中小企業(yè)績效管理思考

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根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小分類，大部分企業(yè)都屬于中小企業(yè)，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國企業(yè)界的生力軍，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位不斷提高、越發(fā)重要。中小企業(yè)規(guī)模小于大型企業(yè)，企業(yè)員工人數(shù)較少，管理信息傳遞鏈條短，信息傳遞的可靠性較強，而且，中小企業(yè)管理方式靈活多變，管理改革易于執(zhí)行，同時，企業(yè)員工更容易理解企業(yè)的目標，更容易使個人目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一。

一、中小企業(yè)績效管理存在的問題

中小企業(yè)一般是由幾十人、甚至幾個人的小微公司發(fā)展壯大起來的，在企業(yè)的生存與發(fā)展中，中小企業(yè)積累了許多的企業(yè)經(jīng)營與管理經(jīng)驗，但是，與大型企業(yè)相比，中小型企業(yè)還存在著一些非常明顯的問題，例如，中小企業(yè)人力、物力和財力等實力有限，企業(yè)抵抗市場競爭和市場環(huán)境風險的能力相對較弱，當金融危機、經(jīng)濟危機、行業(yè)政策和市場競爭環(huán)境有風險等情況發(fā)生時，就會有為數(shù)不少的中小企業(yè)最先開始經(jīng)營困難，甚至倒閉，而且，在中小企業(yè)內部管理中還會有組織結構設計不科學，崗位設置不合理和崗位職責不明確等現(xiàn)象的存在，這些也嚴重影響著中小企業(yè)管理效率和水平的提高，同時，中小企業(yè)管理者對員工的績效考評不夠合理和規(guī)范，有時管理者的個人喜好和偏見等影響了一些員工的績效考評結果和職位及薪金的升降等，這些都嚴重影響了中小企業(yè)的績效管理工作，影響了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而影響了員工個人、部門和企業(yè)的績效水平。由于一些中小企業(yè)戰(zhàn)略不明確，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模較小，企業(yè)內部從事人力資源管理的人員數(shù)目、人員能力和水平有限，以及中小企業(yè)粗放式的管理和企業(yè)對績效管理的錯誤認識等原因，使得中小企業(yè)的人力資源管理工作，尤其是績效管理工作存在著很多的問題，例如，績效管理目的不明確，績效管理流程不清晰，績效計劃制定不準確，績效輔導不到位，績效考評指標和標準制定不規(guī)范，缺少績效改進計劃的制定和實施等，所以，中小企業(yè)要想生存與快速發(fā)展，引入科學的績效管理是至關重要的。

1.績效管理目的不明確，績效管理流程不清晰。

中小企業(yè)一般更關注于追求市場份額和利潤的增長，企業(yè)管理重點在于生產(chǎn)經(jīng)營管理，所以，中小企業(yè)在績效管理理念上比較落后，績效管理目標不明確，績效管理流程不清晰，導致其績效管理行為產(chǎn)生了偏離，無法實現(xiàn)績效管理的核心作用。中小企業(yè)一般將績效考評等同于績效管理，只重視考評員工出勤情況和績效考評周期末的考評工作等，只注重于考評過去的績效，沒有著眼于未來的績效，只關注工作的結果，沒有控制好工作的過程，沒有指導好員工未來績效的改進。

2.績效計劃制定不準確，績效輔導不到位。

中小企業(yè)在進行績效計劃制定時，管理者與員工缺少溝通或溝通不到位，使企業(yè)為員工制定的績效計劃及績效目標不準確，員工無法按照績效計劃的要求完成工作任務，到績效周期末進行績效考評時再發(fā)現(xiàn)績效的問題時已經(jīng)為時已晚。在員工進行績效實施時，中小企業(yè)的管理者對員工的績效輔導缺失或不到位。績效輔導是連接績效計劃和績效考評的中間環(huán)節(jié)，也是績效管理中耗時最長，最關鍵的一個環(huán)節(jié)，由于在中小企業(yè)的績效管理中，管理者對績效管理的認識缺乏或認識不足，沒有在員工績效實施時給予及時的績效輔導，影響了員工，以及部門和組織的績效水平的提高。

3.績效考評指標和標準制定不規(guī)范。

中小企業(yè)普遍存在著組織結構、工作分析制度不健全的問題，沒有為崗位分析與評價，以及各個崗位制定績效考評指標和標準打好基礎，同時中小企業(yè)管理隊伍素質不高，管理人才缺乏，績效考評指標和標準的確定往往依賴管理者的個人經(jīng)驗，所以，績效考評指標和標準的制定缺少科學、合理的流程，因此，在績效管理工作中，績效考評指標和標準制定不規(guī)范，這就直接導致績效考評的不合理和不公平現(xiàn)象的存在。

4.缺少績效改進計劃的制定和實施。

在績效管理過程中，績效考評與反饋結束后，馬上要進行績效改進計劃的制定與實施，但是，目前中小企業(yè)往往缺少績效改進計劃制定和實施的過程，只是把績效考評結果作為評定優(yōu)秀和發(fā)放獎金的依據(jù)，沒有達到績效管理的目的。

二、有效改進中小企業(yè)績效管理的途徑

1.明確績效管理的目的和流程。

中小企業(yè)的管理者要更新績效管理的觀念，充分認識到績效管理的目的是改進員工、部門和企業(yè)的績效，通過改進員工的績效，促進部門和企業(yè)績效的改進。在績效管理中，考評的是過去的績效，但是，更多的注意力是放在未來績效的提高上，所以，績效管理不等同于績效考評，績效考評只是績效管理的一部分內容，做好績效管理工作需要有計劃地關注績效實施的結果和過程。完整的績效管理流程包含績效計劃、績效實施與輔導、績效考評與反饋、績效改進和績效考評結果的應用五個步驟，績效溝通與反饋始終貫穿績效管理的流程之中。中小企業(yè)要明確績效管理流程，嚴格按照績效管理流程完成企業(yè)的績效管理工作，績效管理流程中的步驟是一個完整的組合，缺一不可，每個步驟都很好地完成，才能保證績效管理目的的達到。

2.準確制定績效計劃，管理者績效輔導要到位。

績效計劃是績效管理的起點。制定績效計劃的主要依據(jù)是企業(yè)和部門目標的分解，并結合員工所在崗位的工作職責來確定。績效計劃需要管理者和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標和工作職責來討論，搞清楚在績效周期內員工應該做什么工作、做到什么程度、為什么要做這項工作、何時應做完等。績效輔導是在員工在按照績效計劃進行績效實施時，如果員工遇到任何工作問題或困難，管理者不僅僅應對下屬員工的具體工作進行必要的輔導，還應在精神上、物質上給予必要的支援和幫助，主動為下屬員工排憂解難，以增強員工的信心，鼓勵員工的斗志，最終，實現(xiàn)員工個人在績效周期內的績效目標。

3.制定規(guī)范的績效考評指標和標準。

首先，可以運用平衡計分卡這種方法，以主要業(yè)務流程輸出為基礎，在業(yè)務層面建立起績效指標庫，明晰各項業(yè)務的主流程和責任部門之間的關系。其次，在績效指標庫的基礎上完善各項指標，同時根據(jù)企業(yè)和部門的主要業(yè)務流程，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，從績效指標庫中選取關鍵績效指標，根據(jù)實際業(yè)務情況設定指標權重等。最后、根據(jù)部門層面的考評指標建立具體到崗位層面的員工個人績效考評指標。

4.完善績效改進計劃的制定和實施。

完善績效改進計劃的制定和實施需要通過溝通，由管理者向員工傳遞了需要改進的方面，并共同探討出改進的手段，同時，管理者要促使員工用強化的方法來使績效得以改進?？冃Ц倪M計劃要采取一系列具體行動來改進員工的績效，包括做什么、由誰來做和何時做?？冃Ц倪M計劃制定和實施的關鍵是對企業(yè)變革過程的管理。改進意味著個人、部門和企業(yè)的某些改變，而改變一般會遇到阻力，這種阻力或來源于利益沖突，或是來源于舊的觀念等。在制定和實施績效改進計劃時就需要企業(yè)中高層管理者的支持和績效改進的充分宣傳和溝通。對于中小企業(yè)而言，改進績效管理工作并不是一步到位的，建立完善的績效管理制度并且達到想要的實施效果，需要中小企業(yè)不斷完善和提高績效管理工作。所以，中小企業(yè)要掌握科學合理的績效管理理念，強化績效管理意識，加強績效管理制度制定和績效管理流程控制工作，為績效管理工作的有效開展奠定好基礎，提升員工、部門和企業(yè)的績效水平，使其人、財、物及信息等資源發(fā)揮最大作用。

作者：王君 單位：遼寧經(jīng)濟職業(yè)技術學院