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國(guó)有企業(yè)員工的薪酬管理制度

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國(guó)有企業(yè)員工的薪酬管理制度

【摘要】論文針對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足,提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施,并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說(shuō)明,以期能夠改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇,為企業(yè)留住人才。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);知識(shí)性員工;薪酬管理制度

1引言

“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得•德魯克提出的,他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是,掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上,現(xiàn)今,這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比,具有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ),且綜合素質(zhì)高,價(jià)值觀念較強(qiáng),創(chuàng)新創(chuàng)造水平高,比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉,因此,企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才,就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

2.1國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí),普遍使用的方式是按崗位分(即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬,越是高層,薪金越多)、按工作效果分(觀察員工的工作效果,予以不同的薪酬待遇)、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分(根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬)、按工作年限分(資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì))。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng),但都存有明顯的弊端,不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾,形成員工心理上的不平衡感,不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立,進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。

2.2現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷

自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后,國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè),包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員,特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理,用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工,從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象,這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析,發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有:忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng),沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造,其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別,企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過(guò)于單調(diào),缺乏有效的激勵(lì)管理形式,因而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失,并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

3國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善

國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo),知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向,在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。因此,企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度,以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。

3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求,采取合理的激勵(lì)政策

合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求,基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值,以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn),順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí),就會(huì)影響員工的工作熱情,使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒,進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外,在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策,對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),從而提高員工的工作積極性,激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力;還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度,防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽,這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。

3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平,構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體,其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁,對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同,劃分出不同的層次,且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別,從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理,容易被員工所接受,而且,區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性,并促使員工不斷完善自己,提高個(gè)人能力,突顯其技術(shù)帶頭作用,進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度,增加員工的新鮮感

企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度,容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌,便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠,從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象,這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度,使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待,這樣他們就會(huì)拼盡全力,埋頭苦干,希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),給員工來(lái)一個(gè)福利突襲,制造驚喜,可以增加員工的新鮮感,并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo),激發(fā)員工的工作熱情,使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

3.4建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

眾所周知,國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)主導(dǎo)地位,所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視,盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源,還有利于企業(yè)的資金管理,進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中,除了員工的基本工資外,增設(shè)適當(dāng)?shù)母@?、一次性激?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施,可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,使其安于本崗位工作,全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。

4國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉

下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例,具體分析說(shuō)明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度,但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來(lái)看,員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象,這使員工處于滿足現(xiàn)狀,工作興致不高的狀態(tài),進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此,該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正,以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型,采取相應(yīng)的薪金吸引策略,以便吸引大量外來(lái)人才,增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力;對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,區(qū)分出工資差異,應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則,賞罰分明,不歧視新員工,給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì);報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才,予以合適的獎(jiǎng)賞;每間隔一定的周期,為員工提供出國(guó)深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利,滿足員工的物質(zhì)需求,從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度,形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后,報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升,由此可見(jiàn),合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過(guò)程中起著重要作用。

5結(jié)語(yǔ)

本文詳細(xì)研究了我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足,依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論,闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施,報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度,改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇,為企業(yè)留住人才。

【參考文獻(xiàn)】

【1】程貫平.激勵(lì)知識(shí)型員工的整體薪酬[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2003(08):74-77.

【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2003(03):132-135.

作者:葉淑霞 單位:中廣核核電運(yùn)營(yíng)管理有限公司