠方無(wú)奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬(wàn)元損失。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。    仲裁委員會(huì)裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬(wàn)損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。鋼鐵廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。 法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國(guó)培訓(xùn)支付了8萬(wàn)元費(fèi)用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬(wàn)元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元，及損失2萬(wàn)元，共計(jì)10萬(wàn)元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬(wàn)元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。

評(píng)析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動(dòng)合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。  （2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！北景钢械膹埬吃诔鰢?guó)培訓(xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬(wàn)元的后果。對(duì)此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。   （3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”另?yè)?jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動(dòng)合同，即招聘張某擔(dān)任副總，對(duì)這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬(wàn)元損失是合理的。 

為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1. 勞動(dòng)者履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習(xí)慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2. 有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^(guò)企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來(lái)達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買(mǎi)個(gè)高價(jià)”。

3．關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：

1. 國(guó)家和地方應(yīng)注重立法，對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現(xiàn)的新情況，新問(wèn)題要及時(shí)的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來(lái)調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性

2. 進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對(duì)目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動(dòng)部門(mén)對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾。

3. 充分開(kāi)拓，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來(lái)。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽(tīng)取并重視工會(huì)的意見(jiàn)。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確定工會(huì)的代表主體資格。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制

4. 要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)或工會(huì)備案

5. 明確違反勞動(dòng)合同的賠償數(shù)額的計(jì)算方法，對(duì)用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。對(duì)用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限制。如勞動(dòng)者能勝任工作，無(wú)重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。

（二）針對(duì)勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：

1. 加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)

2. 企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)

如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮

3. 規(guī)范企業(yè)行為，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國(guó)家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄危嗷?挖"人才，做到"君子愛(ài)才，取之有道"，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意"跳槽"的局面。

四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，值得我國(guó)借鑒。

    本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。  

參考資料：

1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版

2.中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)法》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1995年版

3.中華人民共和國(guó)《工會(huì)法》，中國(guó)法制出版社，1993年版

第4篇：新勞動(dòng)法試用期范文

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試用期.試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月.

第二十二條勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng).

第二十三條勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止.

第二十四條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除.

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

【專(zhuān)家解讀】試用期：

勞動(dòng)合同試用期約定：1、書(shū)面約定2、期限限制：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。3、解除限制：以前勞動(dòng)法是不符合錄用條件、醫(yī)療期、不勝任、違紀(jì)違法的是在試用期是可以解除的，而新勞動(dòng)合同法新增幾條限制也就是用人單位客觀條件發(fā)生重大變化與經(jīng)濟(jì)性裁員的試用期不能解除勞動(dòng)合同。4、如果試用期不符合條件必須解除的需提前3天通知才能得以解除5、試用期違法約定的，需支付2倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、依法約定試用期限2、可以依照其工作崗位的性質(zhì)合理選擇合同期限3、不符合錄用條件的設(shè)定，首先錄用條件要全面，明確哪些哪些是不符合錄用條件的，比如：偽造學(xué)歷、證書(shū)、簡(jiǎn)歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達(dá)到工作目標(biāo)或不符合崗位職責(zé)要求；非因工傷原因不能提供勞動(dòng)義務(wù)的；試用期有任何違法違紀(jì)行為的；4、錄用條件的設(shè)計(jì)不得違法，不能有性別等就業(yè)歧視5、排除主觀判斷等因素。

【相關(guān)法條】

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試用期.試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月.

第二十二條勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng).

第二十三條勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止.

第二十四條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除.

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

【專(zhuān)家解讀】

勞動(dòng)者違約金的條件限制：

專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、技術(shù)培訓(xùn)，違反服務(wù)期：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議（限制對(duì)象、限制年限）：在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

商業(yè)秘密：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的約定；

2、商業(yè)秘密與脫密期的正確使用；

第5篇：新勞動(dòng)法試用期范文

關(guān)鍵詞：試用期；勞動(dòng)關(guān)系；正式勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)

一、引言

就廣義而言,勞動(dòng)關(guān)系是指人們?cè)趨⒓由鐣?huì)勞動(dòng)過(guò)程中所形成的社會(huì)關(guān)系,也稱為“社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系”。勞動(dòng)法范疇里的勞動(dòng)關(guān)系則是狹義上的勞動(dòng)關(guān)系,即用人單位與勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中形成的一種社會(huì)關(guān)系。確立勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者和用人單位雙方實(shí)施各自利益的必然選擇。通過(guò)建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者得以向用人單位提供有償勞動(dòng)而獲得勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位通過(guò)有償使用勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力而獲得利潤(rùn)，從此意義上講，勞動(dòng)關(guān)系也可以說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

在勞動(dòng)法范疇，勞動(dòng)關(guān)系的確立是通過(guò)訂立勞動(dòng)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的。我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)合同法》第10條第1款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！笨梢?jiàn)，通過(guò)訂立勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)是正式勞動(dòng)關(guān)系。

但現(xiàn)在的問(wèn)題是，勞動(dòng)合同可以約定試用期，況且，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，那么，對(duì)于約定了試用期的勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，試用期成為了勞動(dòng)合同期限內(nèi)的一個(gè)特殊期間。在這個(gè)特殊期間內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系是否完全同于一般勞動(dòng)合同期限內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系呢？這個(gè)問(wèn)題就涉及到了試用期間的勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)問(wèn)題。

關(guān)于試用期間之勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)問(wèn)題，學(xué)者們看法不一。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于試用期間的勞動(dòng)關(guān)系是否是正式勞動(dòng)關(guān)系。由于正式勞動(dòng)關(guān)系與非正式勞動(dòng)關(guān)系存在著本質(zhì)上的差別，因此，正確理解試用期間勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)，有其重要意義。

二、非正式狀態(tài)說(shuō)之評(píng)判

部分學(xué)者對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)持非正式狀態(tài)說(shuō)。從他們對(duì)試用期有關(guān)的問(wèn)題的論述中即看出。“試用期，是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限”。“《勞動(dòng)合同法》基于對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的理念,對(duì)用人單位的勞動(dòng)合同解除權(quán)進(jìn)行了嚴(yán)格限制。即便試用期這一勞動(dòng)關(guān)系尚處于非正常狀態(tài)的相互考察期也不例外?！薄霸囉闷谑窃趧趧?dòng)合同訂立后當(dāng)事人雙方建立正式勞動(dòng)關(guān)系之前約定的一個(gè)特殊時(shí)期?！薄坝萌藛挝徊荒芤?yàn)樵囉闷趦?nèi)勞動(dòng)者的特殊身份和與勞動(dòng)者暫時(shí)建立的非正式勞動(dòng)關(guān)系，使勞動(dòng)者在行使權(quán)利方面受到某些不合法的限制，與其他勞動(dòng)者實(shí)行差別待遇?！边@些表述中，無(wú)論將試用期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系稱之為“非正式”，還是稱之為“非正常”，均得出這樣的結(jié)論，即試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)論如何也不能等同于正式的勞動(dòng)關(guān)系。

那么，非正式狀態(tài)說(shuō)理出何處呢？筆者通過(guò)整理和分析，認(rèn)為其理由主要有兩點(diǎn)：

（一）試用期內(nèi)勞動(dòng)者的工資待遇可以與其他職工不同

因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！笨梢酝茢喑觯囉闷趦?nèi)的勞動(dòng)者的工資待遇可以低于其他勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》之所以這樣規(guī)定，主要是考慮勞動(dòng)者剛接觸一個(gè)新的崗位，可能由于不熟練等因素，給用人單位創(chuàng)造的效益可能還比不上其他勞動(dòng)者，在此期間適當(dāng)降低試用期勞動(dòng)者的工資待遇，也有其合理之處。

但值得注意的是，工資待遇的區(qū)別，顯然不能作為判定試用期間勞動(dòng)關(guān)系為非正式勞動(dòng)關(guān)系之依據(jù)。因?yàn)樵囉闷陂g勞動(dòng)者工資待遇條款應(yīng)屬于試用期協(xié)議之約定條款，即試用期勞動(dòng)者的工資待遇是可以由當(dāng)事人雙方基于意思自治原則進(jìn)行協(xié)商約定的。這種約定不管是高于其他勞動(dòng)者，還是低于其他勞動(dòng)者，或者與其他勞動(dòng)者相同，都并不違法?！秳趧?dòng)合同法》第20條規(guī)定只是對(duì)約定的最低限做出限制，這樣做主要是出于對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)益的特殊保護(hù)，其符合《勞動(dòng)合同法》之立法宗旨。

（二）試用期內(nèi)當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的條件與其它勞動(dòng)合同期限內(nèi)不同

從總體上講，在試用期內(nèi)當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同要比試用期滿后容易得多，這也是法律建立試用期制度之必須。因?yàn)閯趧?dòng)合同試用期就是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無(wú)嚴(yán)格限制的期間。

但是，同樣，對(duì)勞動(dòng)合同解除條件的不同并不能當(dāng)然地得出試用期間勞動(dòng)關(guān)系是非正式勞動(dòng)關(guān)系之結(jié)論。因?yàn)椋囉闷陂g勞動(dòng)合同的解除條件雖然很寬松，但也并非不受任何限制?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)當(dāng)事人在試用期間解除勞動(dòng)合同是有明確規(guī)定的。對(duì)解除權(quán)行使之法定義務(wù)，當(dāng)事人必須執(zhí)行。同時(shí)，對(duì)于在合法前提下，當(dāng)事人對(duì)合同解除條件有約定的，當(dāng)事人也要受到約定義務(wù)的限束。

故此，無(wú)論在立法上，還是在實(shí)踐中，非正式狀態(tài)說(shuō)均是不能成立的。

三、正式非穩(wěn)定狀態(tài)說(shuō)之認(rèn)定

基于對(duì)非正式狀態(tài)說(shuō)的批判，筆者認(rèn)為，試用期的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)應(yīng)認(rèn)定為正式非穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，即正式非穩(wěn)定狀態(tài)說(shuō)。

（一）試用期間勞動(dòng)關(guān)系的正式狀態(tài)

筆者之所以認(rèn)為試用期間的勞動(dòng)關(guān)系是正式的勞動(dòng)關(guān)系，其理由有三：

1．試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系正式確立的標(biāo)志，有了勞動(dòng)合同就表明勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)正式確立。而勞動(dòng)合同是試用期存在的前提和基礎(chǔ)，試用期屬于勞動(dòng)合同期限之組成部分，顯然，試用期自始至終處于正式勞動(dòng)關(guān)系之中。

2．試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)不得弱化。勞動(dòng)合同當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)并沒(méi)有因處于試用期而被免除。雖然試用期是當(dāng)事人相互考察和了解的一個(gè)特殊階段，但是法律（下轉(zhuǎn)第244頁(yè)）（上接第238頁(yè)）并未限制當(dāng)事人之權(quán)利范圍或減輕當(dāng)事人之義務(wù)負(fù)擔(dān)。盡管在試用期間，勞動(dòng)者在工資報(bào)酬等方面可能會(huì)低于試用期滿后的職工，但是，勞動(dòng)者享受的其他權(quán)利與試用期滿后職工實(shí)無(wú)二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動(dòng)者的合法權(quán)利，并且負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。同樣，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，也負(fù)有與試用期滿后相同的義務(wù)，如對(duì)用人單位的忠誠(chéng)義務(wù)等?？傊?，在當(dāng)事人沒(méi)有特別約定的情況下，試用期間當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系等同于試用期滿后的勞動(dòng)合同之權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但這里不包括對(duì)勞動(dòng)合同的解除權(quán)。

3．認(rèn)定試用期勞動(dòng)關(guān)系為正式勞動(dòng)關(guān)系是落實(shí)勞動(dòng)法公法規(guī)范之必需。勞動(dòng)立法飽含了大量的國(guó)家干預(yù)性質(zhì)的公法性規(guī)范內(nèi)容，這些規(guī)范充分體現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益及構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系之宗旨。試用期之規(guī)范也不例外，其雖然是基于當(dāng)事人之合意而得以確立，但當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)并不因?yàn)樘幱谠囉闷陂g而能隨意約定，其約定內(nèi)容必須符合法律強(qiáng)制性規(guī)定。那么，這些公法性的強(qiáng)制性規(guī)范的貫徹執(zhí)行，均得以勞動(dòng)關(guān)系正式建立為前提和基礎(chǔ)，否則，假如試用期間勞動(dòng)關(guān)系為非正式，何以能夠要求當(dāng)事人必須履行相應(yīng)之種種義務(wù)？非但這樣，當(dāng)事人（尤其是用人單位）可以借此肆意地限制對(duì)方權(quán)利逃避自身的義務(wù)。勞動(dòng)立法也正是為保障強(qiáng)制性規(guī)范得以切實(shí)執(zhí)行，才將試用期置于勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，而禁止設(shè)立單獨(dú)的試用協(xié)議。

（二）試用期間勞動(dòng)關(guān)系的非穩(wěn)定狀態(tài)

筆者在上述談到，雖然試用期屬于勞動(dòng)合同之組成部分，但畢竟試用期是一個(gè)勞動(dòng)合同當(dāng)事人相互了解和考察的階段，一旦出現(xiàn)任何一方認(rèn)為對(duì)方考察不合格，便可以輕易地解除勞動(dòng)合同，使得勞動(dòng)關(guān)系終止。因此，在試用期間，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上處于一種極不穩(wěn)定的狀態(tài)。

1．試用期間當(dāng)事人勞動(dòng)合同解除權(quán)行使的門(mén)檻很低。用人單位只需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件即可，而對(duì)于勞動(dòng)者，則可隨時(shí)行使解除權(quán)，且無(wú)須說(shuō)明理由。正是由于解除權(quán)的行駛?cè)绱巳菀?，?dāng)事人動(dòng)輒就會(huì)行使，使得勞動(dòng)關(guān)系隨時(shí)面臨被終止的境地。

2．為避免己方利益受損，用人單位和勞動(dòng)者都會(huì)將試用期間的勞動(dòng)合同解除權(quán)發(fā)揮至極致。在試用期內(nèi)，由于當(dāng)事人雙方相互了解不深，彼此信任度不高，因此，可以說(shuō)在整個(gè)試用過(guò)程中，雙方都是戴著有色眼鏡在仔細(xì)尋找對(duì)方的缺陷，一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方有不符合己方約定之處，便毫不容忍地行使合同解除權(quán)，使己方從不利的勞動(dòng)關(guān)系中解脫出來(lái)。

這里，我們要清楚，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定并不等于勞動(dòng)關(guān)系不正式。勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定側(cè)重于勞動(dòng)關(guān)系在時(shí)間延續(xù)上隨時(shí)會(huì)有終止的可能，而勞動(dòng)關(guān)系不正式則表明該勞動(dòng)關(guān)系不構(gòu)成法律意義上完全的勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)格地說(shuō)，該勞動(dòng)關(guān)系并不能產(chǎn)生法律上的效果。

3．利用格式化免責(zé)條款加重對(duì)方責(zé)任、排除對(duì)方主要權(quán)利的無(wú)效。有的學(xué)者對(duì)《合同法》第40條后半段分解為三種情況：第一，免除自己責(zé)任的無(wú)效；第二，加重對(duì)方責(zé)任的無(wú)效；第三，排除對(duì)方主要權(quán)利的無(wú)效。這是由于立法不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致的理解錯(cuò)誤。因?yàn)?，免除自己?zé)任的條款并非一概無(wú)效(參見(jiàn)第39條)，利用格式化的免責(zé)條款加重對(duì)方責(zé)任、排除對(duì)方主要權(quán)利的，該條款才無(wú)效。

（三）確立了格式條款解釋規(guī)則

對(duì)格式條款的理解如果發(fā)生爭(zhēng)議，要作不利于制作人的解釋。

《合同法》第41條規(guī)定，對(duì)格式條款的理解發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋。對(duì)格式條款有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)作出不利于提供格式條款一方的解釋。格式條款與非格式條款不一致的，應(yīng)當(dāng)采用非格式條款。

1．通常理解是以一般人的正常理解為衡量標(biāo)準(zhǔn)。通常理解是格式條款解釋的第一步。

2．對(duì)格式條款有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)作出不利于提供格式條款一方的解釋。這兩種解釋可能都是通常的解釋?zhuān)蛘吖铝⒌乜炊加泻侠硇?。如果一個(gè)解釋合法，另一個(gè)解釋不合法，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)采用合法的解釋。

例：洗衣店洗壞衣服，消費(fèi)者索賠，洗衣店老板說(shuō)：我可以賠，洗衣單上事先寫(xiě)好了按照價(jià)格的3倍賠償，我給你洗衣服收了50元，我賠你150元。消費(fèi)者不同意，我的衣服價(jià)值1000元，按照價(jià)格的3倍，應(yīng)該是衣服價(jià)值的3倍，應(yīng)該判決3000元。--按照價(jià)格的3倍賠償，應(yīng)當(dāng)解釋為衣服價(jià)格之3倍賠償。

3．格式條款與非格式條款不一致的，應(yīng)當(dāng)采用非格式條款。

應(yīng)該說(shuō)，我國(guó)對(duì)格式條款的規(guī)制任重而道遠(yuǎn)。除了合同立法的規(guī)制之外由于格式條款存在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是壟斷，因此，我國(guó)要想有效地規(guī)制格式條款，首先應(yīng)該嚴(yán)格地執(zhí)行反壟斷法。其次，一方面要加強(qiáng)對(duì)消費(fèi)者保護(hù)的立法，另一方面又要積極利用我國(guó)民法通則基本原則的規(guī)定和彈性條款加強(qiáng)司法規(guī)制。同時(shí)，還應(yīng)健全行政規(guī)制體系，使所有使用格式條款的組織和企業(yè)必須將其格式條款交由行政部門(mén)審核批準(zhǔn)，未經(jīng)審核批準(zhǔn)的格式條款不得使用。另外，還應(yīng)該借鑒其他國(guó)家的有關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際操作上強(qiáng)化對(duì)格式條款的規(guī)制，從而真正保護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益，維護(hù)正常的充滿活力的市場(chǎng)交易秩序。

總之，對(duì)試用期間勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的認(rèn)識(shí)，不僅關(guān)系到立法上如何設(shè)計(jì)試用期制度，而且關(guān)系到實(shí)踐中如何有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。假若認(rèn)定試用期間勞動(dòng)關(guān)系是非正式的勞動(dòng)關(guān)系，勢(shì)必導(dǎo)致試用期立法上的混亂，同時(shí)，也必將導(dǎo)致實(shí)踐中勞動(dòng)者合法權(quán)益受侵害的可能性增加。最終，將使《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨難以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王全興.勞動(dòng)法學(xué).高等教育出版社.2004年版.

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[4]郭文龍.勞動(dòng)合同試用期研究.政治與法律.2002（2）.

第6篇：新勞動(dòng)法試用期范文

[關(guān)鍵詞] 試用期；勞動(dòng)合同；司法救濟(jì)；法律解釋

濫用試用期，通過(guò)設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期來(lái)規(guī)避對(duì)職工應(yīng)盡的法律責(zé)任，是近年來(lái)許多企業(yè)存在的比較嚴(yán)重的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》自2008年1月1日開(kāi)始施行以來(lái)，在保護(hù)試用期內(nèi)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、規(guī)范勞資雙方關(guān)系上發(fā)揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會(huì)存在著一些疏漏；加之勞動(dòng)爭(zhēng)議案件涉及的法規(guī)解釋紛繁復(fù)雜，實(shí)務(wù)界對(duì)相關(guān)規(guī)定的理解也各持己見(jiàn)。本文就司法實(shí)務(wù)中遇到的試用期條款（《勞動(dòng)合同法》第19-21條）適用的一些問(wèn)題，提出筆者的一些淺見(jiàn)，希望能在今后出臺(tái)的司法解釋中得以厘清與修正。

《勞動(dòng)合同法》試用期條款

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

一、同一用人單位及其分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者能否分別約定試用期

少數(shù)用人單位利用新招用人員表現(xiàn)積極的特點(diǎn)，為節(jié)約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動(dòng)合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第4條則規(guī)定“勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同”。

假設(shè)有公司甲，甲公司設(shè)有分支機(jī)構(gòu)A、B、C（分公司形式，都領(lǐng)取了營(yíng)業(yè)執(zhí)照）。那么出現(xiàn)以下情況時(shí)：

勞動(dòng)者王某和甲公司簽訂勞動(dòng)合同，并約定過(guò)試用期，王某后來(lái)又至分公司A處工作，能否再次約定試用期？

勞動(dòng)者王某和分公司A簽訂勞動(dòng)合同，并約定過(guò)試用期，王某后來(lái)又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期？

勞動(dòng)者王某和分公司A簽訂勞動(dòng)合同，并約定過(guò)試用期，王某后來(lái)又至分公司B處工作，能否再次約定試用期？

這涉及對(duì)用人單位的理解問(wèn)題，即甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位？

按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第4條的規(guī)定，法人的分支機(jī)構(gòu)可以作為獨(dú)立的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。依此解釋?zhuān)陨锨樾味伎梢宰鳛椴煌萌藛挝辉俅渭s定試用期，這對(duì)于勞動(dòng)者是明顯不利的，也違背了《公司法》的基本原理?！豆痉ā返?4條第1款規(guī)定“公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請(qǐng)等級(jí)，領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)”。因此從法律上講，分公司是一個(gè)業(yè)務(wù)、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨(dú)立地位的分支機(jī)構(gòu)，應(yīng)與母公司視作一個(gè)整體。

為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，防止企業(yè)規(guī)避法律，筆者建議在今后出臺(tái)的司法解釋中，應(yīng)明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動(dòng)者多次約定試用期。

二、同一用人單位與重新入職的勞動(dòng)者能否重復(fù)約定試用期

為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。因?yàn)樵囉闷谑侵赣萌藛挝粚?duì)新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限，所以企業(yè)在試用期內(nèi)就該把這些情況已經(jīng)基本搞清楚了，則無(wú)需再次試用了。但是筆者認(rèn)為這一規(guī)定沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形。

現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多，其間隔時(shí)間長(zhǎng)短不一，有的幾個(gè)月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對(duì)于這類(lèi)離職員工重新被單位招用也一概不得約定試用期的規(guī)定過(guò)于絕對(duì)化。因?yàn)闀r(shí)隔一定期限后，用人單位和勞動(dòng)者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門(mén)和崗位與原來(lái)不一樣；甚至由于人員的變動(dòng)，原單位沒(méi)有人認(rèn)識(shí)這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過(guò)的人。所以，如果因?yàn)槭峭粋€(gè)單位和勞動(dòng)者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問(wèn)題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動(dòng)者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

這一點(diǎn)在以往的規(guī)范性文件中可以找到根據(jù)。勞動(dòng)部在1994年就在《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中對(duì)勞動(dòng)法的試用期做出了解釋?zhuān)罕緱l中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種勞動(dòng)者。勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)）第四條規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發(fā)生變化，用人單位就可再次試用。

因此筆者建議在今后出臺(tái)的司法解釋中，可以對(duì)《勞動(dòng)合同法》第19條第二款做一個(gè)例外規(guī)定，即“離職一定期限以上的勞動(dòng)者重新入職的除外”。

3、對(duì)試用期最低工資標(biāo)準(zhǔn)的理解

在以往的勞動(dòng)關(guān)系中，有一個(gè)比較突出的違法現(xiàn)象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期、利用試用期工資較低、勞動(dòng)合同便于解除等特點(diǎn)，侵害勞動(dòng)者的權(quán)益。對(duì)試用期工資進(jìn)行規(guī)范，是《勞動(dòng)合同法》的一大特色，也廣受輿論好評(píng)。本法第20條規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，雖然對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)范，但是該規(guī)定仍然不明確，存在兩個(gè)漏洞。

關(guān)于該條文的具體含義，就存在著兩種理解：

第一種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

就中文語(yǔ)法而言，兩種理解均不為錯(cuò)。不過(guò)這一歧義已被新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條所明確，采用的是第二種理解。

但是無(wú)論哪種理解，都還會(huì)有一個(gè)問(wèn)題，那就是誰(shuí)來(lái)規(guī)范本單位的最低檔工資。因?yàn)榈谝粋€(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個(gè)條件。如此一來(lái)，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問(wèn)題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對(duì)勞動(dòng)者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本上是由用人單位說(shuō)了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

因此筆者建議把該條款中的選擇關(guān)系改為并列關(guān)系，即“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

4、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用

試用期既是企業(yè)全面考察新錄用職工的過(guò)程，也是新職工考察企業(yè)的雙向過(guò)程。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。

那么用人單位在試用期內(nèi)為勞動(dòng)者出資進(jìn)行培訓(xùn)并約定了服務(wù)期，當(dāng)勞動(dòng)者辭職時(shí)，用人單位可否要求勞動(dòng)者賠償費(fèi)用？

《勞動(dòng)合同法》第22條并沒(méi)有把試用期排除在服務(wù)期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務(wù)期，用人單位就可以向辭職的勞動(dòng)者追討培訓(xùn)費(fèi)用；然而如此一來(lái)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)辭職的權(quán)利又如何得以保障呢？《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無(wú)條件的。所以這個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)在于用人單位可否與勞動(dòng)者約定把試用期包括在服務(wù)期之內(nèi)。

經(jīng)查詢，1995年曾有《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號(hào)）規(guī)定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。按此復(fù)函精神，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，無(wú)須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，即使勞動(dòng)合同中有約定，該約定也無(wú)效。然而這15年前的復(fù)函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的《勞動(dòng)合同法》司法解釋中應(yīng)明確這一問(wèn)題。

筆者認(rèn)為，用人單位把試用期約定在服務(wù)期之內(nèi)實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無(wú)效條款。同時(shí)這也提醒用人單位，為了避免勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得用人單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后離職，用人單位可采取如下應(yīng)對(duì)措施：（1）盡量不在試用期內(nèi)支付專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；（2）如急需對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且勞動(dòng)者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。

5、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用

根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號(hào)）規(guī)定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1996〕223號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠”。經(jīng)查詢《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定，“……勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用”。

從勞動(dòng)部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費(fèi)用的。

但是《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。從該規(guī)定看，勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書(shū)面通知用人單位解除勞動(dòng)合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同；第二種情況為勞動(dòng)者違反保密或競(jìng)業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動(dòng)合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無(wú)須承擔(dān)賠償責(zé)任。因此根據(jù)《勞動(dòng)合同法》推論，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同無(wú)須賠償用人單位的招錄費(fèi)用。

然而勞動(dòng)部的這兩個(gè)文件至今并未被廢止，法律體系內(nèi)部之間的不一致可能為今后法律的統(tǒng)一適用帶來(lái)阻礙，故筆者建議今后的《勞動(dòng)合同法》司法解釋中應(yīng)明確這一問(wèn)題。

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第7篇：新勞動(dòng)法試用期范文

關(guān)鍵詞： 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》落實(shí) 影響 浙江省中小企業(yè)

為了規(guī)范日益復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，2008年1月1日起，新的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）開(kāi)始施行。

一、勞動(dòng)合同法概述

《勞動(dòng)合同法》在堅(jiān)持《勞動(dòng)法》確立的勞動(dòng)合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對(duì)勞動(dòng)合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整。

與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》有以下的突破：

1.擴(kuò)大了合同法的適用范圍，明確了勞務(wù)派遣這種新的用工形式，對(duì)非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范。

2.明確了用人單位違法解除、終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

3.對(duì)用人單位濫用試用期進(jìn)行了限制。

4.確立了勞動(dòng)派遣、非全日制用工等新的用工形式，完善了集體合同制度。

5.規(guī)范了勞動(dòng)合同訂立條款，增加了“無(wú)固定期限合同”等條款。

6.規(guī)范了社會(huì)保險(xiǎn)等福利方面。

二、勞動(dòng)合同法的落實(shí)情況

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，浙江省各企業(yè)都采取了應(yīng)對(duì)措施。調(diào)查過(guò)程中，我們主要對(duì)寧波數(shù)家公司進(jìn)行了訪問(wèn)調(diào)查。根據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)及實(shí)地了解，我們將浙江省中小企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施狀況總結(jié)如下：

1.部分企業(yè)已開(kāi)始有意識(shí)地實(shí)施《勞動(dòng)合同法》

以寧波萬(wàn)安股份有限公司為例，寧波萬(wàn)安股份有限公司企業(yè)單位是一家擁有800多名員工的中小企業(yè)。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，公司與員工的合同簽訂率由以前的31.2%上升到了79.4%。80%的在職員工表示，企業(yè)有為他們辦理過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)的參保手續(xù)，只有小部分人員由于一些特別原因而沒(méi)辦理。這一小部分人中大多數(shù)是外來(lái)工作人員，由于保險(xiǎn)制度的不完善，他們回老家后社保將不再能繼續(xù)，因此這一部分人寧愿向企業(yè)拿更多的工資而不想要用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

2.勞動(dòng)合同法的實(shí)施覆蓋面還不盡如人意

盡管有些企業(yè)的實(shí)施意識(shí)比較強(qiáng)，但更多的中小企業(yè)仍沒(méi)有對(duì)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定進(jìn)行有效實(shí)施，而是有意識(shí)地去進(jìn)行規(guī)避。

以寧波豆制品廠為例，我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該公司對(duì)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條款沒(méi)有很好地實(shí)施，如《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)必須為所有員工進(jìn)行投保這一條款，此公司并未按合同規(guī)定進(jìn)行實(shí)施，保險(xiǎn)覆蓋率僅為13.4%。

另外，在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同法的認(rèn)識(shí)不夠也是很多企業(yè)沒(méi)有妥善實(shí)施勞動(dòng)合同法的原因。調(diào)查顯示，70%多的勞動(dòng)工作者表示聽(tīng)說(shuō)過(guò)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，但大多數(shù)的勞動(dòng)工作者沒(méi)有認(rèn)真看過(guò)《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于新法的認(rèn)知處于初級(jí)階段。還有一部分員工則根本就不知道有《勞動(dòng)合同法》。

三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)中小企業(yè)的影響分析

1.短期影響

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，可能對(duì)于企業(yè)在最開(kāi)始階段會(huì)有一定的沖擊，企業(yè)本身對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的不熟悉，加上《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》之間的不同點(diǎn)，在最初階段，企業(yè)必定要有一段適應(yīng)期。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施最直接的影響就是增加了他們的用工成本。

1）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用增加

《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定用人單位必須為勞動(dòng)工作者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，原來(lái)多數(shù)地方社保繳納實(shí)際覆蓋面只有20％左右，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后社保繳納覆蓋面必須達(dá)到100％，企業(yè)的社保開(kāi)支將大幅度提高。以寧波新華印刷有限公司為例，2008年以前，該企業(yè)平均保險(xiǎn)覆蓋率只有30%。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，平均覆蓋率達(dá)到了80%，提高了50%。

2）加班工資費(fèi)用增加

《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，用人單位必須支付勞動(dòng)工作者在日工作時(shí)間――8小時(shí)外的加班時(shí)間的加班工資，且對(duì)加班工資作了規(guī)定。在這樣的情況下，用人單位就很難按照以前那般延長(zhǎng)員工的日工作時(shí)間，增加收益。對(duì)于以前支付不多或不支付的加班工資，而今的增加就使他們?cè)黾恿擞霉こ杀镜闹С觥?/p>

3）試用期和勞動(dòng)合同解除的成本增加

由于《勞動(dòng)法》對(duì)試用期的規(guī)定不全面，很多企業(yè)都是通過(guò)試用期來(lái)達(dá)到利用廉價(jià)勞動(dòng)力的效果，但《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了試用期的期限，試用期的規(guī)范其實(shí)是減少了企業(yè)廉價(jià)勞動(dòng)力的使用期限，也就是增加了企業(yè)的用工成本。

2.長(zhǎng)期影響

我們將《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期影響機(jī)制用圖表表示如下：

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期影響機(jī)制

從上圖我們可以清楚地看到，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)用工的規(guī)范化，從長(zhǎng)期看，可以讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)不能一味依賴勞動(dòng)力低成本的優(yōu)勢(shì)，從而企業(yè)會(huì)想方設(shè)法去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，這也能讓企業(yè)取得長(zhǎng)期利潤(rùn)。

另外，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》中的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不少企業(yè)心存疑慮，擔(dān)心自主用工權(quán)受到影響，擔(dān)心無(wú)固定期限合同變成“鐵飯碗”，員工缺少危機(jī)意識(shí)和降低勞動(dòng)效率。但事實(shí)上無(wú)固定期限勞動(dòng)合同指的是雙方約定沒(méi)有確定終止時(shí)間的合同，而不是終身雇傭制，企業(yè)完全可以按照法定的條件解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。并且對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，該制度可以減少員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同更像是一種保障，在工作競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，它有利于員工自身的穩(wěn)定發(fā)展，而且也會(huì)讓員工有自發(fā)向上的精神。

四、結(jié)論

就短期而言，《勞動(dòng)合同法》給中小企業(yè)最直觀的感受就是用工成本上升，突然上升的成本致使有些中小企業(yè)無(wú)法承擔(dān)這突然增加的成本而瀕臨破產(chǎn)，或違反《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定采取了某些規(guī)避措施，使其不能真正落到實(shí)處。而從長(zhǎng)期來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將使優(yōu)勝劣汰更加明顯，使中小企業(yè)的用工管理走上制度化、規(guī)范化，更具有競(jìng)爭(zhēng)力，勞動(dòng)雇傭關(guān)系會(huì)趨于和諧、穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)：

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［2］唐俊.新勞動(dòng)法的公平性以及對(duì)企業(yè)發(fā)展影響分析［J］.經(jīng)濟(jì)理論研究，2008，（09）.

［3］姜飛.關(guān)于中國(guó)新勞動(dòng)法的思考與分析［J］.科技信息，2008，（05）.

第8篇：新勞動(dòng)法試用期范文

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生就業(yè)勞動(dòng)合同法就業(yè)促進(jìn)法

一、大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題

1.就業(yè)平等權(quán)得不到保障，歧視現(xiàn)象嚴(yán)重

眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動(dòng)者明顯處于弱勢(shì)。就勞動(dòng)關(guān)系自身特點(diǎn)而言，其具有從屬性。勞動(dòng)關(guān)系雖然是依據(jù)平等的關(guān)系建立起來(lái)的，但一旦建立，勞動(dòng)者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關(guān)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理權(quán)。這種從屬性的關(guān)系使勞動(dòng)關(guān)系脫離民事關(guān)系。因此，無(wú)論在勞動(dòng)力市場(chǎng)整體還是在微觀勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學(xué)生就業(yè)因勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別歧視問(wèn)題，就更是困難重重。

導(dǎo)致就業(yè)歧視現(xiàn)象在我國(guó)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)中泛濫，使大學(xué)生就業(yè)平等權(quán)受到嚴(yán)重侵害的原因有很多。例如，近年來(lái)高校擴(kuò)招而導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的供大于求、地方政府和部門(mén)就業(yè)政策的缺失、用人單位的效益至上觀念和不理性的用人理念，大學(xué)人才培養(yǎng)存在問(wèn)題等等，但是，從根本上講，其主要根源是法律規(guī)制的不足。

2.用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂，侵害大學(xué)生合法權(quán)益

勞動(dòng)合同的訂立是勞動(dòng)合同制度的核心，事關(guān)勞動(dòng)合同者權(quán)益保護(hù)。因此，《勞動(dòng)法》第16條、19條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅(qū)動(dòng)，為逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇成本的法律責(zé)任，規(guī)避勞動(dòng)合同的簽訂。由于缺少書(shū)面勞動(dòng)合同，在爭(zhēng)議處理時(shí)，勞動(dòng)者合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。此外，有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動(dòng)合同簽訂，規(guī)避自身責(zé)任。事實(shí)上，就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同性質(zhì)截然不同，就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方達(dá)成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾，并不涉及勞動(dòng)合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學(xué)生到工作崗位報(bào)到之時(shí)。顯然，就業(yè)協(xié)議不能取代勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則，大學(xué)生的合法權(quán)益就容易受到侵害。

3.大學(xué)生實(shí)習(xí)期間工傷難于認(rèn)定

在大學(xué)生實(shí)習(xí)期間，一旦出現(xiàn)工傷，如何進(jìn)行事后救濟(jì)，以及如何通過(guò)法律手段對(duì)大學(xué)生合法利益進(jìn)行有效的保護(hù)已成為專(zhuān)家學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)。大學(xué)生在實(shí)習(xí)期間受到人身意外傷害，應(yīng)該得到法律的保護(hù)。然而，我國(guó)法律對(duì)在校實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間的關(guān)系還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的規(guī)定。在勞動(dòng)部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中，規(guī)定在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間，嚴(yán)格意義上不存在勞動(dòng)關(guān)系，因此不能適用《勞動(dòng)法》，不能通過(guò)工傷賠償獲得救濟(jì)。實(shí)習(xí)生也不具有工傷保險(xiǎn)賠償?shù)闹黧w資格，不能適用《工傷保險(xiǎn)條例》。

二、大學(xué)生就業(yè)權(quán)利法律保障及完善

1.完善《就業(yè)促進(jìn)法》，保障平等就業(yè)權(quán)

《中華人們共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施，應(yīng)該說(shuō)是就業(yè)受歧視的勞動(dòng)者的福音。它采取多項(xiàng)措施促進(jìn)勞動(dòng)者平等就業(yè)，無(wú)疑是勞動(dòng)者平等就業(yè)的新的權(quán)利保障書(shū)。然而，由于《就業(yè)促進(jìn)法》不是專(zhuān)門(mén)的反就業(yè)歧視立法，故對(duì)就業(yè)歧視的一些專(zhuān)門(mén)性問(wèn)題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如，未對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行明確的界定，對(duì)就業(yè)歧視的列舉，雖然之后加了“等”字，但列舉范圍仍未涵蓋常見(jiàn)的就業(yè)歧視，尤其是常見(jiàn)的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問(wèn)題。另外，行政執(zhí)法不足，《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后，該法雖然規(guī)定建立促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制，但是似乎仍未明確這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制處理就業(yè)歧視的職責(zé)，也未明確在這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制中建立處理就業(yè)歧視的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)。在《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后，雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提訟，但對(duì)用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的法律責(zé)任及訴訟中的舉證責(zé)任等都未作專(zhuān)門(mén)具體的規(guī)定。這些仍然會(huì)給處理就業(yè)歧視的司法實(shí)踐帶來(lái)不便。

2.嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定

法律，尤其是《勞動(dòng)合同法》，為防止企業(yè)濫用，對(duì)企業(yè)在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)權(quán)的行為，對(duì)其單方解除權(quán)的行使，作了種種限制性的規(guī)定:(1)限制了試用期的約定次數(shù)，即同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定1次試用期，不得重復(fù)約定。(2)規(guī)定了試用期的勞動(dòng)報(bào)酬，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，由于試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)。(3)規(guī)定了試用期的具體期限。勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。(4)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除條件。試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形。

3.修訂《工傷保險(xiǎn)條例》，保障大學(xué)生實(shí)習(xí)期間安全

實(shí)習(xí)生與企業(yè)之間應(yīng)該是一種勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)適用民事法律，按一般民事侵權(quán)來(lái)處理。但鑒于目前畢業(yè)生實(shí)習(xí)的情況增多，要更加有效的保護(hù)大學(xué)生利益，我國(guó)應(yīng)該修訂《工傷保險(xiǎn)條例》，把實(shí)學(xué)生在實(shí)習(xí)期間發(fā)生的事故納入工傷保險(xiǎn)體制。這樣，既維護(hù)了學(xué)生的權(quán)益，也為學(xué)校和實(shí)習(xí)單位分擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)。從某種意義上講，也有利于消除企業(yè)的顧慮，調(diào)動(dòng)他們接受實(shí)習(xí)學(xué)生的積極性，為深入進(jìn)行的高等教育改革創(chuàng)造寬松的社會(huì)環(huán)境，為人才培養(yǎng)提供更好的法律保護(hù)。

在大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中，會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題。法律對(duì)大學(xué)生就業(yè)的保障作用，不僅僅體現(xiàn)為事后的救濟(jì)，更多的是要事前預(yù)防。因此，我們呼吁相關(guān)部門(mén)盡快完善法律條款，盡可能為大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造寬松的環(huán)境；同時(shí)，高校要加大對(duì)勞動(dòng)保障法律知識(shí)的宣講力度，督促大學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)法律知識(shí)，以減少法律糾紛的發(fā)生，及對(duì)大學(xué)生利益的損害，更加有效地保護(hù)大學(xué)生的合法利益。

參考文獻(xiàn):

第9篇：新勞動(dòng)法試用期范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；試用期；勞動(dòng)者權(quán)利；法律保護(hù)

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.52

一、試用期與勞動(dòng)合同

試用是用人單位為了確認(rèn)勞動(dòng)者是否符合用人單位公布的錄用條件，在一定的期限內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行全面考察的行為。[1]根據(jù) 《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞動(dòng)部發(fā)［1995］309號(hào)），試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。

綜觀世界各國(guó)勞動(dòng)立法，訂立勞動(dòng)合同規(guī)定試用期是普遍的、通行的做法，雖具體規(guī)范手段不盡相同，但尊重試用勞動(dòng)制度是一致的。這是因?yàn)椋囉闷谥贫葟脑搭^上講與契約自由原則息息相關(guān)。試用期是勞動(dòng)合同當(dāng)事人實(shí)行雙向選擇的特殊階段和過(guò)程，對(duì)雙方都有益處。一方面，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，招聘勞動(dòng)者時(shí)存在風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，勞動(dòng)者的應(yīng)聘材料和短暫的面試環(huán)節(jié)固然可以在一定程度上基本反映出其素質(zhì)，但僅憑這種初步的審查很難做到全面、準(zhǔn)確，不能得出該勞動(dòng)者對(duì)該用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部要求究竟符合與否的結(jié)論。在勞動(dòng)合同中約定試用期，用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)者的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)其身體素質(zhì)、工作技能、政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、崗位適應(yīng)能力等進(jìn)行充分的考核、檢測(cè)與評(píng)估，看其是否與錄用條件相一致，判斷試用勞動(dòng)者的適格性，有力地降低了用人單位招聘了不符合工作崗位需求的勞動(dòng)者卻不能解除合同的風(fēng)險(xiǎn)并減少了相應(yīng)損失，較好地保證了為不同崗位找到適合的勞動(dòng)者。同時(shí)，這個(gè)過(guò)程是有成本的，一般情況下試用期屬于低薪酬性質(zhì)，這樣以這種低人才發(fā)現(xiàn)成本的方式贏得了勝任工作崗位的優(yōu)秀勞動(dòng)者的加入，在人員招聘和錄用環(huán)節(jié)當(dāng)中起到了一種甄選的作用。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面勞動(dòng)者可以通過(guò)對(duì)用人單位的觀察和工作體驗(yàn)，熟悉工作環(huán)境，了解職業(yè)發(fā)展前景，檢查自己對(duì)所從事工作的適應(yīng)度、與工作崗位的契合度，實(shí)際地判斷工作是否與自己的愛(ài)好、特長(zhǎng)、需求和期望相合，并做出是否有興趣樂(lè)意長(zhǎng)期從事此項(xiàng)工作的二次選擇，決定去留。另一方面，勞動(dòng)者可以對(duì)用人單位的工作條件、勞動(dòng)內(nèi)容、報(bào)酬待遇等方面的狀況進(jìn)行考察，看其是否符合實(shí)際情況以及勞動(dòng)合同的規(guī)定，是否存在欺詐的嫌疑。一旦認(rèn)為不合適，也不會(huì)因解除合同而付出高昂的代價(jià)。因此，試用期是立法者權(quán)衡雙方利益、對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系予以規(guī)制而設(shè)置的合理制度，在一個(gè)良性的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，用人單位和勞動(dòng)者通過(guò)在試用期內(nèi)相互考察、適應(yīng)，對(duì)彼此有更直接、更深入的了解，試用期為雙方根據(jù)實(shí)際情況考慮是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同提供了時(shí)間上的緩沖和支撐，很好地促進(jìn)了人力資源的優(yōu)化選擇，并且使得在此基礎(chǔ)上繼續(xù)履行勞動(dòng)合同更加流暢、有保障，進(jìn)而有利于勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定。其中，如何通過(guò)法律的規(guī)制使試用期制度能夠在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的層面上最大程度地發(fā)揮其現(xiàn)實(shí)的作用，是我們需要著重考慮的。

二、試用期規(guī)定的法律解讀

勞動(dòng)者一旦與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)該享有作為勞動(dòng)者的一切權(quán)利。試用期間的雇傭和一般的雇傭，不同在于雇主保有較寬的解雇權(quán)而已，試用期間勞工的其他勞動(dòng)條件，與一般勞工之間不應(yīng)有所差別[2]，試用期的勞動(dòng)者享有完整的勞動(dòng)權(quán)利。實(shí)踐中，用人單位為了追逐經(jīng)濟(jì)利益時(shí)常會(huì)以各種名目侵犯甚至剝奪試用期的勞動(dòng)者本應(yīng)享有的各項(xiàng)權(quán)利，其中尤以報(bào)酬權(quán)和享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利最為嚴(yán)重。

（一）報(bào)酬權(quán)

勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中最重要的問(wèn)題，[3]同時(shí)也是用人單位最經(jīng)常用來(lái)做文章之處?！秳趧?dòng)合同法》頒布以前，《勞動(dòng)法》對(duì)試用期的工資待遇沒(méi)有做出明確規(guī)定，這為用人單位過(guò)分壓低勞動(dòng)者的試用期的工資侵犯勞動(dòng)者權(quán)利留下了空間，實(shí)踐中用人單位利用試用期的“模糊規(guī)定”使試用期變成了“白干期”、“剝削期”的情況大量存在。一般的勞動(dòng)合同中，用人單位付出工資作為對(duì)價(jià)換取的主要是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，而試用的主要目的于實(shí)驗(yàn)，對(duì)雇主而言，其勞力價(jià)值自比正式任用之勞工為低，況且，由于熟練度之影響，試用勞工之工作效率通常較低。[4]因此一般來(lái)說(shuō)，試用期間的工資與試用期屆滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相比較低，但這并不意味著在試用期間的職工地位低于試用期屆滿后的職工，既然勞動(dòng)者在試用期內(nèi)同樣按照勞動(dòng)合同進(jìn)行了正常的工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)，其勞動(dòng)報(bào)酬就不得明顯低于相同崗位的非試用期勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，故需在立法上對(duì)試用期間勞動(dòng)者基本的獲得報(bào)酬的權(quán)利予以保障。《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！比绻f(shuō)此條規(guī)定的內(nèi)容還存在一些歧義，那么《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》則給出了更加明確的說(shuō)明。其第十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@樣就為試用期間勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定了幾個(gè)可量化的限定性標(biāo)準(zhǔn)，其中不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是最基本、最底線的條件。《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。試用期間待遇具有約定自愿性，雙方當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者一方的待遇做出特別約定。然而這種協(xié)商確定不是自由、任意的，而必須依法約定，不得違反法律關(guān)于法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（例如最低工資）的規(guī)定。因?yàn)榉ǘ▌趧?dòng)標(biāo)準(zhǔn)乃屬?gòu)?qiáng)制性法律的范疇，不能由當(dāng)事人以任何方式予以改變。[5]而無(wú)論是本單位相同崗位最低檔工資的80%，還是勞動(dòng)合同約定工資的80%，如果都低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。法律賦予了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)行性規(guī)范的效力否定作用，《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第五十六條規(guī)定：“在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力?！盵6]至于“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”兩個(gè)限定性標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定為任意性規(guī)范，當(dāng)事人可以選擇適用，法律在規(guī)定了用人單位強(qiáng)制性義務(wù)的前提下賦予其選擇權(quán)。實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者對(duì)試用期間的工資作約定時(shí)，至少應(yīng)保證所約定工資高于其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則當(dāng)事人雙方既可以約定高于“本單位相同崗位最低檔工資的80%”，也可以約定高于“勞動(dòng)合同約定工資的80%”，這尊重當(dāng)事人意思自治的原則。如果用人單位和勞動(dòng)者對(duì)試用期間的工資沒(méi)有明確約定，那么用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商試用期的工資，不能由用人單位單方?jīng)Q定適用標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)額；協(xié)商不成的，若勞動(dòng)合同對(duì)工資報(bào)酬有明確約定的，則該約定應(yīng)當(dāng)適用于試用期，遵照同工同酬原則，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)合同約定工資；若勞動(dòng)合同對(duì)工資報(bào)酬約定不明確，則應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十八條相關(guān)規(guī)定確定勞動(dòng)報(bào)酬后，用人單位再向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)合同約定工資。

我們來(lái)看一個(gè)案例。甲公司需招聘一名平面設(shè)計(jì)工作人員，對(duì)小高進(jìn)行面試后決定錄用他，但是甲公司規(guī)定試用期工資為每月600元，轉(zhuǎn)正后保底工資為每月2000元。小高覺(jué)得試用期工資太低，希望公司能高一點(diǎn)，但甲公司不同意。小高為了能就職，只得同意并簽訂了合同。在2個(gè)月試用期快到期的時(shí)候，甲公司通知小高不符合錄用條件，予以解雇。小高不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴，要求撤銷(xiāo)甲公司不予錄用的決定并要求甲公司按國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)試用期工資。本案中，經(jīng)計(jì)算試用期的工資應(yīng)當(dāng)不能少于1600元的標(biāo)準(zhǔn)，甲公司的行為顯然違反了勞動(dòng)合同法的規(guī)定。[7]

（二)社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》頒布之前，許多用人單位在試用期內(nèi)，利用一些勞動(dòng)者法律知識(shí)缺乏的短板，要么是不為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，要么是拖延至試用期滿再為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)?！霸囉闷凇币虼艘渤闪艘恍﹩挝徊焕U或少繳社保費(fèi)、低成本輪換使用勞動(dòng)力的“法寶”，成了一些用人單位獲得“廉價(jià)短工”的秘密武器，變成了所謂的“逃保期”。[8]《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定社會(huì)保險(xiǎn)為勞動(dòng)合同必不可少的條款，并將“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的”作為勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形之一，明確了試用期勞動(dòng)者的權(quán)利，只要建立勞動(dòng)關(guān)系用人單位和勞動(dòng)者就必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照法定的繳費(fèi)比例為勞動(dòng)者繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，并為勞動(dòng)者辦理住房公積金?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，用人單位存在未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)之情形的，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、對(duì)完善我國(guó)勞動(dòng)合同試用期勞動(dòng)者權(quán)利的法律保護(hù)的建議

（一）在“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定之后增加但書(shū)

為了盡量避免用人單位濫用試用期條款、反復(fù)約定試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。但我認(rèn)為這樣的規(guī)定不盡合理，這種“一刀切”的做法未免過(guò)于簡(jiǎn)單、僵化，不能完全適應(yīng)實(shí)務(wù)中的要求，更重要的是并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)給勞動(dòng)者以最大程度保護(hù)的初衷。如果勞動(dòng)者離職后再次被此單位招用但變換為新的崗位，而事實(shí)上離職后重回原單位的現(xiàn)象現(xiàn)實(shí)中也越來(lái)越多，其間隔時(shí)間短則幾個(gè)月，長(zhǎng)則達(dá)好幾年，或者用人單位生產(chǎn)項(xiàng)目變更，勞動(dòng)者有了新的崗位要求，這些情況下再次約定試用期是必要的，不僅僅對(duì)于用人單位根據(jù)新的崗位要求考察和選擇勞動(dòng)者是必要的，其實(shí)對(duì)于勞動(dòng)者而言也是十分必要的。再次回來(lái)工作勞動(dòng)者可能已經(jīng)學(xué)習(xí)和掌握了其他新的技能，或者用人單位本身已發(fā)生很大變化，再次約定試用期可以為員工了解、適應(yīng)新工作崗位并進(jìn)而做出去留的決定提供了考慮的余地。同時(shí)如果用人單位可能考慮對(duì)勞動(dòng)者能否勝任新工作崗位存有疑慮且避免與現(xiàn)行立法相違背而選擇拒絕錄用離職職工或解除勞動(dòng)合同，這樣反而限制甚至剝奪了勞動(dòng)者潛在的就業(yè)機(jī)會(huì)，從另一個(gè)角度上講并沒(méi)有能夠周全地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第四條規(guī)定：用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。筆者認(rèn)為這一規(guī)定是比較合理的，《勞動(dòng)合同法》可以考慮延續(xù)這一規(guī)定，第十九條第二款之后加上但書(shū)部分，即“但工作崗位發(fā)生變化的，雙方可以自愿約定試用期”。至于這樣規(guī)定是否會(huì)助長(zhǎng)用人單位利用某些情形下不限于一次的機(jī)會(huì)侵害勞動(dòng)者的囂張氣焰，我認(rèn)為不會(huì)，這種擔(dān)心是多余的。原因是在《勞動(dòng)合同法》這部意義非凡的法律頒布之后，我國(guó)試用期制度體系已經(jīng)基本建立起來(lái)并比較健全，在整體的試用期制度體系的大框架下，各項(xiàng)具體制度相互作用、相互補(bǔ)充，織起了一張全方位、多層次地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)網(wǎng)。因而有試用期解除合同等配套制度的配合，可以有效地填補(bǔ)本來(lái)可能存在的漏洞，共同比較好地保障勞動(dòng)者的權(quán)利。比如說(shuō)，如果用人單位在再一次的試用期期間以考核不合格為由提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以根據(jù)法律對(duì)用人單位試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限定對(duì)用人單位的行為進(jìn)行審查及要求用人單位予以說(shuō)明。若認(rèn)為用人單位的行為存在使用廉價(jià)勞動(dòng)力的嫌疑、侵犯了自身合法權(quán)益，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。所以我認(rèn)為，經(jīng)過(guò)法律背后利益關(guān)系的衡量，也不宜采取過(guò)于絕對(duì)的做法，正所謂“把洗澡水和嬰兒一起倒掉”也是可惜的。

（二）對(duì)違反約定試用期后果的規(guī)定進(jìn)行修改

《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”

這對(duì)用人單位違法約定試用期勞動(dòng)者的法律救濟(jì)做出了詳細(xì)的規(guī)定，避免了“空頭支票”的做法，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利予以了實(shí)在的、可視的法律保護(hù)。但經(jīng)仔細(xì)推敲，我們可以發(fā)現(xiàn)違法約定試用期后果規(guī)定有細(xì)微的缺陷――沒(méi)有規(guī)定試用期工資約定不合法與用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期發(fā)生競(jìng)合的具體處理辦法。這也就是說(shuō)，如果試用期約定的工資低于甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于法定的標(biāo)準(zhǔn)，以滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金未免繼續(xù)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不能使勞動(dòng)者受到侵犯的利益得到合情合理的補(bǔ)償，這樣很容易為用人單位利用法律漏洞留下空間。因此違法約定的試用期已經(jīng)履行的賠付標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金是存在問(wèn)題的。

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