新時代企業(yè)員工關系管理問題淺議

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摘要：本文簡要闡述了企業(yè)員工關系管理的內涵，在此基礎上提出了新時代環(huán)境下企業(yè)員工關系管理中存在的問題，并針對這些問題提出了解決對策與建議。

關鍵詞：員工關系管理；企業(yè)管理；人力資源管理

“二十一世紀的競爭是人才的競爭”，這一句話無疑突顯出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性。員工關系管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要內容，從某種程度來說，員工關系管理的好壞在很大程度上反映著一個企業(yè)人力資源管理的水平，體現(xiàn)著一個企業(yè)的精神面貌與企業(yè)文化。隨著社會的進步與時代的發(fā)展變化，企業(yè)人力資源管理面臨著一些新情況與新問題，尤其是在員工關系管理方面，難度不斷增加，這從現(xiàn)代企業(yè)人員流動性加大不難看出，這無疑對企業(yè)人力資源管理水平提出了更高的要求。本文基于企業(yè)人力資源管理實踐，就新時代環(huán)境下企業(yè)員工關系管理存在的問題進行一些探討，以期能夠為相關研究提供一些參考與借鑒。

一、企業(yè)員工關系管理的內涵

企業(yè)員工關系管理是企業(yè)人力資源管理的核心管理內容，從本質上來說，企業(yè)員工關系管理的內涵是指從企業(yè)戰(zhàn)略目標的視角，通過各種方法和手段平衡企業(yè)與員工的利益，使雙方可以在一個相對舒適的范圍內都獲得良好的滿意度，從而形成一種穩(wěn)定、和諧的關系，進而更好地完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)管理的最基本因子。員工一旦進入企業(yè)，實質上就已經進入了企業(yè)員工關系管理的范疇，個體員工與企業(yè)整體實質上就已經發(fā)生了各種各樣的關系。這些關系既有企業(yè)與員工之間的，也有員工與員工之間的，還包括員工與管理層以及領導人員之間的關系，這些關系錯綜復雜，影響著員工在企業(yè)的思想觀念、行為以及工作態(tài)度、表現(xiàn)等。員工關系管理的目的，就是對影響員工在企業(yè)發(fā)展的各種關系進行管理，使這些關系能夠發(fā)揮正向的激勵、促進作用，使員工能夠與企業(yè)整體的發(fā)展目標保持一致，更好地完成工作任務，實現(xiàn)企業(yè)與員工個人的雙贏。

二、新時代環(huán)境下企業(yè)員工關系管理中存在的問題

1.企業(yè)缺乏對員工關系問題的重視

現(xiàn)代意義上的人力資源管理在我國的發(fā)展時間還不是很長，雖然我國一些大型企業(yè)在人力資源管理方面已經具備了較高的水平，但從整體上來說還處于發(fā)展階段。以員工關系管理這種人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)來說，很多企業(yè)的重視程度還不是很高，對于一些員工關系問題缺乏概念，不能夠從員工關系角度思考企業(yè)管理中存在的問題，這在很大程度上導致企業(yè)整體發(fā)展的穩(wěn)定性較差，人員流動性較大。我們一些企業(yè)的領導者習慣了用簡單、粗暴的方式來進行員工管理，總是以一種高姿態(tài)、俯視眼光來看待員工，凡事以自我為中心，忽視員工的聲音，這種不平等的員工關系很容易使員工離心離德，也極易使企業(yè)管理者產生一種錯覺，即不覺得開展員工關系管理工作有多么重要，不認為聆聽員工的聲音、與員工進行有效的溝通能夠為企業(yè)帶來多大的利益。

2.新時代環(huán)境下員工關系管理的難度增大

不同時代的人總是有著不同的時代的烙印，從員工管理的角度來說，難易程度也自不相同。在當今時代，網絡的大范圍普及以及各種新媒體的不斷涌現(xiàn)，人們獲取信息的途徑不斷增多，思想觀念也受到多元文化的沖擊，變得更為復雜及多元化。在企業(yè)管理實踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，越是年輕的員工管理難度越大，他們思維活躍、自尊心強、敏感任性，對自我價值的實現(xiàn)要求比較強烈，一旦企業(yè)的薪資待遇、工作環(huán)境以及發(fā)展空間等無法滿足其預期，便極易流失或是降低工作熱情。與一些企業(yè)的老員工相較，企業(yè)更難獲得年輕員工的忠誠與滿意，某種程度而言，年輕員工更愿意在不同的企業(yè)間流轉以積累經驗、見識以及拓展人脈，企業(yè)如果不能在員工關系方面有突出表現(xiàn)，便很難在員工穩(wěn)定性以及工作積極性提升方面有所建樹。

3.新時代環(huán)境下企業(yè)員工關系問題比較突出

在新時代環(huán)境下，企業(yè)員工關系問題比較突出，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是企業(yè)與員工的關系表現(xiàn)出雙向沖突。企業(yè)的發(fā)展對員工的素質與能力、忠誠與奉獻精神提出了更高的要求，激烈的市場競爭對企業(yè)的人力資源管理效力越來越依賴，人才的重要性日益突顯，企業(yè)在客觀上需要員工付出更多的努力才能在市場競爭中取得優(yōu)勢。而對于企業(yè)員工來說，對自我價值的實現(xiàn)要求企業(yè)能夠為員工提供更好的發(fā)展空間、更為優(yōu)厚的薪資待遇以及對員工價值的認同，由此造成了雙方在預期目標上的差異。企業(yè)希望員工更努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；而員工希望企業(yè)更重視員工的福利待遇，提供一個寬松的工作環(huán)境，雙方目標的不一致導致企業(yè)員工關系比較緊張。二是員工與員工關系表現(xiàn)出更多的競爭關系。在一個企業(yè)內部，員工與員工之間的關系是一個競爭與合作的綜合體，既有合作、也存在競爭，二者之間形成一種微妙的平衡才是最有利于企業(yè)發(fā)展的。但一個不容忽視的現(xiàn)實情況是，很多企業(yè)員工與員工之間的競爭更多于合作，良性的競爭有利于企業(yè)創(chuàng)造一個積極的工作環(huán)境，但過度的競爭則會造成員工關系的緊張，形成內耗，無法調節(jié)員工與員工之間的競爭關系是企業(yè)員工關系管理的失敗。三是企業(yè)領導與員工之間的關系表現(xiàn)出更多的“唯關系論”。企業(yè)領導與員工之間的關系是一種上下級關系，是管理者與被管理者的關系，其目標是通過上級對下級的管理來更好地實現(xiàn)工作目標與任務。但在實踐中，這種關系經常會發(fā)生扭曲，主要表現(xiàn)為管理者不能一視同仁地以工作成績論“英雄”，總是會摻雜一些其他因素影響管理決策或工作評估，由此導致員工的不滿，進而影響工作情緒與積極性。根據(jù)相關的調查研究，不公正的績效評估以及不公平的待遇是影響企業(yè)員工滿意度的關鍵因素，也是員工流失的首要因素。

三、新時代環(huán)境下企業(yè)員工關系管理問題的解決對策

1.重視員工關系管理，構建完善的員工關系管理機制

在新時代環(huán)境下，員工關系管理已經成為企業(yè)人力資源管理的核心內容，企業(yè)管理者應充分認識到員工關系管理的重要性，構建完善的員工關系管理機制。完善的企業(yè)員工關系管理機制主要包括了管理組織機構、管理內容與方法、管理評估與反饋等。企業(yè)要重視員工關系管理，不能只在口頭上、形式上。首先，應成立專門的員工關系管理部門，并將之置于人力資源管理的核心地位，而不是簡單地在人力資源管理部門配置一名人員負責；其次，員工關系管理的內容要全面，要素要齊全，包括員工勞動關系管理、員工沖突管理、員工溝通管理、員工信息管理、員工心理咨詢與服務以及員工辭退、裁員以及臨時解聘管理等。員工關系管理內容十分繁雜，必須要抓緊管理重點，才能落到實處，產生實效；再次，在管理方法上要科學合理，在傳統(tǒng)管理方法的基礎上，要勇于拓展網絡新媒體等管理方法的應用，提高管理方法的有效性、時代性；最后，要完善企業(yè)員工關系管理的評價機制，要對企業(yè)的員工關系管理做出客觀、準確的評價并及時反饋，使企業(yè)員工關系管理的水平不斷提高。

2.以人為本，高效溝通

“以人為本”是一種管理理念，是企業(yè)能否以一種平等的地位、視角來看待員工的體現(xiàn)?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)深層次的一個價值觀，并不是說一句口號那么簡單，它體現(xiàn)在企業(yè)的日常管理行為中、制度中、企業(yè)文化中。是否將員工利益與企業(yè)的利益置于同等重要的地位，是否形成了企業(yè)與員工的利益共同體，這是評價企業(yè)在管理中是否“以人為本”的重要標準。一個在思想理念中奉行“以人為本”的企業(yè)，其員工關系必然是和諧的，只有“以人為本”，企業(yè)才會重視員工的訴求，聆聽員工的表達，滿足員工愿望，并在管理活動中體現(xiàn)這一思想，才能得到員工的價值認同，激發(fā)員工的工作熱情，增強企業(yè)的向心力與凝聚力。高效溝通是企業(yè)員工關系管理的重要內容與方法，從狹義的角度來說，企業(yè)員工關系管理就是一種溝通管理，只有通過有效的、高效的溝通，企業(yè)與員工才能實現(xiàn)信息傳遞，彼此通曉雙方的意愿，進而達成共識，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。在企業(yè)管理實踐中，高效溝通的關鍵還在于企業(yè)的管理者，企業(yè)管理者需要以一個平等的姿態(tài)與員工開展有效的溝通，雙方之間才能架設起信息溝通的橋梁。管理者一旦在態(tài)度上、溝通方式上出現(xiàn)偏差，員工的意愿往往便難以真實地反映出來，雙方的溝通也就容易成為一種單方面的意愿表達，通常是無法形成雙方共識的。

3.企業(yè)員工關系管理是一種平衡藝術

企業(yè)員工關系管理從本質上來說是對企業(yè)和員工雙方的利益進行平衡的一種管理工作。企業(yè)追求人力資源利用的效益最大化，這必然會在一定程度上侵害員工的利益，造成企業(yè)與員工關系的緊張，如實行“996”制度，就是對員工的一種極限施壓，為什么大多是一些大公司、新興的科技公司會這樣做，因為這些公司會在其他方面如薪資待遇、上升空間等給予員工一定補償，這是一種平衡，也可以視為是一種等價交換，員工的付出得到了企業(yè)平等的回報，這樣可以維持雙方關系的平衡。但在企業(yè)管理實踐中，維持企業(yè)員工關系管理的平衡，并不是簡單的物質激勵就可以的，還需要企業(yè)建立完善的員工關系管理體系。在制度、文化、精神等各方面遵循“以人為本”的管理理念，將員工的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，平衡企業(yè)與員工的價值沖突，盡可能地通過平衡各種關系來實現(xiàn)企業(yè)利益的相對最大化。創(chuàng)建一個和諧的企業(yè)工作環(huán)境，使員工保持積極樂觀、團結向上的精神面貌，如此，才能使企業(yè)在整體上保持一個穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)，獲得不斷發(fā)展的基礎保障。

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作者:趙然 單位:北京新航道國際教育咨詢有限公司