企業(yè)文化行為精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)文化行為范文

按照最新的觀點和研究顯示，企業(yè)文化可以企業(yè)由領(lǐng)導(dǎo)者或策劃者設(shè)定和策劃后在企業(yè)中形成，也可以由企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成以價值觀為核心的獨特文化。無論企業(yè)文化如何形成，它都是一種通過凝聚人心來實現(xiàn)員工自我價值、提升企業(yè)競爭力的無形力量，企業(yè)文化是一個系統(tǒng)管理工程，它不是一個標語，更不是一句口號，它有一個實踐和認同的過程。

企業(yè)文化的主要內(nèi)容包括企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營宗旨、道德風(fēng)尚以及企業(yè)員工共同遵守的道德行為規(guī)范等等。

一、企業(yè)文化的特點與分類

成功的企業(yè)文化對外具有一定的吸引力，對內(nèi)又有一定的凝聚力，總體來看，優(yōu)秀的企業(yè)文化都具備如下四大特點：

1．企業(yè)的價值觀能得到員工的廣泛認同。

員工認同的企業(yè)文化才是真文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對全體成員都有著明顯的導(dǎo)向、激勵和約束作用。在國內(nèi)掛牌從事培訓(xùn)和咨詢業(yè)務(wù)的大小企業(yè)多達13萬余家，唯有位于深圳的聚成資訊集團之所以能在創(chuàng)業(yè)至今的短短7年內(nèi)成長為行業(yè)領(lǐng)頭羊，與其倡導(dǎo)的“學(xué)校軍隊家庭”文化理念密切相關(guān)，凡是參加過聚成課堂的講師或?qū)W員無不被其強烈的氛圍所震撼。

2．簡約明了，可操作性強。

如“高盛14條業(yè)務(wù)原則”、“聯(lián)想核心價值觀”等文化理念之所以能夠成為行業(yè)標桿，比的不是文化語言的華麗，而是文化的行為清晰度，說了就能做到，做到就能做好。有文化不在于“語言特征”，而在于企業(yè)的群體行為特征。研究發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的企業(yè)，越重視“文化的轉(zhuǎn)換力”，而越是成長型的中小企業(yè)，或一些急于想表現(xiàn)“自己很文化”的企業(yè)，越重視“文化的表現(xiàn)力”。而一旦過度追求“文化的表現(xiàn)力”，則很容易讓企業(yè)文化衍生為“企業(yè)神話”。

3．對外具有吸引力，對內(nèi)形成凝聚力。

優(yōu)秀企業(yè)文化形成的良好商譽，不但對于合作伙伴如客戶、供應(yīng)商、消費者以及社會大眾都會形成很大的吸引力，而且可以把員工緊密地團結(jié)在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調(diào)一致，為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。當(dāng)然，企業(yè)員工凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)明確的目標，而企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標的正確選擇。如果企業(yè)的目標既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個人的利益，形成集體與個人目標的雙贏，就具備了企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎(chǔ)。

4．能使企業(yè)產(chǎn)生不可復(fù)制的競爭力。

在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動企業(yè)前進的原動力，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能形成企業(yè)的核心競爭力。因此企業(yè)文化實際已超越了管理的范疇，成為一種不可復(fù)制的競爭文化。因此現(xiàn)代企業(yè)的競爭，很大程度上歸根于企業(yè)文化的競爭，或者說是品牌文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)最有力的競爭武器，很難被競爭對手所復(fù)制。很多人都知道海爾的“真誠到永遠”，但大部分企業(yè)只能模仿到海爾的形，卻無法復(fù)制其根本的神。

因分類方式的不同，使的企業(yè)文化被分割成許多不同的類型。其分類構(gòu)面有的從領(lǐng)導(dǎo)的角度分，有的從員工的表現(xiàn)與態(tài)度分，有的則以企業(yè)目標的達成分；由于企業(yè)結(jié)構(gòu)、目標、成員組合等方面的不同，其分類方式自然亦有別。

在中國目前的經(jīng)濟發(fā)展階段下，對于大多數(shù)企業(yè)而言，筆者認為更應(yīng)該倡導(dǎo)和樹立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

二、企業(yè)文化與員工行為塑造的關(guān)系

1．　企業(yè)價值觀通過員工的行為得到體現(xiàn)。

我們知道，一個企業(yè)堅持什么、反對什么，根本上由其核心價值觀來決定。一個將盈利放在第一位的企業(yè)，當(dāng)市場需求與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，其首選的行為肯定是維護企業(yè)的利益。而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，這種價值觀的直接表達就是所有員工的行為方式。

然而，人類正確的思想觀念、處事方式和行為習(xí)慣不完全是天生的，更多的是來源于后天培養(yǎng)。人的一生就是一個不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過程。在企業(yè)里，正是可以通過企業(yè)文化來塑造員工的行為，最終才能使員工成為符合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，自覺自愿地為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻。

海爾文化建設(shè)是從禁止隨地小便的13條制度、揮動大錘砸不合格的冰箱開始，堅持用先進的制度文化塑造員工行為，使他們在實踐中逐步領(lǐng)悟海爾文化的深層要求，促進他們自覺主動的落實企業(yè)價值觀、執(zhí)行理念、職業(yè)理念，從而提高了海爾的核心競爭力。

2．　企業(yè)文化為員工行為提供明確的導(dǎo)向。

前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開惠普》的管理類暢銷書，該書由原惠普中國區(qū)決策委員會成員高建華先生所著?；萜帐且患矣兄己枚詈裎幕滋N的國際化公司，曾連續(xù)多年被中國相關(guān)機構(gòu)和媒體評為最受尊敬的在華外資企業(yè)。惠普公司連續(xù)多年的業(yè)績增長與其企業(yè)文化建設(shè)密不可分?；萜辗浅Ｖ匾暤囊稽c就是讓離開惠普公司的員工能主動講惠普的好，這一點與許多國內(nèi)公司形成鮮明對比。一家公司能讓離開的員工繼續(xù)說好，可見其文化對員工的導(dǎo)向性作用達到何種程度！

一家文化導(dǎo)向鮮明的公司必然會有著鮮明的性格特征，而這種公司的員工其一切言行舉止自然而然的會打上企業(yè)的烙印，而這種烙印無疑由企業(yè)文化的導(dǎo)向所形成。

3．　優(yōu)秀的企業(yè)文化會明顯提高員工的工作績效。

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和員工行為之中，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂和持久動力，其對員工和社會所具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用、調(diào)適作用、輻射作用等綜合作用的結(jié)果，能引導(dǎo)員工的行為取向，能把企業(yè)員工的行為動機引導(dǎo)到企業(yè)目標上來，為解決企業(yè)目標與個人目標、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，開辟出一條現(xiàn)實可行的道路，從而會大大減少企業(yè)內(nèi)耗，提高員工的工作績效，并不斷向社會發(fā)散和輻射各種企業(yè)信息，使人們對企業(yè)的名稱、標識、產(chǎn)品、服務(wù)等有一個較為完整的認識，從而有助于企業(yè)在公眾中樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)的美譽度和消費者對其的信任度。

國內(nèi)的乳液龍頭蒙牛公司通過短短幾年時間取得了業(yè)績的持續(xù)增長，并不是其所有的員工都優(yōu)秀于同行，而更在于其優(yōu)秀的企業(yè)文化大大的激發(fā)出了普通員工的工作熱情！

4．　以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化會為成長型的中國企業(yè)提供鮮明的價值導(dǎo)向。

我們說，任何一家企業(yè)，只有盈利，才能取得更加長遠的發(fā)展，也才能更好的規(guī)劃未來，因此盈利是對一家正常發(fā)展企業(yè)的最基本要求，也即對于一名合格的企業(yè)家來講，保持企業(yè)盈利是其最基本的道德品質(zhì)。從價值創(chuàng)造的角度來看，占據(jù)大量社會資源卻持續(xù)虧損的企業(yè)就沒有存在的必要。這也是幾年前國家調(diào)控宏觀政策，并通過“國退民進”策略連續(xù)引導(dǎo)國企改制的主要因素之一。

第2篇：企業(yè)文化行為范文

關(guān)鍵詞:金融危機;商業(yè)銀行;企業(yè)文化;路徑選擇

2008年全面爆發(fā)的金融危機,導(dǎo)致全球經(jīng)濟進入寒冬,如今它所帶來的影響不但還未消除,而且正在繼續(xù)深化。在這場由次級貸款引發(fā)的金融危機中,商業(yè)銀行體系的穩(wěn)定性遭遇嚴峻考驗。企業(yè)文化建設(shè)工作作為影響商業(yè)銀行穩(wěn)定性的一大重要因素,值得引起人們的深思。

商業(yè)銀行企業(yè)文化是商業(yè)銀行在長期業(yè)務(wù)經(jīng)營和管理活動中逐步形成并被企業(yè)員工普遍認同和遵循的,它包括價值觀念、企業(yè)精神、思維方式、職業(yè)道德、行為規(guī)范、企業(yè)形象以及全體員工對企業(yè)的責(zé)任感、榮譽感等,是獨具金融行業(yè)特色的物質(zhì)文化和精神文化的綜合體現(xiàn)。商業(yè)銀行企業(yè)文化是商業(yè)銀行在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式,是一種以凝聚人心實現(xiàn)自我價值、提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本。

一、商業(yè)銀行企業(yè)文化的特點

(一)商業(yè)銀行企業(yè)文化的普遍性

商業(yè)銀行的企業(yè)文化是普遍存在的,有商業(yè)銀行的地方就有企業(yè)文化,且各行分支機構(gòu)必須與總行在經(jīng)營理念上保持高度一致。企業(yè)文化不是商業(yè)銀行中的某些人所特別享用的,而是全體員工共同擁有的。

(二)商業(yè)銀行企業(yè)文化的多樣性

企業(yè)文化的存在形式具有多樣性:它既有有形的部分,如企業(yè)的規(guī)章制度、獨特的品牌形象等;也有無形的部分,如廣為流傳的企業(yè)口號、員工的言行舉止等。

(三)商業(yè)銀行企業(yè)文化的獨特性

企業(yè)文化蘊涵著商業(yè)銀行自身鮮明的特點,這種特點既來自于銀行本身,也反映了社會、時代乃至歷史的變遷。商業(yè)銀行是經(jīng)營貨幣、信貸等業(yè)務(wù)的特殊行業(yè),其企業(yè)文化還具有風(fēng)險文化和信用文化的特點。

(四)商業(yè)銀行企業(yè)文化的傳承性

商業(yè)銀行企業(yè)文化是在實踐中慢慢積累起來的,是無法一蹴而就的,而良好的企業(yè)文化會世代相傳,并在這過程中不斷積累完善。

二、商業(yè)銀行企業(yè)文化的重要性

(一)強化商業(yè)銀行的內(nèi)部凝聚力

商業(yè)銀行企業(yè)文化的優(yōu)劣關(guān)系銀行的長遠發(fā)展,涉及員工的個人利益,且存在于經(jīng)營活動的各個方面。好的企業(yè)文化有利于培育員工的價值觀念,并促使員工自覺用既定的道德規(guī)范約束自己的行為,激勵全行員工拼搏進取,起到了內(nèi)部向心力的作用。

(二)增強商業(yè)銀行的行業(yè)競爭力

當(dāng)前,金融業(yè)的競爭日益激烈,各家銀行都以爭奪市場份額為競爭的主要目標。在全球金融不斷革新的形勢下,許多銀行在常規(guī)業(yè)務(wù)以外拓展了許多延伸業(yè)務(wù),以此來提高自身的市場占有率。而面對眾多銀行經(jīng)營業(yè)務(wù)大同小異的情況,企業(yè)文化成為了商業(yè)銀行可另辟天地的重要部分,是商業(yè)銀行競爭差異化的來源,是商業(yè)銀行取得成功的重要因素。

(三)提高商業(yè)銀行的社會認同度

商業(yè)銀行的經(jīng)營發(fā)展已置身于一個更為活躍、更為開放的環(huán)境中,企業(yè)文化內(nèi)涵能為銀行創(chuàng)造良好的公眾形象和社會聲譽,也更符合人民不斷增強的人本生活思維。有些商業(yè)銀行成為了上市公司,其品牌知名度更會影響投資者的喜好。

三、我國商業(yè)銀行企業(yè)文化存在的問題

“企業(yè)文化”的概念自20世紀80年代傳入我國以來,經(jīng)歷了一定的發(fā)展和演變,逐漸被人們所關(guān)注。但觀察我國各主要商業(yè)銀行的經(jīng)營狀況,可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化一直是我國商業(yè)銀行的弱項。現(xiàn)今商業(yè)銀行企業(yè)文化體系還存在各個方面的問題:

(一)對商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)缺乏正確認識

我國很多商業(yè)銀行的領(lǐng)導(dǎo)者尚未真正認識到企業(yè)文化對于經(jīng)營與管理、改革與發(fā)展的重要意義,在管理方面大多測重于業(yè)務(wù)的經(jīng)營質(zhì)量與金融產(chǎn)品和服務(wù)的擴展延伸,在文化建設(shè)方面雖有涉及,但多停留于表面,不易得到社會公眾的認可。而對企業(yè)文化的理解上也存在誤區(qū),不少銀行特別是基層銀行片面地認為企業(yè)文化建設(shè)就是搞一些文娛活動,做一些外在形象的包裝。有些銀行甚至為建設(shè)文化而建設(shè)文化,不注重經(jīng)濟效益,不注重經(jīng)濟效益與文化建設(shè)的實際聯(lián)系,使文化建設(shè)失去了其根本意義。

(二)商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)缺乏高效率

我國銀行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)多存在著急功近利的短期行為,對于制度和理念,常常是提出容易、實踐難,一些企業(yè)初步形成了企業(yè)文化之后,并沒有隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和管理水平的變化,不斷地總結(jié)經(jīng)驗,引導(dǎo)企業(yè)文化向前發(fā)展。商業(yè)銀行缺乏完善的監(jiān)督文化建設(shè)效率的機制,也缺乏對文化建設(shè)持之以恒的精神。

(三)商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)缺乏創(chuàng)意

銀行的企業(yè)文化是社會整體文化環(huán)境的具體反映,也是銀行自身發(fā)展的反映。社會文化、企業(yè)經(jīng)營不是一成不變而是處在不斷地發(fā)展變化過程中的,所以商業(yè)銀行企業(yè)文化也要隨著社會、銀行自身的變化而不斷做出調(diào)整、創(chuàng)新。但我國商業(yè)銀行的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏個性,很多商業(yè)銀行不注重創(chuàng)新,使得文化建設(shè)與社會文化發(fā)展、銀行自身發(fā)展嚴重脫節(jié),在一定程度上這樣的企業(yè)文化不僅不能推動銀行的發(fā)展,甚至?xí)璧K銀行的發(fā)展。

四、金融危機形勢下我國商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)的路徑選擇

(一)明確制度內(nèi)涵

只有正確、適宜的制度內(nèi)涵才能對企業(yè)文化起導(dǎo)向和滲透作用,才能體現(xiàn)企業(yè)價值觀的行為準則和規(guī)范,引導(dǎo)員工的行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向發(fā)展,為企業(yè)在市場競爭中的發(fā)展提供動力源,最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益,增強企業(yè)的實力。而企業(yè)的發(fā)展壯大又能促使員工產(chǎn)生自豪感,并約束自己的言行,自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度,維護企業(yè)形象,積極參與企業(yè)文化的建設(shè),從而形成一種良性循環(huán),而各種形式的文化活動都是在此基石上進行的。因此,賦予企業(yè)文化明確的核心與豐富的內(nèi)涵,是建設(shè)商業(yè)銀行企業(yè)文化的基礎(chǔ)。商業(yè)銀行必須堅持共性與個性相統(tǒng)一的原則,把握時代脈搏,突出本企業(yè)特點,把內(nèi)外部環(huán)境有機地結(jié)合起來,以此奠定構(gòu)建優(yōu)良文化氛圍的基礎(chǔ)。

例如,十多年來,民生銀行的資產(chǎn)規(guī)模從原來的13.8億達到現(xiàn)在的1萬多億;利潤由原來幾千萬的水平到現(xiàn)在上百億的稅前利潤;分支機構(gòu)由剛開始的獨門獨店到現(xiàn)在的400多家……這一切都源自于民生人對信念的執(zhí)著追求。民生銀行行長洪崎曾表示:“我們的信念就是要把民生銀行辦成和諧、均衡、可持續(xù)發(fā)展的好銀行,既要建設(shè)我們的精神家園,也要建設(shè)我們的物質(zhì)家園。每一個民生人都需要一個夢想?！?/p>

(二)改革成員觀念

1、商業(yè)銀行管理者的觀念改革。商業(yè)銀行的管理者是企業(yè)文化的最初創(chuàng)造者,他們的觀念與抉擇將決定企業(yè)文化建設(shè)的未來方向。管理者不能只從領(lǐng)導(dǎo)者的意愿出發(fā),應(yīng)明確銀行的文化建設(shè)必須與其經(jīng)營管理緊密結(jié)合起來,明確企業(yè)文化的實踐意義是為了增強銀行實力,而不是僅為了取悅員工或顧客。商業(yè)銀行的管理者又不僅僅是企業(yè)文化的創(chuàng)造者,他們在企業(yè)文化建設(shè)的過程中還應(yīng)學(xué)會用自身的優(yōu)良品德去贏得人心,用自己的人格力量去鼓舞、引導(dǎo)全行成員。

2、商業(yè)銀行員工的觀念改革。歷史遺留下來的傳統(tǒng)觀念使得我國商業(yè)銀行的員工對于企業(yè)缺少主人翁意識,不利于銀行的生存與發(fā)展。銀行管理應(yīng)該是全體員工共同的責(zé)任,沒有大家的關(guān)心與參與,銀行的發(fā)展是不可能充滿活力的。因此,管理者應(yīng)該從企業(yè)文化建設(shè)方面入手,逐步培養(yǎng)員工的主人翁意識,使員工的敬業(yè)奉獻精神、自我發(fā)展意識和拼搏創(chuàng)新風(fēng)格都得到長遠發(fā)展,還可通過建立管理者與員工之間的信息交流和員工參與管理的制度、增加管理決策的透明度等方法,來改變員工對銀行陳舊的觀念。只有對每位員工的成長都給予關(guān)心和重視,才能換取到員工對銀行的真誠付出。這樣,全行人員才能萬眾一心、共同抵御金融危機所帶來的沖擊。例如,作為華爾街五大投資銀行之一的高盛銀行將個人對財富、聲譽的貪婪與野心成功轉(zhuǎn)化成了真正的團隊精神。在高盛,只有“我們”,沒有“我”。這種團隊精神讓高盛不向任何人保證將在未來數(shù)年中,給予多少薪酬,也不按交易員賺取的利潤給他們提成,而是對所有管理者和員工一視同仁,而不像別的公司那樣縱容個人,即便是華爾街最優(yōu)秀的個人。2008年的金融危機使華爾街的投資銀行幾乎全軍覆沒,而高盛銀行最后卻能逆勢而起,與它深遠的企業(yè)文化密不可分。

(三)堅持人本理念

1、努力培養(yǎng)和造就一大批在商業(yè)銀行企業(yè)文化方面具有較高素質(zhì)、較強能力和較為成熟的人才,讓他們在激烈的市場競爭中發(fā)揮最大的管理效率。重視人才培養(yǎng),銀行的企業(yè)文化建設(shè)才能向多元化發(fā)展;而重視企業(yè)文化建設(shè),才能為銀行的人才培養(yǎng)提供一個良好的環(huán)境。人才是核心競爭能力的載體,而這也正是企業(yè)文化發(fā)展的源泉和目標。

2、留心客戶的切身需求,并以此作為文化建設(shè)的中心。須知以客戶為基礎(chǔ)才是銀行長久發(fā)展的動力所在,因此,商業(yè)銀行所關(guān)注的不只是利潤,還有與客戶建立的長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略關(guān)系,為其提供真正有價值的服務(wù)。例如,我國的招商銀行在致力于制度建設(shè)的同時,始終高度重視企業(yè)文化建設(shè),加強了企業(yè)文化管理隊伍的建設(shè),印發(fā)了《招商銀行企業(yè)文化管理師管理暫行辦法》,擴大了基層員工參與招商銀行企業(yè)文化工作的覆蓋面。同時,始終堅持以客戶為中心,尊重和關(guān)愛客戶,發(fā)現(xiàn)需求,提供個性化的產(chǎn)品和服務(wù),滿足客戶的期待與夢想。

(四)構(gòu)建富含創(chuàng)造力的企業(yè)文化

不同的歷史時期,商業(yè)銀行的外部環(huán)境、內(nèi)部條件、經(jīng)營戰(zhàn)略所包含的因素總是不同的,因而,不同時期的企業(yè)文化的目標指向也必然會隨之發(fā)生變化。商業(yè)銀行企業(yè)文化的生成、擴展、進步和更迭,其核心價值觀念時刻受到周圍不斷變化的環(huán)境的沖擊,員工的行為不斷受到來自不斷擴展的市場的驅(qū)策。金融危機以后,包括國有商業(yè)銀行在內(nèi)的所有金融企業(yè),原有的價值觀受到日益強烈的挑戰(zhàn),員工普遍的思想行為也受到反復(fù)沖擊和砥礪。這就更加要求商業(yè)銀行在構(gòu)建企業(yè)文化時,應(yīng)堅持繼承與創(chuàng)新相統(tǒng)一的原則,融匯外國文化、傳統(tǒng)文化、現(xiàn)代文化,去粗取精,使商業(yè)銀行企業(yè)文化具有現(xiàn)代化、豐富化、多樣化的特點,具有鮮明的時代感和時效性,使商業(yè)銀行的經(jīng)營行為和員工的行為更加適應(yīng)變革的環(huán)境和日新月異的國際市場。例如,成立于1812年的美國花旗銀行,其企業(yè)文化的升華大至發(fā)展戰(zhàn)略、小到服務(wù)形式都在不斷進行創(chuàng)新。它相信,轉(zhuǎn)變性與大膽性的決策是企業(yè)突破性發(fā)展的關(guān)鍵。這就是說,企業(yè)必須永無止境、永不間斷地進行創(chuàng)新?；ㄆ煦y行在微觀方面構(gòu)建金融超市,在宏觀方面組建金融集團,積極參與世界金融競爭,抗衡國際金融風(fēng)險,主動挑戰(zhàn)風(fēng)險,從風(fēng)險中挖掘市場,盈得利潤和發(fā)展空間。另外,深度創(chuàng)新金融科技,加大對自身的技術(shù)更新和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。這些,都是值得我國商業(yè)銀行在企業(yè)文化創(chuàng)新方面學(xué)習(xí)和借鑒的寶貴經(jīng)驗。

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第3篇：企業(yè)文化行為范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 創(chuàng)新 格力公司

一、創(chuàng)新型企業(yè)文化的作用

創(chuàng)新型企業(yè)的文化具備一般企業(yè)文化的功能和作用。更重要的是，作為企業(yè)創(chuàng)新活動的重要導(dǎo)向性因素，創(chuàng)新型企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部的激勵機制的建設(shè)會產(chǎn)生重要的影響。有利于創(chuàng)新的企業(yè)文化，能使企業(yè)員工明確創(chuàng)新活動對企業(yè)發(fā)展的重要性，尊重創(chuàng)新者的創(chuàng)新活動，承認創(chuàng)新者的創(chuàng)新成果，因而也能贊同對創(chuàng)新成功者給予豐厚的精神和物質(zhì)獎勵，從而有利于在企業(yè)內(nèi)部形成鼓勵創(chuàng)新的激勵機制。因此，企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新文化會形成企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的巨大動力。

二、格力的創(chuàng)新型企業(yè)文化

（1）以人為本。以人為本就是要承認人是持續(xù)創(chuàng)新中最基本的要素，人是能動的，與企業(yè)環(huán)境形成互動。良好的企業(yè)環(huán)境可以促進人的全面發(fā)展；反過來，人的全面發(fā)展可以促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而個人目標與企業(yè)目標是可協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個創(chuàng)新型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標，在此過程中，企業(yè)進一步了解員工，使得企業(yè)目標更能體現(xiàn)員工利益和員工目標。以人為本要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提。之所以要以人為本，是因為人才資本是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略性資本。人是文化的根本載體，文化是人群組織的靈魂。企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新文化的核心任務(wù)就是最大限度地開發(fā)人才資本價值，營造良好的、有利于人才成長的工作氛圍、創(chuàng)新環(huán)境和文化環(huán)境，建設(shè)、推動和鼓勵創(chuàng)新的輿論環(huán)境、政策環(huán)境和工作、生活環(huán)境。鼓勵冒險，這是由企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的特點所決定的。在格力公司，工作不止為員工提供一個謀生的崗位，更重要的是培養(yǎng)他們自覺的學(xué)習(xí)能力和進取精神，成為企業(yè)和社會的有用創(chuàng)新人才。為此，公司不僅在各個分廠設(shè)有培訓(xùn)基地，在總部還建有專門的培訓(xùn)中心，為員工進行文化知識和專業(yè)技能等再造培訓(xùn)。走進格力員工培訓(xùn)中心大樓，你會發(fā)現(xiàn)每個培訓(xùn)室里都在針對不同的受眾進行著形形的培訓(xùn)講座，如質(zhì)量控制、技術(shù)工藝、安全生產(chǎn)甚至文學(xué)寫作等等不一而足。員工的思想政治教育在格力也是一道亮麗的風(fēng)景線，在有效的培訓(xùn)機制和長期優(yōu)秀的企業(yè)文化熏陶下，員工個人才智得到長足提升，行為規(guī)范得到扶正優(yōu)化，工作激情和積極性被充分激發(fā)。

（2）學(xué)習(xí)是第一動力。如果把創(chuàng)新比作企業(yè)的發(fā)動機，那么，學(xué)習(xí)就是發(fā)動機的油料，努力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)是面對知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的唯一選擇。格力在企業(yè)成長過程中，隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層越來越認識到知識員工的作用，格力一位高層主管所說：“過去的人事管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別工作舞臺。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電、現(xiàn)在的管理強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的一次開發(fā)、對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，有利于自我成長。

格力認為，人力資源的培養(yǎng)也是一種投資，注重的不應(yīng)是短期的損失而是長遠的效益，每個人能力的提高將會使企業(yè)受益無窮、小公司做事，大公司做人，格力把人才劃分為三個層面，一是能獨立做好一攤事的人才，一是能帶領(lǐng)一班人做好事情的人才，一是能審時度勢、具有一眼看到底能力的人才、這三個層面的人才無論是管理系列還是技術(shù)系列，都能在格力尋找到施展才華和抱負的舞臺，都能找到適合自己發(fā)展的道路、格力把每個員工看作是企業(yè)不可或缺的成員，承認每個人有自身的能力和優(yōu)勢，并不斷提供機會，提高能力，開發(fā)潛能，他們有一套完整的培訓(xùn)體系、新員工上崗第一天，就要進行崗前培訓(xùn)，認同格力價值觀，培養(yǎng)客戶意識和合作精神、普通員工都有機會接受職業(yè)技能的培訓(xùn)，包括現(xiàn)代辦公技能、交流能力的強化，技術(shù)與質(zhì)量、市場與服務(wù)知識的提高、對管理干部，格力關(guān)注的是，他們不僅要成為部門的領(lǐng)頭羊，還要成為成功的牧羊人。對中層領(lǐng)導(dǎo)，格力注重其帶領(lǐng)團隊凝聚精神的能力，每個層次的格力人，都有機會在自己的基礎(chǔ)上進一步發(fā)展、格力認為，如果把培訓(xùn)投人看作花錢，就不會大膽放手地去做。格力把員工的培訓(xùn)看作一種風(fēng)險投資，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的投人、格力電腦公司2011年全年培訓(xùn)費用達550萬元，人均達3600元、在格力，做事的原則是對事不對人，允許有失敗的經(jīng)歷，能力的提高只有建立在不斷總結(jié)過去的基礎(chǔ)上。因此，格力鼓勵人有創(chuàng)新的表現(xiàn)，只有創(chuàng)新才能體現(xiàn)自身特色，贏得更大機會，最終獲得發(fā)展。

（3）追求卓越，追求企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)持續(xù)發(fā)展是企業(yè)永葆活力，長期生存的必經(jīng)之路，是企業(yè)取得長遠經(jīng)濟效益的保證，是企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的客觀要求。同時，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展可以促使企業(yè)整體壽命延長。研究表明，我國的集團公司平均壽命7- 8年，中小企業(yè)的平均壽命2.9年。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展格力追求的目標，更應(yīng)是格力創(chuàng)新型企業(yè)追求的首要目標?，F(xiàn)代企業(yè)在競爭中謀求生存，有如逆水行舟，不進則退。只有持續(xù)發(fā)展才是企業(yè)謀求長期、持續(xù)生存的可靠保證。建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)是建設(shè)創(chuàng)新型國家的基礎(chǔ)和根本保證，只有作為社會最基本的經(jīng)濟單位———企業(yè)實現(xiàn)了持續(xù)發(fā)展，才有可能建設(shè)創(chuàng)新型國家。因此創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)當(dāng)把持續(xù)發(fā)展作為追求的首要目標究其原因，走可持續(xù)發(fā)展道路，企業(yè)在不斷創(chuàng)新中獲得了生機和活力，各種資源也不會在短期內(nèi)消耗殆盡，從而使企業(yè)得以長期發(fā)展。因此，格力不能追求短期利潤最大化，而應(yīng)該把建百年老店和企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大當(dāng)作企業(yè)的終極目標。利潤最大化并不是企業(yè)的唯一驅(qū)動力，如果將目標定得太過功利，往往會一葉障目，對企業(yè)的長遠發(fā)展十分不利。

三、結(jié)論

總的來說，企業(yè)制度文化也是企業(yè)為實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)目標給予企業(yè)職工的行為以一定的方向、方式的具有適應(yīng)性的文化。它能激勵員工為了共同的價值觀而不懈努力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，是創(chuàng)新型企業(yè)文化的關(guān)鍵。

第4篇：企業(yè)文化行為范文

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)文化 創(chuàng)新行為 作用機理 創(chuàng)新價值 創(chuàng)新制度化

傳統(tǒng)文化對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響，很多學(xué)者已經(jīng)做了研究，并出了很多成果。實際上，在傳統(tǒng)文化與企業(yè)創(chuàng)新之間存在很大的跳躍，傳統(tǒng)文化對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響是間接的，弄清這種跳躍的中間過程，明確傳統(tǒng)文化對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制是非常有意義的。

筆者認為，傳統(tǒng)文化通過兩條途徑影響企業(yè)創(chuàng)新行為，第一條路徑為傳統(tǒng)文化對國民的個性品質(zhì)產(chǎn)生影響，而這些人作為企業(yè)員工對企業(yè)的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響；第二條路徑是在傳統(tǒng)文化與企業(yè)創(chuàng)新之間存在三個中間過程，分別是企業(yè)文化、創(chuàng)新價值觀和創(chuàng)新制度化，社會傳統(tǒng)文化影響企業(yè)文化的形成，企業(yè)文化內(nèi)部需要有創(chuàng)新價值觀作為核心，在創(chuàng)新價值觀點指導(dǎo)下實現(xiàn)創(chuàng)新制度化，當(dāng)創(chuàng)新成為一種制度時便會影響企業(yè)的具體的創(chuàng)新行為和活動。

一、傳統(tǒng)文化對企業(yè)文化和員工行為的影響

一個國家的傳統(tǒng)文化會對該國企業(yè)文化的形成具有重大的影響，傳統(tǒng)文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ)。在傳統(tǒng)文化的大環(huán)境下形成的企業(yè)文化，必然會打上傳統(tǒng)文化的烙印。中國傳統(tǒng)文化中，有一些思想觀念和傳統(tǒng)，長期受到人們的尊崇，成為生活活動的最高指導(dǎo)原則。在我國，反映到企業(yè)文化中并最終影響到企業(yè)創(chuàng)新行為的傳統(tǒng)文化主要有兩點：

（一）重倫理、倡道德的傳統(tǒng)文化

中國傳統(tǒng)文化的一個最大特點就是突出道德倫理性，傳統(tǒng)的道德倫理思想是中國文化的核心部分，以血緣關(guān)系為紐帶的宗法制度是中國傳統(tǒng)文化的主要根基。這種道德觀念認為家族整體利益是第一位的，要求尊敬老人、慈愛孩童、夫妻相敬、兄弟相親，促進了人與人之間的和諧融洽關(guān)系。這反映到企業(yè)文化中，便是對企業(yè)內(nèi)部和諧人際關(guān)系的重視，上下級坦誠相待、和睦相處，同事間感情融洽、配合默契。

（二）務(wù)實守城觀念和追求穩(wěn)定的傳統(tǒng)文化

林語堂說：“中國人的生活視乎總是在一個更緩慢、更平靜、更穩(wěn)妥的水平上運行，不是像歐洲人那樣富于行動和冒險，于是就發(fā)展了一些心理與道德上更平和、更消極的性格與習(xí)慣。”中國傳統(tǒng)文化具有注重實際，追求穩(wěn)定的特點。中國農(nóng)業(yè)民族務(wù)實的精神、性格體現(xiàn)在許多方面。務(wù)實是農(nóng)人的基本特點，不務(wù)實就沒有收獲，因此導(dǎo)致在文化上強調(diào)實用。比如，中國古代與生產(chǎn)、生活直接有關(guān)的學(xué)科受重視而發(fā)達，如農(nóng)學(xué)、文學(xué)歷史、天文歷法、醫(yī)學(xué)等傳統(tǒng)學(xué)科成果豐碩，許多領(lǐng)域在當(dāng)時居世界領(lǐng)先位置。

二、讓創(chuàng)新價值觀成為企業(yè)文化的核心

企業(yè)文化是企業(yè)使命和愿景、精神和價值觀、運營理念、管理制度等的總和。一個企業(yè)要想做大做強并實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展乃至基業(yè)長青，必須擁有企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)文化史構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。

諾基亞作為全球手機產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅在幾年時間，就瀕臨崩潰。很多人認為因為諾基亞太大，無法及時應(yīng)變，缺乏創(chuàng)新，來不及推出智能手機。實際上，諾基亞的創(chuàng)新能力是很強的。從把網(wǎng)絡(luò)放在每個人口袋產(chǎn)品的概念到智能手機的概念機，從觸控技術(shù)到現(xiàn)在當(dāng)紅的3D技術(shù)，諾基亞始終走在大部分企業(yè)之前。

筆者認為，諾基亞的失敗是敗在企業(yè)文化上，敗在企業(yè)文化的核心----高效率控制成本。諾基亞的成本控制能力，早已成為成功教案。比如諾基亞1616型號手機，在供應(yīng)鏈、采購上的強化，讓諾基亞將市場價200美元的手機降到30美元。但是追求成本與極致效率的態(tài)度，讓諾基亞連續(xù)犯下失誤，舍棄觸控風(fēng)潮。

并不是說諾基亞的企業(yè)文化內(nèi)部沒有創(chuàng)新，但只有核心企業(yè)文化才能主導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的其他部分只能是作為企業(yè)核心文化的輔助。在諾基亞，其核心企業(yè)文化便是成本控制和極致效率，這在一定程度上與創(chuàng)新文化是沖突的。這導(dǎo)致了其創(chuàng)新文化無法指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。是高效率成本控制思維的企業(yè)核心文化，扼殺了諾基亞該有的創(chuàng)新。因此，要實現(xiàn)創(chuàng)新貫穿于企業(yè)的所有活動，必須讓創(chuàng)新價值觀成為企業(yè)文化的核心。

三、創(chuàng)新制度化

當(dāng)創(chuàng)新價值觀成為企業(yè)文化的核心后，需要實現(xiàn)創(chuàng)新的制度化，這樣才能確保創(chuàng)新的執(zhí)行。需要制定創(chuàng)新機制，鼓勵全員參與創(chuàng)新。

創(chuàng)新需要一套完善的機制，包括創(chuàng)新的方法、獎勵的標準，并能夠做到及時、合理兌現(xiàn)。制定一套機制并不難，難的是讓員工充分參與進來，并且充滿了激情和熱情。企業(yè)要鼓勵全員參與創(chuàng)新，要有及時的獎勵，要能夠樹立先進的人物事跡。領(lǐng)導(dǎo)要能夠給予下屬一定的權(quán)限和空間，不要管得過多過嚴，這樣會壓抑下屬的創(chuàng)新熱情。很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡事無巨細地管理，時間長了，員工也會形成一種依賴的心態(tài)，凡事請示匯報，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)忙得焦頭爛額。雖然下屬在獨立工作時，可能會出一些差錯，但如果領(lǐng)導(dǎo)不能容忍，這樣的團隊是無法具有創(chuàng)造力的。

創(chuàng)新的源泉是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，不管是客戶的抱怨，還是員工的牢騷，這些問題的解決本身就是一種創(chuàng)新。所以企業(yè)要有良好的溝通渠道，希爾頓有自己的顧客滿意度追蹤調(diào)查，每個月征求6萬名顧客的意見，管理人員可以在線上看到整理后的意見，這樣他們可以確切了解顧客對一系列涉及客服問題的看法，并制定相應(yīng)的改善計劃。希爾頓為此項調(diào)查的花費每年超過了150萬美元！同樣的，很多企業(yè)由于缺乏有效的公司內(nèi)部員工之間、與外部客戶之間的溝通渠道，所以總感覺創(chuàng)新無處著力。

參考文獻

[1]王吉鵬.企業(yè)文化建設(shè)：厘定企業(yè)文化落地的方法和路徑[M].北京：中國發(fā)展出版社，2005.

第5篇：企業(yè)文化行為范文

人力資源資源管理在企業(yè)管理中的起重要作用，為企業(yè)的發(fā)展提供動力。企業(yè)文化是影響人力資源管理的諸多因素之一。由于企業(yè)文化與人力資源管理之間的密切聯(lián)系，企業(yè)管理人員應(yīng)該了解企業(yè)文化的概念，企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，為企業(yè)的發(fā)展帶來的積極的影響。企業(yè)文化是作為一種意識形態(tài)存在于企業(yè)當(dāng)中。企業(yè)文化是在企業(yè)的長期發(fā)展過程中形成的，是企業(yè)精神和行為方式的統(tǒng)一。企業(yè)文化有助于培養(yǎng)員工三觀的形成：培養(yǎng)員工之間彼此合作，形成一種凝聚力：激勵著員工工作的熱情，企業(yè)文化促進員工發(fā)展的同時也約束著員工的自我發(fā)展。

企業(yè)文化概念

“一千個讀者就有一千個哈姆萊特，”對于企業(yè)文化的概念，國內(nèi)外的學(xué)者有著不同的定義。美國學(xué)者約翰?科特和詹姆斯?赫斯克特認為，企業(yè)文化是企業(yè)管理人員經(jīng)營理念和核心價值的集中體現(xiàn)[1]。也有人認為，企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)精神等意識領(lǐng)域的大多數(shù)內(nèi)容。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起的重要作用。企業(yè)文化雖為一種軟實力，但是在很大的程度上影響企業(yè)的硬件建設(shè)。一個公司有著良好的企業(yè)文化是很重要的。學(xué)者的觀點不盡相同，但大多數(shù)都認為企業(yè)文化在精神領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)和企業(yè)員工的影響是十分巨大的。

企業(yè)文化在未來人力資源管理中的重要性

企業(yè)文化對于培養(yǎng)員工人三觀起著重要作用。通過企業(yè)文化的概念，顯而易見，企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)在的靈魂和精神動力。企業(yè)文化是企業(yè)有序發(fā)展的動力源泉。企業(yè)管理人員都能清楚地認識到，員工是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素。企業(yè)要想發(fā)展的快速，員工的價值取向應(yīng)該有統(tǒng)一的標準，員工素質(zhì)方面也應(yīng)該比其他企業(yè)員工要高。員工是企業(yè)文化的有力載體，企業(yè)文化的建設(shè)將員工是為主要對象，對員工的三觀樹立和素質(zhì)的提高起促進作用。積極開展企業(yè)文化建設(shè)，既滿足了企業(yè)發(fā)展的需求，同時也提高了員工的素質(zhì)，總體上促進了企業(yè)的發(fā)展。

有利于提高員工凝聚力。每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化與經(jīng)營策略，從企業(yè)誕生，企業(yè)文化和經(jīng)營策略便隨之而來，一個企業(yè)的成敗，企業(yè)文化起著關(guān)重要的作用，企業(yè)文化在一定程度上關(guān)系企業(yè)的存亡。好的企業(yè)文化，在發(fā)揮促進和約束的基礎(chǔ)上，也起到了聚流成海的作用，企業(yè)文化提高員工的凝聚力，使其員工都奔同一個目標前進。

通過上述的第一點我們知道，企業(yè)文化有助于員工三觀的形成。讓員工擁有同樣的價值觀和價值取向，通過企業(yè)文化對價值觀和價值取向的積極引導(dǎo)，可以讓員工凈勝層面的追求，凝聚為一個整體，在員工之間形成了良好的企業(yè)氛圍。讓企業(yè)員工可以明確自己的職責(zé)，自己的義務(wù)，主動且自覺的完成自己分內(nèi)的工作。員工之間有了共同的價值取向和價值觀，增加了員工之家的感情，進一步的是員工更加團結(jié)。

有利于激勵員工工作熱情。企業(yè)文化中的激勵機制對員工的工作熱情起著促進作用。在此本文作者將激勵機制分成兩個層面，物質(zhì)層面和精神層面，并加以分析這兩個層面對員工工作熱情的激勵作用。

精神層面，聲譽好，社會地位高的企業(yè)一定伴有良好的企業(yè)文化，工作在這樣的企業(yè)里，讓員工油然而生一種自豪感以及成就感，提高了他們對企業(yè)的認同和忠誠度。

物質(zhì)層面，公司也在物質(zhì)上對員工提供有力保障，可以激發(fā)員工的向心力。一個舒適的工作環(huán)境，為員工營造了良好的工作氛圍，使員工得到滿足，從而可以更加盡心力地位企業(yè)工作?？傊?，在企業(yè)文化氛圍良好的企業(yè)中，員工的工作業(yè)績的得到客觀公正評價的同時也得到了精神層面的滿足。良好的企業(yè)氛圍有力地激勵了員工工作的熱情。

良好的企業(yè)文化對員工有約束作用。企業(yè)文化作為一種精神文化，對員工形成統(tǒng)一的價值取向，這種統(tǒng)一的價值取向不僅對員工起到了激勵作用，而且對員工起到了約束的作用。其約束作用表現(xiàn)為以下幾點：

員工心理約束和制度約束形成了統(tǒng)一。企業(yè)規(guī)模的擴大意味著員工人數(shù)的擴招。隨著人數(shù)的增多，各種價值觀也相繼產(chǎn)生。各種各樣價值觀念的產(chǎn)生，從側(cè)面為企業(yè)帶來了許多不利影響，可能動搖公司員工之間的團結(jié)。所以，公司必須加強企業(yè)文化的駕馭宣傳以及規(guī)章制度的建設(shè)。發(fā)揮企業(yè)文化的約束作用，讓員工清楚自己的本職工作和義務(wù)，加強員工的團隊意識，形成一支忠誠度高，責(zé)任感強，自我約束力強的員工隊伍。

讓員工自我約束和企業(yè)的強制約束相結(jié)合。企業(yè)文化中包含一種強制的企業(yè)約束。輔助員工建設(shè)統(tǒng)一的價值取向，讓員工服從企業(yè)指揮，聽從企業(yè)命令。讓員工明確自己的目標，任務(wù)，有了更強的使命感和自覺意識。讓員工用自我管理的方法約束自我，與企業(yè)的強制約束結(jié)合，壓制了企業(yè)不良風(fēng)氣的形成，優(yōu)化了人力資源管理。

當(dāng)今社會，企業(yè)在發(fā)展中，企業(yè)文化已然成為了一種軟實力，一種精神動力。良好的企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)展起到了巨大的促進作用，在人力資源管理中也起到了重要作用。因此，在企業(yè)的日常管理中，加強企業(yè)文化的教育以及規(guī)章制度的建立是不可或缺的環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)要用文化來發(fā)展自身，加強員工的管理也要從企業(yè)文化方面入手，更加有力的促進且約束了員工。讓企業(yè)更好的發(fā)展。只有依靠企業(yè)文化，人力資源管理方面才可以進行的更加有效率、更加完善。

第6篇：企業(yè)文化行為范文

后來，越來越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)：在單純靠制度管理的企業(yè)中，員工“斤斤計較”的現(xiàn)象的確非常普遍，而且制度越多，這種現(xiàn)象越嚴重；但是，在重視企業(yè)文化建設(shè)、特別是培養(yǎng)了較強文化、有著統(tǒng)一價值觀、企業(yè)精神和理念得到廣泛認同的企業(yè)，制度建設(shè)卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業(yè)要求的符合程度要大得多。

這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業(yè)文化分別是如何作用于員工行為的？他們對行為的作用機理是什么？如何利用這種機理指導(dǎo)企業(yè)制度建設(shè)與文化建設(shè)？應(yīng)該怎樣設(shè)計企業(yè)的管理體系？本文將重點探討管理制度與企業(yè)文化理念對員工行為的作用機理。

一、員工行為動力結(jié)構(gòu)及其形成機制研究

按照行為科學(xué)的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎(chǔ)。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發(fā)揮作用。探討管理制度與企業(yè)文化對人的行為的作用機理，當(dāng)然也要從員工心理談起。

對于人的心理結(jié)構(gòu)，世界上許多心理學(xué)家都有過論述。對心理學(xué)和行為科學(xué)理論進行整合，可以得到如下結(jié)論：

人的行為有兩大動力系統(tǒng)：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。

為了敘述方便，我們把第一種動力系統(tǒng)稱為“自我動力”，第二種則稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會需要、社會利益而產(chǎn)生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機結(jié)合，構(gòu)成了人的完整動力體系。

但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。自我動力和超我動力從根本上分別來源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”的人格結(jié)構(gòu)中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產(chǎn)生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產(chǎn)生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當(dāng)這種愿望強烈到一定程度后，“自我”就能意識到，并受現(xiàn)實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體采取行動，該行動必然對個體所在社會產(chǎn)生影響。當(dāng)這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權(quán)威力量就會施以肯定或獎勵，當(dāng)這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權(quán)威力量就會施以懲罰，這種反復(fù)的獎勵和懲罰的經(jīng)驗以及所內(nèi)涵的價值觀被個體內(nèi)化下來，就形成個體的“超我”。

二、管理制度與企業(yè)文化的作用機理分析

上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理：

自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產(chǎn)生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產(chǎn)生的“利己性”特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之一。這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行為的控制。如果對員工有利于企業(yè)利益的行為給以獎勵，對不利于企業(yè)利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；

超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當(dāng)員工對所在社會的理念與價值觀產(chǎn)生認同時，員工就會產(chǎn)生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產(chǎn)生無私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價值觀指導(dǎo)自己的行動，從而使員工發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是企業(yè)文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。

當(dāng)管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能激發(fā)起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業(yè)利益。一旦遇到企業(yè)沒有制度規(guī)定的領(lǐng)域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調(diào)和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業(yè)有利甚至對企業(yè)有害的行為，企業(yè)為避免這種情況，必然又要規(guī)定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監(jiān)督，這又使員工更小心地維護自己的利益。更嚴重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對自己有利”決定某種制度是執(zhí)行還是不執(zhí)行，真執(zhí)行還是假執(zhí)行，這時，就沒有人真正關(guān)心企業(yè)利益了。于是，追求個體目標的實現(xiàn)就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結(jié)局。當(dāng)管理者一味強調(diào)企業(yè)利益、企業(yè)價值觀，強調(diào)員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業(yè)價值觀和核心精神內(nèi)化認同下來，確實按照這種精神的要求發(fā)生有利于企業(yè)的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業(yè)組織目標，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發(fā)展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業(yè)的人力資源最終將枯竭，也不利于企業(yè)發(fā)展。

因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業(yè)獲得長遠發(fā)展。正確的方法是，通過管理制度與企業(yè)文化理念的結(jié)合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標于企業(yè)組織目標共同構(gòu)成的企業(yè)目標。

企業(yè)為達到自己的根本目標，實現(xiàn)根本宗旨，要提煉或設(shè)計出明確的核心價值觀和核心理念，并在其指導(dǎo)下，提出每一個分系統(tǒng)的理念或價值觀。例如，海爾的企業(yè)精神是“敬業(yè)報國，追求卓越”，這種精神體現(xiàn)在質(zhì)量管理上，就是“零缺陷、精細化”；體現(xiàn)在銷售上，就是“先賣信譽、后賣產(chǎn)品”；體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)上，就是“客戶的難題就是開發(fā)的課題”，體現(xiàn)在市場開發(fā)上，就是“創(chuàng)造需求、引導(dǎo)消費”；體現(xiàn)在服務(wù)上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”……將這些精神、理念或價值觀進行宣傳，讓員工進行學(xué)習(xí)、體會、進而產(chǎn)生認同，這就是管理三步曲的第一步；

當(dāng)企業(yè)提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業(yè)比較接近的人能夠直接認同并接受下來，并用這種理念做指導(dǎo)，做出具體行動。這部分人可能是少數(shù)。但是，恰恰這少數(shù)人就是企業(yè)的骨干，企業(yè)應(yīng)該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，能使理念形象化。這時，原先沒有認同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產(chǎn)生企業(yè)需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認同了企業(yè)理念與價值觀，從而做出企業(yè)需要的行為。當(dāng)然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業(yè)需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業(yè)理念與價值觀，這時，就需要制度的強制。以企業(yè)理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。對符合企業(yè)理念與價值觀的行為進行肯定或獎勵，對不符合企業(yè)理念與價值觀的行為進行否定或懲罰，在制度的強制下，一部分員工雖然理念上并不認同，但是由于期望獎勵或害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業(yè)需要的行為，還有一部分員工從制度的強制中，理解并認同了企業(yè)理念與價值觀，做出企業(yè)需要的行為。

值得特別提出的是，在企業(yè)提出理念、樹立典型、制定制度后，還會有極個別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業(yè)的“刺頭”或特殊人物，如果嚴格按照制度對其進行懲罰，則會得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對其進行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會失效。這種失效現(xiàn)象會象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會波及整個制度體系的有效運行。甚至，嚴重時會使人產(chǎn)生對企業(yè)理念與價值觀的懷疑。實際上很多企業(yè)的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業(yè)在執(zhí)行制度過程中，必須使管理者素質(zhì)過硬，真正使制度的執(zhí)行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執(zhí)行，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化，最終變成員工自己的理念與價值觀。這就是管理三步曲的第三步。

第7篇：企業(yè)文化行為范文

從“一社一山”和“一社一川”到“一社一村”

在上世紀90年代初，擁有30家子公司的三星就在內(nèi)部開展了一個子公司承包一座山的環(huán)?；顒?，這項活動被稱之為“一社一山”，“社”一詞在韓文中意為公司。后來，三星又開展了“一社一川”的活動，即一個子公司承擔(dān)一條河的環(huán)保。

“一社一村”運動由韓國農(nóng)業(yè)協(xié)會倡導(dǎo)。從上世紀90年代開始，韓國社會發(fā)生了變化，農(nóng)業(yè)不景氣，農(nóng)民貧窮，農(nóng)村落后，農(nóng)村人口出現(xiàn)了老年化的趨勢，青壯年紛紛離鄉(xiāng)，到城市工作，農(nóng)村面臨缺少勞動力、農(nóng)家老人面臨無助的局面。農(nóng)業(yè)協(xié)會認識到，如果不解決出現(xiàn)的這一問題，21世紀的韓國農(nóng)業(yè)將出現(xiàn)嚴重的危機。那么，如何解決農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民的困難？只靠農(nóng)民自己的力量是遠遠不夠的。完全依賴國家的支持也是不足的。還能靠誰？靠企業(yè)的關(guān)愛，讓愛心成為縮小城鄉(xiāng)差距的力量，讓企業(yè)成為愛心大軍中的主力軍。于是農(nóng)業(yè)協(xié)會提出了開展以企業(yè)援助農(nóng)村為內(nèi)容、以一家企業(yè)與一個村莊結(jié)為對子為形式的“一社一村”運動。

如何把一般的號召變成企業(yè)的行動？農(nóng)業(yè)協(xié)會想到從動員三星入手。記者在韓國采訪時，到處見到三星的標志，在五光十色的商場，三星家電琳瑯滿目；在辦公樓云集的地帶，三星人壽和財產(chǎn)保險公司的大樓高聳挺拔；在建筑工地，三星起重機和挖掘機繁忙作業(yè)；在離首都100公里的龍仁地區(qū)，三星的愛家樂園成為韓國兒童坐過山車的開心圣地；在住宅社區(qū)，三星還是發(fā)展商。三星每年的營業(yè)額高達1500億美元，這一總量占韓國整個國民經(jīng)濟的百分之十，30多家子公司共有11萬多名員工。農(nóng)業(yè)協(xié)會十分有眼力，在其看來，三星只要參與“一社一村”運動，就會產(chǎn)生強大的帶動力。對于農(nóng)業(yè)協(xié)會的倡議，三星認為，“一社一村”是“一社一山”和“一社一川”的擴延，符合三星的開展公益事業(yè)的思路，于是，積極投入到“一社一村”運動中。

在韓國南部的一個村莊，記者看到三星公司在這里開展“一社一村”的情景。這個村子叫藍精靈，坐落在山林中。村子里的青年人都遷居到城市，只剩下老人們，村子瀕臨消亡。在三星總部動員子公司開展“一社一村”運動后，與藍精靈同在一個地區(qū)的三星溫江半導(dǎo)體公司派負責(zé)公益事務(wù)的人員專程到藍精靈村了解情況，后來結(jié)成了對子。無論在平時，還是在周未，三星溫江半導(dǎo)體公司的員工除了幫助藍精靈村老人做飯外，還為村民們謀生財之道，利用這里的山木來養(yǎng)蘑菇，蘑菇成熟后，又用把養(yǎng)蘑菇的木頭輾成木屑，飼養(yǎng)一種在韓國十分受孩子們喜愛的觀賞蟲。一位電腦工程師還為村民建立了銷售蘑菇和觀賞蟲的網(wǎng)站。如今，藍精靈村舊貌換新顏，村民的生活水平比以前有了提高，眼界也比從前開闊多了。

愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執(zhí)行官的事

只有當(dāng)愛心行動成為企業(yè)大部分人的行動時，才能成為企業(yè)文化。

記者來到藍精靈村的當(dāng)天下午，正趕上三星溫江半導(dǎo)體公司的員工小組到這里來幫助一位村民在公路旁種花。一位20多歲的女員工在接受采訪時說：“我是一名技術(shù)工人，每周來這里參加助農(nóng)一次，有時自己來，有時與同事們一起來。自從參加了‘一社一村’運動，我感到自己有了愛心，覺得人生不僅是為了自己，也要考慮別人。過去一到周未，就想著去電影院、迪廳，現(xiàn)在一心想著把藍精靈村建設(shè)得更好?！睋?jù)了解，在三星的員工大軍中，大部分員工都參加了“一社一村”運動。

在“一社一村”運動中，不僅三星的員工熱情高漲，各公司的首席執(zhí)行官都帶頭參與，每位首席執(zhí)行官每年至少參加3至4次助農(nóng)活動。三星康寧精密玻璃公司所結(jié)的對子，以生產(chǎn)玉米為主，從種植到收割，該公司的首席執(zhí)行官都親自參加勞動，他還聘請專家給農(nóng)民講課，幫助他們開發(fā)玉米食品和開拓銷售渠道。他為村民們辦了兩件實事，一是買了一輛大巴車，解決了村民們的交通問題；二是在這個村子里舉辦公司的活動，把錢花在當(dāng)?shù)兀尨迕竦美?。在這位首席執(zhí)行官的帶領(lǐng)下，一年內(nèi)，這個公司的員工到這個村莊助農(nóng)達到1.7萬人次。由于各子公司首席執(zhí)行官的大力推動，“一社一村”運動得以在三星順利開展。如今所有的子公司都完成了“一社一村”的任務(wù)，不少子公司與若干個村莊結(jié)為對子，形成了“一社多村”的新局面。

只有建立長效機制，方使愛心成為企業(yè)文化

三星的廣大員工和各子公司的首席執(zhí)行官之所以能夠積極投身到“一社一村”運動中，愛心之所以能夠成為三星的企業(yè)文化，其中一個重要原因是三星建立了開展愛心行動的長效機制。

三星的社會公益事業(yè)在開始的時候，處于一種母公司與各子公司都各自為戰(zhàn)的局面。經(jīng)過若干年的實踐，三星認識到，開展公益事業(yè)也存在資源配置問題，要向經(jīng)營企業(yè)那樣，有專門的機構(gòu)管理公益事業(yè)，從而讓愛心形成企業(yè)文化?；谶@種思考，三星設(shè)立了公益團，它專門負責(zé)公益事業(yè)的機構(gòu)，與其他法人機構(gòu)平級，專事對三星的公益事業(yè)進行總體規(guī)劃和對子公司開展的公益活動進行指導(dǎo)，共有10多名員工。在各子公司也有專門從事公益事業(yè)的員工，總?cè)藬?shù)達到350多人。

在采訪中，記者了解到公益團在“一社一村”運動中發(fā)揮了應(yīng)有的作用。當(dāng)公益團從農(nóng)業(yè)協(xié)會得知“一社一村”運動的消息后，對此立即進行項目評估，感到“一社一村”運動與三星一直在開展的“一社一山”和“一社一川”有相同的思路，一是有鮮明的主題，二是有可操作性，三是有現(xiàn)實的社會意義。于是很快決定響應(yīng)農(nóng)業(yè)協(xié)會的倡導(dǎo)，對各子公司首席執(zhí)行官和全體員工進行開展“一社一村”運動的動員。公益團先抓試點，然后推廣在開展“一社一村”運動中做出業(yè)績的子公司的經(jīng)驗，從而推動了所有子公司有創(chuàng)造性地開展“一社一村”運動。在公益團辦公地所在的三星總部大樓，三星公益團社常務(wù)副總裁閔庚春一邊向我們展示一本關(guān)于三星各子公司開展“一社一村”運動的資料，一邊說：“隨著我們在‘一社一村'運動中取得的成效，公益團在三星內(nèi)部的號召力越來越大，在社會上的聲譽也越來越好?！?/p>

媒體的大力支持使愛火越燒越旺

在愛心成為企業(yè)文化的過程中，媒體的推動力十分重要。如果把“一社一村”比喻為一輛戰(zhàn)車，拉著它奔馳的是三匹駿馬，除了農(nóng)業(yè)協(xié)會和三星等企業(yè)外，還有文化日報。

第8篇：企業(yè)文化行為范文

關(guān)鍵詞：限制競爭；網(wǎng)絡(luò)文化；執(zhí)法理念

一、現(xiàn)狀

網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)是傳統(tǒng)文化產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)化模式與新興網(wǎng)絡(luò)文化相結(jié)合的產(chǎn)物。一如其他產(chǎn)業(yè)，網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)由于利益的驅(qū)使同樣存在著各種限制競爭的行為，為了社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，就需要反壟斷法予以規(guī)制。美國作為網(wǎng)絡(luò)文化的先驅(qū)者及反壟斷法的發(fā)源地，擁有深厚的經(jīng)驗，其中限制競爭行為雖然并非最核心，卻是近年來愈發(fā)引起關(guān)注的反競爭行為之一。對此，美國政府是否會采取文化保護戰(zhàn)略并通過這些巨頭實施自己的文化輸出戰(zhàn)略？答案是否定的。因為在美國的競爭執(zhí)法機構(gòu)看來，雖然產(chǎn)業(yè)政策對于本國的壯大起著無以復(fù)加的作用，但只有競爭政策才是幫助本國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的源泉。當(dāng)產(chǎn)業(yè)政策與競爭政策發(fā)生沖突時，競爭政策處于優(yōu)先的地位。

二、限制競爭協(xié)議的規(guī)制

無論在哪個市場，同業(yè)中的人即使是為了娛樂和消遣也很少聚在一起，但他們的對話通常不是導(dǎo)致對付公眾的陰謀，便是抬高價格的計劃。在網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域也不例外，但產(chǎn)業(yè)特殊的傳導(dǎo)性導(dǎo)致了限制競爭協(xié)議的跨領(lǐng)域性。美國在審查此類案件時沒有采取特殊態(tài)度，而是根據(jù)案件本身的性質(zhì)來定義。對于橫向限制競爭的案件，由于其危害性較大在法律適用上一般采用"本身違法原則"。 在縱向限制競爭協(xié)議方面則多采用"合理原則"。以一個案例來加以說明。

2010年9月24日，美國司法部提起了一項針對多個大公司的訴訟，包括Apple，Google，Intel等公司。前述被告達成的雙邊條約中禁止員工cold calling①。這些合約排除了大部分吸引高技術(shù)人員的競爭，損害了那些員工獲得重要競爭性信息以及獲取更好工作機會的權(quán)利。因此，美國司法部訴上述公司達成的雙邊條約減少了被告高級技術(shù)人員的競爭，減少了這些相同員工的潛在就業(yè)機會，干擾了價格決定機制的運行，直接限制了貿(mào)易并違反了謝爾曼法第1條。②

合約的具體內(nèi)容限制了本企業(yè)高科技員工的就業(yè)機會，維護本企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，這也是網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)的一個顯著特征即人才經(jīng)營。上述企業(yè)試圖通過雙邊合約來阻止人員變動，顯然是濫用自己的威信及市場份額，提高員工轉(zhuǎn)換成本或根本無法轉(zhuǎn)換。反壟斷法要保護的是競爭和發(fā)展，上述雙邊合約的簽訂會導(dǎo)致簽約企業(yè)從此枕在固有的技術(shù)人員之上謀取無憂之境，從而不再創(chuàng)新并最終導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)的衰敗。所以反壟斷法對此予以了嚴厲的規(guī)定，通過本身違法原則限制這些限制競爭協(xié)議的施行。

值得注意的是，在處理上述案件時法院考慮了附屬限制除外的情況。所謂附屬是指該限制是必須的或者本身固有的促進競爭的協(xié)作行為的一部分。通過合理性審查，如果該限制可以促進競爭或者達到促進競爭的后果，那么該限制就是合法的，可以豁免適用本身違法原則。換言之，美國法院在適用本身違法原則之時其對象更準確的來說應(yīng)該是純粹限制競爭協(xié)議（naked restraint against competition）。這樣一來既考慮了市場內(nèi)的競爭維持，也將公司的經(jīng)營狀況納入考慮的范疇，有助于從宏觀和微觀兩個方面去考察競爭發(fā)展的目的，不盲目懲罰企業(yè)，更為合理有序。

通過上述的簡單分析，很顯然可以看出美國政府并沒有將網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)作為一個新興的產(chǎn)業(yè)加以特殊對待，而是承繼與其他案件一貫的理念，同時考慮到網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)的特性。在限制競爭協(xié)議方面，首先對于橫向協(xié)議仍舊采取"本身違法原則"，同時在運用原則的過程中考慮"附屬限制除外"的情況，更理性地看待企業(yè)的行為，尊重企業(yè)的自主經(jīng)營。

三、美國經(jīng)驗對我國網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)反壟斷規(guī)制的啟示

1、我國網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)反壟斷規(guī)制的現(xiàn)狀

隨著技術(shù)的進步，我國出版、廣播、電視、音樂等領(lǐng)域也進入到網(wǎng)絡(luò)化時代。雖然在發(fā)展過程中不可避免出現(xiàn)了各種問題，但隨著經(jīng)驗的增加我國反壟斷執(zhí)法技術(shù)也在日漸成熟。但是，也有學(xué)者認為信息技術(shù)的快速發(fā)展使得一些新企業(yè)占市場支配地位的時間比較短，涉及到的知識產(chǎn)權(quán)比較多，對壟斷的認定有很多技術(shù)難題。而且互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)本身就帶有技術(shù)變化迅速且進入門檻較低等特點，這些都可能成為互聯(lián)網(wǎng)公司不具有市場支配地位的證據(jù)。因此，既然互聯(lián)網(wǎng)區(qū)別于傳統(tǒng)制造業(yè)，其是否濫用市場支配地位就不能只考慮市場份額，而應(yīng)綜合考慮市場門檻、技術(shù)標準等因素。③

2、網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)反壟斷執(zhí)法的理念

事實與經(jīng)驗表明，反壟斷執(zhí)法理念的選擇是一國反壟斷執(zhí)法成功的關(guān)鍵。延續(xù)本國反壟斷執(zhí)法機構(gòu)一貫的理念，對所有的產(chǎn)業(yè)一視同仁，有利于樹立反壟斷執(zhí)法機構(gòu)的威信，令一國反壟斷執(zhí)法有條不紊。美國作為反壟斷執(zhí)法相當(dāng)純熟的國家，存在頗多可取的經(jīng)驗。因此我們不妨予以一定借鑒，并根據(jù)中國國情進行適當(dāng)改革。

從具體的執(zhí)法角度而言，美國帶給我們最大的啟示莫過于堅持反壟斷執(zhí)法的連貫性。這樣既可以增加法律的穩(wěn)定性，也可以增強企業(yè)的預(yù)期，便于企業(yè)安排經(jīng)營，使新產(chǎn)業(yè)形成健康的競爭秩序。

當(dāng)然，與此同時也不能忽略美國FTC和DOJ以及法院在面對網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)案件之時，基于產(chǎn)業(yè)特征所采取的一些特殊態(tài)度。也即注重網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)集團化與人才化的特征。根據(jù)不同的產(chǎn)業(yè)、不同的市場，收集該市場特征性的信息，考察市場的進入門檻、技術(shù)標準等，來幫助自己進行更加準確和恰當(dāng)?shù)呐袛?。另外，還要加強不同市場之間的關(guān)聯(lián)性考察，更為全面而又有重點地分析產(chǎn)業(yè)的特征，以期增強該產(chǎn)業(yè)反壟斷執(zhí)法的精準性。

四、結(jié)語

美國的網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)已是如日中天，形成了諸多值得學(xué)習(xí)的經(jīng)驗。我國傳統(tǒng)文化產(chǎn)業(yè)正在逐步進行網(wǎng)絡(luò)化改革，邁出堅定的步伐。雖然由于歷史的原因，傳統(tǒng)文化產(chǎn)業(yè)對信息技術(shù)的接受還有些遲疑，并存在著各種不正當(dāng)競爭問題，但執(zhí)法機構(gòu)正在努力提高執(zhí)法能力，面對我國的網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)，反壟斷執(zhí)法機構(gòu)堅持貫徹其執(zhí)法理念，堅持對網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)平等對待。與此同時關(guān)注到行業(yè)的特征性信息，針對行業(yè)本身進行執(zhí)法。自此，我國的企業(yè)必將在競爭中成長，我國的網(wǎng)絡(luò)文化產(chǎn)業(yè)也必然可以健康地發(fā)展，成為新的經(jīng)濟增長點。

注釋：

① cold calling，是指未經(jīng)允許，以任何方式（口頭、書面、電話或電子郵件）與另一公司尚未公開申請崗位的員工直接聯(lián)系。

②Competitive Impact Statement-United States District Court for the District Court of Columbia, case 1:10-CV-01629,September 24, 2010.

③《中國互聯(lián)網(wǎng)存在壟斷嗎？》，省略/macro/more/201102/12/t20110212_22206863.shtml，訪問時間2011年8月16日。

參考文獻：

[1]商務(wù)部條法司編、尚明主編：《反壟斷法理論與中外案例評析》，北京：北京大學(xué)出版社2008年版。

[2]沈四寶、劉彤著：《美國反壟斷法原理與經(jīng)典案例研究》，北京：法律出版社2006年版。

第9篇：企業(yè)文化行為范文

企業(yè)文化是一個企業(yè)價值的濃縮，是其經(jīng)營理念的升華，也是其核心競爭力的靈魂。在日益激烈的市場競爭環(huán)境下，成功企業(yè)更多的勝在深厚企業(yè)文化的積淀。作為企業(yè)形象的代表，企業(yè)文化在企業(yè)管理和發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。那么什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化在企業(yè)管理中作用是什么？本文就這兩個問題，談?wù)剛€人粗淺的見解。

2 什么是企業(yè)文化

關(guān)于什么是企業(yè)文化，國內(nèi)外學(xué)者眾說紛紜。綜合他們的看法，本文認為企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者長期倡導(dǎo)，并為企業(yè)全體員工所共同接受、認同的一套完整的價值體系，包括價值觀念、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營風(fēng)格、管理特色、工作模式等。需要指出的是，該定義主要有四個要點：其一，企業(yè)文化的核心在于價值觀念。這些價值觀念無形中滲入企業(yè)員工潛意識內(nèi)，并成為引導(dǎo)員工實踐工作的標桿。其二，企業(yè)文化的形成是一個長期積淀、創(chuàng)新、升華的動態(tài)過程。企業(yè)文化也會隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴大、企業(yè)管理模式的創(chuàng)新而不斷推陳出新、去粗取精，以推動企業(yè)的發(fā)展。其三，企業(yè)文化的形成在很大程度上受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的影響。尤其是早期企業(yè)文化基本上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)者的管理價值觀念往往會成為早期企業(yè)文化的價值核心。其四，企業(yè)文化還應(yīng)當(dāng)被員工所接受和認可。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是員工共同遵守、追求的價值體系，若不被員工所接受，則難以形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力，無法發(fā)揮企業(yè)文化的價值導(dǎo)向作用。

3 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)文化處于企業(yè)管理最高層次的道德、思想領(lǐng)域，對任何一個企業(yè)而言，企業(yè)文化都是企業(yè)管理中的難點。但是，企業(yè)文化作為企業(yè)對外形象的代表，對企業(yè)管理、發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)文化既能引導(dǎo)企業(yè)管理方向，并通過約束、激勵機制規(guī)范員工行為，提高員工積極性，還有助于增強企業(yè)凝聚力和向心力，塑造成功的企業(yè)形象，充分發(fā)揮企業(yè)品牌優(yōu)勢。

3.1 引導(dǎo)企業(yè)管理方向

企業(yè)文化為企業(yè)經(jīng)營管理指明了方向，也為企業(yè)經(jīng)營管理策略的制定奠定了基礎(chǔ)。一方面，企業(yè)文化中包含了企業(yè)的重要價值觀念，而企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略都應(yīng)以這些價值觀念為基礎(chǔ)，即企業(yè)文化發(fā)揮著價值導(dǎo)向作用。換而言之，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)是企業(yè)文化內(nèi)涵的外在表現(xiàn)，任何脫離企業(yè)文化的經(jīng)營管理策略都會因與企業(yè)價值觀念不符而難以取得成效。例如，小天鵝股份有限公司一直以來都追求“觀念比資金更重要”的價值理念，堅持創(chuàng)新創(chuàng)造利潤，這成就了小天鵝十年行業(yè)市場占有率第一的優(yōu)秀業(yè)績；另一方面，企業(yè)文化已在企業(yè)員工心中根深蒂固，其決定著員工的共同行為方式，即企業(yè)文化發(fā)揮著行為導(dǎo)向作用。因而，企業(yè)管理模式和發(fā)展戰(zhàn)略的制定必須與企業(yè)文化相一致，才能確保管理戰(zhàn)略與員工行為、價值取向相一致，才能將員工凝聚起來，推動企業(yè)的發(fā)展。此外，當(dāng)企業(yè)員工行為或價值取向偏離企業(yè)管理目標時，企業(yè)文化也會發(fā)揮導(dǎo)向作用，使其思想、行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致。

3.2 形成員工道德約束

企業(yè)文化本身即是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中形成的、全員達成共識的一種行為準則和道德規(guī)范，是員工潛意識中達成的默契。正是由于企業(yè)文化對員工思想、行為、心理的暗示作用，使其成為了有別于企業(yè)章程、制度這類硬性約束的一種“軟約束”。具體而言，企業(yè)文化的核心價值觀念，以及其中蘊含的道德規(guī)范直接影響到員工的群體行為，并為符合企業(yè)發(fā)展的行為規(guī)范指明了方向。企業(yè)文化對員工的約束作用主要體現(xiàn)為道德約束，其通過群體行為的壓力來規(guī)范員工行為，提高員工的自覺性和自我約束。同樣，員工在企業(yè)文化的指引和約束下，能夠意識到哪些行為有利于企業(yè)發(fā)展，哪些行為有損企業(yè)長期利益，從而形成員工對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。例如，廣東惠州LG電子有限公司成立初期，為提高廣大員工的積極性，開展大量活動來加強員工對企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營管理理念的理解，極大地提高了公司員工積極性、主動性，為企業(yè)管理水平、經(jīng)營效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提升發(fā)揮了重要作用。

3.3 加強員工精神激勵

企業(yè)文化能體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和工作環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠把員工凝聚起來，營造出團結(jié)互助、攜手共贏的良好氛圍，從而激勵員工不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷共進，盡可能地提高企業(yè)員工的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，為所有員工潛能的最大發(fā)揮提供了平臺。需要指出的是，企業(yè)文化往往通過借助模范人物、優(yōu)秀員工及其先進事跡來加以宣揚。這不僅能夠發(fā)揮表率作用，形成企業(yè)相互學(xué)習(xí)、相互促進的氛圍，還有助于激勵員工開拓創(chuàng)新、爭創(chuàng)先進，從而進一步提高員工工作的主觀能動性。

3.4 提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化能夠以其特有的方式將員工緊密聯(lián)系以來，使員工理念、意識、思想以及行為相融合，形成體現(xiàn)企業(yè)核心價值理念的共同行為意識，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。員工的團結(jié)、人力資源的積累是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。企業(yè)只有將絕大多數(shù)員工的利益與企業(yè)利益結(jié)合起來，真正成為一個有凝聚力的團隊，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。企業(yè)文化營造了企業(yè)自身的文化氛圍，特別能帶動特定情境下的員工情緒，使其產(chǎn)生對企業(yè)深深的依賴感和歸屬感，從而提高企業(yè)的凝聚力和綜合競爭力。例如，華為“知識是資本”的企業(yè)文化幫助員工認識到了公司的經(jīng)營理念和競爭模式，實現(xiàn)了企業(yè)與員工目標的協(xié)調(diào)一致，形成了華為強有力的凝聚力。再如，海爾集團憑借其“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)文化，感召了三萬愛國員工，成功地將所有海爾人凝結(jié)在一起，使其從一家瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成長為了國產(chǎn)電器著名品牌，也成為了聲譽享譽全球的大型企業(yè)集團。

3.5 塑造企業(yè)品牌形象

企業(yè)文化不僅對內(nèi)體現(xiàn)著企業(yè)的經(jīng)營管理理念，對外也向社會公眾展示著企業(yè)的經(jīng)營管理特色。因而，優(yōu)秀的企業(yè)文化作為強大的企業(yè)無形資產(chǎn)，有助于樹立良好的企業(yè)形象，擴大企業(yè)的對外影響力，充分發(fā)揮企業(yè)品牌效應(yīng)。一方面，企業(yè)文化以品牌為載體，體現(xiàn)其市場價值?，F(xiàn)今企業(yè)競爭更多地表現(xiàn)為品牌競爭，而品牌正是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。并且，消費者在消費的過程中也開始關(guān)注產(chǎn)品背后的企業(yè)文化、企業(yè)社會責(zé)任等其他因素；另一方面，企業(yè)文化有助于塑造企業(yè)外在形象，并透過企業(yè)形象來綜合體現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化具有對外輻射作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)獲得較好的社會公眾印象、消費者的信任、顧客的忠實，通過塑造成功的企業(yè)形象為企業(yè)長遠發(fā)展創(chuàng)造有利條件。