企業(yè)戰(zhàn)略管理論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

1.1戰(zhàn)略管理的意識不強

我國的煙草企業(yè)一直在朝著市場化的方向發(fā)展，戰(zhàn)略管理在這個過程有著非常重要的作用。由于我國煙草行業(yè)受到煙草壟斷和計劃經(jīng)濟(jì)的影響，所以很多煙草企業(yè)的戰(zhàn)略管理意識不強。有一些企業(yè)不能準(zhǔn)確地對發(fā)展過程中的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行判斷與分析，很多決策都只是停留在感性的認(rèn)識上。一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅注重短期的發(fā)展，對煙草企業(yè)的長期發(fā)展缺少一定的認(rèn)識。還有一些企業(yè)沒有建立科學(xué)合理的評價機(jī)制和反饋機(jī)制，對公司核心能力的認(rèn)知不到位，沒有注重企業(yè)核心力量的培養(yǎng)。上述的情況都表現(xiàn)出煙草企業(yè)的戰(zhàn)略管理不強，阻礙了煙草企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

1.2戰(zhàn)略管理的執(zhí)行力度不夠

煙草企業(yè)的戰(zhàn)略管理不僅需要科學(xué)合理的戰(zhàn)略計劃，而且還需要具有強有力的執(zhí)行力。在實施戰(zhàn)略思想管理的過程中，必須要將戰(zhàn)略計劃付諸行動才能最終達(dá)到戰(zhàn)略管理的目的。我國很多煙草企業(yè)已經(jīng)意識到戰(zhàn)略管理的重要性，并采取了一系列的措施對企業(yè)進(jìn)行調(diào)整和完善，但是執(zhí)行力度還是不夠，這種情況往往會導(dǎo)致執(zhí)行力度與戰(zhàn)略計劃不符，進(jìn)而出現(xiàn)很多困難，阻礙煙草企業(yè)的發(fā)展。

1.3品牌戰(zhàn)略過于相似

現(xiàn)在，我國的很多煙草企業(yè)都開始注重品牌戰(zhàn)略的發(fā)展，但是大部分煙草公司的品牌戰(zhàn)略太過相似。例如:很多企業(yè)在發(fā)展品牌的過程中都強調(diào)了要做大做強等方面。這種相似的品牌戰(zhàn)略成為了煙草行業(yè)的主導(dǎo)與核心，并在一定程度上制約著煙草企業(yè)的發(fā)展。從表面上看，煙草企業(yè)的品牌戰(zhàn)略有一定的相似性，但是每個企業(yè)都賦予了其不同的含義。企業(yè)在制訂戰(zhàn)略計劃的過程中還應(yīng)該注重戰(zhàn)略的差異性，企業(yè)應(yīng)該制定適合自身發(fā)展且不易被模仿的戰(zhàn)略。企業(yè)在制定品牌戰(zhàn)略的過程中，要結(jié)合自身的特點，認(rèn)真去執(zhí)行，使企業(yè)向著良性的方向發(fā)展。

1.4戰(zhàn)略管理水平不高

煙草企業(yè)的管理成本逐漸增多，原因主要是管理的水平、技術(shù)和手段比較落后，進(jìn)而導(dǎo)致煙草企業(yè)的利潤低下。管理者比較重視經(jīng)營而忽視了管理，忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致煙草企業(yè)的管理混亂，效率低下。即使在有了戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，煙草企業(yè)也不能按照規(guī)劃進(jìn)行管理，進(jìn)而無法達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。管理人員沒有對戰(zhàn)略計劃和組織結(jié)構(gòu)的實施引起足夠的重視，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)中的一些漏洞逐漸變大。另外，戰(zhàn)略管理需要企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律、經(jīng)營目標(biāo)、競爭規(guī)律和競爭目的來組織經(jīng)營和競爭活動。目前，我國煙草企業(yè)的管理手段比較單一，比較容易被競爭對手模仿，所以無法在市場中形成全方位的競爭優(yōu)勢。

1.5不能適應(yīng)市場的快速發(fā)展

煙草企業(yè)所制定的戰(zhàn)略管理策略雖然能夠在一定程度上滿足當(dāng)前的需要，但是隨著環(huán)境的不斷變化，企業(yè)并不能保證這種戰(zhàn)略仍然符合未來發(fā)展的需要。在環(huán)境發(fā)生變化之后，企業(yè)應(yīng)該及時做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而適應(yīng)環(huán)境的不斷變化。但是我國的煙草企業(yè)往往會出現(xiàn)這樣的情況;在環(huán)境發(fā)生很大的變化之后，有的企業(yè)仍然按照之前的戰(zhàn)略計劃，不能盡快適應(yīng)社會的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)走向衰敗。管理者在決策存在缺陷的情況下，沒有及時對方案進(jìn)行調(diào)整和完善，而是沿用之前的方案。這種狀況對企業(yè)的發(fā)展有著很大的負(fù)面影響，導(dǎo)致企業(yè)不能跟上社會發(fā)展的方向而出現(xiàn)一系列的問題。

2解決戰(zhàn)略管理問題的有效策略

2.1注重企業(yè)的戰(zhàn)略管理

我國煙草企業(yè)對戰(zhàn)略管理的地位和處境有一個比較正確的認(rèn)識，雖然企業(yè)目前具有較好的資源基礎(chǔ)和社會環(huán)境，但是還具有進(jìn)一步發(fā)展的空間。煙草市場的專賣專營局面受到了跨國煙草公司的影響，市場競爭的局面日益加劇。煙草企業(yè)應(yīng)該對局面有一個深入的了解和分析，充分認(rèn)識到煙草企業(yè)不能只靠感性管理和經(jīng)驗管理。如果煙草企業(yè)想要在競爭日益激烈的市場中有較好的發(fā)展，那么就需要管理者用全新的理念對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營和管理，進(jìn)一步注重戰(zhàn)略管理策略的運用。

2.2加強人才的管理

人才資源是企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)，所以煙草企業(yè)要加強人才的培養(yǎng)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織，打造創(chuàng)新型和知識型的團(tuán)隊。首先，要引進(jìn)高層次的管理人才，進(jìn)一步的強化人才是第一資源的觀念，進(jìn)一步的加快人才資源的管理和開發(fā)。另外，還可以通過一定的手段來吸引優(yōu)秀的人才，例如高薪聘用、提供重要的崗位、設(shè)立一定的獎項、公開招聘和掛職鍛煉等方法，加快引進(jìn)市場營銷、物流配送、電子商務(wù)和法律等高層次的人才。其次，要重視人才的利用和開發(fā)，加大員工教育培訓(xùn)的投入，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)一步提高員工的業(yè)務(wù)能力、管理水平和勞動技能等。加強人才的儲備，進(jìn)而滿足企業(yè)的用人需要。通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們具備產(chǎn)品知識技能和服務(wù)技能，建立工作人員積極進(jìn)取、盡職盡責(zé)的態(tài)度，提高員工工作方面的自覺性。另外，還要建立合理的激勵制度，將員工的績效和薪酬進(jìn)行緊密的結(jié)合，從而調(diào)動員工的積極性。還要在此基礎(chǔ)上建立相關(guān)的獎勵措施，對于表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行一定的獎勵，培養(yǎng)員工的忠誠度。最后，還要進(jìn)一步改革用人分配機(jī)制，充分調(diào)動人員的創(chuàng)造性和積極性。企業(yè)要通過機(jī)制創(chuàng)新來造就新一代的人才，沖破經(jīng)驗和資質(zhì)的束縛，更新人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀的青年人才擔(dān)起企業(yè)的責(zé)任，使其多在困難的環(huán)境中進(jìn)行磨礪，加快他們的成長。我們還要確立業(yè)績?nèi)∠虻娜瞬艃r值觀，使業(yè)績、崗位和能力進(jìn)行有效的結(jié)合，在最大限度上發(fā)揮人才的創(chuàng)造性、積極性和主動性。

2.3重視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展過程中的行為規(guī)范和價值理念，它具有一定的約束力、凝聚力、激勵力和輻射力等功能，能夠有效地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，能夠進(jìn)一步推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的戰(zhàn)略能夠有效地指導(dǎo)企業(yè)向正確的方向發(fā)展，能夠依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整。企業(yè)文化則是一種無形的力量，它能夠影響工作人員建立起適合企業(yè)發(fā)展的行為方式和思維方式。在企業(yè)成員的信念與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)大致相同的情況下，企業(yè)文化能夠發(fā)揮出巨大的作用。它能夠使員工在工作的過程中充滿激情，并進(jìn)一步貫徹和實施企業(yè)的戰(zhàn)略計劃。如果企業(yè)想要得到長期穩(wěn)固的發(fā)展，就需要建立符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，進(jìn)而提高企業(yè)在市場中的綜合競爭力。企業(yè)文化的建立能夠使員工的價值觀念與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度的一致，進(jìn)一步加快煙草企業(yè)的發(fā)展。

3結(jié)論

第2篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

關(guān)鍵詞：知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為影響因素

知識創(chuàng)新重塑了企業(yè)環(huán)境，要了解知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的特征，必須放在知識創(chuàng)新的環(huán)境中去考察，因此，必須對知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為有個總體認(rèn)識。本文分析了知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的影響因素維度，以及這些因素變量的作用。對知識型企業(yè)開展知識創(chuàng)新活動和戰(zhàn)略管理活動提供理論依據(jù)。

知識型企業(yè)的戰(zhàn)略管理行為

知識型企業(yè)的獨特性造就了戰(zhàn)略管理行為，因此也具有不同于一般企業(yè)的特點。

本文認(rèn)為，知識型企業(yè)是“那些明確地把知識運用貫穿其整個企業(yè)模式（從基礎(chǔ)架構(gòu)到流程，到產(chǎn)品，到戰(zhàn)略）的企業(yè)，這些企業(yè)是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創(chuàng)新為目的的社會經(jīng)濟(jì)組織”。從概念上看，知識型企業(yè)與傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的根本的區(qū)別在于，知識型企業(yè)的核心在于知識管理、知識創(chuàng)新、知識產(chǎn)品及知識營銷，而不是單純地對物質(zhì)資源、人力資源或是文檔的管理。

因此，知識型企業(yè)重視知識創(chuàng)新，以知識創(chuàng)新為核心開展各項戰(zhàn)略管理活動，知識型企業(yè)的戰(zhàn)略管理行為有明顯的知識創(chuàng)新取向。

影響知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的因素

在知識創(chuàng)新的驅(qū)動下，從根本上改變了企業(yè)戰(zhàn)略管理的行為內(nèi)容和方式，同時環(huán)境條件中的某些因素也構(gòu)成重要的影響力量，這些因素直接成為促使知識創(chuàng)新的主要動力，并且間接影響和推動著個體和組織戰(zhàn)略管理行為，主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)在因素、知識創(chuàng)新動力因素和社會外在因素三個方面。

（一）企業(yè)內(nèi)在因素

企業(yè)內(nèi)在因素，產(chǎn)生于企業(yè)參與市場競爭和進(jìn)行自我發(fā)展的內(nèi)在需要，以及企業(yè)對通過知識創(chuàng)新獲得超額利潤和相對優(yōu)勢的追求，誘發(fā)了企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的內(nèi)在動力。產(chǎn)生知識創(chuàng)新驅(qū)動力并影響著企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的因素主要有：

主觀價值判斷因素。知識型企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個重要來源就是企業(yè)家和企業(yè)職工對企業(yè)知識創(chuàng)新的追求，這種追求就是基于他們對企業(yè)知識創(chuàng)新的一種主觀價值判斷，表現(xiàn)為創(chuàng)新精神和創(chuàng)新偏好，從而激發(fā)或誘導(dǎo)他們的各種戰(zhàn)略管理行為，不斷地、自覺地進(jìn)行戰(zhàn)略管理實踐。利益導(dǎo)向因素。當(dāng)一項戰(zhàn)略管理活動開始之前，對利益的預(yù)期會誘導(dǎo)戰(zhàn)略決策者是否選擇某個戰(zhàn)略或采取某項戰(zhàn)略行動；當(dāng)知識創(chuàng)新成功之后，巨大的利益會刺激企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)新；同時，也會誘導(dǎo)其他企業(yè)加入知識創(chuàng)新的行列。從我國企業(yè)知識創(chuàng)新的利益形態(tài)來看，它包括物質(zhì)利益和非物質(zhì)利益；從利益分配的對象看，它涉及國家、企業(yè)、職工之間的利益分配。企業(yè)家的個性、需要和目標(biāo)。企業(yè)家是企業(yè)精神的化身，企業(yè)家的思想、意志和行為直接決定了企業(yè)的戰(zhàn)略行為。在日益激烈的國內(nèi)競爭和市場國際化的壓力面前，只有不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)取，才有出路。企業(yè)家在初獲成功之后，在世俗層面上易于衍生出一種小富即安的心態(tài)，進(jìn)一步發(fā)展的欲望逐漸弱化。企業(yè)家只有擴(kuò)張、發(fā)展、超越的觀念指導(dǎo)自己的思維和行為，才能使企業(yè)不斷走向成功。

組織結(jié)構(gòu)和認(rèn)知過程。究竟是戰(zhàn)略服從結(jié)構(gòu)，還是結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略，一直是有爭議的問題。但是學(xué)者普遍認(rèn)為，一方面，戰(zhàn)略的變化要求組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整；另一方面，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也在一定程度上制約著戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)對戰(zhàn)略管理行為的影響表現(xiàn)在三個方面，組織結(jié)構(gòu)在很大程度上決定了目標(biāo)和政策是如何建立的，也會對所有戰(zhàn)略實施活動產(chǎn)生相當(dāng)大的影響；組織結(jié)構(gòu)決定了資源的配置；戰(zhàn)略管理行為的前提是組織對企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部條件的認(rèn)知。不同的企業(yè)具有不同的組織認(rèn)知過程，直接影響到組織對經(jīng)營環(huán)境的看法和企業(yè)的經(jīng)營決策。

企業(yè)文化與歷史。從文化的角度考察戰(zhàn)略管理是十分有益的，因為企業(yè)的成功往往取決于企業(yè)文化對戰(zhàn)略的支持程度。在企業(yè)戰(zhàn)略得到價值觀、信仰、儀式、象征、語言和模范人物等文化因素的支持時，管理者往往可以迅速而容易地實施變革。相反，如果支持性文化本身不存在，也沒有被建立，那么戰(zhàn)略的變革是無效的。另外，企業(yè)戰(zhàn)略管理的歷史和成效會對當(dāng)前的戰(zhàn)略管理產(chǎn)生影響。

企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實力。一般來說，企業(yè)的規(guī)模越大，面對的問題會越復(fù)雜，企業(yè)內(nèi)部的分工會越細(xì)，越有可能建立比較正式的戰(zhàn)略決策系統(tǒng)。如果規(guī)模的擴(kuò)大伴隨著業(yè)務(wù)的多元化，那么企業(yè)會實行分權(quán)的管理方式。各戰(zhàn)略經(jīng)營單位就會更多地參與到戰(zhàn)略的制定中來，并擁有更多的戰(zhàn)略決策權(quán)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力越強，決策者在戰(zhàn)略決策過程中對戰(zhàn)略方案選擇的余地越大，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而進(jìn)行大規(guī)模的戰(zhàn)略性投入。

（二）知識創(chuàng)新動力因素

1.微觀層次的動力機(jī)制。知識創(chuàng)新的微觀層次對應(yīng)個體或局部創(chuàng)新的激勵和心理驅(qū)動，其結(jié)果表現(xiàn)為一些新想法、新觀點、新假設(shè)、新思路的提出。具體來說，內(nèi)部動力的形成和變化源于以下三方面，即企業(yè)家精神、創(chuàng)新組織能力以及企業(yè)文化。

企業(yè)家精神。作為知識創(chuàng)新規(guī)范和動力的企業(yè)家精神有這樣幾方面的特征：自主性，企業(yè)家精神明確提示了在哪些情況下，企業(yè)家的哪些行為是可取的、必不可少的和應(yīng)予鼓勵的，哪些行為是不可取的、有害的和應(yīng)予摒棄的。普遍性，企業(yè)家精神摒棄了行為的個體性特征，概括了能使知識創(chuàng)新行動秩序相對穩(wěn)定的企業(yè)家行為的共同特征。導(dǎo)向性，企業(yè)家精神引導(dǎo)著企業(yè)家根據(jù)實際情景的要求，以追求創(chuàng)新及其成功為戰(zhàn)略管理行為的目標(biāo)。

創(chuàng)新組織能力。知識創(chuàng)新行動作為一種具有工具合理性的系統(tǒng)過程，它還需要通過系統(tǒng)內(nèi)部有組織的理性管理，才能使創(chuàng)新設(shè)想或方案轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的商業(yè)化成果。企業(yè)家由于其角色特征則恰可成為這樣一種創(chuàng)新組織者。具體來講，企業(yè)家的創(chuàng)新組織能力體現(xiàn)在以下兩方面：第一，創(chuàng)新人員的組織，企業(yè)成員在知識創(chuàng)新全過程中承擔(dān)著不同的社會角色，發(fā)揮著各自的社會功能，如創(chuàng)新策劃者、創(chuàng)新項目管理者、R&D人員、市場開拓與營銷人員等。第二，創(chuàng)新部門之間的協(xié)調(diào)管理，造成企業(yè)知識創(chuàng)新的市場失敗的一個重要原因就在于企業(yè)內(nèi)部R&D、生產(chǎn)、營銷等部門缺乏協(xié)調(diào)性。日本學(xué)者山田行雄曾經(jīng)指出，營銷部門和生產(chǎn)部門在生產(chǎn)能力計劃與長期銷售預(yù)測、新產(chǎn)品生產(chǎn)的預(yù)定計劃與短期銷售預(yù)測、產(chǎn)品系列多樣化以及新產(chǎn)品的市場投放與附加服務(wù)等之間存在矛盾。而這兩個部門又都通過產(chǎn)品和技術(shù)而必然與R&D部門發(fā)生聯(lián)系，企業(yè)家作為知識創(chuàng)新的組織者，在上述三者矛盾的協(xié)調(diào)與化解方面將起到極為重要的作用。

企業(yè)文化。成功的創(chuàng)新企業(yè)往往比較重視企業(yè)文化的培育和營造，以期借助企業(yè)文化的力量來促動企業(yè)的知識創(chuàng)新行動。企業(yè)文化作為一種規(guī)范模式或觀念體系，它構(gòu)成了企業(yè)知識創(chuàng)新活動的動力要素之一。

2.宏觀層次動力機(jī)制。宏觀機(jī)制主要是研究制度、市場、法律保護(hù)等因素對戰(zhàn)略管理行為主體所起的動力作用制度創(chuàng)新：知識創(chuàng)新的保障。在知識經(jīng)濟(jì)的浪潮中，傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理的模式將被現(xiàn)代的知識管理的模式所取代，這就要求管理者著重解決制度創(chuàng)新。制度創(chuàng)新為企業(yè)提供足夠的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新空間，企業(yè)內(nèi)部的制度安排為企業(yè)知識創(chuàng)新提供了條件。

知識產(chǎn)權(quán)：知識創(chuàng)新的重要法律保護(hù)。從知識創(chuàng)新的過程來看，其各個階段都離不開知識產(chǎn)權(quán)制度。創(chuàng)新的準(zhǔn)備和開發(fā)階段：企業(yè)的知識創(chuàng)新需要專利信息的指引和導(dǎo)向。創(chuàng)新的實施階段：靠知識產(chǎn)權(quán)制度來維護(hù)權(quán)益，它是保護(hù)科技成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的有利手段。離開了知識產(chǎn)權(quán)制度，創(chuàng)新者在仿冒、仿造與復(fù)制的打擊下就會失去動力。創(chuàng)新的應(yīng)用階段：知識產(chǎn)權(quán)制度下，通過技術(shù)貿(mào)易獲取高額利潤完善的知識產(chǎn)權(quán)法律體系對知識產(chǎn)權(quán)無形財產(chǎn)權(quán)的占有、使用、收益和處分都有相應(yīng)的規(guī)定。以此為基礎(chǔ)，專利技術(shù)和著作權(quán)、商標(biāo)權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)參加經(jīng)濟(jì)活動才成為可能。:

市場拉力：知識創(chuàng)新的推動。一般來說，市場拉力主要是通過以下三種變量來促動知識創(chuàng)新的：市場需求推動企業(yè)知識創(chuàng)新的機(jī)制可表現(xiàn)為提供創(chuàng)新思路、提供創(chuàng)新機(jī)會、誘發(fā)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略、誘發(fā)企業(yè)知識創(chuàng)新的內(nèi)部動力等。市場機(jī)制主要是通過供求機(jī)制、競爭機(jī)制和價格機(jī)制等具體形式發(fā)揮對知識創(chuàng)新的資源配置功能和動力作用的。市場的自組織過程就是市場機(jī)制發(fā)揮作用的過程，但它又有著市場機(jī)制所不能涵括的獨立性和特殊性。市場通過供求關(guān)系、競爭機(jī)制和價格信號這只看不見的手而發(fā)揮作用的過程實際上就是一種自組織過程。市場的這種自組織機(jī)制在于其能自發(fā)地培育創(chuàng)新、啟動創(chuàng)新、保護(hù)創(chuàng)新、實現(xiàn)創(chuàng)新。

（三）企業(yè)外在因素

企業(yè)外在因素主要是指企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，即對組織經(jīng)營產(chǎn)生影響的、在組織邊界以外的物質(zhì)及社會因素。如經(jīng)濟(jì)因素，社會、文化、人口和環(huán)境因素，政治、政府和法律因素，技術(shù)因素，競爭因素等。

結(jié)論

本文通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析和歸納，認(rèn)為知識型企業(yè)以知識創(chuàng)新為核心開展各項戰(zhàn)略管理活動，其環(huán)境條件中的某些因素也構(gòu)成重要影響力量，直接或間接影響和推動著個體和組織戰(zhàn)略管理行為。主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)在因素、知識創(chuàng)新動力因素和社會外在因素三個方面。

本文的研究主要建立在對現(xiàn)有學(xué)者研究成果分析和總結(jié)的基礎(chǔ)之上，帶有一定的主觀性和經(jīng)驗導(dǎo)向，今后應(yīng)采取實證調(diào)研和理論推導(dǎo)相結(jié)合的方法，設(shè)計企業(yè)調(diào)查問卷，驗證影響因素的作用和與戰(zhàn)略管理行為的相關(guān)性。

參考文獻(xiàn)：

1.魯?shù)?#8226;拉各斯.知識優(yōu)勢[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2002.

第3篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

21世紀(jì)的企業(yè)面臨著巨變的環(huán)境，學(xué)術(shù)界對企業(yè)戰(zhàn)略管理也有了新的認(rèn)識，而我國企業(yè)還需考慮國際環(huán)境及我國內(nèi)部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。筆者總結(jié)了2008～2014年戰(zhàn)略管理協(xié)會的主要議題（見下表），發(fā)現(xiàn)這些會議的主題，都與當(dāng)時的國際政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相關(guān)。例如，2008年之后的全球金融危機(jī)，使得企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境面臨更多的不確定性，原有的戰(zhàn)略理論的適用性受到質(zhì)疑。中國、印度等新興的發(fā)展中國家的崛起、互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)經(jīng)營模式的改變，都引起了學(xué)者們對戰(zhàn)略管理理論的重新審視和思考。時代的發(fā)展對戰(zhàn)略管理提出了挑戰(zhàn)，研究者們從企業(yè)內(nèi)部，到外部的環(huán)境，再到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境結(jié)合的角度，研究了企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境之間的相互作用關(guān)系。在當(dāng)今世界，企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生著日新月異的變化，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等的出現(xiàn)，正改變著企業(yè)賴以生存的環(huán)境。企業(yè)如何應(yīng)對這些變化，戰(zhàn)略管理理論又應(yīng)如何指導(dǎo)企業(yè)實踐，這些都是我們應(yīng)思考的問題。筆者從環(huán)境學(xué)派中的組織生態(tài)學(xué)理論出發(fā)，結(jié)合管理研究方法中的情境化要求，探討企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的實踐性問題。

二、組織生態(tài)學(xué)的發(fā)展及其演化

環(huán)境學(xué)派把戰(zhàn)略看作是一個反應(yīng)的過程，其起源是1977年Hannan和Freeman發(fā)表的論文中提到的“種群生態(tài)學(xué)”理論。種群生態(tài)學(xué)源于生物學(xué)，主要是針對設(shè)計學(xué)派、計劃學(xué)派缺乏對復(fù)雜性環(huán)境的考慮。在種群生態(tài)學(xué)中，學(xué)者們主要研究組織的成長、衰亡問題，以及組織的多樣性問題。Hannan和Freeman在《組織生態(tài)學(xué)》一書中，對組織生態(tài)學(xué)理論進(jìn)行了系統(tǒng)的總結(jié)，并且從組織慣性及競爭力量等方面解釋了組織的生存發(fā)展。當(dāng)時的理論提出，主要是因為工業(yè)時代信息技術(shù)的發(fā)展，導(dǎo)致組織與環(huán)境的聯(lián)系更加緊密，組織的生存必須要依賴環(huán)境。種群生態(tài)學(xué)認(rèn)為，組織在環(huán)境面前是被動的，這里的環(huán)境是指大的環(huán)境，而非局部的環(huán)境。如果組織無法適應(yīng)環(huán)境，就會被環(huán)境淘汰。這段時期的理論吸收了制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的成分，認(rèn)為是外界的制度，限制了組織的競爭和發(fā)展。種群生態(tài)學(xué)把組織進(jìn)化的過程分為三個階段：一是變異，即種群中不斷出現(xiàn)新的組織的過程；二是選擇，即優(yōu)勝劣汰的過程；三是保留，即被選擇的組織逐漸形式化和制度化的過程。從這個演化的過程中可發(fā)現(xiàn)，環(huán)境的選擇機(jī)制，對組織的生存發(fā)展有著決定性的影響，但是在轉(zhuǎn)變的過程中，老的組織可能無法及時做出調(diào)整而被淘汰。由此，學(xué)者們提出了組織惰性理論。Hannan和Freeman認(rèn)為，組織惰性，是企業(yè)保持現(xiàn)有結(jié)構(gòu)不變的狀態(tài)，是由于組織對環(huán)境的反應(yīng)速度，跟不上環(huán)境變化的速度造成的，而組織的規(guī)模、年齡及其復(fù)雜程度，都對組織惰性有著顯著的影響。在新時代，環(huán)境變化的速度越來越快，那些惰性高的企業(yè)面臨的風(fēng)險可能更大。這段時期的理論研究側(cè)重于組織的演化，并且將組織生態(tài)理論運用到戰(zhàn)略管理、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域，形成多學(xué)科交叉的形式。根據(jù)以上論述可發(fā)現(xiàn)，早期的學(xué)者們對組織生態(tài)學(xué)的研究，主要集中于種群問題，隨后，將其拓展到了產(chǎn)業(yè)層次；在實證研究中，主要關(guān)注企業(yè)的生存率、死亡率、種群密度等問題。還有一些學(xué)者將其運用到高科技園區(qū)、生態(tài)園區(qū)等進(jìn)行實驗分析，這其中包含了仿真技術(shù)、生物分類等方法?？傊?，在組織生態(tài)學(xué)中，學(xué)者們認(rèn)為，企業(yè)必須依賴環(huán)境及環(huán)境中的資源才能夠生存，但是資源是有限的，環(huán)境的承載力也是有限的。為了爭奪有限的資源，企業(yè)之間必定會產(chǎn)生競爭，從而產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰，這既是自然法則，也是商業(yè)規(guī)則。競爭的最終結(jié)果是，改變了一個種群中的組織數(shù)量，即種群密度。而同時，不同密度下的種群，會對企業(yè)的進(jìn)入和退出產(chǎn)生不同的影響，以保持整個系統(tǒng)的平衡。結(jié)合以上學(xué)者的研究可以發(fā)現(xiàn)，組織生態(tài)學(xué)的理論研究起源于生物學(xué)中的生態(tài)概念，并且遵循“適者生存，不適者淘汰”的理念。同時，在運用理論進(jìn)行實踐的過程中，學(xué)者們注意到了組織慣性問題、種群的密度依賴性問題，并把這些現(xiàn)象和理論加入到生態(tài)學(xué)理論中，使其更加完善。筆者注意到，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和變化的時期，隨著日本的家族企業(yè)集團(tuán)、韓國的財閥等企業(yè)集團(tuán)形式的出現(xiàn)，戰(zhàn)略聯(lián)盟、合作創(chuàng)新、技術(shù)協(xié)同創(chuàng)新等理念開始受到重視，而我國企業(yè)在轉(zhuǎn)型時期制度環(huán)境的變化，也為學(xué)者們研究產(chǎn)業(yè)規(guī)制、制度激勵等提供了支持。這一系列的變化，都體現(xiàn)了外部環(huán)境的變化對企業(yè)的影響，而環(huán)境是具體的，不同國家、地區(qū)的環(huán)境是不同的。環(huán)境的差異，改變了一些要素對企業(yè)戰(zhàn)略行為的影響，甚至使得同一個理論在不環(huán)境下實踐的效果大相徑庭。這個具體的環(huán)境，就可以具象化為情境。環(huán)境，是指企業(yè)內(nèi)外部的對企業(yè)產(chǎn)生影響的各種相關(guān)因素。而情境強調(diào)的是，環(huán)境、組織與人的相互關(guān)系及其互動作用。要想研究情境化的管理理論，就必須要從實際的情境出發(fā)，發(fā)展出特色的管理理論。

三、戰(zhàn)略管理理論的情境化及其要求

1.關(guān)于情境化的描述

戰(zhàn)略管理理論的研究是應(yīng)用型研究，但是學(xué)者們經(jīng)常忽視了情境性因素，而不考慮情境因素，那么，其理論的發(fā)展空間必然有限。戰(zhàn)略管理本質(zhì)上還是人的活動，這種活動與社會息息相關(guān)。在西方產(chǎn)生的戰(zhàn)略管理理論，是基于特定的西方組織環(huán)境的，僅僅意識到了情境的差異性并不能解釋當(dāng)前企業(yè)的戰(zhàn)略行為。情境是一個整體，是從文化、歷史及環(huán)境的互動作用中演化出來的，單一的理論僅能從一個層面進(jìn)行解釋。因此，學(xué)者們需要思考不同國家企業(yè)的獨特性，是否能用已有的理論，來解釋并得到實證的支持，以及這些理論對于指導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略管理實踐又有什么實質(zhì)性的作用。對于情境的定義與層次，學(xué)者們有著不同的看法。Johns將情境定義為，圍繞著現(xiàn)象并對現(xiàn)象發(fā)揮直接或間接影響的因素，并且描述了兩種層次的情境效應(yīng)———綜合的與分立的。其研究結(jié)果顯示，情境是具有調(diào)節(jié)作用的。情境包含了物質(zhì)系統(tǒng)與理念系統(tǒng)，并且提到了情境的動態(tài)性。研究情境，需要對其進(jìn)行概念化或分類。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，可將一國的文化、社會、法律等因素作為情境的預(yù)測變項，將組織因素作為依變項，同時加入制度因素作為衡量?？傊徽撛鯓?，只有保證情境的結(jié)構(gòu)和概念維度的準(zhǔn)確性，才能夠保證理論研究的可靠性。

2.戰(zhàn)略管理理論情境化的要求

戰(zhàn)略管理是一門實踐性的學(xué)科，它必然要與實踐相契合，要因地制宜，而不是照搬教條。這與戰(zhàn)略管理中的環(huán)境學(xué)派的觀點相仿，即組織必須適應(yīng)環(huán)境，而領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)觀察了解環(huán)境并保證組織完全與之適應(yīng)，而且組織應(yīng)是靈活的。我國的情境與西方的情境存在固有的差異性，而現(xiàn)有的戰(zhàn)略管理理論大都是從西方借鑒來的，將這些理論放在我國，需要對其進(jìn)行檢驗、延伸、拓展甚至修改。沒有一個“放之四海而皆準(zhǔn)”的理論，如果現(xiàn)有的理論不足以解釋當(dāng)前的問題，那么，可能需要建立一個新的理論。這也是戰(zhàn)略管理理論歷經(jīng)多年的發(fā)展而形成叢林般體系的重要原因。不過，盡管西方的理論有諸多獨到之處，但是我國的學(xué)者在戰(zhàn)略管理實踐中發(fā)現(xiàn)，一些中國企業(yè)的現(xiàn)象無法或不能完全用西方的理論解釋，而是需要獨特的中國方式來解決。這些現(xiàn)象也蘊含著中西方的文化差異，而文化對戰(zhàn)略管理的影響是潛移默化的。這種影響超越了制度，是一個集體性的適應(yīng)過程。但是在研究跨文化管理問題時，學(xué)者們停滯于只了解“是什么”的層次，而沒有將其拓展到“為什么”的層次上去。要想有效地對戰(zhàn)略管理進(jìn)行情境化的研究，就需要改變原有的思維范式，要跳出戰(zhàn)略管理學(xué)科之外，結(jié)合其他學(xué)科的力量。不僅要尋找特定企業(yè)行為的特殊性，還要對這種特殊性的現(xiàn)象進(jìn)行實證分析，看其是否能夠拓展到其他領(lǐng)域。由于情境因素具有動態(tài)性，因此，戰(zhàn)略管理理論也必須隨之演化，即理論與組織的共同演化。

四、戰(zhàn)略管理情境化

1.對企業(yè)戰(zhàn)略管理情境的思考

目前，戰(zhàn)略管理理論的研究背景，大都是基于資本主義體制下的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而我國的市場經(jīng)濟(jì)既包含社會主義公有制這個主體，又囊括了其他多種非公有制成分。在這種情境下，有必要從企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境關(guān)系的角度，對戰(zhàn)略管理理論進(jìn)行探討。在外部環(huán)境中，政府規(guī)制對企業(yè)戰(zhàn)略的影響很大，政府對管理者的評價標(biāo)準(zhǔn)也大多僅以當(dāng)期的績效來考察，即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和就業(yè)指標(biāo)等。這種考察方式使得企業(yè)一味地防守，重視短期利益，致使企業(yè)的行為過于被動，從而限制了其他的選擇。環(huán)境學(xué)派強調(diào)環(huán)境對企業(yè)的決定性影響，在環(huán)境的影響下，企業(yè)本身的能動性是很小的，企業(yè)過度作為的結(jié)果，是其被淘汰的可能性的提高。從組織生態(tài)學(xué)的視角來看，企業(yè)堅持原有的戰(zhàn)略，是有利于企業(yè)生存發(fā)展的，不過隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的演變，企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境的關(guān)系也在逐步發(fā)生變化。現(xiàn)代的企業(yè)管理制度逐步成熟，外部環(huán)境的動蕩性和不確定性開始降低，政府逐步放開管制，企業(yè)開始從被動地接受環(huán)境到主動地適應(yīng)環(huán)境，一些新興企業(yè)開始采取進(jìn)攻性和創(chuàng)新性的戰(zhàn)略，有時候，企業(yè)還主動改善自身所處的環(huán)境。企業(yè)與環(huán)境之間相互作用、共同演進(jìn)，營造了良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。隨著全球化的浪潮及全世界跨國貿(mào)易、跨國公司的發(fā)展，各國通過現(xiàn)有的制度安排，進(jìn)行經(jīng)營環(huán)境的重構(gòu)和更新，構(gòu)建了一個更加競爭有序、高效的市場環(huán)境。再者，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，企業(yè)的戰(zhàn)略問題上升到了全球市場。全球戰(zhàn)略、全球經(jīng)營，是應(yīng)該值得關(guān)注的領(lǐng)域。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，使企業(yè)突破了原來的空間和時間的限制，未來企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該更多地考慮以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，企業(yè)家也要具備互聯(lián)網(wǎng)思維，重新審視企業(yè)價值鏈的整個環(huán)節(jié)，乃至整個的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，主動適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境，應(yīng)對日新月異的變化，大膽的進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)需要重構(gòu)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，把握多變環(huán)境中的機(jī)遇。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的跨界問題，顛覆了傳統(tǒng)的組織邊界、產(chǎn)業(yè)邊界的約束，企業(yè)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的范圍逐步擴(kuò)大，因此，需要從戰(zhàn)略與環(huán)境共同演化的角度來看待戰(zhàn)略問題。

2.情境化研究的理論脈絡(luò)

將環(huán)境學(xué)派的理論應(yīng)用于我國企業(yè)的戰(zhàn)略管理實踐，可從這幾個方面著手：即國有企業(yè)的改革問題、全球化背景下的我國企業(yè)跨界競爭問題、中國特色的公司治理機(jī)制問題、戰(zhàn)略層面的協(xié)同創(chuàng)新問題等。以種群生態(tài)學(xué)為例，可研究在特定空間中的企業(yè)分布密度對其戰(zhàn)略行為的影響、環(huán)境對企業(yè)成長的影響等，也可從核心競爭力的角度出發(fā)，研究企業(yè)在生態(tài)系統(tǒng)中的競爭優(yōu)勢、運行機(jī)制、系統(tǒng)內(nèi)部成員之間的競合關(guān)系等。

五、結(jié)論

第4篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

首先，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理能夠幫助企業(yè)建立行業(yè)核心競爭力。近年來，我國企業(yè)的行業(yè)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化。為了在高強度的競爭中建立自身的優(yōu)勢，企業(yè)必須實施高效的成本管理。而影響企業(yè)的競爭成本歸根結(jié)底是戰(zhàn)略成本，在生產(chǎn)中進(jìn)行戰(zhàn)略成本管理的研究與實踐，能顯著地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。其次，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理可以幫助其建立成熟的成本管理體制，這也是企業(yè)參與現(xiàn)代商業(yè)競爭做出的必然選擇?，F(xiàn)代成本管理意味著在員工、過程、生產(chǎn)環(huán)節(jié)等方面實現(xiàn)全方位的成本管理，不僅僅是產(chǎn)品價值的管理，也是經(jīng)濟(jì)效益的管理。過去的成本管理僅僅在微觀范圍內(nèi)研究成本，這具有極大的局限性，戰(zhàn)略成本管理將其研究的方向轉(zhuǎn)為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，這一方向可以幫助企業(yè)更好地進(jìn)行決策，更加準(zhǔn)確地決定未來的經(jīng)營模式。再次，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理可以促進(jìn)成本管理水平的進(jìn)步。傳統(tǒng)的成本管理主要集中在成本的降低上，也就是盡可能地進(jìn)行節(jié)約，而現(xiàn)代的成本管理將其轉(zhuǎn)變?yōu)橛米钌俚闹С鰜頁Q取最多的利益輸入，為贏得利潤奠定良好的基礎(chǔ)。從戰(zhàn)略成本的角度來說，兩者概念的區(qū)別在于前者的成本降低是沒有限度的，后者將該限度進(jìn)行了重新定義和升級，企業(yè)的成本管理模式選擇需要遵從企業(yè)的競爭策略，成本管理需要以整個企業(yè)的經(jīng)營為指導(dǎo)方向。最后，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理可以幫助其更好、更快地適應(yīng)競爭環(huán)境，企業(yè)與市場競爭是一種對立統(tǒng)一的關(guān)系，既相輔相成，也相互約束，而企業(yè)戰(zhàn)略成本管理能夠使其自身更好地堅持局部尊重整體的理念，眼前利益服從未來利益的理念，盡快地在激烈的市場競爭中進(jìn)行更新和升級，以最快速度實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。

二低碳經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)戰(zhàn)略成本管理的實施策略

當(dāng)前，我國的國情決定了企業(yè)戰(zhàn)略成本管理尚未能夠完全得到實施，一些政策和環(huán)境上的不足仍然存在。政府應(yīng)當(dāng)在低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起到?jīng)Q定性的引導(dǎo)作用，承擔(dān)更多的責(zé)任，為企業(yè)的戰(zhàn)略成本管理營造良好的環(huán)境。而在低碳經(jīng)濟(jì)下，需要對企業(yè)戰(zhàn)略成本管理進(jìn)行重新的解讀，由此衍生出內(nèi)涵和意義與以往均不同的戰(zhàn)略成本管理理念，即將低碳理念貫穿到企業(yè)價值創(chuàng)造過程的始終，擴(kuò)大了成本核算、控制、考核和規(guī)劃的時間跨度和應(yīng)用范圍。現(xiàn)階段，我國在低碳經(jīng)濟(jì)中發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略成本管理，需要外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的支持才能取得良好的效果。

1建立健全法律體系，加強政策引導(dǎo)

我國在低碳經(jīng)濟(jì)的立法方面目前已經(jīng)有了雛形，但尚未成熟。從現(xiàn)有的法律體系來說，不同類型與種類的條例數(shù)量眾多，但各種法律條例之間的關(guān)系卻不緊密。一些制度雖在局部上初具規(guī)模，但是配套的制度仍然十分缺乏，這給相關(guān)法律的執(zhí)行造成諸多限制。另外，我國當(dāng)前在能源的管理上具有多方力量分散管理的特點，各個職能部門之間在工作上容易因為利益沖突或者責(zé)任模糊等問題產(chǎn)生能源管理工作執(zhí)行效率低下的現(xiàn)象?？偟膩碚f，企業(yè)戰(zhàn)略成本管理模式需要健全的政策環(huán)境，積極用法律為自身的低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展保駕護(hù)航。通過政府的積極引導(dǎo)，鼓勵新型低碳技術(shù)的發(fā)明創(chuàng)造；同時，積極開發(fā)可再生能源，在政策給予實現(xiàn)低碳排放的企業(yè)資金上的扶持和稅收上的優(yōu)惠，對其生產(chǎn)中的能源消耗進(jìn)行一定的補貼。另外，還可以對企業(yè)在低碳生產(chǎn)方面的銀行信貸、低碳產(chǎn)品的采購商進(jìn)行不同程度的支持，鼓勵全社會發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)。只有如此，才能為企業(yè)實施戰(zhàn)略成本提供良好的外部環(huán)境。

2推動成本動因研究，強化價值鏈解析

成本動因是成本發(fā)生的驅(qū)動因素，進(jìn)行成本動因分析的目的是控制生產(chǎn)和運營成本、提高資源的使用效率。在低碳經(jīng)濟(jì)視域下，碳成本已經(jīng)融入到企業(yè)的價值鏈體系當(dāng)中，所以，企業(yè)必須考慮碳成本動因，碳成本動因決定了發(fā)生多大的成本，包括資源消耗多少、碳排放因環(huán)境污染所需支付的費用等。進(jìn)行碳成本動因的分析，可以幫助企業(yè)有效地控制成本，并且企業(yè)價值鏈分析具有了嶄新的內(nèi)容和意義，企業(yè)價值鏈?zhǔn)侵竸?chuàng)造價值活動的完整鏈條。隨著環(huán)保意識的增強和低碳經(jīng)濟(jì)市場地位的確立，消費者會更加關(guān)注產(chǎn)品的綠色化和低碳性，產(chǎn)品的價值也不再單純是指產(chǎn)品功能的貨幣化描述。這意味著，企業(yè)不僅局限于低碳化生產(chǎn)和低碳化服務(wù)，還要求企業(yè)在價值鏈的每一個環(huán)節(jié)中實施碳成本的有效控制，充分提高資源的使用效率和使用效果。同時，碳成本控制需要借助碳成本動因分析，從價值鏈中研究碳足跡，包括原材料采購、生產(chǎn)工藝、貨物運輸、產(chǎn)品倉儲和終端銷售等，整個流程均要對碳排放進(jìn)行成本分析和成本控制。

3加強內(nèi)外部分析，明確戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略定位分析

要求企業(yè)對內(nèi)部、外部環(huán)境進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治鲋筮M(jìn)行準(zhǔn)確的定位，找出自己的優(yōu)勢所在，確定采取什么樣的競爭戰(zhàn)略。確定企業(yè)競爭戰(zhàn)略是戰(zhàn)略定位的核心所在，競爭戰(zhàn)略的內(nèi)容一般包括兩個方面：成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化。成本領(lǐng)先的產(chǎn)品由于低成本屬性使得其可以低于競爭對手的價格來占據(jù)更大的市場份額，而產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)向客戶提供具有獨特價值功能的產(chǎn)品。在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)需要考慮低碳的因素；同時，低碳產(chǎn)品本身就意味著差異化，滿足客戶要求，履行社會責(zé)任。雖然在短期來看，實施低碳模式需要較大的資本投入，增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)和壓力，但從長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展角度來分析，它能夠給企業(yè)帶來超過行業(yè)平均水平的利潤，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力和發(fā)展?jié)摿?。因此，企業(yè)應(yīng)主動應(yīng)對經(jīng)營環(huán)境的巨大變化，完成從傳統(tǒng)成本管理向戰(zhàn)略成本管理的轉(zhuǎn)型，這也將成為有識企業(yè)的共同選擇。

三結(jié)語

第5篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

管理者是人為因素的主要影響者，而員工的能力與素質(zhì)也決定了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展管理的長期性和效益性。（1）員工的能力影響企業(yè)戰(zhàn)略略管理的實施現(xiàn)如今的教育制度培養(yǎng)了一批又一批的“高智商，低情商”的社會人才，從校門走出的大學(xué)生們往往具備很強的理論性思維能力，卻缺少實踐能力和創(chuàng)新能力，如果一個企業(yè)的員工全都缺乏創(chuàng)新力，那么，長此以往則會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略管理方面的弱化。所以，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時，不能只看中他們的學(xué)歷和學(xué)習(xí)背景，更要考察他們的社會實踐能力和處理突發(fā)事件的能力，以此，才能提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的效益。（2）員工的心態(tài)影響企業(yè)戰(zhàn)略管理的實施員工的心態(tài)決定了他們工作的進(jìn)度和效率，優(yōu)秀的企業(yè)員工除了要具備良好的工作能力外，還要具備良好的心態(tài)來配合管理者進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略的制定和規(guī)劃。反之，如果企業(yè)員工的心態(tài)是消極和低迷的，那么在優(yōu)秀的管理者也無法管理出優(yōu)質(zhì)的企業(yè)，自然對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

二、企業(yè)戰(zhàn)略管理人為因素的討論

1.加大薪酬獎勵，鼓勵管理階層基層更好的工作薪酬獎勵是每個公司的必行法則，金錢的利益往往是很強大的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以制定完善的薪酬制度，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益和巨大發(fā)展的員工給予旅游、紅包或是一個房子、一輛車等重大獎賞，領(lǐng)導(dǎo)只有懂得運用這些小資產(chǎn)的投入，才能調(diào)動企業(yè)人員的積極性，從而為企業(yè)發(fā)展帶來更好的效益。

2.設(shè)立完善晉升機(jī)制一個企業(yè)員工的發(fā)展看重的是晉升機(jī)制，晉升平臺的完善，才能使企業(yè)員工更好的進(jìn)行工作并為之努力，企業(yè)可以根據(jù)員工的這一特點，建立晉升機(jī)制，為能力高的員工制定合適的崗位，讓他們在合適的崗位中更好的發(fā)揮主觀能動性，帶動企業(yè)戰(zhàn)略管理的經(jīng)濟(jì)效益和社會利益。

3.傳載優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是被員工所認(rèn)可和共同遵循的認(rèn)知，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化得到傳承，才能感染員工的內(nèi)心。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個企業(yè)的重要資源，只有將優(yōu)秀的企業(yè)文化貫通到企業(yè)的員工當(dāng)中，才能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理的優(yōu)質(zhì)運行。

三、結(jié)束語

第6篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

財務(wù)管理戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展的重要性表現(xiàn)在:一是企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略管理能夠促進(jìn)為企業(yè)的發(fā)展提供非財務(wù)信息，在掌握該公司運營狀態(tài)基礎(chǔ)上，更加科學(xué)地掌握市場占有率、促進(jìn)該企業(yè)產(chǎn)品、銷售以及網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等相關(guān)信息的確認(rèn)，有助于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。二是能夠為企業(yè)的經(jīng)營決策提供科學(xué)的經(jīng)濟(jì)參考。企業(yè)在正常運營過程中，只有建立在財務(wù)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)上才能對經(jīng)濟(jì)起到促進(jìn)作用，有助于做出科學(xué)的規(guī)劃。三是財務(wù)管理戰(zhàn)略能夠進(jìn)一步完善和發(fā)展企業(yè)現(xiàn)存的企業(yè)制度。當(dāng)前企業(yè)的競爭地位越來越激烈，這就要求企業(yè)在戰(zhàn)略管理中要具有一定的科學(xué)性，因此健全、合理的企業(yè)財務(wù)管理體系制度十分關(guān)鍵。四是在運行中能夠最大限度地發(fā)揮資金效能，為投資者帶來最大的收獲，實現(xiàn)資本成本化以及權(quán)益最大化的理財思想，對企業(yè)優(yōu)化資金運營環(huán)境有很大的幫助，同時能夠讓企業(yè)資金在競爭環(huán)境中得到更有效的發(fā)揮。

二、傳統(tǒng)財務(wù)管理與財務(wù)戰(zhàn)略管理的區(qū)別

一是視角與層面不同。事務(wù)型管理是傳統(tǒng)財務(wù)管理的主要類型，即運用實際經(jīng)驗對財務(wù)進(jìn)行管理。財務(wù)戰(zhàn)略管理屬規(guī)劃型，放眼于未來，從多方面入手，對企業(yè)未來長期的財務(wù)管理制定理性戰(zhàn)略方針。二是邏輯起點差異。傳統(tǒng)財務(wù)管理的邏輯起點是歷史數(shù)據(jù)，并結(jié)合簡單趨勢規(guī)劃財務(wù)計劃，而財務(wù)戰(zhàn)略管理的邏輯起點則是對財務(wù)大環(huán)境的分析，結(jié)合企業(yè)自身條件來規(guī)劃財務(wù)。三是職能范圍不一樣。相比較財務(wù)戰(zhàn)略管理，傳統(tǒng)財務(wù)管理的范圍要小得多，因為財務(wù)戰(zhàn)略管理除了履行傳統(tǒng)財務(wù)管理各方面的職能外，還對企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施等出謀劃策，是牽涉面非常廣的重要職能。

三、發(fā)展成熟型企業(yè)的財務(wù)管理戰(zhàn)略

企業(yè)在發(fā)展過程中，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金轉(zhuǎn)化為投資方向，促進(jìn)資金來源以及資金結(jié)構(gòu)進(jìn)一步融資，這才是財務(wù)管理戰(zhàn)略的成熟標(biāo)志。通常當(dāng)企業(yè)在運營中投資機(jī)會下降時，資金的需求量就會減少，造成融資的方向變少，相反則融資機(jī)會多，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益更高，這就為發(fā)展奠定了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。本文針對成熟的中小型企業(yè)進(jìn)行了財務(wù)戰(zhàn)略分析，為企業(yè)發(fā)展提供了重要依據(jù)，其中具體的融資財務(wù)戰(zhàn)略管理措施是:

(一)擴(kuò)張投資的規(guī)模，加大對市場和經(jīng)營的投入。

擴(kuò)大投資規(guī)模、加大投入，能夠促進(jìn)企業(yè)以最直接、最有效的方式實現(xiàn)對市場的徹底了解，促進(jìn)產(chǎn)品的開發(fā)和使用。其中運用的市場滲透戰(zhàn)略思想是中小企業(yè)的經(jīng)營，需要加大現(xiàn)有產(chǎn)品的生產(chǎn)量和投放市場的產(chǎn)品數(shù)量，為提高市場占有率以及銷售量做保障。這就需要在內(nèi)部資源中進(jìn)一步開發(fā)，著重于市場供應(yīng)的原材料以及配件的生產(chǎn)經(jīng)營方向擴(kuò)大投資，另外還需要對市場人才進(jìn)行投資，在人力和物力充沛的情況下，保證企業(yè)運行的穩(wěn)定性，有助于資金的回轉(zhuǎn)，進(jìn)一步開發(fā)市場。但是在運行中仍然存在一定的風(fēng)險。這就需要加強財務(wù)管理人員的素質(zhì)以及技術(shù)保障，在管理層次上不斷強化。盡可能規(guī)避風(fēng)險，做到穩(wěn)定投資。

(二)實施穩(wěn)定的投資戰(zhàn)略。

企業(yè)在進(jìn)入成熟階段之后，思想上有所放松，缺乏了內(nèi)部條件以及部分能力，但是外界的環(huán)境仍然處于激烈的競爭過程中，在這種狀態(tài)下，企業(yè)才更應(yīng)該穩(wěn)定財務(wù)思想，以穩(wěn)定的態(tài)度正確對待。在該階段戰(zhàn)略使用中，要注意的是，不能將大量運營資金作為固定資產(chǎn)，否則就使得企業(yè)的資金不能運轉(zhuǎn)。造成經(jīng)濟(jì)長時間處于癱瘓階段，長時間造成運營資金周轉(zhuǎn)不良，只是片面追求眼前的經(jīng)濟(jì)效益，急于增加固定資產(chǎn)，其實這種財務(wù)戰(zhàn)略思想很容易造成企業(yè)運營資金的極度緊張，影響企業(yè)正常、穩(wěn)定的發(fā)展。另外還需要注意的是，不能采用分散投資的戰(zhàn)略思想。目前中小企業(yè)在發(fā)展中為了避免產(chǎn)品單一過大的經(jīng)營風(fēng)險，就想方設(shè)法增加投資渠道和利用多角化的經(jīng)營分散風(fēng)險，其實這種戰(zhàn)略思想會造成企業(yè)的營業(yè)利潤下降。在受到企業(yè)規(guī)模影響下，采用分散投資的方式會導(dǎo)致資金原有運轉(zhuǎn)基礎(chǔ)上的困難加劇，一些新的投資項目不能正常使用。這種缺乏管理能力以及經(jīng)營方式的財務(wù)戰(zhàn)略管理，大大降低了企業(yè)的管理和投資效益，影響了正常生產(chǎn)效果，加劇了競爭因素。

(三)融資結(jié)構(gòu)方面。

目前中小型企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)需要根據(jù)企業(yè)財務(wù)指標(biāo)分析來具體實施，另外還需要結(jié)合定性方法綜合考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略、金融結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和償還資金的能力等因素具體進(jìn)行，為企業(yè)的發(fā)展制定可持續(xù)發(fā)展的方針資本結(jié)構(gòu)目標(biāo)。

四、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的財務(wù)戰(zhàn)略管理措施

第7篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

1.提高企業(yè)市場競爭力。

現(xiàn)代社會的市場競爭十分激烈，如何在社會發(fā)展中更具競爭力，成為各企業(yè)需要研究的重要課題。而人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合可以提高企業(yè)的整體水平，有助于企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。與此同時，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的契合需要企業(yè)管理者結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行研究，不僅僅需要符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的目標(biāo)和方向，而且需要調(diào)動企業(yè)內(nèi)工作人員的熱情，使其充滿積極向上的工作動力，發(fā)揮出最大的潛力，為企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化做出貢獻(xiàn)。

2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

保證企業(yè)發(fā)展的因素中最為重要的就是戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)整體的工作目標(biāo)都是圍繞它而展開的。與此同時，人力資源管理是企業(yè)運行的基本，也是整體工作中最難以開展部分。因此，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，可以更有效的促進(jìn)企業(yè)工作的開展。企業(yè)戰(zhàn)略滲透進(jìn)人力資源管理中，可以進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理工作的調(diào)配，同時使員工明確工作目標(biāo)，更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方針。

3.戰(zhàn)略型人力資源管理可以依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開展工作。

企業(yè)戰(zhàn)略融入人力資源管理工作中，可以使人力資源管理更具目的性，并且充分為企業(yè)戰(zhàn)略提供服務(wù)。與此同時，兩者的有機(jī)契合可以使企業(yè)對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求更為了解，企業(yè)可以有針對性的制定內(nèi)部制度，采取合理的措施解決現(xiàn)存的問題和缺陷。例如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中預(yù)算成本控制工作，人力資源管理需要嚴(yán)格按照戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行管理，合理控制成本投入。

二、人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合措施

1.人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合。

人力資源管理的計劃需要以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定，與此同時，各企業(yè)間人力資源管理情況都不盡相同，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃時，需要根據(jù)自身的特點規(guī)劃，這樣符合企業(yè)的發(fā)展方針，使企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合可以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，因此，企業(yè)要想達(dá)到這樣的狀態(tài)，就需要將二者真正結(jié)合在一起，使人力資源管理真正發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略實行前實現(xiàn)，只有前期形成人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的高度契合，才能推動企業(yè)的發(fā)展。要想達(dá)到上述的內(nèi)容，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者意識到企業(yè)戰(zhàn)略實施中人力資源管理的關(guān)鍵作用，將二者有機(jī)結(jié)合，如此才能使企業(yè)長足發(fā)展。

2.將企業(yè)戰(zhàn)略引入人力資源管理。

人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合是指企業(yè)的人力資源管理需要完全考慮企業(yè)戰(zhàn)略層面，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為人力資源管理的目標(biāo)，開展人力資源管理工作。需要注意的是，人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合需要企業(yè)內(nèi)部各部門間相互協(xié)作，共同承擔(dān)責(zé)任，從領(lǐng)導(dǎo)者到基層工作人員都需要重視人力資源管理，而非人力資源管理部門的管理者和員工單獨工作，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。非人力資源部門的管理者與人力資源部門的管理者協(xié)作完成工作，可以完善人力資源管理制度，并能為企業(yè)內(nèi)部各部門的員工做表率，為員工規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的有效契合。

3.將企業(yè)戰(zhàn)略融入各項管理工作中。

將企業(yè)戰(zhàn)略引入人力資源管理中，企業(yè)可以采取相應(yīng)措施：第一，企業(yè)可以定期組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略契合為核心，培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，使員工具有高水平的工作能力，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭機(jī)制，促進(jìn)員工成長。第二，為更好的實現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合，企業(yè)可以構(gòu)建公平、公正、公開的薪資體制，激發(fā)員工的工作積極性。薪資是員工進(jìn)步發(fā)展的不竭動力。企業(yè)通過改善薪資體制，將其與企業(yè)戰(zhàn)略有效契合，激發(fā)員工的最大潛能，并且明確其工作方向。這樣員工的價值得以體現(xiàn)，同時還可以使其不斷完善自身專業(yè)技能，進(jìn)而使企業(yè)更具競爭力。第三，績效管理作為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略有效結(jié)合。企業(yè)首先應(yīng)該將傳統(tǒng)的績效管理模式進(jìn)行革新，使企業(yè)內(nèi)部運行的是符合現(xiàn)代化發(fā)展的績效管理模式，這對企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步實有助益。

4.加強人力資源管理人員綜合素質(zhì)。

人力資源管理人員是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合不可缺少的因素，因此，為保證二者的有效契合，人力資源管理人員的綜合素質(zhì)需要得到提高。人力資源管理人員的工作內(nèi)容主要是整合企業(yè)戰(zhàn)略，將其具體內(nèi)容進(jìn)行分析和研究，使其充分融入進(jìn)人力資源管理工作中，同時還有企業(yè)的薪資、績效管理等體系，使企業(yè)更具創(chuàng)造力和競爭力。所以，人力資源管理人員作為關(guān)鍵因素，企業(yè)應(yīng)該給予高度重視，應(yīng)該不斷激發(fā)管理人員的工作潛能，提高其工作能力，培養(yǎng)其專業(yè)技能，同時加強職業(yè)素養(yǎng)，這樣人力資源管理人員才可以更好的完成自身的工作任務(wù)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)關(guān)注人力資源管理人員的實踐能力，多為其提供了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的機(jī)會，使其不斷進(jìn)步。此外，人力資源管理工作的進(jìn)展和結(jié)果需要得到考核和評估，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建完善的考核機(jī)制，評估人力資源管理人員工作的結(jié)果，同時建立獎勵制度，激發(fā)人力資源管理人員的工作積極性。

三、結(jié)語

第8篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

1.人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它從企業(yè)全局利益和發(fā)展出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。

2.人力資源戰(zhàn)略管理的時代意義。

第一，人力資源管理戰(zhàn)略的實施，有助于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，包含多個層面，人力資源是其中比較重要的內(nèi)容。企業(yè)任何層面的戰(zhàn)略布局，目標(biāo)設(shè)定，計劃執(zhí)行，都需要有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊完成。第二，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作?，F(xiàn)代企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境變化迅速，企業(yè)自身的商業(yè)模式需要不斷調(diào)整改變，以適應(yīng)多變的市場。這就對企業(yè)人才的戰(zhàn)略性思維提出了更高的要求，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理，也必須密切結(jié)合市場人才需求方向，開發(fā)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的創(chuàng)新型、復(fù)合型人才。第三，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以幫助企業(yè)改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建模式

當(dāng)前人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入全新階段，提升人力資源管理水平，重在提升人才管理效能，人力資源管理應(yīng)該幫助企業(yè)“打造優(yōu)秀的人才隊伍、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力”。相比較從前的人事管理和人力資源管理，現(xiàn)在要做的是進(jìn)行人才管理，使得人才能夠真正為企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。筆者分析框架主要依據(jù)人才管理戰(zhàn)略的“五星模型”模式，以下從企業(yè)文化、團(tuán)隊建設(shè)、知識共享、績效管理和組織發(fā)展5個方面展開論述。

1.企業(yè)文化。

《2013年中國商業(yè)報告》研究調(diào)查中指出，有69%的受訪企業(yè)認(rèn)為，挽留住人才的有效效手段是“提高企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感”。國內(nèi)企業(yè)取得成功的因素分析發(fā)現(xiàn)，有44%的企業(yè)認(rèn)為較強的公司文化和價值觀是關(guān)鍵因素。從以上調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出企業(yè)文化對于企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的重要影響作用。企業(yè)文化是企業(yè)實施人力資源管理戰(zhàn)略的精神導(dǎo)向，在企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略管理過程中，必須提升對企業(yè)文化的重視。為企業(yè)的發(fā)展提供良好的企業(yè)文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、使命融入企業(yè)文化，深度發(fā)掘企業(yè)文化所承載的人文價值精神，用企業(yè)優(yōu)秀的文化，提升員工的向心力、凝聚力。例如，公眾熟知的淘寶的核心價值觀是激情、誠信和敬業(yè)，這種核心價值觀深深植入企業(yè)文化，并形成一種整體的員工信仰。正是淘寶這種獨特的企業(yè)文化，使得每一位淘寶員工以全新的角度看世界，不斷挑戰(zhàn)自身極限和創(chuàng)造更好的業(yè)績，這種企業(yè)文化有助于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新激情。

2.團(tuán)隊建設(shè)。

企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)是人力資源戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才隊伍團(tuán)隊，要實現(xiàn)高質(zhì)量的團(tuán)隊建設(shè)，必須要做好人才規(guī)劃、人才甄選和人才培育三個層次。企業(yè)通過人才的規(guī)劃，要明確清楚企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的發(fā)展所依靠的人才類型等問題。通過對人才的甄選發(fā)現(xiàn)合適的人才，補充企業(yè)特殊崗位人才缺失，也為具有特殊技能的人才創(chuàng)造發(fā)展空間。在人才的培育層面，企業(yè)必須要確定培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建人才培育體系，對各級成員進(jìn)行培訓(xùn)，員工的成長離不開企業(yè)的管理培訓(xùn)，通過企業(yè)高水平的培訓(xùn)，可以提升普通員工的知識水平和工作技能，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)效率。通過上述三個層次的共同建設(shè)，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理奠定良好的團(tuán)隊基礎(chǔ)，發(fā)揮其在人力資源戰(zhàn)略發(fā)展過程中的作用。

3.知識共享。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理是一種知識密集型工作，無論是其管理人員還是初級員工，都要求掌握必要的現(xiàn)代化科學(xué)知識。這就要求在企業(yè)必須提高對知識共享的重視，通過設(shè)計良好知識共享機(jī)制，實現(xiàn)知識內(nèi)部順暢傳播，擴(kuò)大知識對員工的積極影響。同時知識的共享，促進(jìn)了員工之間的信息交流，有利于個人不斷完善。為了保證知識的有效轉(zhuǎn)化和共享，企業(yè)還應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，保護(hù)知識擁有者的合理利益，激發(fā)他們分享知識的愿望。通過知識的共享，何以促進(jìn)行業(yè)人才的發(fā)展，行業(yè)人才在企業(yè)的發(fā)展過程中，可以更有效地服務(wù)于企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略。青島啤酒在知識共享方面做得十分成功，為了營造積極主動學(xué)習(xí)知識、分享知識的文化氛圍，青啤編制了《青島啤酒知識管理手冊》，構(gòu)建了內(nèi)容豐富的知識體系，創(chuàng)新了知識共享形式。青啤還結(jié)合網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的優(yōu)勢，搭建知識互動空間，如員工討論區(qū)、技術(shù)專欄、意見留言板等。

4.績效管理。

人力資源戰(zhàn)略管理需要配備相應(yīng)的考核機(jī)制，績效管理一種比較科學(xué)有效的衡量手段，通過績效管理來檢驗人力資源戰(zhàn)略管理的實際效果，提升管理的有效性、科學(xué)性。設(shè)計良好的績效管理可以為企業(yè)靈活、適時地調(diào)整人才戰(zhàn)略提供必要的依據(jù)。一般來說企業(yè)的績效管理包含以下幾個維度：第一是業(yè)績目標(biāo)，第二，員工的核心勝任力，第三專業(yè)能力，第四員工的自身潛力。通過這四個維度的考核，基本上能夠覆蓋績效管理的總體目標(biāo)。例如，盛大獨創(chuàng)了基于“經(jīng)驗值”的評估體系，通過崗位對技能和經(jīng)驗的要求有相應(yīng)的起始經(jīng)驗值來評估員工的能力。盛大借鑒網(wǎng)絡(luò)游戲模式和規(guī)則，建立了游戲式管理模式。形成了一套績效考核、公平公正的薪酬制度、科學(xué)透明的晉升體系和有效的員工激勵機(jī)制。這種設(shè)計良好的績效管理模式和員工激勵機(jī)制，是盛大網(wǎng)絡(luò)的人才戰(zhàn)略的重要制度基礎(chǔ)。

5.組織發(fā)展。

人力資源戰(zhàn)略管理的有效開展，還必須具備一定的組織保障，企業(yè)內(nèi)部組織是員工施展才能的重要平臺。在現(xiàn)代化的企業(yè)制度中，任何管理的實施都必須形成制度化的程序，制度化的管理程序有著比較科學(xué)、完整的系統(tǒng)，實施起來也更具連續(xù)性和穩(wěn)定性。人力資源戰(zhàn)略管理，本身就是企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，因此企業(yè)的對人力資源的管理，也要逐漸形成一套制度化的流程模式，吸收借鑒優(yōu)秀企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式，合理改進(jìn)自身存在的組織缺陷，為人力資源戰(zhàn)略管理的實施構(gòu)建健康合理的組織結(jié)構(gòu)體系，有機(jī)統(tǒng)一和調(diào)動企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)組織的力量，減少內(nèi)部溝通的信息損耗，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的均衡協(xié)調(diào)發(fā)展。海爾通過設(shè)置三類自主經(jīng)營體，將組織架構(gòu)從傳統(tǒng)的金字塔層級結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交牡谷墙Y(jié)構(gòu)。在該結(jié)構(gòu)中，管理者的主要任務(wù)不是下指標(biāo)，而是按照經(jīng)營體中一線員工的需求，提供和整合資源。因此，由自主經(jīng)營體構(gòu)成的倒三角組織架構(gòu)具有顛覆性的變化。組織架構(gòu)既是人單合一的產(chǎn)物，也是人單合一的基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

第9篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略管理平衡論目標(biāo)平衡利益平衡能力平衡

在管理過程中,任何組織都有可能出現(xiàn)一些失衡現(xiàn)象。譬如營銷近視癥過分強調(diào)產(chǎn)品技術(shù)與功能的重要性,忽視了對顧客真實需求的把握;“酒香不怕巷子深”則使企業(yè)在營銷要素之間失衡,過多地強調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量對品牌的推動效應(yīng);本位主義的產(chǎn)生則使各經(jīng)濟(jì)主體利益和價值體系出現(xiàn)問題;等等。這些都說明管理也需要平衡、協(xié)調(diào)與和諧。平衡與不平衡就像一對孿生兄弟一樣伴隨著事物的發(fā)展,從平衡到不平衡、再到新的平衡是事物發(fā)展的一般規(guī)律。這種一般哲學(xué)意義的規(guī)律也同樣適用于企業(yè)經(jīng)營管理。

平衡論認(rèn)為:宇宙是一個自發(fā)、矛盾、有序循環(huán)的整體;整體中的矛盾雙方都有首先趨向自身平衡的本性;該本性天然、無止境作用,必然導(dǎo)致各種矛盾產(chǎn)生;矛盾任何一方都不可能消滅對方而獨立存在;對立面的存在有弊有利,辨證應(yīng)對則相反相成;事物發(fā)展的方向總是趨向綜合的、最佳的動態(tài)平衡。

自然科學(xué)支持平衡論。協(xié)同學(xué)從“無序到有序”所建立的模型和方案,系統(tǒng)論中的“自趨”概念,普里高津“耗散結(jié)構(gòu)論”的“自組織”概念、模糊數(shù)學(xué)的概念,都為平衡論“趨向自身平衡”的觀點提供了有力的支持。

社會科學(xué)同樣支持平衡論。古今文化早已蘊涵平衡,如“天人合一”、“萬物負(fù)陰而抱陽”、“天道乃損有余而補不足”等?！吨芤住返摹瓣庩柶胶狻?、老子的“道”、孔子的“中庸”、亞里士多德的“黃金中道”,馬克思的“度”等等,都是對平衡的不同表述。

戰(zhàn)略管理的三角平衡關(guān)系

戰(zhàn)略管理要解決的問題有三個方面:企業(yè)應(yīng)該明白自身的發(fā)展?fàn)顩r和自身的能力;企業(yè)應(yīng)該明白自己的目標(biāo);企業(yè)還應(yīng)該明白自己的行動方案。因此,戰(zhàn)略管理可以定義為企業(yè)根據(jù)自身的能力來協(xié)調(diào)各方利益以實現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)目標(biāo)的整個過程。從該定義可以看出,戰(zhàn)略管理包含了三個要素,即目標(biāo)、利益和能力。

國產(chǎn)服務(wù)器陣營前三甲之一的曙光公司總裁歷軍說過:企業(yè)的目標(biāo)、利益和能力之間同樣存在著這樣一種平衡關(guān)系(見圖1)。目標(biāo)是企業(yè)在特定時間(When)、特定領(lǐng)域(Where)里要做的正確的事(What)。利益是企業(yè)實現(xiàn)既定目標(biāo)的驅(qū)動力,表現(xiàn)為各類利益相關(guān)者(Who)及其行為動機(jī)(Why),是組織正確做事的一個方面。能力則指企業(yè)實現(xiàn)既定目標(biāo)的手段(How),表現(xiàn)為企業(yè)的基礎(chǔ)能力與核心能力,是組織正確做事的另一個方面。

三角平衡中,目標(biāo)、利益和能力構(gòu)成了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的三個角,包涵了四個方面的平衡關(guān)系:目標(biāo)、利益和能力三者之間的平衡是企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營的軸心,目標(biāo)的合理設(shè)置、利益的有效分配、能力的均衡發(fā)展則是企業(yè)發(fā)展的三個基本面。目標(biāo)、利益和能力三者之間形成一種良性的互動,在運動中不斷推動企業(yè)向前發(fā)展。

戰(zhàn)略目標(biāo)中的三角平衡關(guān)系

戰(zhàn)略目標(biāo)包括三個方面:首先確立企業(yè)的終極目標(biāo),這也是企業(yè)為之而存在的理由。企業(yè)的終極目標(biāo)一般來說是企業(yè)幾代乃至幾十代人為之而努力的目標(biāo);企業(yè)終極目標(biāo)不僅為企業(yè)描繪出了一個美好的遠(yuǎn)景,而且也同時規(guī)定了整個企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍。

其次是建設(shè)企業(yè)的中長期規(guī)劃。企業(yè)的中長期規(guī)劃期限一般是五年乃至五十年,至少不低于兩年?，F(xiàn)在不僅西方企業(yè)絕大多數(shù)都有自己的中長期規(guī)劃,而且中國的許多企業(yè)也制定有自己的中長期發(fā)展規(guī)劃。

此外是制定企業(yè)的年度計劃。建立年度計劃是由企業(yè)中所有管理者直接參與的一項分散化的活動。積極參與年度計劃的制定可以加強管理者的認(rèn)同感和責(zé)任感。企業(yè)應(yīng)當(dāng)投入相當(dāng)多的時間和努力,以保證年度目標(biāo)恰當(dāng)合理、與企業(yè)遠(yuǎn)景和中長期規(guī)劃一致并支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

從以上的分析可以看出,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)包含了三大內(nèi)容,即企業(yè)遠(yuǎn)景、中長期規(guī)劃和年度目標(biāo),它們之間存在著緊密的邏輯聯(lián)系(詳見圖2)。企業(yè)遠(yuǎn)景是中長期規(guī)劃和年度計劃的基礎(chǔ),而中長期規(guī)劃和年度計劃又是企業(yè)遠(yuǎn)景實現(xiàn)的具體措施;同樣地,企業(yè)的中長期規(guī)劃也是企業(yè)年度計劃的基礎(chǔ),而企業(yè)年度計劃又是實現(xiàn)企業(yè)中長期規(guī)劃的具體措施。

企業(yè)利益的三角平衡關(guān)系

作為企業(yè)必須平衡社會利益、企業(yè)自身利益和顧客利益之間的關(guān)系(詳見圖3)。首先,企業(yè)必須承擔(dān)應(yīng)負(fù)的社會責(zé)任,考慮到社會的利益。企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任包括承擔(dān)國家的稅收、保護(hù)人類的生存環(huán)境、安置好企業(yè)內(nèi)部的員工、保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。重慶立帆集團(tuán)董事長尹明善說過:“當(dāng)企業(yè)大到了一定的程度時就不再是自己的了,而是為社會所共有?！钡拇_,企業(yè)越大,為社會所做的貢獻(xiàn)就越多。一家大型企業(yè)為社會所創(chuàng)造的財富加上員工的工資福利待遇肯定比企業(yè)的利潤要大得多。社會利益包含了國家利益、公共利益與生態(tài)效益。如果國家利益不能得到保證,那么國家的安全與保衛(wèi)就很難有完全的保障;如果公共利益受到侵犯,那么很容易引起眾怒,眾所周知“眾怒難犯”,這將直接影響企業(yè)的形象;如果生態(tài)被破壞,企業(yè)的生存空間也就會受到威脅,“覆巢之下焉有完卵”。其次,必須考慮企業(yè)自身的利益。企業(yè)如果不能滿足自身的利益就沒法生存和發(fā)展,也就談不上承擔(dān)社會責(zé)任和滿足顧客利益了。最后,企業(yè)還必須滿足顧客利益。一般來說,顧客包括企業(yè)內(nèi)部顧客和企業(yè)外部顧客。企業(yè)內(nèi)部顧客即企業(yè)的員工,他們的利益必須首先得到滿足,因為企業(yè)員工是企業(yè)的資源和財富源泉,沒有企業(yè)員工的創(chuàng)造就沒有企業(yè)的發(fā)展;企業(yè)外部顧客,即通常所說的客戶或消費者,滿足外部顧客的需求是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。但是,企業(yè)除滿足顧客需求之外,還可以引導(dǎo)消費者的需求。企業(yè)在滿足和引導(dǎo)顧客需求之時,同樣也是在承擔(dān)自己的社會責(zé)任。為員工提供就業(yè)機(jī)會實際上就是在減輕社會的負(fù)擔(dān);為消費者或客戶提供其所需要的產(chǎn)品實際上是在推動生產(chǎn)力和人類社會的發(fā)展。所以說,企業(yè)必須平衡社會、顧客和自身之間的利益關(guān)系。

企業(yè)能力的三角平衡關(guān)系

企業(yè)的綜合實力主要來自于三個方面:其一是企業(yè)的人才。企業(yè)員工一般可劃分為人力資源和人力資本,即企業(yè)的普通員工與企業(yè)的核心人才。作為人力資源的員工僅僅被看作為生產(chǎn)要素的勞動力,其報酬只能按照資源分配方式進(jìn)行;而作為人力資本的員工已經(jīng)被資本化,他們能夠創(chuàng)造出企業(yè)的利潤,因此其報酬是按照資本分紅的原則進(jìn)行。由此可見,企業(yè)的人才是資本化的人力。其二是企業(yè)的技術(shù)實力。既然“科技是第一生產(chǎn)力”,那么企業(yè)就應(yīng)該十分珍視技術(shù)。企業(yè)必須重視技術(shù)人才的培養(yǎng)與激勵,培訓(xùn)員工的團(tuán)隊精神和創(chuàng)新意識。科學(xué)技術(shù)發(fā)展到今天可以說是日新月異,僅僅依靠一個人的力量進(jìn)行技術(shù)開拓的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了,必須依托團(tuán)隊的創(chuàng)新才能更有效地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)必須加強技術(shù)管理,從體制上、制度上鼓勵創(chuàng)新;建立相應(yīng)的技術(shù)研究中心及其配套設(shè)施;妥善處理創(chuàng)新與維持之間的關(guān)系。此外,還有必要營造一個鼓勵創(chuàng)新和技術(shù)研究開發(fā)的文化氛圍。其三是企業(yè)的資金實力。一個企業(yè)的資金實力是否雄厚往往可以影響到企業(yè)的整個戰(zhàn)略經(jīng)營決策。企業(yè)的資金實力可以從不同方面來進(jìn)行衡量,可以從負(fù)債情況進(jìn)行評價,也可以看企業(yè)的現(xiàn)金流狀況,還可以看企業(yè)的凈資產(chǎn)量和企業(yè)的效益狀況等等方面。綜上所述,企業(yè)的人才、技術(shù)和資金構(gòu)成了企業(yè)的綜合實力,從而奠定企業(yè)戰(zhàn)略實施的良好基礎(chǔ)。超級秘書網(wǎng)

同樣地,企業(yè)的三方面能力的體現(xiàn)也存在著三角平衡關(guān)系(如圖4)。根據(jù)木桶效應(yīng),企業(yè)只有三方面能力都很強才能擁有真正的雄厚實力;即是說人才、技術(shù)與資金之中,企業(yè)任缺其一都將使其實力大打折扣。如果企業(yè)缺乏人才,很難進(jìn)行技術(shù)方面的革新與創(chuàng)造,就不可能長久地?fù)碛屑夹g(shù)的優(yōu)勢;同時人才的匱乏還將導(dǎo)致企業(yè)效益的下降,企業(yè)從而會喪失資金與現(xiàn)金流方面的優(yōu)勢。如果企業(yè)缺乏技術(shù),已經(jīng)說明了企業(yè)在人才方面的短缺,至少技術(shù)人才是不足以支撐企業(yè)發(fā)展的,那么相應(yīng)地也會帶來資金上的弱勢。如果企業(yè)沒有足夠的資金,也很難留住人才、擁有自身的技術(shù)優(yōu)勢。綜上所述,企業(yè)必須平衡人才、技術(shù)和資金三者的關(guān)系,使其進(jìn)入良性循環(huán)的軌道,從而形成馬太效應(yīng),讓企業(yè)越來越好,越走越順,使企業(yè)這個雪球越滾越大。

從以上的分析可以看出:企業(yè)的戰(zhàn)略管理實際上就是在尋求四個平衡,即戰(zhàn)略三角平衡、目標(biāo)平衡、利益平衡和能力平衡。企業(yè)目標(biāo)確定在何時、何領(lǐng)域做哪些正確的事;企業(yè)的利益驅(qū)動關(guān)聯(lián)著企業(yè)諸多相關(guān)者及其行為動機(jī);企業(yè)各方面的能力說明了企業(yè)將采取何種措施去實現(xiàn)自身的目標(biāo)。綜上所述,企業(yè)戰(zhàn)略管理的精髓已寄寓于此四大三角平衡關(guān)系之中。

參考文獻(xiàn):