技術(shù)人員績效考核精選(九篇)

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第1篇：技術(shù)人員績效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：專業(yè)技術(shù)人員：崗位績效考核

一、考核原則

1.堅(jiān)持民主公開、客觀公正的原則。

2.堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒖己藫駜?yōu)的原則。

3.堅(jiān)持簡化環(huán)節(jié)、注重實(shí)效的原則。

二、組織保障

事業(yè)單位應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人及紀(jì)檢人員等組成，負(fù)責(zé)組織實(shí)施績效考核相關(guān)工作。

三、考核內(nèi)容

以崗位說明書為依據(jù)。

四、崗位說明書的編制

崗位說明書界定了專業(yè)技術(shù)崗位存在的價(jià)值體現(xiàn)了崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員自行編制崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核同意后報(bào)崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。作為崗位績效考核的依據(jù)。

編制崗位說明書注意事項(xiàng)：

1.實(shí)事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)。

2.客觀描述：針對(duì)具體崗位，對(duì)事不對(duì)人。

3.表述精準(zhǔn)：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請(qǐng)使用只有一種含義的詞。

4.忌流水賬：注意語言簡練、準(zhǔn)確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。

5.歸納總結(jié)：在描述時(shí)，要將具有相同特征的事項(xiàng)歸類，總結(jié)為一項(xiàng)工作。

6.操作性強(qiáng)：填寫具體、詳細(xì)，可操作，不要出現(xiàn)“完成本職工作”等含糊不清的詞語。

7.通用語言：盡量用通用語言替代獨(dú)特名詞。

8.動(dòng)詞詞組：建議使用動(dòng)詞詞組描述通過主要活動(dòng)帶來的最終結(jié)果。例如：“按會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定設(shè)置會(huì)計(jì)科目、會(huì)計(jì)憑證和會(huì)計(jì)賬簿”。

9.合并同類：多個(gè)專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)相同的，為同一崗位。

10.編制流程：崗位說明書應(yīng)由崗位員工本人填寫，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、審核，包括規(guī)范用語，檢查內(nèi)容的真實(shí)性，把握和平衡各項(xiàng)內(nèi)容的尺度等。

11.保存文件：要求每崗一書，每一個(gè)崗位保存為一個(gè)文件。

具體范例可參考附件1。

五、考核量化標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核實(shí)行十分量化考核和十分外獎(jiǎng)扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作實(shí)績”

1.承擔(dān)工作量，分值3分。

2.工作質(zhì)量，分值4分。

3.工作態(tài)度，分值3分。

十分量化賦分中，“工作量”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”3項(xiàng)均應(yīng)賦整數(shù)分值。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)、減扣分部分

在上述十分以外設(shè)置，發(fā)生時(shí)直接計(jì)算，同類事項(xiàng)不重復(fù)獎(jiǎng)扣分。

1.上一年度，獲得國家級(jí)表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.4分；獲得省級(jí)（國家部委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.3分；獲得市級(jí)（省廳委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.2分；獲得局級(jí)（市部委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.1分。

2.考核年度內(nèi)。合理化建議或工作創(chuàng)新被各級(jí)政府部門決策采用的，獎(jiǎng)0.3分。

3.考核年度內(nèi)，在突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的（含媒體表揚(yáng)的）獎(jiǎng)0.2分，失職扣0.2分。

4.考核年度內(nèi)，每加班1天，獎(jiǎng)0.05分；每曠工1天。扣0.05分：病事假累計(jì)滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度內(nèi)，行政行為引發(fā)行政效能投訴，經(jīng)落實(shí)負(fù)主要責(zé)任的扣0.3分。

6.考核年度內(nèi)，違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣0.5分。

7.考核年度內(nèi)，因工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的或收到紀(jì)律處分的，按照嚴(yán)重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情獎(jiǎng)、扣分的其他事項(xiàng)。

9.應(yīng)提供獎(jiǎng)扣分的依據(jù)材料。

六、考核實(shí)施

（一）考核周期

考核周期以一年為宜。

每年年末，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)年度工作任務(wù)，制定下一年度崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：下一年年末，專業(yè)技術(shù)人員撰寫工作總結(jié)，自我匯報(bào)，內(nèi)容應(yīng)與崗位說明書一致。

（二）考核賦分

崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組收集數(shù)據(jù)，衡量并進(jìn)行匯總、賦分后公示。

（三）考核反饋

崗位績效考核結(jié)果公示后，崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進(jìn)措施。若專業(yè)技術(shù)人員對(duì)考核結(jié)果有不同意見，崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)具體問題具體分析，依據(jù)事實(shí)判斷，維持或更改考核結(jié)果。

（四）考核改進(jìn)

崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組將本輪考核經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，改正考核中的不足之處，進(jìn)入下一輪考核周期，最終實(shí)現(xiàn)崗位績效考核的良性循環(huán)。

（五）結(jié)果應(yīng)用

第2篇：技術(shù)人員績效考核范文

績效管理本身是一個(gè)不十分精確的概念?？冃Ч芾淼倪^程是公司使其績效與公司團(tuán)體的戰(zhàn)略及目標(biāo)相一致的過程。這一過程的目的是，提供一個(gè)良性循環(huán)系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中團(tuán)體和功能性的戰(zhàn)略被分配到所有的運(yùn)營過程、活動(dòng)、任務(wù)和人員之中，并且通過績效測(cè)量系統(tǒng)獲得反饋以確保恰當(dāng)?shù)墓芾頉Q策?？冃Ч芾黻P(guān)心績效的持續(xù)改善，以便實(shí)現(xiàn)組織的及個(gè)體的效率。在這一過程之中，管理者不僅要關(guān)心完成的任務(wù)，同時(shí)更要研究如何完成的方法與途徑，但最為重要的是要關(guān)心發(fā)展問題，目的在于為追求長期目標(biāo)而創(chuàng)造良好的條件。在現(xiàn)代中國企業(yè)中，它的意義在于通過改善組織中個(gè)體的績效并開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力，為組織擁有持久并強(qiáng)大的成功動(dòng)能提供支持。

績效管理的對(duì)象是整個(gè)組織，我們?cè)谶@里強(qiáng)調(diào)整個(gè)組織，因?yàn)檫@一管理實(shí)施的對(duì)象是組織中所有的人員，不僅包括普通員工，更包括管理層人員。在現(xiàn)代企業(yè)之中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的不利都可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的全面失敗，成功的企業(yè)在于所有環(huán)節(jié)的有效、順暢運(yùn)行，以及各環(huán)節(jié)之間的傾力合作。這就好象一串骨牌，不能讓其中的任何一張倒下，雖然越是處在前面的影響越大。這也要求了我們的績效管理體系要實(shí)現(xiàn)合力與活力的統(tǒng)一，要整合企業(yè)價(jià)值理念，形成企業(yè)內(nèi)部的共識(shí)。公司所確立的價(jià)值觀是否得到員工認(rèn)同，績效管理是一個(gè)重要指標(biāo)。在這一過程中，我們應(yīng)使上層管理者與中下層員工及科研人員等方方面面都明白我們的績效管理體系其目的是給所有人員一個(gè)動(dòng)力，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)人力資本增值，促使其珍惜自己的職業(yè)榮譽(yù)。在績效管理過程之中，我們必須強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、環(huán)境、能力的重要意義：

第一，目標(biāo)。目標(biāo)是我們進(jìn)行管理并實(shí)施測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有合理的目標(biāo)，績效管理難以實(shí)施，不合實(shí)際的目標(biāo)只會(huì)將管理帶向失敗，將企業(yè)引至滅亡。合理目標(biāo)的意義不僅在于為企業(yè)的發(fā)展、為個(gè)體的工作指明方向，更能為績效管理提供可測(cè)量的指標(biāo)，從而增加管理的科學(xué)性。目標(biāo)的制定必須建立在深入研究與分析的基礎(chǔ)之上，并有數(shù)量化的明確定義。模糊不清的目標(biāo)使組織方向不明，更使個(gè)體無所適從。

第二，環(huán)境。環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu)、組織成員及企業(yè)文化等方面，成功的人力資源管理目的之一在于營造一個(gè)很好的企業(yè)運(yùn)營環(huán)境，為企業(yè)的成功創(chuàng)造條件；同時(shí)一個(gè)優(yōu)秀的環(huán)境也更有利于管理，從而使企業(yè)的運(yùn)營進(jìn)入一個(gè)“管理———高效益———更高水平管理”這樣一個(gè)良性循環(huán)之中。在環(huán)境因素之中，更廣泛的意義還應(yīng)包括企業(yè)所處的社會(huì)條件與文化基礎(chǔ)。這一點(diǎn)我們將在后面詳細(xì)談到。第三。能力，能力是企業(yè)高績效的關(guān)鍵因素，這里的能力包括個(gè)人水平，更包括團(tuán)體共同戰(zhàn)斗的能力。合理的績效管理對(duì)員工能力的培養(yǎng)與發(fā)展具有重要意義，這就類似于對(duì)學(xué)生有一個(gè)非常合理的考核手段，才能有效地促使其努力學(xué)習(xí)，并按照正確的方向、路線去學(xué)習(xí)。

績效管理的實(shí)施

績效管理是一個(gè)環(huán)節(jié)眾多的過程，它的運(yùn)行具有持續(xù)性與循環(huán)性的特點(diǎn)，不能當(dāng)作一個(gè)事件去理解。持續(xù)性是指它始終處在運(yùn)行之中，不停止，不間斷；循環(huán)性是工作程序前后貫通的運(yùn)轉(zhuǎn)，這一循環(huán)滿足管理水平逐步提高層次上升的過程?？冃Ч芾淼膶?shí)施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績效管理過程提供了出發(fā)點(diǎn)。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指向性與激勵(lì)性，指向性是指確保企業(yè)運(yùn)行中的每個(gè)活動(dòng)都能以共同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn)；激勵(lì)性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭(zhēng)取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后，各部門至個(gè)體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自身的目標(biāo)。

第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個(gè)人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達(dá)成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是甚至更多的是一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對(duì)此目標(biāo)成功完成的可能與難度。這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括：目標(biāo)承擔(dān)者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程對(duì)個(gè)體有何種要求包括知識(shí)、技能及所有投入，所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。

第三，確定計(jì)劃，付諸實(shí)施。在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動(dòng)。這一過程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。

第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點(diǎn)之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復(fù)進(jìn)行，隨時(shí)糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn)，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實(shí)上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強(qiáng)加給企業(yè)或個(gè)體。它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個(gè)體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達(dá)為操作方式方法的研究。

第五，在上述績效管理實(shí)施過程中，有效合理的績效測(cè)量是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中，必須有一套方法來明確組織及所有員工工作中什么是正確的優(yōu)秀的表現(xiàn)，從而提高績效，這一需要使得績效測(cè)量意義重大?？冃y(cè)量是一個(gè)多維度的概念，它是產(chǎn)生并提供反饋的基礎(chǔ)，為管理者指出事物是否在正確的軌道上按滿意的速度運(yùn)行，并為堅(jiān)持正確、改進(jìn)錯(cuò)誤提供了量化的支持。正如%&’()*美國人力資源管理專家曾經(jīng)講到的：“所有的事物都是可以測(cè)量的，而且如果一件事物被測(cè)量，那么它也可以得到改進(jìn)”。績效測(cè)量可以分為多種類型。按財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分類，測(cè)量應(yīng)包括成本、利潤、增值率、回報(bào)率等內(nèi)容；按輸出情況分類，測(cè)量則包括總產(chǎn)量值、平均產(chǎn)量值、新增利潤等；按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)分類，測(cè)量則包括反應(yīng)速度、指定時(shí)間內(nèi)完成工作量、各環(huán)節(jié)所占時(shí)間、與計(jì)劃相比的完成情況等；按效果分類，測(cè)量對(duì)象包括數(shù)質(zhì)量的達(dá)標(biāo)情況、任務(wù)完成情況、水平的提高、方法的更新等。

“績效管理+中國國情+企業(yè)文化”

績效管理應(yīng)當(dāng)如何運(yùn)作,這個(gè)問題很難回答，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是：績效管理并不存在永恒的、唯一正確的方式方法。但有一點(diǎn)很明確：

效管理必須適合于企業(yè)的環(huán)境與需要，必須根據(jù)受其影響的組織和個(gè)人的需要加以靈活地運(yùn)用。東西方文化有巨大差異，各企業(yè)又都有自身特色，因此我們國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理中絕不能照搬照抄西方的東西，我們需要的是“拿來主義”，活學(xué)活用。國內(nèi)企業(yè)，特別是大型國企在績效管理之中，必須適應(yīng)中國國情，結(jié)合本企業(yè)的文化特色，遵循“績效管理+中國國情+企業(yè)文化”的指導(dǎo)思想，實(shí)施管理，這才是事業(yè)成功的正確選擇。

第3篇：技術(shù)人員績效考核范文

存在思想作風(fēng)不適應(yīng)的問題。部分管理和專業(yè)技術(shù)人員缺乏良好的職業(yè)情操，思想麻痹，責(zé)任心不強(qiáng)，雖然身處關(guān)鍵崗位，但對(duì)身邊易發(fā)的一些敏感問題、關(guān)鍵問題思想認(rèn)識(shí)上不敏感，對(duì)慣性問題過多地講客觀，導(dǎo)致慣性問題邊整邊犯、久治不絕。有些管理和專業(yè)技術(shù)人員工作標(biāo)準(zhǔn)不高，對(duì)新形勢(shì)提出的新要求，不以為然，放松了對(duì)自己及下屬職工的管理。有的存在好人主義，一味講“和諧”，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)問題視而不見，深入一線走馬觀花、蜻蜓點(diǎn)水，怕得罪人的思想直接影響了現(xiàn)場(chǎng)管理的效果。還有些管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問題質(zhì)量不高、解決問題方法不妥。發(fā)現(xiàn)問題質(zhì)量不高一方面的原因是業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，沒有行家里手的“火眼金晴”；另一方面也暴露出有的工作態(tài)度不端正，不愿觸及深層次矛盾，應(yīng)付了事。而解決問題方法不妥也折射出管理和專業(yè)技術(shù)人員自身綜合素質(zhì)的優(yōu)劣。

存在精神狀態(tài)不適應(yīng)的問題?！暗眠^且過”的消極思想在管理和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中還一定程度存在，有的工作上不思進(jìn)取，甚至敷衍了事，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)一知半解，工作許久還是“門外漢”，渾渾噩噩過日子。少數(shù)年紀(jì)較大的抱著“平平安安等退休”的想法熬日子；個(gè)別年富力強(qiáng)的懷著“懂裝不懂，可以少干活”的思想混日子。甚至有的帶頭發(fā)牢騷，不僅未能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，也未能做好職工的表率，在職工隊(duì)伍中造成了不良影響。管理和專業(yè)技術(shù)人員的精神狀態(tài)不佳，直接影響了隊(duì)伍士氣。分析基層站段管理和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中存在的上述問題，有其自身的原因，但深層次的卻是隊(duì)伍建設(shè)的問題，考核機(jī)制不完善是形成上述問題的重要原因，從考核上分析主要存在以下幾個(gè)方面的差距和不足：一是傳統(tǒng)考核指標(biāo)構(gòu)建不完善?；蚴菢?biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，忽視部門之間、崗位之間在任務(wù)和職責(zé)上的較大差異；或是把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)割裂開來，未能把組織目標(biāo)的分解與個(gè)體考核指標(biāo)的確定合理鏈接起來；或是行為績效不清楚，任務(wù)績效單一。績效考核指標(biāo)構(gòu)建的不完善，在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。二是傳統(tǒng)考核實(shí)施方式不科學(xué)。大多數(shù)站段仍采用月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法，簡單、套路的考核方法，不能真實(shí)體現(xiàn)管理和專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際的素質(zhì)、能力和工作業(yè)績。在考核實(shí)施中，多數(shù)站段的考核工作都是由組織、人事部門包辦，站段領(lǐng)導(dǎo)、其他部門、甚至管理和專業(yè)技術(shù)人員直接上級(jí)的參與程度低，由于考核過程中獲取信息不全面，不能準(zhǔn)確地進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。三是傳統(tǒng)考核結(jié)果運(yùn)用不充分。多數(shù)站段雖然建立了對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員的考核制度，但考核結(jié)果與薪酬、激勵(lì)、人員選拔等制度脫節(jié)，僅把考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤，有的甚至把考核作為“例行公事”，考核結(jié)果束之高閣。另外，缺乏考核者與被考核者之間的溝通和反饋機(jī)制，未能達(dá)到促進(jìn)被考核者提高績效的目的。考核結(jié)果運(yùn)用不充分，未能形成對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員考核、激勵(lì)、促進(jìn)成長與推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展有效聯(lián)動(dòng)的考核目標(biāo)。

績效考核是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)所必須的一種管理行為。在鐵路基層站段推行績效考核，能夠有效地促使管理和專業(yè)技術(shù)人員沉下一線保安全、促生產(chǎn)、創(chuàng)效益。因此，應(yīng)結(jié)合鐵路基層站段實(shí)際，從以下幾個(gè)方面，探索建立切實(shí)可行、科學(xué)合理的績效考核制度。

1.建立合理的績效考核指標(biāo)體系。

（1）設(shè)定績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)是對(duì)一定條件下、一定時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述。目標(biāo)就是標(biāo)桿，是指揮棒，往哪里指，被考核者就會(huì)往哪里走。開展績效考核，首先要設(shè)定組織和個(gè)人的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)要與站段或部門（車間）目標(biāo)相聯(lián)系，與崗位職責(zé)相聯(lián)系，與工作改善和解決工作問題的要求相聯(lián)系，與內(nèi)外部服務(wù)對(duì)象的要求相聯(lián)系?？冃Э己酥笜?biāo)要圍繞績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來制定，要使管理和專業(yè)技術(shù)人員的工作目標(biāo)與站段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，對(duì)每個(gè)管理和專業(yè)人員都應(yīng)在其工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地確定關(guān)鍵考核指標(biāo)，使他們?cè)谒枷肷?、行?dòng)上始終同企業(yè)保持高度一致。

（2）開展崗位分析?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)是崗位分析，崗位分析的結(jié)果表現(xiàn)為工作描述和工作說明書。因此，制定績效考核指標(biāo)首先要進(jìn)行崗位分析，為每一個(gè)管理和專業(yè)技術(shù)崗位制定詳細(xì)、準(zhǔn)確的《工作說明書》，根據(jù)《工作說明書》中的“崗位任務(wù)”和“崗位職責(zé)”，為每個(gè)崗位建立起相應(yīng)的《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》。并且，隨著站段工作目標(biāo)和任務(wù)的變化，及時(shí)對(duì)《工作說明書》和績效考核標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的調(diào)整，使得績效考核始終都在支撐站段發(fā)展目標(biāo)。

（3）合理確定考核指標(biāo)?？冃Э己说膬?nèi)容要明確具體，考核指標(biāo)要有科學(xué)性，即可持續(xù)、可達(dá)到、可量化，應(yīng)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，以定量考核為主，正確處理好考核指標(biāo)的“量化”與“可驗(yàn)證”之間的關(guān)系，對(duì)于能量化的指標(biāo)盡量采用定量指標(biāo)，而且要把定量指標(biāo)精細(xì)化，以增強(qiáng)考核結(jié)果的可比性和公正性。如對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員深入現(xiàn)場(chǎng)檢查考核進(jìn)行考核，應(yīng)把對(duì)現(xiàn)場(chǎng)關(guān)鍵時(shí)間、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵作業(yè)進(jìn)行檢查和發(fā)現(xiàn)、解決問題的數(shù)量、質(zhì)量納入績效考核指標(biāo)體系，精細(xì)量化，既抓住了考核重點(diǎn)，也利于業(yè)績的衡量。從而促使管理和技術(shù)人員在安全管理上親力親為，多想一想、多看一看、多檢查一下、多問一句、多提醒一聲，及時(shí)堵塞漏洞。

2.建立有效的績效考核實(shí)施辦法。

（1）合理確定考核周期?？冃Э己酥芷诘脑O(shè)置要盡量合理，一般應(yīng)以月考核為主，月度考核重點(diǎn)日常履職情況，主要以量化考核指標(biāo)的完成數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，由于月度時(shí)間較短，考評(píng)者對(duì)被考核者日常的工作產(chǎn)出、行為表現(xiàn)和工作態(tài)度有較為清晰的記錄和印象，能夠進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)工作。年度考核重點(diǎn)考核年度工作目標(biāo)完成情況、崗位履職情況，對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等進(jìn)行綜合評(píng)定。

（2）選擇績效考核方法?？冃Э己朔椒ㄓ辛勘矸?、分級(jí)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、KPI法、360度績效考核、平衡計(jì)分卡等多種。對(duì)基層站段管理和專業(yè)技術(shù)人員的考核可采用360度績效考核，360度考核也稱全視角反饋，是讓被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)對(duì)象等對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過綜合各方面的意見，使考核結(jié)果盡可能全面、準(zhǔn)確，同時(shí)也使被考核者清楚自己的長處和短處，以達(dá)到提高自己的目的。采用360度考核辦法，需要明確對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考評(píng)的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)或服務(wù)對(duì)象的人員范圍和不同考核人的計(jì)分權(quán)重，以最終得出一個(gè)較為全面、準(zhǔn)確的考核分?jǐn)?shù)。由于不同的考評(píng)者對(duì)不同的考核指標(biāo)的了解程度有差異，有的上級(jí)最了解，有的下級(jí)最清楚，還有的則是同級(jí)最有發(fā)言權(quán)。因此，不同的考核指標(biāo)應(yīng)該明確不同考評(píng)人員的考核分?jǐn)?shù)權(quán)重。

（3）注重績效考核溝通。在績效考核結(jié)果生效之前，考核者必須與被考核者就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行溝通，使被考核者接受考核結(jié)果，幫助被考核者查找績效不佳的原因。特別是現(xiàn)場(chǎng)管理和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)及時(shí)進(jìn)行績效溝通，如對(duì)下現(xiàn)場(chǎng)檢查的考核，可以利用交班會(huì)等形式對(duì)前一天管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問題的種類、性質(zhì)以及應(yīng)對(duì)的措施，分解至相應(yīng)部門進(jìn)行分析，由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。對(duì)于在安全生產(chǎn)管理方面具有示范意義的處置案例予以加分，對(duì)那些為了完成量化任務(wù)而湊數(shù)、同類問題重復(fù)發(fā)生，或者面對(duì)問題應(yīng)對(duì)失當(dāng)、處置有誤的情況，予以減分，追究責(zé)任。通過對(duì)量化指標(biāo)完成數(shù)量、質(zhì)量的點(diǎn)評(píng)考核，防止假檢查、假管理，促使管理和專業(yè)技術(shù)人員能夠真正卡控關(guān)鍵、發(fā)揮作用。

3.建立良好的績效考核運(yùn)用機(jī)制。

績效考核結(jié)果的使用是一把雙刃劍，運(yùn)用正確，會(huì)給人力資源管理工作帶來活力和激情；運(yùn)用不當(dāng)，可能成為管理和專業(yè)技術(shù)人員消極怠工、情緒低落的導(dǎo)火索，因此正確運(yùn)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果十分重要。

（1）績效考核與獎(jiǎng)懲、薪酬掛鉤?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就要求對(duì)每一名管理人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬。績效考核結(jié)果則能夠?yàn)閳?bào)酬分配提供切實(shí)可靠的依據(jù)。每月對(duì)每名管理和專業(yè)技術(shù)人員的績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總、綜合評(píng)價(jià)，將結(jié)果予以公示，對(duì)得分列前者、居后者分別予以增加或核減當(dāng)月獎(jiǎng)金，以績效考核結(jié)果作為衡量獎(jiǎng)金高低的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）績效考核與選拔使用掛鉤?？冃Э己耸菍?duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員工作作風(fēng)、工作業(yè)績的客觀反映，要以此作為選拔使用的重要依據(jù)，對(duì)在績效考核中連續(xù)位居前列者優(yōu)先提拔使用,對(duì)連續(xù)居后者要予以誡勉，乃至低聘、解聘。同時(shí)，將績效考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的基本條件和量化評(píng)分依據(jù)，年度績效考核優(yōu)秀的推薦參加年度職稱評(píng)審，符合聘任條件的，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)；年度績效考核為基本稱職或不稱職，取消當(dāng)年職稱評(píng)審資格。從而對(duì)那些雖然沒有“硬傷”，但不作為的管理和專業(yè)技術(shù)人員亮起“紅燈”。

（3）績效考核與教育培訓(xùn)相結(jié)合。一是對(duì)績效考核結(jié)果優(yōu)秀的管理和專業(yè)技術(shù)人員，優(yōu)先推薦參加相關(guān)專業(yè)人才培訓(xùn)班，并納入重點(diǎn)人才培養(yǎng)規(guī)劃；對(duì)績效考核“不稱職”的管理和專業(yè)技術(shù)人員，要調(diào)離原崗位，參加適應(yīng)性培訓(xùn)。二是對(duì)績效考核中發(fā)現(xiàn)的素質(zhì)、能力與任職崗位要求有差距的，制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，促其盡快提升能力水平。三是將績效考核結(jié)果作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)，把績效考核發(fā)現(xiàn)的差距，作為教育培訓(xùn)的重點(diǎn)，將學(xué)歷達(dá)標(biāo)和素質(zhì)提升分解到每一名管理和專業(yè)技術(shù)人員，限定時(shí)間強(qiáng)制達(dá)標(biāo)，使他們接受針對(duì)性強(qiáng)、全面系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐補(bǔ)強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)無形的人才資源向有形的運(yùn)輸安全生產(chǎn)效能轉(zhuǎn)化。

第4篇：技術(shù)人員績效考核范文

關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績效考核；電力安裝隊(duì)伍；績效管理體系；薪酬管理

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門以及市場(chǎng)經(jīng)營部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的過程可控、在控。

1M電力建設(shè)公司員工績效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：在建立系統(tǒng)的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分。M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類、技術(shù)類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實(shí)現(xiàn)績效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡單地把員工進(jìn)行分類，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。該《績效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門的績效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)自己部門員工的績效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門的考核，二級(jí)為部門員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2績效考核存在的問題

2.1對(duì)于員工績效考核缺乏完善的績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是整個(gè)績效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績效計(jì)劃。

2.2對(duì)于員工績效考核缺乏有效的績效溝通

有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關(guān)系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3員工績效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區(qū)別，這樣就使得績效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績效考核結(jié)果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績效考核結(jié)合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4員工績效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績效考核方案和相關(guān)規(guī)定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3員工績效考核問題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：

3.1完善的績效考核流程

3.1.1績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是績效考核的開始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績效目標(biāo)。績效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門、各員工的績效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門責(zé)任確定部門目績效目標(biāo)，再將部門目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績效目標(biāo)；（2）需要做好績效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定?？冃Ч芾砬埃仨毾葘?duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績效權(quán)重。

3.1.2績效實(shí)施?？冃?shí)施的過程是一個(gè)持續(xù)的過程，該過程是項(xiàng)目實(shí)施的過程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過程。在項(xiàng)目進(jìn)行過程中，通過考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長，形成公正、公開、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過程。

3.1.3績效考核?？冃Э己耸窃诳冃诩磳⒔Y(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過程。績效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自優(yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績效目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。在績效實(shí)施過程中收集到的能表明被評(píng)估者績效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4績效結(jié)果使用。績效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績效結(jié)果與績效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。對(duì)于績效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2績效公開展示和員工反饋制度

績效考核制度實(shí)施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進(jìn)行公開展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績效考核時(shí)出現(xiàn)績效指標(biāo)過高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過不斷完善績效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對(duì)績效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對(duì)員工不定期地進(jìn)行績效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績效考核結(jié)果，并在考核過程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進(jìn)來，才能有效提高員工對(duì)績效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。同時(shí)，對(duì)于員工績效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題并改進(jìn)，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績效。

3.3重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響

電力建設(shè)公司員工的績效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問題，對(duì)未來的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。員工績效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4薪酬、培訓(xùn)都要與績效考核制度結(jié)合

只有實(shí)行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績效考核的重視。培訓(xùn)與績效考核結(jié)合制度，通過培訓(xùn)的方式來提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。通過以上論述可得，績效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來制約和支持，從而促進(jìn)績效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。

作者:李亮 單位:上海理工大學(xué)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn):

[1]徐芳．團(tuán)隊(duì)績效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2013.

[2]閻劍平．團(tuán)隊(duì)管理[M]．北京：中國紡織出版社，2005.

第5篇：技術(shù)人員績效考核范文

關(guān)鍵詞：采油廠 績效考核 研究

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）08-245-02

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是一個(gè)周期性檢查評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，借以挖掘人力資源潛能，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人作出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，實(shí)現(xiàn)組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出。采油廠推行績效考核，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、推動(dòng)企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L具有重要作用。

一、目前采油廠員工績效考核實(shí)施中存在的問題

由于采油廠存在著產(chǎn)量成本關(guān)聯(lián)復(fù)雜、指標(biāo)測(cè)算難度大、責(zé)任和能力難以統(tǒng)一的客觀實(shí)際，特殊的行業(yè)性質(zhì)和工作環(huán)境決定了推行績效考核的難度，目前絕大多數(shù)采油廠還沒有真正建立規(guī)范的績效考核體系，績效考核中主要存在以下幾個(gè)方面的問題:

1.管理人員績效考核有待進(jìn)一步深化。一個(gè)企業(yè)成功與否，很大程度上取決于是否具有一支懂技術(shù)、善經(jīng)營、高素質(zhì)的管理者群體，他們對(duì)企業(yè)的興衰起著重要作用。隨著采油廠改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵(lì)受到各方面的重視，長期以來中高層管理人員與普通職工2~3倍的收入差距已經(jīng)有所突破，多種激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行。但管理人員激勵(lì)問題遠(yuǎn)沒有解決,主要表現(xiàn)為激勵(lì)強(qiáng)度不足、激勵(lì)方式單一、收入分配不規(guī)范。

2.專業(yè)技術(shù)人員績效考核手段相對(duì)匱乏。采油廠的行業(yè)特點(diǎn)，決定了專業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)成果很難用產(chǎn)品的效益和數(shù)量來衡量，其工作的質(zhì)量受到原油資源的制約。由于缺乏科學(xué)量化的依據(jù)，人們?cè)趯I(yè)技術(shù)人員績效考核的方法、指標(biāo)等方面很難達(dá)成共識(shí)。目前對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，仍較多地采用行政標(biāo)準(zhǔn)而不是市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，致使專業(yè)技術(shù)人員的能力差異不能真實(shí)地轉(zhuǎn)化為收入差異，專業(yè)技術(shù)人員的收入不能真正體現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、知識(shí)含量及個(gè)人貢獻(xiàn)大小對(duì)等的原則，一流的人才、一流的貢獻(xiàn)不能得到與之匹配的待遇，骨干人員創(chuàng)造的價(jià)值與其得到的報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比，并由此造成了人才的流失。

3.操作服務(wù)人員績效考核需進(jìn)一步完善。一是不同崗位的績效考核工作進(jìn)展有差異。部分主體操作工種，如采油工、集輸工等崗位的績效考核相對(duì)較為成熟；而對(duì)工作性質(zhì)相同、工作環(huán)境及工作強(qiáng)度差異較大的輔助操作崗位（例如汽車駕駛員、電焊工等）績效考核還很滯后。二是不同采油廠績效考核工作進(jìn)展不平衡。除少數(shù)采油廠外，大多數(shù)企業(yè)績效考核體系還不健全，考核結(jié)果與收入掛鉤比例較小，收入的杠桿激勵(lì)作用沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮。

二、采油廠員工績效考核體系的構(gòu)建

采油廠員工績效考核體系的構(gòu)建，首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容；其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后要依據(jù)各個(gè)工作內(nèi)容的重要性的程度賦予不同的權(quán)重，構(gòu)成完整的績效評(píng)估體系。

三、采油廠實(shí)施員工績效考核的保障措施

員工績效考核體系是采油廠構(gòu)建層層利益掛鉤機(jī)制、營造以績效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。嚴(yán)格執(zhí)行考核政策，還需要相應(yīng)的保障措施作支撐。

1.組織保障。美國著名管理學(xué)家彼得?德魯克在經(jīng)理人的職能中明確指出，監(jiān)督、評(píng)價(jià)和指導(dǎo)下屬是經(jīng)理人的最重要職責(zé)之一?？冃Э己耸瞧髽I(yè)全體員工的事情，上自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)經(jīng)營管理的大事。如果沒有一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系，績效考核只能浮在上面，難以有效落實(shí)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視此項(xiàng)工作，給績效考核部門提供強(qiáng)有力的支持。

2.觀念保障。思想是行動(dòng)的前提，觀念是實(shí)踐的先導(dǎo)。衡量一個(gè)企業(yè)績效考核制度優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，不是看企業(yè)采取何種考核方式，而是看能否充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性，尤其是企業(yè)中最骨干最核心人員的積極性?？冃Э己说挠行?shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績效意識(shí)，改變管理者的觀念。

3.制度保障。推行績效考核前必須進(jìn)行相應(yīng)的勞動(dòng)人事制度改革，使崗位、人員及工作環(huán)境達(dá)到績效管理的條件，這是保障績效管理有效性的前提。企業(yè)應(yīng)開展定編、定崗、定員、定責(zé)、定崗位規(guī)范的五定工作，并在此基礎(chǔ)上開展競(jìng)聘上崗。只有通過上述措施，達(dá)到人崗匹配的狀態(tài)，才可能為推行員工績效考核奠定良好基礎(chǔ)。

4.文化保障。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，它是一種無形的管理方式。企業(yè)文化對(duì)績效考核體系的實(shí)施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的種種管理措施，包括績效考核體系、分配體系來發(fā)揮其功能，因此企業(yè)文化與績效考核之間是一種相輔相成的關(guān)系。

四、實(shí)施員工績效考核應(yīng)注意的幾個(gè)問題

很多采油廠績效考核之所以流于形式，甚至成為負(fù)擔(dān)，主要是因?yàn)樵诳冃Э己饲捌陂_展過程中的概念不清、目的不明、考核內(nèi)容和方法選擇不當(dāng)以及后期的執(zhí)行力和監(jiān)督力不足所造成的。實(shí)施員工績效考核應(yīng)該注意處理好以下幾個(gè)問題：

1.注意績效考核內(nèi)容的實(shí)用性。在選擇績效考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn)：一是考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。二是考核內(nèi)容要有側(cè)重?？荚u(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，主要內(nèi)容應(yīng)涵蓋員工80%以上的工作精力和時(shí)間。對(duì)難于考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無關(guān)的內(nèi)容。績效考核是對(duì)員工的工作考核，對(duì)不影響工作的其它任何事情最好都不要進(jìn)行考核。

2.注意考核方法的靈活性。一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度考核法等績效考核方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于不同企業(yè)來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評(píng)價(jià)工具，只有最適合企業(yè)的考評(píng)方法。

3.注意考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫；四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化；五是要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性。

4.注意考核過程的完整性。完整的績效考核過程包括事前溝通、制訂考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、考核結(jié)果的反饋和控制等五個(gè)階段。在實(shí)際操作中，經(jīng)常會(huì)忽視最前面和最后面的兩個(gè)重要過程。不管人力資源部門把績效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的溝通，就得不到很好的理解和認(rèn)同?？冃Э己说慕Y(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。

5.注意配套獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立。績效考核的最終目的是讓員工提高工作績效。沒有一套完善的獎(jiǎng)懲措施和淘汰機(jī)制，是無法達(dá)到考核的預(yù)期目的的，績效考核體系也就失去了其原有的意義。因此，一個(gè)企業(yè)不但要建立完整的績效考核體系，還應(yīng)該配套建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制和淘汰機(jī)制。

總之，員工績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程。采油廠要想實(shí)施有效的績效管理，必須結(jié)合自身實(shí)際，深刻認(rèn)識(shí)自身在績效管理方面存在的問題，積極轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)員工績效考核有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，建立一個(gè)有效的績效考核系統(tǒng)，并在績效考核的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，以實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。

第6篇：技術(shù)人員績效考核范文

一、電力企業(yè)政工干部績效考核存在的問題

（一）電力企業(yè)對(duì)政工干部工作缺少理性認(rèn)識(shí)。現(xiàn)階段，電力企業(yè)對(duì)政工干部實(shí)際工作缺乏科學(xué)理性的認(rèn)識(shí)，主要表現(xiàn)為：第一，電力企業(yè)績效管理人員把握不到考核的重點(diǎn)，對(duì)考核內(nèi)容、流程分析不透徹，編制的績效考核方案也起不到應(yīng)有的作用；第二，考核的指標(biāo)不是根據(jù)工作的難易程度而定，做不到科學(xué)合理，難以保證績效考核的公平。此外，對(duì)電力企業(yè)政工干部工作的科學(xué)理性分析，應(yīng)?在績效考核實(shí)施前完成。然而現(xiàn)階段很多電力企業(yè)不重視績效考核，績效考核與政工干部實(shí)際工作缺乏統(tǒng)一性，導(dǎo)致政工干部績效考核無法達(dá)到預(yù)期的效果。

（二）績效考核內(nèi)容不健全，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。電力企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)，考核內(nèi)容不健全，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，具體表現(xiàn)為：第一，電力企業(yè)績效考核人員對(duì)于政工干部的績效考核沒有涉及具體政工工作，出現(xiàn)形式主義現(xiàn)象，或者套用其他績效考核標(biāo)準(zhǔn)，用來應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查，走過場(chǎng)，敷衍了事；第二，績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一、不明確，甚至一些標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不適用現(xiàn)在的電力企業(yè)經(jīng)營，但是仍然在繼續(xù)使用；第三，由于電力企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不健全，一些績效考核管理人員在工作中憑借個(gè)人主觀臆斷，缺失客觀性，導(dǎo)致評(píng)定結(jié)果不合理。

（三）反饋機(jī)制不健全。電力企業(yè)對(duì)政工干部進(jìn)行績效考核是為了讓企業(yè)了解政工干部的工作情況，讓政工干部不斷提高自己的能力。但是由于一些不定因素影響，比如政工干部不愿意將結(jié)果公開、崗位的特殊性等，考核的結(jié)果直接作為管理檔案進(jìn)行封存，而沒有將考核結(jié)果反饋給政工干部。這樣就達(dá)不到預(yù)期的目的，結(jié)果既不能作為獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，也不能讓政工干部看到自身不足。長期以往，被考核人員就失去了興趣，對(duì)考核的重視程度也下降，那么考核的目的也就漸行漸遠(yuǎn)了。

二、電力企業(yè)政工干部績效考核新模式探究

（一）對(duì)政工干部工作進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的分析。電力企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，技術(shù)人員占比重較大，對(duì)這些技術(shù)人員進(jìn)行績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，適用于電力企業(yè)絕大多數(shù)人員。但是政工干部工作不同于技術(shù)人員，他們?cè)谝恍徫簧习缪萘祟I(lǐng)導(dǎo)的角色，在企業(yè)內(nèi)部崗位變化的過程中發(fā)揮著巨大的作用。因此，電力企業(yè)要對(duì)政工干部的工作崗位進(jìn)行詳細(xì)系統(tǒng)的分析，避免不同崗位采用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行具體的崗位分析過程中，根據(jù)崗位性質(zhì)進(jìn)行分類，對(duì)于不同類別的崗位采用不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于政工干部績效考核，需要結(jié)合各方面的因素，設(shè)立更詳細(xì)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核結(jié)果切實(shí)有效。

（二）健全績效考核內(nèi)容。建立健全的績效考核內(nèi)容，才能得出科學(xué)合理的政工干部績效考核結(jié)果。電力企業(yè)政工干部工作注重企業(yè)工作人員的思想建設(shè)，主抓對(duì)企業(yè)思想、理論、文化的宣傳學(xué)習(xí)。所以，績效考核應(yīng)重視考查政工干部在思想文化方面的宣傳能力、學(xué)習(xí)程度、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等。除此之外，還應(yīng)側(cè)重考核政工干部對(duì)工作的創(chuàng)新貢獻(xiàn)是否推動(dòng)了崗位水平的發(fā)展。

（三）堅(jiān)持正確的績效考核原則。電力企業(yè)在進(jìn)行政工干部績效考核過程中，以政工干部崗位特點(diǎn)為依據(jù)，并參照政工工作實(shí)際，制定出合理的考核原則。第一，堅(jiān)持考核數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合原則，績效考核不僅僅依靠實(shí)際完成的工作量，還要重點(diǎn)分析工作質(zhì)量的優(yōu)劣；第二，堅(jiān)持考核政工干部實(shí)際政績的原則，對(duì)其實(shí)際工作取得的效果以及積極影響的程度進(jìn)行分析；第三，堅(jiān)持過程與結(jié)果相結(jié)合的原則，既要分析政工干部的整個(gè)工作過程，也要分析工作的成果。

（四）重視考核結(jié)果的反饋，形成及時(shí)有效的反饋機(jī)制。電力企業(yè)在針對(duì)電力企業(yè)政工干部績效考核過程中，不僅要重視對(duì)政工干部的考核，也要重視考核結(jié)果的及時(shí)反饋，形成及時(shí)有效的反饋機(jī)制。通過考核結(jié)果反饋，讓政工干部了解自身的不足，及時(shí)調(diào)整，提高工作質(zhì)量。還可以將考核結(jié)果與其崗位晉升、福利發(fā)放相結(jié)合，激發(fā)政工干部工作熱情，發(fā)揮出績效考核的積極作用。

（五）明確電力企業(yè)政工干部績效考核的意義。對(duì)于一些政工干部不重視績效考核的問題，電力企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)考核意義教育，改變其傳統(tǒng)思想。績效考核有助于政工干部看到自身工作與崗位要求的差距，引導(dǎo)其不斷提高個(gè)人工作能力，形成規(guī)范的工作體系。隨著績效考核的精細(xì)化，明確電力企業(yè)政工干部績效考核的意義，還有利于推動(dòng)電力企業(yè)的績效管理工作，形成積極向上的工作氛圍。

第7篇：技術(shù)人員績效考核范文

關(guān)鍵詞：考核工具 電廠績效體系 設(shè)計(jì) 融合運(yùn)用

一、目前國有電廠的績效考核現(xiàn)狀

在國有電廠里，很多的高級(jí)管理人員幾乎都是上級(jí)直接委派的，然后通過競(jìng)聘的形式，去選擇出電廠的其他管理人員，通過同行的調(diào)動(dòng)以及社會(huì)招聘，挑選基層的員工和專業(yè)管理人員。因?yàn)殡姀S屬于國有的企業(yè)，所以電廠中的人力資源有著一定的特征，比如因?yàn)槠髽I(yè)的這種性質(zhì)，所以在這個(gè)行業(yè)中的工作人員大都很穩(wěn)定，收入也較穩(wěn)定，這個(gè)工作特性，使得員工對(duì)績效考核有著非常直接的排斥感，由于電廠人員缺少市場(chǎng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，推行績效考核，遇到了比較大的阻力和瓶頸。

二、當(dāng)前電廠績效體系設(shè)計(jì)中需要運(yùn)用的績效考核方法

現(xiàn)今，在電廠的績效考核體系設(shè)計(jì)中，普遍運(yùn)用的考核方法比較多，目前根據(jù)現(xiàn)有的電廠規(guī)模設(shè)定的考核方法有以下幾種：KPI績效考核，PCI績效考核，基于部門技術(shù)崗位職責(zé)的團(tuán)隊(duì)績效考核。

（一）KPI（Key Performance Indicator）績效考核

KPI的績效考核指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來，針對(duì)電廠行業(yè)特殊性關(guān)鍵指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用于電廠高層組織戰(zhàn)略性目標(biāo)系統(tǒng)考核中，對(duì)關(guān)鍵性指標(biāo)例如：企業(yè)成本中的KPI指標(biāo)、目標(biāo)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以及EVA（Economic Value Added）等考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，把企業(yè)的戰(zhàn)略層層分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的考核目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一。

（二）PCI（Position Competence Indicator）績效考核。

PCI績效考核方法適用于中層管理人員及職能性崗位員工?；趧偃翁卣髂Ｐ偷目冃w系設(shè)計(jì)既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，也要設(shè)定勝任特征發(fā)展目標(biāo)。在設(shè)計(jì)PCI的同時(shí)，還要考慮員工的貢獻(xiàn)與勝任素質(zhì)發(fā)展、目前的價(jià)值和對(duì)組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)相結(jié)合。

（三）基于部門技術(shù)崗位職責(zé)的團(tuán)隊(duì)績效考核。

團(tuán)隊(duì)績效考核方法適用于電廠技術(shù)性崗位的績效考核，尤其適用于技術(shù)性生產(chǎn)部門及班組。技術(shù)性崗位工作屬于創(chuàng)造性工作，基于電廠設(shè)備的特殊性及設(shè)備使用和維護(hù)的技術(shù)性要求，需要技術(shù)性員工積極進(jìn)取、密切配合、不斷更新技術(shù)知識(shí)；由于技術(shù)崗位人員業(yè)績較寬泛，其個(gè)人績效難以定量和定性，通常需要團(tuán)隊(duì)一起配合完成技術(shù)性任務(wù)，使得團(tuán)隊(duì)工作強(qiáng)調(diào)集體的績效、共同的責(zé)任、積極的合作和相互補(bǔ)充的技能。

三、績效考核工具在電廠績效體系設(shè)計(jì)中的融合運(yùn)用

電廠績效體系設(shè)計(jì)中的考評(píng)指標(biāo)體系是按照原則構(gòu)建的由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面的相關(guān)指標(biāo)、考評(píng)尺度以及考評(píng)權(quán)重等組成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。需要不斷的進(jìn)行修改、補(bǔ)充和完善。

建立在目標(biāo)的考核是一種電廠績效考核里運(yùn)用非常廣的考核工具。可以說任何一種考核的方法都有著一定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以在進(jìn)行電廠績效管理上，需要融合不同的考核工具，并且根據(jù)電廠的實(shí)際情況，去制定科學(xué)的績效考核。因此，其績效考核不宜太過復(fù)雜，同時(shí)要具有良好的可操作性。

國有電廠中技術(shù)性崗位員工占比較大，約占80%左右，中層管理人員及職能性崗位人員占比約為17%，高層管理人員約占3%。由此可以看到技術(shù)性崗位員工的基礎(chǔ)性和重要性，為了建立合理的技術(shù)性崗位績效考核機(jī)制，營造比、學(xué)、趕、超的技術(shù)氛圍，激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造性，在技術(shù)性崗位的績效考核管理中需要在團(tuán)隊(duì)績效考核中融合KPI指標(biāo)及PCI指標(biāo)的考核方法，結(jié)合各技術(shù)崗位的特殊性及部門之間的協(xié)調(diào)性，將KPI指標(biāo)層級(jí)細(xì)化為企業(yè)KPI指標(biāo)、部門KPI指標(biāo)、班組KPI指標(biāo)及崗位KPI指標(biāo)，并結(jié)合各技術(shù)性崗位的PCI指標(biāo)，將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)及員工崗位勝任指標(biāo)（CPI）相結(jié)合，同時(shí)將CPI指標(biāo)與崗位員工的工資、獎(jiǎng)懲及職稱晉升等切身利益掛鉤，以年進(jìn)行測(cè)評(píng)。由于技術(shù)工作在很大程度上屬于良心活，工作量的多少，工作質(zhì)量的好壞，與個(gè)人的素質(zhì)有較大的關(guān)系，對(duì)技術(shù)人員的政治素養(yǎng)、心理素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)及技術(shù)業(yè)務(wù)能力進(jìn)行考評(píng)和推斷，在技術(shù)分工中因事配人，有利于人盡其才。

對(duì)于職能性崗位員工的績效考核，也可以將KPI指標(biāo)與CPI指標(biāo)相結(jié)合，使績效考核更為客觀，對(duì)職能性崗位的測(cè)評(píng)更加準(zhǔn)確，進(jìn)一步提高員工與其崗位的匹配程度，增強(qiáng)工作效率。

在績效管理體系設(shè)計(jì)中各種績效考核工具的應(yīng)用和選擇非常重要，各種考核工具大都可以相互作用，取長補(bǔ)短，如果能夠很好的結(jié)合各崗位說明書，靈活運(yùn)用各種考核工具的優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長避短，與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)考核工具的可操作性，就可以不斷的完善企業(yè)績效管理體系。

四、結(jié)束語

本文主要是基于電廠績效考核體系設(shè)計(jì)中，結(jié)合崗位工作性質(zhì)，對(duì)需要應(yīng)用的績效考核方法進(jìn)行了闡述，提出了一些在電廠的績效體系設(shè)計(jì)上需要融合的績效考核工具及融合方法?？傊?，企業(yè)在績效體系設(shè)計(jì)中去融合并合理應(yīng)用考核的工具，能夠有效的推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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第8篇：技術(shù)人員績效考核范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核；目標(biāo)管理；研發(fā)人員

一個(gè)企業(yè)建立公平有效的績效考核體系，是一個(gè)企業(yè)良好的發(fā)展基礎(chǔ)，是內(nèi)部人員團(tuán)結(jié)和諧和積極工作的保證。對(duì)于研發(fā)人員是關(guān)系企業(yè)創(chuàng)造創(chuàng)新的重心工作，而對(duì)于研發(fā)創(chuàng)新工作，有時(shí)一點(diǎn)靈感很快就研發(fā)出來了，而有時(shí)花費(fèi)大量的時(shí)間卻一無所獲，所以如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行考核，是一大難點(diǎn)，不能用普通員工規(guī)規(guī)矩矩的考核方法來進(jìn)行。那用什么方法完成考核，考核的內(nèi)容與權(quán)重如何分配？這都需要企業(yè)建立好的績效考核體系，才能不讓研發(fā)人員感到寒心，從而導(dǎo)致人才流失。事實(shí)上，考核方法和體系是沒有優(yōu)劣之分，各個(gè)企業(yè)有自己不同的特點(diǎn)，自然各種考核方法和體系也會(huì)不盡相同，重要的是要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定好適合的考核體系。

1 S公司簡述和績效考核現(xiàn)狀分析

S公司作為一家生物醫(yī)藥的公司，成立到現(xiàn)在一直注重生物制藥技術(shù)研發(fā)，重視人力資源整合和管理的小型醫(yī)藥公司。現(xiàn)有員工大概在100人左右，其中有60人作櫓埔際躚蟹⑷嗽保在21世紀(jì)的現(xiàn)代，人們生活水平提高，相應(yīng)的人們對(duì)自己的健康也關(guān)注的更多，醫(yī)藥行業(yè)大行其道，對(duì)各大小疾病都研發(fā)出了相應(yīng)的藥物治理。

S生物制藥公司經(jīng)過十年的艱難發(fā)展，擁有了自己的固定客源，這些年也研發(fā)出了擁有自主制藥技術(shù)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，整體上迎著社會(huì)醫(yī)療改革這股風(fēng)下，公司正換發(fā)強(qiáng)勁的生命力，然而S公司卻未能蓬勃發(fā)展起來，原因在于公司常常流失生物制藥研發(fā)技術(shù)人才。

對(duì)此公司總以為這是這個(gè)行業(yè)人才高流動(dòng)性的因素，后來經(jīng)過內(nèi)部問卷調(diào)查顯示，績效考核是一個(gè)很大的原因。原來公司的績效考核是一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，將普通制藥員工和研發(fā)制藥技術(shù)人員放在一起考核，都是以項(xiàng)目管理體系為考核方法，這是對(duì)研發(fā)人員工作情況特點(diǎn)沒有理解好，還在把研發(fā)技術(shù)的工作當(dāng)著死板的，認(rèn)為和普工一樣，只是一定時(shí)間的工作量，這樣就限定了研發(fā)人員的自主性，沒有給研發(fā)人員自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，也就沒有很好激發(fā)出制藥技術(shù)研發(fā)人員的工作熱情，讓制藥研發(fā)人員對(duì)公司的認(rèn)同敢降低，從而導(dǎo)致技術(shù)人員辭職。一個(gè)企業(yè)常流失技術(shù)人才，公司團(tuán)隊(duì)就缺乏穩(wěn)定性，以致讓一些技術(shù)不能很好連貫上，嚴(yán)重的限定了公司進(jìn)一步發(fā)展。

2 績效考核概述

要想研究出好的績效考核體系和方法，那就要知道什么績效考核?？冃Э己似鋵?shí)際就是指企業(yè)公司對(duì)員工的工作目標(biāo)或能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要想好的發(fā)展，就必然要采取科學(xué)的考核方法，評(píng)論員工完成工作任務(wù)的情況，并且將評(píng)判的規(guī)則制度結(jié)果反饋給員工，以便讓員工及時(shí)知道自己的工作狀態(tài)，激勵(lì)員工的工作熱情。

績效考核在企業(yè)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它主要包含了對(duì)員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核。當(dāng)然對(duì)于不同部門和不同職能的員工，其績效考核針對(duì)的權(quán)重也不同，這也就是S生物制藥公司將研發(fā)技術(shù)人員和普通員工同一考核標(biāo)準(zhǔn)的不合理原因，造成人才流失。公司企業(yè)應(yīng)對(duì)于各部門應(yīng)根據(jù)其職能的主要工作內(nèi)容來確定其考核的權(quán)重指數(shù)。

工作業(yè)績分為目標(biāo)績效和管理績效。目標(biāo)績效就是具體職務(wù)的工作內(nèi)容在一定時(shí)期內(nèi)完成相應(yīng)的工作任務(wù)目標(biāo)，這是對(duì)員工本職工作量完成情況的體現(xiàn)，主要考核其工作效率。管理績效主要是針對(duì)各部門的管理人員，比如組長、主管等，主要是考核其對(duì)部門或下屬員工的工作安排情況是否合理，管理是否到位。

工作能力分為技術(shù)知識(shí)與溝通交流。技術(shù)知識(shí)就是具有專業(yè)技能的知識(shí)型人才，主要考核的是技術(shù)知識(shí)運(yùn)用能力。溝通交流就是良好的接收溝通能力，主要考核的是對(duì)于同事的友好交流能力。

工作態(tài)度就看員工對(duì)本職工作的態(tài)度，其考核重點(diǎn)主要是看工作是否主動(dòng)、是否有責(zé)任感、是否遵守紀(jì)律、上班是否按時(shí)等方面。

3 績效考核的常用方法論

績考核經(jīng)過企業(yè)公司挖掘發(fā)展，到如今方法有很多，分類的方式也是多種多樣，常用的比如平衡計(jì)分卡法（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）、360度評(píng)價(jià)法（360°Survey）、個(gè)人目標(biāo)承諾（PBC）、目標(biāo)管理法（MBO）等五種績效考核方法。對(duì)此企業(yè)選擇最合適的績效考核方法才是最重要的。

平衡計(jì)分卡法是由20世紀(jì)末，是由哈佛商學(xué)院的RobertS.Kaplan教授和管理會(huì)計(jì)學(xué)家DavidP.Norton提出來的一套綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核體系。它的意義在于改變了企業(yè)只將財(cái)務(wù)收入指標(biāo)作為單一考核指標(biāo)的思維方法，而是在財(cái)務(wù)收入指標(biāo)之上加上了客戶和內(nèi)部流程以及成長等指標(biāo)，彌補(bǔ)了企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足。平衡計(jì)分卡法考核的主要是財(cái)務(wù)狀況、管理情況以及學(xué)習(xí)進(jìn)步能力等，確保企業(yè)是在健康成長。例如S生物制藥公司技術(shù)研發(fā)本來就有周期長、投入高等特點(diǎn)，這樣公司管理人員就更應(yīng)該掌握運(yùn)營情況和財(cái)務(wù)指標(biāo)，就可得出新產(chǎn)品的開發(fā)率和研發(fā)經(jīng)費(fèi)的投入比重是否合理，從而間接得知研發(fā)人員的績效成果。

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是從平衡積分卡體系中分出，KPI是通過對(duì)公司的遠(yuǎn)期目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行解讀，然后層層拆解出關(guān)鍵任務(wù)，并將這任務(wù)指標(biāo)化，最后應(yīng)用到具體部門或者單個(gè)員工身上，從而考核出個(gè)體指標(biāo)的完成情況。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要考核的是公司的工作效率。以S公司為例，在研發(fā)制藥技術(shù)的過程中會(huì)消費(fèi)大量時(shí)間，需要認(rèn)真對(duì)各種藥物層層分析，公司就可以將這細(xì)致的工作拆解出來分配給個(gè)人，來考核研發(fā)人員的工作能力。

360度評(píng)價(jià)法（360°Survey）是對(duì)員工不同角度的分析法，因?yàn)橥粋€(gè)部門也是具有多面性，研發(fā)人員也是分不同方向研究，軟件開發(fā)也各人負(fù)責(zé)一段，所以要對(duì)被考核者針對(duì)不同工作內(nèi)容，進(jìn)行多維的評(píng)價(jià)，可以自我評(píng)價(jià)，同事評(píng)價(jià)，主管評(píng)價(jià)等，可以確保其往哪方面發(fā)展，讓公司可以選擇好方向的培養(yǎng)，發(fā)揮出長處，增加工作效率，增加研發(fā)人員對(duì)自身的認(rèn)識(shí)和對(duì)公司認(rèn)同感。

個(gè)人目標(biāo)承諾（PBC）的績效考核是通過公司人員自己設(shè)定清晰的個(gè)人工作任務(wù)目標(biāo)，由單個(gè)員工自己做出的具體方法，企業(yè)只要對(duì)工作任務(wù)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而對(duì)完成對(duì)員工的績效考核。個(gè)人目標(biāo)承諾其實(shí)是一種承包制，它主要考核的是單個(gè)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)度。

目標(biāo)管理（MBO）是美國管理學(xué)家彼得?德魯克在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中提出來的，他認(rèn)為企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，其核心思想便是“目標(biāo)管理和自我控制”。 目標(biāo)管理和個(gè)人目標(biāo)承諾是類似的，不同的就是目標(biāo)管理是上級(jí)開會(huì)協(xié)商，將大戰(zhàn)略目標(biāo)的任務(wù)分解，下達(dá)給下級(jí)的指令工作內(nèi)容，并且上級(jí)定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況的一種管理方式，因個(gè)人任務(wù)完成度而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。目標(biāo)管理法主要考核的是員工作的積極性和工作的成果 。由此可看出目標(biāo)管理法和個(gè)人目標(biāo)承諾是可以很好的結(jié)合的，對(duì)于S公司這種小型企業(yè)是一種非常好的選擇，操作起來也非常簡單，又能調(diào)集研發(fā)人員的積極和責(zé)任心，也可以很好的檢查單個(gè)研發(fā)人員的績效。

4 結(jié)論

總之企業(yè)績效考核方式多種多樣，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中，要根據(jù)企業(yè)自己的內(nèi)部因素，來決定考核方法?？己朔椒ú⒉灰欢ㄒ菃我坏?，在企業(yè)不斷發(fā)展壯大，分化不同職能部門，可以在不同的發(fā)展階段選擇適合的一種或多種方法組合應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張翠林，白思俊，郭鵬，“信息化軟件開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理績效考評(píng)研究”，《中國制造業(yè)信息化》，2016年5月第35期

第9篇：技術(shù)人員績效考核范文

中小企業(yè)行政管理人員的工作主要是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的輔助，行政崗位一般是為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)及銷售等工作提供服務(wù)的崗位，行政人員不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，所以很多中小企業(yè)對(duì)行政人員不是很重視。但是行政人員在大型外企是具有較強(qiáng)專業(yè)性的崗位，行政人員工作好壞直接影響著企業(yè)工作的順利完成。中小企業(yè)行政管理崗位與企業(yè)其他崗位工作有著比較大的差異，一是中小企業(yè)為了節(jié)約成本，精減人員，造成行政人員臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作工作比較多，在工作繁忙的時(shí)候，一般是調(diào)用大部分人來完成某項(xiàng)工作，這樣就使得行政管理人員在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)難度，增加績效管理難度；二是行政管理人員工作缺乏計(jì)劃性，突發(fā)性的工作比較多，行政管理人員不能像生產(chǎn)部門員工一樣，按照計(jì)劃來開展工作，在工作的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)很多臨時(shí)性的工作，工作呈現(xiàn)出比較大的動(dòng)態(tài)性，影響行政管理人員的績效考核；三是行政管理人員工作難以量化，成果不顯著，難以考核行政管理人員工作情況。

二、中小企業(yè)行政管理人員實(shí)施績效管理的重要性

行政部門在企業(yè)中發(fā)揮著不可忽視的作用，中小企業(yè)對(duì)行政管理人員實(shí)施績效管理是非常重要的。中小企業(yè)對(duì)行政管理人員進(jìn)行績效管理，可以對(duì)行政管理人員的行政能力及個(gè)人能力進(jìn)行績效考核，從而提高中小企業(yè)行政管理人員工作積極性，使得企業(yè)行政管理人員更加努力的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多地價(jià)值。對(duì)中小企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績效管理，可以增強(qiáng)行政人員的服務(wù)意識(shí)，提高執(zhí)行人員的執(zhí)行力，增強(qiáng)個(gè)人能力，有利于中小企業(yè)對(duì)行政管理人員的綜合化管理，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、中小企業(yè)行政管理人員績效管理問題研究

（一）對(duì)績效管理認(rèn)知不深

現(xiàn)階段很多中小企業(yè)將行政管理人員的績效管理簡單地理解為績效考核，績效管理包括了績效與管理兩方面，績效管理是對(duì)企業(yè)人員的績效進(jìn)行績效考核的過程及人員進(jìn)行管理，很多中小企業(yè)將績效管理與績效考核的概念混淆，績效考核只是績效管理的一部分。另一方面，中小企業(yè)對(duì)行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏對(duì)行政管理人員的績效管理，造成了中小企業(yè)行政管理人員績效管理比較少，沒有取得比較好的成效。

（二）績效考核制度不夠科學(xué)全面

中小企業(yè)普遍對(duì)行政管理人員的工作缺乏重視，對(duì)行政管理人員的績效考核制度不夠科學(xué)全面。我國大部分中小企業(yè)對(duì)行政管理人員進(jìn)行績效考核的時(shí)候，沒有比較科學(xué)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)行政管理人員的考核流于形式，不能對(duì)行政管理人員的專業(yè)素質(zhì)及個(gè)人能力進(jìn)行比較科學(xué)的測(cè)評(píng)?，F(xiàn)階段我國中小企業(yè)對(duì)行政管理人員的考核主要是互相測(cè)評(píng)或是自我評(píng)價(jià)，考核的主要是遲到、曠工、任務(wù)完成量等問題，這種考核方式的準(zhǔn)確性與真實(shí)性難以評(píng)估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。中小企業(yè)對(duì)行政管理人員缺乏科學(xué)全面的績效考核制度嚴(yán)重制約了行政管理人員績效管理，降低了行政管理人員的工作效率。

（三）缺乏有效的績效溝通

中小企業(yè)對(duì)行政管理人員進(jìn)行績效考核，考核之后會(huì)宣布績效考核結(jié)果，這種模式是不能認(rèn)為是績效溝通的?？冃贤ㄊ峭轮g及上級(jí)與下級(jí)之間就工作的進(jìn)展、目標(biāo)及出現(xiàn)的問題進(jìn)行溝通，進(jìn)而完成工作任務(wù)，并對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績效溝通，而一般的中小企業(yè)往往是績效考核，公布考核結(jié)果，沒有對(duì)行政管理人員工作中出現(xiàn)的問題及個(gè)人工作狀態(tài)進(jìn)行溝通，不會(huì)去分析績效考核結(jié)果，沒有找出行政管理人員績效考核表現(xiàn)較好及較差員工進(jìn)行分析，不能及時(shí)解決行政管理人員工作中出現(xiàn)的問題，影響行政管理人員績效管理。

（四）崗位設(shè)置不完善

行政人員工作性質(zhì)與其他崗位存在比較大的區(qū)別，這就造成了行政人員按照職務(wù)進(jìn)入相應(yīng)的管理崗位之后，對(duì)同一職務(wù)的工作部分等級(jí)，不像技術(shù)人員需要公平競(jìng)聘，不同等級(jí)的技術(shù)人員薪酬會(huì)有影響，這種等級(jí)制度使得技術(shù)人員不斷競(jìng)爭(zhēng)獲得更高的等級(jí)，從而得到更高的工資。相對(duì)來說，行政人員工作比較寬松，競(jìng)爭(zhēng)不大，使得行政管理人員工作缺乏動(dòng)力，不能有效的監(jiān)督激勵(lì)行政管理人員努力工作。另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個(gè)職位，這就會(huì)消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績效管理。

四、優(yōu)化中小企業(yè)行政管理人員績效管理的策略

（一）提高績效管理認(rèn)知

對(duì)于中小企業(yè)而言，提高對(duì)績效管理認(rèn)知是優(yōu)化行政人員績效管理的重要基礎(chǔ)。增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理認(rèn)知，區(qū)分績效考核與績效管理，明確兩者之間的區(qū)別與聯(lián)系，這樣有利于提高中小企業(yè)行政管理人員績效管理，績效管理是對(duì)行政人員進(jìn)行績效考核整個(gè)過程的管理，包括績效和管理兩個(gè)部分的內(nèi)容，績效考核是對(duì)企業(yè)行政人員進(jìn)行個(gè)人能力與專業(yè)技能考核的一種方式。針對(duì)中小企業(yè)員工對(duì)績效管理認(rèn)知不全面的現(xiàn)象，可以考慮聘請(qǐng)專業(yè)人員對(duì)績效考核與績效管理進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)的講解，使得中小企業(yè)全體員工對(duì)績效管理有比較正確的認(rèn)知。明確績效管理的實(shí)際含義是中小企業(yè)開展行政人員績效管理工作的重要前提，明白績效管理是企業(yè)對(duì)行政人員各個(gè)部分執(zhí)行能力考核的管理，優(yōu)化管理模式，提高中小企業(yè)的管理水平。

（二）完善績效管理制度

中小企業(yè)應(yīng)該完善行政管理人員績效管理制度，建立科學(xué)有效的績效管理制度，對(duì)中小企業(yè)行政管理人員績效管理全過程進(jìn)行測(cè)評(píng)及約束，預(yù)測(cè)行政管理人員績效管理中可能會(huì)出現(xiàn)的問題，對(duì)一些經(jīng)常出現(xiàn)的績效管理問題進(jìn)行明文規(guī)定，對(duì)行政管理人員的績效考核方式、資料等管理及績效考核的監(jiān)督部分進(jìn)行規(guī)定，在績效考核的過程中，嚴(yán)格按照績效管理的規(guī)章制度辦事，對(duì)于行政管理人員徇私舞弊、以權(quán)謀私等現(xiàn)象，績效管理制度應(yīng)該做出相應(yīng)的規(guī)定。另一方面，為了完善行政人員績效管理，應(yīng)該建立監(jiān)督管理組織，觀察與監(jiān)督行政管理人員績效管理全過程，主要是監(jiān)督管理行政人員協(xié)調(diào)、執(zhí)行及團(tuán)結(jié)等能力，確?？冃Э己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性與真實(shí)性，從而完善對(duì)行政管理人員的績效管理，提高行政管理人員的績效考核質(zhì)量。

（三）增強(qiáng)持續(xù)有效績效溝通

持續(xù)有效的績效溝通是指領(lǐng)導(dǎo)與員工共同工作，分享相關(guān)信息過程，也就是分享工作進(jìn)展情況、可能存在的問題、相應(yīng)的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續(xù)有效的績效溝通具有很多方式，可以采用定期面談、書面報(bào)告、團(tuán)隊(duì)咨詢、小組會(huì)議及一些非正式的溝通方式。這些方法具有自身的優(yōu)缺點(diǎn)，中小企業(yè)對(duì)行政管理人員進(jìn)行持續(xù)有效的績效溝通可以根據(jù)實(shí)際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果。績效溝通不是單向的要求與命令，而是雙向的，持續(xù)有效的績效溝通應(yīng)該是良好的雙向溝通，及時(shí)地績效反饋。通過持續(xù)有效的績效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過程的動(dòng)態(tài)性，從而不斷地調(diào)整工作任務(wù)及工作目標(biāo)，從而更好地幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部部變化，提供更多信息。

（四）完善崗位設(shè)置管理制度

要加強(qiáng)中小企業(yè)行政管理人員績效管理就應(yīng)該完善行政崗位設(shè)置管理制度，對(duì)中小企業(yè)行政管理人員實(shí)行教育職工崗位制度及相關(guān)配套政策法規(guī)。完善行政管理人員崗位制度，完善行政人員聘用制度、職級(jí)制度、考核制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度及激勵(lì)機(jī)制等。中小企業(yè)行政管理人員崗位設(shè)置管理可以將職級(jí)職務(wù)相結(jié)合，拓寬與疏通行政人員發(fā)展通道，走專業(yè)化發(fā)展道路，科學(xué)合理地確定職員晉升條件。提高行政管理人員待遇水平，處理好行政人員收入與分配之間的關(guān)系，激勵(lì)行政管理人員的創(chuàng)造性與積極性。行政管理人員崗位應(yīng)該根據(jù)工作強(qiáng)度、難易程度及考核結(jié)果等來對(duì)同級(jí)管理人員進(jìn)行檔次劃分，不同的檔次給予不同的薪酬，用以提高行政管理人員的積極性。