科住物業(yè)未來發(fā)展人力資源論文
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了科住物業(yè)未來發(fā)展人力資源論文范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
1科住物業(yè)的定位與發(fā)展規(guī)劃
以機構物業(yè)服務為龍頭，以服務品質提升、市場拓展為基礎，努力建設和推進行業(yè)領先的服務標準體系，積極進行京滬粵深等經濟發(fā)達和中科院資源集中的區(qū)域市場拓展，做精物業(yè)主業(yè)；積極打造物業(yè)增值服務多元化業(yè)務平臺，通過工程施工、合同能源管理、試劑耗材銷售、車輛租賃、餐飲、會展等相關多元化經營業(yè)務的開展，提高客戶的滿意度、忠誠度并實現物業(yè)管理的較大增值；以中科院客戶為核心，積極開拓資產管理、資本運營等業(yè)務，使得院內外社會資源得到更為充分的利用，并通過公司的運轉獲得價值增值；適時通過移動互聯、移動支付、物聯網等技術打造智慧城市區(qū)域，建立現代物業(yè)服務新標桿。
2科住人力資源現狀分析
至2013年底，科住共有7個職能部門、10個物業(yè)管理處、6個專業(yè)分公司。
(1)人力資源總量與結構
科住公司自2010年起進入快速發(fā)展時期，人數從2010年末1053人發(fā)展到2013年末2110人（批注：本文中科住員工包括與科住建立勞動關系員工，也包括外包方員工），員工隊伍總數年均增長26%；在科住員工隊伍中，中層管理、專業(yè)技術和工勤三支隊伍人員分別占比5%、8%和87%；員工平均年齡39歲；大專以上學歷員工420人，占員工整體人數20%，都明顯體現物業(yè)勞動密集型行業(yè)特征。
(2)人力資源變動
科住管理及專業(yè)技術來源主要是社會招聘和校招，基層工勤崗位主要是外包方招聘。充分體現科住在人員引進方面重點把控關鍵崗位員工，在管理中強調過程和品質管控，強化工勤崗位職工的培訓和現場指導，提高人力資源工作效率。2013年度科住員工離職率19%，入職率29%,人員凈增加10%?？谱」で趰徫浑x職高于其他崗位，基層離職率高主要是物業(yè)行業(yè)社會認可度低、薪酬待遇較低、工作繁瑣等原因，行業(yè)離職率一般在20%以上。但與物業(yè)同行相比較，科住略低于行業(yè)水平，也充分說明科住目前較快的發(fā)展勢頭以及相對積極向上、具有凝聚力和向心力的企業(yè)文化對員工隊伍的相對穩(wěn)定起到一定作用。
(3)人力資源效能
2011-2013年，科住人均營業(yè)收入都達到11萬元，人均服務面積為2000m2左右（因2013年拓展京外地區(qū)導致人均服務面積略有下降）?？谱∵B續(xù)2011-1013年員工數量增速分別是：14%、37%，營業(yè)收入增速17%、32%，服務面積增速17%、27%，人均效能指標，人均收入2%～4%，以及人均服務面積3%～7%，人均效能指標下降的主要原因是2013年積極開拓北京以外的物業(yè)項目。要改善人均效能略有下降的趨勢：一是要積極在已有物業(yè)服務區(qū)域周邊開拓項目，縮短人員服務地之間無用消耗；二是增加現有物業(yè)服務委托項目內容，提高單體項目服務收入；三是使用能夠提高勞動效率的新設備、儀器，以及智能手段，替代勞動力。
(4)人力資源管理基礎工作現狀。
①員工使用情況?？谱」緦χ魅沃硪陨瞎芾砣藛T采取交流任職及目標責任考核制，根據工作需要進行定期考核、調整，注重內部人才培養(yǎng)，強化了干部隊伍的戰(zhàn)斗力；基于公司發(fā)展需要，急缺人才主要面向社會公開招聘和引進，如公司“351人才工程”，招聘對象定位“一高一優(yōu)”，“一高”是指物業(yè)服務行業(yè)領先的標桿企業(yè)的成熟經營管理和專業(yè)技術人才，“一優(yōu)”是指通過校園招聘補充綜合素質好、專業(yè)對口的管理和專業(yè)技術后備人才，目前這兩類人占年度新入職人員40%以上?？谱T工隊伍實施總量控制，保持員工正常有序流動，逐步完善人才結構。
②員工培訓情況。公司培訓整體思路是“內外結合、覆蓋全員、定向培養(yǎng)”，培訓分“一級培訓”和“二級培訓”。一級培訓是每年由公司人力資源部或專業(yè)職能部門統籌開展的管理類、通用類、專業(yè)類培訓，如新職員入職培訓、項目經理任職資格培訓、管理人員技能提升培訓、專業(yè)骨干技能提升培訓和派出培訓等，二級培訓指的是由各所屬單位組織的單位內部日常培訓，包括通用知識培訓、崗位應知應會、專業(yè)技能技巧培訓及團隊建設培訓。所有新入職的員工均應在本部門接受不少于兩天的崗前培訓，培訓結束后，經其直屬上級確認具備上崗條件后方可正式上崗。2013年度公司人均受訓13課時，崗前培訓參訓率100%，轉崗人員培訓率90%；參加學歷教育人數占職工總數3%，工勤崗位職工技能競賽參訓人數占員工總數23%。通過多層面多樣性的培訓，有效促進員工素質的提高。
③薪酬情況?？谱∮休^為完善的薪酬福利管理辦法，根據員工崗位層級、工作任務承擔、對經營結果的影響，對員工工資采取年薪制和月薪制兩種方式進行管理。公司對各經營單位依據目標責任書考核，確定各經營單位工資總額。員工根據所聘崗位享受相應崗位工資，其工作績效與本部門獎金掛鉤。公司職能部門按照所有經營部門的獎勵均數核算職能部門獎金總額，員工依據在部門內部的業(yè)績情況取得相應獎金。為保持公司整體薪酬水平的競爭力，公司每年進行行業(yè)薪酬數據調研，依據市場薪酬數據及時調整公司薪酬水平，保持對人才的吸引力和骨干隊伍的穩(wěn)定。
④人員選拔與合同管理?？谱∪藛T選拔采取內部晉升和外部招聘相結合。內部晉升主要通過“崗位任職資格”、“綜合業(yè)績考評”兩種方式作為內部人才培養(yǎng)和考察的主要渠道。培養(yǎng)和引進并舉，互為補充，保持兩類人才在公司都能獲得良好的發(fā)展機會。外部人才中的“一高一優(yōu)”員工除與公司簽訂《勞動合同》外，還根據公司對員工的培養(yǎng)、員工級別分別簽訂《培訓服務期協議》、《保密協議》，對于內部經營單位的負責人還需簽訂《目標責任書》，作為階段性工作目標是否達成的評價依據。
⑤員工福利與員工關系情況。目前科住員工福利主要是嚴格執(zhí)行國家法定福利，如五險一金、防暑降溫費、勞保、帶薪年假外，企業(yè)特殊福利有年功、過節(jié)費、誤餐費，根據崗位級別還有通訊費、交通費、租房補貼。由于公司屬于國有企業(yè)，公司內部規(guī)章制度及黨團工青婦組織健全，對科住企業(yè)文化塑造、和諧勞工關系的建設和員工隊伍的穩(wěn)定起到了重要的作用。
科住成立至今，在高層領導帶領和全體員工的努力下，行業(yè)影響力不斷提升，百強排名連續(xù)3年以平均10名的速度前進?；诳谱ν獠凯h(huán)境和條件的審視及判斷：科住要想繼續(xù)在行業(yè)生存及發(fā)展，必須順應時代潮流，加入到轉型升級的行列中?！白シ掌此?、謀變革求變革”，科住堅持以機構物業(yè)為發(fā)展主體，鞏固中科院范圍內在管項目及拓展非在管科研院所。同時，積極把握市場機會，創(chuàng)新發(fā)展業(yè)務格局，努力在物業(yè)行業(yè)出奇、出新。根據公司整體業(yè)務戰(zhàn)略，人力資源須以提高整個公司的業(yè)績?yōu)閷?，就如何構建包括?guī)劃、培訓、績效、薪酬等在內的整體性人力資源戰(zhàn)略，幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢、實現企業(yè)戰(zhàn)略做好各項基礎工作。以下結合科住實際，對未來人力資源工作改進及策略調整建議如下。
(1)人力資源工作的再定位
企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展對企業(yè)治理結構的要求非常高，一個快捷高效的流程架構對戰(zhàn)略的實施和成效起著決定性的影響。人力資源為快速反應公司戰(zhàn)略調整，保證人力工作輸出具備高效、高質的性能，同時考慮到人力資源專業(yè)性必須有效向下傳遞，業(yè)務部門人事業(yè)務不專業(yè)，員工維權意識提升、人力自身專業(yè)水平受限等綜合因素，故人力資源部門自身組織架構率先進行調整?？谱〗窈笕肆Y源工作整體定位是：
①業(yè)務伙伴，即指導業(yè)務部門開展業(yè)務、向業(yè)務部門提供專業(yè)的人力資源服務和支持，如組織架構、人力資源規(guī)劃；
②內部專家，即統一制定專業(yè)模塊的人力資源政策，如績效管理、薪酬政策、培訓政策；
③共享中心，即負責員工合同管理、社保、公積金、商業(yè)保險、薪酬發(fā)放、檔案管理的專業(yè)化服務。
(2)與戰(zhàn)略相關的人力資源策略調整
根據科住物業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，根據業(yè)務的成熟程度相應階段性戰(zhàn)略目標不同，因此業(yè)務板塊的人力資源工作目標也應不同：如傳統物業(yè)業(yè)務，立足于“繼續(xù)夯實實力，百強排名繼續(xù)前進”；新業(yè)務，立足于“市場開拓，穩(wěn)定忠誠客戶，擴大品牌知名度”；創(chuàng)新業(yè)務，立足于“市場導向、依托現有客戶資源、做物業(yè)服務增值”。
(3)選拔和配置策略
根據科住物業(yè)未來發(fā)展的三類業(yè)務，人才選拔策略為：
①傳統業(yè)務側重打造卓越團隊，在現有人才基礎上，注重引進急缺人才如行業(yè)百強的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)內部高潛力青年人才；鼓勵領軍人物組建精英團隊，堅持引進和培育并舉。公司對各單位的人才配置側重專業(yè)齊全，人才結構合理，隊伍的穩(wěn)定性。
②新業(yè)務側重行業(yè)關鍵人才的引進，人才甄選的重點是管理骨干或技術骨干，培養(yǎng)內部高潛力人才。
③創(chuàng)新業(yè)務，著重于核心團隊的引進，如管理或技術團隊。
(4)晉升和培養(yǎng)策略
①傳統業(yè)務人才培養(yǎng)主要是根據內部職業(yè)發(fā)展通道向“技術專家”和“管理專家”兩條通道發(fā)展，鼓勵人才橫向發(fā)展：安排其挑戰(zhàn)性工作，擴大其管理幅度，提供相關培訓學習；縱向發(fā)展：安排晉升培訓、挑戰(zhàn)更高難度專業(yè)技術工作、開展專業(yè)領域課題研究。
②新業(yè)務，業(yè)績優(yōu)異者可獲得晉升，公司建立、完善培訓機制，以資助進修、考察等手段提供持續(xù)提高的機會；設置技術創(chuàng)新獎勵、團隊建設獎勵。
③創(chuàng)新業(yè)務，事業(yè)承諾，高層領導充分表示公司業(yè)務發(fā)展的信心和決心，并委以重任，提供高級人才有吸引力的職位，并充分授權，優(yōu)秀團隊成員不僅可成為業(yè)務骨干，還可能成為管理層持有公司股份。建立不分內外，唯才是舉，創(chuàng)造開放、合作、進取的優(yōu)秀企業(yè)文化。
(5)考核激勵策略
①傳統業(yè)務方面，采取符合市場水平的薪酬政策，高層管理團隊年薪制，提供具有吸引力的福利保障，建立以績效和能力為基準的晉升和選拔機制，考核周期相對固定。
②新業(yè)務，采取略高于市場水平的薪酬政策，各業(yè)務板塊負責人（團隊）分紅和股權（期權）設計，提供具吸引力的福利保障，建立以績效和能力為基準的晉升和選拔機制，考核周期相對較短，績效與薪酬掛鉤程度較高。
③創(chuàng)新業(yè)務，采取有競爭力的薪酬政策，內部創(chuàng)業(yè)股權和分紅設計，薪酬中主要部分緊密與業(yè)績掛鉤，建立以績效和能力為基準的晉升和選拔機制，通過合同管理和股權管理等方式對人員進行約束。總之，科住目前的人力資源管理工作還是較有成效的，隨著公司的快速發(fā)展逐步規(guī)范和完善，能吸引優(yōu)秀的員工，留住核心的員工，企業(yè)具有較強的凝聚力。但是，我們也必須保持清醒的認識，科住物業(yè)是事業(yè)單位的后勤部門起步，經過10年發(fā)展，雖有長足的進步，但在企業(yè)管理過程中國企管理的痕跡還很重，面對公司的迅速發(fā)展和物業(yè)行業(yè)日益強烈的競爭，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹和實現公司未來5年業(yè)務與服務領先戰(zhàn)略，都要求科住人力資源管理方面進行必要的變動和改革，科住的人力資源工作還需要經歷沉淀、反思、改進、提高的探索，不斷完善和豐富，才能保證人才隊伍的競爭優(yōu)勢、才能助力公司實現“物業(yè)服務旗艦”的夢想。
作者：宋艷萍 單位：北京科住物業(yè)管理有限公司人力資源總監(jiān)
