校園欺凌講話稿精選(九篇)

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第1篇：校園欺凌講話稿范文

大家好!

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

(1)績效管理是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵

現(xiàn)代人力資源管理理論將人力資源管理系統(tǒng)劃分為九大獨(dú)立的模塊，這九大模塊分別是：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與管理、員工招聘與甄選、培訓(xùn)、員工素質(zhì)管理、薪酬福利管理、績效管理、勞資關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)。在人力資源管理系統(tǒng)的九大模塊中，績效管理是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，其他八個模塊與績效管理是密切相關(guān)的，它們的運(yùn)作評價與分析改進(jìn)離不開這個模塊，離開這個模塊，整個價值鏈就斷了，就不完整了。

現(xiàn)在許多企業(yè)，把績效管理定位為績效考核，就是為了分配而進(jìn)行，績效管理制度基本等同于獎金分配制度，這種定位的錯誤嚴(yán)重影響了人力資源管理職能的發(fā)揮，要充分發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)有作用，就必須重新定位——績效管理制度應(yīng)同分配制度分離開來，以任職資格為基礎(chǔ)，通過目標(biāo)進(jìn)行全員評價，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、職業(yè)生涯規(guī)劃對員工進(jìn)行有效的激勵，變單一考核為融合目標(biāo)設(shè)定、績效溝通、績效改進(jìn)的正面引導(dǎo)，不斷改進(jìn)員工績效和公司績效。

(2)績效管理的核心思想是績效改進(jìn)

績效管理的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)企業(yè)、部門和員工三個層面的績效，考核、扣罰或嘉獎都是激勵形式，歸根到底是要改進(jìn)績效。一個完整的績效管理體系由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效診斷、績效評價、績效反饋幾部分組成，并形成一個全封閉的循環(huán)，從公司和部門層面來說，表現(xiàn)為績效管理循環(huán)，即通過計劃、實施、輔導(dǎo)、檢查、報酬來引導(dǎo)員工實現(xiàn)公司和部門績效目標(biāo)并提升其績效水平；從員工個人層面來說，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和部門經(jīng)理的共同參與，通過績效輔導(dǎo)、檢查等幾個環(huán)節(jié)實現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升。

(3)績效管理非常關(guān)注績效溝通

績效管理中的溝通是非常重要的，不管是目標(biāo)建立過程的績效溝通，還是績效實施過程中的溝通，甚至還是績效評價時候的績效溝通，都非常重要。在目標(biāo)建立階段，管理人員和員工經(jīng)過溝通就目標(biāo)和計劃達(dá)成一致，并確定績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，這是非?；A(chǔ)的一個環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員出來的目標(biāo)和計劃，所以這個環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。第二，在目標(biāo)實施的過程中，員工可能會遇到這樣或那樣的問題，甚至還會遇到一些跨部門的障礙，作為管理人有義務(wù)與員工隨時進(jìn)行溝通，解決他們在權(quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗、方法上的困難，確保他們在順利完成目標(biāo)的同時能獲得最直接的指導(dǎo)、幫助和經(jīng)驗積累。最后在績效評價時，溝通就顯得更為重要和必要了，通過溝通，管理人員能告訴員工過去幾個月來的成績、失誤、長處和不足，并指導(dǎo)員工朝正確的方向發(fā)展，并就上一個工作周期的工作結(jié)果達(dá)成一直的意見。

對管理人員來說，通過績效溝通，有以下四點(diǎn)意義：

一，可以幫助下屬提升能力。

二，能及時有效地掌握員工的工作情況和工作心態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確。

三，能客觀公正地評價員工的工作業(yè)績。

四，能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。

對員工來說，通過績效溝通，有以下二點(diǎn)意義：

一，能通過有效的溝通發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處，確立改進(jìn)的重點(diǎn)和改進(jìn)的方向。

二，溝通是雙方進(jìn)行情感和工作交流的契機(jī)，是員工表達(dá)自己工作感受的重要時機(jī)。

績效管理既注重結(jié)果，也注重過程

績效管理體系是一個注重結(jié)果的體系，但同時它也是一個注重過程的管理體系，單純強(qiáng)調(diào)某一方面而忽略其他方面都是片面和不正確的，這一點(diǎn)我們在實施績效管理體系的時候，一定要注意?，F(xiàn)在很多企業(yè)就是犯了這樣一個原則性的錯誤，把績效考核當(dāng)作績效管理了，一葉障目，在季度末或年度末填寫幾張表格考評表格，給員工打上一個分?jǐn)?shù)了事。忽視績效管理其他重要環(huán)節(jié)的做法是非常危險的，比如目標(biāo)分解、目標(biāo)調(diào)整、績效溝通、績效分析與改進(jìn)、績效成績的運(yùn)用等，這些環(huán)節(jié)恰好是績效管理最重要的過程環(huán)節(jié)，我們說管理要注重過程，如果績效管理忽略了這些過程的話，那么我敢肯定的說，績效考核一定做不好！

績效管理強(qiáng)調(diào)各級管理者的參與

績效管理是保證戰(zhàn)略實施的有效管理工具，從這個意義上講企業(yè)所有管理者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理的責(zé)任。績效管理成為各級管理者的主要管理工作，但是不同層次和不同職能的管理者在績效管理中的責(zé)任是有所區(qū)別的。

高層管理者在績效管理體系中的主要職責(zé)包括：

明確使命與追求；

確定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃；

組織開發(fā)和設(shè)計戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財務(wù)評價標(biāo)準(zhǔn)；

組織制訂企業(yè)年度經(jīng)營管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持；

組織制訂公司級的KPI體系；

定期重點(diǎn)關(guān)注公司級KPI的變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估；

定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討，制訂對策；

將指標(biāo)分解到部門，審核部門二級KPI，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重；

對中層管理人員和部門的績效進(jìn)行定期評價。

中層管理者的主要作用是分解部門承擔(dān)的組織目標(biāo)，并指導(dǎo)和幫助下屬完成計劃目標(biāo)，中層管理者是績效管理實施的關(guān)鍵主體之一。在績效管理中，中層管理者承擔(dān)的責(zé)任主要包括：

依據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃及公司KPI體系，明確本部門年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點(diǎn)；

設(shè)計部門二級KPI，從部門職責(zé)響應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和一級KPI體系；

部門績效執(zhí)行計劃的設(shè)計和職位KPI的設(shè)計；

組織部門績效考核；

與下屬溝通確定績效改進(jìn)目標(biāo)與計劃

績效管理對有效溝通的要求極高。這點(diǎn)給我們帶來了很大的麻煩。績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是反饋面談。通過反饋面談讓下屬意識到自己存在的不足以便改進(jìn)。但在實際操作中，很多管理者根本不做履行這一過程或者是應(yīng)付了事，其中的主要原因還是溝通中的情面問題。雖然績效管理可以打破人際的情感屏障，但又有幾人能做得到呢？

其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來。"三歲看大，七歲看老"就是這種時間價值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導(dǎo)向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。

我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P(guān)注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的總結(jié)永遠(yuǎn)只是為將來的業(yè)績提升服務(wù)的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。

最后，我國是一個低文本文化的國家，人與人的交往更多的是靠約定、口頭承諾、信任等感性的東西來進(jìn)行的。而西方的人際交往更理性化，是一種強(qiáng)文本文化環(huán)境。他們更多的是通過各種契約來規(guī)范各自的行為，沒有書面認(rèn)可的內(nèi)容是很難得到承認(rèn)。績效管理要求在考核的實施過程中加強(qiáng)證據(jù)的收集，而且要以書面這種強(qiáng)承諾的形式記錄考核周期中被考核者的表現(xiàn)。這種要求從理論上講是很科學(xué)的，但實際操作具有很大的困難。

我們認(rèn)為，一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有三個戰(zhàn)略組成，第一個叫資金戰(zhàn)略，第二個叫技術(shù)戰(zhàn)略、第三個叫做人力資源戰(zhàn)略。