談企業(yè)行政管理人員績效管理

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摘要:當(dāng)下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，行業(yè)競爭也日益激烈，企業(yè)行政部門作為企業(yè)負(fù)責(zé)開展日常工作和業(yè)務(wù)的重要部門，內(nèi)部工作人員的績效管理，對員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)營效率提升，均具有重要的意義和價值。本文對企業(yè)行政管理人員的績效管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行分析，并提出強(qiáng)化績效管理的措施建議，旨在更好的提升行政管理工作的工作效率。

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理；行政管理；績效管理

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)良好的績效管理能夠更好地調(diào)動員工的工作積極性，從而提高經(jīng)營效率。擁有完善且能夠高效鼓勵員工工作的晉升制度和薪資機(jī)制，成為企業(yè)績效管理方面的良好體現(xiàn)。但是目前我國的一些中小企業(yè)，由于工作重心仍然集中于營銷方向，對于行政管理的重視程度不夠，導(dǎo)致行政管理人員的績效管理簡單、形式化的狀況較多。管理實踐的欠缺和薪資結(jié)算等技術(shù)層面的約束，也阻礙了企業(yè)對行政管理的深度實施，影響到行政工作人員的職能價值實現(xiàn)。因此，如何對行政管理人員進(jìn)行有效的績效管理，是企業(yè)所需面對的重要議題。

一、企業(yè)行政管理概述

(一)行政管理工作的范圍企業(yè)行政管理工作幾乎延伸到了企業(yè)的各個環(huán)節(jié)。從廣義上來說，人力資源、財務(wù)、辦公事務(wù)、秘書處、后勤處等等，都可以納入行政管理工作的范圍。從狹義上來說，行政管理工作主要是以辦公室的日常事務(wù)為范疇，例如，文書材料制定與管理、公車管理、涉外事務(wù)管理、信息上傳下達(dá)、辦公用品采購與管理等等。總體來說，協(xié)調(diào)經(jīng)營業(yè)務(wù)和生產(chǎn)生活的所有工作都可以屬于行政管理工作的范疇。

(二)行政管理工作的職能行政管理工作的職能主要包括五個層面，分別是企業(yè)生產(chǎn)生活后勤保障職能、思政事務(wù)管理職能、組織溝通協(xié)調(diào)職能、信息搜集處理職能、決策計劃服務(wù)職能。通過這些工作職能，來充分實現(xiàn)行政管理工作作為“潤滑劑”和“助推器”的重要作用。

二、企業(yè)行政管理人員績效管理的特殊性

企業(yè)的行政管理部門和其他部門存在不同，這是由于生產(chǎn)部門和營銷部門對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和利益的影響是直接而明顯的。企業(yè)在追逐經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)下，很容易將管理的重心集中于生產(chǎn)、營銷等部門，而對行政管理人員的工作質(zhì)量和績效，產(chǎn)生或多或少的忽視。就行政管理的具體工作內(nèi)容來說，工作任務(wù)細(xì)小、繁瑣，以日常事務(wù)和突發(fā)任務(wù)為主，很難通過定量的考核指標(biāo)來進(jìn)行體現(xiàn)。因此，行政管理人員的工作成果是隱形的，難測量的?；谝陨线@兩個方面的特殊性，使得行政管理人員的績效管理滯后，且實施的難度較大。

三、企業(yè)行政管理人員績效管理的問題分析

(一)企業(yè)內(nèi)部績效管理的文化淡薄我們國家的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展較晚，對于人力資源管理的研究還有很大的進(jìn)步空間，這也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部績效管理文化淡薄的問題。企業(yè)管理層和人力資源部門對于績效管理知識了解不全面，管理層認(rèn)為績效管理就是對工作績效進(jìn)行考核，沒有意識到考核目標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果等諸多要素的科學(xué)性。除此以外，許多行政管理人員認(rèn)為，績效考核屬于人力資源工作，與行政無關(guān)，這些都是常見的認(rèn)識誤區(qū)和錯誤觀念。這就導(dǎo)致企業(yè)文化中欠缺績效管理意識，日常工作隨意性較大，不但在日常的管理運(yùn)營中阻礙企業(yè)的效率發(fā)展，也會導(dǎo)致企業(yè)過于重視利益與收益，而不重視員工個人發(fā)展，在管理者和員工之間形成對績效管理的斷層認(rèn)識。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，還會阻礙企業(yè)的核心競爭力形成和可持續(xù)性發(fā)展。

(二)行政部門的績效管理不被重視無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，在本質(zhì)上其實傾向于強(qiáng)調(diào)市場層面的績效管理，并沒有重視行政管理工作，也是如今企業(yè)行政管理工作發(fā)展還仍舊處于落后地位的一個重要原因。不管是在國企還是民企，經(jīng)濟(jì)效益與利潤都是考核人員的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，而由于領(lǐng)導(dǎo)人缺乏長遠(yuǎn)目光，只重視產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的部門，而忽視了對行政部門的績效管理，這才使得企業(yè)在行政管理發(fā)展上，沒有得到突破和創(chuàng)新發(fā)展。即使是高素質(zhì)的行政管理人員，也無法長時間在工作內(nèi)容繁復(fù)，薪資待遇低下，晉升通道狹窄這樣的環(huán)境中維持太久。行政部門人員較低的績效水平，也讓整個行政部門的地位降低，從而形成惡性循環(huán)。從整體來看，這個死循環(huán)影響行政管理人員的工作熱情，也讓部門的績效水平和職能價值一再下降。

(三)行政人員績效管理缺乏有效控制由于行政部門本身具有特殊性，所以績效考核指標(biāo)的選擇難度較大。行政人員的考核應(yīng)該是有針對性的，符合工作特點的，而不能簡單模仿其他部門人員的考核指標(biāo)。但有很多企業(yè)并沒有注意到這個問題，導(dǎo)致制定的考核指標(biāo)與其他部門沒有差異性。這樣簡單而模糊的考核，并不能起到激勵行政人才、選拔行政人才的作用。從短期來看，這樣的考核方式簡單、好操作，可從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，并不利于行政部門長久和持續(xù)性發(fā)展。

(四)績效考核的結(jié)果應(yīng)用不充分績效考核的結(jié)果應(yīng)用非常重要，直接關(guān)系到績效管理的成效和績效管理體系的不斷完善。但是在一些企業(yè)績效考核聲勢浩大，考核的結(jié)果應(yīng)用卻非常單一，最終影響到績效考核制度的執(zhí)行和成效。對于績效考核優(yōu)秀的員工，只是簡單的與獎金掛鉤，這樣的方法對于一些追求工作價值感的員工來說，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?？己私Y(jié)果的應(yīng)用，包括獎勵、晉升，還包括對績效管理工作的反饋。由于部分企業(yè)的行政管理沒有將績效考核與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，也缺乏對績效考核的整體性認(rèn)識，使員工和企業(yè)的管理者之間的反饋通道受到阻礙，溝通效率低下?？冃Э己嗽絹碓匠蔀槠髽I(yè)的“面子工程”，不但沒有幫助管理者與被考核者，反而成為了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，這導(dǎo)致績效考核越來越敷衍，員工對此也越來越忽視。

四、加強(qiáng)企業(yè)行政管理人員績效管理有效性的對策建議

(一)加強(qiáng)“學(xué)習(xí)型”的組織文化建設(shè)“學(xué)習(xí)型”組織是指在不斷地學(xué)習(xí)中形成有利于績效管理的企業(yè)文化，使國有企業(yè)的績效管理更加多元化，更加科學(xué)便捷?！皩W(xué)習(xí)型”組織有以下幾個特點，比如系統(tǒng)思考能力強(qiáng)，注重團(tuán)隊學(xué)習(xí)，不斷實行自我超越、自我提升、自我進(jìn)步，上下級之間注重溝通交流，各部門團(tuán)結(jié)協(xié)作能力強(qiáng)等等。以上幾個方面，都是相輔相成的。要想建立“學(xué)習(xí)型”組織，就要改善企業(yè)以往的不良習(xí)慣，使企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和績效考核的指標(biāo)體系更加科學(xué)，培養(yǎng)員工工作的積極性和自覺性，同時領(lǐng)導(dǎo)要注意和下屬之間的交流溝通，認(rèn)真聆聽下屬的意見，有不足之處要積極改正。只有企業(yè)上下團(tuán)結(jié)一心，協(xié)調(diào)一致，才會使企業(yè)的發(fā)展不斷壯大繁榮。

(二)樹立正確的績效管理理念有一些行政管理人員之所以對績效考核有認(rèn)知誤區(qū)，是因為在他們心中對績效考核與績效管理的概念有所模糊，實際上績效考核并不等于績效管理，績效考核是了解員工的工作能力和各自的長處與不足，這樣方便企業(yè)針對員工的個人特點進(jìn)行培養(yǎng)，使員工能夠揚(yáng)長避短，更好地為企業(yè)服務(wù)。而績效管理就是對整個績效考核過程中的流程進(jìn)行管理，績效考核只是績效管理的一部分。領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該充分認(rèn)識到績效考核與績效管理之間的區(qū)別，這樣才有利于企業(yè)推進(jìn)績效考核制度的實行。同時，績效管理并不僅僅是簡單的以績效衡量員工的水平，或是歧視成績較低的員工。針對這個問題，企業(yè)應(yīng)該予以重視，并由專業(yè)的人員對績效考核與管理進(jìn)行講解。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到績效考核是為了方便績效管理，但績效管理并不僅僅以考核結(jié)果為依據(jù)。這二者之間的關(guān)系，需要企業(yè)人員不斷的學(xué)習(xí)領(lǐng)悟，這樣才能優(yōu)化中小企業(yè)績效考核和績效管理制度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(三)建立績效管理全過程動態(tài)機(jī)制1.豐富績效信息渠道。績效考核的渠道應(yīng)該是雙向的，既要有員工的自我匯報與反思，也應(yīng)該有上層領(lǐng)導(dǎo)的觀察和評價，也要了解其他同事的看法和建議，這樣才能保證考核的全面和公平。2.加強(qiáng)對績效結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)應(yīng)該依據(jù)實際情況，推行出一套全面而有效的管理制度，將績效考核中重要的信息歸類統(tǒng)計，這樣考核才有意義，可以根據(jù)行政管理人員工作范疇的工作內(nèi)容，制定針對性的考核指標(biāo)，著重記錄員工的業(yè)務(wù)特長，工作完成量，工作效率等?？冃Э己艘p罰分明，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工要予以獎勵，對于綜合成績較低的員工，也要采取一些強(qiáng)制性的措施。

(四)針對行政工作特點完善績效指標(biāo)體系1.因人而異，明確績效考核的目標(biāo)。制定績效考核時，要考慮到行政人員的具體工作，結(jié)合員工的工作環(huán)境，工作特點以及工作需要，制定出具體的績效要求，不能馬馬虎虎一概而論。因此，就要對員工的工作進(jìn)行深入而詳細(xì)的了解，這樣才能使考核更加科學(xué)有效。2.不斷反思績效考核的結(jié)果，探索更加合適的考核方法，促使績效管理更加完善。目前，比較常用的績效考核方法有三種。第一，是自我評估法。自我評估是指企業(yè)員工自我評價一年以來的工作情況，總結(jié)自己的進(jìn)步，反思自己的不足。這樣有利于工作人員對自身有一個實際而全面的認(rèn)識，同時也可以結(jié)合最終結(jié)果去發(fā)現(xiàn)自己的認(rèn)識是否有偏差。第二，是橫向考核法。是考核人員去了解其他同事對該名工作人員的評價，因為在有些時候，朝夕相處的同事更能夠發(fā)現(xiàn)彼此工作的特點，他們的看法是更加重要和珍貴的。3.上級評價法。領(lǐng)導(dǎo)人員通過日常對該工作人員的了解，對他的工作能力進(jìn)行評分。以上三種方法雖然都有片面性，也可能會受一些客觀因素的影響，但結(jié)合起來，已經(jīng)足夠?qū)崿F(xiàn)對該名員工的績效考核。當(dāng)然，考核人員要有自己的判斷，綜合以上情況對員工進(jìn)行最終的考核。

五、結(jié)語

綜上所述，行政管理人員的績效管理能夠提升行政工作的效率，可以幫助企業(yè)不斷進(jìn)步，在高效有序的運(yùn)營中變的更加強(qiáng)大。因此，企業(yè)要不斷提高對行政管理部門的重視程度，加強(qiáng)企業(yè)績效管理文化的塑造，強(qiáng)化對行政管理人員績效管理方式方法的完善，借助科學(xué)、全面、公正的績效考核方法，實現(xiàn)高質(zhì)有效的績效管理。目前雖然我國很多企業(yè)的行政管理人員管理還存在一定的局限性，但總體是在進(jìn)步的，只要運(yùn)用科學(xué)有效的績效管理方法并促使其不斷完善，那么績效管理就不再是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而是企業(yè)發(fā)展強(qiáng)大的助力，從根本上提升行政管理工作的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營效率，實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展。

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作者：紀(jì)照燕 單位：河北省輕工業(yè)科學(xué)研究院