專車類共享經(jīng)濟的人力資源管理轉(zhuǎn)型

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摘要：共享經(jīng)濟的出現(xiàn)改變了人們的生活，也對傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊。本文以X打車軟件為例，從人力資源管理的職能入手，分析了“專車類”共享經(jīng)濟的人力資源管理特點，其存在的問題，及相應的對策。為共享經(jīng)濟時代下人力資源管理提供理論參考和實踐啟示。

關鍵詞：共享經(jīng)濟；人力資源管理；滴滴出行

近年來，以X打車軟件為代表的共享經(jīng)濟型企業(yè)出現(xiàn)，并呈快速增長態(tài)勢。其實“共享經(jīng)濟”早在1978年，就由美國得克薩斯州立大學的費爾遜教授首次提出，但當時沒有引起重視。如今，借著互聯(lián)網(wǎng)的“東風”，共享經(jīng)濟著實燒起了一把大火。以“滴滴出行”為例，目前“專車類”共享平臺的人力資源管理隊伍分為兩類。一類是與傳統(tǒng)企業(yè)一樣的核心職能團隊，負責平臺日常運營；第二類則是納入共享平臺的閑置資源提供者。這類相對松散的人力資源與平臺間的關系，被定義為協(xié)作而非雇傭的“半契約型”人力資源關系。本文主要就這種關系展開討論。

一、半契約型人力資源管理的特點

1.甄選與招募

“專車類”共享經(jīng)濟平臺的門檻一般很低，以X打車軟件為例，只要擁有駕駛證，一部超過10萬元、車齡低于6年的車，一部智能手機即可。其他“快車類”平臺的要求都是大同小異，可見招募方面最大的特點就是：進入門檻低?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下的人力資源講求“不求人才所有，但求人才所用；不求絕對擁有，但求絕對所用。”人才由企業(yè)所有轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值創(chuàng)造圈所有，企業(yè)的人才平也從封閉式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式?！皩＼囶悺惫蚕斫?jīng)濟作為依托互聯(lián)網(wǎng)平臺形成的一種新興模式，低準入門檻的特性，及盈利模式?jīng)Q定了其呈現(xiàn)人力資源全球庫的態(tài)勢。

2.上崗與培訓

在共享經(jīng)濟時代，閑置資源的供應者直接面向市場，其服務品質(zhì)的優(yōu)劣直接決定了自身的市場競爭力，因此其服務的驅(qū)動力來源于自身利益。在這個過程中，共享平臺通常提供“標準化培訓”，由應聘者自主學習。如X官網(wǎng)上的“標準化培訓”包括：軟件的操作流程，司機的服務流程，收入介紹等。這些培訓使得滴滴司機能夠初步具備提供服務的知識與能力。

3.考核與績效

“專車類”平臺在對司機的績效考核中，考核的實施者并非平臺本身，而是司機直接面對的乘客。以X平臺為例，平臺主要從業(yè)務技術(shù)、司機服務質(zhì)量兩個方面來進行考核，并設置了相應的晉升機制。嚴格的考核督促司機必須提高自身服務質(zhì)量，以獲得乘客的滿意評價。

4.薪酬與激勵

閑置資源提供者有一個特點：都有自己的本職工作，共享只是帶來一種補充收益或者生活體驗。因此，平臺沒有理由為服務者購買五險一金等。在激勵方面，平臺通常是針對考核水平有相應的補貼和優(yōu)惠政策。比如，X平臺會對服務質(zhì)量高、乘客滿意度高的司機優(yōu)先派發(fā)訂單。訂單數(shù)量多進而能夠獲得更豐厚的回報，而更豐厚的回報又能反過來激勵司機提供更為優(yōu)質(zhì)的服務。這種良性循環(huán)在X的系統(tǒng)中得到了最好的詮釋。

二、存在的問題

1.勝任力考察不過關，信息不對稱

對平臺而言，服務者不會產(chǎn)生固定成本，卻會增加收益，因此一般傾向于招募更多的服務者。并且基于共享平臺的輕資產(chǎn)模式，僅用幾個員工來實現(xiàn)幾千人甚至上萬共享者的優(yōu)質(zhì)招聘和培訓，顯然是不可能的，因此通常存在勝任力考查欠缺的問題。再加上網(wǎng)絡的虛擬性，造成的信息不對稱性，也就導致了X平臺司機搶劫、性騷擾等惡性事件屢見報端，對“快車類”共享平臺造成了嚴重的信任危機。

2.全面培訓難以實現(xiàn)

培訓的一個前提是：認為員工技能不足，一般人認為共享經(jīng)濟既然是把自己的使用權(quán)與別人分享，應該不存在服務水平的問題，但事實上，這是一種狹隘的觀點。比如普通司機未必懂得車禍等應急情況的處理措施。因此，對共享經(jīng)濟來說，培訓也是必不可少的環(huán)節(jié)。而共享經(jīng)濟的輕資產(chǎn)模式，就決定了全面培訓的難以實現(xiàn)。

3.績效考核機制存在缺陷

基于共享經(jīng)濟的商業(yè)模式，平臺不約而同選擇了使用計算機和消費者評價結(jié)合的方式來考核績效，這就意味著考核系統(tǒng)難免存在漏洞。在平臺的考核方面，主要是乘客對司機的評價，鮮有對于乘客不恰當行為的制約。比如：常有“滴滴”司機抱怨，有的乘客評價“服務質(zhì)量很好”，但只給了一顆星等等。這樣的行為讓平臺司機認為這是平臺的霸王條款，極大地降低了對平臺企業(yè)的好感度，嚴重打擊了司機的積極性。并且安全是雙向的，司機受害的情況也并不是沒有發(fā)生。平臺只關注了乘客的用戶體驗，卻忽略了司機的人身安全和體驗是其績效考核體系最大的弊端。

4.薪資納稅存在問題

在服務者納稅方面，共享經(jīng)濟商業(yè)模式一直游走在法律邊緣，也因此被各地政府打壓。各共享平臺對于稅收問題還沒有妥善的應對措施，司機被處罰的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。服務者有收入?yún)s不納稅，顯然與稅收政策相違背。稅收的根本目的是為了保證全社會的福祉，而共享經(jīng)濟中服務者的逃稅行為顯然損害了社會公眾的利益。另外從市場的角度來講，逃稅行為也造成了競爭的不公平，依法納稅者在競爭中處于劣勢，形成劣幣驅(qū)逐良幣的局面，影響市場的良性發(fā)展。

三、對策分析

1.實現(xiàn)社交招聘，引入征信體系

互聯(lián)網(wǎng)大背景下招聘途徑的拓寬，為解決共享平臺在招聘方面存在的問題提供了新思路。據(jù)調(diào)查顯示，60%的企業(yè)表示通過Facebook等社交網(wǎng)站尋找更多高質(zhì)量的職位候選人，將成為他們未來招聘中的關鍵舉措。已有共享類平臺采用了這種途徑并取得了不錯的效果，這樣一來既緩解了由信息不對稱帶來的信任問題，也提高了房東或房客不正當行為的犯錯成本。在“專車類”共享平臺的招聘中也可以借鑒這種方式。要想在共享經(jīng)濟模式中分一杯羹，一定要重視對服務者的招募選擇，除了其服務必需的技能要進行考核外，對道德品質(zhì)的考查必不可少。在發(fā)達國家已有相應的征信體系可以引入，在中國目前的情況可堅持和地方公安部門合作，由應征者到公安部門開具犯罪情況證明。

2.采用“慕課”進行培訓

針對標準化培訓不全面這一問題，可以添加新興的教育方式來優(yōu)化培訓，比如采用“慕課”的方式。

3.優(yōu)化績效考核系統(tǒng)，建立互評機制

首先，績效考核體系存在的漏洞可通過優(yōu)化系統(tǒng)來實現(xiàn)，平臺應設置更邏輯嚴密的計算機程序防止刷單作弊，以確?？己藬?shù)據(jù)的真實性。并且績效考評中的一大弊端就是：只能單向考評。這極大地打擊了平臺司機的積極性，并且無法對其人身安全提供保障。雖然，“租車”行業(yè)是一個服務性行業(yè)，但可適當?shù)卦黾俞槍Τ丝筒涣夹袨榈募s束措施，讓司機也可以對乘客有所了解，讓司機也有一個申訴的機會。X平臺就率先做到了這一點，它采用互評機制考核，這種雙向約束的機制一改服務提供者一直以來“百依百順“的刻板印象，使得房東也擁有與房客同等的權(quán)利，可以選擇入住的房客，這也激發(fā)了房東提供更優(yōu)質(zhì)服務的動力。

4.平臺代征稅，繳保險入職

共享平臺抱僥幸心理開展服務，始終不是長久之計。因此，建議平臺應在交易中代扣并代繳服務者應納稅額，確保平臺的運營符合全社會利益而非小群體利益。這樣一來，共享平臺才能走得更遠。而關于運營中的安全和風險問題，平臺方可以要求服務方購買相應保險，比如：在招募時提出服務者必須購買相應保險才能開展合作。同時也要自行購買保險，以分散風險，降低損失。

結(jié)論

本文選擇X打車平臺為代表性企業(yè)，從人力資源管理職能的角度出發(fā)，分析了半契約型人力資源管理的特征，并提出了“快車類”共享平臺存在的問題，在此基礎上進行對策分析。問題及對策如下：第一，針對司機勝任力考察不過關、信息不對稱這一缺陷，提出了引入征信系統(tǒng)，實現(xiàn)社交招聘的方法；第二，針對全面培訓的無法實現(xiàn)，提出了采用“慕課”等新興教育手段優(yōu)化培訓途徑；第三，針對績效考核中存在的問題，提出了采用技術(shù)手段優(yōu)化考核系統(tǒng)，并建立互評機制；第四，針對不合稅法要求這一問題，采用代繳納稅的方式，并采用繳納保險入職的方式來提高平臺和司機雙方的安全系數(shù)。本文的研究有助于促進對共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理的理解和把握。在互聯(lián)網(wǎng)時代，必須把握住人力資源管理的新動向，才能具備競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。盡管X打車軟件在共享經(jīng)濟領域已堪稱典范，但在實踐發(fā)展過程中，仍然存在一些嚴重的問題。并且由于主客觀條件限制，本文研究存在局限性。

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作者：馬倩瑤 牛偉娜 單位：河北經(jīng)貿(mào)大學