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[摘要]基層煙草公司在人力資源管理上既符合國有企業(yè)的基本特征,又具有專賣體制的行業(yè)特點(diǎn)。文章在詳細(xì)調(diào)查其人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步分析其面臨的問題,并從職位分析、人力資源規(guī)劃、教育培訓(xùn)、績效管理、員工關(guān)系管理等方面給出改進(jìn)對策,期望對其他相關(guān)企業(yè)進(jìn)一步提升人力資源管理水平起到一定的借鑒和參考作用。
[關(guān)鍵詞]基層;人力資源;員工關(guān)系管理
全國煙草行業(yè)實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營的管理體制?;鶎訜煵莨臼窍銦熤破酚缮a(chǎn)廠商流通到零售客戶的中間環(huán)節(jié),在轄區(qū)內(nèi)具有市場壟斷地位,在政策上受上級煙草公司的垂直領(lǐng)導(dǎo),在市場競爭中明顯區(qū)別于其他行業(yè),其企業(yè)管理尤其是人力資源管理必然也呈現(xiàn)出自身特點(diǎn)。
1現(xiàn)狀
以下是某基層煙草公司人力資源現(xiàn)狀:截至2019年年底,在崗職工總?cè)藬?shù)為58人,其中男、女職工各29人,共產(chǎn)黨員30人。在崗職工近五年來的年齡結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能等情況見表1、表2。由表1、表2可以看出,某基層煙草公司人力資源呈現(xiàn)以下現(xiàn)狀:一是職工總數(shù)相對穩(wěn)定,男女職工性別比例比較均衡,員工流失率較低,有利于企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。二是職工年齡結(jié)構(gòu)較為合理,40歲以下職工占比58.62%,平均年齡為39.33歲,但近5年呈逐年遞增趨勢,應(yīng)予以關(guān)注,避免出現(xiàn)普遍老齡化現(xiàn)象。三是職工文化素質(zhì)普遍較高,本科及以上學(xué)歷占比87.93%,但因?qū)W歷統(tǒng)計(jì)包括成人、自考、電大、函授、夜大等學(xué)歷,文化素質(zhì)提升仍有一定空間。四是專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量有待提升,目前持證人數(shù)為25人,占比43.1%,且近4年數(shù)量不變,如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)積極性值得思考。五是職業(yè)技能人員數(shù)量較高,占比89.66%,但二級及以上持證人員較少,僅占17.31%,需進(jìn)一步引導(dǎo)職工提升技能。這些特點(diǎn)在基層煙草企業(yè)中具有一定普遍性。
2存在的問題
近年來,煙草行業(yè)保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展態(tài)勢,逐步建立起一整套人力資源管理體系,基層煙草公司按照上級統(tǒng)一安排,確保了企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn),但仍存在一些不可忽視的問題,主要原因:一是受國有企業(yè)傳統(tǒng)管理模式影響,人力資源管理主要集中在人事管理上,與現(xiàn)代人力資源管理模式存在一定差距,服務(wù)主責(zé)主業(yè)意識(shí)仍需提升;二是受專賣專營體制影響,市場競爭壓力相對較弱,容易造成職工群體性危機(jī)意識(shí)不強(qiáng),人力資源管理亦缺乏主動(dòng)創(chuàng)新精神;三是受垂直管理體制影響,人員招聘、薪酬福利管理等由上級組織實(shí)施,人力資源管理自主性受到一定程度限制。結(jié)合以上現(xiàn)狀分析及日常工作中收集整理的相關(guān)問題,某基層煙草公司人力資源管理主要存在以下問題:一是未進(jìn)行系統(tǒng)的職位分析,明確職位本身的協(xié)作關(guān)系、任職條件、績效標(biāo)準(zhǔn)、職位價(jià)值差異等。二是人力資源規(guī)劃意識(shí)不強(qiáng),結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際進(jìn)行人力資源規(guī)劃的動(dòng)力不足。三是教育培訓(xùn)針對性有待提升、專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量有待提升、職業(yè)技能人員持證等級有待提高等問題亟待解決。四是績效管理需持續(xù)改進(jìn),不能很好地體現(xiàn)考核目的。五是員工關(guān)系管理制度亟須完善,相關(guān)違規(guī)行為在處理?xiàng)l款上比較籠統(tǒng),缺乏較為詳細(xì)和有區(qū)分度的依據(jù)。
3改進(jìn)對策
3.1以“人崗適配”為目標(biāo),做好職位分析
職位分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。一要明確職位分析的基本內(nèi)容,主要包括職位的工作職責(zé)和基本任職條件,以實(shí)現(xiàn)“事事有人做、人人有事做”。二要把握職位分析的基本原則,即避免對職位工作進(jìn)行羅列,注重歸納總結(jié);重點(diǎn)關(guān)注職位需求,而不是人員需求;以目前工作任務(wù)為基準(zhǔn),而不是過去或?qū)淼那闆r等。三是注重職位分析的方式方法,既要做好整體梳理,又要廣泛征求現(xiàn)有任職者、部門同事及上級領(lǐng)導(dǎo)的意見建議,確保分析的有效性。
3.2以“企業(yè)發(fā)展”為視角,做好供求規(guī)劃
基層煙草公司人員供求規(guī)劃要認(rèn)真分析企業(yè)發(fā)展趨勢,順應(yīng)企業(yè)發(fā)展大局。一要把握轄區(qū)卷煙經(jīng)營業(yè)務(wù)面臨觸底反彈形勢。二要把握上級要求,“三定方案”已明確規(guī)定人員編制總數(shù),其中專賣市場監(jiān)管員和客戶經(jīng)理按每100~150個(gè)零售客戶設(shè)1名。三要注重工作需求和上級核定職數(shù)的總體協(xié)調(diào),為下一步發(fā)展留足空間、做好人才儲(chǔ)備。
3.3以“職業(yè)發(fā)展”為導(dǎo)向,做好教育培訓(xùn)
教育培訓(xùn)要從職工成長角度考慮,轉(zhuǎn)“被動(dòng)”為“主動(dòng)”,爭取讓職工和企業(yè)目標(biāo)一致、步調(diào)同步。一要著眼“兩高”培養(yǎng)人才,在全面梳理高技術(shù)、高技能人才基本情況的基礎(chǔ)上,做好教育引導(dǎo)和咨詢服務(wù)。二要立足崗位培養(yǎng)人才,結(jié)合職位分析成果,建立部門之間、崗位之間的輪崗交流制度。三要推進(jìn)聘任培養(yǎng)人才,以組織需求調(diào)動(dòng)激發(fā)職工參與學(xué)習(xí)、提高技能的積極性和主動(dòng)性。3.4以“持續(xù)改進(jìn)”為核心,做好績效管理績效管理重在結(jié)合實(shí)際進(jìn)行持續(xù)改進(jìn),充分發(fā)揮其“指揮棒”作用。一要結(jié)合不同時(shí)期的工作特點(diǎn),及時(shí)調(diào)整考核指標(biāo),確??己酥笜?biāo)貼近工作要求。二要在結(jié)果導(dǎo)向的考核思路基礎(chǔ)上,引入360度環(huán)評因素,同時(shí)注重在評價(jià)和業(yè)績之間劃分合適的比例,一方面引導(dǎo)大家相互補(bǔ)臺(tái),另一方面避免考核思路過多可能引起的邏輯混亂。三要進(jìn)一步調(diào)整獎(jiǎng)懲力度,高度重視績效考核的“雙刃劍”作用,努力在激勵(lì)職工努力工作和防止打擊部分職工積極性上尋找平衡。
3.5以“制度先行”為保障,做好員工關(guān)系管理
做好員工關(guān)系管理要根據(jù)人事管理制度性、規(guī)范性強(qiáng)的特點(diǎn),確保各項(xiàng)工作制度先行、有據(jù)可依。一要結(jié)合日常工作面臨的問題,對現(xiàn)行制度進(jìn)行集中梳理,一方面保證制度執(zhí)行到位,另一方面及時(shí)查找制度是否存在不全面不準(zhǔn)確的情況。二要結(jié)合上級制度規(guī)范,及時(shí)做好制度的“制修訂”工作,如制定職工違規(guī)違紀(jì)行為處理規(guī)定,做好制度銜接。三要切實(shí)履行民主程序,在依法依規(guī)的情況下,落實(shí)員工“四權(quán)”,保證制度的合法性,為后續(xù)工作打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn):
[1]劉昕.人力資源管理(第3版)[M].中國人民大學(xué)出版社,2018.
[2]翟彥斌,李培林,李穎哲.淺談市級煙草公司人力資源開發(fā)與管理[J].中國煙草學(xué)會(huì)2016年度優(yōu)秀論文匯編,2016:371-379.
作者:吳瓊 單位:北京市石景山煙草專賣局 ( 公司)