高校人事管理中激勵機制的運用

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自從1977年對高考制度的恢復(fù)開始，我國高校教育在國家發(fā)展進(jìn)程中以及對民族的關(guān)鍵意義已經(jīng)初露端倪。高校長期的為國家培養(yǎng)著復(fù)合型的人才，并且通過教育使得新思想不斷衍生，為國家的發(fā)展做了不可磨滅的貢獻(xiàn)。

1激勵機制在高校人事管理中運用的必要性

在現(xiàn)階段，我國在面臨世界各國日趨激烈的競爭趨勢中面臨著許多挑戰(zhàn)，同時我國的高校教育亦是。國力之間無論是科技實力或者其他方面的競爭因素，都脫離不了的本質(zhì)是人才和實力之間的競爭。因此，我國的高校教育在教育發(fā)展的過程中必須要切合我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出相應(yīng)的激勵機制來培養(yǎng)出更多高素養(yǎng)、高實力的復(fù)合型應(yīng)用人才，來推動我國的科技、經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，推動我國科教興國的戰(zhàn)略發(fā)展。

1．1當(dāng)前我國高校教育中的人事制度以及激勵機制存在著諸多弊端

從目前來看，我國計劃經(jīng)濟(jì)體制下衍生的高校教育的人事制度以及激勵體制開始逐漸的發(fā)現(xiàn)許多方面的不足之處。其各方面的體系已經(jīng)完全不適合于我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展需求，所以必須要對其進(jìn)行改革創(chuàng)新。事實上，我國目前的人事管理以及激勵制度等在很大意義上是歸類為最根本程度的管理制度，并沒有有效的激勵渠道和措施手段。是通過社會主義基本政治制度的確立以及計劃經(jīng)濟(jì)體制的高度統(tǒng)一性的長期發(fā)展中而逐漸構(gòu)建出來的，曾經(jīng)為我國專業(yè)高級應(yīng)用人才的培養(yǎng)做出了巨大貢獻(xiàn)，其積極意義重大。不過在我國的社會主義事業(yè)的不斷發(fā)展下，隨之改革開放后帶來的各個領(lǐng)域的變化，這類管理制度各個方面的不足之處開始顯露出來。

（1）我國的高校目前的自主權(quán)利普遍缺失，高校并不能借助人事力量來對各專業(yè)領(lǐng)域的人才積極情緒進(jìn)行帶動，并且有些主管單位的管理方式過于死板固執(zhí)，使得各單位的相關(guān)職能并不能得到相應(yīng)的發(fā)揮，導(dǎo)致高校中的管理人員以及教師不能對自己職業(yè)進(jìn)行選擇，嚴(yán)重阻礙了其積極性以及主觀能動能性的提高，這種統(tǒng)一的管理制度使得其個性得不到自由發(fā)展，在管理以及教學(xué)過程中存在諸多心理包袱。

（2）相關(guān)的機構(gòu)設(shè)置過于巨大，導(dǎo)致內(nèi)部人員數(shù)量發(fā)生膨脹，使得財政資金方面的短缺問題逐漸暴露，同時使得一些不良的腐敗現(xiàn)狀開始形成，導(dǎo)致辦事效率性極低。

（3）身份管理制度以及終身管理制度在高校人事管理制度中的實施，使得相關(guān)人員的進(jìn)出問題等面臨諸多的問題，其職務(wù)問題以及薪資待遇等方面也存在著不足之處；使得在這種長期的氛圍制度影響下，職務(wù)責(zé)任問題、賞罰不明確、以及優(yōu)秀人員難以升職和一些劣者遲遲不實施降職等問題逐漸的形成，導(dǎo)致“吃大鍋飯”的思維模式在群體中產(chǎn)生；在這種人事管理制度的影響下，培養(yǎng)教育出來的人才已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展趨勢以及實際需求。

（4）過于單一化的管理模式，沒有實際的結(jié)合我國高校中不同群體的個性特點。

（5）在對相關(guān)職務(wù)進(jìn)行升降的過程中，對于內(nèi)部均衡的現(xiàn)象考量過重，將資歷等要素都摻加了進(jìn)去，使得優(yōu)秀而年輕的新鮮血液得不到提升，并且對論文的質(zhì)量方面和候選人等方面的關(guān)注程度過于低。

（6）在對相關(guān)職務(wù)的晉升過程中主要考量的是內(nèi)部提升，沒有將外部的競爭因素考慮在內(nèi)，所以其針對外部的競爭能力極度缺乏。

（7）高校中的教師隊伍能進(jìn)不能出的現(xiàn)象過于突出，其良好的淘汰體系沒有形成。

（8）我國高校中對近親進(jìn)行錄用的現(xiàn)象過于嚴(yán)重，其相關(guān)的學(xué)術(shù)氛圍和學(xué)術(shù)的創(chuàng)新等都得不到鼓勵發(fā)展，使得我國高校的人才長期以來得不到高效的培養(yǎng)，并且其能力得不到發(fā)揮。因此，我國要對激勵機制在高校人事管理中的運用提高重視程度，為高校的學(xué)術(shù)氛圍注入新鮮活力，培養(yǎng)各個領(lǐng)域的應(yīng)用人才，日趨滿足了我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。

1．2是社會改革創(chuàng)新以及國家相關(guān)政策的具體要求

高校教育是社會通過了龐大的財力、物力和人力而生成的，主要原因在于“為社會培養(yǎng)出高層次的人才、大力發(fā)展科學(xué)文化、用創(chuàng)造的科學(xué)文化成果為社會提供服務(wù)”是我國高校的三個明確的社會職能。由于這三項職能，使得其在一定程度上推動著國家的進(jìn)步發(fā)展以及國家民族的發(fā)展；與此同時，社會方面也充分將教學(xué)地位的崇高性以及辦學(xué)條件的優(yōu)越性施以高校，同時針對高校的教學(xué)質(zhì)量以及實效性也寄予了諸多要求標(biāo)準(zhǔn)以及厚望。因此諸多的學(xué)者和教育專家等都提高了對高校中人力資源整合改制的關(guān)注程度，以及激勵機制在高校人事管理中的高效運用以及改革創(chuàng)新。自我國改革發(fā)展的逐漸深入，在就業(yè)市場中優(yōu)勝劣汰已經(jīng)逐漸成為一種普遍的就業(yè)準(zhǔn)則，“鐵飯碗、大鍋飯”等改革開放前的就業(yè)準(zhǔn)則已經(jīng)不復(fù)存在。在現(xiàn)階段的高校中，仍少數(shù)存在的保有“鐵飯碗”相關(guān)制度的行業(yè)，因此，對高校人事管理制度的改革創(chuàng)新刻不容緩，并且這種改革形式和之前政府機構(gòu)以及企業(yè)的改革形式是相似的。眾所周知，國家最穩(wěn)定的職業(yè)就是政府工作人員，但是在近期的國家政府單位的改革過程中，同樣出現(xiàn)了裁員以及官員大部分分流的現(xiàn)狀；另一方面，企業(yè)在改革過程中也出現(xiàn)了大量裁員的現(xiàn)象，使得不少工人被迫下崗。盡管這些過程是痛苦的，但是這是為了推動國家的改革發(fā)展以及整體社會的進(jìn)步必須要經(jīng)歷的階段。同理可證，盡管高校教師是國家最需要的知識型人才，但是如果還讓其持有“鐵飯碗”的保障，對于其他領(lǐng)域的職業(yè)人員未免是待遇方面的不公正。

1．3在激勵機制的改革過程中，高校的人力資源優(yōu)勢有著關(guān)鍵作用

在高校中，人力資源是一大優(yōu)勢所在，并且伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步發(fā)展而逐步得到了體現(xiàn)。重溫歷史的發(fā)展進(jìn)程，人力資源在社會發(fā)展歷史中的不同歷史層次方面都推動著社會生產(chǎn)力以及其他各個方面的進(jìn)步發(fā)展，有著關(guān)鍵性的作用。以往在傳統(tǒng)思維模式的禁錮下，教師這一職業(yè)曾經(jīng)遭受過嚴(yán)重的被輕視現(xiàn)象，以至于教職工的薪資待遇通常情況下都過于低。所以，在人的思維常識中，并不能將高校的教師和社會的經(jīng)濟(jì)價值展開聯(lián)系的聯(lián)想，并且一度堅持認(rèn)為高校教師大大浪費了國家的資金，這是再悲哀不過的思想觀念。在現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的過程中，高校中教職工的價值性便大大的體現(xiàn)了出來，其培養(yǎng)的應(yīng)用人才在社會的各個領(lǐng)域大放異彩，使得其經(jīng)濟(jì)價值被體現(xiàn)，并且還為科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展做了巨大的貢獻(xiàn)，這是最直觀的價值體現(xiàn)。伴隨著我國知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大，高校教職人員的責(zé)任負(fù)擔(dān)日益重大，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會新型人才、將新型的科技成果提供等責(zé)任。其工作的進(jìn)度對國家社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及文明的發(fā)展有著不可忽視的直觀影響，所以高校中的領(lǐng)導(dǎo)人員以及主管單位都要一致的將高校教職人員的重要地位進(jìn)行重視。

2激勵機制在高效人事管理中運用過程中所面臨的的系列挑戰(zhàn)

高校人事管理中激勵機制的相關(guān)制定以及運用難免會遭遇內(nèi)外部因素以及其他方面的制約，所以在推動激勵機制改革創(chuàng)新的過程中，要具體針對這些制約條件進(jìn)行探究。

2．1激勵機制在高校人事管理中運用過程中的制約因素

（1）層次不同的員工的津貼制度以及發(fā)放等都要充分的滿足人的承受機能。由于我國長期的受到計劃經(jīng)濟(jì)機制下“鐵飯碗、大鍋飯”的影響，使得人們對薪資的差距接受程度較低，所以在當(dāng)前市場化經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展運行下，必須要對其接受程度進(jìn)行充分的考量制約，以為高校的穩(wěn)定發(fā)展提供強有力的保障。在將教職人員相關(guān)主動積極性大幅度提升的過程中校內(nèi)津貼的提高和發(fā)放是物質(zhì)激勵渠道中的關(guān)鍵方式。因此高校在改革創(chuàng)新激勵機制的過程中，要將其力度進(jìn)行高效的控制管理，并且充分的考量高校的承受范圍以及其發(fā)展的實效性。另一方面要充分穩(wěn)定高校的教育發(fā)展，在對不同層次的教職人員進(jìn)行制定發(fā)放時，不僅要充分的考量教職人員的承受范圍，還要將其平均性有效的降低，保持在一定的度中。

（2）高校的辦學(xué)效益在激勵機制在高校人事管理中有著直觀的影響。在激勵高校中教職人員的激勵中，高校的辦學(xué)效益是一項關(guān)鍵的基礎(chǔ)，物質(zhì)方面的激勵措施依賴高校的辦學(xué)效益的提升，使得激勵的實效性不斷提高，教職人員的主動性和積極性才能得到相應(yīng)的提升。

（3）高校要將競爭中的平等性和開放程度充分運用到人才的競爭約束中。充分的遵循社會主義下的市場經(jīng)濟(jì)，提高高校教學(xué)人才中公正性以及開放性。在針對相同情況是要進(jìn)行同一的對待；在面臨不同狀況時要充分結(jié)合其相關(guān)比例進(jìn)行具體的對待；并且其人才競爭的開放程度不能僅僅被限制在高校內(nèi)部，還要針對國內(nèi)外進(jìn)行招聘，并且要對在校大學(xué)生的留校任教問題進(jìn)行有效的規(guī)避。

2．2需要制定相關(guān)科學(xué)性的業(yè)績考核指標(biāo)

在高校的教職人員管理的過程內(nèi)容中，科學(xué)性的業(yè)績考核指標(biāo)是關(guān)鍵性的內(nèi)容，在高校建設(shè)相關(guān)激勵機制的過程中是一項重要的先決條件。高校改革的成功與否和業(yè)績考核有著重要性的聯(lián)系，并且科學(xué)化、客觀化是業(yè)績考核指標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)。盡管業(yè)績考核已經(jīng)趨于透明化的管理，但是在現(xiàn)階段中依然存在諸多弊端。①中國的熟人文化傳承已久，受到這方面長期潛移默化的影響使得考核人員在考核過程中容易出現(xiàn)不公平的對待；②過于模糊廣泛的業(yè)績考核指標(biāo)以及評價體制，教職人員在日常工作中的工作記錄并不能考量在業(yè)績考核中。

3針對激勵機制在高校人事管理中得以高效運用的有效渠道

綜合前文所述，要針對高校人事管理中激勵機制的高效運用提出行之有效的解決措施。

3．1高校在推動激勵機制的改革發(fā)展中要處理好各方面的因素

首先要將改革、發(fā)展和穩(wěn)定之間的關(guān)系進(jìn)行積極正確的解決處理。在改革的過程中，要將改革、發(fā)展以及穩(wěn)定的思維模式進(jìn)行鞏固加深。隨著現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，要對其進(jìn)行充分的改革，賦予高校新鮮的血液及活力，要保持改革態(tài)度的堅定性，對激勵機制在高校人事管理中的改革保持堅定的態(tài)度。其次要對人才競爭中的公平公正性進(jìn)行擇優(yōu)的處理，社會主義市場經(jīng)濟(jì)下的主要特性在于其公平性，充分體現(xiàn)了所有招聘單位的本質(zhì)意義。然后要對民主性的改革以及黨的政策采取正確的處理措施，必須要將法制化的管理進(jìn)行嚴(yán)格的遵守，將教職人員中的民主責(zé)任意識進(jìn)行充足的發(fā)揮，并且要將黨管干部中的原則要求進(jìn)行全面的貫徹落實。最后，要充分的考量社會和經(jīng)濟(jì)之間的效益關(guān)系，盡最大的努力培養(yǎng)出高人才，提高效益性。因為高校是一具有社會服務(wù)性的組織，其公益的影響作用格外關(guān)鍵，所以在這一過程中，要將社會效益和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行均衡的考量，尤其是要將高校的社會效益性大幅度提升。

3．2充分提高高校教職人員的積極性

（1）高校要將以教職人員的晉升為核心的人事管理制度的改革進(jìn)行全面推動，在其中注入新鮮活力的血液。并且伴隨著我國的高校教育管理體系和教學(xué)體系和內(nèi)部管理制度的長期改革發(fā)展，高校普遍在人事管理制度中以及其運行體系都進(jìn)行了諸多的積極研究，并且取得了一定的成效性。同時要充分的順應(yīng)社會主義下市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，并制定出一套充分適合高校教育的發(fā)展改革的規(guī)律性。

（2）要將高校人才競爭中的單一化轉(zhuǎn)變?yōu)樨S富多元化。在近年的高校人才競爭過程中，普遍都是通過競選人員的述職報告，并通過專家進(jìn)行打分等，但是這種行為沒有貫徹國家相關(guān)政策對管理干部的原則要求，并且極容易受到中國的熟人文化的趨向引導(dǎo)。

（3）要將權(quán)利體系進(jìn)行保障，將精神的激勵機制進(jìn)行塑造。盡管物質(zhì)的激勵機制的推動作用較大，但是也不能忽略精神激勵的重要意義。高校要充分的結(jié)合教職人員的相關(guān)知識經(jīng)驗，將教職人員進(jìn)行長期不斷的優(yōu)化，提供其教學(xué)的積極程度，以打造出高效、高素養(yǎng)的高校教師隊伍。

（4）充分的構(gòu)建高校的學(xué)習(xí)氛圍。人才得以培養(yǎng)、提升的關(guān)鍵方式在于長期的學(xué)習(xí)，隨著社會新型學(xué)習(xí)理念的高效轉(zhuǎn)變，要充分的構(gòu)建高校中的學(xué)習(xí)氛圍。并且教職人員自身也要保持優(yōu)秀的學(xué)習(xí)素養(yǎng)，將最新型的文化價值理念充分的傳遞給高校生，發(fā)揮自身最大的價值。

4總結(jié)

通過對高校人事管理中激勵機制運用的經(jīng)驗分析總結(jié)，將其弊端進(jìn)行深度的剖析，同時具體結(jié)合高校以及高校間教職工的實際需求，將激勵體制充分運用在高校的人事管理制度中，將多元化的管理機制應(yīng)用在激勵機制中，推動我國高校人事管理制度的改革創(chuàng)新，同時推動我國社會主義事業(yè)的發(fā)展。

作者：陳佩馥 單位：遼寧稅務(wù)高等?？茖W(xué)校