新時(shí)期國(guó)企人力資源薪酬管理的思考

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摘要：國(guó)有企業(yè)薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國(guó)有企業(yè)建設(shè)發(fā)展的過(guò)程中，管理者應(yīng)該充分發(fā)揮自身職能，依據(jù)人職匹配、以人為本的原則，科學(xué)制定薪酬管理制度，通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬模式等措施，提高國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理科學(xué)性，最大限度調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工工作積極性，使其能夠主動(dòng)投入到本職工作中，為國(guó)有企業(yè)的建設(shè)發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

一、引言

為了進(jìn)一步奠定國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，在新的發(fā)展時(shí)期，應(yīng)該得到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者高度重視。結(jié)合國(guó)家當(dāng)前發(fā)展需求，對(duì)人力資源薪酬管理模式進(jìn)行合理調(diào)整和完善，是充分國(guó)有企業(yè)服務(wù)于國(guó)家職能的關(guān)鍵。

二、目前國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

與私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬各項(xiàng)管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：

（一）缺少先進(jìn)的管理觀念

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在全球化背景下，其競(jìng)爭(zhēng)更加積累。此時(shí)國(guó)有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國(guó)家綜合競(jìng)爭(zhēng)力，必然要不斷優(yōu)化內(nèi)部管理。但是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理缺乏先進(jìn)的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟(jì)一體化為前提進(jìn)行管理，但是現(xiàn)階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺。這就導(dǎo)致很多先進(jìn)的管理理念無(wú)法應(yīng)用在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理之中，進(jìn)而大大制約了薪酬管理工作的開(kāi)展。

（二）缺乏合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

許多國(guó)有企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程中，沒(méi)能結(jié)合國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，忽視了職工的實(shí)際需求特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，導(dǎo)致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產(chǎn)掛鉤硬性指標(biāo)之外，國(guó)有企業(yè)的紀(jì)律、職工道德等軟性指標(biāo)普遍沒(méi)有被納入薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系當(dāng)中，或者僅僅是作為參考指標(biāo)，流于形式。

（三）缺少良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)有企業(yè)多年來(lái)一直缺乏自主性，過(guò)于以來(lái)政府扶持，人員冗余的問(wèn)題嚴(yán)重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個(gè)崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國(guó)有企業(yè)活力被降低，內(nèi)部矛盾也時(shí)有發(fā)生。

三、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

（一）引入先進(jìn)管理理念

國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要?jiǎng)?chuàng)新管理理念。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)工作組織開(kāi)展、決策制定方面具有很強(qiáng)的話語(yǔ)權(quán)，其思想觀念直接影響國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國(guó)有企業(yè)管理者首先要轉(zhuǎn)變管理理念，及時(shí)更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠?yàn)樾匠旯芾頎I(yíng)造良好的實(shí)施氛圍，提升各級(jí)部門(mén)對(duì)薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導(dǎo)者本身要具備繼續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)，在日常工作中能夠不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)研究管理學(xué)、人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內(nèi)容，明確薪酬管理方向和方法。評(píng)判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵(lì)因素的提高，職工勞動(dòng)效率的提高。國(guó)有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識(shí)，樹(shù)立以人文本的管理理念，這是實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。

（二）科學(xué)制定資源薪酬管理制度

科學(xué)的制定國(guó)有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時(shí)期的要求。首先，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的人才引進(jìn)和人力資源的管理跟國(guó)有企業(yè)的發(fā)展分不開(kāi)，并且由國(guó)有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)人才和制定人力資源管理制度的時(shí)候要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致，只有和國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致了，才能確保國(guó)有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。其次，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，應(yīng)該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國(guó)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括著國(guó)有企業(yè)的各個(gè)方面的工作，這樣國(guó)有企業(yè)才能持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般是由外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見(jiàn)的基本工資、季度和年度獎(jiǎng)金、加班工資、職位工資和績(jī)效工資等。其中的職位工資、基本工資和績(jī)效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對(duì)一個(gè)崗位的職工進(jìn)行一個(gè)合理科學(xué)的評(píng)估，在工資上體現(xiàn)職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性。基本工資就是一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平的體現(xiàn)，最后的績(jī)效工資就是對(duì)一個(gè)職工的工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)的，職工的層級(jí)不用，績(jī)效的比例也就不同。除了上述薪資構(gòu)成之外，還有對(duì)職工進(jìn)行一些精神上的鼓勵(lì)和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是所謂的內(nèi)在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。

（四）實(shí)施公平的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度

在國(guó)有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績(jī)效考核是一項(xiàng)必不可少的環(huán)節(jié)。是對(duì)國(guó)有企業(yè)薪資待遇水平的一項(xiàng)可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績(jī)效考核中把職工的工作盡量進(jìn)行數(shù)量化，把職工的貢獻(xiàn)直接體現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：首先要進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的評(píng)估制度，來(lái)對(duì)職工的工作進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。其次，明確國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系。再次，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度要明確化。最后，制定一個(gè)科學(xué)的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級(jí)、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關(guān)系。

四、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開(kāi)的，而對(duì)于一個(gè)職工最大的肯定就是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度在其戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。加強(qiáng)薪酬管理，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎(jiǎng)懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)能力，使其更好的為國(guó)家服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]李佳.如何做好國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2013，35(S2):47+49.

[2]石穎.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì)科學(xué)，2013(08):139-141.

作者:鄒明 單位:哈爾濱電機(jī)廠有限責(zé)任公司