高校教師專業(yè)技術總結精選(九篇)

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第1篇：高校教師專業(yè)技術總結范文

[關鍵詞]高校教師 職業(yè)培養(yǎng) 合作化

[作者簡介]左雁（1971- ），女，內蒙古包頭人，北京物資學院外國語言與文化學院，副教授，博士，研究方向為社會語言學、英語教育理論。（北京 101149）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）11-0087-02

社會的高度發(fā)展對高等學校的專業(yè)質量提出了越來越高的要求。高校教師作為一個專業(yè)化程度需求較高的教師群體，由于專業(yè)學科的日益進步與提高，其自身發(fā)展研究正逐漸成為研究者關注的領域。高校教師的主要教學任務不僅是教授專業(yè)知識，更要培養(yǎng)學生“學用結合”的實踐能力。社會實踐能力既是衡量高校畢業(yè)生成功與否的新標準，也是衡量高校教學質量的新的杠桿。本文在實踐共同體的理論框架基礎上提出高校教師職業(yè)培養(yǎng)中的合作化模式，并在實踐中積極嘗試，探索高校教師職業(yè)培養(yǎng)的有效路徑。

一、高校教師的職業(yè)培養(yǎng)

高校教師的職業(yè)培養(yǎng)需要從工作目標與性質特點出發(fā)，有針對性地進行專業(yè)能力、人文素質和相應的教學任務管理輔助能力的培養(yǎng)。專業(yè)能力主要是指高校教師在教學活動中對各項專業(yè)技術知識的掌握，是教師專業(yè)化成長的支撐點，包括教學能力、科研能力以及將專業(yè)知識轉化為生產力或社會效益的能力；人文素質是指由人的知識、能力、觀念、情感以及意志等多種因素導致形成的一種內在品質，這是教師一種通用能力，也是高校教師綜合發(fā)展的必需能力；專業(yè)輔助能力的培養(yǎng)包括心理素養(yǎng)和高等教育管理理念等，可以保證教師在工作壓力中自我調節(jié)，也能合理引導學生解決學習生活中的實際問題。

高校教師的職業(yè)培養(yǎng)是個人行為，也是集體行為。在集體合作發(fā)展而共同提高的基礎上，教師的專業(yè)化水平會穩(wěn)步提高，專業(yè)化意識會積極提升，從而使教學效果得到改善。

二、合作化模式的內涵及構成

通過組建高校教師實踐共同體，有著共同信念與熱情的高校教師會彼此交往，互相幫助，交流信息，得到共同提高與發(fā)展，最終推動事業(yè)的發(fā)展。這一共同發(fā)展提高的路徑在本文中被界定為合作化發(fā)展模式，或稱合作化發(fā)展實踐共同體。實踐共同體理論最早由Lave和Wenger提出，定義為“關注某一個主題，并對這一主題懷有熱情的一群人，他們通過持續(xù)的互相溝通和交流增加自己在這一領域的知識和技能”。實踐共同體理論表達了一種“基于知識的社會結構”，是把對某一特定知識領域感興趣的人聯(lián)系在一起的一個網絡。大家自愿組織在一起，圍繞感興趣的知識領域共同工作和學習，共同分享經驗成果，協(xié)作發(fā)展這一領域的知識。這樣一個群體由于有著共同的關注點、共同的問題或者對同一個話題的熱情，在不斷發(fā)展的基礎上互相影響，從而加深在這一領域的知識和專業(yè)技術。實踐共同體包含三種基本要素，即定義一組問題的知識領域、關心這個領域的人們的共同體以及他們所發(fā)展的在這個領域內有效的共同實踐。

有研究者在實踐共同體的基礎上提出“教師實踐共同體”，指的是為了專業(yè)發(fā)展，教師群體、教育相關群體通過反思、對話、交流、協(xié)作自愿組合形成的教學促進組織。在共同體中，教師是學習者、實踐者和研究者，他們相互傳遞知識和經驗，學習先進的教育理念和教育思想，將學到的理論知識在實踐中運用，互相交流經驗，不斷反思實踐；他們將教育教學中出現(xiàn)的問題作為共同研究的對象，強調行動研究與合作研究。在合作學習和研究中，教師們充分了解、信任與尊重，互相支持、互相交流，在充滿熱情、寬松、和諧的氣氛中，最終達到教師個體和教師群體專業(yè)素質的綜合提高。

本文引入高校教師的合作化發(fā)展實踐共同體。高校教師滿足實踐共同體的三個基本特征：共有的興趣及能力領域、互相幫助的共同體及有意識的實踐者。合作化發(fā)展模式會涉及教學內容的準備與實踐兩個環(huán)節(jié)。在準備過程中，高校教師群體通過信息交流、資源共享對彼此的教學材料進行積極評價，提出建設性意見。在教學中及教學活動結束之后，高校教師能積極進行自我反饋并傾聽同行的反饋意見，有選擇地接受改進意見之后，教師認真改進教法，同樣借助于資源共享，對教學材料與方法進行總結，投入到下一階段的課程準備中。研究中引入合作化發(fā)展模式的高校教師群體具有下列特點：

1.共同的愿景。在高校教師合作化發(fā)展實踐共同體中，每個成員和實踐小組本身的愿景一致，為了最大限度地提高教學理論水平與實踐能力。在共同體中，集體的愿景是促進內部每一個教師的專業(yè)化發(fā)展，而個人的愿景是促進自己和其他教師的專業(yè)化發(fā)展。

2.自愿參與原則。為了促進教師自身發(fā)展，共同體中所有成員的加入都堅持“自愿原則”。沒有任何強制，教師不會因此感到壓力，可以保持教師間良好的人際關系。

3.平等開放原則。每個共同體成員在參與共同體活動的時候，會淡化以往的身份、成就，以平等的身份參與活動，平等對話，共同尋找有效的提高方法與途徑。而且，高校教師共同體是開放的、動態(tài)的、流動的和充滿活力的。

4.層次多樣性。高校教師群體是多種層次、多種形式并存。它主要包括兩種形式：一種是旨在提升教師整體課堂教學能力的教學實踐共同體；另一種是以課題研究為引領的教師科研實踐共同體，共同體由幾個教師組成，可以是同年級的，也可以是跨年級的。鼓勵和支持不同層面的共同體有效、持續(xù)地行動起來，解決共同關注的教學、科研問題，達到合作共生、共同提升。多層次的共同體教研同時展開，相互交織。

三、合作化模式的實施途徑

1.教學思想整合。教學思想是人們對教學活動的理解和認識，通過某種方式組織并表達出來，主旨是對教育實踐產生影響。教學思想中包容有“教”的思想，即如何在教學方式與手段上創(chuàng)新，因材施教，循序漸進，啟發(fā)誘導。教學思想中也包含“學”的意義，即“學而知之”，強調“學以致用”以及學與思的關系。高校教師合作化模式教學中首先強調教學思想的整合?；诋斍案咝＝虒W對“實踐性”的突出要求，教學思想中不僅有“教”，而且有“學”，同時還要強調“做”，即“教學做合一”的教學思想整合。教學要在做上教，在做上學。教學內容與學生專業(yè)的實踐崗位緊密相關，因此，教學途徑與手段必須與專業(yè)實踐活動緊扣。教而不實踐，不能算是教；學而不實踐，不能算是學。教與學都要以教學實踐為中心。

2.多模態(tài)教學模式升級改造。課堂教學實踐中，教師模態(tài)運用多少可以影響學生的語言接受。在合作化發(fā)展模式中，模態(tài)拓展需要高校教師群體共同關注、共同實踐，以取得最優(yōu)的教學效果。課堂交際的效果取決于多感官的協(xié)作配合。以培養(yǎng)高校畢業(yè)生實踐能力為主的專業(yè)教學需要多模態(tài)的話語學習模式。比如課堂中的多媒體授課體現(xiàn)了視覺、聽覺的同步運用；專業(yè)實踐活動模擬與講解則是聽覺、視覺和觸覺同時進行的。改造升級多模態(tài)教學模式，前提是必須分析教學中主導模態(tài)選擇的基本因素，其中包含教學內容所涉及的領域（話語范圍）、教學對象的情況以及與授課者之間的關系（話語基調）和高校教學的條件與場所等（話語方式）。通過對以上因素進行分析，觀察教師課堂話語的多模態(tài)效果，經過實驗性研究，選取最優(yōu)話語模式。

3.課程群改造。學校教學課程體系的設置應該打破傳統(tǒng)的專業(yè)基礎課、專業(yè)課和專業(yè)技能課的分類，可以考慮建設以下四大課程群：人文素養(yǎng)課程群、專業(yè)知識課程群、職業(yè)素質課程群和拓展能力課程群。高校學生通過對人文素養(yǎng)課程群的學習可以吸收人類文化的精髓，提高自身修養(yǎng)。專業(yè)知識課程群主要包括專業(yè)研究領域的一些普遍知識，從專業(yè)理論方面為學生打下扎實基礎。職業(yè)素質課程群涉及一些專業(yè)實踐社會活動中的基本禮儀、策略、技巧以及人際溝通、職業(yè)道德等課程。拓展能力課程群則與學生的未來職業(yè)相關，為未來職業(yè)發(fā)展做好準備。課程群的改造為教師專業(yè)重組奠定了基礎。

4.多模態(tài)化模式訓練。合作教學理論為高校教師職業(yè)培養(yǎng)提供理論基礎。為了最大限度地調動教師參與到高校教師合作化培養(yǎng)模式中來，必須融合課堂中可能出現(xiàn)的話語內容、當前學校教學活動中可以提供的有效教學傳播媒介，并且必須結合高校教師與學生的相互關系及話語互動與話語配合程度的考查。通過專業(yè)課程群改造，對高校教師群體進行重組，以教學任務為模塊，先粗放式地分成幾個教學群體，逐步細化到具體的教學模態(tài)選擇及教學人員分配。合作訓練模型的建構要保證專業(yè)的適應性與教學執(zhí)行的有效性。

在調查教師合作教學意識的基礎上，期望能夠通過改造專業(yè)課程群、整合升級教學手段與媒體，搭建教師教育的合作化發(fā)展模式，最終促進高校教師的自身發(fā)展。以實訓為主，采取教研組分任務模塊集體備課、同行互相聽課及集體科研等途徑，目的首先是實現(xiàn)合作化意識的統(tǒng)一，這是成功的實踐共同體所具備的條件之一。同行聽課可以對教師能力起到推動作用，集體科研則可以共同提高科研能力。在高校教師團隊這個共同體中，教師之間互相幫助，互通有無，合作模式會促進自身專業(yè)化發(fā)展。

[參考文獻]

第2篇：高校教師專業(yè)技術總結范文

關鍵詞：高校;教師;掛職鍛煉

我國高等教育肩負著培養(yǎng)高級專門人才和知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的重任，需要一支學術素養(yǎng)較高、研究視野開闊、學術研究成果前沿、教學藝術精湛的師資隊伍。青年教師已經成為高校教師的主體，如何提高青年教師缺少實踐技能這一“軟肋”問題，是擺在高校領導面前急需考慮研究的課題。我們如何解決高校教師掛職鍛煉存在的問題，科學有效的提升掛職鍛煉的成效，需要加強管理制度建設，增強推動力，需要學院的支持，需要高校教師發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性。

一、高校教師掛職到企業(yè)的必要性

筆者是今年年初被學校派到企業(yè)掛職鍛煉的第一批教師之一，通過這半年多的掛職鍛煉，對于掛職鍛煉的必要性深感重要。

（一）開拓行業(yè)視野，提高個人專業(yè)素質。高校教師親自去企業(yè)中進行鍛煉，可以更深切的感受企業(yè)良好的工作環(huán)境，了解企業(yè)的工作風格、工作目標。通過對企業(yè)業(yè)務的處理，能夠提高自己的業(yè)務水平，開拓自己的思路，提高自己處理問題能力、協(xié)調解決問題的能力和與人溝通的能力。同時，在企業(yè)所接觸的業(yè)務中，都是具體的實務工作，這是與教學中的處理會有很多的不同之處，所以在企業(yè)中，要多聽、多看、多想、多問，并不斷在體驗中來適應企業(yè)、融入企業(yè)，要不斷總結經驗教訓，改進工作方法，實際的工作能力才能不斷的增強。

（二）“雙師型”教師培養(yǎng)的需要。建設一支“雙師型”教師隊伍是高職院校可持續(xù)發(fā)展的核心內驅力，現(xiàn)在的高校正在逐漸適應社會發(fā)展的要求，培養(yǎng)建設具有全面素質和綜合職業(yè)能力，在生產、服務、技術、管理第一線工作的勞動者和高級應用型人才，這就對教師的要求提高了一個新的層次，除了教師有基本的學歷要求外，還需要有相應的技能，我這里強調的“雙師”不應該單純的指“雙證”（教師資格證和職業(yè)技能證），而應該是“雙能”，具備教師的職業(yè)素質和能力，又要有技術的職業(yè)素質和技術能力，所以，我們要想培養(yǎng)“雙師”型教師，必須增強教師的實際的技能，通過“掛職鍛煉”的形式培養(yǎng)教師的技術職業(yè)能力。

（三）優(yōu)化教學內容，做到教以致用。教師進入到企業(yè)中，從企業(yè)生產、管理、經營的過程中可以了解到實踐知識和課堂教學的差距，了解到企業(yè)對員工基本素質和能力的各項要求，在實踐中通過點滴的實習日記的記錄整理以及在實習過程中的不斷思考，可以總結相應的案例，作為改進教學和完善教學的案例的司機材料，更能增強課堂教學的實用性效果，并且根據自己的實習體會，可以給予學生更好的就業(yè)方面的建議，增強課堂教學的實用性、趣味性。

二、高校教師掛職鍛煉的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)不情愿接受掛職鍛煉的教師。很少有企業(yè)愿意接受這樣“兼職”的員工，管理不好管，在企業(yè)工作時間短，有些掛職鍛煉的教師長的多達半年，少的可能就幾個星期，不管要不要付工資，企業(yè)也不希望這樣的員工來這里工作。所以很多情況下，掛職鍛煉的教師都是通過某種關系進入企業(yè)，在這個掛職鍛煉的過程中，主要靠教師自己的自覺性來管理自己，所以，企業(yè)對于高校教師掛職鍛煉工作總體并不支持，感覺是累贅。

（二）教師掛職鍛煉企業(yè)中，崗位參與程度較淺。各個高校雖然規(guī)定的各種形式的鍛煉形式，但是由于掛職實習時間的限制，而且在掛職期間并不是完全脫離高校，還是會有各種各樣的任務，有時不得不向企業(yè)去請假，這就使企業(yè)在安排任務時，不可能將一些整體性、規(guī)劃性的任務給教師來做。所以一些教師在企業(yè)的掛職鍛煉中無法正在的頂崗實習，只是做些協(xié)的、助理性的工作。企業(yè)的一些行業(yè)的特殊性，教師在掛職鍛煉操作層面上也存在不通、不會的現(xiàn)象，無法完成企業(yè)的崗位任務，有些教師只能到企業(yè)中進行觀摩。

（三）掛職鍛煉教師的工作狀態(tài)難于監(jiān)管。很多高職院校在“考核管理”方面采取企業(yè)考核與學校考核相結合的方式，而企業(yè)考核旨在考核教師掛職鍛煉期間是否遵守企業(yè)各項管理規(guī)章制度，學校則是不定期檢查。學校檢查的形式也多見于電話查詢的方式，并沒有對工作中的實際的專業(yè)技術能力，實踐能力等進行具體的考核，而且學校與企業(yè)之間不存在隸屬關系，學校既是要求企業(yè)對其教師進行某些考核也不一定可以執(zhí)行，這就使得教師在掛職鍛煉期間完全是靠個人的自覺性來完成“自我監(jiān)督”。

（四）教師掛職鍛煉的主動性不高。盡管各高校規(guī)定了教師掛職鍛煉可由學校安排或個人自主聯(lián)系，而且掛職鍛煉期間有不同的津貼補助，甚至掛職鍛煉考核優(yōu)秀的教師還有獎勵等等，但高校教師掛職鍛煉的主動性仍然不高。這里面原因很多，一是認為身為高校教師，教學任務重，職稱評審難度大，參加掛職鍛煉對于我職稱評定毫無幫助，二是教師一直習慣于教師的作息習慣，對于朝九晚五的上班、加班有很多的不習慣;從一個熟悉的環(huán)境中要到一個陌生的環(huán)境里，無疑會增加很多新的壓力;另外，在教師掛職鍛煉期間，不是完全脫離學校所有的任務，除了沒有安排任課任務外，其他的任務都要來完成，這相當于身兼數(shù)任，有時可能會感覺手足無措。

（五）學校的理念與管理不到位，缺少相應制度建設。目前，高校對青年教師到企業(yè)掛職鍛煉隨意性強，缺乏有效組織、監(jiān)控和保障措施。很多高校由教師自己尋找掛職鍛煉單位，自己與掛職單位決定掛職期間工作、學習的內容，鍛煉效果反饋渠道單一，教師與學校半脫離狀態(tài);很多高校沒有科學的教師掛職培訓規(guī)劃，缺乏與掛職接收單位的溝通與合作機制，不能有效溝通和磋商，使得掛職鍛煉實效性不強;高校還未建立掛職管理與考核辦法，沒有形成完善的激勵機制，影響掛職教師的主動性、積極性，影響掛職鍛煉效果，隨意性較大。

三、如何加強教師的掛職鍛煉的效果

筆者根據進行掛職鍛煉的體會，總結幾點建議

（一）高校企業(yè)共建合作運行雙贏機制。高校在與企業(yè)建立掛職合作協(xié)議時，應考慮到雙方的資源優(yōu)勢，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。高校要從本校實際出來，根據市場需求、教師專業(yè)、學校的人才培養(yǎng)等方面，進行調研，并通過實地考察，安排相關的教師與合作的企業(yè)進行掛職鍛煉;另外，深入調研后，了解企業(yè)的發(fā)展狀況、工作性質，懂得企業(yè)現(xiàn)在需要怎樣的人才，掛職教師能夠幫助企業(yè)提供哪些服務，創(chuàng)造哪些價值，讓企業(yè)想要接受教師們的加入。通過掛職鍛煉最終達到高效、企業(yè)雙贏的效果。

（二）明確教師掛職鍛煉的管理體制。教師到企業(yè)中掛職鍛煉，是高校“雙師型”教師隊伍建設的一個重要舉措，涉及面比較廣，必須明確組織管理機構和管理體制，建立配套的管理制度和激勵機制，以確保工作順利開展并取得實效。首先，在進行掛職鍛煉前，先進行崗位的在學校、企業(yè)中進行報批，將教師的相應的工資、津貼、獎金的管理與企業(yè)的考核進行掛鉤，并進行考核。其次，教師在進行某個崗位前，要求企業(yè)給予適當?shù)呐嘤?，畢竟進入了一個新的行業(yè)，新的領域，要求在短時間進行適應，必須有個過渡期，來進行調整。再次，對于在企業(yè)中做出了突出貢獻的掛職教師，應適當給予獎勵激勵。通過幾點措施的實施，促進掛職教師的參與性及有效性。

（三）校企聯(lián)合，共同管理教師的管理鍛煉過程。教師到企業(yè)進行掛職鍛煉，多以個人在企業(yè)中完成相應的工作，如何確保掛職鍛煉的有效性呢，對于教師的管理應如何進行呢，筆者認為，確定了掛職單位后，由企業(yè)、學校和掛職單位三方共同制定掛職鍛煉方案。方案協(xié)議中可包括掛職鍛煉的目標、崗位、任務、時間安排，考核標準，教師的責任，校企雙方的職責等。恰當?shù)陌才艗炻殨r間也會對掛職鍛煉的的效果產生影響，以多長為時間為一個周期，每個周期掛職多上時間，是要集中或者分散，需要根據掛職單位的需求、專業(yè)要求、崗位需求來決定的，不能由學校單方來決定時間。在校企雙方共同監(jiān)管教師的過程中，掛職教師以員工的身份接受企業(yè)的管理，遵守單位的考勤制度、履行所掛崗位的職責，參與單位的業(yè)務、學習等。如果學校某些任務必學有該掛職教師來完成的，應由學校出面與企業(yè)溝通，避免管理上的漏洞。

（四）增強高校教師的主動意識。高校教師進行掛職鍛煉，還是要有教師來“唱主角”，高校教師在掛職鍛煉中如何主動來完成掛職鍛煉，而非被動的接受呢，可以根據相關的政策法規(guī)和本校的實際情況，建立教師掛職鍛煉的的長效機制，保證教師到企業(yè)掛職鍛煉的順利接受、對方單位能夠熱情接受，對不同層次的掛職鍛煉，給予不同的考核標準;對積極到企業(yè)掛職鍛煉的教師在津貼分配、評獎評優(yōu)、職稱評聘等方面傾斜;對到企業(yè)掛職鍛煉缺乏主動性的教師可采取輪訓方式等。通過多樣化的措施，激發(fā)教師掛職鍛煉的積極性、主動性，使掛職鍛煉工作見到實效。

（五）加強高校制度管理，增加推動力。高校要做好掛職鍛煉的人員選拔，完善高校教師的人員的選派機制，如，高校成立統(tǒng)一管理掛職鍛煉的組織領導機構，制定出一年到三年的教師掛職鍛煉的規(guī)劃，對于教師的安排有計劃有步驟的分批實施，對于選派的老師的師德、專業(yè)技術、科研能力等方面來進行考核品評價，安排教師進行掛職;高校掛職領導機構，應與接收掛職的單位進行溝通，對于掛職教師的監(jiān)管、考核等，制定出相應的評價機制和激勵機制;堅持可持續(xù)發(fā)展，堅持“以人為本”，用“全面”、“協(xié)調”、“可持續(xù)”的科學發(fā)展觀戰(zhàn)略眼光制定青年教師掛職鍛煉管理制度，使其作到發(fā)展型、常態(tài)化，切實達到目標，落到實處。

總之，筆者根據自己進行掛職鍛煉的體會，提出幾點建議，希望可以推動掛職鍛煉有效實施，通過掛職鍛煉形式，推進校企雙贏。

參考文獻：

第3篇：高校教師專業(yè)技術總結范文

摘要：在現(xiàn)行大學管理體制下，大學教師一般都要承擔教學與科研的雙重任務。然而，教學和科研在理念與方法上存在很大差別。二者都是我國現(xiàn)代大學教育所必須的。所以，對教師進行有效的管理必須注意教學和科研兩方面的區(qū)別，要充分認識兩者在高校和教師任務中的關系。如何使高校教師的潛能得到合理發(fā)揮，形成一種組織資源效用最大化的管理模式，成為高校研究的重要方向。本文將說明高校教師進行分類管理的必要性，從而完成教師的分類管理。

關鍵詞：高校；教師；分類管理

一、我國現(xiàn)行的教師崗位聘用制及分類管理的必要性

（一）我國現(xiàn)行的教師崗位聘用制度

《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見（2012）》第二十八條規(guī)定：完善教師分類管理。嚴格實施高校教師資格制度，全面實行新進人員公開招聘制度。完善教師分類管理和分類評價辦法，明確不同類型教師的崗位職責和任職條件，制定聘用、考核、晉升、獎懲辦法。

相關文件的相繼出臺為高校內部崗位分級分類管理指明了方向，但只對高校內部崗位分類和分級進行了框架規(guī)定，并未進行細化。根據現(xiàn)行的崗位設置指導性文件，高校崗位類別按照人員從事工作的性質和崗位職責，劃分為“管理崗位”、“專業(yè)技術崗位”和“工勤技能崗位”， 但由于現(xiàn)行崗位分類辦法缺少靈活性和區(qū)分度，對教師隊伍建設缺少精細化的規(guī)劃和指導，各高校多采取將教師整體劃入“專業(yè)技術崗位”類別的做法，參照有關辦法設置了崗位級別及比例，沒有進行全面的崗位分析，在對崗位分類聘任的具體條件規(guī)定時比較模糊，致使高校的崗位分類設置與分類聘任、分類考核、分類晉升等環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)，沒有真正起到調動廣大高校教師工作積極性和真正提高教學科研質量的作用。此外，由于不同領域的工作內容和方法以及工作成果形成的周期、方式都不相同。這就要求在對教師進行管理時要根據學校的教學科研任務及教學和科研的不同特點細分專業(yè)技術崗位類型從而對教師進行分類管理。

（二）我國高?，F(xiàn)行的教師聘用制度的具體問題

1、我國高校教師評價制度中的缺陷

眾所周知，教師評價是對教師工作行為的引導，如何在時間與精力上化解教師教學工作與科研工作的沖突，進而推動教學與科研之間形成一種相互協(xié)調、相互促進的合力，既有賴于教師個人的理性規(guī)劃和恰當安排，更取決于高校在教師評價制度中正確對待和理性協(xié)調教學與科研的關系。筆者基于對現(xiàn)行制度文本的分析研究，認為大部分院校的教師評價制度還沒有從教學與科研的對立統(tǒng)一關系出發(fā)，合理把握教學評價與科研評價的內在邏輯，導致教學與科研的關系處于相對紊亂的狀態(tài)。具體的表現(xiàn)有如下幾個方面：

第一，教學評價與科研評價相互獨立。由于在教學對科研的引導作用、科研對教學的反哺作用等問題上，沒有形成準確、清晰的認識，部分院校在專任教師隊伍中，設置了為數(shù)不少的教學崗或科研崗，對承擔教學崗任務的教師只實施教學評價，對承擔科研崗任務的教師只實施科研評價。這也就意味著，有部分教師可以因教學較優(yōu)秀而放棄科研，而另有部分教師可以因科研較優(yōu)秀而放棄教學。一些高校管理者把教師評價片面理解為教學評價與科研評價的簡單相加，從而導致教學評價與科研評價各自為陣的情況。例如，很多院校把教師評價拆分成教學評價、科研評價兩個互不關涉的獨立活動，并各自賦予相應的權重。對教師個體而言，其綜合評價就是兩類評價得分加權后結果的簡單相加。

第二，科研工作可以替代教學工作。科研是提升高校學術聲譽的主要途徑，也是高校提升自身層次的重要方式。一些樣本院校雖然對每一位專任教師都有教學與科研的雙重要求，但為鼓勵部分科研能力強的教師能有更充裕的時間從事科研活動，在教師評價制度上規(guī)定他們的部分教學工作量（一般為教師年度標準教學工作量的1/2到1/3左右），可以用科研工作量折抵。

2、教師處理教學與科研的態(tài)度和行為不當

制度是行為的指引，教師在重科研輕教學的制度設計之下，多數(shù)教師采取了與之相應的工作行為。由于教學成果的顯現(xiàn)存在滯后性，因此，很難運用簡單的方式和手段去全面衡量一位教師的教學工作的質和量，并給予教師客觀公正的評價。相比之下，科研水平比較容易判斷，可以使科研通過量化的方式對教師的科研成果進行統(tǒng)計和識別?；诖耍诤芏喔咝?，教師崗位主要是以科研成果的量化考核作為評聘的主要標準，這客觀上造成了科研和教學在崗位設置上的沖突。目前這種沖突在我國高校隨處可見。“不出版就死亡”是學術工作者在其職業(yè)生存處境下的一條不成文的規(guī)定。正是由于這種量化考核的評價導向使得一部分教師在教學工作上失去興趣和信心，在科研工作上急功近利，這將不利于學校的未來及教師個人的可持續(xù)發(fā)展。經過筆者的調查和分析發(fā)現(xiàn)，半數(shù)以上的教師認為自己在時間投入上把科研置于第一位，而僅有上部分教師認為自己在時間投入上把教學置于第一位。教師對學校處理教學和科研關系的方式是否滿意，在很大程度上決定了教師發(fā)展的自覺性和主動性。我們應該看到高校本身是制度環(huán)境依存下的子系統(tǒng)，追求自身利益最大化，是多數(shù)高校在制度環(huán)境指引下的共性舉措。因此，高校教師教學與科研關系的重構，首先有賴于高校外部制度環(huán)境的變革，即政府作為職責主體，必須著力變革當前重科研輕教學的財政撥款制度、高教評估制度和職稱評定制度；社會作為職責主體，必須著力變革重科研輕教學的高校排名輿論。因此，適當?shù)臑榻處煛皽p負”，拓寬教師職業(yè)晉升渠道，是促進我國教師可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

（三）對高校教師進行分類管理的必要性

1、高等教育的職能決定了教師應分類管理

高等教育職能是教學、科研、社會服務和文化傳承。從高等教育的職能來看，高校需要教師可以承擔多重角色，既能出色的完成教育教學任務、保證教學質量、為國家培養(yǎng)杰出人才，又能具備做課題、做項目、拓寬知識領域、實現(xiàn)科研成果轉化等方面的能力，還能在工作之余參與到社會服務中去，還要為社會的文化傳承工作做出貢獻。對高校教師而言，只有具備各方面的能力，才能履行國家和高校賦予教師的職責及使命。然而對高校教師而言，沉重的教學和科研的兩大主要任務已令當今的高校教師難以喘息，在繁重的工作量及心理壓力下，教學與科研雙重任務難以兼顧，為了保證工作量的完成及教師升職考核的需要，一些教師在教學科研兩方面都不能很好的完成工作，甚至還出現(xiàn)了在科研方面敷衍了事的現(xiàn)象。對高校而言，國內許多大學都在力圖辦成科學研究單位，但為建設“科研型大學”，很多高校也都走向了“重科研輕教學”的極端。這不但不是科研本身所追求的意義，還影響了高校的教學質量，而且還偏離了大學使命，因為學校的根本任務是培養(yǎng)人才。因此，為了更好的發(fā)揮高等教育職能，應將教師隊伍劃分成不同類型，使其各盡其職，各展其能，共同為高校的發(fā)展獻力獻策。

2、教學和科研的不同特征使教師分類管理成為必要

大學教師一方面需要傳授前沿性的專業(yè)知識，完成教學育人的使命，另一方面由于社會中的專業(yè)研究隊伍資源有限，相當一部分新知識、新理論研究需要由大學教師來完成。所以大學教師這種教學、研究需要兼顧的使命，要求大學教師除了講授知識外，還要從事新理論、新知識研究，即既要搞教學，又要搞科研。但是，其實教學與科研實際上存在著較大差異。一方面，教學以講授系統(tǒng)的且相對穩(wěn)定的知識為主要內容，主要關注如何調動學生的學習積極性以掌握課程知識。而科學研究表現(xiàn)為對局部知識或某個知識點的深入與創(chuàng)新，需要對某個方面問題的持續(xù)關注與深入研究。這與教學無論在問題意識、問題的關注焦點上均具有很大不同。另一方面科研成果可以向社會發(fā)表，卻不一定就能夠在課堂上講授，因為研究的一些問題可能還沒有得到正確的驗證，可能會對學生的知識與意識產生誤導。所以，由于高校教師的時間、體力與知識積累的有限性，大部分教師難以處理好教學與科研的關系。

以上各個方面決定了高校在對教師進行管理的過程中有必要注意教師的核心任務，結合高校的發(fā)展目標對教師進行適當?shù)姆诸悺?/p>

二、高校教師分類管理的可行性

在高校人人搞科研的情況下，到底能產生多少高水平的科研成果？其實我們可以用帕累托原則來解釋。根據帕累托原則，我們可以說80%高水平的科研成果是關鍵的少數(shù)也就是20%的教師創(chuàng)造的。因為在任何一所大學里，授課效果很好的教師并不一定有很強的研究能力。在過去不分類管理的情況下，所有的人按照相同的標準分配教學工作量，晉升時又要求所有的教師都要有科研成果，結果是一些教學效果好但科研能力差的教師為了晉升的需要，不得不生產一些低水平甚至毫無價值的論文，不僅不能為學校爭光，還損害了大學的學術聲譽。再說，科研成果突出的教師和做不出什么像樣的科研成果或不做什么科研工作的教師承擔著相同的教學工作量，對前者是很不公平的。所以我們可以根據帕累托原則將教師分為教學型和科研型兩類，讓那些關鍵的少數(shù)的科研能力強的教師專心搞科研，讓那些科研能力較差但教學效果好的教師全職教書，不需要在“科研”上浪費時間，這樣教師可以專注的搞自己擅長和感興趣的事情，教學質量和科研水平相應的都可以得到提高。這樣不僅可以使教師資源得到更合理的配置，而且也可以更好地體現(xiàn)公平原則。在哈佛、芝加哥這樣世界著名的研究型大學里，都有專職教學職位和專職科研職位。所以，教師分類管理可以成為我國高校可以借鑒的方法。

三、對高校教師進行分類管理的解決辦法

（一）確立教師教學與科研的整體發(fā)展觀

高校教師是高校職能的主要踐行者，高校教師所履行的職責，應該是在“應用”定位下所作的制度安排和任務規(guī)劃。因此，要平衡好教學和科研的整體發(fā)展，學校要明確所謂整體發(fā)展觀，是指高校要基于應用性人才培養(yǎng)的特殊要求，基于教師教學、科研等各項任務整體、和諧發(fā)展的原則來設計評價內容，而不應把教學與科研活動視為相互獨立、相互割裂的兩項任務。惟有基于教師不同職責的整體設計，才可以避免教師個人精力有限與教師個人職責寬泛之間的矛盾；才可以促使教師的專業(yè)發(fā)展在保持適當寬度的同時，做到“術業(yè)有專攻”。此外，相關部門要廣為宣傳，使社會上的人們形成這樣的共識：一所高校的科研實力，可以看做一種潛在的人才培養(yǎng)能力，如果只重視教學環(huán)節(jié)，所培養(yǎng)的人才質量也不會太高；但如果這所高校只是一味地熱衷于科研實力水平的提高，卻不重視教學的相關環(huán)節(jié)，教師只是一味地花費時間為了評職稱而搞科研，不能安心教學、樂于教學，那么，這樣的高校即使其科研實力再強，其教學效果也絕對不會好，絕對培養(yǎng)不出高質量的人才。只有那些科研實力強同時又重視教學的高校，才能產生好的教學效果，才能培養(yǎng)出能夠適合社會需要的高質量的人才。因此，筆者認為，衡量一所大學的好壞優(yōu)劣的標尺，既不是科研實力高低，也不是教學環(huán)節(jié)受重視的程度，而應當是兩者的綜合既教學效果的好壞和人才培養(yǎng)質量的高低。最后，在經費和資源配置方面，國家也應該盡最大可能向那些教學效果好、人才培養(yǎng)質量高的大學傾斜。加大對這些高校的扶植力度，使得那些重視教學、教學效果好的高校脫穎而出，以形成一種促使所有高校重視教學環(huán)節(jié)為導向的觀念。當社會對高校的評價以及國家對高校的投入和扶植都不再只是依據所謂的高校科研實力，而是依據其人才培養(yǎng)的質量的時候，高校為了自身的生存和發(fā)展，自然也就會千方百計地去引導、鼓勵教師搞好教學工作。在這樣一種科研和教學并重的大環(huán)境下，教師想不重視教學都是不可能的。

（二）學校對教師分類管理的具體做法

1、專職教學型教師和專業(yè)學術型教師的崗位職責應清晰的區(qū)別開來

教育教學型教師的崗位職責應偏重于教育和教學，其工作量也應主要是教育教學和教改工作量。高校應在職責制定時考慮鼓勵這部分的教師在高質量完成課堂教學的基礎上，多進行教學法和教育法的研究和實踐。專業(yè)學術型的教師的崗位職責應偏重于專業(yè)科研，其工作量主要應是科研工作產出。高校應在職責制定時考慮這部分的教師在高質量完成學術科研的基礎上，多進行科研成果的宣傳、鼓勵、推廣和轉化應用。

2、對教育教學型教師和專業(yè)學術型教師實行不同的考核評審標準

高校在進行專業(yè)技術職稱評審時，應對教育教學型教師和專業(yè)學術型教師實行分類考核評審。特別是對教育教學型教師應主要考核教育教學能力、教育教學水平、教育教學效果、和教育教學改革等情況。高校應該合理平衡教學指標與科研指標之間的權重，由單純的注重數(shù)量評價向注重質量評價轉變。

3、高校在對教育教學型教師和專業(yè)學術型教師分類管理的同時要注重對教學型教師的支持

當今的現(xiàn)狀是教育與教學在我國高校的實際地位并不高，國家和教育界非常重視高?？蒲行徒處煹陌l(fā)展。但是我認為高校也不能放松對教學型教師的大力支持。高校應從政策和資金等方面鼓勵一部分教師潛心于教育教學與改革的工作，建立尊重教學、認可教學、重獎教學的氛圍與制度。時刻保持教育教學型教師堅持在教學第一線的熱情，調動他們進行主動教育教學和創(chuàng)新教育教學的積極性，使他們樂于將自己融入到教與學的互動中去，真正達到教學相長，將教學資源轉化為學生的素質和能力。

總之，高?，F(xiàn)今的教師管理可以嘗試依據帕累托原則對教師進行分類，但是在管理過程中也要處理好需要注意的問題，高校管理人員需根據教學型教師和研究行兩類教師工作特點的不同等從而對他們的工作工程和結果給予客觀合理的總結和評價，不能厚此薄彼。高校管理者在管理中如若認識不到此類問題，那么高校的可持續(xù)發(fā)展將面臨極大的挑戰(zhàn)。教師分類管理可以使高校資源進行合理配置，又可以使高校在教學科研兩方面得到相對專業(yè)化的發(fā)展，所以，充分認識到高校教師分類管理的重要性和可行性，才能在高校的發(fā)展中做出正確的定位和規(guī)劃。（作者單位：中南財經政法大學公共管理學院）

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第4篇：高校教師專業(yè)技術總結范文

一、科學的規(guī)劃

以系統(tǒng)科學的規(guī)劃為起點，以對的方式做正確的事，可以減少執(zhí)行中的盲目性，節(jié)省人力、物力資源的投入，在激烈的競爭中我們可以贏在籌劃上，贏在起點上。為了增強教師專業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性和科學性，高校應在“師德高層次、專業(yè)高學識、能力多方位、目標專業(yè)化”的思想指導下，制定《教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，明確高校教師隊伍建設的發(fā)展目標、工作思路、具體措施和保障機制，搭建起“三個平臺”，即使青年教師迅速進入“合格”教師，使合格教師進入“骨干教師”，使骨干教師成為“優(yōu)秀教師”和名師。從而，讓學校的教師培養(yǎng)和教師教育進入縝密設計和精心操作的過程。學校負責組織交流，切實把教師專業(yè)發(fā)展納入科學軌道。同時，應要求全校教師制定《個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，經過認真思考，明確自己的長遠發(fā)展方向和近期發(fā)展目標，在師德、教育教學、教研科研和為學生服務等方面提出實事求是的可評、可測、可操作的實施方案。教師個人發(fā)展規(guī)劃的完成情況，學校要做到有人管、有人評和定期總結交流，使每位教師自覺地進入專業(yè)發(fā)展的狀態(tài)。

二、繼續(xù)教育是提高體育教師專業(yè)能力的重要途經

高等教育近年來招生不斷擴大，現(xiàn)有的體育師資力量嚴重不足，高校在引進體育教師過程中把關不嚴，隊伍以本科學歷為主，高學歷者無幾，或者引進的高學歷者往往只注重理論研究、實踐課的教學能力不突出。體育的本身應給人一種美感，如果教師作示范動作的質量不高，甚至失敗會嚴重影響教師在學生群體中的形象，更會影響學生學習的主動性和積極性。青年體育教師再教育能夠使教師更新教育理念，吸取新的知識，適應當今社會的變化，豐富教學方法和手段，在指導學生時能夠得心應手，游刃有余，使青年教師“自我專業(yè)發(fā)展意識”得到培養(yǎng)。

1.建立多層次、多規(guī)格、多形式的高校青年體育教師繼續(xù)教育體系，以適應時代的需要和教師的自我專業(yè)發(fā)展。應根據培訓單位的條件，培訓對象所在學校的需要，靈活地采取不同的組織形式和方法。這既有利于教師專業(yè)水平的提高，又有利于教師做好本職工作。

2.建立和健全與繼續(xù)教育相適應的獎勵機制。各有關部門采取相應的獎勵措施，把參加繼續(xù)教育與專業(yè)技術職務評聘掛鉤，建立和完善培訓、考核、待遇相結合的激勵機制，形成招聘人才、培訓人才、交流人才、吸納人才的一套完整制度。高校青年體育教師繼續(xù)教育是一項長期艱巨和復雜的系統(tǒng)工程，對我國高校體育教育的發(fā)展，高素質教師隊伍的培養(yǎng)，民族體質的強壯，都將起到舉足輕重的關鍵作用。因此，各級主管部門應充分認識到高校青年體育教師繼續(xù)教育的重要性和緊迫性，根據我國高校教育事業(yè)的發(fā)展狀況和本校特點，認真制定出一套完備的切實可行的規(guī)章制度，確保高校體育教師繼續(xù)教育的質量。

3.建立以現(xiàn)代教育技術和信息傳播技術為依托，以遠程教育為主體的開放型教師培訓網絡。應依托政府行為，面向國內外知名大學的重點學科、優(yōu)勢學科、新型學科，建立遠程培訓網絡，逐步形成網上培訓機制，做到網上培訓，咨詢和網上招生，并逐漸增加網上信息流量。重點加強青年體育教師的培養(yǎng)以及與國內外學者的學術交流，使青年體育教師能夠在職吸取國內外高新技術和學科前沿的最新知識，通過現(xiàn)代化手段，完成教師的培訓和交流。形成以教師促交流，以學術促發(fā)展的國內外高校交流模式。

三、打破學科界限，拓寬青年體育教師知識的認知領域

體育院系的招生，要同時考慮考生體育成績和文化成績兩個因素，這就導致了體育生源文化素質基礎遠遠落后于同學歷層次的其他專業(yè)。而以往的培訓模式使此差距進一步加大，新的培訓模式應確立綜合教育觀，厚基礎、寬口徑、高素質的培養(yǎng)模式。專業(yè)設置力求范圍寬廣，增加與相關學科的相互滲透。課程設計要加強那些概括性強，適用面廣、具有普遍意義的基本理論、文化基礎知識和基本技能的傳授與訓練。強化與“運動”、“心理”、“生活方式與行為”的相關理論課程的教學，使青年體育教師掌握盡可能多的學科知識。

四、提高青年體育教師的經濟地位，充分調動教師的主觀能動性

目前許多高校實行課時系數(shù)來計算工作量。體育課工作量系數(shù)排名很低，教師上完一堂課所得的工作量只有70%，甚至更少，遠遠低于同學校的其他專業(yè)的教師。這種做法嚴重地影響了體育課的教學質量。高校應該給予體育教師應有的經濟地位，以提高青年體育教師的工作熱情。

體育學科長期以來重術科、輕學科、重實踐、輕理論，導致了多數(shù)體育教師素質偏低重視訓練，教學，輕視科學研究。體育教師工作的學術性較低，學校體育工作有一定的盲目性，大學體育教師以基礎課教學為主，工作量大且繁雜。多數(shù)青年體育教師對學校體育工作的認識有很大的偏差，沒有危機感和緊迫感，忽視提高自身素質，科研能力偏低。這又反過來影響學校體育工作的改革進程，得不到學校的認同。

在教育創(chuàng)新改革的今天，高校應引進激勵競爭機制，而激勵競爭機制應適應市場經濟的需要。在人才競爭中，人才的合理流動有利于高校發(fā)展，有利于人才資源的合理使用，所以高校要允許教師合理流動，用招聘、選課，選教師的方法調動教師的積極性。獎勵機制要作到：開闊思路，克服困難，把物質與精神獎勵相結合起來，獎勵及時，形式多樣化。晉職激勵機制要作到：專業(yè)技術評聘，要打破論資排輩的舊觀念，給予青年教師晉級。對有突出貢獻的青年體育教師實行“低職高聘”，評聘分開，鼓勵冒尖，使部分青年教師脫穎而出；建立合理的評價體系，通過評價促進青年教師的發(fā)展；幫助解決青年教師的后顧之憂，提供較好的工作條件，使他們全身心撲在事業(yè)上。同時學校要加強與青年教師的溝通，激發(fā)青年教師的成長意識，保護青年教師的熱情，相信青年教師的能力，教給其成長的策略和方法。這樣，使青年教師感到學校是他們展示才華，成就事業(yè)的舞臺。

五、學院領導的引領楷模作用，推動青年體育教師隊伍發(fā)展

學院領導要幫助教師確立專業(yè)理想，在教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實中扮演關鍵角色。學校領導不僅是行政領導，而且應是專業(yè)領導，應成為教師專業(yè)發(fā)展的引領者、支持者，甚至是教師教育者，學院領導不僅要通過學校發(fā)展規(guī)劃，引領教師的專業(yè)發(fā)展，通過政策的制定，資源的集聚與開發(fā)來支持教師的專業(yè)發(fā)展，而且更重要的是以自身的專業(yè)表現(xiàn)為青年教師樹立楷模，推動體育教師隊伍的發(fā)展。

教師的“自我專業(yè)發(fā)展意識”是自我專業(yè)發(fā)展的內在主觀動力，使教師本人在專業(yè)發(fā)展中的能動作用得到極大地發(fā)揮，也使得實踐終身教育思想成為可能，并可促使自我專業(yè)發(fā)展能力的形成，成為促進專業(yè)發(fā)展的新因素?！白晕覍I(yè)發(fā)展意識”必將促進高校青年體育教師隊伍建設的完善與發(fā)展。

第5篇：高校教師專業(yè)技術總結范文

論文摘要：高校教師是高校辦學的主體，是實現(xiàn)教育目標的主導力量。如何調動廣大教師的積極性，主觀能動性，更好地實現(xiàn)高校的總目標，是高等教育管理中的一個重要議題．本文從高校教師這一特殊群體的需要的一般性、特殊性和差異性分析出發(fā)，對完善現(xiàn)今高校教師激勵機制提出了自己的看法。

所謂激勵是指，個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，這種努力以滿足個體的某些需要為條件。通俗地說，就是調動人的積極性、啟動人的內在動力，使其朝著組織所期望的目標前進。激勵對提高工作績效、挖掘個人潛力有著極為重要的作用。組織行為學認為：個體的工作績效=F(能力、激勵)。良好的激勵機制有助于使廣大教師的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度的發(fā)揮調動。有助于將廣大教師的個人目標與學校總體目標的實現(xiàn)的結合，增強高校的內部凝聚力，促進內部各組成部分的協(xié)調于統(tǒng)一，最終服務為學?？偰繕说倪_到。

激勵就是激發(fā)人的動機，調動人的工作積極性的過程。激勵過程的基本模式：需要——心理緊張——動機——行動——目標——需要滿足或需要未滿足——新的需要或需要調整。需求產生動機，動機決定行為，行為產生效果。高校教師的激勵就是在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內驅力和維系其積極行為的過程。要想建立全面有效的高校教師激勵機制，必須對高校教師的需求進行分析，只有在對教師需求準確把握的基礎上建立的激勵機制才能發(fā)揮應有的作用。高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特征，其需要具有一般性、特殊性和差異性的特征。

1　高校教師需要的一般性

此處所說的高校教師的一般需要是指，高校教師作為普通的社會存在，和其他各行業(yè)人員具有的共同特性的需要。根據1943年美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，每個人都有五個層次的需要，人的需求包括較低層次的物質需求和較高層次的精神需求，并且需求會隨著人們發(fā)展階段和生活條件的不同而有所變化：生理需要：這是人維持生存的基本需要，也是需要層次的基礎；安全需要：即保護自己免受生理和心理傷害的需要，包括避免人身危險、疾病、失業(yè)和其它各種各樣的危險；社會需要：包括愛、友誼、歸屬和接納方面的需要；尊重需要：內部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、認可和關注等；自我實現(xiàn)的需要：自我實現(xiàn)的需要是一種追求個人極限的內驅力，是最大限度的發(fā)揮自己潛能的需要。

高校教師和其他行業(yè)的工作人員一樣需要有物質上的保障需要，吃、穿，住、行，醫(yī)療保健等需要。也需要被愛、成就感，社會交往，權利等實現(xiàn)個人價值的精神需要，但高校教師作為社會的特殊群體，不同于其他行業(yè)工作人員，必定有其區(qū)別于其他群體的特殊需要，因為物質和精神需要程度不盡相同，表現(xiàn)方式各異。設計適合于挖掘高校教師潛力的激勵機制就必須建立在適應高校教師的特殊需要上。

2　高校教師需要的特殊性

高校教師群體組成人員自身的特殊性和高校教師工作的特殊性決定了他們區(qū)別于其他行業(yè)人員的特殊激勵需要。

高校教師都是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質普遍較高，有其獨特的心理特點。高校教師作為知識層次、智力水平較高的個體，思想活躍、崇尚科學、追求真理、富于理智、不唯命是從、有較強的自主意識、對自由民主文明熱切渴望。是一個勇于創(chuàng)新、目標明確、努力實現(xiàn)自我價值的人。他們具有較強的事業(yè)心和社會責任感，具有寬廣的視野，活躍的思維，不斷追求和探索新知，在最基本的生存需要得以滿足的基礎上，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊重，期望享有較高的社會榮譽和地位，在教育教學事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，最大限度地體現(xiàn)自我價值。追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說是高校教師顯著特點。

高校教師工作的特殊性。高校教師從事教學科研和學術活動，獨創(chuàng)性、自主性較強，需要擁有一個自主的激勵的軟環(huán)境。高校教師承擔著傳授和創(chuàng)造知識的責任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學術上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。他們有成長的需要，這種需求成為高校教師勇于進行科學研究、提升學術水平、改善知識結構的強大動力。

3　高校教師需要的差異性

教師群體和個體，都存在有著多種多樣、不同層次的需求，高校管理者應對教師的需求有全面的掌握，了解各類人員需求的特點，適應教師的具體需求而采取有針對性的激勵措施。

第一，個性、能力、價值觀導致的需要的差異。教師因為天賦和所受教育的不同從而形成了各自的特長。有些人科研能力較強，有些人擅長教學。個人的價值觀是由后天形成的，因人而異，有的人注重事業(yè)，有的人注重金錢，有的人注重地位。教師們既有促進教育事業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)學生成才、在科學研究方面取得成功、提高社會地位等成就需要，又有受到學生愛戴、強化自我認同等自尊需要；既有改善工作條件、獲得進修機會、獲得晉升機會、增強競爭能力等職業(yè)進展需要，又有提高工資待遇、擴大住房面積、改善生活條件等生活需要，等等。

第二，年齡、職稱階段教師需要的差異性。如青年教師參加工作時間短，一般工作熱情高，希望有業(yè)務進修的機會，希望做出成績并得到領導的認可：中老年教師大多希望自己身體健康，子女上學、就業(yè)順利等。學科帶頭人，由于多年的積累和學習，學識水平、研究能力、教學能力處在一個較高層次，他們的需求重點是提高自身學術水平、掌握學科前沿理論和知識，進一步擴大學術影響．引領學科建設與發(fā)展。骨干教師既是學術研究的骨干力量．又足教學上的中堅，既有提高科研能力的需要，又有提高教學能力的要求。青年教師有著學習現(xiàn)代教育理論，掌握基本教育教學技能，迅速提高科研能力的需要。

當前高校在制訂激勵政策時，往往缺乏對教師個體和群體心理需求分析，激勵措施不全面，不系統(tǒng)。激勵方式比較簡單劃一，缺乏靈活性和創(chuàng)新性。應給人才提供盡可能多的發(fā)展機會和實現(xiàn)自我價值最大化的平臺。給每個教師設置合理的職業(yè)目標，做到人盡其材。

4　完善高校教師激勵機制的建議

以下的建議是在對高校教師需要的普遍性、特殊性和差異性的分析基礎之上提出的。

第一，滿足教師的一般性需要。教師的一般性需要包括相對的職業(yè)穩(wěn)定的需要、退休后的的保障需要、對改善工資待遇，物質生活、工作條件，工作環(huán)境等合理需要。這些基本的物質、文化、生活需要應該盡可能地根據整個社會的生活和消費水平，有條件有限度地給予滿足。

第二，創(chuàng)新大學文化，創(chuàng)造和培養(yǎng)大學的人文精神，給教師提供一個自主的外在激勵軟環(huán)境。高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作的思維性較強，應加大內外開放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感，強調柔性的約束，強調更有張力的工作安排，強調合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以盡可能大的學術自主、自治權，實行自我管理和自我監(jiān)督。大學必須把科學精神和人文精神有機結合，以科學精神為基礎，以人文精神為導向使廣大教師個人的需要、興趣、價值、尊嚴以及合法權益得到充分的尊重、使他們以創(chuàng)造知識和傳承知識為己任，以促進人類文明進步，促進人類真正意義上的全面發(fā)展，使校園中充滿人文關懷和人文精神，以此激發(fā)教師的使命感，責任感和科學精神。

第三，公平與競爭。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國心理學家亞當斯在20世紀60年代中期提出了公平理論，許多心理學家進行了研究證明，不公平使人們心理產生緊張和不安的狀態(tài)，對人們的行為動機有很大的影響。當某個人認為自己的待遇過低，就會產生不公平感，表現(xiàn)出不滿情緒和消極行為。高校管理者在處理工作任務的分配、總結評比、工資調整、獎勵和晉升等實際問題時，應做到公平合理，各得其所。每位職工都是用主觀的判斷來看待是否公平的，他們不僅關注獎勵的絕對值，還關注獎勵的相對值。他們在比較中理解是否公平。

競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們去拼搏爭優(yōu)，從而提高工作績效和能力水平。隨著教育改革的深入，管理者可引入干部聘用競爭上崗、教師職務聘任制、專業(yè)技術職務階段確認制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機制，使教師在競爭中求生存和發(fā)展，從而激勵其奮發(fā)進取。隨著聘任合同制的真正實行，校內必然會有聘余人員歸入人才交流中心，也會無形中產生一種動力，激勵教師不斷進取創(chuàng)優(yōu)，從而提高學校整體效益和水平。

第四，教師參與學校的民主管理，制訂激勵方案。高校教師是高校發(fā)展的主體，他們的積極性和參與程度直接影響著高校的辦學效益和發(fā)展速度。因此，要鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與教學、科研、產業(yè)、服務等各個領域的工作，這有助于增強教師的主人翁意識。主人翁意識應在以下三個方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責任。每位教師要把自己的具體工作和育人的責任聯(lián)系起來，樹立強烈的使命感；二是要保證主人翁的權利。學校建設中的重大問題，要集思廣益，充分發(fā)揮教代會、工代會和各派的作用，使廣大教師充分享受民主的權利；三是維護主人翁的利益。當教師得到了他們應享受到的各種利益時，才會調動起教師的積極性。

第六，重視對教師的培養(yǎng)，提供進修學習的機會。教師職業(yè)的特殊性決定了教師具有強烈的求知欲，高校管理要重視教師知識的更新、能力的提高，應該把使用和培養(yǎng)有機結合起來，支持教師不斷進取，不斷學習。高校應創(chuàng)造條件對教師進行在職培訓、自學進修、脫產輪訓以及出國深造等的培訓提高。

第6篇：高校教師專業(yè)技術總結范文

關鍵詞：中美高校；教師聘任制；比較；啟示

隨著我國高等教育改革向深層次推進，實施聘任制成為我國高等教育走向國際化，逐步與國際接軌的一個重要舉措。教師聘任制的實行為中國高校注入了生機和活力，但隨著形勢的發(fā)展，也暴露出一些問題和困難。在市場經濟較為成熟的美國等國家，高等教育發(fā)達，教師聘任制度較為完善，研究其教師聘任制度及其基本規(guī)范，借鑒其成熟及合理的做法，是在市場經濟條件下盡快建立適應我國特色的高校教師聘任制度的一個較好的選擇，是發(fā)揮后起國家制度建設上的后發(fā)優(yōu)勢的主要途徑之一。從這個意義上講，加強高等學校教師聘任制度的國際比較研究具有重要的理論及實踐意義。本文擬對中美兩國高校教師聘任制作一比較研究，以進一步推進我國教師聘任制的全面實施。

一、高校教師的聘用

(一)美國

1、任職資格。在美國，教師資格證是教育部承認的最低限度水平的資格證明，是申請教師職位的必要前提。教師資格審查一般由州教育廳負責，審查內容包括學歷與學位、教學技能、測驗成績等。大部分州都有自己的教師資格認證標準，申請教師資格證書的人必須達到所規(guī)定的標準，才能獲得資格證書。有的州在教師資格認證標準的基礎上設計了教師資格考試，教師則需要通過考試來獲得教師資格證書。一般來說，要進入美國大學任教，首要的條件是必須有博士學位(藝術、警校除外)。除此以外，多數(shù)大學還附加其他條件，包括有一定的研究工作經歷，不是本校的應屆畢業(yè)生等。如馬里蘭州大學化學系助理教授的條件規(guī)定：須是美國排名前5位的大學畢業(yè)的博士，并有博士后研究經歷；其次是在美國另前5名大學工作3―5年以上。貝勒大學教育學院助理教授必須有教育博士學位，并且有教育行政或普通學校工作經歷。為了鼓勵學術爭鳴和學術創(chuàng)新，防止近親繁殖，美國高校規(guī)定不從本校應屆畢業(yè)生中招聘教師。對于自己培養(yǎng)的應屆畢業(yè)生，不管是碩士還是博士，也不管成績有多好，能力多強，畢業(yè)后都要離開學校。如果畢業(yè)生想在本校任教，一定要先去其他學?；虿块T奮斗數(shù)年，獲得了教授級水平，再與別的應聘者一樣，同等地來應聘。

2、招聘程序。美國大學招聘教師有著嚴格的條件。大學必須在兩家以上公開發(fā)行的英文報刊上刊登招聘廣告，招聘廣告上注明標準和申請的截止日期。招聘委員會必須是獨立的，即該委員會不是由系主任或院長和校長組成，而是由校和系資深教授擔任。招聘委員會收到應聘申請后，評估每個應聘者的研究成果、教學成果、學術獎勵等，在此基礎上請應聘者到學校做公開學術演講，由招聘委員會無記名投票，簽署意見。遞交系主任過目和簽署意見。然后招聘委員會再把招聘委員會和系主任意見交到學院一級，由學院招聘委員會審查有沒有違規(guī)操作，還需補充哪些信息，再由學院院長分別獨立提出意見后送學校一級，由大學的招聘委員會重新審查。美國的大學在招聘時還要考慮學生的意見，比如，紐約大學擬聘的教師在條件合格后，還要求分別為本科生和研究生各上一堂課，請學生給打分。學生認為教學不好的教師，學校一般不聘用，寧缺毋濫。

(二)中國

1．任職資格。我國實行教師資格制度，中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業(yè)，具有良好的思想品德，具備相應的學歷或者經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經認定合格的，可以取得教師資格。如果要取得高等學校教師資格，還應當具備研究生或者大學本科畢業(yè)學歷。

2．招聘程序。我國以前在計劃經濟的管理模式下，來校工作的教師主要由國家分配。即高校申報用人計劃，國家根據具體情況將畢業(yè)生分配到各高等院校，單位與畢業(yè)生無需見面，也談不上選擇。隨著市場經濟的發(fā)展，現(xiàn)在高校聘用教師一般都采用雙向選擇的方法。除了招聘剛畢業(yè)的學生，也通過報紙、網絡等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系統(tǒng)內部的流動。

對待應聘的畢業(yè)生或教師，高校的招聘程序一般是這樣的：先是各院(系)根據編制和崗位空缺情況向學校人事部門申報聘任教師的計劃，學校人事部門通過報紙、網絡等方式公布招聘崗位或在各類人才招聘會上進行招聘。對應聘人員，先由院(系)和學校人事部門審查應聘者的政治表現(xiàn)、學習成績、科研成果、家庭等方面的一些基本情況，如對應聘者的條件比較滿意，則約定應聘者到校試講，然后由院(系)委會等相關人員討論是否聘用。如果同意聘用，簽署本院(系)的意見報學校人事部門，人事部門審核后報校長，校長辦公會議同意后，由人事部門辦理聘用手續(xù)。

二、教師專業(yè)技術職務的晉級

(一)美國

美國高校教師職務設置助理教授、副教授、教授三級。教師一般都沿著助理教授、副教授、正教授的順序晉升，但物理和數(shù)學專業(yè)個別杰出人才拿到博士學位后可直接躍為正教授。從助理教授到副教授，從副教授到正教授的晉升都要經過個人申請和系里評議。新聘任的助理教授，簽訂1―2年的任職合同，合同期滿根據鑒定結果延長或解除合同。從助理教授到副教授，一般要6―8年，期間要多次通過鑒定合格，合同的多次延長。教師中約有50％的助理教授能晉升為副教授。副教授任職合同可長至6年，合同到期后若想留校繼續(xù)任職則要申請延長或提升。副教授晉升教授，要有良好的鑒定，平均約需7年時間。從聘任助理教授，經過副教授，最后再升到正教授，至少要10年時間，平均是13年。美國的助理教授、副教授和教授都分成很多等級，所有教師都還要面對某一職稱內部的級別提升問題，如加利福尼亞大學把助理教授分為6級，副教授分為5級，正教授分為8級。

(二)中國

我國高等學校教師職務設置助教、講師、副教授和教授四級。畢業(yè)生進校當了助教以后，就沿著講師、副教授、教授的階梯晉升。教師取得專業(yè)技術職務應當具備下列基本條件：

1．取得高等學校教師資格；2．系統(tǒng)地掌握本學科的基礎理論；3．具備相應職務的教育教學能力和科學研究能力；4．承擔相應職務的課程和規(guī)定課時的教學任務；5．具備相應的外語和計算機能力。教授、副教授除應當具備以上基本任職條件外，還應當對本學科具有系統(tǒng)而堅實的基礎理論和比較豐富的教學、科學研究經驗，教學成績顯著，論文或者著作達到較高水平或者有突出的教學、科學研究成果。

從低一級職務晉升到高一級職務有年限限制，但我國沒有統(tǒng)一規(guī)定，各地方也不盡相同。一般來說，晉

升講師要擔任2年助教，從講師晉升副教授需要2―5年，從副教授晉升教授需要5―8年。

三、教師的管理與考核

(一)美國

1．教師的管理。美國高校嚴格按照合同管理教師。教師聘任一般都包括兩份合同：一份是由教師工會與學校董事會簽訂的集體合同，以此來構架教師聘任的一般條件；另一份是學校與教師簽訂的個人合同，這是一種契約合同關系，合同中明確雙方的職責和權利，對教師的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明確規(guī)定，到期如不續(xù)簽即自行解約。。合同中的每一條都必須征得聘用者的同意，一些諸如工作條件、生活待遇等條款雙方還可以談判。但是，合同一旦簽署，就具備了法律效力，違約就要負相應的法律責任。學校和個人的關系是以合同形式約定的受法律保障的聘用關系，聘任合同明確規(guī)定教師的職務、工作量、任教學科、任教年級、工資報酬、聘任期、就職日期、有關問題的法律程序及責任合同。每一個教師都非常清楚自己的責、權、利，真正做到了“能進能出，能聘能辭”。在美國，教師的解聘或辭聘程序合理，解聘教師或教師辭聘都是非常正常的現(xiàn)象。在正式下達辭退通知之前，學校會給即將辭退的教師提供必要的培訓機會，還會給教師提供必要的聽證程序保護，讓教師有自我辯護的機會，從而使得辭退更加合理、科學，增強說服力。

2．教師的考核。美國高校每年都要對教師工作進行鑒定，評定教師科研、教學和服務三大任務的完成情況?？蒲需b定主要依據是國內外學術會議上和雜志刊物上發(fā)表的論文、出版的著作、申請到的科研經費。教學鑒定的主要依據是所教課的門數(shù)、教學時數(shù)、學生數(shù)量、課后學生的意見和評語及對教學法的貢獻。服務鑒定主要依據是參加校內各級委員會的數(shù)目和貢獻，在校外各團體中的貢獻。

鑒定辦法為：每個教師按任務的三個方面寫好自我總結，連同有關證明材料交系主任。系主任對每位教師做出優(yōu)、良、合格或不合格的鑒定，并寫出總結報告。連同教師自我總結報院、校長審查留檔。教師若不同意對自己的鑒定可書面上訴。

(二)中國

1．教師的管理。我國的教師管理主要是通過聘任合同規(guī)定的崗位職責來進行履職考核，將考核的結果作為教師續(xù)聘、解聘的重要依據，并與晉職、收入分配等個人利益掛鉤。但在實際操作過程中，我國高校并沒能打破“終身制”的藩籬，造成了教師聘用只能“進”不能“出”的局面，這是目前高校人事制度存在的普遍問題。學校一旦與教師簽訂合同，就意味著二者之間的聘任關系是終身的。只要教師不犯重大錯誤，就是端上了“鐵飯碗”，而合同上訂立的年限也只是一個擺設而已。這樣的用人制度雖然可以在很大程度上保證教師職業(yè)的穩(wěn)定性，讓教師有一個比較安定的心理環(huán)境和外部環(huán)境從事本職工作，但是其弊端也是很大的。

2．教師的考核。我國高校每年都要對教師進行考核，考核的內容是政治思想，業(yè)務水平，工作態(tài)度和工作成績，簡稱“德、能、勤、績”。政治思想主要包括政治態(tài)度和職業(yè)道德。業(yè)務水平主要是指教師所任職務相應的專業(yè)知識水平和業(yè)務能力。工作態(tài)度指教師在履行教育教學職責中所具備的工作積極性、事業(yè)心和責任感。工作成績主要指教師在本職崗位從事教育教學和科研活動中所取得的成果及作出的貢獻，主要包括工作量、教學效果、科研成績、論著成果等?？己撕?，根據優(yōu)劣定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。

這項工作一般是各院(系)組織進行，先由教師作出總結，填寫有關表格(包括上課門數(shù)，課時，科研成果等)，然后各系按比例(優(yōu)秀的不超過10％)進行評定后報送校人事部門，人事部門收到后進行整理、歸納、存檔。教師考核的結果一般都是稱職，極少有教師不服或寫反駁書信上訴。我國高校教師考核的結果與教師的聘任聯(lián)系不是很緊密，教師考核只要基本稱職以上就可以，因此不少高校在考核教師時有“走過場”的現(xiàn)象，這也會影響考核結果的客觀、準確和公正。

四、啟示

(一)增加教師招聘工作的透明度

教師招聘工作的透明度是美國高校教師聘任制的一個顯著特點。美國高校一旦決定招聘教師，便會向其他院校及有關專業(yè)學會發(fā)出征求信，同時會在全國專業(yè)報刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選。

目前我國高校教師的聘任是缺乏公開性的，尤其是聘任程序不夠公開化，因此應該規(guī)范聘任工作的具體程序，教育主管部門有必要制定一個基本的招聘程序模式，供各高校參考，以便統(tǒng)一管理與監(jiān)督，這同樣也是對教育法相關規(guī)定的完善?！吨腥A人民共和國教育法》指出：“實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門規(guī)定?！笨墒菂s一直沒有相關文件出臺，這就帶來了一定的負面影響。另外，我國大多數(shù)高校教師的招聘仍停留在“自產自銷”的狀態(tài)，特別是中高級職務的聘任，幾乎很少接納外界人才，這是一種封閉、狹隘的用人觀。吸取美國教師聘任面向社會廣泛篩選的先進經驗，我們國家也很有必要從政府、學校到個人都樹立起這種意識并付諸實踐。這樣做將有利于學術交流，為學校增添新鮮血液，而且只有這樣，才能真正建立起符合市場經濟要求的合理的高校人才流動模式。

(二)高校的人員聘任制度要形成一套比較成熟的管理體制

美國高校教師的聘任已經制度化，當前主要是致力于創(chuàng)建完善組織與學者之間的競爭體系，以業(yè)績及附加價值的實績作為考核標準。美國高校教師聘用避免了“近親繁殖”，建立了較好的競爭機制、淘汰機制、激勵機制，教師隊伍保持了適度的流動性。但這是與美國高校面臨的外部環(huán)境如社會保障環(huán)境、人才市場環(huán)境和教育政策環(huán)境等都相對成熟和有利密切相關的，推行人員聘任制度的外部障礙比較少，教育領域內的高層次人才在觀念上也已經接受了聘任制的基本觀念。在我國，教師聘任制度仍處于探索過程中，建立與社會主義市場經濟相適應的教師聘任制度是社會經濟發(fā)展的客觀需要。但在實踐中我國推行教師職務聘任制存在著一些過急或過于簡單的做法，或者在借鑒的過程中對形式的照搬多于對實質的理解。這在一定程度上又影響了教師職務聘任制的推進進程。這種發(fā)展階段、發(fā)展水平和發(fā)展環(huán)境上的差別，決定了我國高校的人事制度改革。必須充分考慮到現(xiàn)有制度環(huán)境的相互關系，而不能貿然超越階段的特點。中國與世界發(fā)展趨向的接軌必須是建立在國家在未來競爭中自身利益的維護和發(fā)展之上，必須考慮到民族文化的人文傳統(tǒng)的承傳發(fā)展和在全球性經濟體制中的自身利益與民族獨立意識，在設計適合我國國情、校情的教師職務聘任制時，需要從我國包括學校的具體狀況與條件著手，既保留自身的優(yōu)勢，又吸收國際上推行教師職務聘任制中一些已證明是行之有效的做法，而不是簡單地移植國外模式，盲目地追求與國際接軌。

(三)科學設崗，以實現(xiàn)教師資源的合理配置

美國高校的招聘是“按職位設崗”，即只有當教師

崗位出現(xiàn)空缺時，才向社會公開招聘優(yōu)秀人才，而且教師聘任的條件及考核程序都相當嚴格，必須經過面試、筆試等環(huán)節(jié)，這樣不僅保證了教師的質量，而且控制了教師的數(shù)量，從而保證了高校具有較為合理的師資結構和師生比例。

我國高校在實行教師聘任制的過程中也必須處理好教師隊伍數(shù)量和質量的關系，在擴大教師隊伍規(guī)模的同時，高度重視教師隊伍質量的提高。這就要求在推行教師聘任制時要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉變，在崗位設置時不能因人設崗，而應堅持因事設崗的方針?？梢愿鶕咝５膶嶋H編制情況，以學科建設為核心，以提高教學、科研水平為基礎，按照國家、地區(qū)規(guī)定的教師職位合理比例，科學規(guī)劃教師崗位，合理配置教師資源。在崗位設立之后必須明確崗位職責，明確各職位應承擔的工作量、科研任務以及學科、專業(yè)建設工作，并將所有內容分為若干類，量化成不同分值，制定相應的評價標準，作為每年對教師進行考核的依據，同時將這些內容寫入教師與學校簽訂的聘任合同中。

(四)促進教師的正常流動

第7篇：高校教師專業(yè)技術總結范文

一、xx年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數(shù)的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業(yè)技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業(yè)骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

（1）是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

（2）是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術職務評定工作，完善學院內部專業(yè)技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術職務的申報工作。

**月份，我們協(xié)同教務處開展學院內部專業(yè)技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術人員進行聘用，同時頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數(shù)申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業(yè)2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業(yè)素質方面，在員工的執(zhí)行力、團隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節(jié)都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20xx年工作重點

1、做好人力資源規(guī)劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執(zhí)行力、團隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創(chuàng)新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。

第8篇：高校教師專業(yè)技術總結范文

關鍵詞：以校為本；新課程；信息技術；教師專業(yè)發(fā)展

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）46-0269-03

在第八次基礎教育課程改革的背景下，信息技術教育在培養(yǎng)目標、課程內容、課程體系等方面發(fā)生了巨大的變化。新課程改革的核心任務是學習方式的轉變。教師課堂教學方式的改革，最終目標是為了轉變學生學習方式，使培養(yǎng)出來的學生能夠比傳統(tǒng)方式培養(yǎng)出來的學生更具有創(chuàng)新精神與實踐能力。新課程改革提出“信息素養(yǎng)”為信息技術教育的核心培養(yǎng)，我們的信息技術教育被賦予了新的內涵。因此當前的信息技術教師要想勝任新的教學工作，必須堅持不斷地提高自身的專業(yè)化水平。然而，信息技術教師在長期的形成與發(fā)展過程中形成了自身隊伍的一些特點，如教師隊伍整體水平相對較低，教師個體之間差異明顯等。由此提出了針對學校發(fā)展和教師發(fā)展需求而開展的校本培訓，我們認為新課程改革下的校本培訓將成為促進信息技術教師專業(yè)發(fā)展的重要方式之一。本文從信息技術教師專業(yè)發(fā)展的歷程出發(fā)，結合信息技術課程改革中對信息技術教師的發(fā)展需求，分析信息技術教師培訓中存在的問題，提出校本培訓的實施建議，以期對中學信息技術教師專業(yè)發(fā)展有一定的促進作用。

一、信息技術教師專業(yè)發(fā)展模式概述

信息技術教師專業(yè)化發(fā)展是指教師作為專業(yè)人員，在專業(yè)思想、專業(yè)知識、專業(yè)能力等方面不斷發(fā)展和完善的過程，即是專業(yè)新手到專家型教師的過程?，F(xiàn)有的教師專業(yè)發(fā)展模式可概括為：

1.入門培訓專業(yè)發(fā)展模式。對于新入職教師一般設置崗前培訓，即擔任教師正式上課之前的培訓教育。這種新任教師培訓模式，大致有三種情況：老教師傳、幫、帶方式，教師集中培訓方式，新教師專業(yè)研修方式。教師入門培訓專業(yè)發(fā)展模式可以有效促進新教師培訓工作的全方位深入展開。

2.以高校為依托的專業(yè)發(fā)展模式。依托中小學教師國家級培訓計劃，簡稱“國培計劃”，目前我國中小學信息技術教師培訓可以高等教育機構為培訓基地，在高等師范院校及綜合性大學教育學部實施。以高校為依托的專業(yè)發(fā)展模式具有較強的學科理論優(yōu)勢，可使教師系統(tǒng)地學習信息技術專業(yè)理論知識。但由于高校教師在長期教學過程中相對封閉，會導致其專業(yè)培訓經常會一定程度地脫離真實一線教學實際。

3.校本培訓模式。校本培訓20世紀80年代由美國、英國等國家提出，“校本”表示“以學校為根本”、“以學校為基礎”。校本培訓是指以學校為單位，面向教師的學習方式，內容以學校的需求和教學方針為中心，目的是提高教師的業(yè)務水平和教育教學能力。此外，校本課程是一種新的課程領域，基于學生的直接體驗，密切聯(lián)系學生自身生活和社會生活，體驗對知識綜和運用的課程。它的基本學習方式是探究學習。

我國“校本培訓”的概念最早是在1999年教育部《關于實施“中小學教師繼續(xù)教育工程”的意見》中提出的，根據素質教育發(fā)展學生個性專長和創(chuàng)造能力的要求，校本培訓要從改革傳統(tǒng)的課堂灌輸式傳授知識的陳舊方法入手，攻克教育教學改革的重點和難點，以此謀求學校素質教育的辦學特色；建設一支具有健康的心理品質、健全的人格、扎實的科學文化基礎、較強的創(chuàng)造能力的有特色的師資隊伍。

二、校本培訓中出現(xiàn)的問題及實施建議

校本培訓作為一種未來教師繼續(xù)教育的重要形式，比較符合我國地域分布廣、培訓任務重、經費短缺、保持學校正常教學秩序等實際情況，成為一種與離職培訓優(yōu)勢互補的運作方式，一經提出就受到廣泛重視。但在實施過程中也出現(xiàn)了一些問題：學校對信息技術教師的專業(yè)發(fā)展關注較少，認為信息技術教師只要技術好即可，學校沒有組織專門的信息技術教師科研活動；很多學校只有為數(shù)不多的信息技術教師，學校常采取的辦法是讓信息技術教師參加通識培訓或者其他理科教研組培訓活動。但是信息技術學科有很強的學科特點，信息技術教師即使參加了通識培訓，也很難將新課程理念落實到自己的教學實際中；由于對信息技術課程解讀不到位，信息技術教師培訓內容的制定往往局限于專業(yè)知識的技術內容，認為信息技術教師就是以學習“技術”為目標的，培訓主要內容是課件制作、網絡技術等，很少涉及到教育理論、學科教學論、教學法等方面的內容。然而，信息技術教師的專業(yè)發(fā)展需求顯然與信息技術專業(yè)技術人員的需求有本質區(qū)別，信息技術教師不僅需要完善和提高信息技術學科專業(yè)知識，在新課程背景下，更急需在教學方法、教學理念、教育理論等方面進行全面學習。針對這些問題，在深入調查研究的基礎上，我們提出如下實施建議：

1.發(fā)揮骨干教師學科帶頭人作用。新課程改革背景下，各個學校在新一輪校本培訓、校本研修中都積累了許多寶貴的經驗，形成了一些有代表性的研修成果，取得的成果和經驗本身就是很好的研修資源，無論是成果本身還是創(chuàng)造成果的信息技術教師，都可以在學校中發(fā)揮示范作用?？梢砸詫W校網站為主陣地設立信息技術教師論壇，探討教育教學規(guī)律，分析教育教學現(xiàn)象，發(fā)表教育心得，激發(fā)創(chuàng)新思維，提高專業(yè)發(fā)展水平?？梢蚤_展主題教學研討和技能培訓，幫助教師不斷提高教學技能、現(xiàn)代教育技術和課堂教學整合的能力，引導教師用新課程理念指導教育教學行為，并對教育教學問題進行實踐、分析、反思、總結，促進教師綜合能力的提高和專業(yè)化成長。可以以課題為載體開展信息技術教育科研基本理論及方法的培訓，指導教師有效地開展教育科研，將教育科研工作融入新課程教育教學過程中，逐步提高教師的教育科研能力。所以，各學校不但要加強校本培訓和校本研修的組織活動，更要重視對研修成果的總結，經由合適的方式向其他學校進行成果共享和傳遞，以擴大社會影響力和認可度，引導全體信息技術教師走研究型教師專業(yè)發(fā)展之路。學校也可以定期聘請校內外有較高理論水平和實踐經驗的教師、專家、學者來校講學，以擴展教師們的視野，提高教師們的教師專業(yè)發(fā)展水平。

2.校校聯(lián)合的校本培訓。由于部分學校信息技術教師較少，沒有學科帶頭人，校本培訓難于組織和管理，學校很難建立完善的校本培訓體系來促進信息技術教師專業(yè)發(fā)展。因此，在組織形式上，可以以各個學校為單位，在一定區(qū)域范圍內，以學校為基地開展校校聯(lián)合的校本培訓。學校逐步加強與其他兄弟學校、聯(lián)誼學校的合作，充分利用兄弟學校的信息技術教育教學資源，拓寬校本培訓的師資渠道，增加教師培訓機會。雖然不同學校的信息技術教師專業(yè)發(fā)展需求會不盡相同，但學校的發(fā)展現(xiàn)狀決定了必然有著很多共性的發(fā)展需求，如新課程理念的學習、教學內容的更新、經典教學案例的分享等，通過校校聯(lián)合的校本培訓方式，可以有效地組織各個學校之間的信息技術學科教師進行交流、合作和共同發(fā)展?？梢赃x擇一所固定的學校作為區(qū)域培訓的基地，可以在幾個學校之間輪流組織開展實施，也可以根據學校自身的情況有針對性地獨立組織教師開展培訓。在校校聯(lián)合的校本培訓具體實施過程中，可以根據各地區(qū)的特點和各學校的優(yōu)勢，靈活開展校本培訓活動。

3.以新課程改革為中心，適度延伸培訓內容。校本培訓的內容應以信息技術課程改革為中心，在新課程理念、學科專業(yè)知識、教育教學理論方面作適度延伸。不同學校、不同個體的信息技術教師的需求不盡相同，校本培訓內容應根據需求不同靈活設置。學科專業(yè)知識包括信息技術操作能力、信息文化、信息技術前沿等多類問題，涉及到相關教育教學理論、學科教學理論、學科教學法更是種類繁多。那么，如何處理好校本培訓中各個模塊之間的關系呢？信息技術新課程改革是一個大的背景，在這個背景下的國家級培訓、省級培訓等集中培訓都必將圍繞新課程改革進行。在這個改革背景下，信息技術教師校本培訓的目的之一是將集中培訓的課程理念在教學一線中得以實踐，使更多的信息技術教師真正參與到新課程改革中，實踐到新課程改革中。因此，校本培訓的內容應該以信息技術新課程改革為中心，在具體設計培訓內容時，將學科專業(yè)知識、教育教學理論方面作適度延伸，包括加強師德修養(yǎng)、更新教育觀念、加強專業(yè)基礎和更新專業(yè)基礎和更新知識結構、提高教育教學能力和教育科研能力等方面。

4.提供培訓實施保障。通過校本培訓，調動和發(fā)揮學校和教師層面的積極性，全面提高教師隊伍素質，促進教師的專業(yè)發(fā)展。但無論是學校自身組織培訓還是校校聯(lián)合的形式組織實施校本培訓，只靠學校和教師的自發(fā)行為是不夠的，必須有市地教育主管部門的人力和財力等資源的支持保障才能保證校本培訓的順利展開。例如，請專家或者市地教研員等參與培訓，有時需要通過教育主管部門負責協(xié)調和組織。因此必須有地區(qū)教育主管部門的行政推動、區(qū)域推進、學校支持和教師主動參與，才能確保信息技術教師校本培訓的有效實施。

5.建立健全校本培訓檔案。校本培訓檔案可以包括：①成立校長為組長的校本培訓領導小組及職責。②各項規(guī)章制度。③培訓計劃（培訓的專題名稱、培訓的目的要求、參加培訓的對象、培訓的內容和形式、培訓的具體時間安排、培訓活動的保障措施以及每次培訓活動的組織者）。④校本培訓活動記錄（培訓活動的地點、培訓活動的日期與持續(xù)的時間、培訓的主題、培訓活動的組織者和主講人、培訓活動參與者的簽名記錄、培訓的主要內容）。⑤校本培訓教材（含錄像帶、光盤、軟件）及其他文件資料。同時要建立校本培訓教師個人檔案，包括參加學校集中培訓情況記錄、自學筆記、聽課筆記、上公開課教案、個人課題研究情況等。⑥建立考核與獎懲制度，以調動教師的積極性。實行過程監(jiān)控與結果考核，將考核結果納入教師業(yè)務考核內容。

三、小結

本文以信息技術新課程改革理念為指導，對信息技術教師專業(yè)發(fā)展模式進行了研究，根據現(xiàn)有校本培訓中出現(xiàn)的問題進行了分析，提出了校本培訓中的一些實施建議。校本培訓既是一種模式，更是一種思路。通過校本培訓可以加深對課程改革的理解和支持，進一步學習課改理念，更為重要的是，通過校本培訓，將課程改革的理念深入到教學第一線，深入到學生的課堂實際教學中，推進課程改革穩(wěn)步、快速、有效地前進。在學校內營造一種研究和創(chuàng)造的氛圍，提供環(huán)境支持，使教師邊行動邊研究，在實踐中落實新課程理念，解決實際問題，同時為新課程實施提供反饋。圍繞信息技術課程改革的以校為本的中學信息技術教師專業(yè)發(fā)展研究仍然是今后研究的重點之一。

參考文獻：

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[7]張偉.自我反思 同伴互助 專家引領―談校本教研的三個基本要素[J].吉林教育，2006，（3）.

第9篇：高校教師專業(yè)技術總結范文

關鍵詞：中職院校；商務英語教師；教師發(fā)展；教師培訓；教師發(fā)展中心

中圖分類號：G4

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2017.03.079

0 引言

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》明確指出要大力發(fā)展中等職業(yè)學校的教育，具體的要求如“完成一大批‘雙師型’教師培訓”“促進優(yōu)質資源開放共享，提高教師業(yè)務水平”以及“支持一批中等職業(yè)教育改革示范校和優(yōu)質特色校建設”。因此，促進教師發(fā)展、共享資源培訓師資已經成為我國中等職業(yè)學校改革與發(fā)展所面臨的重要問題。

商務英語的性質決定了該專業(yè)的教師需緊跟人才需求結構的變化而發(fā)展自身的師資條件。文章在梳理和整理相關的教師專業(yè)發(fā)展的資料和文獻的基礎上，對商務英語教師專業(yè)發(fā)展的內涵、培訓策略等進行探究，并對如何實現(xiàn)英語教師專業(yè)發(fā)展常態(tài)化進行分析。

1 教師專業(yè)發(fā)展概念的提出

隨著教與學的概念在過去50多年來不斷地被重新定義，對教師專業(yè)化發(fā)展的研究有了重大的變化。霍伊爾（Hoyle，E.，1980）首次提出“教師專業(yè)化發(fā)展是指教師掌握良好專業(yè)實踐所必備的知識和技能的過程”。后來，國內外研究者對“教師專業(yè)發(fā)展”有多種界定。朱旭東（2007）將這些理解做了系統(tǒng)的歸納。其一是從個體和群體的角度去解釋教師專業(yè)化發(fā)展；例如從個體角度出發(fā)，Gabreil （2003）將教師專業(yè)發(fā)展界定為教師主動地掌握更好地調整教學方式以適應學生學習需求的持續(xù)不斷的學習過程。其二是社會學對教師專業(yè)發(fā)展或教師專業(yè)社會化進行了多種解釋，如教師的專業(yè)發(fā)展不僅僅包括知識面、教學技巧等技術性維度，還應涉及考慮教師道德、政治和情感的維度（Hargreaves，1995）。除此之外，教師發(fā)展還可以從不同的方面去解釋。Fullan & Hargreaves（1992）提出，教師發(fā)展可以從知識與技能的發(fā)展、自我理解和生態(tài)改變三個方面去解釋。Evans （2002）則認為教師發(fā)展最基本的是在態(tài)度上和功能上的發(fā)展。同樣地，Perry論證了教師專業(yè)發(fā)展可以從2個層次去解釋：“從中性角度來看，教師專業(yè)發(fā)展指的是教學在專業(yè)生活中的成長情況，其中包括了教師信心、技能的提高橋，任教學科知識的提升以及其自身在教學課堂上意識強化。從積極意義的角度來看，教師專業(yè)發(fā)展涵蓋的內容更廣，代表其成長已經超過了一定的技能范圍，將工作已經提升到了專業(yè)的額角度，而專業(yè)知識也已經轉化成權威了”。本文將國外學者在教師專業(yè)化發(fā)展問題的主要理論成果以表格形式呈現(xiàn)出來，詳見表1。

從以上各學者對教師專業(yè)發(fā)展概念的解釋或定義中，可以看出，教師專業(yè)發(fā)展主要是從教育學的角度加以界定的。國內研究者盧乃桂與鐘亞妮總結前人的理論，提出一個頗具包容性的定義：教師不斷成長、不斷接受新知識、提高專業(yè)過程， 在這個過程中，教師通過不斷的學習、反思和探究來拓寬其專業(yè)內涵、提高專業(yè)水平，從而達至專業(yè)成熟的境界。教師專業(yè)發(fā)展強調教師的終身學習和終身成長，是職前培養(yǎng)、新任教師培養(yǎng)和在職培訓，直至結束教職為止的整個過程。教師專業(yè)發(fā)展不僅包括教師個體生涯中知識、技能的獲得和情感的發(fā)展，還涉及與學校、社會等更廣闊情境的道德與政治因素。因此教師專業(yè)發(fā)展應該得到進一步的重視，讓教師意識到教師職業(yè)是一個需要終身學習的職業(yè)，教師專業(yè)發(fā)展貫穿于教師專業(yè)生涯的全過程，才能與時俱進，在促進學生成長的同時實現(xiàn)在教學、學術上的提升。

2 中職商務英語教師專業(yè)發(fā)展的內涵

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010――2020）明_提出，大力發(fā)展職業(yè)教育，體現(xiàn)終身教育理念、中等和高等職業(yè)教育協(xié)調發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系，滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需要。中職院校教師隊伍規(guī)模逐步龐大，其專業(yè)素質的高低直接關系到中職教育質量的提升。

隨著經濟全球化的深入、國內各行各業(yè)的涉外商務活動變得更加頻繁，催生了大量涉外崗位，因此商務英語專業(yè)應運而生，但是商務英語師資隊伍的建設明顯落后于市場的需求。傳統(tǒng)英語語言文學專業(yè)畢業(yè)的教師為了能夠培養(yǎng)出具有實踐能力、適應就業(yè)崗位的人才，需要迅速轉型成為專業(yè)的商務英語教師，從專業(yè)知識、專業(yè)能力與專業(yè)素養(yǎng)三個方面全面提升自己。

最近幾年商務英語教師又面臨著第二個挑戰(zhàn)。陳浩、丁紅朝（2015）認為，互聯(lián)網技術的發(fā)展改變了國際貿易的經營方式，跨境電商交易額在整個外貿總額中占比與日俱增，為了順應整個人才需求的變化，中職商務英語教師與教學改革勢在必行。

中職商務英語教育不同于普通教育，因為中等職業(yè)教育更突出培訓學生掌握專業(yè)操作的能力。因此中職商務英語教師專業(yè)發(fā)展應包含：（1）專業(yè)能力；（2）實踐能力；（3）研究能力，其中實踐能力是中職商務英語教師最基本特質，是該行業(yè)教師職業(yè)生涯的核心。

總之，中職商務英語的專業(yè)發(fā)展要求教師的業(yè)務水平隨著國際貿易的形式變化而變化，要取得如此的效果，教師們應該經常性地進行崗上培訓，通過繼續(xù)教育提升自己在教學、實踐上的能力。

3 中職商務英語教師培訓途徑

中職商務英語教師的終身教育離不開依托學校組織的各類培訓。劉冬梅（2004）在研究了歐美發(fā)達國家教師培訓的文獻后，總結出發(fā)達國家教師培訓在指導思想、培訓形式和培訓內容等方面發(fā)生了顯著變化。這些變化主要表現(xiàn)在：經費上給予大力支持，做到了培訓制度法律化，培訓內容系統(tǒng)化，培訓形式多樣化，教師培訓主動化等。其中西方發(fā)達國家注重激勵機制，并且使教師培訓主動化的舉措非常值得我國各類學校學習與借鑒。為了充分調動教師參加培訓的積極性，它們均制定了一系列的優(yōu)惠政策，從而使得教師培訓主動化。他們的主要做法是：培訓與聘任、評估相結合；鼓勵教師對外學術交流；提供學術休假制；新教師培訓等。與此同時，為了幫助各級院校教師提升自我，以美國為例，美國院校教師培訓模式主要分為以下四類：多校園合作模式（Multi-calnpus Cooperativeprogranl）；校園中心模式（Campus-wide Center）；特殊目的中心模式（The University with Speeial Purpose Center）；院系教師發(fā)展模式（Development Components of Other Academic Programs）。

除了表2提到的傳統(tǒng)的培訓模式，近年來校企合作培訓模式備受重視，因為該模式對中職商務英語教師的專業(yè)發(fā)展起到非常關鍵的重要。如上文所述，跨境電商行業(yè)的蓬勃發(fā)展為中職商務英語帶來機遇與挑戰(zhàn)。下文以廣州市財經職業(yè)學校通過校企合作途徑幫助商務英語教師成長為“雙師型”專業(yè)教師為例子，總結校企合作培訓教師的模式。

3.1 “走出去”校企合作教師培訓模式

針對商務英語教師在跨境電商知識方面的弱點，廣州市財經職業(yè)學校鼓勵商務英語教師“走出去”參加企業(yè)舉辦的多種跨境電商培訓。例如，該校商務英語教師通過參加工業(yè)和信息化部電子行業(yè)職業(yè)技能鑒定指導中心舉辦的培訓考證課程，了解到跨境電商發(fā)展概況，掌握了速賣通、敦煌網后臺操作如上傳產品、推廣營銷、基本的美工技巧等，獲得《跨境電子商務師》證書。隨著2016年速賣通提高準入規(guī)則，商務英語教師無法使用個人賬號教學，為了解決該困局，廣州市財經職業(yè)學校商務英語教師報名參加阿里巴巴官方合作企業(yè)“鑫校園”舉辦的培訓，深化了對速賣通的運營情況，并獲得教學賬號，完全可以實現(xiàn)“做中教”的教學模式。同時，該校商務英語專業(yè)與深圳金膜電子科技有限公司建立教師專業(yè)發(fā)展實踐基地，鼓勵教師走進生產跨境銷售一線，在實踐中不斷提升專業(yè)技術。

“走出去”的校企合作模式幫助中職商務英語教師走出學校與教室、接觸并且掌握實戰(zhàn)知識，保障了商務英語的教學質量。

3.2 “引進來”校企合作教師培訓模式

同時，廣州市財經職業(yè)學校將跨境電商企業(yè)引進校內，目前該校引進的企業(yè)有廣州W拉商貿有限公司、廣州飛尚貿易有限公司（陳思雅，2016）。學校為企業(yè)提供場所、人才，企業(yè)為學生、教師提供指導，校企雙方真正取得“共贏”的效果。基于真實業(yè)務的校內培訓，給了商務英語教師更多便利與激勵。為了使校內實訓取得更好的效果，學校推行雙導師制――企業(yè)導師與校內導師相結合，這個制度給以商務英語教師更多的責任與動力，利用課余時間學習跨境電商的知識與技能，從而能更好地指導學生熟悉跨境電商的所有業(yè)務。

在“走出去”、“引進來”2個模式（見圖1）的幫助下，廣州市財經職業(yè)學校的商務英語教師在專業(yè)發(fā)展方面取得了非常好的效果，能夠獨立指導學生做跨境電商。在2015年9月至2016年1月期間，該?？缇畴娚掏赓Q承接小組通過阿里巴巴速賣通平臺取得了折合人民幣131，786.65的銷售量；該校教師參加第一屆OCALE跨境電商創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力大賽憑借喜人的銷售量榮獲中職組運營一等獎。

4 建立中職商務英語教師發(fā)展中心的設想

為了建設一個開放、互助、互敬、好學的中職商務英語教師團隊，為了實現(xiàn)“終生教育”的專業(yè)發(fā)展理念，需要一個開放的組織――中職商務英語教師發(fā)展中心。在世界教育邁入以提高質量為中心的階段，院校紛紛成立了“教學促進中心”、“教師發(fā)展中心”之類的機構，這既滿足教師對培訓的需求，也是教師專業(yè)化發(fā)展的必然要求。

“分享”與“互動”應該是該教師發(fā)展中心的主旨。定期舉辦經驗交流會，如分享如上文提及的廣州市財經職業(yè)學校商務英語教師專業(yè)發(fā)展的有效方法，相互交流參加企業(yè)培訓心得，共同探討如何建立完善的保障機制激勵教師不斷學習，不斷發(fā)展專業(yè)知識。

面對人才培養(yǎng)新形勢，中職商務英語教師發(fā)展中心應結合教學形式、學校個體情況，加強教師職后教育。教學中心要積極完善學校教師培訓制度；轉變培訓觀念；拓寬培訓渠道，改進培訓模式；注重激勵機制，使教師培訓主動化；加強新任教師培養(yǎng)，使教師培訓全程化。

5 總結

在“互聯(lián)網+”國際貿易的大背景下，跨境電商行業(yè)催生了大量崗位，為了能夠肩負起培養(yǎng)合格的跨境電商人才的重擔，中職商務英語教師需豐富自己在跨境電商的知識體系與實操技能。通過多種培訓途徑如“走出去”、“引進來”的校企合作模式，努力成為合格的“雙師型”教師。為了實現(xiàn)共贏互利互助的效果，有必要設立中職商務英語教師發(fā)展中心，群策群力，鼓勵教師對自我的專業(yè)水平進行隨時隨地的反思。中職商務英語教師的專業(yè)發(fā)展一方面提倡自我發(fā)展的終身化，另一方面通過培訓強化教師發(fā)展的終身化意識，進而不斷推進職業(yè)教育的發(fā)展。

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