高校人力資源論文

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1我國高校人力資源發(fā)展的瓶頸

近些年，隨著高校改革政策的不斷推出，高校與企業(yè)的管理模式還沒有找到一個契合點，將績效管理制度還沒有一個科學(xué)的、完善的、系統(tǒng)的體系文件。高校領(lǐng)導(dǎo)對高校人力資源管理的發(fā)展方向也在持觀望的態(tài)度。有些高等院校開始試點績效管理，采取充分體現(xiàn)高等院校特殊性的人力資源發(fā)展制度，但是在實踐中還是發(fā)現(xiàn)了種種弊端，主要有以下幾個方面：

1.1高等院校人力資源實施績效管理的目標(biāo)和定位

縱觀我國高等院校人力資源的管理模式，實施績效工資制的目標(biāo)和實際難以定位。高校管理建立在教育部統(tǒng)一部署和安排下的教學(xué)任務(wù)，很難有自己的實施目標(biāo)，如何處理不當(dāng)高校教師將自己的人生目標(biāo)定位于高校目標(biāo)不統(tǒng)一時，容易出現(xiàn)管理不得當(dāng)?shù)戎T多問題。將高校的總體目標(biāo)與各系的子目標(biāo)相結(jié)合，將各系的自目標(biāo)分解到各部門和個人，是高校實施績效考核的一個途徑。當(dāng)下，制定了高?？冃Ч芾砟繕?biāo)的高等院校還是少之甚少，高校管理層與高校老師的研討正在如火如荼的進(jìn)行中。校企結(jié)合，校校聯(lián)合但是不能以這位高校發(fā)展的總目標(biāo)。結(jié)合高校高層領(lǐng)導(dǎo)的綜合考慮和高校各系領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)衡意見以及高校教師的個人愿望，將績效管理制度納入正常的管理體系中來，真正使績效管理能搞幫助高校人力資源的管理，能夠為高校教師提供一些切實的激勵，是解決管理目標(biāo)定位的根本問題。

1.2“自上而下”管理模式的問題

一直以來我國采取的單一式的管理模式，國家教育部年初制定教育目標(biāo)，各省高校管理層按學(xué)校分類領(lǐng)會本年度教育大綱。從制定教育體系到教學(xué)大綱，學(xué)校院系的設(shè)置、專業(yè)的設(shè)置等自主權(quán)很小。這種“自下而上”的服從，造就了現(xiàn)在的高校管理體制腐朽。缺少溝通，上下之間沒有交流沒有溝通，正如當(dāng)下的教育模式，沒有互動。管理制度中的人力資源管理，人缺乏了主動性，沒有理激情，在高素質(zhì)的人才也是無的放矢?？己撕酮剳椭贫扰c教育成果不相結(jié)合，激勵手段的落后和武斷，上級與下級之間沒有交流，沒有生機(jī)的管理模式必將被淘汰。這種蠻橫強勢的管理模式早已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今社會的發(fā)展。更加靈活和人性化的管理模式正在推進(jìn)，增加人與人之間的溝通和交流，打開交流的通道和渠道，使師生能在同一個起到一起起跑，才是促進(jìn)高校發(fā)展的途徑。

1.3側(cè)重績效考核，忽視績效管理

績效管理制度的本意是為了激勵高校教室的工作熱情和工作積極性，然而只注重績效管理中的考核制度，以此作為懲罰教師的手段，將老師用來區(qū)分等級，失去了績效管理的目的和作用。績效管理是采取一種科學(xué)有效的方法，在提高教職員工收入的同時，激勵員工，激勵高校老師的成長與進(jìn)步。大多少管理者，以此作為懲罰人的手段，作為對布置任務(wù)的驗收不是不足取的。在教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)的問題，在教學(xué)的過程中整改，績效管理是在日常管理方面下工夫，通過科學(xué)有效的管理模式提高高校人力資源的認(rèn)同感，合理規(guī)劃高素質(zhì)人才的發(fā)展和流動。為高校管理者以及高校各層人力資源的發(fā)展有一個良好的前景規(guī)劃。

2高校人力資源發(fā)展的前景

仔細(xì)做好高校人力資源發(fā)展的規(guī)劃，通過調(diào)查研究制定符合我國高等院校人力資源發(fā)展的績效管理模式。

2.1崗位責(zé)任明確

明確績效管理的目標(biāo)，制定崗位責(zé)任，確定每個崗位的工作職責(zé)、工作分工、工作任務(wù)、考核機(jī)制等，在每個學(xué)期自行根據(jù)自己的崗位職責(zé)隨時考察自己工作的失誤。在過程中能彌補的過失不在年終考核中體現(xiàn)。

2.2績效制度清晰

讓高校各層級、各院系、各崗位員工都明確知道績效管理制度的實質(zhì)意義和約束作用，對自己本職工作所必備的科學(xué)理論知識、專業(yè)知識、教育知識等納入日?？己耍R是日新月異的，在教學(xué)的過程中，清楚明白的工作。

2.3管理體系建立

通過調(diào)查問卷、崗位座談等方式對績效管理取的的成效歸納、分析，制定出符合自己院校發(fā)展的管理體系文件，遵照執(zhí)行。遵循SMART原則，即Specific（具體的）、Measurable（可衡量的）、At-tainable（可實現(xiàn)的）、Relevant（相關(guān)的）、Time-bound（有時限的），通過分層管理分級考核制度，將管理體系落到實處。我國高校人力資源占我國現(xiàn)有行業(yè)的比重約為15%，龐大的教師隊伍發(fā)展的好壞在于目標(biāo)的制度和執(zhí)行的力度。人力資源的發(fā)展采取績效工資制管理是一種正在施行中的管理方法。提到高校人力資源發(fā)展的一種手段，還可以通過培訓(xùn)、繼續(xù)教育、專業(yè)崗位指導(dǎo)等多種方法，為激勵高校人力資源的發(fā)展另辟蹊徑。

作者：史玉川 單位：石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院