國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
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[摘要]對于國有企業(yè)而言，企業(yè)為了更好的適應市場的發(fā)展變化，需要及時對公司人力資源管理機制進行調(diào)整。加強國有企業(yè)人力資源管理有利于國有企業(yè)轉變管理方式，保證企業(yè)的人才儲備，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并有利于國有企業(yè)內(nèi)部資源整合，最大限度減少浪費。然而在當前的經(jīng)濟形勢下國有企業(yè)人力資源管理理念落后，管理體系亟需完善，人力資源戰(zhàn)略缺乏全局性和大局觀，人力資源配置缺乏靈活性，考核機制相對落后，缺乏有效的激勵機制，人才流失嚴重。為此應轉變?nèi)肆Y源管理觀念，重視人力資源管理，建立符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的考核機制，提高人力資源配置的靈活性，實施有效的獎懲機制和人才招錄機制。使其朝著科學化、專業(yè)化方向發(fā)展。
[關鍵詞]國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策
一、加強人力資源管理的意義
(一)有利于國有企業(yè)轉變管理方式
人作為社會活動的主體是企業(yè)發(fā)展的基礎，因此企業(yè)發(fā)展是人力與物質(zhì)資源相互促進的結果。國有企業(yè)發(fā)展方式兼具了一般企業(yè)的發(fā)展方式的特點和國家政策性導向的特點，雙重特點使得國有企業(yè)在發(fā)展過程中可以依托強大的發(fā)展背景快速根據(jù)政策導向進行調(diào)整，在市場競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢，但是同時國有企業(yè)受到公司固有的經(jīng)營弊端的影響，舊的管理機制雖然加快了企業(yè)發(fā)展方式轉變的同時也限制了企業(yè)的發(fā)展速度，降低了企業(yè)體制改革和創(chuàng)新的步伐。當前經(jīng)濟形勢下，國有企業(yè)得益于發(fā)展方式的快速轉變使得企業(yè)的業(yè)務發(fā)展能力快速上升，但是企業(yè)管理機制嚴重的傳統(tǒng)色彩使得企業(yè)后續(xù)發(fā)展動力不足，這種弊端使得國有企業(yè)在參與市場競爭時陷入嚴重的被動狀態(tài)中。因此，國有企業(yè)需要克服自身管理機制的弊端提高企業(yè)自身的適應能力。通過分析人力資源管理方式的轉變有利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，進而消除企業(yè)發(fā)展中的各種隱患，提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低核心人才的流失率，提高企業(yè)的工作效率進而提高企業(yè)市場競爭力。
(二)有利于保證企業(yè)的人才儲備，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
人力資源管理不僅要做好人力資源的吸收引進工作，同時也要做好人力資源的培訓開發(fā)工作，成功的人力資源管理體系可以為企業(yè)培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展過程中各階段所需的人才，能夠做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，避免因人才缺失導致的企業(yè)發(fā)展斷層現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而提高企業(yè)對市場的適應能力。同時合理的人力資源規(guī)劃可以提高員工對企業(yè)變革的認同感和企業(yè)發(fā)展的核心凝聚力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
(三)有利于國有企業(yè)內(nèi)部資源整合，最大限度減少浪費
國有企業(yè)相對比民營企業(yè)和外資企業(yè)的內(nèi)部部門結構之間存在很大的差異，國有企業(yè)的內(nèi)部結構更為復雜，因此國有企業(yè)人力資源管理工作更要做好相關的規(guī)劃以及培訓和內(nèi)部各部門之間的配合，通過合理的人力資源管理對國有企業(yè)內(nèi)部資源進行有效的整合，優(yōu)化人力資源配置，有效減少企業(yè)發(fā)展過程中的各項矛盾，將人力資源管理目標與企業(yè)經(jīng)營目標有效的結合，通過人力資源的開發(fā)實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
二、國企人力資源管理現(xiàn)狀
(一)管理理念落后，管理體系亟需完善
改革開放以后，國有企業(yè)獲得了經(jīng)營的自主權，但是在經(jīng)營過程中由于管理理念的缺失，對日益多變的市場環(huán)境企業(yè)稍顯無助，進過幾十年的摸索，從剛開始機械的學習國外管理方式，到現(xiàn)在試著與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相結合，國有企業(yè)在其發(fā)展過程中走了很多歧路。當前國企由于人力資源管理理念的滯后主要存在以下問題：一方面在企業(yè)人力資源管理過程中人力資源管理目標未能緊密的與具體工作需求結合，導致相關的工作流程和工作標準與實際經(jīng)營之間存在真空，同時不健全的人力資源管理體系致使人力資源管理的培訓和開發(fā)工作缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃；另一方面，部分企業(yè)內(nèi)部結構過于冗余，導致人力資源的嚴重浪費，增加了人力資源管理的難度和工作。
(二)人力資源戰(zhàn)略缺乏全局性和大局觀
當前國有企業(yè)的人力資源管理相對落后主要表現(xiàn)為企對人力資源管理重要性的認識不足，在人力資源管理上的投入不足，很多國企在經(jīng)營過程中認為人力資源管理是最不重要的部分，當發(fā)生成本縮減時，企業(yè)會首先減少人力資源管理的成本，導致人力資源管理整體重視短期效益，對企業(yè)的長期發(fā)展并沒有太大的裨益。這種人力資源管理體系只是片面的屈從于企業(yè)的經(jīng)營管理目標，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化做出變化，無法從長遠上人力資源管理機制進行規(guī)劃，管理機制很滯后，在某種程度上這種人力資源管理機制是無效的。
(三)人力資源配置缺乏靈活性，考核機制相對落后
在國有企業(yè)人員配置方式相對僵化，晉升渠道相對單一，“官本位”現(xiàn)象嚴重，如對于國有企業(yè)其企業(yè)領導人的產(chǎn)生主要以國家任命的方式產(chǎn)生，盡管這種方式在很大程度上保證了企業(yè)的性質(zhì)以及企業(yè)在經(jīng)濟建設中發(fā)揮維穩(wěn)的作用中發(fā)揮了重要作用，但是這種人員任職方式的弊端也顯而易見，領導人可能對企業(yè)的發(fā)展狀況并不了解，容易導致企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀脫軌。同時很多國有企業(yè)在收入分配中也缺乏相應的靈活性：員工薪資并不十分明確，未能有效的發(fā)揮薪資對員工的激勵作用，同時考核機制未能得到真正的落實。
(四)缺乏有效的激勵機制，人才流失嚴重
由于用人機制的不完善，對員工的激勵作用明顯不夠，企業(yè)中普遍存在時期“干好干壞一樣，干與不干一樣”的工作態(tài)度，對員工的工作積極性產(chǎn)生了嚴重的打擊，同時不同地區(qū)統(tǒng)一企業(yè)的薪資明顯存在“一刀切”現(xiàn)象，薪資水平無法與城市經(jīng)濟發(fā)展水平相匹配，這也形成了很多大型的國有企業(yè)落戶于三四線城市，喪失了對人才的吸引力。機械的用人機制，激勵機制的缺乏以及相對固化的人力資源管理機制，使得國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴重，尤其是年輕骨干的流失率更為嚴重。
三、國有企業(yè)人力資源提升的建議
有效的人力資源管理機制能夠充分調(diào)動人力資源的積極性，發(fā)揮人力資源體系在企業(yè)發(fā)展中對人才的充分開發(fā)和培養(yǎng)的重要作用，使人力資源管理能夠及時應對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的挑戰(zhàn)和難題。因此為了達成促進企業(yè)健康有序發(fā)展的目標，在人力資源管理體系優(yōu)化過程中應當注意以下幾點：
(一)轉變?nèi)肆Y源管理觀念，優(yōu)化管理體系
人才作為企業(yè)得以健康快速發(fā)展的核心力量，在優(yōu)化人力資源管理體系時，需要轉變傳統(tǒng)思維模式中將人才作為固定資產(chǎn)而忽視人力資源的自主性的現(xiàn)象，實現(xiàn)人力資源“以人為本”目標，將“人”作為工作發(fā)展的核心，結合企業(yè)發(fā)展狀況，了解員工真實需求。同時對內(nèi)部機構進行精簡，做到人員精簡降低甚至消除企業(yè)發(fā)展過程中相互推諉，責任落實不到位的現(xiàn)象，降低人力資源管理的難度。
(二)深化對人力資源戰(zhàn)略理解，重視人力資源管理
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展已經(jīng)不再僅僅是自身經(jīng)濟業(yè)務的拓展，而是需要以發(fā)展的思維看待企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部任何一環(huán)出現(xiàn)問題都會對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生重要影響。人力資源管理作為企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的基礎，在企業(yè)長期發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用。國有企業(yè)需要深化對人力資源管理這一戰(zhàn)略思維的理解，利用好人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，做好人力資源的培訓與開發(fā)，為企業(yè)的長足發(fā)展培育出符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，同時加大人力資源投入，將人力資源管理與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相結合，避免企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)相脫節(jié)的現(xiàn)象，主動引領企業(yè)發(fā)展方向，真正的實現(xiàn)國有企業(yè)在激烈的市場競爭中立于優(yōu)勢地位。
(三)建立符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的考核機制，提高人力資源配置的靈活性
當前的經(jīng)濟形勢下，任何僵化的管理機制都將被發(fā)展趨勢所淘汰，各國有企業(yè)應當根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，并將企業(yè)文化植入人力資源考核機制中，不能盲目的學習國外或者行業(yè)領跑者的人力資源管理經(jīng)驗，應當在學習借鑒先進人力資源管理經(jīng)驗的時候做到以我為主為我所用。同時在人力資源配置過程中優(yōu)化員工晉升渠道，消除“官本位”現(xiàn)象降低員工積極性的影響，使國有企業(yè)在發(fā)展中能夠做到知人善用，為人才提供良好的發(fā)展空間。
(四)實施有效的獎懲機制和人才招錄機制
為了更好地激發(fā)員工參與企業(yè)的經(jīng)營建設，適應新時期國有企業(yè)發(fā)展的新需求，在人力資源管理上應該建立有效的獎懲機制，鼓勵員工通過良性的競爭不斷地提升自身的發(fā)展?jié)撃?，使員工的工作積極性得以充分的調(diào)動，鼓勵并且為有創(chuàng)造力的精英份子提供好的工作環(huán)境，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新能力以及企業(yè)的整體發(fā)展能力；同時做好獎懲機制的監(jiān)督工作，確保獎懲機制能夠得以切實落實。同時在人才招錄過程中做好人才篩選工作，確保人才隊伍的素質(zhì)以及減少甚至消除裙帶關系的存在導致的人力資源管理體系的名存實亡現(xiàn)象，從根本上做到人力資源管理體系為企業(yè)長足發(fā)展服務的目標。
四、結論
隨著市場經(jīng)濟在我國經(jīng)濟管理建設中的地位越來越重要，國有企業(yè)受到市場經(jīng)濟的影響越來越大，如何更好地適應經(jīng)濟發(fā)展的客觀趨勢已經(jīng)變得尤為重要。立足于企業(yè)的長足發(fā)展，人力資源管理的重要性越發(fā)不容忽視，為了滿足經(jīng)濟發(fā)展的需要，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支撐必須對當前的人力資源管理機制實施必要的優(yōu)化升級。
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作者：常勇 單位：許繼集團人力資源部