高校后勤人力資源管理

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摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，我國的教育機(jī)構(gòu)也在不斷地進(jìn)步和完善，其中在高校后勤人力資源管理中也在激勵(lì)理論思維下進(jìn)行了體制機(jī)制的改革。人力資源是第一資源，所以說人力資源是確定一個(gè)單位是否能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的基本保障，但是根據(jù)當(dāng)前對(duì)高校后勤管理部門所屬的相應(yīng)從業(yè)人員的了解和研究來說，高校后勤人力資源管理依然存在一些薄弱環(huán)節(jié)有待進(jìn)一步完善。因此，本文我們將圍繞基于激勵(lì)理論思維下的高校后勤人力資源管理為主題來展開分析，通過詳細(xì)地了解一下高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀，再提出一些可行性的建議來促進(jìn)基于激勵(lì)理論思維下的高校后勤人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論思維；高校后勤人力資源管理；研究

一、當(dāng)前我國高校后勤人力資源管理中激勵(lì)層面的現(xiàn)狀分析

對(duì)當(dāng)前我國高校后勤部門的從業(yè)人員、管理體制以及激勵(lì)手段方法等方面進(jìn)行詳細(xì)分析，了解到目前我國高校后勤人力資源管理中有著一些薄弱環(huán)節(jié)有待進(jìn)一步完善，根據(jù)現(xiàn)在高校后勤人力資源的組成來說可以分為三類，主要包括人員組成多樣化、人員編制情況復(fù)雜化以及人員自身專業(yè)性技能差異化。從而也就導(dǎo)致當(dāng)前高校后勤人力資源管理的激勵(lì)方式單一，只是片面地追求物質(zhì)激勵(lì)。這種單純的以工資作為激勵(lì)手段的形式將會(huì)在很大程度上導(dǎo)致員工出現(xiàn)焦躁和不安，以至于在實(shí)際的工作中會(huì)出現(xiàn)情緒上的波動(dòng)。其次，激勵(lì)制度的可行性較低。公平性的原則根本沒有認(rèn)真落實(shí)，難以和后勤保障實(shí)際相互結(jié)合導(dǎo)致的執(zhí)行度較低。最后，在高校的后勤激勵(lì)制度中存在學(xué)習(xí)深造、后勤人員晉升機(jī)會(huì)以及崗位培訓(xùn)不平等的問題，也就是在實(shí)際的工作過程中沒有真正意義上體現(xiàn)出公平性的原則，員工也就失去了工作的動(dòng)力和激情，從而難以產(chǎn)生激勵(lì)的效果。

二、基于激勵(lì)理論思維下的高校后勤人力資源管理的具體舉措

（一）加強(qiáng)精神激勵(lì)的有效措施

作為高校后勤人力資源的成員之一，高校組織和領(lǐng)導(dǎo)人員一定要給予一定的關(guān)懷和體貼，讓各個(gè)員工感受到組織的關(guān)心和愛戴，從而促使在以后的工作過程中能夠得到鼓舞和動(dòng)力，促使高校后勤員工形成一種良好的自覺修正原有行為的動(dòng)機(jī)和要求。高校領(lǐng)導(dǎo)一定要做到在實(shí)際的工作中用認(rèn)同其個(gè)人價(jià)值以及樹立榜樣典型為例來挖掘高校后勤員工的工作動(dòng)力，讓員工意識(shí)到自身存在的價(jià)值和作用，最終達(dá)到增強(qiáng)高校后勤員工自覺性的目的。此外，還可以制定完善的目標(biāo)管理激勵(lì)，給每一個(gè)高校后勤員工制定目標(biāo)，讓他們帶著目標(biāo)來完成自己的工作。完善和建立目標(biāo)責(zé)任制來讓每個(gè)高校后勤員工意識(shí)到自身工作的重要性，并且安排專門的時(shí)間來進(jìn)行交流和完善。需要注意的是組織目標(biāo)要包括高校后勤員工的個(gè)人目標(biāo)，只有這樣才能促使在為組織目標(biāo)努力的同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)文化的激勵(lì)的作用也是巨大的，它能夠創(chuàng)設(shè)一種吸引和激勵(lì)人員的工作情境，全面挖掘高校后勤員工的工作責(zé)任感。

（二）堅(jiān)持遵循以人為本的原則

在基于激勵(lì)理論思維下的高校后勤人力資源管理中我們還要堅(jiān)持遵循以人為本的原則，在工作中對(duì)高校后勤員工有著最基本的尊重、理解以及信任，高校后勤員工才能全心全意地為高校后勤做事。高校領(lǐng)導(dǎo)人員不僅僅要從工作上關(guān)心員工，還要從生活上了解每個(gè)員工的實(shí)際情況，為高校后勤員工及時(shí)的排憂解難，讓他們充分的體會(huì)到來自高校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，才會(huì)促使在以后的工作中自覺接受管理、參與管理以及服從管理。

（三）堅(jiān)持遵循差異性激勵(lì)原則

在基于激勵(lì)理論思維下的高校后勤人力資源管理中還要堅(jiān)持遵循差異性激勵(lì)的原則。也就是根據(jù)每個(gè)員工個(gè)體的差異來實(shí)行差異性激勵(lì)。這種原則的執(zhí)行能夠進(jìn)一步的提高員工工作的積極性和樹立一種良好的工作態(tài)度，差異性激勵(lì)主要包括性別差異、年齡差異、文化程度差異以及個(gè)人價(jià)值差異等。性別差異性激勵(lì)就是要首先考慮到男女不同的原則，對(duì)男女員工采取不一樣的激勵(lì)措施，對(duì)女員工要積極的關(guān)心他們的家庭和生理問題，通過生育假、帶薪假等措施來激勵(lì)女員工；而男員工的激勵(lì)措施可以通過培訓(xùn)和晉升的方式來鼓勵(lì)他們努力工作。年齡差異性激勵(lì)是通過較好的工作條件和以后的工作待遇來留住年輕的員工；對(duì)于年齡較大的員工來說，他們由于家庭原因比較樂意安于現(xiàn)狀，所以說高校領(lǐng)導(dǎo)人員就要更加關(guān)心一下年齡較大的員工的身體狀況和家庭生活質(zhì)量。文化程度差異性激勵(lì)是對(duì)一些文化程度較高的員工通過改善工作環(huán)境和提高工作的興趣來激勵(lì)；對(duì)于文化程度較低的員工就要注重對(duì)他們基本需求的滿足來激勵(lì)其工作動(dòng)力；個(gè)人價(jià)值差異性激勵(lì)需要建立合理的薪酬機(jī)制，有效地拉開個(gè)人價(jià)值較高和普通員工的薪酬差距，讓工作能力較強(qiáng)的員工意識(shí)到高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的重視和關(guān)心。

總結(jié)

通過上述問題的分析，我們對(duì)基于激勵(lì)理論思維下的高校后勤人力資源管理有了全新的認(rèn)識(shí)和了解。其中高校后勤人力資源的優(yōu)化配置以及科學(xué)的管理是保障高校后勤社會(huì)化改革的基本保障。那么高校領(lǐng)導(dǎo)不僅僅要在資金和政策等方面來完善高校后勤人力資源管理，還可以通過本文所論述的基于激勵(lì)理論思維下的高校后勤人力資源管理模式中的精神激勵(lì)、堅(jiān)持遵循以人為本的原則以及堅(jiān)持遵循差異性激勵(lì)原則等具體措施來更好地對(duì)高校后勤人力資源進(jìn)行一定程度合理的配置和開發(fā)，從而有效地推動(dòng)高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程，為我國高校中的教學(xué)、科研以及師生工作生活提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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作者：黃應(yīng)龍 單位：西華師范大學(xué)管理學(xué)院