公司骨干培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：技能骨干；培訓(xùn)；山區(qū)供電

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）26-0089-02

韶關(guān)供電局電力管轄范圍含三區(qū)八縣，在廣東電網(wǎng)是縣級(jí)供電局最多的地市局。近年來(lái)公司大力推行一體化管理，通過(guò)兩年的時(shí)間，全面實(shí)施了縣級(jí)供電局的“一體化”管理，迅速把縣級(jí)供電局的電網(wǎng)規(guī)劃與建設(shè)、安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、供電服務(wù)等綜合水平提升到了一個(gè)新的高度。但目前韶關(guān)各縣級(jí)供電局仍然存在諸多問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是各縣局管理理念和方式存在較大的差異，員工知識(shí)滯后的現(xiàn)象比較突出，管理水平不高，管理執(zhí)行不到位，管理效果不佳。二是人員結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低。在年齡結(jié)構(gòu)上，縣局35歲以下員工占33.6%，35～45歲員工占42%，45～55歲員工占20.6%，55歲以上員工占3.8%。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，本科及以上學(xué)歷的員工占2.5%，大、中專及職校類學(xué)歷占35.8%，高中及以下學(xué)歷占61.7%。在專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)上，8個(gè)縣級(jí)供電局擁有專業(yè)技術(shù)職稱總?cè)藬?shù)僅占8個(gè)縣級(jí)供電局總?cè)藬?shù)的17.8%，其中高級(jí)工人數(shù)占職稱總?cè)藬?shù)的0.2%，中級(jí)工占13.3%，初級(jí)工占86.5%。三是技術(shù)骨干缺乏、生產(chǎn)管理流程不規(guī)范。電力行業(yè)屬于典型的技術(shù)密集型企業(yè)，但在基層供電局，技術(shù)硬、素質(zhì)高的生產(chǎn)技能骨干隊(duì)伍缺乏，技術(shù)管理也存在不規(guī)范的現(xiàn)象。[1，2]

要實(shí)現(xiàn)韶關(guān)電網(wǎng)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到廣東電網(wǎng)公司一體化要求，需要一支高素質(zhì)的基層生產(chǎn)技能骨干隊(duì)伍。加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)一批技術(shù)硬、素質(zhì)高的生產(chǎn)技能骨干隊(duì)伍，在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮技術(shù)帶頭人的作用刻不容緩。

一、課題的提出

針對(duì)縣級(jí)供電局的這些問(wèn)題，必須大力加強(qiáng)基層教育培訓(xùn)工作，重點(diǎn)提升技術(shù)骨干的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，發(fā)揮技術(shù)骨干的“傳、幫、帶”作用，帶動(dòng)縣級(jí)供電局整體管理水平的提高，加快縣級(jí)供電局的一體化管理進(jìn)程?；诖?，研究一套系統(tǒng)的、針對(duì)性強(qiáng)的生產(chǎn)技能骨干培養(yǎng)模式很有必要。這種培養(yǎng)模式不僅要能滿足縣級(jí)供電局戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才的發(fā)展需要，同時(shí)還要能滿足各崗位技術(shù)技能提升的需要，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。決定開展針對(duì)生產(chǎn)技能骨干培養(yǎng)的“火種計(jì)劃”課題研究，并將本課題的研究目標(biāo)確定為通過(guò)調(diào)研分析、方案制定、試點(diǎn)培訓(xùn)、評(píng)估總結(jié)，形成《生產(chǎn)技能骨干培訓(xùn)實(shí)施方案》，通過(guò)系統(tǒng)化、差異化的培訓(xùn)提高一線核心崗位技術(shù)技能骨干的理論水平、技能水平、管理能力，鞏固電氣設(shè)備故障分析、處理能力，提升創(chuàng)新能力。最后組織推廣實(shí)施，以指導(dǎo)縣級(jí)供電局生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干培訓(xùn)工作的開展，充分發(fā)揮生產(chǎn)技能骨干的帶頭作用。

二、“火種計(jì)劃”具體內(nèi)容

1.“火種計(jì)劃”課題的內(nèi)涵

火種計(jì)劃”課題的內(nèi)涵可簡(jiǎn)單概括為“一個(gè)依托，兩個(gè)結(jié)合，三個(gè)轉(zhuǎn)化，四個(gè)模塊”。“一個(gè)依托”即依托市供電局豐富的教育培訓(xùn)資源、人才培養(yǎng)方面的經(jīng)驗(yàn)及班站管理資源。“兩個(gè)結(jié)合”即培訓(xùn)需求與培訓(xùn)方案，培訓(xùn)師資的緊密結(jié)合，理論學(xué)習(xí)與技能實(shí)習(xí)、實(shí)踐的緊密結(jié)合?！叭齻€(gè)轉(zhuǎn)化”即把經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為教材，把現(xiàn)場(chǎng)轉(zhuǎn)化為課堂，把骨干轉(zhuǎn)化為老師。“四個(gè)模塊”即理論學(xué)習(xí)、技能學(xué)習(xí)、跟班實(shí)習(xí)、實(shí)踐反饋四個(gè)模塊，全面覆蓋理論、實(shí)操技能與現(xiàn)場(chǎng)管理。

2.“火種計(jì)劃”的具體做法

為確保培養(yǎng)方案的可行性，將“火種計(jì)劃”分為試點(diǎn)、初步推廣和全面推廣三個(gè)階段，即在實(shí)施過(guò)程中按照“調(diào)研診斷―方案設(shè)計(jì)―培訓(xùn)實(shí)施―跟蹤輔導(dǎo)―階段評(píng)估”五個(gè)步驟實(shí)施。

（1）試點(diǎn)階段。韶關(guān)供電局的生產(chǎn)技能骨干培訓(xùn)以變電運(yùn)行、送電線路工種為試點(diǎn)，逐步推廣到各專業(yè)（工種）。8縣級(jí)供電局分別推薦變電運(yùn)行工種與送電線路工種思想素質(zhì)好、技術(shù)過(guò)硬、有一定能力的技術(shù)技能骨干共16人（每個(gè)工種每縣級(jí)供電局1人）參加試點(diǎn)培訓(xùn)班。按照集中培訓(xùn)（共3周）、跟班實(shí)習(xí)（共1個(gè)月）、實(shí)踐反饋（共5個(gè)月）等階段進(jìn)行歷時(shí)7個(gè)月的培訓(xùn)。采取一對(duì)一師帶徒形式，傳授教練技術(shù)，使生產(chǎn)技能人員達(dá)到更高等次的技能水平（如中級(jí)工提升至高級(jí)工，高級(jí)工提升至技師水平等）。

（2）初步推廣階段。除繼續(xù)開展變電運(yùn)行工種外，還相繼開展了配電線路、抄核收工種等其他工種的生產(chǎn)骨干培訓(xùn)班。8縣級(jí)供電局分別推薦變電運(yùn)行工種、配電線路、抄核收工種的技術(shù)技能骨干共48人（每個(gè)工種每縣級(jí)供電局2人）參加試點(diǎn)培訓(xùn)班。培訓(xùn)班在原有的基礎(chǔ)上更加強(qiáng)化“一對(duì)一”的指導(dǎo)環(huán)節(jié)。在實(shí)踐反饋推廣應(yīng)用階段要求采取市局指導(dǎo)人定時(shí)上門“一對(duì)一”進(jìn)行輔導(dǎo)。如：縣局變電站與市局就近的變電站結(jié)成對(duì)子，市局培訓(xùn)指導(dǎo)人每周一次上門現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)首先要保證最迫切需要改進(jìn)的方面得到及時(shí)指導(dǎo)，再逐步鋪開延伸到其他細(xì)節(jié)。點(diǎn)面結(jié)合，確?，F(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)不走過(guò)場(chǎng)。同時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容也有所改進(jìn)，更加注重日常工作流程及實(shí)用性，體現(xiàn)了“培訓(xùn)與使用并重，培訓(xùn)是為了使用”的原則。

（3）全面推廣階段。在初步推廣的基礎(chǔ)上，繼續(xù)開展通信、信息、繼保、檢修等生產(chǎn)骨干的培訓(xùn)，并計(jì)劃用2～3年的時(shí)間全面展開其他工種的生產(chǎn)管理骨干培訓(xùn)。

（4）五個(gè)步驟的工作。一是對(duì)縣級(jí)供電局一線員工的培訓(xùn)需求以及迫切需要解決的培訓(xùn)短板進(jìn)行摸底，掌握縣級(jí)供電局一線核心崗位技術(shù)骨干的培訓(xùn)現(xiàn)狀與培訓(xùn)需求。二是根據(jù)調(diào)研結(jié)果，制訂具體培訓(xùn)實(shí)施方案，包括內(nèi)容、教材、時(shí)間、計(jì)劃人數(shù)、跟班實(shí)習(xí)地點(diǎn)、考核方式、培訓(xùn)評(píng)估方式，對(duì)每一培訓(xùn)模塊的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。按照培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)，開展5天的理論培訓(xùn)和10天的技能培訓(xùn)，內(nèi)容主要包括學(xué)習(xí)常用理論知識(shí)與應(yīng)用基礎(chǔ)知識(shí)、設(shè)備新技術(shù)、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)規(guī)程、安全生產(chǎn)技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)操作流程等。采取一對(duì)一師帶徒的方式開展實(shí)習(xí)與實(shí)踐，首先在相應(yīng)部門班組跟班實(shí)習(xí)1個(gè)月，對(duì)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范與實(shí)際操作流程進(jìn)行實(shí)際操作；之后安排學(xué)員返回本工作崗位，進(jìn)行實(shí)踐與應(yīng)用推廣（為期5個(gè)月），并做好全過(guò)程的反饋記錄，最終形成一份實(shí)踐學(xué)習(xí)報(bào)告。在每個(gè)階段及每個(gè)培訓(xùn)模塊都進(jìn)行跟蹤記錄，根據(jù)學(xué)員學(xué)習(xí)期間課程知識(shí)掌握程度、實(shí)習(xí)計(jì)劃完成情況及實(shí)踐反饋效果對(duì)試點(diǎn)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，以評(píng)估促轉(zhuǎn)化。

三、試點(diǎn)實(shí)施

根據(jù)課題組前期確定的開展流程，即“調(diào)研診斷―方案設(shè)計(jì)―培訓(xùn)實(shí)施―跟蹤輔導(dǎo)―階段評(píng)估”五個(gè)階段，選擇了變電運(yùn)行、送電線路兩個(gè)重要工種開展試點(diǎn)工作。

第一，課題組通過(guò)訪談、座談、現(xiàn)場(chǎng)觀察等調(diào)研方式，掌握了在縣級(jí)供電局中對(duì)兩個(gè)工種一線核心崗位技術(shù)骨干的培訓(xùn)現(xiàn)狀與培訓(xùn)需求。

第二，課題組對(duì)調(diào)研收集到的需求進(jìn)行梳理、歸納，制定了兩個(gè)工種生產(chǎn)技能骨干的針對(duì)性培訓(xùn)實(shí)施方案。在培訓(xùn)實(shí)施方案中，明確了各模塊培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)時(shí)（見表1）。

表1 培訓(xùn)安排表

培訓(xùn)模塊 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)學(xué)時(shí)

理論課程 本專業(yè)相關(guān)的電工基礎(chǔ)知識(shí)；專業(yè)理論知識(shí)；現(xiàn)場(chǎng)規(guī)程；標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范；規(guī)章制度 （30個(gè)學(xué)時(shí)）

技能課程 本專業(yè)相關(guān)基本業(yè)務(wù)技能；實(shí)操標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作；規(guī)范化流程；安全工器具應(yīng)用 （60個(gè)學(xué)時(shí)）

跟班實(shí)習(xí) 班組管理及5I班站標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置；工作流程；業(yè)務(wù)技能實(shí)操；提交實(shí)習(xí)報(bào)告 1個(gè)月

實(shí)踐反饋 推廣與應(yīng)用所學(xué)規(guī)范化操作流程；記錄應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)的差異與問(wèn)題并及時(shí)反饋；接受效果監(jiān)督與技術(shù)指導(dǎo)；形成心得體會(huì)并總結(jié)完善 5個(gè)月

第三，集中培訓(xùn)主要由5天的理論培訓(xùn)和10天的技能培訓(xùn)構(gòu)成。理論培訓(xùn)模塊采用集中授課形式，授課教師通過(guò)PPT、錄像演示、現(xiàn)場(chǎng)案例教學(xué)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)，抓住重點(diǎn)對(duì)日常工作涉及到的理論知識(shí)進(jìn)行梳理。技能培訓(xùn)模塊則是由授課教師圍繞日常核心工作對(duì)學(xué)員進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)。

集中培訓(xùn)完成后安排學(xué)員在市局相應(yīng)部門班組跟班實(shí)習(xí)1個(gè)月，按既定的實(shí)習(xí)計(jì)劃對(duì)照所學(xué)專業(yè)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范與實(shí)際操作流程進(jìn)行實(shí)際操作，形成實(shí)習(xí)報(bào)告。跟班實(shí)習(xí)階段采取“一對(duì)一”師帶徒的方式，以學(xué)習(xí)班站的管理模式為主線，系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)班站標(biāo)準(zhǔn)化管理、風(fēng)險(xiǎn)管理體系等。通過(guò)跟班學(xué)習(xí)，學(xué)員對(duì)設(shè)備、技術(shù)管理和安全管理的方法和相關(guān)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)有了更新、更高的認(rèn)識(shí)。

第四，學(xué)員回到本身工作崗位進(jìn)行實(shí)踐，安排學(xué)員在市局跟班實(shí)習(xí)時(shí)的師傅跟蹤輔導(dǎo)，并做好反饋記錄；學(xué)員將理論與實(shí)踐相結(jié)合，將所學(xué)知識(shí)以點(diǎn)帶面進(jìn)行推廣，跟班實(shí)習(xí)師傅則繼續(xù)擔(dān)任學(xué)員的指導(dǎo)人，對(duì)學(xué)員在基層班組的推廣執(zhí)行情況進(jìn)行質(zhì)量追蹤，督促學(xué)員真正發(fā)揮核心崗位技術(shù)技能骨干的作用。

實(shí)踐反饋階段使骨干的技術(shù)管理能力及教練技術(shù)得到了提高，通過(guò)推廣以點(diǎn)帶面，學(xué)員所在班組人員的實(shí)際操作技能得到了不同程度的提高，提升了標(biāo)準(zhǔn)流程的掌握能力、設(shè)備故障分析排除能力、應(yīng)急搶修能力，最終達(dá)到了“找出短板形成方案、指導(dǎo)意見修改落實(shí)、滾動(dòng)修改充分完善、自我評(píng)估形成最終解決方案”的目的。

四、達(dá)到的成效與問(wèn)題總結(jié)

1.實(shí)踐成果

“火種計(jì)劃”為基層班站生產(chǎn)技能骨干厘清了班站核心業(yè)務(wù)，通過(guò)以點(diǎn)帶面、高效傳遞，全面提升了班站員工執(zhí)行核心業(yè)務(wù)的能力。通過(guò)多工種、多班次的“火種計(jì)劃”生產(chǎn)技能骨干培訓(xùn)班，成功地將市局先進(jìn)的專業(yè)技能、規(guī)范的管理流程全面復(fù)制到縣級(jí)供電局生產(chǎn)班組，推進(jìn)了班站規(guī)范化、一體化管理，有利于實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)成果在縣供電局基層生產(chǎn)班站的執(zhí)行落地。

（1）個(gè)人績(jī)效得到提高。學(xué)員以學(xué)習(xí)班站的管理模式為主線，系統(tǒng)地、有針對(duì)性地學(xué)習(xí)班站標(biāo)準(zhǔn)化管理體系、風(fēng)險(xiǎn)管理體系。通過(guò)跟班學(xué)習(xí)，學(xué)員對(duì)設(shè)備、技術(shù)管理和安全管理的方法以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行有了更新、更高的認(rèn)識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員的技能水平、管理水平普遍得到提高。同時(shí)，作為教練的生產(chǎn)骨干學(xué)員，通過(guò)在推廣應(yīng)用階段不斷給本班班員的講解傳授，溝通互動(dòng)，其教練技術(shù)也得到了相應(yīng)的提高。[3，4]

（2）組織績(jī)效得到提高。通過(guò)以點(diǎn)帶面的推廣，學(xué)員所在班組人員的實(shí)際操作技能得到了不同程度的提高，班站工作效率隨之得到了提高。管理方面變化顯著，學(xué)員所在班站的面貌煥然一新，變化非常明顯?？h局班組開始以工作歷為平臺(tái)開展日常工作，班組日常管理、工器具定置工作已規(guī)范完善。

（3）員工的精神面貌煥然一新?！盎鸱N計(jì)劃”的實(shí)施使班組煥發(fā)出一種強(qiáng)大的動(dòng)力，一方面生產(chǎn)技能骨干通過(guò)集中培訓(xùn)全面系統(tǒng)地掌握了與本專業(yè)相關(guān)的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)操技巧，同時(shí)在“一對(duì)一”跟班實(shí)習(xí)與返崗實(shí)踐的過(guò)程中進(jìn)一步將課堂所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)操技能，學(xué)員獲得了成就感與自豪感；另一方面，學(xué)員在返崗實(shí)踐的過(guò)程中，通過(guò)以點(diǎn)帶面，為所在班組樹立了標(biāo)桿，帶動(dòng)了班組其他員工的積極參與和投入，激勵(lì)其他員工積極調(diào)整工作狀態(tài)，從思想上、心態(tài)上、行動(dòng)上實(shí)現(xiàn)了良好轉(zhuǎn)變。

（4）建立了創(chuàng)新性、成熟的基層生產(chǎn)骨干培養(yǎng)模式。傳統(tǒng)的課堂集中培訓(xùn)，培訓(xùn)方式單一，學(xué)員多處于“課堂學(xué)，課后忘”的學(xué)習(xí)狀態(tài)，學(xué)習(xí)效果難以評(píng)估?！盎鸱N計(jì)劃”在集中培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新性提出“一對(duì)一跟班實(shí)習(xí)”“行動(dòng)學(xué)習(xí)―返崗實(shí)踐”的培訓(xùn)方式，不僅可以有效促進(jìn)課堂知識(shí)在實(shí)踐中檢驗(yàn)、應(yīng)用和轉(zhuǎn)化，更重要的是，學(xué)員在返崗實(shí)踐的過(guò)程中，能將轉(zhuǎn)化的知識(shí)通過(guò)以點(diǎn)帶面的方式傳播給班組其他員工，產(chǎn)生輻射效應(yīng)?！盎鸱N計(jì)劃”經(jīng)過(guò)試點(diǎn)和推廣，其操作模式已基本成熟，完善了技能人員的教育培訓(xùn)模式，有利于進(jìn)一步總結(jié)提煉模式及經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)用推廣到一線技能人員培訓(xùn)。可以預(yù)見，運(yùn)用該培養(yǎng)模式將在各個(gè)工種培養(yǎng)出一批技能骨干，形成“燎原”之勢(shì)，加速了縣級(jí)供電局一體化進(jìn)程。

（5）獲得可供借鑒的實(shí)踐方案。學(xué)員在返崗實(shí)踐過(guò)程中實(shí)施的行動(dòng)學(xué)習(xí)，為所在班站存在的最需要解決的實(shí)際問(wèn)題（短板）提出了解決方案。這些解決方案包括問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)狀況、與理想狀態(tài)的差異、解決措施、能夠達(dá)到的目標(biāo)等模塊，這些解決方案也為其他班組提供了借鑒和幫助。

2.問(wèn)題總結(jié)與解決

（1）生產(chǎn)管理制度的執(zhí)行力度仍有欠缺。市局的一些制度在縣局不能完全執(zhí)行，一些好的管理方法未能在縣局得到使用。針對(duì)這一問(wèn)題，一方面韶關(guān)供電局加強(qiáng)管理制度在縣局的宣貫，敦促縣局積極改進(jìn)和調(diào)整；另一方面項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程應(yīng)靈活機(jī)動(dòng)，對(duì)符合縣局發(fā)展利益但與項(xiàng)目本身推廣的管理方法相沖突的情況，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整項(xiàng)目?jī)?nèi)容。

（2）學(xué)員的重視程度不同，造成培訓(xùn)效果有差異。雖然有些班站的硬件條件較好，但培訓(xùn)成果推廣應(yīng)用的程度不高，這與學(xué)員的重視程度有很大的關(guān)聯(lián)。針對(duì)這一問(wèn)題，應(yīng)借助視頻、短信、內(nèi)部論壇、海報(bào)等多樣化方式加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的推廣和宣傳，營(yíng)造項(xiàng)目氛圍，引發(fā)學(xué)員重視；另外，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)員的考核與評(píng)估，樹立典型，促使學(xué)員充分重視項(xiàng)目?jī)?nèi)容。

總之，開展“火種計(jì)劃”課題研究對(duì)縣級(jí)供電局高技能人才的培養(yǎng)以及生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干培訓(xùn)工作的開展具有積極的指導(dǎo)意義和示范效益。今后將不遺余力地推進(jìn)該項(xiàng)目的完善、應(yīng)用與推廣，不斷提高縣級(jí)供電局的管理水平，實(shí)現(xiàn)市縣局管理的“一體化”。

參考文獻(xiàn)：

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[2]翟淑萍.國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)分析[D].南京：南京理工大學(xué)，2002.

第2篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

東軟集團(tuán)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“東軟”)1991年創(chuàng)立于東北大學(xué)，以軟件技術(shù)為核心，通過(guò)軟件與服務(wù)的結(jié)合、軟件與制造的結(jié)合、技術(shù)與行業(yè)管理能力的結(jié)合，提供行業(yè)解決方案和產(chǎn)品工程解決方案以及相關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)。業(yè)務(wù)覆蓋電信、電力、政府、金融、醫(yī)療、交通、教育等等幾十個(gè)重點(diǎn)行業(yè)和領(lǐng)域，市場(chǎng)延伸至日本、美國(guó)、歐洲、中東等多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，是中國(guó)目前最大的離岸軟件外包提供商。

問(wèn)題

人才是軟件業(yè)發(fā)展的基石，然而，目前高等學(xué)歷專業(yè)人才的教育內(nèi)容、培養(yǎng)方式與IT服務(wù)產(chǎn)業(yè)所需技能尚有差距，這種供需矛盾在短時(shí)間內(nèi)難以完全扭轉(zhuǎn)，造成軟件業(yè)的“人才荒”。另一方面，業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，也對(duì)員工技能和管理等素質(zhì)提出更高的要求。因?qū)W習(xí)空間有限而導(dǎo)致的員工發(fā)展后勁不足，勢(shì)必影響業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期發(fā)展，從而制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，打造穩(wěn)定、高質(zhì)量的專業(yè)人才隊(duì)伍，是東軟實(shí)現(xiàn)持續(xù)、快速發(fā)展的前提和關(guān)鍵。

解決方案

對(duì)于人才即核心競(jìng)爭(zhēng)力的東軟而言，人力資源始終是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略工作。目前，東軟已形成了一整套人才培養(yǎng)策略。

產(chǎn)學(xué)研互動(dòng)促學(xué)企銜接

東軟于2000－2003年先后在大連、南海和成都投資興建了3所IT大學(xué)，構(gòu)建了產(chǎn)學(xué)研互動(dòng)生態(tài)系統(tǒng)，推進(jìn)專業(yè)教育與實(shí)際需求間的銜接。2008年，成立了IT人才實(shí)訓(xùn)中心，目前，在沈陽(yáng)、大連、南京、成都和無(wú)錫已建立分布式的實(shí)訓(xùn)基地。通過(guò)以能力為導(dǎo)向的軟件人才培養(yǎng)路徑，幫助學(xué)生完成知識(shí)向行為、技能和工程實(shí)踐能力的轉(zhuǎn)化，為行業(yè)培養(yǎng)高質(zhì)量人才，也為東軟自身初級(jí)人才規(guī)?；墓?yīng)開辟重要渠道。

在東軟的迅速發(fā)展中，新員工占比越來(lái)越高，為減少其因經(jīng)驗(yàn)不足所帶來(lái)的企業(yè)成本支出和對(duì)業(yè)務(wù)的消極影響，東軟采取了“前置招聘”的辦法，即與大三學(xué)生簽署工作意向，提前一年安排學(xué)生到東軟進(jìn)行“實(shí)訓(xùn)”。此外，每年3-5月期間，邀請(qǐng)應(yīng)屆畢業(yè)生到東軟做畢業(yè)設(shè)計(jì)。由此，與以往新員工花費(fèi)一年時(shí)間適應(yīng)工作的進(jìn)度相比，這些大學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入東軟之后，只需要半年甚至三個(gè)月的時(shí)間就能夠達(dá)到老員工的工作強(qiáng)度和水平。

五階段人才專項(xiàng)培養(yǎng)

東軟通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等方式，為員工提供公共類、技術(shù)類、管理類、銷售類、外語(yǔ)類等多種培訓(xùn)，設(shè)置了面向新員工、骨干員工、關(guān)鍵崗位繼任者、后備干部及領(lǐng)導(dǎo)者等五個(gè)階段的人才專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃，為員工提供人面的成長(zhǎng)支持、公平的職位晉升和發(fā)展空間。東軟員工每人每年平均培訓(xùn)40學(xué)時(shí)。

新員工教育。東軟為新員工安排專門的導(dǎo)師，為其了解東軟、融入東軟和個(gè)人成長(zhǎng)提供指導(dǎo)。采用新人行為訓(xùn)練模式，通過(guò)“引導(dǎo)、驅(qū)動(dòng)、約束”三項(xiàng)合力，作用于新人團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)注客戶、自我管理、建立歸屬、尊重規(guī)則五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的行為轉(zhuǎn)變，提高新員工對(duì)東軟的認(rèn)同度與歸屬感，完成角色轉(zhuǎn)變，提升職業(yè)素養(yǎng)。

在大規(guī)模、高強(qiáng)度的初級(jí)職業(yè)培訓(xùn)后，新員工將會(huì)得到專門的崗位鍛煉。而在不同的職業(yè)階段，還將有不同的專門計(jì)劃跟進(jìn)員工的成長(zhǎng)。以從事技術(shù)工作的新員工為例，共職業(yè)發(fā)展道路是一個(gè)包括15個(gè)職位系列、6個(gè)層級(jí)、47個(gè)職位的職位矩陣，每前進(jìn)一步，都有相應(yīng)的系列培訓(xùn)。

骨干員工發(fā)展。為培養(yǎng)具有高競(jìng)爭(zhēng)力的核心人才，東軟開展了骨干員工發(fā)展計(jì)劃。2009年，東軟將高潛力且績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工納入到“骨干員工”隊(duì)伍中進(jìn)行統(tǒng)一管理，通過(guò)制定和實(shí)施高層關(guān)注、導(dǎo)師輔導(dǎo)、專項(xiàng)培訓(xùn)等個(gè)性化發(fā)展方案，為骨干員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和交流平臺(tái)。

職位能力管理。根據(jù)每年員工的能力評(píng)估結(jié)果、崗位需求和職業(yè)發(fā)展需求，東軟將安排員工參加項(xiàng)目經(jīng)理專項(xiàng)、資深SE專項(xiàng)、銷售專項(xiàng)等各類專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃。同時(shí)，在積極實(shí)施國(guó)際并購(gòu)的壘球化進(jìn)程中，注重對(duì)員工外語(yǔ)能力的培養(yǎng)，定期組織外語(yǔ)培訓(xùn)，并通過(guò)外派學(xué)習(xí)、在崗進(jìn)修、海外鍛煉等方式對(duì)關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行定向培養(yǎng)。

后備千部積蓄。后備干部是東軟打造“人力資源準(zhǔn)備度”的一項(xiàng)重要舉措。進(jìn)入東軟后備干部庫(kù)的人員將接受一系列培訓(xùn)計(jì)劃，當(dāng)一個(gè)重要項(xiàng)目出現(xiàn)、一個(gè)新東軟成立之時(shí)，后備干部能夠迅速頂上，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮作用。東軟的人力資源基本上保持著10％－15％的冗余度，這部分員工或在輪休或接受培訓(xùn)，同時(shí)作為預(yù)備隊(duì)，準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)一些突發(fā)的項(xiàng)目。

領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃。職位越高的員工，東軟越注重對(duì)其綜合能力的培養(yǎng)。例如，為高層管理者定制了“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”等課程。東軟通過(guò)策略與文化宣導(dǎo)、新經(jīng)理加速培養(yǎng)專項(xiàng)、領(lǐng)導(dǎo)者俱樂(lè)部活動(dòng)，干部外語(yǔ)學(xué)習(xí)等途徑，不斷將東軟策略、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要素、管理學(xué)大師觀點(diǎn)及前沿信息、最佳實(shí)踐案例傳遞給各級(jí)管理者，促進(jìn)其素質(zhì)的全面提升。

成效

目前，東軟在三地建立的信息學(xué)院，通過(guò)教育教學(xué)改革的不斷探索與實(shí)踐，已為經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)了大批實(shí)用化、國(guó)際化、個(gè)性化的IT應(yīng)用型人才。同時(shí)，利用自身人才實(shí)訓(xùn)中心的培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)，東軟承接了一系列省內(nèi)高校學(xué)生技能培訓(xùn)工作。學(xué)生通過(guò)在校期間的“準(zhǔn)就業(yè)”提前適應(yīng)了社會(huì)，開啟了良好的職業(yè)生涯。這也為東軟自身及其客戶、合作伙伴持續(xù)性地獲得專業(yè)人才奠定了基礎(chǔ)。

作為中國(guó)最大的IT解決方案與服務(wù)供應(yīng)商，東軟近年來(lái)員工隊(duì)伍迅速擴(kuò)充，目前已擁有員工18000名，為20多個(gè)行業(yè)的1萬(wàn)多家企業(yè)和數(shù)以億計(jì)的人們提供IT產(chǎn)品與服務(wù)。除去專業(yè)人才培養(yǎng)和引進(jìn)渠道的拓展，員工培養(yǎng)框架的建立和落實(shí)，直接促進(jìn)了新員工的快速成長(zhǎng)，滿足了老員工的持續(xù)發(fā)展需求，成為東軟自身快速發(fā)展的動(dòng)力保證。

盡管2009年金融危機(jī)余波未消，東軟仍實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入41.66億元，比上年增長(zhǎng)12.3％，實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)(歸屬于公司普通股股東的凈利潤(rùn))6.41億元，比上年增長(zhǎng)30.5％。同時(shí)，東軟第五次入圍“全球IT服務(wù)100強(qiáng)”名單，蟬聯(lián)“亞洲新興外包10強(qiáng)”榜首，并入圍壘球“最佳表現(xiàn)IT服務(wù)提供商10強(qiáng)”和“人力資本發(fā)展10強(qiáng)”等。2010年，東軟入選《經(jīng)理人》“最受贊賞的知識(shí)型公司明星榜TOP20”及榮膺中華英才網(wǎng)“中國(guó)大學(xué)生計(jì)算機(jī)軟件行業(yè)十大最佳雇主”稱號(hào)。

第3篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

(一)公司架構(gòu)

2007年上半年的統(tǒng)計(jì)結(jié)果,公司平均在職人數(shù)314人,其中運(yùn)營(yíng)中心46人,產(chǎn)品中心156人,營(yíng)銷中心70人,其他42人。從人員教育結(jié)構(gòu)上分析,本科學(xué)歷的員工占74%,碩士及博士占24%,其他占2%。從人員工作職責(zé)類型分析,研發(fā)人員占總?cè)藬?shù)的約54%,從這種人員結(jié)構(gòu)來(lái)看,D公司員工具有知志型員工的基本特征。

(二)公司離職率狀況

根據(jù)D公司2007年上半年的離職記錄,以組織架構(gòu)中的運(yùn)營(yíng)中心、產(chǎn)品中心和營(yíng)銷中心的離職數(shù)據(jù)作為本次分析的依據(jù)。下表是2007年上半年三大中心人員數(shù)量、離職人數(shù)、離職率、主被動(dòng)離職率、試用期內(nèi)離職率、一年內(nèi)和超過(guò)一年的正式員工離職率及入職率的相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果(三大中心以外的其他員工沒(méi)計(jì)算在內(nèi))。

1.公司員工離職率明顯高于企業(yè)合理流動(dòng)率

根據(jù)表1的數(shù)據(jù)顯示,D公司三大中心上半年離職率39.52%,其中產(chǎn)品中心的離職率為33.43%、營(yíng)銷中心的離職率為38.57%、運(yùn)營(yíng)中心離職率為68.92%。運(yùn)營(yíng)中心離職率最高,位居三大中心離職率榜首。根據(jù)IT行業(yè)內(nèi)的通常的離職數(shù)據(jù),當(dāng)一個(gè)公司年離職率達(dá)到15%時(shí),就已經(jīng)為企業(yè)敲響警鐘。因此D公司的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出15%的比例比,尤其對(duì)運(yùn)營(yíng)中心更是如此。

2.科研技術(shù)人員離職比重較大

公司從人員結(jié)構(gòu)上看,研發(fā)人員數(shù)量比例較大,占公司所有員工總數(shù)的54%。盡管行政管理類人員和銷售類人員離職率較高,但從離職的絕對(duì)數(shù)來(lái)看,科研人員離職人數(shù)占離職總?cè)藬?shù)當(dāng)中46.84%。

二、D公司員工離職原因剖析

(一)運(yùn)營(yíng)中心

2007年全年運(yùn)營(yíng)中心離職人數(shù)56人。一年中人力資源部經(jīng)理更換三任、財(cái)務(wù)部經(jīng)理更換三任、商務(wù)部經(jīng)理更換兩任。隨之,普通崗位員工基本更換一遍,整個(gè)中心年資一年以上的員工不過(guò)10人。這種大的反差突出表現(xiàn)為三個(gè)方面的原因:第一,公司老板對(duì)該中心職能類管理的忽視是導(dǎo)致該中心員工離職的根本性原因。第二,管理者能力弱是導(dǎo)致下屬員工離職的主要原因。處于該階段的企業(yè),公司的壓力已經(jīng)從原來(lái)的市場(chǎng)壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的壓力,管理類的職能在公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中逐漸起到主導(dǎo)的作用。部門的管理者是企業(yè)上級(jí)和下級(jí)之間溝通的橋梁,作為家族成員的管理者很難做好兩者之間的平衡,他們往往代表著企業(yè)主的利益,也同樣忽視對(duì)下屬員工的關(guān)懷。在所更替的部門經(jīng)理當(dāng)中也有不乏因?yàn)楣芾砟芰Σ粡?qiáng)而被辭退的。因?yàn)楣芾碚吣芰θ?作為中層員工的多項(xiàng)職能法完成,涉及到工作的具體細(xì)節(jié)無(wú)法給下屬做出正確的指導(dǎo),這給下屬員工的工作帶來(lái)很大的困難,很多員工也因?yàn)閷?duì)上級(jí)不滿,或看不見職業(yè)發(fā)展希望而產(chǎn)生離職傾向。第三,組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置不合理。在運(yùn)營(yíng)中心的組織架構(gòu)突出表現(xiàn)在層級(jí)較多,從部門助理、業(yè)務(wù)主管、部門經(jīng)理(人力資源部和商務(wù)部設(shè)有總監(jiān)崗位)、直至運(yùn)營(yíng)心總經(jīng)理五個(gè)層級(jí)。因?yàn)榧瘷?quán)的管理機(jī)制,工作中的大事小事必須經(jīng)由各個(gè)崗位的所有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批方可。舉例來(lái)說(shuō),一個(gè)員工的入職,人力資源部助理要面對(duì)該中心至少三位領(lǐng)導(dǎo)的簽字,外加其它業(yè)務(wù)部的經(jīng)理,一張入職[！]的審批單上將要留下至少六個(gè)管理者的審批。這種組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置導(dǎo)致工作效率極為低下,員工重復(fù)著無(wú)意義的勞動(dòng),造成公司內(nèi)耗嚴(yán)重。對(duì)員工個(gè)人而言,在工作中缺乏成就感,缺乏自我發(fā)揮的空間。

(二)營(yíng)銷中心

該中心員工離職突出主要表現(xiàn)在缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制,一些離職的銷售人員對(duì)薪酬激勵(lì)表現(xiàn)出極度的不滿情緒。該中心采取月薪+年底獎(jiǎng)金的薪酬方案,在銷售的激勵(lì)方案中明確規(guī)定銷售人員罰款細(xì)則,比如未收回貨款罰款比例、合同期拖延罰款比例等,對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定幾乎沒(méi)有。

在公司品牌尚未在市場(chǎng)中形成一定影響之前,公司良好的銷售激勵(lì)機(jī)制歷來(lái)是鼓舞員工士氣的有效方法和手段,我們不能是一味的贊揚(yáng)之聲,但過(guò)分的苛責(zé)只能挫敗員工的積極性和整體的團(tuán)隊(duì)士氣,最終導(dǎo)致員工離開企業(yè)。

(三)產(chǎn)品中心

產(chǎn)品中心員工離職與IT行業(yè)大環(huán)境背景有很大的關(guān)系。IT人才荒所指的更多是研發(fā)技術(shù)崗位的人員,企業(yè)內(nèi)部的員工稍有不如意或合適的機(jī)會(huì)就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。此外該中心員工年齡普遍偏低,大部分員工的不超過(guò)26歲。D公司歷來(lái)有招聘應(yīng)屆

畢業(yè)生的人才培養(yǎng)方案,從2005年起該部門每年都會(huì)招聘20名左右的畢業(yè)生補(bǔ)充技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍。對(duì)于新畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō),他們處于職業(yè)探索階段,職業(yè)穩(wěn)定性很低,很多學(xué)生工作不到一年就離開公司。 員工工作壓力大。產(chǎn)品中心員工是公司的骨干員工,公司的產(chǎn)品優(yōu)劣全部依靠的是他們的智力創(chuàng)造,他們的研發(fā)水平、技術(shù)能力在公司的發(fā)展過(guò)程中至關(guān)重要。一個(gè)項(xiàng)目是否可以實(shí)現(xiàn)銷售,一個(gè)軟件解決方案是否能實(shí)現(xiàn)盈利全靠這些技術(shù)精英的實(shí)現(xiàn)。腦力密集型的企業(yè),從業(yè)者面臨著技術(shù)更新的壓力。他們往往非常在乎管理團(tuán)隊(duì)的研發(fā)水平和個(gè)人的技術(shù)提高。

專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)能力缺乏。員工隊(duì)伍的組成年輕化,技術(shù)能力強(qiáng)的員工比例失調(diào),以老帶新的措施很難滿足大量新人的涌入。企業(yè)培訓(xùn)成本和制度更偏向于企業(yè)文化和管理,針對(duì)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃相對(duì)較少普通的技術(shù)員工得到技能提升培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少。

因此,產(chǎn)品中心員工離職是宏觀環(huán)境、個(gè)人因素、職業(yè)性質(zhì)和企業(yè)因素共同作用的結(jié)果。

三、人才流失控制辦法

(一)控制人才流失從人才招聘做起

招聘人才,實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)外部的人才進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好,即能否留用合適的人才,不僅關(guān)系到留用的人自身,而且還會(huì)影響到其他人才是否能留住。

優(yōu)化招聘流程,組建合格優(yōu)秀面試官團(tuán)隊(duì)。通常的企業(yè)中,面試官對(duì)求職候選人擁有否定和肯定的權(quán)利,把控企業(yè)進(jìn)人的質(zhì)量,除了在流程上可以一定程度上減少錯(cuò)誤招聘比率。面試官在面試過(guò)程中對(duì)求職者信度和效度的把控也至關(guān)重要。因此,公司應(yīng)培養(yǎng)一只合格優(yōu)秀的面試官團(tuán)隊(duì),把控企業(yè)人才的流入。

(二)骨干員工加速培養(yǎng)計(jì)劃

在D公司離職分析中可見中層經(jīng)理隊(duì)伍不僅管理能力弱,而且非常不穩(wěn)定,通過(guò)骨干員工培養(yǎng)計(jì)劃確保公司中高層團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

用有效的激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)員工勤努力、防懈怠。公司高管要及時(shí)對(duì)骨干員工所完成的工作進(jìn)行信息反饋。對(duì)取得的成就,包括對(duì)既定目標(biāo)的推進(jìn)這樣的貢獻(xiàn)都加以認(rèn)同和賞志,同時(shí)指出繼續(xù)努力和改進(jìn)的方向,以鼓舞士氣。對(duì)成績(jī)優(yōu)異者,還根據(jù)公司的規(guī)章制度給予適當(dāng)?shù)臉s譽(yù),如“明星員工”、“優(yōu)秀干部”等。對(duì)表現(xiàn)不符合公司要求的關(guān)鍵崗位員工,應(yīng)采用“遞進(jìn)式’’的方法進(jìn)行處罰,對(duì)能力不符合崗位要求的關(guān)鍵崗位員工實(shí)行調(diào)崗,建立能者上,庸者下的用人體制。

2.防范關(guān)鍵崗位員工離職

無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,D都很難與大型跨國(guó)企業(yè)相比,吸引人才的劣勢(shì)顯而易見。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)企業(yè)往往更具有決定性。企業(yè)要抓住關(guān)鍵,避免關(guān)鍵員工的離職。

D公司中高級(jí)崗位員工的快速流動(dòng),潛伏著巨大的人事地震的危險(xiǎn)。若一名關(guān)鍵崗位人員離職,勢(shì)必造成下屬及周圍員工的心態(tài)浮動(dòng),不謹(jǐn)慎的處理類似事情的,企業(yè)將會(huì)隨之有大量員工離職,引起人事地震,D公司必須用特殊政策吸引員工。以合約的形式約定在一定期限內(nèi)提供關(guān)鍵員工個(gè)性化的福利解決方案,滿足不同人員的個(gè)性化需求。通過(guò)保護(hù)和鼓勵(lì)他們,也能調(diào)動(dòng)企業(yè)80%的非關(guān)鍵員工的積極性和創(chuàng)造性,促使他們逐步向20%的企業(yè)精英過(guò)渡,進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)人員素質(zhì)。

3.發(fā)現(xiàn)潛在骨干員工

通常我們認(rèn)為培訓(xùn)的主要目的是提高員工的能力,進(jìn)而提高生產(chǎn)力。此外,培訓(xùn)更加重要的一個(gè)作用是發(fā)現(xiàn)潛在的骨干員工。通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)者的觀察、考核、培訓(xùn)結(jié)果的反饋,公司很容易發(fā)現(xiàn)具備潛力的后備骨干員工力量。在這個(gè)“人才荒”形勢(shì)下,通過(guò)這種方式尋找人才,對(duì)快速培養(yǎng)企業(yè)自身的后備團(tuán)隊(duì),解決人才匱乏之憂,不失為一良策。

4.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

為骨干員工制定“職業(yè)階梯計(jì)劃”,尤其是關(guān)鍵崗位員工。詳細(xì)列出關(guān)鍵人才從進(jìn)入企業(yè)開始,一級(jí)一級(jí)向上發(fā)展的所有職業(yè)階梯并與關(guān)鍵人才共同努力,促進(jìn)其個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。這可以大大提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,讓他們感覺到自己在這樣的企業(yè)呆著有奔頭,就會(huì)在本企業(yè)安心工作,并努力發(fā)揮最大潛能。

(三)塑造核心團(tuán)隊(duì)文化

第4篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

一、項(xiàng)目實(shí)施情況

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),制訂實(shí)施方案

1、制訂了實(shí)施方案：年初認(rèn)真按照上級(jí)業(yè)務(wù)部門的要求，聯(lián)合縣財(cái)政局制訂“2013年度縣實(shí)施測(cè)土配方施肥補(bǔ)貼項(xiàng)目實(shí)施方案”，細(xì)化工作目標(biāo)。還制訂了“2013年度縣水稻防早衰工程實(shí)施方案”，“2013年度縣農(nóng)資打假專項(xiàng)行動(dòng)實(shí)施方案”，“2013年度縣農(nóng)企合作推廣配方肥試點(diǎn)實(shí)施方案”等專題方案。

2、成立了技術(shù)指導(dǎo)小組：由土肥站、農(nóng)技站、種子站、植保站和農(nóng)業(yè)執(zhí)法隊(duì)等站室技術(shù)骨干為項(xiàng)目技術(shù)指導(dǎo)小組，由縣農(nóng)業(yè)和糧食局分管種植業(yè)的副局長(zhǎng)郭庭忠擔(dān)任組長(zhǎng)，土肥站長(zhǎng)郭善明擔(dān)任副組長(zhǎng)。

（二）宣傳培訓(xùn)方面

1、培訓(xùn)鄉(xiāng)級(jí)技術(shù)骨干：舉辦培訓(xùn)班1期，共培訓(xùn)技術(shù)骨干16人次，以水稻田間試驗(yàn)，“肥效校正”試驗(yàn)，配方肥推廣為主要內(nèi)容。

2、培訓(xùn)示范戶及農(nóng)戶：舉辦培訓(xùn)班3期，以鎮(zhèn)村高產(chǎn)創(chuàng)建示范區(qū)為主，培訓(xùn)示范戶25人。深入全縣16個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，宣傳測(cè)土配方施肥的作用與意義，以水稻、臍橙、蔬菜、花生等主要農(nóng)作物的需肥規(guī)律、施肥時(shí)期、施肥方法、真假化肥識(shí)別、綠肥田間管理和肥料合理搭配等為授課內(nèi)容，培訓(xùn)農(nóng)民1380人次，發(fā)放培訓(xùn)資料3550份。

3、加強(qiáng)宣傳：為推動(dòng)測(cè)土配方施肥項(xiàng)目實(shí)施，營(yíng)造良好氛圍，充分利用電視、簡(jiǎn)報(bào)、黑板報(bào)、會(huì)議和宣傳車等形式，電視專題宣傳1次，簡(jiǎn)報(bào)2期。廣泛宣傳測(cè)土配方施肥在糧食增產(chǎn)，農(nóng)民增收和農(nóng)業(yè)增效及生態(tài)環(huán)境保護(hù)方面的作用。在每個(gè)示范點(diǎn)樹立標(biāo)牌各1塊，示范點(diǎn)選在交通便利，人口集中的大塅，使當(dāng)?shù)剞r(nóng)民看得見，摸得著，提高配方施肥的感性認(rèn)識(shí)。配合水稻高產(chǎn)創(chuàng)建項(xiàng)目的實(shí)施重點(diǎn)打造鎮(zhèn)村、鄉(xiāng)村、鎮(zhèn)鏡尾村、鄉(xiāng)村和鄉(xiāng)村等整村推進(jìn)。利用鄉(xiāng)鎮(zhèn)當(dāng)圩，趕集的時(shí)機(jī)，分別到鎮(zhèn)、豐州鄉(xiāng)等鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳，科技趕集3次，召開現(xiàn)場(chǎng)會(huì)1次，完成村級(jí)測(cè)土配方施肥建議方案上墻15塊。介紹測(cè)土配方施肥的好處和做法使農(nóng)民認(rèn)識(shí)配方肥，使用配方肥。

（三）配方肥推廣方面：按照省土肥站公布的合格的供肥企業(yè)名單，我縣積極與供肥企業(yè)勾通，和天德生物科技有限公司簽訂了配方肥供銷合同。分別在龍鎮(zhèn)村、鄉(xiāng)村二個(gè)示范點(diǎn)免費(fèi)發(fā)放45%玉露牌配方10.5噸。其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)由農(nóng)技站定點(diǎn)推廣。

（四）土壤樣品采集：完成上年度采集土樣500個(gè)。完成配套地塊情況調(diào)查表和對(duì)應(yīng)農(nóng)戶施肥調(diào)查表各500份。

（五）田間試驗(yàn)情況：完成“3414”試驗(yàn)1個(gè)，“肥效簡(jiǎn)比”試驗(yàn)5個(gè)。不同施肥量對(duì)比試驗(yàn)1個(gè)，不同施肥方式對(duì)比試驗(yàn)1個(gè)。

（六）加強(qiáng)管理，確保效果：一是加強(qiáng)對(duì)肥料市場(chǎng)的管理，縣農(nóng)業(yè)執(zhí)法隊(duì)聯(lián)合工商、質(zhì)監(jiān)等部門在全縣范圍內(nèi)開展了春季肥料市場(chǎng)專項(xiàng)整治，重點(diǎn)以復(fù)混肥、單質(zhì)磷肥、葉面肥等進(jìn)行了質(zhì)量抽查，查處了一批偽劣肥料產(chǎn)品，有效地維護(hù)了肥料市場(chǎng)的正常秩序，讓農(nóng)民用上了“放心肥”，從而保證了測(cè)土配方施肥應(yīng)有的效果。

二、其他工作

1、參與農(nóng)糧局安排的中心工作：如“三送”、征地拆遷工作、蔬菜基地生產(chǎn)等工作。

2、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)檢站工作：每周定期抽檢蔬菜樣品6－8個(gè)，重大接待、重要會(huì)議期間每天抽檢一次。共抽檢蔬菜19批次，共計(jì)126個(gè)蔬菜樣品；水果9批次，每次抽檢1-6種樣品，共計(jì)23個(gè)水果樣品。蔬菜檢測(cè)中，116個(gè)樣品合格，合格率為92.1%，10個(gè)樣品不合格，不合格率為7.9%。水果檢測(cè)中，共抽檢23個(gè)水果樣品，23個(gè)樣品合格，合格率為100%。配合市農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)督抽樣60個(gè)。

三、下半年工作安排

第5篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

立體化人才開發(fā)模式的實(shí)施背景

適應(yīng)電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要改變傳統(tǒng)的人才開發(fā)方式

目前，隨著電力市場(chǎng)改革的逐步深入，電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇，發(fā)電企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)在生產(chǎn)成本、電能質(zhì)量等方面。電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，管理方式也逐漸向集約化方向發(fā)展，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)和管理方式已經(jīng)難以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力和快速增長(zhǎng)的水電人才需求。鑒此，長(zhǎng)江電力自成立以來(lái)，始終根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和自身實(shí)際，以培養(yǎng)多層次、多專業(yè)的綜合性人才隊(duì)伍為目標(biāo)，著力構(gòu)建新型人才開發(fā)模式，為公司發(fā)展輸送所需的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。

實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)需要可靠的人才保障

長(zhǎng)江電力在運(yùn)營(yíng)管理好三峽電站和葛洲壩電站的同時(shí)，還要為運(yùn)營(yíng)管理金沙江下游梯級(jí)電站，做好人才和技術(shù)準(zhǔn)備，其中溪洛渡、向家壩電站機(jī)組已于2014年全部投產(chǎn)，多專業(yè)、多層次、大批量的人才需求需要高效、科學(xué)的人才開發(fā)手段。

優(yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)需要全新的人才培養(yǎng)模式

隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人力資源的約束開始凸顯，主要體現(xiàn)在：人力資源儲(chǔ)備與公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求相比還存在一定差距，關(guān)鍵崗位和骨干人才短缺現(xiàn)象仍然存在，青年員工崗位技能急待提高，干部和員工隊(duì)伍核心能力建設(shè)離一流標(biāo)準(zhǔn)還有一定差距。公司要實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要加快人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，以行業(yè)領(lǐng)軍人才和專業(yè)骨干人才為重點(diǎn)，通過(guò)對(duì)人才的開發(fā)培養(yǎng)，將優(yōu)秀的人才不斷補(bǔ)充到企業(yè)的關(guān)鍵崗位，建立一支能滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和管理人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

立體化人才開發(fā)模式的基本內(nèi)涵及總體框架

立體化人才開發(fā)模式的基本內(nèi)涵

長(zhǎng)江電力立體化人才開發(fā)模式是指圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)公司人才進(jìn)行全方位、多層次、分階段的培訓(xùn)與開發(fā)，橫向貫穿人才開發(fā)的不同階段，縱向覆蓋公司基層到高層所有崗位層級(jí)，縱橫交叉面向技術(shù)技能型、管理型、專家型三支人才隊(duì)伍建設(shè)的要求，構(gòu)成“三位一體”、立體化的人才開發(fā)模式。

立體化人才開發(fā)模式的總體框架

長(zhǎng)江電力立體化人才開發(fā)模式的總體框架是人才開發(fā)縱向覆蓋公司所有崗位層級(jí)，橫向貫穿于人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，縱橫交叉打造技術(shù)技能型、管理型、專家型三支人才隊(duì)伍。

立體化人才開發(fā)縱向覆蓋公司所有崗位層級(jí)。在構(gòu)建人才開發(fā)體系的過(guò)程中，注重對(duì)公司不同崗位層級(jí)的人才開發(fā)，無(wú)論是從電力生產(chǎn)新員工、一線員工、技術(shù)骨干到分部負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人，還是從職能部門一般管理人員到部門負(fù)責(zé)人、公司高層，都有相應(yīng)配套的人才開發(fā)模式。

立體化人才開發(fā)橫向貫穿于人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。人才開發(fā)主要包括人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)和人才激勵(lì)與約束三個(gè)環(huán)節(jié)。在人才引進(jìn)階段，按照專業(yè)類別，分學(xué)歷層次創(chuàng)新多層次的人才招募方式；在人才培養(yǎng)階段，通過(guò)搭建系統(tǒng)化的人才開發(fā)基礎(chǔ)平臺(tái)，將新員工、技能技術(shù)人才、管理人才和專家人才培養(yǎng)有效結(jié)合，提升員工整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能；在人才激勵(lì)與約束階段，通過(guò)實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理、推行寬帶薪酬、開辟人才成長(zhǎng)“雙跑道”和開展特色績(jī)效管理等有效措施，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的科學(xué)使用、有效激勵(lì)和相對(duì)約束。

立體化人才開發(fā)以打造三種類型人才隊(duì)伍為基本目標(biāo)。長(zhǎng)江電力根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，分析公司人才需求和培養(yǎng)方式，針對(duì)不同類型人才之間的差異，針對(duì)性地采取不同的培養(yǎng)方式，打造符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的技術(shù)技能型、管理型、專家型三種類型人才隊(duì)伍。

立體化人才開發(fā)模式的構(gòu)建與實(shí)施

創(chuàng)新多層次人才引進(jìn)模式

人才開發(fā)對(duì)象不僅包含在崗員工，而且向前延伸到招聘錄用的人員，從人才開發(fā)的“源頭”――人才引進(jìn)環(huán)節(jié)把握好員工“進(jìn)口”關(guān)，將人才開發(fā)的關(guān)口前移。公司結(jié)合自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，形成年度校園招聘、“訂單+聯(lián)合培養(yǎng)”，電力生產(chǎn)技能人員專項(xiàng)統(tǒng)一招聘及特殊人才社會(huì)招聘與通用社會(huì)人才屬地化招聘等多層次、多類型的人才引進(jìn)模式。以上招聘模式相輔相成，共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，服務(wù)于公司人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

搭建人才開發(fā)的基礎(chǔ)平臺(tái)

長(zhǎng)江電力的人才開發(fā)培養(yǎng)體系，以服務(wù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為立足點(diǎn)和依托，通過(guò)制度體系、硬件體系、標(biāo)準(zhǔn)體系、師資體系和課程體系5大板塊的建設(shè)和運(yùn)作，搭建起良好的人才開發(fā)培養(yǎng)基礎(chǔ)平臺(tái)，以適應(yīng)各類人才分層、分類培養(yǎng)的需要。

加強(qiáng)制度體系建設(shè)，建立長(zhǎng)效保障機(jī)制

公司自成立以來(lái)，在人才開發(fā)培養(yǎng)工作的人員配備上給予了有力的支持，組織體系建設(shè)從人力資源部與各生產(chǎn)單位的專職培訓(xùn)管理人員輻射擴(kuò)散到部門、分部的兼職培訓(xùn)人員，建立起了“統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理，分級(jí)負(fù)責(zé)，分類實(shí)施”的良性人才培養(yǎng)組織體系，為公司人才培養(yǎng)各項(xiàng)工作的順利實(shí)施提供了必備的組織支持。

公司不斷健全和完善培訓(xùn)制度體系，相繼出臺(tái)了《員工培訓(xùn)管理辦法》《員工后續(xù)學(xué)歷學(xué)習(xí)和境外留學(xué)管理實(shí)施細(xì)則》《員工外派培訓(xùn)管理實(shí)施細(xì)則》等一系列培訓(xùn)管理制度及細(xì)則，為公司人才培養(yǎng)的規(guī)范化運(yùn)作提供了良好的制度基礎(chǔ)。

加速硬件支撐體系建設(shè)，搭建員工培訓(xùn)交流平臺(tái)

公司于2011年啟動(dòng)了實(shí)訓(xùn)基地的規(guī)劃和建設(shè)工作，實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目涵蓋運(yùn)行維護(hù)仿真、電氣一次、電氣二次等，目前大部分實(shí)訓(xùn)室已建成并發(fā)揮作用。依托集團(tuán)公司E-learning系統(tǒng)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理流程的電子化和規(guī)范化，建立完善的課程體系，豐富網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)的利用率，有效緩解工學(xué)矛盾。

完善技能標(biāo)準(zhǔn)體系，規(guī)范崗位技能標(biāo)準(zhǔn)

為規(guī)范生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標(biāo)準(zhǔn)，公司于2009年啟動(dòng)了《生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)大綱》的編制工作?！稑?biāo)準(zhǔn)》共涉及近68個(gè)分部（值）或?qū)I(yè)、400多個(gè)崗位，內(nèi)容由崗位基本情況、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)培訓(xùn)大綱組成，為公司在生產(chǎn)人員招聘、上崗、培訓(xùn)、考核等方面提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)于全面提高生產(chǎn)作業(yè)人員業(yè)務(wù)技能水平、促進(jìn)技能培訓(xùn)工作的不斷深入有著重要意義。

加快內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，充分有效利用內(nèi)部培訓(xùn)資源

公司出臺(tái)了《內(nèi)部培訓(xùn)師管理細(xì)則》，建立了專業(yè)涵蓋電站運(yùn)行、電站調(diào)度、水工、電氣等8個(gè)類別的公司級(jí)技術(shù)培訓(xùn)師隊(duì)伍，各生產(chǎn)單位根據(jù)實(shí)際情況建立各自的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。不斷壯大和規(guī)范的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，在企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)過(guò)程中充分發(fā)揮了主力軍作用，幫助員工有效提高了專業(yè)知識(shí)與崗位技能水平。

加大課程體系開發(fā)，搭建知識(shí)共享平臺(tái)

從2007年起，公司以生產(chǎn)單位為試點(diǎn)，逐步推進(jìn)內(nèi)部課程體系的開發(fā)，為全面建立公司內(nèi)部課程體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2012年，公司組織了生產(chǎn)崗位專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化課件的開發(fā)工作，完成了運(yùn)行、繼電保護(hù)、發(fā)變電、機(jī)械調(diào)速和調(diào)度等五個(gè)試點(diǎn)專業(yè)課件的編制及評(píng)審，在此基礎(chǔ)上，于2013年在所有生產(chǎn)作業(yè)崗位全面推廣標(biāo)準(zhǔn)化課件編寫，并在E-learning系統(tǒng)上線運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部課程的資源共享，同時(shí)分類分層逐步建立各類人員的課程體系，將內(nèi)部自主開發(fā)與外部購(gòu)買公共課程相結(jié)合，逐步建成公司人才開發(fā)培養(yǎng)所需的核心課程體系。

系統(tǒng)化的新員工入司培訓(xùn)模式

公司對(duì)新員工實(shí)行“先培訓(xùn)、后上崗”的原則，以企業(yè)認(rèn)知、心態(tài)塑造、職業(yè)融入和技能提升為目標(biāo)，對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)化的入司培訓(xùn)。新員工入司培訓(xùn)分為入職集中培訓(xùn)、技能實(shí)訓(xùn)、崗位適應(yīng)培訓(xùn)三個(gè)階段。

第一階段為入職集中培訓(xùn)。通過(guò)拓展培訓(xùn)和軍事訓(xùn)練，拓展新員工的思維，進(jìn)行角色的認(rèn)知，鍛造新員工協(xié)作、主動(dòng)與團(tuán)結(jié)的心態(tài)，培養(yǎng)紀(jì)律嚴(yán)明的作風(fēng)；通過(guò)公司內(nèi)部專家的介紹，熟悉公司企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略，了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)基本情況，迅速適應(yīng)企業(yè)和工作環(huán)境。

第二階段為技能實(shí)訓(xùn)。按照所學(xué)專業(yè)對(duì)新員工分別進(jìn)行安全等通用知識(shí)、電氣與機(jī)械基礎(chǔ)知識(shí)的技能實(shí)訓(xùn)，著重培養(yǎng)新員工嚴(yán)肅認(rèn)真的工作作風(fēng)，樹立安全第一意識(shí)，了解從事工作的基本作業(yè)方法和公司生產(chǎn)、管理信息化工作流程，以盡快適應(yīng)新的崗位。

第三階段為崗位適應(yīng)培訓(xùn)，包括各單位集中培訓(xùn)、相關(guān)崗位跟班實(shí)習(xí)及崗位技能培訓(xùn)等。其中，崗位技能培訓(xùn)由各單位結(jié)合新員工崗位職責(zé)和崗位技能要求，著重建立新員工入職3年內(nèi)的崗位技能培訓(xùn)體系，形成培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，明確各階段培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

全方位的技術(shù)技能人才培養(yǎng)方式

公司一線生產(chǎn)作業(yè)人員眾多，占員工總數(shù)的70%，提高生產(chǎn)人員技術(shù)技能水平是保障公司安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的根本。公司從編制崗位技能標(biāo)準(zhǔn)入手，對(duì)生產(chǎn)人員展開全方位的技術(shù)技能培訓(xùn)。

開展崗位技能達(dá)標(biāo)

公司以《長(zhǎng)江電力生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)大綱》為依據(jù)和指導(dǎo)，在生產(chǎn)人員中廣泛開展涵蓋各工種、各崗位的技能達(dá)標(biāo)活動(dòng)，由各單位結(jié)合自身實(shí)際制定實(shí)施方案，具體組織實(shí)施，全面提升生產(chǎn)作業(yè)人員業(yè)務(wù)技能水平。為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍海外拓展的需要，公司將英語(yǔ)水平逐步作為青年員工崗位技能達(dá)標(biāo)的要求之一，以全國(guó)公共英語(yǔ)等級(jí)考試為標(biāo)準(zhǔn)，以培養(yǎng)一批國(guó)際化的電力技術(shù)與管理人才，目前已有700多人通過(guò)了相應(yīng)等級(jí)考試。

進(jìn)行實(shí)踐操作的強(qiáng)化訓(xùn)練

充分利用公司實(shí)訓(xùn)室進(jìn)行相關(guān)專業(yè)實(shí)踐操作培訓(xùn)，通過(guò)實(shí)訓(xùn)，不僅可以直觀了解設(shè)備結(jié)構(gòu)、性能和原理，而且大大提高了實(shí)操能力和分析處理問(wèn)題能力。

開展崗位資質(zhì)認(rèn)證

公司組織編制了所有層級(jí)的崗位工作說(shuō)明書，對(duì)每個(gè)崗位應(yīng)具備的資質(zhì)條件（包括專業(yè)、技能、學(xué)歷、年齡以及應(yīng)具備的知識(shí)等）進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明，分層組織了崗位資質(zhì)認(rèn)證工作，并對(duì)不符合條件的員工開展針對(duì)性的培訓(xùn)。

推行“師徒結(jié)對(duì)”與“崗位”

師徒結(jié)對(duì)是指選定一名技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工作為新員工或崗位技能較低的員工的師傅，結(jié)對(duì)互教互學(xué)的培養(yǎng)模式，這種“一對(duì)一”個(gè)性化的培訓(xùn)取得了非常好的培訓(xùn)效果。崗位是指在保證生產(chǎn)安全和滿足崗位基本技能條件的前提下，選拔素質(zhì)好、業(yè)務(wù)精、有發(fā)展?jié)摿Φ纳a(chǎn)崗位青年骨干高一層級(jí)崗位，通過(guò)實(shí)際工作來(lái)提高其業(yè)務(wù)水平和工作能力的一種培訓(xùn)方式。通過(guò)崗位，具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)的青年員工被提前賦予了現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備操作權(quán)，他們的專業(yè)技術(shù)水平與工作技能得到了明顯提升，加快了青年員工崗位成才的步伐。

創(chuàng)新培訓(xùn)載體與促進(jìn)措施

除了常規(guī)的培訓(xùn)形式之外，公司注重創(chuàng)新培訓(xùn)載體和促進(jìn)措施，通過(guò)開辦三峽夜校、成立專業(yè)技術(shù)攻關(guān)小組、青年骨干上講臺(tái)、生產(chǎn)崗位員工上崗資質(zhì)取證考試、崗位技術(shù)比武和E-learning系統(tǒng)在線學(xué)習(xí)等多種形式，營(yíng)造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)熱情，提供良好的成長(zhǎng)成才環(huán)境。

多層次的管理人才培養(yǎng)方式

針對(duì)不同層次管理人員的特點(diǎn)，公司采取綜合能力提升、后備干部選拔與培養(yǎng)、高校脫產(chǎn)集訓(xùn)、掛職鍛煉、境外培訓(xùn)等措施，全面提升管理水平。

以提高綜合素質(zhì)為主要途徑的基層管理人員培養(yǎng)

為提高公司基層管理人員綜合素質(zhì)，長(zhǎng)江電力定期舉辦專業(yè)分部（值）負(fù)責(zé)人綜合能力提升培訓(xùn)，內(nèi)容包括拓展訓(xùn)練、管理提升與實(shí)踐改進(jìn)、認(rèn)知與思維開拓、民主管理與企業(yè)文化等模塊。同時(shí)，在基層管理人員中廣泛開展“思維突破、能力提升”讀書活動(dòng)，強(qiáng)化提升基層管理人員的綜合素質(zhì)。

以提升執(zhí)行能力為主要目標(biāo)的中高層管理人員培養(yǎng)

公司分層次組織單位和部門負(fù)責(zé)人以及部分管理骨干到國(guó)內(nèi)外有關(guān)高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理能力提升培訓(xùn)。自2006年以來(lái)，公司與清華大學(xué)、北京大學(xué)等著名高校合作，分批次對(duì)近260名管理骨干和后備干部進(jìn)行管理輪訓(xùn)，收到了良好的培養(yǎng)效果。

以強(qiáng)化后備干部管理為主要方式的骨干型管理人才培養(yǎng)

公司著力加強(qiáng)后備干部的選拔和培養(yǎng)工作，出臺(tái)了《公司后備干部選拔管理辦法》并積極貫徹實(shí)施。后備干部產(chǎn)生后，公司結(jié)合其個(gè)人專業(yè)特長(zhǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ瑸槠渲付▽?dǎo)師并制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，采取選送后備干部參加大型項(xiàng)目管理、課題研究與技術(shù)攻關(guān)工作等方式，增強(qiáng)其實(shí)踐才干。目前，公司已建立并明確了3個(gè)層次的后備干部隊(duì)伍，成為各個(gè)層次管理骨干人才的后備力量，有效充實(shí)了公司后備干部隊(duì)伍，后備干部?jī)?chǔ)備機(jī)制在實(shí)踐中日趨完善。

以內(nèi)部掛職鍛煉為主要平臺(tái)的復(fù)合型人才培養(yǎng)

為滿足金沙江梯級(jí)電站運(yùn)行管理以及參與電力與資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源的需要，公司采取在實(shí)際崗位上鍛煉培養(yǎng)復(fù)合型人才的方式，組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理骨干內(nèi)部掛職。公司出臺(tái)了《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理骨干內(nèi)部掛職鍛煉方案》，以“學(xué)習(xí)、鍛煉、做貢獻(xiàn)”為宗旨，通過(guò)公開選聘方式進(jìn)行掛職干部選拔。掛職鍛煉以一年為周期，目前已進(jìn)行三個(gè)批次，干部掛職工作的組織開展逐步走上了科學(xué)化、規(guī)范化和程序化的軌道。

多樣化的專家型人才培養(yǎng)方式

長(zhǎng)江電力專家型人才主要是指在公司業(yè)務(wù)發(fā)展中發(fā)揮關(guān)鍵作用的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才。公司于2007年首次啟動(dòng)了專業(yè)技術(shù)專家的選拔工作，將專業(yè)技術(shù)專家分為經(jīng)營(yíng)管理類與工程技術(shù)類兩個(gè)類別進(jìn)行選拔，每?jī)赡暝u(píng)選一次，聘期2年。公司設(shè)立專項(xiàng)資金對(duì)專家實(shí)施津貼補(bǔ)助，同時(shí)在技術(shù)開發(fā)、學(xué)術(shù)交流、培訓(xùn)考察等方面對(duì)專家實(shí)行政策傾斜。目前公司開展了5批次專家選拔工作，各類專家在公司科研項(xiàng)目創(chuàng)新與技術(shù)課題攻關(guān)方面，充分發(fā)揮了技術(shù)領(lǐng)軍作用。

建立健全完善人才使用、激勵(lì)與約束機(jī)制

長(zhǎng)江電力通過(guò)實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理、開辟職業(yè)發(fā)展“雙跑道”、推行寬帶薪酬體系和實(shí)施特色績(jī)效管理等一系列措施，以用好人才、激勵(lì)人才、留住人才。

實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理

長(zhǎng)江電力根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際和公司發(fā)展定位，形成了系統(tǒng)的“三定”方案，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施了人崗對(duì)應(yīng)工作。通過(guò)“三定”方案的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，培育員工危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)，對(duì)員工工作崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)施全員崗位聘任制度，并實(shí)行任期制，消除原有的干部身份與行政級(jí)別，變身份管理為崗位管理。

開辟職業(yè)發(fā)展“雙跑道”

為暢通人才培養(yǎng)與成才通道，長(zhǎng)江電力將企業(yè)人員分為行政管理類和技術(shù)類兩個(gè)序列，分別設(shè)計(jì)兩大序列的“雙跑道”職業(yè)規(guī)劃，員工既可以沿著垂直系列晉升，也可以在不同發(fā)展序列間轉(zhuǎn)換?！半p跑道”職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施，使技術(shù)（技能）人員有更廣闊的發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，在員工中形成以高技術(shù)、高技能為發(fā)展重點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向。

推行寬帶薪酬激勵(lì)

長(zhǎng)江電力實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主、多種激勵(lì)并存的薪酬激勵(lì)體系。公司實(shí)施一崗多薪的崗位績(jī)效工資制，實(shí)行崗變薪變、績(jī)變薪變、技變薪變。員工按照公司崗位聘任規(guī)則和能力素質(zhì)獲取工作崗位，憑貢獻(xiàn)、按業(yè)績(jī)、靠技能獲取更高的工資檔次。公司強(qiáng)化“人才”意識(shí)與“業(yè)績(jī)”理念，建立了以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以績(jī)效和市場(chǎng)為導(dǎo)向的收入分配激勵(lì)和約束機(jī)制。

實(shí)施特色績(jī)效管理

公司注重發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)人才的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，實(shí)施具有自身特色的績(jī)效管理。不斷加大績(jī)效工資在薪酬體系中的比重，堅(jiān)持將考核結(jié)果與員工的績(jī)效工資掛鉤；結(jié)合公司寬帶薪酬體系的實(shí)施，將員工的年度考核結(jié)果與崗位動(dòng)態(tài)管理以及崗位系數(shù)掛鉤；針對(duì)在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中所反映出來(lái)的員工能力和素質(zhì)方面不足，較為有效地開展了一系列相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)。公司逐步實(shí)現(xiàn)了從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，使績(jī)效管理真正成為提升員工能力素質(zhì)、改進(jìn)員工績(jī)效水平、實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)的有效管理工具之一。

立體化人才開發(fā)模式的實(shí)施效果

經(jīng)濟(jì)效益

立體化人才開發(fā)的一系列探索和實(shí)踐活動(dòng)，滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理對(duì)各類人才的需求，保障了三峽-葛洲壩梯級(jí)樞紐的安全穩(wěn)定運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)了金沙江流域電站建設(shè)的穩(wěn)步推進(jìn)，帶來(lái)了電力市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的雙豐收，為公司創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。2013年，三峽―葛洲壩梯級(jí)電站全年累計(jì)發(fā)電986.87億千瓦時(shí)，實(shí)現(xiàn)收入總額259.7億元，凈利潤(rùn)89.42億元，每股收益0.5419元，經(jīng)濟(jì)增加值49.66億元。公司連續(xù)6年獲集團(tuán)公司考核評(píng)價(jià)A級(jí)。

管理效益

高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為公司帶來(lái)了一系列先進(jìn)的管理指標(biāo)。公司成立十多年來(lái)，管理裝機(jī)容量從551.5萬(wàn)千瓦到3927.5萬(wàn)千瓦，員工總數(shù)只增加了約1600人。三峽電站人均管理裝機(jī)容量達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先的50MW/人，電站管理的關(guān)鍵指標(biāo)總體達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。

人才效益

自實(shí)施立體化的人才開發(fā)模式以來(lái)，長(zhǎng)江電力共招錄員工1900多人，不僅彌補(bǔ)了公司經(jīng)營(yíng)管理三峽―葛洲壩梯級(jí)樞紐的人才缺口，也滿足了溪洛渡電站、向家壩電站投產(chǎn)發(fā)電的人才需求，同時(shí)還為烏東德、白鶴灘等電站人才做了適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備與鍛煉，為公司快速穩(wěn)定健康發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障。

社會(huì)效益

第6篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：施工類企業(yè)；薪酬設(shè)計(jì)；對(duì)策

Abstract: This paper aims to analyze salary design problems and the related countermeasures of the construction enterprise, for your reference.

Key words: construction enterprise; salary design; countermeasure

中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A文章編號(hào)：2095-2104（2012）

目前各類人力資源管理書籍中，都涉及到薪酬體系設(shè)計(jì)的管理及方法，但針對(duì)施工類企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的論述相對(duì)較為稀少，且缺乏具體操作流程和方法。本文針對(duì)施工類企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系進(jìn)行了闡釋。

1.工程概況

A公司為一家成立僅7年的機(jī)械化施工二級(jí)民營(yíng)企業(yè)，主要從事水下爆破工程施工，至今有700多名員工，年?duì)I業(yè)額達(dá)到1.5億。為了拓展上下游業(yè)務(wù)，從2005年起組建疏浚項(xiàng)目部，拓展了爆破施工前覆蓋層和爆破施工后碎礁石的清挖業(yè)務(wù)，公司對(duì)疏浚項(xiàng)目部采取內(nèi)部承包的經(jīng)營(yíng)方式，未過(guò)多干涉具體管理。

由于原負(fù)責(zé)此業(yè)務(wù)的疏浚項(xiàng)目經(jīng)理掌控能力不足、工作方法和溝通方式不當(dāng)，管理制度不健全造成管理混亂，接連發(fā)生多起違規(guī)事故，管理層與操作層溝通不暢矛盾嚴(yán)重導(dǎo)致員工離職率高、工作效率低下。原項(xiàng)目經(jīng)理在制定薪酬方案時(shí)未能全面、系統(tǒng)的測(cè)算，僅僅參考了市場(chǎng)上幾家同類企業(yè)的薪酬模式后就出臺(tái)了一套薪酬方案且不與員工進(jìn)行解釋說(shuō)明粗暴推行。在原薪酬方案中提成獎(jiǎng)金僅與產(chǎn)量掛鉤，未考慮機(jī)械設(shè)備對(duì)產(chǎn)量的制約，未將設(shè)備正常率和完好率做為考核項(xiàng)目，錯(cuò)誤引導(dǎo)員工短視的拼設(shè)備拼產(chǎn)量。員工對(duì)設(shè)備保養(yǎng)維護(hù)等基礎(chǔ)工作不重視，設(shè)備能不修就不修能開工就行，最終因設(shè)備問(wèn)題影響施工產(chǎn)量收入減少卻埋怨薪酬方案不合理。員工中消極怠工和離職情況不斷，項(xiàng)目經(jīng)理為了穩(wěn)定員工又不斷修改薪酬方案，增加了如項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金等彌補(bǔ)提成收入減少的補(bǔ)貼項(xiàng)目，進(jìn)而造成內(nèi)部的不公平及與市場(chǎng)平均薪酬相比收入與產(chǎn)量比率過(guò)高。

針對(duì)此情況A公司免去了原項(xiàng)目經(jīng)理的職務(wù)，任命了一名溝通能力較強(qiáng)、管理思路清晰的項(xiàng)目經(jīng)理，并針對(duì)設(shè)備故障率高的情況派了兩名副總工程師協(xié)助進(jìn)行設(shè)備整改工作。同時(shí)由筆者和一名經(jīng)驗(yàn)豐富的總經(jīng)濟(jì)師為主組成了薪酬設(shè)計(jì)小組進(jìn)行薪酬體系的重新設(shè)計(jì)工作。

項(xiàng)目部中骨干人員大部分為原項(xiàng)目經(jīng)理高薪挖角來(lái)的，對(duì)公司忠誠(chéng)度較差。由于原薪酬方案設(shè)計(jì)不合理，按船組固定獎(jiǎng)金，人多則分得少造成船長(zhǎng)等骨干以各種理由不接受公司派來(lái)學(xué)習(xí)的后備人員，導(dǎo)致目前能頂替的人員缺乏，同時(shí)市場(chǎng)大環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)較激烈，人員招聘工作不理想。在了解到公司準(zhǔn)備出臺(tái)新薪酬政策時(shí)，部份人員威脅如收入減少則馬上辭職讓公司無(wú)法生產(chǎn)。

2.解決方案

面對(duì)以上情況，我們采取了以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：

2.1同類企業(yè)薪酬調(diào)查

薪酬設(shè)計(jì)小組首先對(duì)市場(chǎng)上較大的幾家同類公司，利用工程分包和轉(zhuǎn)包等業(yè)務(wù)關(guān)系從正式渠道、利用同行私人關(guān)系和在招聘熟練同行工作人員時(shí)的詢問(wèn)等非正式渠道調(diào)查了解其他公司薪酬設(shè)計(jì)情況。同時(shí)還必須深入到施工現(xiàn)場(chǎng)了解各崗位工作的實(shí)際工作量、技能要求、對(duì)關(guān)鍵值產(chǎn)量的影響大小，并與員工進(jìn)行調(diào)查了解各自希望的薪酬計(jì)算方法和最低希望值。綜合整理以上資料后，通過(guò)分類分項(xiàng)列表比較的方法結(jié)合不同企業(yè)的組成特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和企業(yè)制度、人員結(jié)構(gòu)等方面因素分析其薪酬設(shè)計(jì)的思路。

2.2擬定薪酬草案進(jìn)行論證

因?yàn)樵撈髽I(yè)2005年曾請(qǐng)國(guó)內(nèi)一家頗有名氣的管理咨詢公司進(jìn)行過(guò)管理咨詢，因此管理制度較完善。同時(shí)A公司在技術(shù)力量和設(shè)備方面在同行中較有優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)張速度較快，因此對(duì)立足自身的后備人員培訓(xùn)很重視。針對(duì)薪酬制度與績(jī)效考核緊密相關(guān)互相作用的情況，結(jié)合原薪酬體系設(shè)計(jì)中主要的缺陷，薪酬設(shè)計(jì)小組按以上三種主要薪酬類型各擬定了薪酬方案并進(jìn)行了測(cè)算，方案一：超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)方案、方案二：底薪加提成（總量包干）方案、方案三：底薪加提成（總量不包干）方案。然后邀請(qǐng)項(xiàng)目部主要管理人員、操作人員代表以及同行友人對(duì)三種方案進(jìn)行論證，采用指派專人為各方案的正方，其它人員為反方的方式進(jìn)行。通過(guò)激烈的辯論，吸收各方案的優(yōu)點(diǎn)避免缺點(diǎn)，最終統(tǒng)一方案為《疏浚項(xiàng)目部薪酬制度（試行）》。

此薪酬制度方案的幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：1、因?yàn)樵O(shè)立超產(chǎn)獎(jiǎng)時(shí)在離限額較接近時(shí)容易產(chǎn)生拼設(shè)備怎樣都要達(dá)到的心態(tài)對(duì)設(shè)備損害較大，用每方提成、少勞少得多勞多得的方式可提高對(duì)設(shè)備的完好率；2、設(shè)立崗位評(píng)價(jià)系數(shù)可避免只重產(chǎn)量不注重時(shí)常管理工作的不利因素，同時(shí)給予船長(zhǎng)等現(xiàn)場(chǎng)管理人員足夠權(quán)利提高管理效率；3、針對(duì)各船機(jī)設(shè)備情況、施工條件等因素設(shè)置不同的提成系數(shù)，達(dá)到額定產(chǎn)量時(shí)不同船組相同崗位人員之間的收入大致持平，內(nèi)部薪酬公平減少矛盾且有利于不同船組之間人員調(diào)動(dòng)人力資源合理配置；4、不采用總額包干而是按崗位固定系數(shù)的方式以及培養(yǎng)后備人員獎(jiǎng)勵(lì)的方法，有利于對(duì)后備人員的培訓(xùn)，避免因增加人員而減少自身收入而不愿帶徒弟的影響，為下步增加船組時(shí)的人員安排和形成良性競(jìng)爭(zhēng)打好基礎(chǔ)。5、針對(duì)骨干人員通過(guò)設(shè)定項(xiàng)目完成給予獎(jiǎng)金和今后可入股船組等激勵(lì)措施來(lái)穩(wěn)定，至少可穩(wěn)定進(jìn)行新舊薪酬的過(guò)渡期。

2.3全方位測(cè)算

在擬訂了《疏浚項(xiàng)目部薪酬制度（試行）》后，需進(jìn)行以下幾個(gè)方面的測(cè)試：

2.3.1參考前幾個(gè)月的施工產(chǎn)量用最高值、平均值、最低值三個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算，以確定最低值時(shí)可滿足基本生活要求不產(chǎn)生大批量離職現(xiàn)象，平均值時(shí)可達(dá)到比市場(chǎng)平均薪酬稍高的收入以增加穩(wěn)定性，在最高值時(shí)各船組、各崗位之間差額不能過(guò)大并且與不遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均薪酬減少企業(yè)利潤(rùn)。

2.3.2按原薪酬制度與用現(xiàn)《疏浚項(xiàng)目部薪酬制度（試行）》兩種方法，采用上月實(shí)際數(shù)據(jù)、設(shè)定新薪酬崗位工資為本職務(wù)類別最低一檔和出滿勤進(jìn)行測(cè)算，以確定實(shí)行新薪酬制度時(shí)不會(huì)造成收入的過(guò)大變動(dòng)（特別是減少的情況），但如因之前方案確實(shí)不合理而造成的減少不能通過(guò)搞平衡而破壞公平性。

2.3.3結(jié)合1、2項(xiàng)進(jìn)行綜合測(cè)算，確定總體沒(méi)有大的缺陷。

2.4講解說(shuō)明

這一步對(duì)新薪酬制度的平穩(wěn)實(shí)施尤為重要，搞不好則有可能造成集體離職，因?yàn)槿魏涡碌姆桨付及淮_定性，特別是涉及最敏感的薪酬問(wèn)題。因此針對(duì)每一項(xiàng)目都要盡可能詳細(xì)的進(jìn)行說(shuō)明并舉具體例子，先在管理人員中進(jìn)行培訓(xùn)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和確定講解教案的可操作性，同時(shí)做好后備人員補(bǔ)充計(jì)劃。

在說(shuō)明的時(shí)候按以上順序進(jìn)行：1、按新方案計(jì)算收入增加的人員，2、平時(shí)表現(xiàn)較好的人員，3、平時(shí)不合群的人員，4、按新方案計(jì)算收入減少的人員。即先易后難的原則，以避免出現(xiàn)在講解當(dāng)中按新方案計(jì)算收入減少的人員帶頭煸動(dòng)而其他人員因不了解而盲從造成下不了臺(tái)的情況發(fā)生。同時(shí)對(duì)于明確不能接受新薪酬方案而提出辭職威脅的員工要及時(shí)果斷的處理，先調(diào)離后馬上辦理相關(guān)辭退手續(xù)，并調(diào)派補(bǔ)充人員以表現(xiàn)公司的決心。對(duì)留下的人員要進(jìn)行激勵(lì)，讓他們看到今后提升的前景和信心。

3.結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)過(guò)以上措施，最終新的薪酬制度得以順利推行，雖然期間有個(gè)別骨干因收入下降帶動(dòng)一小部分人辭職暫時(shí)影響一些產(chǎn)量，總體來(lái)說(shuō)隨著后備力量的補(bǔ)充已較以前增加了35％左右的總體效率和利潤(rùn)，而且更進(jìn)一步的增長(zhǎng)已形成良性循環(huán)。

本案例可做為以完成產(chǎn)值提成獎(jiǎng)勵(lì)為主的施工企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)一個(gè)借鑒。

第7篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

（浙江交通技師學(xué)院 浙江 金華 321015）

摘要：師資隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題已成為制約職業(yè)院校事業(yè)發(fā)展的“瓶頸”和亟待解決的問(wèn)題。構(gòu)建和創(chuàng)新適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展需要的教師培養(yǎng)模式，健全和完善職業(yè)教育師資培養(yǎng)機(jī)制，是提高教育質(zhì)量的有效途徑。以培養(yǎng)“三位一體”復(fù)合型師資為目標(biāo)，通過(guò)技能達(dá)標(biāo)、專業(yè)補(bǔ)缺、脫產(chǎn)進(jìn)修、學(xué)歷提升、企業(yè)實(shí)踐、教學(xué)評(píng)價(jià)、教學(xué)比賽及課題研究等不同途徑進(jìn)行培養(yǎng)，取得了較好的成效。

關(guān)鍵詞 ：中等職業(yè)學(xué)校；三位一體；師資培養(yǎng)；教師素養(yǎng)

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2014）09-0079-03

作者簡(jiǎn)介：王連英（1971—），女，浙江永康人，碩士，浙江交通技師學(xué)院高級(jí)講師，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育、技師培養(yǎng)。

背景描述

我校數(shù)控加工專業(yè)始建于2004年，主要由原汽車維修類專業(yè)的機(jī)械基礎(chǔ)教研室組建，多數(shù)教師都在近3～8年內(nèi)引入。目前，我系有專職教師45人，師資來(lái)源主要有引、調(diào)、聘、留四種?！耙敝饕侵敢肫胀üた聘咝５拇T士研究生或本科應(yīng)屆畢業(yè)生和職業(yè)技術(shù)師范院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，占專職教師總數(shù)的30%；“調(diào)”是指從企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)和其他學(xué)校選調(diào)進(jìn)來(lái)的具有高級(jí)職稱的教師，占專職教師總數(shù)的19%；“聘”是指不占編制的外聘教師，主要由企業(yè)的技術(shù)骨干、企業(yè)退休的高級(jí)工程師和部分高校畢業(yè)生構(gòu)成，占專職教師總數(shù)的28%；“留”是指留校的優(yōu)秀畢業(yè)生，占專職教師總數(shù)的23%。各種渠道進(jìn)來(lái)的教師各具優(yōu)勢(shì)和不足，教師培養(yǎng)培訓(xùn)和學(xué)歷達(dá)標(biāo)任務(wù)比較繁重。

從年齡結(jié)構(gòu)上看，我系中青年教師占93%，老教師只占7%，這與我系成立時(shí)間不長(zhǎng)有關(guān)。從職稱構(gòu)成上看，我系也呈現(xiàn)兩極分化的情況，即“兩頭大，中間小”的啞鈴型結(jié)構(gòu)，高級(jí)職稱教師占31%，初級(jí)職稱教師占47%，而作為中堅(jiān)力量的中級(jí)教師僅占22%。

綜上所述，在我系的師資隊(duì)伍中，年輕教師和從學(xué)校到學(xué)校的教師居多。他們多數(shù)理論知識(shí)較好，實(shí)際操作技能較薄弱，且沒(méi)有企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷。而數(shù)控加工專業(yè)是工學(xué)結(jié)合非常緊密的專業(yè)，只懂理論的教師很難勝任課程教學(xué)的要求，理論教學(xué)與實(shí)操訓(xùn)練影響了教育教學(xué)質(zhì)量的提高和合格人才的培養(yǎng)基礎(chǔ)。

主要目標(biāo)

為滿足職業(yè)教育一體化教學(xué)改革的需要，應(yīng)注重提高教師的專業(yè)教學(xué)能力、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)能力、德育工作能力等綜合素質(zhì)，培育一批優(yōu)秀的教學(xué)骨干和學(xué)術(shù)骨干，建設(shè)一支適應(yīng)課堂理論教學(xué)、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、生產(chǎn)實(shí)踐“三位一體”（理論教學(xué)、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、生產(chǎn)實(shí)踐）的數(shù)控加工專業(yè)復(fù)合型教師隊(duì)伍。

實(shí)施過(guò)程

我系的師資隊(duì)伍培養(yǎng)以國(guó)家中等職業(yè)教育改革示范學(xué)校建設(shè)為契機(jī)，以《國(guó)家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學(xué)校建設(shè)計(jì)劃項(xiàng)目建設(shè)實(shí)施方案》、《浙江省中等職業(yè)學(xué)校教師隊(duì)伍素質(zhì)提升工程實(shí)施方案》為指導(dǎo)，以培養(yǎng)“三位一體”復(fù)合型師資為目標(biāo)，制定教師培養(yǎng)計(jì)劃，改革教師管理制度，改善教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，極大地提升了教師的整體素質(zhì)。具體做法如下。

進(jìn)行師資摸底，制定教師素養(yǎng)提升方案 通過(guò)對(duì)現(xiàn)有師資情況進(jìn)行分析、比較、劃分，了解各類師資來(lái)源的優(yōu)勢(shì)和不足，根據(jù)需要制定教師素養(yǎng)提升方案。例如，普通工科畢業(yè)的碩士生或本科生，他們學(xué)科知識(shí)比較系統(tǒng)、但技能方面明顯不足，并且教育教學(xué)相關(guān)理論也較薄弱；職業(yè)技術(shù)師范院校畢業(yè)生缺乏對(duì)企業(yè)的了解，對(duì)企業(yè)具體工種、工作崗位所需職業(yè)能力定位不準(zhǔn)確；留校的畢業(yè)生技能操作水平較好，但學(xué)歷較低，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等等。為此，應(yīng)依據(jù)不同的師資來(lái)源制定不同類型的培養(yǎng)方案，幫助教師策劃、制定生涯規(guī)劃，通過(guò)技能綜合訓(xùn)練、企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐、學(xué)歷提升及教育方法探究等模式彌補(bǔ)其“出身”的短板。

培養(yǎng)途徑 主要有以下培養(yǎng)途徑：（1）技能達(dá)標(biāo)。利用校內(nèi)實(shí)訓(xùn)設(shè)備，我校在暑假期間對(duì)從普通高校引進(jìn)的教師和從科研機(jī)構(gòu)等調(diào)進(jìn)來(lái)的教師進(jìn)行普通車床、數(shù)控車床、數(shù)控銑床等各類機(jī)床的操作技能訓(xùn)練及計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)軟件應(yīng)用訓(xùn)練，要求專業(yè)教師技能達(dá)標(biāo)，通過(guò)訓(xùn)練后考取高級(jí)工及以上的職業(yè)資格等級(jí)證書。另外，學(xué)校通過(guò)每年舉辦“技能節(jié)”，進(jìn)行技能綜合訓(xùn)練，以“賽”促“練”，多位教師實(shí)現(xiàn)了多工種的技能復(fù)合與提升。（2）專業(yè)補(bǔ)缺。不同教師都有自己的短板。兩年來(lái)，我們安排教師參加“數(shù)控編程操作”、“全國(guó)高技能人才師資培訓(xùn)”、“技工院校職業(yè)能力教學(xué)管理”、“中職教育中德合作教師培訓(xùn)”等校外組織的各類培訓(xùn)15人次。還先后派出3位教師赴德國(guó)參加“金藍(lán)領(lǐng)”高技能人才培訓(xùn)、派1名教師赴新加坡考察學(xué)習(xí)。通過(guò)開展各類職后培訓(xùn)與專題培訓(xùn)，加快這些教師的知識(shí)更新速度，發(fā)揮他們的示范引領(lǐng)作用。（3）脫產(chǎn)進(jìn)修。學(xué)校鼓勵(lì)教師通過(guò)帶薪脫產(chǎn)的形式進(jìn)入高職院校學(xué)習(xí)職業(yè)教育方法與操作技能訓(xùn)練。期間已安排3名教師分別前往浙江機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院和浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)方法，提高專業(yè)技能。（4）學(xué)歷提升。學(xué)校積極支持教師學(xué)歷提升，并制定了相應(yīng)的政策，對(duì)在職攻讀碩士學(xué)位的教師提供15 000元/人的學(xué)費(fèi)資助，期間有3名教師分別考取了浙江大學(xué)、浙江工業(yè)大學(xué)等高校攻讀在職工程碩士，以提高其教學(xué)研究水平。對(duì)學(xué)歷尚未達(dá)標(biāo)的教師，學(xué)校以學(xué)費(fèi)全額資助的形式鼓勵(lì)他們接受繼續(xù)教育，取得相應(yīng)的學(xué)歷證書，期間有2名教師取得本科學(xué)歷。（5）企業(yè)實(shí)踐。除了從企業(yè)聘請(qǐng)的技術(shù)人員，大部分教師缺少企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。為此，我校主動(dòng)聯(lián)系合作企業(yè)通過(guò)給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼的形式，利用假期安排教師進(jìn)企業(yè)鍛煉。兩年來(lái)，已有11名教師分別前往金華湯齒機(jī)床有限公司、今飛機(jī)械集團(tuán)有限公司、金華湯齒齒輪箱廠有限公司、浙江金輪實(shí)業(yè)有限公司、浙江科惠醫(yī)療器械有限公司、金華市科創(chuàng)精密模具有限公司、浙江固馳電子有限公司等企業(yè)開展教師企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐，了解企業(yè)的文化，企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量、生產(chǎn)流程、工藝路線，崗位人員的職責(zé)和需求等，提高其實(shí)踐生產(chǎn)能力。（6）教學(xué)評(píng)價(jià)。通過(guò)組織聽課、教學(xué)觀摩等多種形式經(jīng)常性地開展評(píng)價(jià)活動(dòng)。一方面，教師可以了解教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，教學(xué)活動(dòng)中使用的方法是否有效，從而調(diào)整自己的教學(xué)行為，反思和改善自己的教學(xué)計(jì)劃與教學(xué)方法，不斷提高教學(xué)水平；另一方面，教學(xué)評(píng)價(jià)反映著教師教學(xué)的質(zhì)量和水平，適時(shí)的客觀的教學(xué)評(píng)價(jià)，可以使教師明確教學(xué)工作中需努力的方面。（7）教學(xué)比賽。青年教師學(xué)歷普遍較高，但具備高學(xué)歷并不等于就是合格的教師。如果缺乏必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平難以迅速提高。教學(xué)比賽用特殊的形式宣示了學(xué)校對(duì)教學(xué)工作的重視程度，營(yíng)造了一種教師積極投身教學(xué)的氛圍，是促進(jìn)年輕教師快速提升教學(xué)基本功的有效形式。我校每年組織說(shuō)課比賽、技能節(jié)比賽，開展與企業(yè)的技能交流等，通過(guò)各種比賽促進(jìn)教師成長(zhǎng)。（8）課題研究。在校本教研過(guò)程中讓教師成為教研的主人，確立了教師在教研工作中的主體地位，通過(guò)教研促進(jìn)教師自我發(fā)展。

實(shí)施條件

制度保障 （1）建立教師培養(yǎng)推薦制度。有計(jì)劃地由系主任、教學(xué)副主任、專業(yè)帶頭人共同向?qū)W院推薦各層次、各類型的教師參加相應(yīng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考察、實(shí)踐等。（2）建立教師培養(yǎng)、培訓(xùn)制度。由系部會(huì)同專業(yè)組共同制定校內(nèi)和校外師資培養(yǎng)、培訓(xùn)制度，完成各層次的培養(yǎng)與培訓(xùn)工作。（3）建立教師培養(yǎng)考核制度。由系部會(huì)同專業(yè)組共同制定校內(nèi)和校外師資培養(yǎng)、培訓(xùn)考核制度，進(jìn)行相應(yīng)的考核。（4）建立教師培育“成長(zhǎng)檔案”制度。由系部給全體專業(yè)教師建立個(gè)人“成長(zhǎng)檔案”，編制培養(yǎng)計(jì)劃、記錄培養(yǎng)過(guò)程、積累培養(yǎng)成果。

經(jīng)費(fèi)保障 （1）在系部專業(yè)建設(shè)過(guò)程中，劃出師資培養(yǎng)專用資金用于教師校內(nèi)培養(yǎng)。（2）學(xué)院人事處統(tǒng)一師資校外培養(yǎng)資金實(shí)報(bào)實(shí)銷制度。（3）努力爭(zhēng)取國(guó)家或上級(jí)主管部門給予的各類師資培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)。

人員保障 落實(shí)師資培養(yǎng)系主任負(fù)責(zé)制，成立由系主任、教學(xué)副主任、專業(yè)帶頭人組成的師資培養(yǎng)管理小組，負(fù)責(zé)實(shí)施校內(nèi)培養(yǎng)計(jì)劃，推薦校外培養(yǎng)人選。

實(shí)施成果

通過(guò)“送出去”、“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”、“以賽促教”、“產(chǎn)學(xué)研結(jié)合”等多種途徑、全方位的培養(yǎng)，兩年來(lái)教師的專業(yè)教學(xué)能力、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)能力、德育工作能力等綜合能力和素質(zhì)都有了很大的提高，一批教學(xué)骨干、技術(shù)骨干和學(xué)術(shù)骨干迅速成長(zhǎng)，形成了一支以省級(jí)專業(yè)帶頭人、校級(jí)專業(yè)帶頭人、校級(jí)骨干教師為核心的富有職教特色的師資隊(duì)伍，學(xué)校的教育教學(xué)取得了一定成果，具體表現(xiàn)在以下方面。

教師素養(yǎng)提升 通過(guò)兩年時(shí)間的努力，本專業(yè)的專任教師普遍接受了新一輪不少于360學(xué)時(shí)的全員培訓(xùn)，其中骨干教師培訓(xùn)數(shù)量不少于專任教師總數(shù)的30%，專業(yè)教師每?jī)赡赀M(jìn)行兩個(gè)月以上的企業(yè)實(shí)踐。在這兩年間，機(jī)電系新增技師7名，新增高級(jí)技師3名，有2人學(xué)歷達(dá)標(biāo)，獲得本科文憑，有3人在職讀碩士，還有4人獲得心理健康教育C級(jí)資格證書。教師在學(xué)歷層次、教學(xué)水平、技能水平、管理能力等方面都得到了提升。

教師科研能力提高 在示范學(xué)校建設(shè)過(guò)程中，專業(yè)教師積極參加企業(yè)調(diào)研和課程開發(fā)，參與教研、教改活動(dòng)，取得了豐碩的成果。（1）論文和課題。我系教師參與并完成省級(jí)課題2項(xiàng)，完成校級(jí)課題1項(xiàng)，已經(jīng)立項(xiàng)省級(jí)課題2項(xiàng)。兩年內(nèi)在省級(jí)刊物發(fā)表專業(yè)論文15篇，有10篇論文在不同級(jí)別的論文評(píng)比中獲獎(jiǎng)。（2）一體化教材開發(fā)。由骨干教師開發(fā)的《數(shù)控加工技術(shù)》、《數(shù)控加工工藝》、《數(shù)控編程》、《數(shù)控銑工實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書》、《數(shù)控車工實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書》等多門一體化校本教材投入使用后，深受學(xué)生喜愛。與此同時(shí)，我們還開發(fā)了“機(jī)械設(shè)計(jì)基礎(chǔ)”、“電工基礎(chǔ)”、“車工工藝”等多門課程的教學(xué)資源庫(kù)，通過(guò)文字、圖片、動(dòng)畫、聲音相結(jié)合，把靜態(tài)教材轉(zhuǎn)化為生動(dòng)形象的多媒體素材，使機(jī)床設(shè)備、生產(chǎn)過(guò)程等過(guò)去看不見、摸不著、講不明的內(nèi)容，生動(dòng)、形象、明白地呈現(xiàn)在屏幕上，極大地改善了教學(xué)效果。

理實(shí)一體化課堂 通過(guò)學(xué)校教師下企業(yè)與企業(yè)技工進(jìn)課堂的培育模式，學(xué)校里培養(yǎng)了一批有企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型教師。他們把企業(yè)的生產(chǎn)管理、新技術(shù)、產(chǎn)品發(fā)展特征、人才需求等技術(shù)與信息帶入學(xué)校，融入教學(xué)，使校內(nèi)教學(xué)與校外企業(yè)實(shí)踐無(wú)縫對(duì)接。同時(shí)，部分教師把這些結(jié)果提煉成教學(xué)研究成果進(jìn)而推廣指導(dǎo)學(xué)校教學(xué)改革。通過(guò)兩年的培養(yǎng)，我校的教師基本能滿足理實(shí)一體化教學(xué)的要求，成為了教學(xué)的多面手。目前，機(jī)電系有10個(gè)理實(shí)一體化教室，使每一課題都能講授、示范、訓(xùn)練同步進(jìn)行，讓學(xué)生在學(xué)中做、做中學(xué)，融會(huì)貫通，提高了學(xué)習(xí)效果，培養(yǎng)了良好的實(shí)踐動(dòng)手能力。

校企深度合作 通過(guò)培育，多數(shù)教師不但具有了深厚的理論水平，同時(shí)都具有了實(shí)踐動(dòng)手能力，與企業(yè)合作后為企業(yè)解決了不少技術(shù)難題，同時(shí)也與企業(yè)合作進(jìn)行了項(xiàng)目開發(fā)與合作。在兩年時(shí)間里學(xué)校教師為周邊企業(yè)完成了多個(gè)批次的產(chǎn)品加工，幫助解決企業(yè)的技術(shù)難題。

教師專業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理 之前數(shù)控加工專業(yè)的教師隊(duì)伍中三分之二的教師負(fù)責(zé)理論課程，另三分之一的教師負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)指導(dǎo)課，相互之間少有互通，導(dǎo)致一學(xué)期中實(shí)訓(xùn)課教師工作超負(fù)荷運(yùn)作，而理論課教師還“吃不飽”卻也愛莫能助，出現(xiàn)教師數(shù)量的不平衡。通過(guò)培養(yǎng)，各類型教師加速成熟，成長(zhǎng)為既具有理論教學(xué)水平與操作技能，又具有生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型教師，人人都是骨干，有效地解決了教師缺口，改變了“一條腿走路”的尷尬局面。

體會(huì)與思考

領(lǐng)導(dǎo)重視 師資是一個(gè)學(xué)校最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。師資培養(yǎng)的過(guò)程必定會(huì)耗費(fèi)大量的人力和財(cái)力，有時(shí)還會(huì)暫時(shí)影響到教學(xué)的安排。領(lǐng)導(dǎo)一定要有“壯士斷腕”的決心。只有領(lǐng)導(dǎo)高度重視，正確認(rèn)識(shí)師資培養(yǎng)的必要性和迫切性，才能做好此項(xiàng)工作。

提前規(guī)劃 目前，社會(huì)上各類培訓(xùn)很多，其中也不乏騙錢的機(jī)構(gòu)。術(shù)業(yè)有專攻，沒(méi)必要每個(gè)培訓(xùn)都參加。管理者必須事先有用人的規(guī)劃，每個(gè)教師發(fā)展的方向不一樣，要結(jié)合教師的興趣、特長(zhǎng)等確定明確的培養(yǎng)思路。有針對(duì)性地培養(yǎng)會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。

定位 要根據(jù)辦學(xué)層次、辦學(xué)定位的要求確定師資培養(yǎng)的重點(diǎn)，不盲目追求高學(xué)歷、高職稱，應(yīng)根據(jù)職業(yè)教育的特點(diǎn)，重點(diǎn)加強(qiáng)職業(yè)能力培養(yǎng)與“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張建國(guó).中職“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的探索[J].職業(yè)，2010（3）.

[2]程相波.對(duì)高職教師“雙師素質(zhì)”培養(yǎng)方法的探討[J].北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，7（l）：68-71.

第8篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

【關(guān)鍵詞】雙主體；人才培養(yǎng)模式；物流專業(yè)；改革

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出，職業(yè)教育要“調(diào)動(dòng)行動(dòng)企業(yè)的積極性”[1]。由此可見，校企合作已上升到職業(yè)教育的政策層面，其內(nèi)容極為豐富，形式多種多樣，但最根本的是共同培養(yǎng)高端技能型人才。長(zhǎng)期以來(lái)，高校傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，往往偏重課堂理論的傳授，忽視實(shí)踐教學(xué)的重要性，導(dǎo)致學(xué)生動(dòng)手能力差，解決實(shí)際問(wèn)題技能匱乏。陜西工商職業(yè)學(xué)院在實(shí)踐中積極探索校企合作辦學(xué)之路，總結(jié)了“崗位導(dǎo)向、雙主體”的人才培養(yǎng)模式，并在實(shí)際運(yùn)行中初見成效。

1.雙主體育人模式的內(nèi)涵

所謂雙主體育人模式是指在高等職業(yè)教育中，高職院校和企業(yè)共同作為人才培養(yǎng)的主體，以校企合作共贏為基礎(chǔ)，在人才培養(yǎng)模式、教學(xué)模式、教學(xué)資源開發(fā)、教學(xué)方法等方面緊密合作，共同承擔(dān)高職教學(xué)工作，培養(yǎng)滿足社會(huì)和企業(yè)人力資源需求的高端技能型人才的教育模式?！半p主體”人才培養(yǎng)模式更大程度地體現(xiàn)了教育為社會(huì)服務(wù)的功能，體現(xiàn)了素質(zhì)教育，終身教育的思想，是《教育部關(guān)于提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號(hào)）中若干原則的具體體現(xiàn)[2]。

在我國(guó)高職教育的發(fā)展中，校企合作之主體問(wèn)題存有異議。其中有“主體多元化”、“政府主體”、“學(xué)校主體”和“雙主體”等四種觀點(diǎn)[3]。“雙主體”論更多地是從學(xué)校和企業(yè)這兩個(gè)主體，相互依存，共同發(fā)展的基礎(chǔ)上提出的，也是對(duì)政府主體或?qū)W校主體的有益補(bǔ)充。

校企雙主體人才培養(yǎng)模式源于德國(guó)的“雙元制”。所謂“雙元制”，就是指學(xué)生既在企業(yè)里接受職業(yè)技能培訓(xùn)又有部分時(shí)間在職業(yè)學(xué)校里接受專業(yè)理論和普通文化知識(shí)，受訓(xùn)者在企業(yè)接受培訓(xùn)的時(shí)間約占整個(gè)學(xué)業(yè)時(shí)間的70%左右。主要是使受訓(xùn)者更好地掌握“怎么做”的問(wèn)題。職業(yè)學(xué)校以理論教學(xué)為主，教學(xué)時(shí)間約占整個(gè)學(xué)業(yè)時(shí)間的30%左右，主要解決受訓(xùn)者在實(shí)訓(xùn)技能操作時(shí)“為什么這么做”的問(wèn)題。理論教師和企業(yè)的實(shí)訓(xùn)教師在“雙元制”中起著非常關(guān)鍵的、重要的作用。

2.雙主體育人模式下物流專業(yè)的改革

2.1 繼續(xù)深化“崗位導(dǎo)向、雙主體”的人才培養(yǎng)模式

按照陜西工商職業(yè)學(xué)院提出的“崗位導(dǎo)向、雙主體”人才培養(yǎng)模式的框架，構(gòu)建以企業(yè)物流為主的“專業(yè)+項(xiàng)目+公司”人才培養(yǎng)新渠道。根據(jù)行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，以合作企業(yè)海程邦達(dá)國(guó)際物流有限公司、中儲(chǔ)物流、蘇寧電器等企業(yè)專家和技術(shù)骨干為主，聘請(qǐng)社會(huì)物流行業(yè)專家，分析、研究和制定科學(xué)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，轉(zhuǎn)變培養(yǎng)方式，優(yōu)化教學(xué)組織模式，制定并實(shí)施人才培養(yǎng)方案，推行任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向等學(xué)做一體的教學(xué)模式。海程邦達(dá)公司是一家從事國(guó)際貨運(yùn)的專業(yè)公司，主要需要能從事報(bào)關(guān)報(bào)檢的專門人才。因此，在校企雙方討論人才培養(yǎng)方案時(shí)，就確定了以培養(yǎng)報(bào)關(guān)報(bào)檢人才為主要目的的整體專業(yè)設(shè)計(jì)方案。學(xué)院充分聽取企業(yè)意見，明確專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，調(diào)整開課方案和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)方案，以滿足企業(yè)對(duì)物流人才培養(yǎng)的特定需求。

繼續(xù)推進(jìn)校企深度合作，推進(jìn)“2+0.5+0.5”的校企育人機(jī)制。前兩年進(jìn)行“校內(nèi)理實(shí)一體、校內(nèi)外工學(xué)結(jié)合”的培養(yǎng)，第五學(xué)期由專職教師帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行企業(yè)見習(xí)、崗前強(qiáng)化訓(xùn)練及職業(yè)資格考證，第六學(xué)期由專兼職教師帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)（即2+0.5+0.5）。學(xué)生畢業(yè)時(shí)達(dá)到公司職員的標(biāo)準(zhǔn)，畢業(yè)后能直接勝任公司相應(yīng)的職員工作。同時(shí)，將物流師職業(yè)資格證書、報(bào)關(guān)員資格證書、采購(gòu)師職業(yè)資格證書、叉車證等證書考試內(nèi)容融入人才培養(yǎng)方案，學(xué)生在獲取畢業(yè)證書的同時(shí)獲取相應(yīng)的職業(yè)資格證書，學(xué)生“雙證書”獲取率達(dá)到100%，雙主體人才培養(yǎng)模式如圖1所示。

2.2 校企共建基于工作過(guò)程的特色課程體系

課程體系以模塊式為基本結(jié)構(gòu)，以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位工作過(guò)程能力要求為項(xiàng)目教學(xué)的基本要求，以情境教學(xué)工學(xué)結(jié)合為實(shí)訓(xùn)的主要手段，重組課程和教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相輔相成、以技能訓(xùn)練為主線的教學(xué)內(nèi)容與課程體系。針對(duì)“崗位導(dǎo)向、雙主體”人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建基于工作過(guò)程的工學(xué)結(jié)合模塊式項(xiàng)目課程體系。

圖1 雙主體人才培養(yǎng)模式

2.2.1 基于物流崗位能力需求，整合開發(fā)物流課程體系

按工作過(guò)程重構(gòu)課程體系，項(xiàng)目組成員深入企業(yè)生產(chǎn)一線調(diào)研，對(duì)物流管理典型工作任務(wù)分解，歸納形成綜合能力，在此基礎(chǔ)上重構(gòu)課程體系。聘請(qǐng)企業(yè)人員參加專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)，具體指導(dǎo)教學(xué)計(jì)劃的修訂工作，構(gòu)建以工作任務(wù)為中心，同時(shí)，按照不同行業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)學(xué)生的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)的教育教學(xué)活動(dòng)納入整個(gè)課程體系。

2.2.2 基于物流崗位工作過(guò)程，構(gòu)建核心課程和教學(xué)資源庫(kù)

依據(jù)物流崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，圍繞崗位技能點(diǎn)，根據(jù)典型工作任務(wù)，確定核心能力，圍繞核心能力建設(shè)優(yōu)質(zhì)核心課程。采用校企合作方式，與海程邦達(dá)、中儲(chǔ)物流有限公司等不同經(jīng)營(yíng)類型的物流企業(yè)共同成立課程開發(fā)項(xiàng)目組，確定《倉(cāng)儲(chǔ)與庫(kù)存管理》、《配送管理實(shí)務(wù)》、《電子商務(wù)概論》3門與實(shí)踐結(jié)合緊密、有代表性的的課程，開展精品課程建設(shè)，帶動(dòng)物流管理專業(yè)改革與建設(shè)。通過(guò)對(duì)工作領(lǐng)域、工作行動(dòng)能力的分析，進(jìn)行學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程的設(shè)置，形成專業(yè)資源庫(kù)、課程標(biāo)準(zhǔn)、精品課程、教學(xué)素材庫(kù)、試題庫(kù)、技能鑒定與考核標(biāo)準(zhǔn)、技能大賽方案等系列成果，力爭(zhēng)達(dá)到省級(jí)、國(guó)家級(jí)精品課程標(biāo)準(zhǔn)要求。

2.3 加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，不斷改善學(xué)生實(shí)訓(xùn)條件

2.3.1 校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)

校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)是高職院校培養(yǎng)高端技能型人才的必要手段，學(xué)院結(jié)合陜西省政府《關(guān)中—天水經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃》中陜西物流行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、國(guó)務(wù)院對(duì)西安國(guó)際港口城市的定位，以及物流企業(yè)對(duì)人才的需求，確定實(shí)驗(yàn)室的四大功能區(qū)域：物流綜合實(shí)訓(xùn)室、國(guó)際物流實(shí)訓(xùn)室、沙盤演練實(shí)訓(xùn)室、物流模擬軟件實(shí)訓(xùn)室。其中，物流綜合實(shí)訓(xùn)室組建倉(cāng)儲(chǔ)、生產(chǎn)、運(yùn)輸?shù)然A(chǔ)設(shè)施設(shè)備，滿足學(xué)生對(duì)多門課程的理論和實(shí)踐的學(xué)習(xí)需求；國(guó)際物流實(shí)訓(xùn)室模擬海關(guān)、商檢、企業(yè)，開展國(guó)際貨代情景教學(xué)；沙盤演練實(shí)訓(xùn)室綜合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的物流園區(qū)、港口物流的沙盤模型，供學(xué)生教學(xué)參考用；物流模擬軟件實(shí)訓(xùn)室整合多種信息系統(tǒng)軟件，提高學(xué)生物流信息技術(shù)應(yīng)用能力。

2.3.2 校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)

憑借科學(xué)的合作模式，海程邦達(dá)已經(jīng)成為我校物流專業(yè)省級(jí)重點(diǎn)實(shí)訓(xùn)基地，借助海程邦達(dá)、中儲(chǔ)物流等企業(yè)的物流實(shí)體運(yùn)作平臺(tái)和經(jīng)營(yíng)資源優(yōu)勢(shì)，建立布點(diǎn)合理、功能明確的穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地，為學(xué)生提供具有真實(shí)職業(yè)氛圍的實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地，為課程的實(shí)踐教學(xué)提供真實(shí)的工作環(huán)境。學(xué)院將恪守“互相合作、互利互惠、實(shí)現(xiàn)雙贏、共同發(fā)展”的基本原則，在2013年底新增3個(gè)校外物流實(shí)訓(xùn)基地；與企業(yè)建立深度合作，為學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)提供良好的平臺(tái)。

2.4 校企共建高素質(zhì)、專兼結(jié)合的“雙師型”專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)

按照“內(nèi)培外引，專兼結(jié)合，重點(diǎn)培養(yǎng)”的建設(shè)思路，全面提升專職教師的實(shí)踐教學(xué)能力，從行（企）業(yè)引進(jìn)或聘請(qǐng)一定數(shù)量的技術(shù)骨干和能工巧匠作為兼職教師，重點(diǎn)培養(yǎng)中青年骨干教師的課程設(shè)計(jì)與開發(fā)能力、教學(xué)設(shè)計(jì)、組織與實(shí)施能力和實(shí)踐操作等能力。堅(jiān)持“三個(gè)項(xiàng)目”建設(shè)和“兩大內(nèi)涵”建設(shè)，采取引進(jìn)、培養(yǎng)和外聘相結(jié)合，教學(xué)、科研與實(shí)踐相結(jié)合，綜合職業(yè)素質(zhì)與實(shí)踐教學(xué)能力培養(yǎng)相結(jié)合，逐步形成結(jié)構(gòu)合理、開拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)求真、的“雙師”結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)。

2.4.1 實(shí)施專業(yè)帶頭人建設(shè)工程

培養(yǎng)1名專業(yè)帶頭人，通過(guò)考察、學(xué)習(xí)、交流、實(shí)踐鍛煉等途徑，使其具有專業(yè)規(guī)劃與設(shè)計(jì)能力、教研教改規(guī)劃與主持能力、科技創(chuàng)新課題（立項(xiàng)）與項(xiàng)目主持能力、校企協(xié)作組織能力、教學(xué)團(tuán)隊(duì)培育能力、教學(xué)設(shè)計(jì)能力、組織與實(shí)施能力等，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展。聘用1名行業(yè)或企業(yè)知名的物流專家作為專業(yè)帶頭人，通過(guò)理論培訓(xùn)，使其掌握職業(yè)教育規(guī)律，開展教學(xué)活動(dòng)，指導(dǎo)專業(yè)建設(shè)，促進(jìn)校企合作、產(chǎn)學(xué)結(jié)合。

2.4.2 推進(jìn)骨干教師培養(yǎng)進(jìn)程

對(duì)現(xiàn)有的教師從行業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)進(jìn)修和專業(yè)研究的角度進(jìn)行培養(yǎng)，派出教師參加全國(guó)性或區(qū)域性物流行業(yè)發(fā)展的研討會(huì)、交流會(huì)，到企業(yè)掛職鍛煉，積極參與各種生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理，提高專業(yè)實(shí)踐應(yīng)用能力。2011年暑期，學(xué)校組織物流教研室全體教師到海程邦達(dá)公司總部所在地青島進(jìn)行了為期15天的集中培訓(xùn)，由企業(yè)高級(jí)培訓(xùn)師對(duì)教師進(jìn)行了物流企業(yè)管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)，并深入考察了青島港的實(shí)際運(yùn)行，大大開闊了教師眼界。到2013年培養(yǎng)5名、引進(jìn)3名具備較強(qiáng)的課程開發(fā)能力，較深厚的理論基礎(chǔ)和較強(qiáng)的實(shí)踐能力，在課程體系建設(shè)和教學(xué)改革中能起到顯著帶頭作用的骨干教師。

2.4.3 優(yōu)化“雙師素質(zhì)”和“雙師結(jié)構(gòu)”

學(xué)院已經(jīng)建立了“教師實(shí)踐鍛煉制度”，要求專職教師每年1個(gè)月的工作實(shí)踐，兩年內(nèi)累計(jì)不少于2個(gè)月，培養(yǎng)熟悉倉(cāng)儲(chǔ)管理、配送管理、運(yùn)輸管理、采購(gòu)管理等方面的“雙師”素質(zhì)教師。切實(shí)做好企業(yè)實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)和管理，確保教學(xué)任務(wù)和企業(yè)實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。引導(dǎo)專業(yè)教師結(jié)合專業(yè)教學(xué)需要考取各類職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格證書，2013年專任教師實(shí)現(xiàn)7名教師取得物流師職業(yè)資格證書，專任教師雙師型比例達(dá)到70%。

3.結(jié)語(yǔ)

雙主體人才培養(yǎng)模式尚在探索階段，還存在許多需要深入研究探索之處。但從目前的推行效果來(lái)看，已經(jīng)取得了較好的實(shí)際效果，為培養(yǎng)更多物流行業(yè)高端技能型人才走出了一條嶄新的道路，今后，我院還將不斷深化人才培養(yǎng)模式改革，為發(fā)展陜西物流發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]葉鑒銘.校企共同體：企業(yè)主體 學(xué)校主導(dǎo)——兼評(píng)高等職業(yè)教育校企合作“雙主體”[J].中國(guó)高教研究.2011，3.

[4]張登宏，方桐清.“雙主體”育人模式的實(shí)踐與思考——以“企業(yè)學(xué)院”進(jìn)校園為例[J].中國(guó)高教研究，2011，3.

本文系陜西省科技廳基金項(xiàng)目資助文章（項(xiàng)目編號(hào)：sgh12582），項(xiàng)目名稱：基于工作過(guò)程的高職人才培養(yǎng)與課程體系一體化研究——以陜西工商職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)為個(gè)案。

作者簡(jiǎn)介：

第9篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：地區(qū)優(yōu)勢(shì)；實(shí)用型；化工人才

隨著煤炭、石油等由單純能源利用到能源化工利用的方式轉(zhuǎn)變，和受到國(guó)際原油、天然氣價(jià)格波動(dòng)以及國(guó)內(nèi)油氣資源不足、石油進(jìn)口日益增加的影響，化工工藝受到越來(lái)越多的關(guān)注。隨著各行業(yè)深加工企業(yè)的涌現(xiàn)，化工深加工人才緊缺的矛盾更加突出，實(shí)用型化工人才的短缺已成為整個(gè)行業(yè)發(fā)展的瓶頸。

一、地區(qū)優(yōu)勢(shì)分析

新疆煤炭?jī)?chǔ)量達(dá)2.2萬(wàn)億噸，占全國(guó)儲(chǔ)量的40%以上，新疆有四大煤田，其中準(zhǔn)東煤田是中國(guó)目前最大的整裝煤田，已探明煤炭?jī)?chǔ)量2，136億噸，占全國(guó)煤炭總儲(chǔ)量的7.92%。為此，準(zhǔn)東地區(qū)被新疆確定為煤電化工產(chǎn)業(yè)帶，計(jì)劃通過(guò)興建煤制天然氣項(xiàng)目，推動(dòng)新疆化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。目前煤炭已探明儲(chǔ)量1008億噸，占全國(guó)10%，預(yù)測(cè)儲(chǔ)量2.19萬(wàn)億噸，占全國(guó)40%。準(zhǔn)東又是新疆煤炭資源蘊(yùn)藏最為豐富的地區(qū)，大概在東西200公里的條帶上，蘊(yùn)藏了3900億噸的煤炭，并且煤的質(zhì)量非常好。自治區(qū)投入60億元進(jìn)行這一地區(qū)的前期基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，水、電、路等配套項(xiàng)目緊鑼密鼓地鋪開。截至目前，華電、國(guó)電、大唐、華能等大電力公司，神華、兗礦、徐礦、宜化等大煤炭公司、中石化等大石油公司紛紛進(jìn)駐準(zhǔn)東。根據(jù)規(guī)劃，到2020年，新疆將建成吐―哈、準(zhǔn)東、伊犁、庫(kù)―拜、克拉瑪依―和豐五個(gè)化工基地。這些實(shí)力雄厚的大企業(yè)大集團(tuán)不約而同地在延伸煤炭產(chǎn)業(yè)鏈上做起了大文章，紛紛選擇了煤電和各種化工項(xiàng)目，到目前，入駐產(chǎn)業(yè)園區(qū)的企業(yè)規(guī)劃的各種煤電和化工項(xiàng)目已逾60個(gè)，預(yù)計(jì)投資總額近5000億元。

目前化工從業(yè)人員4000人，煤制甲醇、煤制氣煤制烯烴等人才極其缺乏。按照化工企業(yè)人員配備設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，預(yù)計(jì)到2015年需各類化工從業(yè)人員50000人。但是目前全國(guó)各類高校培養(yǎng)的專業(yè)的化工人才不到10000人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足國(guó)家十二五期間化工行業(yè)的發(fā)展需要。因此，加大對(duì)化工人才的培養(yǎng)已迫在眉睫。

二、高職院?；と瞬排囵B(yǎng)策略

（一）專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)

培養(yǎng)一批專業(yè)骨干教師隊(duì)伍，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要跟蹤聽課，從備課、上課、作業(yè)設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行具體指導(dǎo)，通過(guò)執(zhí)教觀摩課、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，使其在教學(xué)實(shí)踐和課題研究中不斷得到鍛煉與提高；加強(qiáng)對(duì)教學(xué)新秀的培養(yǎng)，對(duì)青年教師多給一些關(guān)心和指導(dǎo)，鼓勵(lì)他們多參與一些骨干教師的交流活動(dòng)，多尋找一些學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，多承擔(dān)一份教學(xué)改革的重任，幫助其迅速成長(zhǎng)；實(shí)施教師帶動(dòng)戰(zhàn)略，充分發(fā)揮教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人的帶動(dòng)作用。

（二）課程改革

1.校本研修應(yīng)該從課程標(biāo)準(zhǔn)和教材的培訓(xùn)抓起，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓骨干教師走出去接受各級(jí)培訓(xùn)，使他們深入領(lǐng)會(huì)課標(biāo)和新教材的精髓，同時(shí)讓骨干教師經(jīng)風(fēng)雨、見世面、上層次。外出學(xué)習(xí)教師回來(lái)后要向全體教師匯報(bào)，達(dá)到一人外出學(xué)習(xí)集體受益、資源共享的目的。

2.切實(shí)抓好教研工作，把課程教學(xué)研究的立足點(diǎn)放在學(xué)校、放在課堂。建立以促進(jìn)學(xué)生健康、主動(dòng)發(fā)展和教師專業(yè)化成長(zhǎng)為宗旨，以解決學(xué)科具體問(wèn)題為目的的校本教研制度。大力倡導(dǎo)集體備課，提倡同學(xué)科教師互助教研、捆綁式研討的方式，及時(shí)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，解決遇到的困難和問(wèn)題，使不同層次教師共同成長(zhǎng)。

3.抓住機(jī)遇把企業(yè)化工專家、高級(jí)工程師和特級(jí)教師請(qǐng)進(jìn)來(lái)，為教師做、講座，迅速提升教師的理論水平和教育教學(xué)能力。

4.調(diào)動(dòng)骨干教師在校本研修、課堂教學(xué)的積極性，常開研討會(huì)，讓有思想的教師各抒己見，共同配合完成化工專業(yè)課程建設(shè)和優(yōu)化工作。確保理論和實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合，提高教師理論修養(yǎng)和動(dòng)手能力。

（三）教學(xué)管理

1.樹立“教學(xué)中心”意識(shí)，真正把精力投放到教學(xué)管理和提高教學(xué)質(zhì)量上來(lái)；認(rèn)真分析相關(guān)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，研究制定適合化工專業(yè)發(fā)展的教學(xué)管理制度，向教學(xué)管理的精細(xì)化要質(zhì)量。

2.重視教學(xué)過(guò)程的監(jiān)控，加大教學(xué)過(guò)程管理的力度。嚴(yán)把三個(gè)關(guān)口，一是嚴(yán)把集體備課關(guān)，制訂集體備課活動(dòng)流程，加大對(duì)集體備課的過(guò)程督查。同時(shí)突出個(gè)性化教學(xué)風(fēng)格，杜絕網(wǎng)上粘貼教案。二是嚴(yán)把課堂教學(xué)關(guān)，強(qiáng)化以學(xué)生為主體的自主、合作、探究，堅(jiān)持面向全體，建立課堂教學(xué)監(jiān)控機(jī)制。三是嚴(yán)把作業(yè)批改關(guān)，作業(yè)批改要認(rèn)真，抓實(shí)學(xué)生的錯(cuò)題訂正。

3.搭建交流平臺(tái)，全面了解和準(zhǔn)確把握每個(gè)專業(yè)教師教學(xué)的實(shí)際狀況，針對(duì)問(wèn)題，制定措施，集中力量抓好薄弱環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化工作。

（四）教育科研

1.落實(shí)課題實(shí)驗(yàn)方案，實(shí)現(xiàn)教研與科研的整合，突出研究的目的性、針對(duì)性和實(shí)效性。教育科研要降低研究重心，規(guī)范科研管理，提高研究質(zhì)量，倡導(dǎo)“問(wèn)題即課題，教學(xué)即教研，成長(zhǎng)即成果”的科研理念。要把課程改革、課堂教學(xué)、培養(yǎng)學(xué)生良好的習(xí)慣和心理品質(zhì)等研究作為教育科研的核心任務(wù)，以改變授課方式和學(xué)習(xí)方式為突破口，強(qiáng)化學(xué)生的主體意識(shí)，增強(qiáng)學(xué)生的探究和創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

2.積極開發(fā)利用好各種教育資源，拓寬教育渠道。加強(qiáng)《化工原理》的精品課程建設(shè)，多進(jìn)行校內(nèi)外、課內(nèi)外的科技教育活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，提高師生的研究能力及認(rèn)識(shí)社會(huì)、適應(yīng)社會(huì)的能力。

（五）課堂教學(xué)

1.課堂教學(xué)改革的重點(diǎn)是改變一言堂、滿堂灌和教師講授為主的傳統(tǒng)方式，激活學(xué)生的主體意識(shí)與主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)。課堂上教師要由知識(shí)的傳授者變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)的促進(jìn)者，由管理者變?yōu)橐龑?dǎo)者，教學(xué)中實(shí)現(xiàn)師生互動(dòng)，教學(xué)相長(zhǎng)。開展探究性學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性，對(duì)典型的課例進(jìn)行分析研究。

2.課堂上要認(rèn)真落實(shí)新理念，努力把先進(jìn)的教育理念轉(zhuǎn)化為教師的自覺行為。制定適合化工專業(yè)實(shí)際的實(shí)施方案，開展各類研討會(huì)、展示會(huì)，通過(guò)不同形式展現(xiàn)課堂教學(xué)質(zhì)量與效益成果。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 盧國(guó)儉.以行業(yè)背景為依托調(diào)整化工專業(yè)人才培養(yǎng)方案―連云港化工人才培養(yǎng)方案構(gòu)建研究［J］.科學(xué)教育，2010，（2）.