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談戰(zhàn)略性薪酬管理及體系設(shè)計(jì)

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談戰(zhàn)略性薪酬管理及體系設(shè)計(jì)

摘要:隨著電子信息技術(shù)革命的到來,人才已然成為各個(gè)企業(yè)獲取核心競爭力的主要支柱。所以如何吸納、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)當(dāng)下應(yīng)該深刻研究的問題。傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求,在這種背景下,戰(zhàn)略性薪酬管理便應(yīng)運(yùn)而生。本文就從這個(gè)立腳點(diǎn)出發(fā),分析戰(zhàn)略性薪酬管理,并通過理論基礎(chǔ)來構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系。

關(guān)鍵詞:薪酬管理;戰(zhàn)略;體系設(shè)計(jì)

薪酬計(jì)劃必須遵守并支持公司的管理戰(zhàn)略,以向員工提供有效的激勵(lì)措施。目前,中國許多企業(yè)的薪酬體系是基于過程經(jīng)營的,這嚴(yán)重違背了公司的經(jīng)營戰(zhàn)略,薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性和全面性。因此,建立戰(zhàn)略性的薪酬管理體系是推進(jìn)企業(yè)薪酬管理的必然趨勢。

一、戰(zhàn)略性薪酬管理的理論基礎(chǔ)

關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述有很多,但它們都強(qiáng)調(diào)了當(dāng)今薪酬管理的戰(zhàn)略性以及這種薪酬戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的關(guān)系。即戰(zhàn)略型薪酬管理是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),綜合企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境,制定相應(yīng)的薪酬策略、建立合理的薪酬管理體系,通過動(dòng)態(tài)管理以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的機(jī)制。戰(zhàn)略性薪酬是在人力資源戰(zhàn)略性地位不斷提升、薪酬管理環(huán)境不確定以及薪酬管理權(quán)能不斷擴(kuò)大的背景下產(chǎn)生的,它是企業(yè)對于薪酬如何解決人力資源問題的表述。它還反映了組織利用薪酬工具來適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化,同時(shí)協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略確定與實(shí)施的過程。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)

(一)確定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)根據(jù)總體目標(biāo),分化制定出從薪酬角度解決人力資源問題的目標(biāo),它緊扣企業(yè)的整體戰(zhàn)略,以驅(qū)動(dòng)組織績效的主要目的,同時(shí)它也是對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為等所產(chǎn)生的要求。薪酬制定一方面是為了通過薪酬管理來吸引、培育和維系具有特定特征的員工,并明確薪酬管理能夠幫助企業(yè)獲得想要的人才。另一方面企業(yè)也想通過薪酬管理向員工暗示,什么樣的態(tài)度和行為是值得獎(jiǎng)勵(lì)的。企業(yè)更本著公平、效率、合法考慮如何使企業(yè)的薪酬管理在執(zhí)行戰(zhàn)略方面更加便利和有效,通過把這些目標(biāo)劃分,并一步步實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。此外,企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),要保證其與組織戰(zhàn)略相一致并補(bǔ)充和服務(wù)于組織戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的確定是實(shí)施薪酬戰(zhàn)略的前提,以及組織戰(zhàn)略在薪酬方面的體現(xiàn),所以確定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)就顯得尤為重要。

(二)職位評價(jià)職位評價(jià)指系統(tǒng)全面地確定職位之間的相對價(jià)值,進(jìn)而為組織建立一個(gè)符合企業(yè)情形的職位等級結(jié)構(gòu)的過程。這種技術(shù)或過程是以對工作內(nèi)容、工作所需的技能、對組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場的分析為基礎(chǔ)的。要進(jìn)行職位評價(jià),必須要了解其基本程序以及內(nèi)容:即職位評價(jià)分析方法的選擇;初步制定或購買職位評價(jià)方案;組織內(nèi)部確立職位評價(jià)委員會(huì);對評價(jià)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn);將購買或制定的評價(jià)方案文本化;建立起溝通評估與申訴等制度。具體說來,企業(yè)進(jìn)行職位評價(jià)時(shí)要本著公平、公正的原則。企業(yè)要對評價(jià)的方法進(jìn)行嚴(yán)格的甄選,市面上可供參考的方法有很多,但選擇是要考慮成本以及員工的可接受性等因素。在這里以職位分類法為例,企業(yè)根據(jù)崗位分析得到的工作說明書或者直接按照職位性質(zhì)先對職位類別做初步確定,然后對其進(jìn)行簡單地細(xì)分,接下來確定職位的等級數(shù)量并選擇職位級別評定標(biāo)準(zhǔn),然后按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對職位進(jìn)行等級分類,最后將同一等級職位對應(yīng)到相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)上,由此組成職位等級序列。

(三)建立薪酬模式戰(zhàn)略性薪酬的特點(diǎn)之一就在于多元化的薪酬模式,不像傳統(tǒng)薪酬模式那樣采取“基本工資+績效工資”的一刀切模式。戰(zhàn)略性薪酬管理的薪酬模式有很多,總體說來,主要是有基于崗位、技能、績效、市場、年功的五種薪酬模式。這幾種薪酬模式并非獨(dú)立,企業(yè)可以根據(jù)不同的工作性質(zhì)來選擇,比如操作性員工的技術(shù)要求不高,市場的競爭力不高,企業(yè)就可以采取基于年功的薪酬模式。再比如技術(shù)部的研發(fā)人員其勝任資格條件很高并且有很大的市場競爭力,企業(yè)便可以綜合采用基于績效和市場的薪酬模式。下面對不同薪酬模式進(jìn)行的說明(詳見表1)。

(四)確定薪酬水平薪酬水平即企業(yè)支付給不同員工等級的平均薪酬,是進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的重要組成部分,同時(shí)它還反映了企業(yè)整體薪酬的外部競爭力。企業(yè)在制定薪酬水平之前要做好同行業(yè)的薪酬調(diào)查,如今的薪酬水平大體分為:滯后型、跟隨型、權(quán)變型、領(lǐng)先型、綜合型。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)行宗旨以及人力成本等確定其薪酬水平(詳見表2)。

(五)設(shè)計(jì)薪酬等級結(jié)構(gòu)薪酬等級結(jié)構(gòu)指企業(yè)薪酬的一種縱向等級序列關(guān)系,它指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬排列方式,它還反映了企業(yè)不同形式的薪酬之間的比例關(guān)系。企業(yè)按照與薪酬支付基礎(chǔ)相匹配的方向把結(jié)構(gòu)分為兩種:以職位本身重要性來確定不同職位的薪酬等級和以員工本身資歷、技能來確定不同員工的薪酬等級。但不論以哪種方式來設(shè)計(jì)薪酬等級結(jié)構(gòu),都要符合組織目標(biāo)和工作流程,兼顧外部競爭和內(nèi)部一致性。薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程包括:薪酬政策線制定、薪酬等級的確定、薪酬等級范圍的確定、薪酬等級結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬政策線是由每一個(gè)薪酬等級的中值來構(gòu)成的一條曲線,它的作用是確定薪酬等級,即一個(gè)企業(yè)的薪酬能夠被劃分多少等級、最高與最低等級之間的薪酬差、兩個(gè)相鄰等級的級差等;確定企業(yè)薪酬的總體方向與趨勢;確定薪酬等級范圍,即每個(gè)薪酬中值確定最高值、最低值和不同等級的薪酬重疊度或標(biāo)準(zhǔn)交叉。企業(yè)還能用它來分析內(nèi)外情況及時(shí)對薪酬結(jié)構(gòu)定期進(jìn)行調(diào)整(如圖1所示)??催@幅圖時(shí),我們要分析企業(yè)最高與最低之間職位等級薪酬差是多少(是否與企業(yè)既定薪酬目標(biāo)一致);職位薪酬等級級差、中值、數(shù)目等(這些用來比較企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理)。其中等級薪酬差r=最高薪酬中值/最低薪酬中值。一般企業(yè)的薪酬等級在7~10級之間,同一職位等級可使用多薪酬率,注意不同薪酬等級的薪酬浮動(dòng)范圍要有部分交叉,如今的企業(yè)都傾向于對薪酬實(shí)行寬帶化處理,即將薪酬等級數(shù)目減少,增加每個(gè)等級之間的薪酬幅度,拉大同一薪酬等級內(nèi)的薪酬差距。

(六)薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬是企業(yè)人力資本的投資,戰(zhàn)略性的薪酬能使其利用率更好;是員工績效激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)指標(biāo),通過戰(zhàn)略性薪酬區(qū)分不同能力素質(zhì)的員工;是企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向器,與企業(yè)戰(zhàn)略更加吻合的薪酬戰(zhàn)略能幫助組織更好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績效。整個(gè)人力資源管理體系,最直接、最得力、最有效的工具就是建立并保持一個(gè)良好的、動(dòng)態(tài)的、健全的薪酬管理系統(tǒng)。現(xiàn)如今,矩陣式的組織結(jié)構(gòu)被廣泛應(yīng)用,以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬管理體系需要管理者進(jìn)行動(dòng)態(tài)統(tǒng)籌,使得企業(yè)的薪酬管理體系要具有靈活性,能夠適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外不斷發(fā)展的變化,并根據(jù)這些變化及時(shí)做出調(diào)整。企業(yè)可以通過對員工進(jìn)行滿意度調(diào)查、隨機(jī)抽樣訪談等來實(shí)現(xiàn)對戰(zhàn)略性薪酬的動(dòng)態(tài)管理。

三、結(jié)語

薪酬不但與企業(yè)的成本控制相聯(lián)系,同時(shí)還與企業(yè)的產(chǎn)出、員工工作的積極性乃至顧客滿意度等掛鉤。雖然薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出,但它更是一種投資性支出,善于管理的企業(yè)能夠充分地考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r等實(shí)時(shí)制定出有利于組織發(fā)展和前進(jìn)的薪酬戰(zhàn)略。目前,我國甚至全球很多企業(yè)的薪酬管理仍處于傳統(tǒng)階段,然而這種薪酬管理依然趕不上企業(yè)的快速發(fā)展,隨之就會(huì)帶來各種各樣的問題。在競爭如此激烈的環(huán)境下,有戰(zhàn)略地進(jìn)行薪酬管理能夠使企業(yè)持續(xù)保持競爭力,同時(shí)還能幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。值得注意的是,在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系時(shí),各企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化特點(diǎn)設(shè)計(jì)出符合自身企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬系統(tǒng)。

參考文獻(xiàn):

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[3]張銳鋒.江蘇高科技企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系構(gòu)建的研究[D].延安:延安大學(xué),2015.

作者:馬祥丹 單位:天津科技大學(xué)

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