績效管理論文精選(九篇)

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第1篇：績效管理論文范文

（1）數(shù)據(jù)管理模塊數(shù)據(jù)管理模塊的一個任務(wù)是通過串口讀取X988指紋考勤機的考勤記錄，記錄到相應(yīng)員工的表中。另外，數(shù)據(jù)管理模塊還會接收其他績效管理評價數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)統(tǒng)一送到數(shù)據(jù)分析模塊進行統(tǒng)計分析。第二個任務(wù)是在數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析模塊從員工表中讀取所有的數(shù)據(jù)，并在統(tǒng)計分析處理結(jié)束后，把統(tǒng)計分析結(jié)果記錄下來。

（2）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析模塊數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析模塊的主要任務(wù)是通過人機交互界面獲得命令，通過數(shù)據(jù)管理模塊讀取相應(yīng)員工的記錄，并實現(xiàn)員工工作量的統(tǒng)計分析工作。

（3）人機界面人機界面主要實現(xiàn)信息管理系統(tǒng)與操作人員的交互工作，把操作人員的命令下達給數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析模塊，并把分析模塊的處理結(jié)果返回到人機界面，以比較直觀的形式顯示給操作人員。登陸系統(tǒng)后需要輸入的信息有員工編號、個人密碼和職位2人機交互界面數(shù)據(jù)處理終端會根據(jù)員工職位將所有員工劃分為高管層、部門層和員工層。針對各個層次在數(shù)據(jù)處理層進行識別并采用不同的績效評價方法。高管層采用平衡計分卡法（BSC）。基本的平衡計分方法應(yīng)該涵括企業(yè)財務(wù)狀況、客戶、運營和員工標(biāo)準(zhǔn)[1]。財務(wù)結(jié)算的增長將直接驅(qū)動財務(wù)；其次客戶標(biāo)準(zhǔn)包括客戶消費滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶反饋，客戶需求實現(xiàn)客戶驅(qū)動；再次程序步驟包括提高企業(yè)運營的若干方面，以提高流暢性為驅(qū)動力；創(chuàng)新和學(xué)習(xí)包括創(chuàng)新人才的選拔、向先進同行學(xué)習(xí)等。部門級別的考評采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），KPI通過結(jié)合部門職責(zé)和年度目標(biāo)來設(shè)定。目標(biāo)管理是KPI使用的主要方法，提煉出來關(guān)鍵指標(biāo)，其操作性和合理性是其最明顯的優(yōu)勢。普通員工層則采用考核量表法進行評價。考核量表根據(jù)行為、行為差別測評、行為分布測評和結(jié)果以及員工的具體工作和流程，設(shè)定相關(guān)的量表。量表成績促使員工清晰哪些做法是公司希望和需要的[1]。

2系統(tǒng)實現(xiàn)

2.1硬件連接

計算機通信必備的基本配置之一就是串行通信，幾乎每一臺電腦都配有這種接口。X988具有標(biāo)準(zhǔn)的RS232接口，通過一根標(biāo)準(zhǔn)串行通信電纜線，可把JS30A與信息管理計算機連接起來，組成基于績效管理的信息管理系統(tǒng)。RS232的機械指標(biāo)規(guī)定：RS232接口通向外部的連接器（插針插座）是一種“D”型25針插頭。由于25芯中有許多芯是不常用的，IBMPC對其進行了簡化，取其中常用的9芯，構(gòu)成了9芯RS232串行接口，使其成一種事實上的串行接口標(biāo)準(zhǔn)配置。3IBMPCD9RS232連接器引腳定義由于通信距離較近（僅2m），因此采用三線制的連接方式，即僅把地、發(fā)送數(shù)據(jù)和接收數(shù)據(jù)三條線對應(yīng)連接起來，連接方式簡單；且不采用硬件數(shù)據(jù)交換方式，而采用XON/XOFF軟件協(xié)議來實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。

2.2軟件開發(fā)

由于信息管理系統(tǒng)要求有比較完善的硬件接口控制和數(shù)據(jù)庫操作功能，并且界面設(shè)計靈活友好，因此選用MicrosoftVisualC++8.0作為開發(fā)語言，開發(fā)結(jié)果證明能滿足設(shè)計要求。在軟件開發(fā)中主要有三部分程序比較特殊，一部分是串口通信，另一部分是數(shù)據(jù)庫文件讀寫，第三部分是對數(shù)據(jù)庫文件進行注冊。下面對這三方面的程序進行簡要介紹。（1）串口通信下面一段程序用于打開計算機串口COM1，并對串口COM1進行設(shè)配置，置為可讀/寫方式，因為通過串口COM1對X988進行控制是雙向的。為了使計算機串口設(shè)置與X988的串行通信設(shè)置保持一致，還要對串口COM1進行配置。

（2）數(shù)據(jù)庫文件讀/寫操作使用ODBC（開放數(shù)據(jù)庫互連）方式對mdb數(shù)據(jù)庫文件進行讀/寫：用Cdatabase類的Open函數(shù)打開數(shù)據(jù)源名稱對應(yīng)的mdb數(shù)據(jù)文件。如果是讀操作，CdoubleRecord類的Open函數(shù)提交SQL語句，通過GetRecordCount、MoveFirst、MoveNext和IsEOF等函數(shù)遍歷所有的數(shù)據(jù)；如果是寫操作，用Cdatabase類的ExecuteSQL函數(shù)直接提交對應(yīng)的SQL語句，更新mdb文件中的數(shù)據(jù)[34]。

（3）mdb文件注冊MicrosoftVisualC++8.0采用ODBC方式訪問access的文檔，因此，必須在注冊表中把使用的mdb文件注冊。注冊信息有數(shù)據(jù)源名稱、使用的mdb數(shù)據(jù)庫文件和默認的access驅(qū)動程序[56]。使用RegCreateKeyEx函數(shù)在注冊表的指定位置建新的鍵值，使用RegSetValueEx函數(shù)設(shè)置鍵值為指定的數(shù)值。由于這兩個函數(shù)的使用比較簡明，在此就不展開介紹。

3結(jié)語

第2篇：績效管理論文范文

“六西格瑪”法(SixSigma)“六西格瑪”法常被用于護理單元的績效管理，經(jīng)過定義、測量、分析、改進和控制5個步驟，尋找本單元護理流程中的關(guān)鍵點將其量化，分析潛在的隱患并予以改進，降低護理風(fēng)險。但在實踐中，這種管理模式要求護理管理者具備較多的相關(guān)知識;同時，由于護理工作的不確定性和特殊性，一些指標(biāo)很難量化，在實施中困難較大。

2我國護理績效管理中存在的問題

2．1對護理績效管理缺乏正確認識

我國醫(yī)院護理管理中雖然應(yīng)用了績效管理，但在實際操作中，往往只進行績效考核或者將績效考核等同于績效管理?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)、一種手段，不能只一味要求考核目標(biāo)的實現(xiàn)，簡單地將考核作為決定護理工作者的薪酬、升降的依據(jù)，而沒有與員工交流考核結(jié)果、制訂出績效改進的目標(biāo)和措施。這將不利于護理工作者能力和素質(zhì)的提高以及科室整體護理質(zhì)量的改進。

2．2護理績效管理實操性不合理

護理績效評價者由護士長或科主任擔(dān)任，這些管理者大都未經(jīng)過專業(yè)的績效管理培訓(xùn)，績效管理理論缺乏、實踐經(jīng)驗不足、管理技能較低，在評價中往往會出現(xiàn)偏松、偏緊或者趨中的傾向，造成評價結(jié)果不準(zhǔn)確。同時，多數(shù)醫(yī)院都忽視了同事、患者及護理人員自己對其工作績效的評訂，造成考核信息來源不全面、不客觀。

2．3護理績效管理不合理

在護理績效管理實踐過程中，一些醫(yī)院總體目標(biāo)、科室總體目標(biāo)以及個人目標(biāo)不協(xié)調(diào)統(tǒng)一，不能將醫(yī)院總體目標(biāo)和科室目標(biāo)有機融合，再層層分解到護理人員，導(dǎo)致護理工作中執(zhí)行不明確和超負荷工作兩種狀態(tài)并存。科學(xué)完整的績效管理過程是從制訂評價標(biāo)準(zhǔn)到執(zhí)行考核，再到績效反饋與改進。為進行有效的反饋和績效改進，管理者需要將考核結(jié)果與員工溝通交流。對于好的績效要保持，需改進的績效則要與員工一起確定要達到的目標(biāo)以及改進的步驟和措施。但在具體實踐中，很少對評估結(jié)果進行反饋，僅是“為評估而評估”，沒有起到雙向作用。另外，考核工具不夠科學(xué)合理，根據(jù)醫(yī)院實際情況科學(xué)合理地選擇考核體系至關(guān)重要。目前許多醫(yī)療單位沒有合理選擇適合自身的考核方法，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂中存在績效指標(biāo)不全面，指標(biāo)權(quán)重的確定不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象。很難得到準(zhǔn)確、可信的考核結(jié)果，無法根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)管理者開展護理管理，考核僅僅是為完成任務(wù)，失去了績效考核的意義。

3建議

3．1正確認識績效管理

對護理管理者進行系統(tǒng)全面的績效管理培訓(xùn)，提高其績效管理水平，正確認識護理績效管理和績效考核，將績效管理的內(nèi)涵與精髓用于護理管理，而不只是簡單實行績效考核;使其能夠恰當(dāng)識別關(guān)鍵護理行為，準(zhǔn)確區(qū)分有效勞動和無效勞動，避免在考核過程中出現(xiàn)趨中、偏松或偏緊傾向、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、評價者個人成見等現(xiàn)象。

3．2完善護理績效管理的操作

在護理績效管理的操作中，要查閱相關(guān)資料、咨詢專家、與護理人員溝通，制訂全面細化的考核標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)合理的指標(biāo)權(quán)重，建立一套科學(xué)、客觀、公平與合理的考核體系，減小人為因素造成的誤差。使考核有據(jù)可依、有據(jù)可查，確保考核結(jié)果真實可信以及公平準(zhǔn)確。

3．3完善護理績效管理存在的問題

針對護理績效管理的問題，首先要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定各科室的具體目標(biāo)。在護理績效管理中，使各科室明確并深刻理解醫(yī)院和護理部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)各自的情況將這一目標(biāo)分解到不同科室。各科室要將其與自身目標(biāo)有機結(jié)合、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使護理人員各司其職，相互合作，層層實現(xiàn)各級目標(biāo)。其次，要及時進行績效反饋與改進。在考核結(jié)束后，要根據(jù)考核結(jié)果及時與護理人員進行溝通交流。對于患者滿意的護理內(nèi)容要保持;對于需要改進的績效，制訂出改進的目標(biāo)和措施。同時，將考核結(jié)果與獎懲、晉升等掛鉤，激發(fā)護理人員的工作積極性。同時，選擇正確的考核工具。每一種考核工具都有其優(yōu)缺點，這些評價工具在使用過程中可能出現(xiàn)的問題以及對可能出現(xiàn)問題的免疫力都不一樣。因此，各醫(yī)院、科室應(yīng)根據(jù)自身特點和各種外部條件來選擇、開發(fā)適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?，并與全體護理人員反復(fù)溝通，要因時制宜，隨著新情況的出現(xiàn)不斷調(diào)整完善。

4小結(jié)

第3篇：績效管理論文范文

高等教育其實是一項需要高投入的公共事業(yè)，與社會企業(yè)存在共同點，同時高等教育也有著其明顯的特點。高等教育與社會企業(yè)在起步階段來說都是非常艱苦的，高等教育的困境體現(xiàn)在無法擁有優(yōu)秀的教師資源與足夠的生源，即使是國家扶持與鼓勵，高校也需要時間去證明，而且如果想要擁有過硬的師資力量與家長的認可，前期的大力投入是必不可少的。在這一點上，社會企業(yè)也是如此，初出茅廬，毫無業(yè)界口碑可言，想要發(fā)展必須要做足前期工作。但是，度過起步階段，高校與社會企業(yè)的發(fā)展模式是截然不同的，高校發(fā)展的是教育，是利用規(guī)范對學(xué)生進行打造，讓其發(fā)揮出自己的潛質(zhì)，對學(xué)生的未來發(fā)展起到積極向上的作用。而在教育上金錢的盈利其實是附屬品，它是保證教育條件順利開展的一項工具，總不能讓校方管理人員與老師吃不飽、穿不暖然后大力發(fā)展教育吧，那樣式不切實際的，而且教學(xué)質(zhì)量單單從硬件方面來說就難以保障。但是社會企業(yè)絕大多數(shù)是以利益衡量公司的發(fā)展與企業(yè)的得失，因此它與高校的發(fā)展方向是不一樣的。但是在上世紀80年代中期，“高?？冃А钡某霈F(xiàn)將高等教育事業(yè)與社會企業(yè)又聯(lián)系在了一起。

二、績效的含義

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。說白了就是對于個人工作能力的考核標(biāo)準(zhǔn)。而高校績效其實是我國的舶來品，但是它能為教育提升品質(zhì)，因此它出現(xiàn)在高等教育事業(yè)中也就不足為奇，并且其目是把我國教育事業(yè)又拉伸到了另一個新的高度。

三、高?？冃У陌l(fā)展

高?？冃У陌l(fā)展經(jīng)歷了三個階段：萌芽階段、起步階段、穩(wěn)步發(fā)展階段。

（一）萌芽階段

高?？冃倓偭魅胛覈跻彩禽^坎坷的，這完全是由于教育事業(yè)“何需言利”這種傳統(tǒng)觀念導(dǎo)致的，因此高校績效管理模式是無法融入當(dāng)時的教育環(huán)境。但是有遠見有卓識的少數(shù)教育專家已然嗅到了績效管理能為高校教育事業(yè)發(fā)展帶來的貢獻，當(dāng)時只有極其個別的院校采用了這種管理模式，但是由于缺乏國內(nèi)實施經(jīng)驗與借鑒，在20世紀80年代末至20世紀90年代中期，國內(nèi)有關(guān)高?？冃Ч芾淼南嚓P(guān)文獻也僅僅2篇，而且以當(dāng)時的條件賴看，也無法確定這兩篇文獻的價值，因此個別高校也可以說是摸著石頭過河，其中實施過程中不堪壓力，最終選擇放棄的也是有的，而保留下來的這種管理模式更是少之又少；

（二）起步階段

20世紀末至21世紀初期，我國的經(jīng)濟得到了大力的發(fā)展，我國的教育事業(yè)也是突飛猛進，越來越多的從業(yè)人員置身與教育當(dāng)中，全國各地也有一批新高校誕生。但即使教育事業(yè)得到了發(fā)展，幾乎隱身在其中的績效管理模式前景依舊不是太被認可，績效管理不能夠達到普及的狀態(tài)，其實細分析來這在當(dāng)時的環(huán)境中也是無可厚非的，主要是我國教育根基已經(jīng)是很深，管理模式定是與前人對比后，總結(jié)出來的符合當(dāng)時時代背景的。但是值得注意的是，此時的高?？冃Ч芾硪呀?jīng)得到了一定的關(guān)注，雖然大多數(shù)人沒人愿意去改變現(xiàn)有的模式而去冒風(fēng)險，人們似乎更加青睞等這種模式發(fā)展成功了、成熟了再“坐享其成”?？墒巧贁?shù)院校頂著各方面壓力采用了績效管理模式，它們可以借鑒的院校以及文獻雖然還是有限，但是對發(fā)展績效管理模式是足夠了，此時的相關(guān)文獻已經(jīng)另加了5篇，可提煉的信息還是可以較之前豐富的。

（三）穩(wěn)步發(fā)展階段

從2006年開始，高校績效管理愈加的深得教育行業(yè)權(quán)威的認可，因此，大批的學(xué)者開始對這種管理模式進行研究，截止至今不到10年的時間，有價值的相關(guān)文獻已經(jīng)達到了200多篇，足以說明教育從業(yè)者對于績效管理模式的重視，數(shù)字的飛速發(fā)展是不爭的事實。同時全國各地的一些高等院校也開始接受這種教育管理模式，有了足夠的經(jīng)驗以及了解了這種管理模式所帶來的效果，他們紛紛選擇加入了這種績效管理模式的隊伍當(dāng)中。至此，高?？冃ЫK于突破了我國傳統(tǒng)觀點的束縛，可以融入我國的教育事業(yè)當(dāng)中了。高?？冃М吘拱l(fā)展時間還是不長，因此，在應(yīng)用中難免會出現(xiàn)一些問題，如何去盡量避免應(yīng)用過程中的問題？

四、高?？冃Ч芾響?yīng)注意的問題

發(fā)展高校的績效管理涵蓋了多個方面，其中包括教師績效管理、行政績效管理、科研績效管理等等。下面就從這幾個方面著手談一談高?？冃Ч芾碇袘?yīng)該注意的一些問題。

（一）教師績效管理

教師績效管理是整個管理模式中比較具有代表性的也是最能體現(xiàn)這種管理模式價值的方面。在其應(yīng)用的過程中主要存在這幾個方面的問題：豐厚的回報讓教師過于看重績效、教師彼此之間考核標(biāo)準(zhǔn)懸殊、存在“掩耳盜鈴”現(xiàn)象。首先，一些學(xué)校為了能夠培養(yǎng)出尖子生，好擴大學(xué)校知名度，因此在給予優(yōu)秀教師豐厚回報從不吝嗇，從表面上來看，這是無可厚非的，給予教師豐厚的回報是合情合理的。但是，如果細分析起來，這樣做的弊端會暴露無疑，一些教師會完全的只在乎豐富的回報，繼而只對班級內(nèi)的尖子生進行全面培養(yǎng)，因為學(xué)生一旦出成績，教師可謂是名利雙收，因此教師對于能為自己帶來成績的學(xué)生必然是大力培養(yǎng)，從而會忽視了對其他同學(xué)的栽培，畢竟教師也是凡人，很可能為了追求物質(zhì)上的滿足而做出有違師德的事情。這種情況的出現(xiàn)是完全違背了教書育人的方針，是有悖道德的。因此，從客觀的角度來講學(xué)校在指定績效管理計劃的同時，要考慮到這種情況的出現(xiàn)并且要盡可能的避免，比較適宜的做法就是給予教師的回報是合理的，是對他們工作的肯定，不應(yīng)讓績效的獎勵成為左右教師教書方法的根本，不能為了績效而績效。畢竟學(xué)校與企業(yè)不同，按勞分配的原則多少還是有情面可講的，所以學(xué)校在指定教師績效獎勵的時候要充分的考慮這種意外狀況的出現(xiàn)。再有就是關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于懸殊。一些學(xué)?？紤]了多方面的原因，認為一些優(yōu)秀且經(jīng)驗豐富的老教師應(yīng)該多拿出成績，錦上添花，對于一些新生力量應(yīng)該適當(dāng)減輕壓力，讓他們先適應(yīng)環(huán)境再取得成績也不遲，還有一些學(xué)校的做法正好相反，對優(yōu)秀的老教師給予一定合理的放寬政策，好促使他們繼續(xù)按照以往的教學(xué)經(jīng)驗去培養(yǎng)學(xué)生，對新生代力量給予充分打壓，為其制定績效時幾乎都會超過他們本身能力，目的是為了迫使青年教師快速成長。筆者想說的是其實這兩種方法都欠妥，無論是側(cè)重哪個方面，都會顧此失彼，試想一下，兩位教師有著非常懸殊的績效管理辦法，多少會讓人心里感覺不平。即使是以新老群分，這樣的做法也的確難以服眾，因此，對于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，學(xué)校應(yīng)當(dāng)考慮的全面一些，根據(jù)教師的個人能力，制定相應(yīng)的績效管理辦法，而且不該存在較大的對比，這樣的做法可以打消每一位教師內(nèi)心的這種消極感受，從而讓每位教師都能夠在優(yōu)秀的績效管理模式下優(yōu)秀的工作。再有一點也是要避免的，就是“掩耳盜鈴”，意思是為了績效達標(biāo)，賺取回報而采用了一種眾人皆知且自欺欺人的行為，與年級長拉幫成派。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)目前來看是個例，但是還是要壓住這種苗頭。問題主要集中在青年教師身上，剛剛步入環(huán)境，難以憑借資歷去贏取別人的信任，同時自己的能力也稍稍欠佳，為了能夠達到績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，就開始了旁門左道，和年級長搞關(guān)系，然后讓自己能夠通過考核，最終達到自己的目的，其實群眾也都是看在眼里，這種行為無外乎是掩耳盜鈴，最終的結(jié)果不言而喻，是難以立足的。但是最要緊的不是這類教師能夠賺取什么聲望回報，而是極有可能會耽誤學(xué)生，誤人子弟最終會影響學(xué)生的未來，因此，年級長一定要起到模范作用，以身作則，讓學(xué)生能夠接收到正面的知識與能量。

（二）行政績效管理

教師績效管理是非常重要的，因此要給予充分的重視，其次比較重要的是行政績效管理。之所以是行政績效管理，是因為行政這個部門在學(xué)校內(nèi)通常會起統(tǒng)籌規(guī)劃的作用，它所起到的作用是規(guī)范學(xué)校內(nèi)的規(guī)章制度，同時對外要給予配合和引導(dǎo)。在行政績效管理的方針上，上級一定要以身作則，同時對下屬的要求也要保證一絲不茍?？冃Ч芾磙k法要客觀、可行，并且能夠充分落實。行政績效管理所要根除的問題就是借機上位而后毫無作為，這是非?？膳碌?，關(guān)乎的不僅是學(xué)生同時還有可能為學(xué)校帶來負面消息。因此，在績效管理上相關(guān)人員需要做到盡職盡責(zé)，按照計劃嚴格執(zhí)行，賞罰要絕對的嚴格，絕不能出現(xiàn)小恩小惠，然后無作為的情況發(fā)生，這樣即是維護學(xué)生的利益，同時也能對學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量有所保證。

（三）科研績效管理

第4篇：績效管理論文范文

1.科研活動的特點。首先，科研工作是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規(guī)律可循，對績效考核周期的設(shè)定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發(fā)項目過程中出現(xiàn)的問題很難區(qū)分責(zé)任；最重要的一點，研發(fā)活動是一種創(chuàng)造性的活動，其研發(fā)的過程和結(jié)果，都很難量化。研發(fā)的成果在進行產(chǎn)業(yè)化之前，很難精確的判斷其價值，而且產(chǎn)業(yè)化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現(xiàn)有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產(chǎn)業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對最終結(jié)果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產(chǎn)業(yè)化的過程，哪些是來自于產(chǎn)品市場推廣的過程。

2.科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現(xiàn)與價值體現(xiàn)，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。

二、科研團隊績效管理的現(xiàn)狀

1.在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差?？蒲袌F隊的管理者多為技術(shù)出身，很多團隊的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導(dǎo)致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設(shè)計出一套合理有效的績效管理體系。

2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒有及時的進行績效輔導(dǎo)，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導(dǎo)致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3.科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓(xùn)，在績效目標(biāo)設(shè)置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團隊成員的實際績效，進而導(dǎo)致員工對績效管理工作的抵制。

4.績效指標(biāo)設(shè)計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個人進行考核，同樣也會導(dǎo)致員工的“個人主義”，對團隊的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團隊的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無法對團隊的戰(zhàn)略進行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟目標(biāo)，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績效管理與團隊?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時也導(dǎo)致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續(xù)發(fā)展。

5.績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。很多團隊的考核結(jié)果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結(jié)果運用到團隊的運營質(zhì)量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績效管理的價值。

三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析

1.樹立先進的績效管理理念。績效問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過員工的工作成果來實現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績目標(biāo)統(tǒng)一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績效目標(biāo)；在績效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對工作的偏差及時的調(diào)整，對員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達成績效目標(biāo)；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關(guān)鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據(jù)；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標(biāo)與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)與記錄、績效考核與反饋的重任。

2.建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續(xù)提升的循環(huán)過程。績效目標(biāo)制定是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標(biāo)偏離了團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標(biāo)必須與團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，研發(fā)團隊的管理者將團隊的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解，在和研發(fā)人員溝通達成共識之后，一起制定研發(fā)人員的個人的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的(measureable)、可達成的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時限的（time-based）。績效輔導(dǎo)溝通是績效目標(biāo)實現(xiàn)的過程，也是績效達成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，團隊的管理者要密切關(guān)注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協(xié)調(diào)溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關(guān)鍵事件和與員工溝通的重要內(nèi)容，作為績效評價時的依據(jù)。績效考核評價是對員工績效好壞的評判過程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔(dān)考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內(nèi)的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據(jù)不同類型的考核指標(biāo)選擇適應(yīng)的考核方法，定性與定量相結(jié)合；三是對考核者進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準(zhǔn)確性和合理性?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用是績效管理有效性的保證，績效考核結(jié)果能否得到合理有效的應(yīng)用決定了員工參與績效考核的積極性。考核結(jié)果要與員工的薪酬調(diào)整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時，績效分析的結(jié)果也可以應(yīng)用于團隊的經(jīng)營質(zhì)量分析，只有體現(xiàn)出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視?？冃Х答伵c績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點?？冃Х答伿菫榱俗寙T工知道自己在一個績效考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)是否達到了目標(biāo)，有哪些優(yōu)勢和不足，并就績效考核結(jié)果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標(biāo)和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環(huán)。

第5篇：績效管理論文范文

教研室是老師教學(xué)和科研能力提升的重要單元，除了完成上級交代的工作事務(wù)更多地在于發(fā)揮教師個人的主動性和積極性，進行有效教學(xué)方法的探索和思考，提高教學(xué)效果，并提升科研能力，更好地服務(wù)于地方企業(yè)。教研室主任大多都忙于工作事務(wù)和自己的教學(xué)事務(wù)，忽視了教師的成長和團隊的建設(shè)，教研室發(fā)展目標(biāo)和績效目標(biāo)不清晰，教師缺乏積極性和發(fā)展的動力?；谝陨蠁栴}，學(xué)校、二級學(xué)院和教研室都支持績效改革，實施平衡記分卡管理完全可行。將平衡記分卡的考評結(jié)果與廣義薪酬進行掛鉤，既可以滿足不同教師的個人需求，打破“平均主義”和“干與不干一個樣”的局面，又鼓勵教師以教研室為團隊，共同為教研室目標(biāo)的實現(xiàn)努力，進而實現(xiàn)部門目標(biāo)和組織目標(biāo)。

二、具體的實施和目標(biāo)分解

1．設(shè)定教研室目標(biāo)和共同愿景

建立一支以中青年教師為主體，業(yè)務(wù)能力突出、實踐能力較強、教學(xué)理念先進、社會服務(wù)成效顯著的高績效、高效率學(xué)習(xí)型教學(xué)團隊。(1)加強教研室?guī)熧Y隊伍的建設(shè)。年輕教師絕大部分是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏企業(yè)實際運作的經(jīng)驗，采取“引進來”與“走出去”相結(jié)合的方式，提高實踐能力和業(yè)務(wù)水平，塑造雙師型教師隊伍，建設(shè)一支素質(zhì)高、適應(yīng)發(fā)展、結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍。(2)加強專業(yè)建設(shè)，打造成服務(wù)于地方中小企業(yè)的品牌專業(yè)。發(fā)揮教師的研究特長，分小組對接地方中小企業(yè)，通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，積累經(jīng)驗，從理論到實踐，再從實踐到理論，，既能理論層面增進高度，實踐上又能為地方中小企業(yè)提供各項管理咨詢服務(wù)，致力于專業(yè)建設(shè)，同時服務(wù)地方中小企業(yè)。(3)完善培養(yǎng)方案，提高學(xué)生的動手能力。按照學(xué)校培養(yǎng)應(yīng)用型本科人才的定位，加大和突出實踐教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生多方面的實踐能力，同時不斷完善教研室實訓(xùn)實習(xí)條件，為培養(yǎng)應(yīng)用型人才奠定硬件基礎(chǔ)。(4)加強教研和科研。積極申報省級、國家級教學(xué)改革和科學(xué)研究課題，結(jié)合教學(xué)實踐和中小企業(yè)需求積極開展教學(xué)改革和研究實踐，促進教學(xué)水平的提高和教學(xué)效果的完善以及更好地為教研室創(chuàng)收、為中小企業(yè)更好地服務(wù)。

2．構(gòu)建維度及維度說明

根據(jù)學(xué)校非營利組織的特點，結(jié)合卡普蘭和諾頓的平衡記分卡的思想，教研室平衡記分卡的維度分別為:財務(wù)維度、學(xué)生和用人單位維度、內(nèi)部流程維度和創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度。財務(wù)維度:教研室沒有專管財務(wù)的機構(gòu)，我們主要從創(chuàng)收這個角度去講。在向應(yīng)用型本科轉(zhuǎn)型的大背景下，各二級學(xué)院都鼓勵下屬教研室努力打造自己的特色，根據(jù)自身專業(yè)特點與本地企業(yè)合作，一方面解決中小企業(yè)存在的管理發(fā)展問題，另一方面也可以為教研室創(chuàng)收，改善教研室的軟硬件環(huán)境。學(xué)生和用人單位維度:主要是將“客戶”維度分化為“學(xué)生”和“用人單位”兩方面。教研室教師充分準(zhǔn)備自己的教學(xué)內(nèi)容和改進教學(xué)方式，就是希望自己的“客戶”———學(xué)生能更好地接受和運用新的知識，并能滿意自己的教學(xué)通過教師的教學(xué)不斷提升自己的能力，獲取更多的成果或獎項，更好地促進就業(yè);另一方面，用人單位也能作為教研室教學(xué)的間接客戶。學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生，是為了更好地為社會輸送優(yōu)秀、合格的有用人才，提升用人單位認可度和滿意度是打造品牌專業(yè)的重要途徑。內(nèi)部流程維度:主要指教學(xué)流程的正常運作和教學(xué)質(zhì)量的提升。教研室教師有序開展教學(xué)活動，進行課程與教材建設(shè)，定期或不定期舉行教研活動，積極參加各項教學(xué)競賽，在保證教學(xué)工作量的同時分批進入企業(yè)進行掛職鍛煉，提升實踐教學(xué)能力，適時開展多門有用的實踐課程，提升教學(xué)質(zhì)量，優(yōu)化教學(xué)流程。創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度:主要體現(xiàn)為教師隊伍的人才培養(yǎng)、激勵和教學(xué)、科研能力的提升。教研室絕大部分教師都是中青年教師，冰山水面以下的潛力還有待進一步開發(fā)和挖掘。教研室可以提供給教師更多培訓(xùn)進修和參加學(xué)術(shù)會議的機會，為教師提高學(xué)歷、拓寬知識、增長技能創(chuàng)造條件，更好地建設(shè)教學(xué)梯隊、科研團隊和創(chuàng)新型團隊;還可以邀請同專業(yè)的專家學(xué)者舉辦學(xué)術(shù)講座和學(xué)術(shù)沙龍，加深對專業(yè)知識的理解和激發(fā)新的思維火花;鼓勵教師申報各項教研和科研項目，將研究主題與教學(xué)實際或者掛職鍛煉實際中遇到的問題相結(jié)合，既可以解決實際問題，又可以作為教學(xué)的案例內(nèi)容，幫助學(xué)生更好地理解理論知識，也更好地提升教學(xué)的效果。

3．構(gòu)建教研室平衡記分卡

第6篇：績效管理論文范文

合理確定業(yè)績指標(biāo)：結(jié)合上級公司工作標(biāo)準(zhǔn)和各供電所近三年實際指標(biāo)完成情況，合理下達每個供電所業(yè)績指標(biāo)，實現(xiàn)指標(biāo)差異化管理，讓每個供電所既感覺“夠得到”，又要“努力伸伸手”。加大考核比重：供電所每人全額工資的70%納入考核，充分體現(xiàn)多勞多得。供電所業(yè)績指標(biāo)與工作質(zhì)量考核評價：業(yè)績指標(biāo)考核占比60%，內(nèi)容涵蓋10千伏及以下綜合線損率、電費回收率、“兩票”合格率、低壓業(yè)擴報裝流程超時限件數(shù)、高損和負線損臺區(qū)比率、客戶投訴屬實件數(shù)、用電信息采集系統(tǒng)建設(shè)率、搶報修時限等八項指標(biāo)；工作質(zhì)量考核占比40%，內(nèi)容涵蓋基礎(chǔ)管理、安全管理、運維管理、營銷管理、供電服務(wù)五個方面。同時設(shè)置“同業(yè)對標(biāo)”、“星級晉階”評價系數(shù)，將供電所“同業(yè)對標(biāo)”、“星級晉階”納入供電所月度績效考核。各專業(yè)業(yè)績指標(biāo)和工作質(zhì)量由縣公司專業(yè)部室進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理部匯總。供電所月度工作完成情況考核評價由三部分組成：一是經(jīng)公司審定的供電所月度工作計劃完成情況；二是各專業(yè)部室安排的臨時性工作；三是公司專業(yè)會議上安排的工作，包括月度營銷例會、安全分析會、月度生產(chǎn)例會、線損分析會等。三部分工作總分100分，考核得分=（100/部門當(dāng)月工作任務(wù)總數(shù)）×部門當(dāng)月完成的工作任務(wù)總數(shù)。以工作任務(wù)完成比例對業(yè)績指標(biāo)與工作質(zhì)量考核進行調(diào)整。

2其次是供電所二次考核分配

全面實行“工作積分制”，供電所根據(jù)值班、搶修、抄表、催費、管理戶數(shù)等各項具體工作任務(wù)的完成時間、難易程度、技術(shù)要求和安全風(fēng)險等要素確定該項工作的標(biāo)準(zhǔn)工分，按月對員工完成工作任務(wù)進行積分，每月先以公司下發(fā)的考核工資除以供電所工作積分，先計算出分值，再根據(jù)個人工作積分計算出每人應(yīng)得績效工資，實現(xiàn)量化考核。所內(nèi)公示后，報公司統(tǒng)一發(fā)放到個人賬戶，確保公開、公平、公正，真正體現(xiàn)干得多，拿得多，極大地調(diào)動了員工的工作積極性、自覺性和規(guī)范性。

3管理成效

第7篇：績效管理論文范文

1、班組績效與計劃指標(biāo)體系的聯(lián)動

生產(chǎn)班組把績效評價內(nèi)容作為班組、員工工作重點和目標(biāo)方向的指揮棒，將創(chuàng)先的計劃體系和目標(biāo)體系融入績效體系，對不按時完成目標(biāo)、指標(biāo)及年度生產(chǎn)計劃相關(guān)工作的，進行相應(yīng)的績效考核，對超額完成任務(wù)或為單位、部門目標(biāo)指標(biāo)的完成有突出貢獻的員工，進行績效加分或給予獎金嘉獎，通過績效手段推動計劃體系和目標(biāo)體系落地。

2、班組績效與個人績效的聯(lián)動

推行班組長績效與班組工作成效相關(guān)聯(lián)機制，對工作成績突出，超額完成工作任務(wù)的班組，給予班組長績效加分進行激勵，對班組出現(xiàn)違章行為或工作滯后的班組長進行績效扣分，以此來更好地促進班組長對班組的管理。同時，將班組績效結(jié)果與班組員工個人績效評為A級的人員比例掛鉤，使績效導(dǎo)向的作用真正發(fā)揮，激勵并調(diào)動員工積極性。

3、班組績效管理與信息系統(tǒng)的聯(lián)動

班組績效如果無法量化，其考核結(jié)果就不能被理解，結(jié)果不能被理解就無法有效控制，不能有效控制也就無法改變。因此，只有從班組日常工作以及生產(chǎn)營銷系統(tǒng)中提取所需的信息數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)價值，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成量化的績效模型標(biāo)準(zhǔn)，以信息化手段進行可視化展示，使班組員工的績效目標(biāo)看得見做得到，才能使班組績效管理真正具有導(dǎo)向性。

二、以信息化實現(xiàn)生產(chǎn)班組績效的全過程管理

建設(shè)班組績效管理信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)構(gòu)建班組工作與各標(biāo)準(zhǔn)庫的關(guān)聯(lián)，從各業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)抽取工作量數(shù)據(jù)和工作評價結(jié)果，實現(xiàn)可視化、實時化、透明化的工作管理和績效管理，達到強化績效導(dǎo)向，激勵并調(diào)動有限的人力資源，提升班組管理效能。

(一)制定月度績效合約

每月的25日，班長登錄班組績效管理信息系統(tǒng)，從生產(chǎn)MIS獲取工作計劃為班員生成初始的績效合約。由于考慮到當(dāng)前業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)沒有能完全覆蓋所有的工作任務(wù)，所以在自動導(dǎo)入工作計劃的時候，還預(yù)留了人工錄入途徑，可以由班長手動添加月度績效任務(wù)以及其完成情況，班組長導(dǎo)入或者添加任務(wù)后，系統(tǒng)自動將信息同步到參與成員的績效合約中。

(二)查看月度績效積分

系統(tǒng)實時獲取生產(chǎn)MIS中的工作任務(wù)以及其完成情況，自動計算任務(wù)積分以及其排名情況。班組成員通過該模塊了解當(dāng)前工作進展，保持或者改進工作；班組長通過該模塊了解班組成員的工作情況，及時與班組成員溝通、互動，激勵員工的工作積極性。積分查看分為兩個途徑，查看得分細節(jié)，以及查看積分圖。

(三)月度績效評價

上月績效考核結(jié)束后，系統(tǒng)自動啟動匿名的互評流程，班組成員在當(dāng)月月末之前的任何時間都可以提交互評結(jié)果，系統(tǒng)計算成員的平均分值作為互評最后得分。工作積分由系統(tǒng)根據(jù)支撐系統(tǒng)信息實時核算，系統(tǒng)根據(jù)每一項任務(wù)的關(guān)鍵字，在后臺設(shè)置的工分庫中匹配，獲取該項任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)分值，標(biāo)準(zhǔn)分值與該班員在該任務(wù)中擔(dān)任的角色系數(shù)、該任務(wù)的質(zhì)量系數(shù)之積則為該項任務(wù)的得分，工作積分為各項任務(wù)得分累加。班組長只需在月度績效考核階段對其班組成員的綜合分項打分，系統(tǒng)就能計算出每位成員的總分、排名以及績效等級。通過集成業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的工作數(shù)據(jù)，對應(yīng)系統(tǒng)固化的工作量積分標(biāo)準(zhǔn)庫，自動計算出每個班組成員工作量考核分，大大降低了考核中的主觀因素，提升了考核的公平性，避免了輪流坐莊的情況。

1、開放性系統(tǒng)設(shè)計為了適應(yīng)同班組、不同專業(yè)的使用，績效管理信息系統(tǒng)采用開放性平臺式系統(tǒng)，即業(yè)務(wù)角色、權(quán)限，各類考核項目所占的權(quán)重可配置。

2、簡便實用的互評表設(shè)置使用簡便實用的互評表，減少評價時候的選擇。

3、標(biāo)準(zhǔn)庫建立要做好月度評價工作，還需建立科學(xué)、完善的任務(wù)工分庫、加扣分庫和績效關(guān)鍵事件庫。

(四)績效溝通與反饋

通過信息系統(tǒng)更有效的實現(xiàn)了班組績效溝通與反饋。一是員工隨時可以在系統(tǒng)了解到月度績效積分，認識到“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”；二是利用信息系統(tǒng)進行績效評定，考核標(biāo)準(zhǔn)量化了、透明了，員工明確自己應(yīng)該承擔(dān)什么，做了什么能得到什么，做不好會怎么，促進員工改進和提升。

三、結(jié)語

第8篇：績效管理論文范文

縣域旅游績效評價指標(biāo)體系是縣域政府績效管理體系內(nèi)部循環(huán)機制的基礎(chǔ)和核心，績效計劃、執(zhí)行管理、檢查考核及績效的改進提升都要以此為依據(jù)。

(一)體系設(shè)計的基本原則縣域旅游績效指標(biāo)體系的設(shè)計要遵循以下原則:

1．戰(zhàn)略性

縣域旅游績效評價指標(biāo)體系設(shè)計的戰(zhàn)略性要求指標(biāo)體系的構(gòu)建從管理的頂層入手，設(shè)計總體指標(biāo)的框架結(jié)構(gòu)，構(gòu)建具有先導(dǎo)性的評價體系，以實現(xiàn)總體明確、統(tǒng)籌兼顧、層次分明、邏輯清晰、重點突顯的效果。

2．科學(xué)性

縣域旅游績效評價指標(biāo)體系的科學(xué)性要求指標(biāo)體系能反映出旅游績效的核心任務(wù)、主要職責(zé)、重點難點等關(guān)鍵性問題，并且能從指標(biāo)體系中進行反饋和修正，使縣域旅游績效評價真正成為縣域政府執(zhí)行的有效機制。

3．可衡量

縣域旅游績效評價指標(biāo)體系的可衡量是指分解后的績效指標(biāo)在具體的工作和管理中必須是可以量化的。雖然績效指標(biāo)有定性與定量之分，但只有做到定量指標(biāo)可計算、定性指標(biāo)要量化，才能確保指標(biāo)體系全體可衡量。

4．效用性

縣域旅游績效評價指標(biāo)體系的效用性是指體系設(shè)計能充分做到資源有機整合、管理趨于規(guī)范，同時在進行縣域旅游績效考評時做到資源共享、成本降低、收益提升。

(二)體系構(gòu)建根據(jù)

上述原則，本文構(gòu)建一個橫縱雙向的二維指標(biāo)體系。橫向指標(biāo)指同層次的縣域旅游績效指標(biāo)，具體包括經(jīng)濟指標(biāo)、生態(tài)指標(biāo)、社會指標(biāo)和支持指標(biāo)四個并列的大項指標(biāo)以及下面細化指標(biāo);縱向指標(biāo)指從宏觀到微觀、從戰(zhàn)略到具體分解后的縣域旅游績效指標(biāo)，具體呈現(xiàn)戰(zhàn)略指標(biāo)層、要素指標(biāo)層和微觀指標(biāo)層三個層次。

1．橫向指標(biāo)構(gòu)成

縣域旅游指標(biāo)的構(gòu)成中，在考慮旅游項目建設(shè)預(yù)期社會和經(jīng)濟效益的同時，還應(yīng)兼顧同層的其他指標(biāo)效益，包括生態(tài)效益維護和支持系統(tǒng)的建設(shè)?？h域旅游績效考評體系中的經(jīng)濟指標(biāo)規(guī)定了縣域發(fā)展旅游的目標(biāo)是要發(fā)展本區(qū)域(本地區(qū))的經(jīng)濟，促進本區(qū)域(本地區(qū))的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、轉(zhuǎn)型及延伸，為本區(qū)域(本地區(qū))的經(jīng)濟發(fā)展作貢獻，最終將旅游經(jīng)濟的福利反饋于本區(qū)域(本地區(qū))的常住居民，讓本地居民和旅游者更好地共享經(jīng)濟發(fā)展帶來的利益?？h域旅游績效考評體系中的生態(tài)指標(biāo)具體包含本區(qū)域(本地區(qū))發(fā)展旅游經(jīng)濟時要關(guān)注區(qū)域生態(tài)環(huán)境和本地旅游景觀的保護?？h域旅游經(jīng)濟的發(fā)展不以消耗生態(tài)環(huán)境為代價，縣域旅游資源的開發(fā)不是進一步破壞脆弱的生態(tài)環(huán)境，建設(shè)“美麗中國”就要堅持“既要金山銀山，更要綠水青山”的生態(tài)戰(zhàn)略思想，就要認識到“綠水青山就是金山銀山”。縣域旅游績效考評體系中的社會指標(biāo)包含政府主導(dǎo)性問題的明確、旅游項目的建設(shè)與管理、縣域旅游目的地社區(qū)居民的參與度、旅游者旅游體驗的質(zhì)量高低和旅游從業(yè)人員的旅游教育與培訓(xùn)等方面的問題。社會指標(biāo)的構(gòu)建引入了縣域旅游發(fā)展中政府責(zé)任、旅游企業(yè)、區(qū)域文化、資源稟賦和旅游服務(wù)五方的義務(wù)和責(zé)任，有利于更加全面地提升縣域旅游經(jīng)濟的發(fā)展動力和持續(xù)力。縣域旅游績效考評體系中的支持指標(biāo)具體加入了政府行政管理和宏觀支持兩個方面的內(nèi)容，從更加寬泛的視角闡述了縣域旅游績效的誕生和縣域旅游績效考核的生存環(huán)境。

2．縱向指標(biāo)構(gòu)成

縣域旅游指標(biāo)在橫向構(gòu)建的過程中，還要從縱向角度進一步剖析和落實上述橫向指標(biāo)的任務(wù)，更方便縣域旅游績效管理對象訂立工作計劃和任務(wù)分解。可以將縣域旅游績效指標(biāo)從戰(zhàn)略指標(biāo)層、要素指標(biāo)層和微觀指標(biāo)層三個層次逐層分解。將經(jīng)濟指標(biāo)、生態(tài)指標(biāo)、社會指標(biāo)和支持指標(biāo)四個指標(biāo)算作是縣域旅游績效的第一梯隊:戰(zhàn)略指標(biāo)層。第二梯隊:要素指標(biāo)層則是對上述四個基本指標(biāo)的大致考核要素分類。如將經(jīng)濟指標(biāo)分解為縣域旅游收入的多少、旅游企業(yè)的經(jīng)濟增長情況、旅游產(chǎn)業(yè)規(guī)模大小、縣域政府經(jīng)濟的增長情況及旅游業(yè)發(fā)展對于解決本地居民就業(yè)的貢獻等。以此類推將生態(tài)指標(biāo)、社會指標(biāo)和支持指標(biāo)都作了大致分解。第三梯隊:微觀指標(biāo)層則是將要素指標(biāo)層的考核進一步量化，做到可測、可衡量。這樣就構(gòu)成了一個從宏觀到微觀、從戰(zhàn)略到具體的縣域旅游績效指標(biāo)體系，進一步方便指標(biāo)的說明和任務(wù)的考核。

二、縣域旅游績效的績效計劃

在縣域旅游績效指標(biāo)體系構(gòu)建完成后，首要工作就是編制和確定績效計劃。所謂旅游績效計劃就是對縣域旅游績效指標(biāo)的細化并落實工作方案。旅游績效計劃應(yīng)當(dāng)包括績效管理的任務(wù)劃分、關(guān)鍵節(jié)點、具體分工、完成周期、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和進度要求等內(nèi)容，也可以加入輔助支持的內(nèi)容，方便管理對象找到快速、順利完成任務(wù)的支持力量。

(一)績效計劃的意義

縣域旅游績效計劃的制定有著極為重要的意義:

1．績效計劃統(tǒng)一了對旅游績效指標(biāo)體系的認識和理解

績效計劃的制定過程，實際上是通過雙方的充分溝通，幫助管理對象和管理主體就績效指標(biāo)達成一致的理解，體現(xiàn)了一種雙向互動的契約內(nèi)涵。這樣便可以使績效指標(biāo)的認識統(tǒng)一、理解統(tǒng)一、行動統(tǒng)一和評價統(tǒng)一。

2．績效計劃有利于旅游績效各項指標(biāo)的更好落實

指標(biāo)體系的構(gòu)建只是構(gòu)建了一個戰(zhàn)略框架，再美好的藍圖規(guī)劃最終還需要行動方案的落實?？冃в媱澢『脼槁糜慰冃е笜?biāo)的落地和完成構(gòu)建了詳細的行動方案，能更好地回答建設(shè)什么樣的旅游目的地，怎樣建設(shè)有特色的旅游目的地等問題。

3．績效計劃能更好地做到管理明確、監(jiān)督有效

計劃的制定明確了縣域政府旅游績效的管理對象，梳理了現(xiàn)階段的管理重心和節(jié)點;同時，縣域旅游績效計劃的公布，也有利于社會各界的公開監(jiān)督、監(jiān)察和質(zhì)詢。

(二)績效計劃的制定

縣域旅游績效計劃的制定是一個先由下而上，再由上而下的完成過程，基本上包括三步走:第一步，旅游績效管理對象對照縣域旅游績效指標(biāo)評價體系，結(jié)合自身情況編制初稿并提交;第二步，由旅游績效管理主體進行審核，在雙方充分溝通和確認后，形成最終有效的績效計劃;第三步，旅游績效管理主體公布，旅游績效管理對象簽字確認后，形成有法律效力的合同，作為日后管理和行為的依據(jù)。

(三)績效計劃制定應(yīng)注意的問題

1．績效計劃的制定要從實際出發(fā)

縣域旅游績效計劃的制定要立足現(xiàn)實與實際，以本區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展水平為基、以本區(qū)域旅游資源的稟賦水平為準(zhǔn)，切實制定科學(xué)的、合理的縣域旅游績效計劃，杜絕“空想主義”。

2．績效計劃的制定要目標(biāo)清晰

縣域旅游績效計劃的制定要將未來完成的任務(wù)目標(biāo)進行清晰描述，在對計劃目標(biāo)進行客觀、具體描述時要堅持SMART原則，注意計劃的約束條件，杜絕“模糊主義”。

3．績效計劃的制定要上下共識

縣域旅游績效計劃的制定要做到基層上報的就是主管所需的，主管公示的就是基層要做的，這個計劃要實現(xiàn)上下共識、上下明確，只有這樣才能促使雙方關(guān)注統(tǒng)一、行動統(tǒng)一、認識統(tǒng)一，杜絕“命令主義”。

三、縣域旅游績效的執(zhí)行管理

縣域旅游績效管理的本質(zhì)其實是對旅游規(guī)劃和區(qū)域發(fā)展藍圖的執(zhí)行，其關(guān)鍵在于對計劃和規(guī)劃的最終貫徹與落實?？h域旅游績效的執(zhí)行管理多采用管理對象自我控制、定期監(jiān)督檢查、定期通報公開、定期協(xié)調(diào)促進“一自三定”的方法。

(一)績效管理對象

自我控制旅游績效的管理對象首先可以建立自我控制和管理的有效機制，進行內(nèi)部有效的任務(wù)執(zhí)行和績效管理。一般常用的有月報制、季度制和年度制的檢查方法。即期初(月初、季初或年初)對照指標(biāo)計劃制定本周期內(nèi)的具體工作任務(wù)和完成目標(biāo)，實行動態(tài)化、流程化的管理過程，到期末對本期內(nèi)計劃的完成情況進行統(tǒng)計和分析，特別對本期內(nèi)沒有完成的任務(wù)或者是出現(xiàn)的困難進行研究，找出原因并提出完成任務(wù)和解決困難的措施。

(二)績效管理的定期監(jiān)督檢查

在旅游績效管理對象自我管理的同時，旅游績效管理主體也應(yīng)該定期進行監(jiān)督檢查。在一個周期內(nèi)根據(jù)績效計劃，對管理對象的業(yè)務(wù)執(zhí)行情況進行專項或全面的監(jiān)督檢查，及時處理和解決發(fā)現(xiàn)的問題和不足。定期監(jiān)督檢查可直接按時按點派人檢查，如由旅游績效管理主體抽調(diào)人員到旅游項目建設(shè)的現(xiàn)場進行對照檢查，或調(diào)閱現(xiàn)場管理的相關(guān)資料和文件等形式;也可由旅游績效主管對旅游績效管理對象發(fā)出定時上報的要求，按期進行匯總檢查。當(dāng)然，定期監(jiān)督檢查并不妨礙旅游績效管理主體進行不定期的監(jiān)督檢查。如采用隨機暗訪等形式的不定期監(jiān)督檢查。

(三)績效管理的定期通報

公開縣域旅游績效管理的定期通報公開要求對監(jiān)督檢查的內(nèi)容進行進度通報。對績效管理對象的任務(wù)完成情況、指標(biāo)進展情況和存在問題與不足等向社會進行反饋，做到“重激勵、硬約束、嚴考核”和“獎優(yōu)、治庸、罰劣”。定期通報公開的目的是:一方面給縣域旅游績效管理對象施加一定的壓力，要求其“帶壓運行”;另一方面要將這一期旅游績效的檢查結(jié)果作為一個考核依據(jù)，便于績效考核、績效提升?！皫哼\行”能給旅游績效管理對象一個責(zé)任感、使命感和驅(qū)動力，能糾正傳統(tǒng)績效管理僅“開開會、說說話”的弊病，讓旅游績效管理對象更好地自我努力。作為下一步旅游績效考核的一個重要依據(jù)，旅游績效的執(zhí)行管理過程資料顯得尤為重要，要將執(zhí)行管理過程中的成績、不足、問題和進展情況公開，形成重要的評價“原始檔案和資料”，防止不公開而隨意修改的現(xiàn)象，這樣的定期通報公開信息，才能更好地幫助管理主體進行旅游績效管理對象的考核、評價和激勵。

(四)績效管理的定期協(xié)調(diào)

促進縣域旅游績效執(zhí)行管理的根本目的是更好地推進和落實績效計劃，因此，在自我管理和主體管理的同時，定期協(xié)調(diào)促進也能協(xié)助兩者更好地溝通和解決困難。一是根據(jù)需要建立一種協(xié)調(diào)機制，對于資源調(diào)配等重大問題的解決做好協(xié)調(diào)工作。在新項目的建設(shè)中，政策的支持、資金的注入等問題尤為重要和突出，而這些又涉及諸多部門和環(huán)節(jié)，單靠旅游績效管理對象的自身力量是難以協(xié)調(diào)和運作的。因此，旅游績效管理主體在對旅游績效管理對象進行績效管理的過程中，有義務(wù)、有責(zé)任對其進行幫助。當(dāng)然，世界上沒有包治百病的萬能解藥，只有大家聯(lián)手合作、相互協(xié)調(diào)，才能“同舟共濟”過難關(guān)。二是根據(jù)需要引入能力培養(yǎng)和提升機制，在新問題、新技術(shù)和新困難的解決上，提供專業(yè)的解決方法，更好地提升旅游項目建設(shè)和管理能力。面對新問題、新困難，需要新思路、新技術(shù)和新方法來解決，定期的分析、協(xié)調(diào)和溝通，就可以幫助旅游績效管理對象產(chǎn)生靈感的碰撞，從而產(chǎn)生新的思路、新的方法甚至新的技術(shù)，從而幫助旅游績效管理主體更好地管理，還可以幫助旅游績效管理對象更好地運行。

四、縣域旅游績效的檢查考核

縣域旅游績效的檢查考核是指旅游績效管理主體對旅游績效對象的各項旅游績效指標(biāo)完成情況進行全方位、多角度的考評。在這一環(huán)節(jié)中，旅游績效管理主體應(yīng)注意構(gòu)建科學(xué)的考核評價體系和機制。建議借鑒政府績效考評的管理機制，原則上應(yīng)當(dāng)做到考核內(nèi)容全面化、參與主體多元化、考評程序規(guī)范化和考評結(jié)果公開化;內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)包括自評、抽查、他評和結(jié)論。

(一)旅游績效自評

縣域旅游績效自評要徹底改變以往傳統(tǒng)式的政府績效考評模式。傳統(tǒng)式的政府工作考評要么是主要領(lǐng)導(dǎo)的個人思想?yún)R報，要么是工作報告，篇幅冗長，避重就輕，對日后的工作督導(dǎo)和提升毫無意義。這樣的工作考評沒有發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)，沒有認識工作的不足，更沒有理解績效的含義。因此，有必要改變傳統(tǒng)的報告式自評模式，采用能客觀反映和變現(xiàn)的形式，如自評評分表，將主觀要素客觀表達，有利于發(fā)現(xiàn)問題，自我評估。

(二)旅游績效抽查

旅游績效抽查是指旅游績效的管理主體對管理對象的指標(biāo)完成情況進行選擇性檢查。意義在于:防止績效管理對象弄虛作假、欺上瞞下，做到實際與報告對照、真實與客觀對照。當(dāng)然，在進行績效抽查時要堅持快速性，不要給績效管理對象充裕的準(zhǔn)備和作假時間，盡量保證抽查的原始性、真實性和準(zhǔn)確性。

(三)旅游績效的他評

旅游績效的他評主要是指在進行縣域旅游績效評估時要杜絕“一家言”、“一言堂”和“一支筆”等傳統(tǒng)評價的不足，實施多元化考評、360度考評、第三方考評等新興、科學(xué)的考評方式。進一步克服主觀主義、人情主義、領(lǐng)導(dǎo)主義和隨意主義等不良的考評風(fēng)氣，形成走群眾路線的新型考評模式。

(四)旅游績效的結(jié)論

旅游績效的結(jié)論要求是:一方面，縣域旅游績效的評定一定要對旅游績效管理對象作出一個科學(xué)、真實的成績考評和排序，并有科學(xué)的、客觀的、深度的數(shù)據(jù)分析作支持;另一方面，縣域旅游績效的評定結(jié)果要對社會層面進行公示和公開，做到部門審查到位、社會監(jiān)督到位、群眾評價到位。六、縣域旅游績效的改進提升縣域旅游績效的改進提升環(huán)節(jié)是指將旅游績效檢查考核的結(jié)果有效地應(yīng)用于縣域旅游績效管理的各個方面和各個環(huán)節(jié)，從而最有效地發(fā)揮PDCA考評價值。

五、總結(jié)

第9篇：績效管理論文范文

成品油銷售企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，要在日趨激勵的競爭中立于不敗之地，核心是要提供給客戶更好的服務(wù)，因此，建立一套激發(fā)員工工作積極性和規(guī)范員工工作行為的激勵型和管控型績效管理體系有利于提升企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.制定績效目標(biāo)

根據(jù)部門及員工的崗位職責(zé)和崗位說明書要求，結(jié)合不同階段公司的經(jīng)營和管理目標(biāo)要求，制定員工個人績效目標(biāo)，確定考核內(nèi)容、考核權(quán)重和考核周期。

2.與員工持續(xù)不斷地溝通

為了使員工高效的實現(xiàn)個人績效目標(biāo)，在績效的實施前、中、后要與員工不斷地的進行溝通，溝通方式可采取座談會、書面報告等。實施前溝通，可以使員工明白組織及部門的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并使設(shè)定的考核指標(biāo)更加合理有效，實施中溝通，可以對執(zhí)行中存在的問題共同協(xié)商解決，并及時的對不合理的績效目標(biāo)做出調(diào)整，實施后溝通，可以使員工了解自己存在的差距，為以后改進提供方向。

3.實施績效考核

績效考核的目的是了解員工個人績效目標(biāo)實現(xiàn)的程度，不僅能夠衡量出員工個人與組織目標(biāo)之間的差距，同時也可幫助組織分辨出員工的優(yōu)點。針對不同崗位人員制定有針對性的績效考核辦法，根據(jù)工作特點，機關(guān)職能部門主要是管理指標(biāo)，考核難以把握，因此采用主管領(lǐng)導(dǎo)評價、相關(guān)業(yè)務(wù)部門評價、同線條部門評價相結(jié)合的360度的考評辦法較為合適；對機關(guān)經(jīng)營部門來說，經(jīng)營目標(biāo)很明確，主要是經(jīng)營指標(biāo)和管理指標(biāo)，采用KPI和360度考評相結(jié)合的考評辦法較為合適，對加油站來說，重點考核業(yè)績指標(biāo)和管理指標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)可以通過KPI的方法獲得，如：經(jīng)營量（輕油完成量、非油品營業(yè)額和充值卡）；管理指標(biāo)通常由安全管理、數(shù)質(zhì)量管理、資金、發(fā)票、顧客滿意率、差錯率、考核指標(biāo)等構(gòu)成；可通過上級部門評價、客戶評價、員工互評等360度考核方法獲得。整個考核由績效考核小組進行，在考評中，可設(shè)定考評申訴流程，以保證考核結(jié)果的真實性和公平性。

4.進行績效反饋

績效反饋在績效管理中是很重要的一個環(huán)節(jié)，通過績效反饋，一是使部門和員工了解在工作中存在的差距，為工作改進提供方向。二是能將組織的期望的傳達到部門或者員工，績效反饋能夠促進績效的改進和績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

5.績效考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果是員工最為關(guān)心的一個環(huán)節(jié)，與員工的切身利益有著直接的關(guān)系?？蓪冃繕?biāo)、考評內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)進行修訂完善，同時將績效考核結(jié)果與員工的月度薪酬、年終獎金掛鉤，可以調(diào)動員工工作積極性，與員工星級評定、崗位變動結(jié)合起來，有利于選拔人才，留住人才，有助于企業(yè)在同行競爭中取勝，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。二是可以了解員工實際工作能力和崗位所要求目標(biāo)之間的差距，并為員工開展有針對性的培訓(xùn)。

二、有效實施績效管理的配套措施

很多員工把績效管理視同為績效考核，因此，在實際運用中，會受到員工觀念、考評者和被考評者素質(zhì)、員工之間溝通、組織氛圍等方面的影響，這些因素會使績效管理所起的作用就會大打折扣。因此，為了使績效管理得到有效實施，需要采用一些配套措施：

1.全員要統(tǒng)一思想，樹立科學(xué)的績效管理觀

在績效管理實施中，一很多部門主管會認為績效管理是人力資源部門的事情，考核好與壞和自己無關(guān)，敷衍了事，更有被考核者認為，考核是為了扣工資，因此出現(xiàn)，不認真對待，不按規(guī)范考核。由于有對績效管理認識上存在誤區(qū)，因此，公司要做好績效管理的宣傳工作。

2.要對考評者進行針對性的培訓(xùn)

通過培訓(xùn)，是考評者明白績效管理組織及職責(zé)，績效管理的流程，績效考評的方法，被考評的內(nèi)容，使考評者能夠按照考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的方法進行考核，克服常見的偏差。

3.做好修正工作

績效修正是為了新績效管理的更好開展，通過績效實施中績效指標(biāo)不合理、指標(biāo)權(quán)重不科學(xué)、信息收集有困難等現(xiàn)象，績效考核小組要及時進行修訂，使績效管理系統(tǒng)不斷完善。

4.建立責(zé)任追究制