中小企業(yè)人力資源會計推行困境淺析

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摘要:我國中小企業(yè)現(xiàn)階段對人力資源會計的應用更多地停留在理論概念研究，很少有嘗試運行的企業(yè)，本文將從宏觀和微觀兩個角度，深入分析我國中小企業(yè)人力資源會計在推行過程中所遇到的問題，并提出相應的建議。

關鍵詞:中小企業(yè);人力資源會計;困境

人力資源會計是對人力資源進行確認和計量的一種會計模式和流程，有助于實現(xiàn)人力資源成本效益的優(yōu)化配置，其最終目的是向中小企業(yè)的經營管理者和會計信息的外部使用者披露企業(yè)人力資源成本變動的相關數(shù)據。根據最新的調研數(shù)據顯示，目前我國中小企業(yè)的實際數(shù)量已超過四千萬家，創(chuàng)造了85%以上的就業(yè)崗位，貢獻了55%的財政稅收，在全國GDP的貢獻比例中達到65%以上，是我國市場經濟主體組成中擁有最多數(shù)量和最具生命力的企業(yè)集合體。

1影響我國中小企業(yè)人力資源會計推行的宏觀因素

1．1中小企業(yè)人力資源會計理論體系尚未完全建立

我國現(xiàn)階段只有《會計法》在這方面有涉及，而有關人力資源會計的法律條文還沒有出臺，也缺乏相應的制度安排，人力資源的有關權益沒有得到法律的確認。在缺少法律保護的情況下，中小企業(yè)的所有者很難認識到職工所擁有的經濟效益分配權。此外，我國目前的經濟發(fā)展在大體上呈現(xiàn)粗放式的特點，大多數(shù)中小企業(yè)在公司未來發(fā)展所需要的運營管理能力上比較欠缺，人力資源管理體系需要進一步完善和優(yōu)化，也需要逐步加強人力資源會計的研究和運用程度。我國中小企業(yè)對人力資源會計的研究應該先參考學習西方國家成熟的理論和實踐經驗，從中汲取精華和教訓，再聯(lián)系實際的經營情況，建立符合國情的中小企業(yè)人力資源會計知識體系。

1．2中小企業(yè)的信息披露機制尚待完善

許多中小企業(yè)在上市早期的目標是讓投資者能夠盡快了解其公司的基本概況，在季度報告或者年度報告中都會詳細的公布公司主要的高級管理人員、董事和監(jiān)事的從業(yè)經驗，甚至有的中小企業(yè)還同時公布了按工種類別、專業(yè)職稱、年齡梯度的員工履歷;但許多公司在上市后編制的年度財務報告中卻不再公開這些信息。可以合理推測，一旦國家相關部門正式要求企業(yè)向外界公開其所屬公司在人力資源方面的有關數(shù)據，中小企業(yè)對人力資源會計的具體運用也將會隨之啟動。

1．3人力資源會計的運行環(huán)境不成熟

中小企業(yè)的會計運作活動是社會經濟發(fā)展的組成部分之一，但我國的會計準則將該準備過程更多地表現(xiàn)為政治活動。準則研究和準備階段的不公開特點，不利于準則制定機構廣泛接納社會各界人士的建議。另外，企業(yè)文化的瑕疵和教育程度抑制了人力資源會計的發(fā)展。人力資源會計的反映載體是人力資源，而教育是人力資源發(fā)展的主要渠道，教育程度對人力資源會計的推廣有著重要的作用。與西方發(fā)達國家相比，中國的教育投入在國民經濟總投資的比例依然很低，綜合教育水平也較低。所造成的結果是，中小企業(yè)的人力資源管理水平和財務人員的綜合素質偏低，許多中小企業(yè)只注重控制成本費用，不重視員工的技能培訓;常常忽視尊重人、以人為本和實現(xiàn)員工的自我價值文化氛圍的構建;對員工的管理大多依靠物質方面的獎勵，往往忽視根據員工的需要進行精神層面上的激勵等，這些行為的存在會對人力資源會計的實施產生不良的影響。

2影響我國中小企業(yè)人力資源會計推行的微觀因素

2．1人力資源的未來價值具有非常明顯的不確定性

人力資本價值的產生過程實質是對勞動力資源進行加工，和普通商品的制造加工不同的是，后者對時間和空間并沒有嚴格的要求。而前者主要表現(xiàn)為教育的過程，既需要大量的時間投入和資本投入，也需要全面的投入，比如個人單獨投資、家庭合伙投資、企業(yè)集體投資甚至國家投資等。資本的確認和核算過程本身存在著一定難度，所以中小企業(yè)在對雇傭員工進行人力資本價值的核算時，經常遇到較大的阻礙。人力資源的利用不僅取決于自身的素質，還取決于其所處的工作環(huán)境，包括工作生活條件、管理效果、激勵制度體系和國家整體的政治經濟狀況。假設有擁有相同特質的人力資源個體，但如果讓他們在不同的環(huán)境中發(fā)展，他們的未來成本價值必然會大不相同。簡而言之，擁有相同的知識性資源或腦力資源并不能保證能創(chuàng)造出與之相對應的成本價值。在不同的環(huán)境中，起點相同的人力資源或智力資源的未來成本價值必然不同。從理論層次上講，根據科學模型計算的人力資源未來價值可能與實際情況大不相同，其結果顯然是不可核實的。所以由此得出的人力資源的計算價值對會計實務沒有實際意義。

2．2人力資源投資收益核算的復雜性

當前中小企業(yè)人力資源會計所顯示的數(shù)據僅僅涉及了關于人力資源投資支出這一方面。由于中小企業(yè)的收入主要是通過出售產品等實體形式實現(xiàn)的，很難判定產品出售中非人力資源投資和人力資源投資各自的收益成果，因此核定人力資源投資的經濟收益情況是一件復雜的事情。另外，在交易人力資源產權發(fā)生分解和轉移的過程中，即使中小企業(yè)在交易完成后取得了人力資源的管理權和使用權，但人力資源無法脫離它的載體單獨存在。在中小企業(yè)使用其所擁有或掌握的人力資源時，如果這種使用與人力資源所有者的主觀意志發(fā)生沖突時，便會使其人力資源的使用效率受到一定的限制，人力資源使用成果的發(fā)揮也會受到影響。這一特性使中小企業(yè)的人力資產和物質資產相比，增加了其確認經濟利益時的不確定性，也使得人力資產的核算過程更為繁瑣復雜。

2．3大多數(shù)中小企業(yè)人力資源會計意識淡薄

我國的中小企業(yè)中有很大一部分屬于私營企業(yè)，對于這些企業(yè)而言，大多數(shù)公司的股東就是經營管理者。然而，他們中的大多數(shù)人并不是專業(yè)的財務人員，平時的工作主要以業(yè)務為主，其決策模式一般以業(yè)務經驗為依據，并不具備整體的財務格局觀念，財務管理知識相對欠缺。與此同時，一些企業(yè)的經營者，普遍存在著輕管理重生產和輕金融重銷售的現(xiàn)象，往往忽略了人力資源會計對企業(yè)運營發(fā)展的指導性作用。

2．4內外部對人力資源會計信息需求不足

盡管一些外部利益集團重點關注企業(yè)人力的所有權和潛在增長能力，并充分考慮人力資源決策對于企業(yè)未來的盈利能力的作用，但這部分外部利益集團所占的份額太小，對大多數(shù)中小企業(yè)作用不大。站在中小企業(yè)內部管理信息需求者的立場，大多數(shù)中小企業(yè)只需要少量的人力資源會計信息，而且這些數(shù)據基本上可以從企業(yè)現(xiàn)有的會計報表中獲取，使得公司的運營情況不需要綜合考慮人力資源會計的應用問題，人力資源會計的成效也隨之被忽視。

2．5大多數(shù)中小企業(yè)人力資源會計的運用效果不佳

許多中小企業(yè)對人力資源會計沒有給予足夠的重視，對人力資源會計的認識仍然停留在20世紀國有老企業(yè)“人事部門”的概念中。一些中小企業(yè)只在年度的財政和稅收匯報中或者企業(yè)的重大會議中才使用人力資源會計，不能在公司的日常運營中發(fā)揮其實際作用。有的中小企業(yè)把與人力資源相對應的成本數(shù)據加以匯總，用一張單獨的報表來處理這些數(shù)據，并以“勞動力成本匯總表”等類似的名稱來命名。有些中小企業(yè)采用人力資源會計理論的新模式來評價和總結公司內部人力資源的情況，但如果把其使用的方法上升為行業(yè)標準來指導其他中小企業(yè)使用，則顯得有些勉為其難。

3對中小企業(yè)推行人力資源會計的建議

3．1不斷完善相關法律條文和建立相關的人力資源管理制度

盡管從法律的角度上看，勞動者個人擁有自身人力資源的所有權，但勞動者在工作時間內需要服從其所就職企業(yè)的管理，其人力資源的使用權暫時歸企業(yè)所有。因此有必要在法律層面上對企業(yè)所持有的人力資源數(shù)量加以確認和計量，并使人力資源的交易程序合法化。另外，為了保證中小企業(yè)人力資源的權威性和人力資源會計的相對穩(wěn)固性，必須在當前實行的相關會計法規(guī)和會計準則中加以規(guī)定。如今，我國還缺少健全的人力資源會計知識理論系統(tǒng)，特別是中小企業(yè)還存在著如人力資源的計量等許多具體的操作問題。此外，對人力資源知識的要求數(shù)量的多少取決于所屬經濟組織的類型。資本密集型公司對勞動力的需求數(shù)量遠遠小于勞動集約型公司，但質量卻高于后者，如科技公司、電子計算機公司、通訊公司、精算師協(xié)會等注冊資本和運營資金要求不高，然而這些企業(yè)的勞動力資源卻并不常見，在勞動力的專業(yè)能力上有很高的要求。因此，人力資源會計在中小企業(yè)的推廣和應用必須考慮不同環(huán)境的影響因素，結合實際進行研究。

3．2轉變中小企業(yè)管理者的觀念

中小企業(yè)的管理者應該充分認識到人力資源的收益大于物質資源。由于現(xiàn)行的會計制度規(guī)定，中小企業(yè)的員工并沒有參與剩余價值分配的權利，導致員工對企業(yè)的生產運營情況并不重視，致使人力資源難以開發(fā)。因此，企業(yè)管理者應一方面提供有吸引力的工資補貼、福利獎金、醫(yī)療保障、五險一金等待遇;另一方面，要根據公司的實際情況，對員工進行職位發(fā)展規(guī)劃的設計，通過提供進修和培訓技能的途徑，發(fā)揮員工的潛能。更為重要的是，中小企業(yè)要有計劃性地對人力資源進行資本投資，并且要對企業(yè)未來的發(fā)展目標做好長期規(guī)劃。

3．3加強研究方法，注重人力資源會計實踐

傳統(tǒng)的會計觀點認為員工的勞動力并不屬于企業(yè)的資本，不作為生產因素參與公司經濟效益的分配，從而忽視了人力資源的作用，導致中小企業(yè)不需要單獨的會計報表來體現(xiàn)人力資源的實際成本。人力資源會計在我國依舊停留在于研討探究時期，目前西方國家的人力資源會計在實際運用中往往只在企業(yè)內部使用人力資源會計信息，沒有對外界公布，所以中小企業(yè)要用嚴謹?shù)木駥Υ龑嵤┻M程。可以在一些勞動集約型企業(yè)和規(guī)模較小的中小企業(yè)中開展試點項目，再向外界公布人力資源會計信息。等到具備了一定的條件后，將其列入表中進行披露。反思并吸取推行過程中的經驗教訓，再結合實際做進一步的改進，最后向更多的中小企業(yè)大面積推廣。

3．4加強對中小企業(yè)財會人員能力素質的培訓

目前，加強對財會人員的培訓是我國中小企業(yè)的當務之急。大部分財會人員還沒有受過會計和相關專業(yè)的系統(tǒng)性學習，僅僅經過簡單的崗前培訓便上崗工作。中小企業(yè)人力資源會計信息的處理方法和核算過程極為繁瑣復雜，除了要求財會人員有專業(yè)的分析能力外，還需要對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化有一定的了解，對財會人員的知識要求和能力要求日益提高。因而中小企業(yè)很有必要通過進修人力資源會計知識等形式，加強對財會人員專業(yè)素質的培養(yǎng)，從而提高企業(yè)會計信息的有效性。

參考文獻

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作者:吳澤帆 單位:桂林理工大學