物業(yè)公司員工流失問題探析
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摘要：員工流失問題比較嚴(yán)重是制約物業(yè)公司發(fā)展的一個重要因素。本文選擇有代表性的M物業(yè)公司作為參照，分析員工流失對公司的影響，剖析員工流失的原因，并在此基礎(chǔ)上提出了降低員工流失率的對策。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)狀；員工流失；對策
目前，物業(yè)公司的員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這在很大程度上增加了公司人力資源成本，影響了公司總體服務(wù)質(zhì)量，最終導(dǎo)致公司利潤下降。因此，對員工流失進(jìn)行針對性的原因剖析及探索相應(yīng)對策有很大的現(xiàn)實意義。
1.1M物業(yè)公司簡介及員工流失現(xiàn)狀
M物業(yè)公司成立于1993年4月，注冊資本300萬元，目前具有《物業(yè)管理企業(yè)貳級資質(zhì)證書》。M物業(yè)公司目前管理的物業(yè)類型涉及住宅、寫字樓、企業(yè)辦公樓、服務(wù)營業(yè)廳等多種業(yè)態(tài)，服務(wù)面積150余萬平方米。近年來，M物業(yè)公司的員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其是保安、保潔和維修員的流失率近年來呈年遞增趨勢。2018年1月至4月，M物業(yè)公司離職人數(shù)共計100人，占公司總?cè)藬?shù)的15%。
1.2M物業(yè)公司員工流失特點
(1)員工流失在一年中呈現(xiàn)周期性變化。從2008—2017年，M物業(yè)公司員工每年的1～3月份出現(xiàn)離職高峰。(2)年齡和工齡因素。年齡和工齡與人員流動之間存在著明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。也就是說，年齡越大、工齡越長，流動性就越小。M公司的新進(jìn)員工多數(shù)是年輕人，工齡短，穩(wěn)定性較差。
2員工流失對M物業(yè)公司的影響
2.1增加公司人力資源成本
按照Cascio模型的描述，企業(yè)員工流失成本包括幾個要素：人員替換成本、培訓(xùn)成本、節(jié)約管理成本以及新老員工業(yè)績差異。根據(jù)Cascio模型來計算，Y物業(yè)公司的員工(以保潔、保安為例)流失成本分解。
2.2影響公司服務(wù)質(zhì)量
一般情況下，員工在離職前通常工作積極性會下降，工作態(tài)度也不如以前認(rèn)真負(fù)責(zé)，整體服務(wù)水平較平時會大打折扣。此外，在員工離職后，物業(yè)公司招聘替代者也需要一定的時間。在新員工到位前，辭職者的工作得由其他員工分擔(dān)，時間長了容易導(dǎo)致在職者疲憊不堪，影響其服務(wù)質(zhì)量。另外，新員工往往工作經(jīng)驗不足，難以迅速達(dá)到原有服務(wù)水平。因此長期以往，員工流失頻繁必然會導(dǎo)致物業(yè)公司的服務(wù)質(zhì)量下降。
2.3影響公司利潤
對于物業(yè)公司而言，員工創(chuàng)造服務(wù)價值，而服務(wù)價值又影響業(yè)主的滿意度感知，因此只有業(yè)主滿意度提高了，物業(yè)公司的利潤才會增長。物業(yè)公司員工頻繁流失自然會影響服務(wù)質(zhì)量進(jìn)而影響到業(yè)主滿意度，最終影響到公司的活力和利潤增長。
2.4影響公司員工士氣
在M物業(yè)公司，一部分員工的離職在一定程度上導(dǎo)致同事效仿，跳槽離職；還會引起在職員工對公司前景產(chǎn)生懷疑，工作不安心。
3M物業(yè)公司員工流失的原因分析
3.1物業(yè)服務(wù)工作缺乏吸引力
由于社會公眾對物業(yè)服務(wù)的認(rèn)識不足，對物業(yè)服務(wù)行業(yè)尚存偏見，導(dǎo)致物業(yè)服務(wù)工作缺乏吸引力，使其很難留住員工。M物業(yè)公司的大部分員工比較年輕，年輕人渴望有足夠的平臺能施展抱負(fù)，而基層物業(yè)管理工作是瑣碎繁雜的，重復(fù)工作多且單調(diào)乏味，長期以往會導(dǎo)致員工身心俱疲，員工才能無處發(fā)揮，最終導(dǎo)致員工流失。
3.2薪酬水平較低
企業(yè)吸引和留住員工的重要因素之一就是薪酬福利待遇。而相比其他行業(yè)，物業(yè)服務(wù)行業(yè)整體的薪酬待遇始終處于較低水平。以M物業(yè)公司為例，大多數(shù)基層員工每月薪酬在2000元左右，社會保險也是按最低的標(biāo)準(zhǔn)購買。雖然近幾年M物業(yè)公司薪酬福利水平有所提高，但是扣除逐年上漲的個人社保費用之后，員工實際到手的工資并沒有增加，難以滿足從業(yè)者的心理預(yù)期。如果員工在企業(yè)中不能提升職位，薪酬水平也很難獲得明顯提高，員工的工作缺乏動力，導(dǎo)致員工流動到其他行業(yè)或個別待遇較高的物業(yè)公司。
3.3招聘程序簡單，激勵機(jī)制不健全
M物業(yè)公司缺乏長期的人員規(guī)劃，招聘條件不清晰，招聘程序簡單。由于員工流失頻繁，招聘時間緊迫，應(yīng)聘人員只要大體符合要求，就能立馬上崗工作。公司管理者較少考慮應(yīng)聘者的就業(yè)意愿、職業(yè)素養(yǎng)等因素，這給今后的員工流失理下了隱患。此外，M物業(yè)公司的員工激勵機(jī)制不健全，缺乏行之有效的物質(zhì)和精神激勵手段，員工的主觀能動性無法發(fā)揮，員工做好做壞一個樣，長期如此，容易導(dǎo)致人員的流失。
3.4員工培訓(xùn)力度不夠
以M物業(yè)公司為例，盡管企業(yè)管理者意識到員工素質(zhì)和能力的提升對企業(yè)發(fā)展的重要性，但由于公司盈利較少，在培訓(xùn)方而投入有限，再加上員工業(yè)務(wù)繁忙且不愿意占用業(yè)余時間進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)流于形式。一些老員工在M物業(yè)公司工作了若干年，從沒有獲得過系統(tǒng)全面的培訓(xùn)，工作能力水平始終原地踏步，導(dǎo)致員工工作熱情減退，為了自身發(fā)展而選擇到其他能提供較好學(xué)習(xí)平臺的企業(yè)工作。
4降低M物業(yè)公司員工流失率的對策
4.1規(guī)范企業(yè)招聘程序，建立良好的心理契約
企業(yè)成功的關(guān)鍵之一就是要招聘并留住優(yōu)秀的員工。因此，公司在招聘前要對崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，按照職能匹配的原則來招聘合適人才。招聘過程中，公司要向應(yīng)聘者提供準(zhǔn)確、完整的企業(yè)信息，對應(yīng)聘者所關(guān)心的公司情況、工作內(nèi)容、薪酬待遇等情況給予一一介紹，力爭在招聘時雙方就能夠建立良好的心理契約，這樣可以避免員工進(jìn)入公司后產(chǎn)生過大的心理落差，從而降低M物業(yè)公司的員工流失率。
4.2健全員工薪酬福利制度，激勵員工
一個公司，只有建立健全合理的薪酬福利制度，才能吸引員工，調(diào)動員工的工作積極性。目前M物業(yè)公司員工薪酬不高，提升較困難，針對此現(xiàn)狀，公司應(yīng)著手建立切實可行的員工薪酬制度，讓員工的薪酬與其努力程度和工作業(yè)績掛鉤，實行多勞多得，充分調(diào)動員工的工作積極性；建立合理的分配制度，讓員工明晰自己的發(fā)展目標(biāo)，明確努力方向。要讓員工明白，盡管目前公司的整體待遇不高，但隨著工齡增加和自身努力，薪酬會獲得合理提升，促使員工安心工作。
4.3完善員工培訓(xùn)制度，為員工發(fā)展提供平臺
當(dāng)今社會人才競爭愈顯激烈，因此公司為員工提供發(fā)展空間和搭建良好的發(fā)展平臺顯得尤為重要。員工的培訓(xùn)包括職前培訓(xùn)和上崗后的專業(yè)知識、操作技能培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性和持續(xù)性，培訓(xùn)方式應(yīng)多樣化，重視員工可參與性。員工通過全面系統(tǒng)、內(nèi)容豐富的培訓(xùn)，專業(yè)能力和水平得到不斷提升，歸屬感和滿足感不斷得到滿足，自然而然會更愿意穩(wěn)定下來一直為企業(yè)服務(wù)。
4.4實施崗位輪換制
對于多數(shù)員工來說，在同一個部門或是同一個崗位工作時間長了，身心會產(chǎn)生倦怠。因此M公司應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，讓員工有機(jī)會跨部門、跨崗位工作。例如可以將物業(yè)部的員工輪換到客服部，這樣既可以讓員工體驗到不同的工作帶來的樂趣，還有助于培養(yǎng)員工的各項技術(shù)才能，使員工成為“一崗多能”的全面性人才。實施崗位輪換制還有利于加強(qiáng)部門之間的交流與溝通，從而有利于創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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作者:唐禮玫 單位:南寧宇能物業(yè)服務(wù)有限責(zé)任公司
