果園機(jī)器人精選(九篇)

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第1篇：果園機(jī)器人范文

企業(yè)的人情味可以通過各種各樣的方式傳達(dá)至被雇傭者的心靈。一些社會(huì)福利良好的國家，大企業(yè)在裁員時(shí)會(huì)給員工購買職業(yè)輔導(dǎo)服務(wù)，讓員工在離去的時(shí)候也能走得安心。

去年經(jīng)濟(jì)寒冬之后，北京的吳增倫在這個(gè)春天變得異常忙碌。這位睿仕管理顧問公司資深顧問，有接不完的電話，他每天要接待很多客戶，單獨(dú)咨詢的或者團(tuán)體上課的，這些客戶都是新失業(yè)者。有媒體這樣解釋他的崗位：“他是一名裁員咨詢顧問――這個(gè)職業(yè)還有個(gè)聽上去不那么可怕的稱呼――職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換顧問。”

在美國有人做過調(diào)查，86％的公司會(huì)采用裁員服務(wù)。吳增倫的大部分業(yè)務(wù)是從全球轉(zhuǎn)過來的，當(dāng)一個(gè)跨國企業(yè)全球裁員就會(huì)涉及中國。不過，你如果在一個(gè)中資的企業(yè)，那么可能還很難享受這樣的服務(wù)，因?yàn)椴稍L的三家咨詢公司都還沒有給中資企業(yè)提供過這種服務(wù)。

一場(chǎng)設(shè)計(jì)好的表演

這是一間只有五六平米的小會(huì)議室，也許你經(jīng)常在開部門的會(huì)議，在幕布之下講解你做了一宿的PPT。但今天只有三個(gè)人，你的頂頭上司，人力資源部經(jīng)理，和你。過年之后，公司的風(fēng)吹草動(dòng)可能早就讓你忐忑不安，直到一分鐘以前，那個(gè)把你叫到小會(huì)議室的電話，徹底把你的腦袋從不安變成一片空白。

“很抱歉通知你，由于公司的戰(zhàn)略調(diào)整，你的崗位被取消了，即日生效。很感謝你對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)，接下來請(qǐng)HR的同事給你講一下你能得到的補(bǔ)償?！?/p>

就像一根釘子猛一下扎進(jìn)心窩，雖然早有準(zhǔn)備，但還是躲閃不及。進(jìn)入世界五百強(qiáng)時(shí)的歡慶場(chǎng)景及加班趕文件的畫面迅速在腦中閃過，剩下的是剛剛辦下來的15年期房貸。過去笑容可掬的老板坐在對(duì)面，忽然變成一個(gè)無情的判官。無名的憤怒由心而生，帶出來一句話：“為什么是我?”

這一切都是安排好的。

會(huì)談地點(diǎn)盡可能是封閉，要布置得溫馨讓人情緒平和，在左邊的辦公室里有財(cái)務(wù)及法律人士，右邊有心理咨詢師，如果這是一個(gè)幾百人規(guī)模的裁員，外面需要站著若干沒穿保安服的保安，還有一些行政人員，在你出來的時(shí)候陪同你辦理相關(guān)手續(xù)。

場(chǎng)景布置最忌諱戒備森嚴(yán)，時(shí)間安排要趨利避害，裁員當(dāng)天最好不是某個(gè)員工的生日或其它特殊日子，否則容易引起過激情緒。如果被裁人員中有高層管理者，為了不讓此人事先知道，前期決策會(huì)議需要延至半夜。

現(xiàn)場(chǎng)只是整個(gè)裁員安排的外部因素，對(duì)裁員計(jì)劃的前期準(zhǔn)備是整個(gè)裁員事件平滑過渡的重要保證。著名人力資源咨詢公司美世的咨詢項(xiàng)目總監(jiān)孫賀影說，企業(yè)在作出裁員決定后尋找咨詢公司，目的是“力求公司在裁員時(shí)做到合理、合法、合情?！?/p>

首先，美世會(huì)制定統(tǒng)一的溝通方案，也就是統(tǒng)一口徑。在裁員的前、中、后階段，管理層都要按這個(gè)方案來說話，以免各種謠言對(duì)在職的員工產(chǎn)生影響。

孫賀影在給一家因戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型而裁員的公司做溝通方案時(shí)，設(shè)計(jì)了以下幾點(diǎn)關(guān)鍵信息：

“第一，這是一個(gè)戰(zhàn)略的調(diào)整而不是簡單的裁員；第二，我們的裁員本著公平公正公開的原則，嚴(yán)格遵守中國的法律和國際化的慣例，并盡可能的提供相關(guān)的職業(yè)發(fā)展服務(wù)；第三，人員調(diào)整是由于客戶行為的變化而帶來的整體結(jié)構(gòu)的變化。人員調(diào)整是全球范圍內(nèi)進(jìn)行的，而不僅局限于中國?！?/p>

“我們感謝離職員工對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)，本次所涉及員工并不是由于個(gè)人能力原因或者上級(jí)個(gè)人的判斷造成的，而是由于結(jié)構(gòu)重組導(dǎo)致崗位取消的。”

在設(shè)計(jì)完這些信息以后，孫賀影要給直線經(jīng)理及人力部門進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們對(duì)這一套說辭熟稔于心，在裁員現(xiàn)場(chǎng)“自然交談，避免照本宣科。不要過度寒暄，直接進(jìn)入主題。按照程序，在十五分鐘內(nèi)結(jié)束?！?/p>

應(yīng)該說什么，不應(yīng)該說什么，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，裁員顧問會(huì)像導(dǎo)演一樣事先交待。場(chǎng)景布置之后，直線經(jīng)理、人力、律師、會(huì)計(jì)、心理醫(yī)生、行政人員及保安只要按劇本演就可以。唯一的不穩(wěn)定因素是被電話叫進(jìn)現(xiàn)場(chǎng)的你，在宣讀完通告以后，不同的人有不同的反應(yīng)。

失業(yè)的第一反應(yīng)

最常見的問題是：為什么是我?

易普斯咨詢公司總經(jīng)理鄭華輝說：這時(shí)你必須明確告訴他，這是公司業(yè)務(wù)調(diào)整的結(jié)果，與他的個(gè)人表現(xiàn)及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的看法沒有關(guān)系。

“有人懷疑會(huì)不會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)給他小鞋穿，這種情況可能會(huì)有，但很少，因?yàn)槿肆Y源部會(huì)審核這個(gè)名單，如果業(yè)績不好的留下來了業(yè)績好的被裁掉，部門經(jīng)理是會(huì)影響自己的職業(yè)生涯的。”

心理學(xué)出身的鄭華輝熟悉各種癥狀及應(yīng)對(duì)方式：“常見的是流淚，有些人比較內(nèi)向，沉默不語，這個(gè)時(shí)候你要同感他：‘我知道這個(gè)事情對(duì)你來說的確很困難’。有些人容易激動(dòng)，會(huì)拍桌子罵人。當(dāng)主管經(jīng)理處理不了時(shí)，他應(yīng)該出去一下，人力資源經(jīng)理可以讓他擦擦眼淚，恢復(fù)平靜以后再跟他談?！?/p>

接下來可能有人問：還有誰?這個(gè)時(shí)候，你當(dāng)然不能告訴他。

很多裁員是一個(gè)部門集體走人。咨詢公司接手的裁員一般都是由于戰(zhàn)略重組而整個(gè)部門取消的情況，人數(shù)多時(shí)能達(dá)幾百人規(guī)模。我們也很難想像，如果是因?yàn)榕上刀窢?zhēng)或者末位淘汰而裁員，有人會(huì)給他們購買裁員后服務(wù)的。

還有一些人比較可愛：我今天還有些事情沒做完，能不能晚一點(diǎn)我做完了再走?必須堅(jiān)定地打消這些人抱有的幻想。不能讓他覺得這個(gè)事情是能探討的，而是已經(jīng)決定了，現(xiàn)在只是通知你。有些員工容易激動(dòng)，如果主管經(jīng)理也是容易沖動(dòng)的，就容易鬧僵，甚至導(dǎo)致極端行為。在采訪中了解到的是，外資企業(yè)里的員工都比較理性而職業(yè)，很少有這樣的行為。反而是很多中資企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這些極端行為?！皣鴥?nèi)企業(yè)一般是出事之后再找我們?！编嵢A輝說。

孫賀影在處理裁員業(yè)務(wù)時(shí)遇到的人都很理性，甚至有些理性得讓他感到愧疚。在以往的裁員經(jīng)歷中有一件事令他難忘，“我們給他半天時(shí)間離開，他說這點(diǎn)時(shí)間不夠：你看我手里還有幾個(gè)客戶，我要把這些事情處理了’然后告訴接手的人哪個(gè)客戶應(yīng)該怎么跟?！边@位員工是孫賀影曾經(jīng)招聘過來的，現(xiàn)在親自通知他離職，孫賀影說：“我很佩服他的敬業(yè)精神。”

同樣一個(gè)裁員事件，對(duì)每個(gè)人的意義卻是不一樣的。有些人走不出這個(gè)坎，就會(huì)發(fā)生電影中的情節(jié)。鄭華輝就遇到這樣的人，他沒有告訴家里，每天還拎著包出去“上班”，找個(gè)地方坐一天，下班時(shí)間再回家，持續(xù)三個(gè)月。

這樣的人，如果遇到好企業(yè)給他購買裁員后服務(wù)，那他將有一個(gè)有瓦遮頭的地方度過這三個(gè)月。

失業(yè)者最需要什么

睿仕顧問的辦公室在北京國貿(mào)商圈一座高樓里，里面有兩個(gè)小會(huì)議室，專門為這些失業(yè)后還天天出門“上班”的白領(lǐng)提供臨時(shí)辦公室。吳增倫說，在他們公司的美國總部，有一片這樣的臨時(shí)辦公區(qū)域，給這些失業(yè)者提供桌椅及辦公設(shè)備，可以打印，可以上網(wǎng)發(fā)簡歷。

吳增倫的服務(wù)有團(tuán)體和個(gè)人兩種。以個(gè)人為例，一個(gè)客戶每周會(huì)安排一次面談，每次一個(gè)多小時(shí)。也就是說，如果吳增倫每天接待兩三個(gè)人，每周就要接待將近二十個(gè)不同的客戶，為他們解決失業(yè)后的職業(yè)發(fā)展方向及心理問題?！芭诺梅浅５臐M，我不再去延伸非常滿是什么概念?！?/p>

孫賀影把裁員事件中的員工行為分為三類，他們對(duì)自己的能力及職業(yè)方向的認(rèn)識(shí)都不一樣：

為什么是我?這類人對(duì)自己的能力沒有把握，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃沒有方向。放在什么地方都不知道自己的方向，最容易在裁員事件后“出事”。

為什么不是我?這類人對(duì)自己的能力很有把握，知道自己的方向，認(rèn)為自己留下來是耽誤了發(fā)展，同時(shí)又可惜不能得到離職補(bǔ)償。

太好了，是我!這些人職業(yè)方向很清，能力也培訓(xùn)得很到位了，而且意識(shí)到這家公司已經(jīng)不適合我了。正高興自己可以得到補(bǔ)償。

對(duì)于那些無法接受被炒魷魚現(xiàn)實(shí)的人，吳增倫需要在服務(wù)的開始花一些時(shí)間來給他們疏導(dǎo)情緒。有些人的情緒中會(huì)包含著他對(duì)原來公司及原公司領(lǐng)導(dǎo)的一些意見。吳增倫說，這個(gè)時(shí)候不能附和他的觀點(diǎn)。

不過并不是每一個(gè)來找吳增倫的失業(yè)者都會(huì)很郁悶，“三分之二的人過來，都會(huì)有一個(gè)很平靜的心情，很快就進(jìn)入討論下一個(gè)職業(yè)發(fā)展方向的話題，只有少部分人需要心理輔助?！?/p>

吳增倫思考得最多的問題是：裁員之后，這些員工最需要什么?

很多人的要求很直接：“你能不能幫我找一份工作?！边@個(gè)時(shí)候吳增倫會(huì)告訴他，“我不能幫你找到一份工作，但我可以給你找尋下一份工作的裝備。就像說我不能給你一條魚，但我可以幫助如何你找到一條魚。”

也有人懷疑吳增倫的服務(wù)：“我只知道我們公司給我們購買了這樣的服務(wù)，但我不知道這樣的服務(wù)對(duì)我的真正的益處何在?！?/p>

吳增倫提供的服務(wù)從1個(gè)月到12個(gè)月不等。涉及人員從前臺(tái)到總裁，從行政人員到總監(jiān)都有。不同級(jí)別的員工在失業(yè)后的期望是不一樣的。職別高的時(shí)候，會(huì)有一些理財(cái)方面的需求。對(duì)尋找下一個(gè)職業(yè)方向，他們需要更長時(shí)間的討論，對(duì)于不同的行業(yè)，對(duì)于不同的位置，他們都有很多的考慮，包括福利，包括興趣。級(jí)別相對(duì)低的，很容易就能確定下一個(gè)職業(yè)發(fā)展的方向。他們很多時(shí)候?yàn)榱松?jì)，容易在理想和現(xiàn)實(shí)之間做一些妥協(xié)。

隨著服務(wù)期限與級(jí)別的提高，收費(fèi)也是遞增的。1個(gè)月期的服務(wù)收費(fèi)超過一萬元，12個(gè)月期的服務(wù)收費(fèi)可高達(dá)數(shù)萬元人民幣，后者通常是級(jí)別較高的失業(yè)者。

“我們不能100％保證使用了這種服務(wù)以后員工就不會(huì)，而是最大程度地讓員工感到企業(yè)對(duì)他關(guān)懷?！?/p>

外企常用的裁員方法

自愿離職裁員

在過去5年中，日本每100家企業(yè)中就有78家進(jìn)行了裁員。其中采用較多的辦法就是貼出布告，讓員工主動(dòng)提出退休，公司在退休金上給予照顧。今年大規(guī)模裁員的東芝、松下、富士通等公司都用了這個(gè)辦法。

用自愿減薪代替裁員

裁員不如“自愿減薪”。摩根一斯坦利公司，也采用這種辦法。這種方法，雖然員工減少了收入，但他們明白這是受整個(gè)大環(huán)境的影響，不會(huì)有太多的抱怨。

向下派遣式裁員

把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線也是一個(gè)辦法，日本電信電報(bào)株式會(huì)社正在商討裁員10萬人的計(jì)劃，其中有4.5萬人將分流到新成立的子公司去工作。這個(gè)方法的好處是使一些才能出眾的員工進(jìn)入公司的核心地帶。這不僅不會(huì)影響到公司的穩(wěn)定，還很好地維持了企業(yè)文化。

第2篇：果園機(jī)器人范文

關(guān)鍵詞：國企；人力資源；博弈；雙贏

中國加入WTO后勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)一步開放，越來越多的跨國公司實(shí)施了人才本地化策略，從而使國內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)。然而，在這場(chǎng)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)中，長期以來一直擁有絕對(duì)人力資源優(yōu)勢(shì)的國企陷入了人力資源的困境。一方面國企抱怨沒有可用的人才，而另一方面卻又不斷有大量人才從國企流向外企或民營企業(yè)。國企人才的流失使其員工在年齡結(jié)構(gòu)上存在較大的斷層，企業(yè)缺乏有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的中青年骨干，嚴(yán)重影響了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在認(rèn)清趨勢(shì)的同時(shí)，需要研究國企在新形勢(shì)下的人力資源策略問題。

開放的人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)，方便了企業(yè)和人才的雙向選擇。企業(yè)根據(jù)自身的需要在人才的選擇、使用和保留等方面實(shí)施一系列的管理措施，同時(shí)人才也會(huì)根據(jù)自身的職業(yè)規(guī)劃來選擇就職企業(yè)并在企業(yè)的一系列管理活動(dòng)下調(diào)整自己的應(yīng)對(duì)行為。這種人才和企業(yè)所使用的策略相互影響并決定它們各自得失的過程就是一種博弈。所謂博弈就是指決策主體的行為在直接相互作用時(shí)，行為主體如何進(jìn)行決策、以及這種決策如何達(dá)到均衡。通俗地講就是每個(gè)對(duì)弈者在決定采取何種行動(dòng)時(shí)不但要根據(jù)自身的利益和目的行事，也要考慮到他的決策行為對(duì)其他人的可能影響，以及其他人的行為對(duì)他的可能影響，通過選擇最佳行動(dòng)計(jì)劃，來尋求收益或效用的最大化。企業(yè)人力資源管理的結(jié)果――博弈論稱之為支付，不僅取決于企業(yè)管理方法和行動(dòng)的選擇――博弈論稱之為策略選擇，同時(shí)取決于員工的策略選擇。博弈論對(duì)人的基本假設(shè)是：人是理性的。所謂理性的人是指他在具體策略選擇時(shí)的目的是使自己的利益最大化。企業(yè)與員工都是理性的，他們會(huì)分別計(jì)算各自的投資和收益。企業(yè)的經(jīng)營最基本的目標(biāo)是利潤最大化，用人方面會(huì)比較在員工的招聘、培訓(xùn)和使用過程中所發(fā)生的費(fèi)用和員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，當(dāng)員工創(chuàng)造的價(jià)值大于企業(yè)為員工支付的費(fèi)用時(shí)企業(yè)才會(huì)獲利，所以企業(yè)最經(jīng)濟(jì)的做法就是使員工創(chuàng)造的價(jià)值最大而為員工支付的費(fèi)用最小。員工工作的目標(biāo)是個(gè)人從工作中獲得的效用最大。理性的員工會(huì)像企業(yè)那樣希望自己的支付最小而獲得利益最大，從而取得高的效益差。企業(yè)和員工的期望之間常會(huì)有差異，但通過反復(fù)的“磨合”后終會(huì)達(dá)成一致，博弈論稱之為均衡，即在對(duì)方策略確定的情況下，每個(gè)參與者的策略都是最好的，此時(shí)沒有人愿意先改變自己的策略。企業(yè)和員工幾乎會(huì)在所有利益相關(guān)的問題上產(chǎn)生博弈，然后達(dá)到一輪博弈均衡。當(dāng)參與博弈的因素發(fā)生改變后產(chǎn)生新的不均衡再進(jìn)入新一輪的博弈，如此往復(fù)下去，只要博弈的雙方能得到一個(gè)雙贏的支付，企業(yè)就和員工聚合在一起，否則分開。

國企員工流失問題的產(chǎn)生就是因?yàn)椴┺牡碾p方不能達(dá)到一種令彼此都滿意的均衡狀態(tài)。如果理性的博弈參與者沒有選擇策略的可能，則無法對(duì)博弈做出計(jì)算，進(jìn)而對(duì)自己的目標(biāo)也無能為力，博弈的雙方就無法達(dá)成均衡。以大多數(shù)國企在員工工資待遇方面存在的博弈困境為例說明一個(gè)博弈過程，表1是國企和員工的工資待遇博弈中一個(gè)支付矩陣：

在這個(gè)博弈的支付矩陣中，有四個(gè)支付結(jié)果：

第一，如果員工愿意留在企業(yè)，并且企業(yè)采取積極的人力資源管理策略留住員工，那么員工在工資收入上得到了滿足，企業(yè)從員工的良好的工作表現(xiàn)中獲得超額利潤并實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，博弈雙方得到雙贏。

第二，如果員工希望留在企業(yè)，但企業(yè)并沒有采取積極的人力資源管理策略來留住員工。那么員工就不會(huì)在工資收入上得到了滿足，然而企業(yè)卻因此從員工的廉價(jià)工作中獲得額外的人力資源紅利。

第三，如果員工不愿意留在企業(yè)，但企業(yè)仍采取積極的人力資源管理策略來留住員工，那么員工就會(huì)在企業(yè)提供的良好環(huán)境下獲得個(gè)人在工資收入和工作能力提高上的滿足，同時(shí)企業(yè)卻因此損失了技術(shù)儲(chǔ)備及對(duì)跳槽員工的培訓(xùn)費(fèi)用。

第四，如果員工不愿意留在企業(yè)，且企業(yè)也沒有采取積極的人力資源管理策略來留住員工，那么員工既沒有好的工資待遇，也沒有提高工作能力，且白白浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間，同時(shí)企業(yè)也因?yàn)闆]有穩(wěn)定和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍而不能得到良好發(fā)展。

因此，在這個(gè)博弈中的最優(yōu)支付是，企業(yè)采取積極有效的人力資源管理策略保留優(yōu)秀的員工，同時(shí)員工因獲得好的職業(yè)發(fā)展空間而愿意留在企業(yè)，為企業(yè)長期服務(wù)。

然而由于很多因素博弈的結(jié)果常常不能達(dá)到最優(yōu)支付。一方面，只有員工認(rèn)為企業(yè)能夠提供滿足或超過他個(gè)人需求的收益時(shí)，他才會(huì)安心地工作，否則他會(huì)消極工作或離開企業(yè)。而另一方面，企業(yè)衡量一個(gè)人的能力，預(yù)見一個(gè)員工的工作態(tài)度是比較困難的，因此企業(yè)常面臨著決策的風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)果導(dǎo)致員工和企業(yè)無法彼此信任。員工因?yàn)橛X得工資太低而不努力工作，企業(yè)又由于員工工作付出不夠，不愿給員工漲工資，結(jié)果員工更沒有積極性，愈加怠惰，如此往復(fù)形成惡性循環(huán)。在這個(gè)博弈過程中，由于員工得不到滿意的支付，不得不選擇跳槽，而企業(yè)也因?yàn)閱T工不穩(wěn)定而不得不放棄員工，任由員工頻繁離職，造成了雙方都不滿意的結(jié)果。

國企的人力資源博弈存在于企業(yè)與員工的行為互動(dòng)過程中，因此企業(yè)在制定戰(zhàn)略、計(jì)劃、制度時(shí)就要意識(shí)到，要用博弈的方法來衡量這些戰(zhàn)略和制度。國企要發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生博弈困境的癥結(jié)所在并找到解決問題的辦法就要對(duì)博弈的人力資源主體進(jìn)行分析。

第一，要從以人為本的角度考慮問題。以前提倡讓人才適應(yīng)環(huán)境，適應(yīng)企業(yè)制度，現(xiàn)在則要意識(shí)到讓制度適應(yīng)人才，以人為本。員工是企業(yè)的根本，人力資源管理的一切活動(dòng)要以關(guān)注員工為出發(fā)點(diǎn)。人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容、計(jì)劃的目的在于今后幾年如何選好人，用好人，留好人。

第二，建立有生命力的、真正落到實(shí)處的國企文化。好的企業(yè)文化可以從思想上改變員工的價(jià)值取向，從而深刻地影響到員工和企業(yè)的博弈策略選擇，能自然而然地引導(dǎo)企業(yè)和員工采取雙贏的博弈策略。從理性上分析，企業(yè)文化已成為制約國企生存、發(fā)展、壯大的一根致命軟肋。很多國企沒有企業(yè)文化，或者企業(yè)文化只停留于口頭，沒有落到實(shí)處。真正意義的人才注重的是自己的成長性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關(guān)，即對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感。由于企業(yè)文化建設(shè)不到位，導(dǎo)致國企員工的離心力的存在。企業(yè)文化建設(shè)重在全員參與，整體互動(dòng)。

第三，重視員工的職業(yè)培訓(xùn)。人的成長是一個(gè)相對(duì)漫長漸進(jìn)的過程，因此，企業(yè)在合理甄選員工的基礎(chǔ)上，還要重視員工的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)可以豐富個(gè)人的知識(shí)，增強(qiáng)個(gè)人的素質(zhì)，提高個(gè)人的技能，為每個(gè)人的發(fā)展提供美好的前景，增強(qiáng)了員工在職業(yè)方面的安全感，有利于維持員工對(duì)企業(yè)的忠誠，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。一方面，培訓(xùn)提供了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，能夠減少員工的離職，另一方面，員工的穩(wěn)定性，又能促進(jìn)企業(yè)放心地進(jìn)行人力投資而不需要擔(dān)心為他人做嫁衣。

第四，根據(jù)企業(yè)效益制定靈活的激勵(lì)制度。國有企業(yè)激勵(lì)缺乏活力，關(guān)鍵是體制不順，機(jī)制不活，引入人才受制于此，留住高級(jí)人才更是心有余而“利”不足。如果國有企業(yè)能把薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新真正落到實(shí)處，那么國企在吸引人才和留住人才方面就會(huì)重獲優(yōu)勢(shì)。另外，改變國企人力資源管理最常見的員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升機(jī)制。嘗試設(shè)計(jì)行政和技術(shù)序列雙軌晉升的機(jī)制，甚至采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列的三軌晉升機(jī)制。企業(yè)既保障有管理能力和技術(shù)特長的人才能夠按需發(fā)展，也能為企業(yè)長期從事平凡但卻重要的員工提供另一個(gè)進(jìn)步的通道。

第五，從戰(zhàn)略高度著眼改善國企的人力資源博弈困境。解決國企人力資源困境并不能僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面的內(nèi)容著手，還要從戰(zhàn)略高度和管理平臺(tái)等全方位地加以改進(jìn)。優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須要與公司經(jīng)營戰(zhàn)略一并考慮制定和實(shí)施。國企人力資源出現(xiàn)的被動(dòng)局面還在于國企內(nèi)部各層級(jí)沒有從戰(zhàn)略高度來通盤考慮人力資源管理出現(xiàn)問題的本質(zhì)原因。正是因?yàn)槿肆Y源管理分析高度的缺失，所以國企才會(huì)出現(xiàn)許多主觀期望與實(shí)際情況相背離的狀況。

總之，國企人力資源變革就是從戰(zhàn)略高度本著以人為本的原則構(gòu)建人力資源管理制度和方法，用博弈的觀點(diǎn)反復(fù)校驗(yàn)，最終化解企業(yè)和員工的信任困境，引導(dǎo)雙方順理成章地選擇雙贏的博弈策略，以達(dá)到人力資源成本和效率的最優(yōu)化，讓企業(yè)和員工在這場(chǎng)人力資源的博弈中取得最優(yōu)的支付。

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第3篇：果園機(jī)器人范文

【關(guān)鍵詞】人力資源 激勵(lì)機(jī)制 改進(jìn)對(duì)策

人類在步入21世紀(jì)的同時(shí)也步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代里的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。而在當(dāng)前人力資源自由流動(dòng)、人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢(shì)下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作是一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

一、國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)方式簡單化。

我國企業(yè)目前采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等，多數(shù)方式屬于物質(zhì)激勵(lì)。在這些物質(zhì)激勵(lì)中，不同程度的存在一些弊端，如工資、獎(jiǎng)金普遍采用基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度很?。荒晷街浦谢拘浇鸨壤^大，而風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，對(duì)骨干人員達(dá)不到激勵(lì)效果；員工持股雖然一定程度上兼顧企業(yè)的長短期利益，但由于持股比例偏低作用甚微等等。此外，企業(yè)的激勵(lì)方式中，多數(shù)屬于短期激勵(lì)，缺少長期激勵(lì)。

（二）激勵(lì)層次單一化。

現(xiàn)在的激勵(lì)機(jī)制通常是面向所有員工，缺少個(gè)體針對(duì)性，極少考慮到員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)不分層次、對(duì)象、時(shí)期，只重整體目標(biāo)，不重層次需要，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)，難以激發(fā)員工的積極性。由于我國多數(shù)企業(yè)管理人員水平有限，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)人才特別是核心人才的正確分析。然而現(xiàn)實(shí)狀況是，只有正確分析和了解企業(yè)員工的特點(diǎn)，才能幫助企業(yè)留住人才，推動(dòng)企業(yè)未來的生存與發(fā)展。

（三）評(píng)估體系有待完善。

績效評(píng)估是激勵(lì)機(jī)制的必要支撐基礎(chǔ)，但是現(xiàn)在很多企業(yè)缺乏明確導(dǎo)向的員工績效評(píng)估理念，在評(píng)估體系中存在許多問題。第一，企業(yè)對(duì)于績效評(píng)估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；第二，評(píng)估結(jié)束后，評(píng)估結(jié)果與員工的培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合不及時(shí)，致使員工不能得到對(duì)自己行為評(píng)價(jià)意見，導(dǎo)致員工工作激情衰減很快；第三，員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。多數(shù)員工工作中不能有效地將部門目標(biāo)分解為員工個(gè)體績效目標(biāo)，存在著較嚴(yán)重的主觀臆斷；第四，評(píng)估的公正性無法保證。評(píng)估過程中易加入個(gè)人情感，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不能真實(shí)反映實(shí)際情況。

（四）薪酬制度存在不足。

薪酬是員工工作的直接動(dòng)力，合理的薪酬能夠達(dá)到有效的激勵(lì)效果。但是現(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)的薪酬制度普遍存在問題。首先，薪酬分配不公平，沒有做到同工同酬。在這種情況下，一些認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職；其次，薪酬與能力聯(lián)系不緊密。能力強(qiáng)、績效好的員工與能力弱、績效差的員工在薪酬上基本沒有差別，干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷了員工積極性；最后，公司利潤未與員工適當(dāng)分享。企業(yè)利潤分給員工的過少，引發(fā)了員工的不滿，進(jìn)而影響到員工工作的積極性。

二、國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)的對(duì)策

（一）采取多樣化的激勵(lì)方式。

企業(yè)在選擇激勵(lì)方式時(shí)，應(yīng)該物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重，短期激勵(lì)和長期激勵(lì)并舉。在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。按照激勵(lì)層次的深淺，采取三個(gè)不同層次的激勵(lì)手段，分別是物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、福利；榮譽(yù)激勵(lì)包括各類精神獎(jiǎng)勵(lì)，是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分；個(gè)人價(jià)值激勵(lì)則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的。

（二）建立多層次的激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)要考慮到個(gè)體差異，根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)，如性別、知識(shí)層面、地域等，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效力。由于對(duì)員工的激勵(lì)因素的多樣性以及人類需求過程中的復(fù)雜性，這就要求企業(yè)建立一套多層次的激勵(lì)機(jī)制。運(yùn)用參與激勵(lì)、關(guān)愛激勵(lì)、情感激勵(lì)、上進(jìn)激勵(lì)等多方面、多層次的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，形成科學(xué)、規(guī)范、合理的激勵(lì)機(jī)制體系。

（三）構(gòu)建科學(xué)的績效評(píng)估體系。

績效評(píng)估體系是對(duì)職工晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇的必要依據(jù)，也是完善激勵(lì)機(jī)制的必要保障。職工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定職工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對(duì)職工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱職?？己说膬?nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?？己艘獔?jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則?？茖W(xué)、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

（四）建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。因此，應(yīng)該從以下兩方面制定有效的薪酬激勵(lì)制度。首先，公平有效地分配薪酬。薪酬分配的公平性對(duì)員工積極性有較大的影響，大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)外部薪酬的公平極為關(guān)心，尤其是內(nèi)部薪酬的公平性；其次，將薪酬與績效評(píng)估結(jié)果掛鉤。即通過績效薪酬傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來實(shí)現(xiàn)這一目的，促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬，保證薪酬因員工績效不同而不同。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，改革現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制中的弊端，建立起一套科學(xué)的、完善的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：果園機(jī)器人范文

[摘要]人力資源激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，科學(xué)有效的機(jī)制直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人才儲(chǔ)備。本文對(duì)激勵(lì)機(jī)制的作用進(jìn)行了較為系統(tǒng)的分析，給出了幾條完善我國國企人力資源激勵(lì)機(jī)制的措施。

[關(guān)鍵詞]人力資源；激勵(lì)機(jī)制；國企

[中圖分類號(hào)]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）42-0070-02

長期以來，針對(duì)國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的研究都是一個(gè)熱點(diǎn)。國企所獨(dú)有的經(jīng)營特點(diǎn)，以及其行政任命制的管理制度，加上薪酬、福利、社保等其他制度性的安排，使得國有資產(chǎn)管理以及改革成為最為棘手的問題?？偨Y(jié)有關(guān)國企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的研究內(nèi)容都是針對(duì)國企現(xiàn)行的報(bào)酬模式，全面性、針對(duì)性、深入性不夠?；诖耍疚膶?duì)激勵(lì)機(jī)制的作用進(jìn)行了較為系統(tǒng)的分析，給出了幾條完善我國國企人力資源激勵(lì)機(jī)制的措施。

1構(gòu)建國企人力資源激勵(lì)機(jī)制的必要性

第一，人力資源激勵(lì)機(jī)制能夠最大程度的發(fā)掘員工內(nèi)在潛力，能夠激發(fā)員工工作熱情。所謂激勵(lì)，就是給員工提供其發(fā)展所需要的條件與環(huán)境，激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的工作積極性。企業(yè)管理人員對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上就是在一定程度上滿足員工的需求與愿望，引導(dǎo)員工積極地參與企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。據(jù)相關(guān)研究人員研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)在員工工作效率方面是實(shí)行計(jì)件工資企業(yè)的3～4倍。

第二，實(shí)行人力資源激勵(lì)機(jī)制可以吸引更多的優(yōu)秀人才。進(jìn)入21世紀(jì)以來，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到，人才是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)所擁有的專業(yè)人才數(shù)量及質(zhì)量是整個(gè)組織有序前進(jìn)的主要?jiǎng)恿?，直接影響著企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)成果。有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制能夠給企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，并從根本上保持企業(yè)人員的長期穩(wěn)定性。

第三，有效地人力資源激勵(lì)機(jī)制可以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。對(duì)于任何一個(gè)組織而言，其構(gòu)成均有好、中、差之分，采用分層次的人員激勵(lì)機(jī)制能夠更好的鼓勵(lì)先進(jìn)員工，使其繼續(xù)保持積極的工作態(tài)度，同時(shí)還可以使表現(xiàn)一般和較差的人員受到鞭策，促進(jìn)他們改善自己的工作方法。

第四，實(shí)行人力資源激勵(lì)機(jī)制可以促使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。個(gè)人目標(biāo)的確定是從個(gè)人需求出發(fā)，與組織目標(biāo)往往相互矛盾。通過激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行目標(biāo)管理，促進(jìn)員工自身目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一，組織目標(biāo)的設(shè)立要考慮到個(gè)人目標(biāo)內(nèi)容，個(gè)人目標(biāo)要與組織目標(biāo)很好的結(jié)合。

2國企人力資源激勵(lì)機(jī)制完善措施

21完善現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃制度

所謂人力資源規(guī)劃，是指對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作崗位設(shè)置、員工職業(yè)生涯與發(fā)展等多方面內(nèi)容進(jìn)行計(jì)劃、設(shè)定及管理，以最大程度的優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保證組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。完善國有企業(yè)人力資源規(guī)劃制度要從兩個(gè)方面著手：首先，要做好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，有目的性的設(shè)置企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，從管理層到各個(gè)職能部門，均要有全面的考慮。根據(jù)專業(yè)性質(zhì)以及部門要求進(jìn)行有效科學(xué)分工，確定不同部門的職責(zé)以及管理人員的職權(quán)，按照命令鏈明確上下級(jí)關(guān)系，根據(jù)職位功能選擇最適合的員工。其次，有計(jì)劃地進(jìn)行企業(yè)崗位分析。企業(yè)是在不斷發(fā)展不斷變化的，任何一個(gè)崗位都有著其內(nèi)在的變化規(guī)律，并不是說崗位員工安排好之后，就可以一成不變永遠(yuǎn)都是最適合的。必要的有計(jì)劃性的崗位分析，對(duì)于企業(yè)招聘以及配置有著非常重大的影響，而且企業(yè)的績效管理、薪酬福利也需要崗位分析來提供可靠數(shù)據(jù)。

22重視經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式

經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式一直以來都被認(rèn)為是最有效的人力資源激勵(lì)方式，也就是以最直接的物質(zhì)激勵(lì)——薪酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激勵(lì)。之所以說這種方式是最有效的，是因?yàn)樾匠甑母叩椭苯記Q定著一個(gè)人物質(zhì)、精神生活水平，其他任何因素都沒有薪酬來得直接。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們開始逐漸的意識(shí)到薪酬對(duì)于一個(gè)人的重要性。但是這并不是說現(xiàn)代社會(huì)可以崇尚拜金主義、金錢至上等腐朽思想，我們只是說薪酬是眾多激勵(lì)方式中最直接、最有效的一種。正確科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制是與員工的績效，對(duì)工作所付出的努力、時(shí)間，自身所掌握的技能、經(jīng)驗(yàn)有著密切關(guān)系的。勞動(dòng)是人們謀生的手段，物質(zhì)利益是他們所追求的。合理的薪酬水平對(duì)于員工的工作積極性有著很大的影響，特別是針對(duì)于國企領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬的管理，應(yīng)該執(zhí)行“限高、穩(wěn)中、托低”的基本原則，保證薪酬與工作業(yè)績協(xié)調(diào)發(fā)展，不斷落實(shí)業(yè)績考核制度，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能夠一心為工作，一心求發(fā)展，一心創(chuàng)先進(jìn)。近些年，在全球經(jīng)濟(jì)不景氣的前提下，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部起到了先鋒模范作用，在執(zhí)行專業(yè)考核的基礎(chǔ)上，主動(dòng)申請(qǐng)下浮工資，并根據(jù)企業(yè)工作任務(wù)，有序上調(diào)了普通員工工資標(biāo)準(zhǔn)。這對(duì)于企業(yè)在困難時(shí)期的凝聚力有著極大的促進(jìn)作用。所以薪酬制度一定要與時(shí)俱進(jìn)，形成一個(gè)良性的、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)薪酬制度。

23逐步實(shí)行成就激勵(lì)機(jī)制

所謂成就激勵(lì)，就是考察工作內(nèi)容的多樣性以及挑戰(zhàn)性是否能夠得到員工的認(rèn)可，是否能夠滿足員工社會(huì)地位的需求，通過這種方式實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，讓員工能夠從工作中得到一定的成就感。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可以知道，人在得到生理及安全的需求之后，就會(huì)開始追求社會(huì)地位、自我價(jià)值等更高層次的需求。國企應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工的這種需求，通過完善的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工高層次的需求。這里給出兩種有效的激勵(lì)方式：

231橫向的崗位輪換

橫向崗位輪換是指企業(yè)按照計(jì)劃期限，讓員工在不同的崗位開展不同工作，以實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)面的拓展，提高員工工作適應(yīng)性，開發(fā)員工的綜合能力。這種輪換制度已經(jīng)在很多企業(yè)中開展，我國的國有企業(yè)也在逐步的實(shí)行。但是崗位輪換一定要事先根據(jù)不同專業(yè)背景的學(xué)生制定完善的輪換制度，哪些學(xué)生是走技術(shù)路線的，哪些學(xué)生是走財(cái)務(wù)管理路線的。不同專業(yè)背景的學(xué)生應(yīng)該有著不同的崗位輪換部門。

232技術(shù)優(yōu)先制度

科技是第一生產(chǎn)力，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開技術(shù)的創(chuàng)新。企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制一定要優(yōu)先發(fā)展技術(shù)人才，針對(duì)技術(shù)崗位設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，讓更多的技術(shù)崗位員工能夠?qū)⒆陨韨€(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)技術(shù)水平的發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共贏。筆者所在企業(yè)就特別針對(duì)于技術(shù)崗位員工制定了《有突出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法》、《科技攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《技術(shù)帶頭人選拔管理辦法》等一系列的規(guī)章制度，旨在能夠不斷地發(fā)掘技術(shù)人才，不斷激發(fā)技術(shù)人才的工作熱情。通過長期的實(shí)踐可以明顯地發(fā)現(xiàn)，只有想員工之所想，思員工之所思，給他們搭建一個(gè)干實(shí)事、干正事的堅(jiān)實(shí)平臺(tái)，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供更為可靠的動(dòng)力。

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第5篇：果園機(jī)器人范文

關(guān)鍵詞：日元國際化；人民幣國際化；成?。粭l件

中途分類號(hào)：F125文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

貨幣國際化給一國帶來的好處不言而喻，諸如降低交易成本、控制匯率風(fēng)險(xiǎn)、獲得鑄幣稅收入等，但隨之而來的一系列挑戰(zhàn)也不可忽視。在人民幣國際化呼聲日益高漲的今天，如何應(yīng)對(duì)國際化帶來的挑戰(zhàn)，處理好影響我國經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的各類問題，使人民幣國際化確實(shí)成為促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動(dòng)力成了我們必須關(guān)注的課題。因此我們要認(rèn)真總結(jié)和學(xué)習(xí)其他國家在貨幣國際化進(jìn)程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使我們?cè)谌嗣駧艊H化的過程中少走彎路、不誤入歧路。

一、貨幣國際化的模式比較

美元、日元、歐元是目前世界上三種主要的國際貨幣，分別對(duì)應(yīng)了三種不同的國際化模式。美元依托美國強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和第二次世界大戰(zhàn)的契機(jī)，成為當(dāng)時(shí)唯一與黃金掛鉤的國際儲(chǔ)備貨幣，并通過多年來的資本輸出不斷強(qiáng)化其國際地位；日元依托戰(zhàn)后本國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，通過外匯自由化、貿(mào)易自由化、資本流動(dòng)自由化等市場(chǎng)模式，推動(dòng)日元成為國際經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的常用貨幣；歐元是蒙代爾“最優(yōu)貨幣區(qū)域”理論的重要實(shí)踐，在經(jīng)濟(jì)一體化的基礎(chǔ)上，多個(gè)國家通過讓渡貨幣形成了統(tǒng)一的貨幣。

比較這三種模式可以看出，美元的國際化是特殊歷史階段的產(chǎn)物，在國際形勢(shì)趨于穩(wěn)定的當(dāng)代基本上是難以復(fù)制的；而歐元通過區(qū)域貨幣一體化實(shí)現(xiàn)國際化的模式，依賴于區(qū)域內(nèi)各國在政治、文化、歷史等社會(huì)因素方面的共通性，就我國所處的周邊環(huán)境來看，由于歷史原因和文化差異，與周邊各國形成統(tǒng)一貨幣的難度極大，因此這種貨幣國際化的模式對(duì)于我國也是不可行的。日元在美元主導(dǎo)國際貨幣體系的背景下，在本國經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)和發(fā)展的基礎(chǔ)上，通過國際經(jīng)濟(jì)活動(dòng)推進(jìn)本國貨幣國際化，無疑對(duì)人民幣在當(dāng)前國際形勢(shì)下的國際化進(jìn)程具有更大的借鑒意義。

二、日元國際化進(jìn)程概述

日元國際化起步于20世紀(jì)60年代，1964年，日本正式成為國際貨幣基金組織“第八條款成員國” ①，承擔(dān)日元自由兌換的義務(wù)。隨著從20世紀(jì)50年代開始的近40年的經(jīng)濟(jì)增長黃金時(shí)期，80年代的日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)，日本的國內(nèi)市場(chǎng)和世界市場(chǎng)聯(lián)系日益密切，國際市場(chǎng)對(duì)日元的需求不斷加大，如同今天的中國一樣，日元國際化問題也成了當(dāng)時(shí)日本政府關(guān)注的課題。

1980年12月，日本政府修訂《外匯及外國貿(mào)易管理法》，使得金融機(jī)構(gòu)的外匯資本交易實(shí)現(xiàn)了自由化，這是日元國際化的重要標(biāo)志。1984年2月，日美政府共同組建了“日元—美元委員會(huì)”，同年5月該委員會(huì)就日本金融、資本市場(chǎng)自由化、日元國際化，以及外國金融機(jī)構(gòu)進(jìn)入日本金融、資本市場(chǎng)等問題發(fā)表了《日元—美元委員會(huì)報(bào)告書》，同時(shí)大藏省也了《關(guān)于金融自由化、日元國際化的現(xiàn)狀與展望》的報(bào)告，這兩份政府報(bào)告完善了日元國際化的具體措施，形成了體系化的政策方案，被視為日元國際化真正開始的標(biāo)志。通過金融自由化、歐洲日元交易的自由化和建立東京離岸市場(chǎng)這些具體方案的實(shí)施，日元國際化的進(jìn)程得到了有力推動(dòng)。1989年4月，在國際外匯交易中，日元所占比重為13.5%，與德國馬克持平，僅次于美元（45.0%）；1990年，在世界各國的外匯儲(chǔ)備中，日元所占比重為8.0%，超過了英鎊（3.0%）的一倍以上，位于美元（50.6%）和德國馬克（16.8%）之后。日本政府采取的實(shí)質(zhì)性措施取得了明顯的成效，日元成為世界儲(chǔ)備貨幣中僅次于美元和德國馬克的國際貨幣。

1985年“廣場(chǎng)協(xié)議”的簽訂，使日元兌美元匯率急劇上升，由于日本國內(nèi)金融結(jié)構(gòu)和金融市場(chǎng)的完備程度，遠(yuǎn)不能適應(yīng)日元的急劇升值，日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到一個(gè)大的調(diào)整時(shí)期。進(jìn)入90年代，隨著1997年亞洲金融危機(jī)和1999年歐元開始流通，日元的國際化進(jìn)程受到了一定程度的阻礙，雖然日本政府試圖通過金融體系改革等措施進(jìn)一步推進(jìn)日元國際化，但由于日本經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)90年代以來的長期不振和日本在政治、外交上面臨的困局，日元國際化在進(jìn)入21世紀(jì)以后并沒有太大作為，反而有一定程度的倒退。2012年，在國際外匯儲(chǔ)備中，日元所占比重為3.8%，與英鎊持平，位于美元（61.9%）和歐元（25%）之后。②

三、日元國際化受阻的主要原因

如前文所述，20世紀(jì)80年代的日本，GDP年均增速高達(dá)9%，比如今的中國有過之而無不及，伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速增長，日元國際化也迎來了空前的繁榮發(fā)展。然而今天日本經(jīng)濟(jì)卻陷入長期低迷的泥潭中難以自拔，日元國際化的進(jìn)程也近于擱淺，其中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)值得同為新興經(jīng)濟(jì)勢(shì)力的中國認(rèn)真總結(jié)。

（一）日本在世界舞臺(tái)上缺乏足夠的國際地位

貨幣國際化是一種經(jīng)濟(jì)行為，然而影響貨幣國際化的不僅僅是一國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，政治、軍事等方面的綜合實(shí)力也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。日本盡管在20世紀(jì)70年代就成為經(jīng)濟(jì)大國，實(shí)體經(jīng)濟(jì)高速增長，經(jīng)歷了巨額的貿(mào)易順差，積累了大量外匯儲(chǔ)備，為日元國際化奠定了基礎(chǔ)，但由于在國際政治、軍事、外交舞臺(tái)上影響力十分有限，并且受制于日美同盟戰(zhàn)略的制約，卻始終無法獲得日元國際化的主導(dǎo)權(quán)，在涉及美國利益的日元國際化問題上，只能迎合美國和歐洲盟國的要求。

（二）歐元對(duì)日元國際空間的擠壓

歐盟在世界政治、經(jīng)濟(jì)等方面的影響力可比肩美國，因此歐元是比日元更具國際競(jìng)爭(zhēng)力的貨幣。自從1999年歐元誕生以來，歐元區(qū)國家的經(jīng)濟(jì)總量就一直與美國接近，遠(yuǎn)高于日本，是全球第二大經(jīng)濟(jì)體。國際政治、經(jīng)濟(jì)實(shí)力的明顯差異使歐元在誕生伊始就對(duì)日元的國際地位造成了巨大沖擊，1999年第一季度，國際金融市場(chǎng)上以歐元計(jì)價(jià)的資產(chǎn)總量增加793億美元，同時(shí)以日元計(jì)價(jià)的資產(chǎn)減少了62億美元。③

（三）日元匯率的被動(dòng)、頻繁波動(dòng)

由于日本經(jīng)濟(jì)長期以來依賴于美國，同時(shí)也缺乏足夠強(qiáng)大的黃金儲(chǔ)備作后盾，導(dǎo)致日元匯率經(jīng)常被迫大幅波動(dòng)，尤其是“廣場(chǎng)協(xié)議”簽訂后，日元匯率的波動(dòng)幅度明顯增強(qiáng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1973年至2009年間，日元兌美元匯率年均變動(dòng)超過10%的情況出現(xiàn)過17次。為了防范外匯風(fēng)險(xiǎn)，不僅是作為貿(mào)易伙伴的東南亞各國，甚至日本本國的企業(yè)在海外經(jīng)營中，都因?yàn)閷?duì)日元缺乏信心，而建立了以美元為核心的外匯風(fēng)險(xiǎn)管理體制，這不但剝奪了日元國際化的機(jī)會(huì)，而且對(duì)美元的發(fā)展起了推動(dòng)作用。

（四）日本對(duì)外貿(mào)易依存度過高

日本是出口大國，其產(chǎn)品在世界市場(chǎng)上具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，長期以來實(shí)行“出口主導(dǎo)”的經(jīng)濟(jì)增長模式，同時(shí)日本自然資源相對(duì)貧乏，大量的原材料需要從海外進(jìn)口，這就造成日本的進(jìn)出口總額占國內(nèi)生產(chǎn)總值份額過大，即對(duì)外貿(mào)易依存度過高。一國的對(duì)外貿(mào)易依存度過高，外部市場(chǎng)的變化就會(huì)對(duì)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生劇烈影響，不利于本國貨幣幣值穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

（五）國內(nèi)金融市場(chǎng)不夠健全

一國貨幣國際化和一個(gè)成熟、開放的金融市場(chǎng)密不可分，只有具備發(fā)達(dá)的金融市場(chǎng)，才能為持幣者提供完善的金融產(chǎn)品和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)交易充分便利、資金充分流動(dòng)。與歐美國家相比，日本國內(nèi)的金融市場(chǎng)無法適應(yīng)國際貨幣的要求。由于市場(chǎng)規(guī)制過嚴(yán)、交易手續(xù)過繁、相關(guān)稅率過高、票據(jù)、債券等市場(chǎng)發(fā)展落后，使得日元的流動(dòng)和投資十分不便。而在日本政府剛剛開始金融改革時(shí)，又面臨亞洲金融危機(jī)的沖擊，延緩了改革的步伐。

四、從日元國際化中得到的啟示

（一）維護(hù)并提升我國的國際地位

中國在進(jìn)入21世紀(jì)以來，國際地位出現(xiàn)了顯著的變化。2012年中國GDP總量達(dá)到8.3萬億美元，位居世界第二，遠(yuǎn)高于日本的5.3萬億美元，從經(jīng)濟(jì)總量看，根據(jù)購買力平價(jià)計(jì)算，美國、中國、日本在世界經(jīng)濟(jì)中的占比分別為 23.10%、9.4%、8.4%， 我國已成為除歐元區(qū)國家經(jīng)濟(jì)體之外的世界第二大經(jīng)濟(jì)體。同時(shí)，入世十年經(jīng)常賬戶和資本賬戶的持續(xù)雙順差，使得中國成為世界第一大外匯儲(chǔ)備國，根據(jù)國家外匯管理局統(tǒng)計(jì)，中國目前的外匯儲(chǔ)備已達(dá)到3.18 萬億美元。近年來的金融危機(jī)對(duì)中國沒有造成根本傷害，反而使世界對(duì)中國寄予厚望，希望其能帶領(lǐng)世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，中國的國際地位不降反升。在如今的國際社會(huì)中中國扮演著越來越重要的角色，我們有理由相信，中國比當(dāng)年的日本在國際影響力上具有更多的優(yōu)勢(shì)，具備更完善的貨幣國際化外部條件。

（二）利用好歐元區(qū)債務(wù)危機(jī)的機(jī)遇

人民幣國際化當(dāng)然也會(huì)面對(duì)歐元的挑戰(zhàn)，但隨著近年歐元區(qū)債務(wù)危機(jī)的爆發(fā)，歐元暴露出一系列問題，其國際地位已有所下降，這無疑給了人民幣更多的發(fā)展空間，人民幣要利用好歐元競(jìng)爭(zhēng)力下降的機(jī)遇，在國際市場(chǎng)上占有更多的份額。

根據(jù)IMF統(tǒng)計(jì)，歐元在全球外匯儲(chǔ)備中的比重從2009年底歐元面世以來最高的27.7%下降至2012年3月底的24.9%，美國投資大師索羅斯甚至認(rèn)為“歐元20年內(nèi)消失”。與此同時(shí)，人民幣的境外流通獲得了長足進(jìn)展，為促進(jìn)人民幣國際化使用打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。據(jù)中國人民銀行數(shù)據(jù)顯示，人民幣貿(mào)易結(jié)算在全世界貿(mào)易中占比由2010年的2.5%迅速上升到2011年的9%，2012年全年跨境貿(mào)易人民幣結(jié)算業(yè)務(wù)累計(jì)為2.94萬億元人民幣，較上年的2.08萬億元增長達(dá)41.3%；2012全年對(duì)外直接投資累計(jì)為292億元人民幣，按年增達(dá)44.9%。自2008年以來，中國人民銀行已先后與19個(gè)國家、地區(qū)的央行及貨幣當(dāng)局簽署了貨幣互換協(xié)議，涉及規(guī)模達(dá)20062億元人民幣。

（三）降低對(duì)外貿(mào)易依存度

中國長期以來一直利用稅收手段鼓勵(lì)進(jìn)口，如進(jìn)口設(shè)備稅收的可抵扣、“三減兩免”等優(yōu)惠政策。同時(shí)地方政府也利用出口補(bǔ)貼和貼息等政策鼓勵(lì)企業(yè)出口，甚至在有些地區(qū)把出口創(chuàng)匯作為干部政績的考核標(biāo)準(zhǔn)之一，從而導(dǎo)致外貿(mào)企業(yè)的出口積極性空前提高。在出口和進(jìn)口的雙向刺激下，中國的進(jìn)出口總量快速上升，貿(mào)易導(dǎo)向戰(zhàn)略推動(dòng)了外貿(mào)依存度的提高。

2012年中國的進(jìn)出口貿(mào)易總額位居世界第二，對(duì)外貿(mào)易依存度為47%，處于較高水平。但相比于日本狹小的國內(nèi)市場(chǎng)，中國擁有令世界各國艷羨的廣大國內(nèi)市場(chǎng)，巨大的市場(chǎng)潛力有待開發(fā)。應(yīng)該制定更為合理、符合國情的對(duì)外貿(mào)易政策，追求效益的最大化和能源資源使用的最小化，提升中國整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和外貿(mào)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)外貿(mào)易持續(xù)健康增長的同時(shí)，要轉(zhuǎn)變以出口為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)增長方式，擴(kuò)大國內(nèi)市場(chǎng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的拉動(dòng)作用和影響，制定內(nèi)外兼顧的經(jīng)濟(jì)政策，增加國民收入和有效供給，提高內(nèi)需在拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長中的作用和地位。

（四）推進(jìn)國內(nèi)金融改革

一方面要做好人民幣匯率制度改革。不同于日本的完全浮動(dòng)匯率制度，中國現(xiàn)在實(shí)行的是有管制的浮動(dòng)匯率制度，并且對(duì)資本項(xiàng)目有嚴(yán)格管制，可以說，目前人民幣匯率的平穩(wěn)是在一系列措施的保護(hù)下才得以實(shí)現(xiàn)的。人民幣國際化需要的是由國際市場(chǎng)決定的匯率，因此，我們要加快并完善人民幣匯率制度改革，為國際化后可能遇到的外部沖擊做好充足的準(zhǔn)備。

另一方面要建設(shè)發(fā)達(dá)的國內(nèi)金融市場(chǎng)。相對(duì)于日本，中國的金融市場(chǎng)更加落后，存在更多弊端，市場(chǎng)機(jī)制不完善、金融主體競(jìng)爭(zhēng)力較弱、金融風(fēng)險(xiǎn)防范措施不健全、相關(guān)法律法規(guī)不完備等諸多問題亟待解決，我們必須加快國內(nèi)金融體系建設(shè)，構(gòu)建品種齊全、運(yùn)行高效、功能完備、規(guī)模相當(dāng)、監(jiān)管完善、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的金融市場(chǎng)體系，有效推進(jìn)人民幣國際化進(jìn)程。

注釋：①國際貨幣基金組織第八條款包括：第一，未經(jīng)基金組織同意，成員國不得對(duì)貿(mào)易、非貿(mào)易等國際收支經(jīng)常項(xiàng)目下的支付和資金轉(zhuǎn)移加以限制；第二，不得采用歧視性的差別匯率或多重匯率制；第三，對(duì)于其它成員國在經(jīng)常性往來中積存的本國貨幣，在對(duì)方為支付其經(jīng)常性往來而要求兌換時(shí)，成員國應(yīng)該用黃金或?qū)Ψ截泿艙Q回本幣。

②數(shù)據(jù)來源：IMF COFER database

③數(shù)據(jù)來源：Banking and Financial Market Developments，August 1999.

參考文獻(xiàn)：

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[4]王育紅，丁振輝.日本對(duì)外貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)力分析[J].現(xiàn)代日本經(jīng)濟(jì)，2010，（5）.

第6篇：果園機(jī)器人范文

關(guān)鍵詞:人力資源會(huì)計(jì);企業(yè)

中圖分類號(hào):F23

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)03-0193-02

1 引言

人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上,與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科,是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法,是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。人力資源會(huì)計(jì)是人力資本理論在會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域的深入與發(fā)展,人力資源會(huì)計(jì)將通過會(huì)計(jì)報(bào)告把企業(yè)人力資源整體狀況完整地公示給財(cái)務(wù)信息使用者,公司股東、風(fēng)險(xiǎn)投資者、政府可以通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告分析企業(yè)經(jīng)營狀況和發(fā)展?jié)摿?、前景?/p>

2 人力資源會(huì)計(jì)建立的必要性

人力資源會(huì)計(jì)建立的必要性體現(xiàn)在:

(1)是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要?？萍嫉难杆侔l(fā)展,推動(dòng)著生產(chǎn)力的發(fā)展,世界經(jīng)濟(jì)由以前貨幣經(jīng)濟(jì)時(shí)代過渡到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才也自然而然成為經(jīng)濟(jì)資源中的重要因素,成為企業(yè)財(cái)富的象征和源泉。

(2)國家宏觀調(diào)控的需要。對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析,通過企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告,國家可以更準(zhǔn)確地了解各企業(yè)的人力資源狀況,分析獲得人力資源的需求狀況,有效控制人力資源的發(fā)展方向,促進(jìn)供求平衡,引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng),從宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

(3)報(bào)表使用者的需要。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步,人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著越來越重要的作用。企業(yè)外部投資人、債權(quán)人、銀行等利害關(guān)系者已經(jīng)不能只根據(jù)企業(yè)貨幣、物質(zhì)資產(chǎn)的多少斷言一個(gè)企業(yè)的未來,報(bào)表使用者要求更多的關(guān)于企業(yè)人力資源方面的信息來決定是否對(duì)企業(yè)進(jìn)行投資。

(4)企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,企業(yè)為了獲得更好的人才,加大了人力資源投資,包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件,提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何,相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算,考察其經(jīng)濟(jì)效益,并且這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

3 人力資源會(huì)計(jì)在我國企業(yè)中的應(yīng)用

3.1 人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定:“資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源?！?人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。首先,當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過簽訂勞動(dòng)合同,建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí),企業(yè)通過支付工資、報(bào)酬,也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán),即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力資源的使用權(quán);其次,人力資源是可以計(jì)量的。人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。再次,人力資源無疑能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。人力資源的資產(chǎn)性在于它有取得未來經(jīng)濟(jì)利益的潛力。綜上所述,企業(yè)在人力資源的載體――人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資,是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力,是企業(yè)能夠控制和利用的,因而可以定義為資產(chǎn)。

3.2 人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

目前會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量方法主要有兩種:成本法和價(jià)值法。

(1)成本法。

歷史成本法。以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本為依據(jù),并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。歷史成本法操作簡便,數(shù)據(jù)確鑿,具有客觀性和可驗(yàn)證性。

重置成本法。在當(dāng)前物價(jià)條件下,對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法,包括現(xiàn)有雇員離職導(dǎo)致的離去成本和取得開發(fā)其替代者的成本。

機(jī)會(huì)成本法。以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際價(jià)值,但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn),導(dǎo)致核算工作繁重,適用于雇員素質(zhì)較高,流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè),如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

(2)價(jià)值法。

價(jià)值法以未來產(chǎn)出價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)。主要有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、拍賣價(jià)格法等。但都存在主觀判斷估計(jì)性較大及費(fèi)時(shí)費(fèi)力等缺點(diǎn)。由于人力資源的物殊性,無論是成本法還是價(jià)值法都無法準(zhǔn)確、可靠地反映人力資源的價(jià)值。筆者個(gè)人認(rèn)為,對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可采取與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不同的做法,精確性和模糊性計(jì)量相結(jié)合。精確計(jì)量可采用成本法,其數(shù)據(jù)的獲得較方便的同時(shí)也較客觀,可作為會(huì)計(jì)信息在財(cái)務(wù)報(bào)表中予以披露。同時(shí),根據(jù)重要性和成本效益原則,對(duì)重要的人力資產(chǎn),在備查財(cái)簿中對(duì)雇員受培訓(xùn)程度、業(yè)績、工作態(tài)度等情況加以記錄,并在資產(chǎn)負(fù)債表的附注中予以披露。

3.3 人力資源會(huì)計(jì)的核算

人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算,人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求,應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶:

(1)“人力資產(chǎn)”賬戶,總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加,貸方反映人力資產(chǎn)的減少,余額一般在借方,反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本,本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。

(2)“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶,其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額,借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額,余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額,本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。

(3)“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶,這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶,用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資,借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額,貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額,期末余額在借方,表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。

(4)“人力資本”賬戶,該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí),作為“人力資本”的對(duì)應(yīng)賬戶,反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)是,應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。

“人力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶,可用“資本公積”賬戶代替。

3.4 人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的運(yùn)用舉例

(1)關(guān)于員工流動(dòng)。

從管理角度講,適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng),增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。人力資源會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:①人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露;②說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。

(2)關(guān)于工資。

在當(dāng)前階段,對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式,其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”,即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但筆者認(rèn)為,應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法,并理順價(jià)值和工資的關(guān)系,建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入,特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例,假定其初始價(jià)值為100萬元,其中生活資料、健康保健的投資60 萬元,專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬元。由于前者在今后較長的時(shí)間都將發(fā)揮積極的作用,所以可以采取較長的回收期(如30年),則每年應(yīng)收回2萬元,對(duì)于后者,由于專業(yè)知識(shí)須不斷更新,所以有一個(gè)周期問題。假定財(cái)務(wù)知識(shí)的更新周期為10年,則每年應(yīng)收回4萬元,這樣其基本年薪為6萬元。

參考文獻(xiàn)

第7篇：果園機(jī)器人范文

一、人力資源管理的概念

從經(jīng)濟(jì)角度考慮來看，資源主要可以分為兩大類：自然資源和社會(huì)資源。社會(huì)資源包括人力資源、信息資源以及由人們經(jīng)過勞動(dòng)所創(chuàng)造出來的物質(zhì)資源，其中最重要的就是人力資源。因?yàn)槿嗽谏鐣?huì)生產(chǎn)力中發(fā)揮著重要的作用，正是人類的辛苦勞動(dòng)才創(chuàng)造了這個(gè)豐富的物質(zhì)社會(huì)，而它不僅僅是指體力勞動(dòng)，還包括人們的智力勞動(dòng)，也就是所謂的知識(shí)創(chuàng)作。人力資源具有質(zhì)量和數(shù)量兩大特點(diǎn)，數(shù)量就是指參與勞動(dòng)的人的總數(shù)，質(zhì)量就是指人力資源的體力、智力、知識(shí)以及所具有的專業(yè)技術(shù)水平。而人力資源管理，顧名思義就是利用現(xiàn)代化的、科學(xué)合理的方法把人力和物力結(jié)合起來，讓人力能夠最大程度地發(fā)揮出自己的作用，從而實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)所指定的目標(biāo)，讓企業(yè)的發(fā)展更加完善。

二、組織績效的概念

組織績效實(shí)際上是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的，但是企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)整體，是一個(gè)完整的組織、完整的團(tuán)隊(duì)，而僅有少數(shù)人的績效完成得很好并不能代表整個(gè)組織績效的完成的水平。當(dāng)一個(gè)組織的績效按照一定的規(guī)律，根據(jù)各個(gè)員工不同的特點(diǎn)被平均分到每一個(gè)工作崗位和每一個(gè)人的身上時(shí)，這時(shí)候如果每一個(gè)人的績效都完成得很好，都達(dá)到了組織的要求，那么可以說組織的績效就完成了。組織績效，通俗一點(diǎn)來講就是企業(yè)在一定的經(jīng)營時(shí)間內(nèi)所能夠創(chuàng)造出來的組織經(jīng)營效益，那么組織績效的實(shí)現(xiàn)就是要求企業(yè)中的每一個(gè)員工都能嚴(yán)格遵守企業(yè)所制定的規(guī)章制度，積極完成企業(yè)所制定的目標(biāo)任務(wù)，員工不能因?yàn)樽陨淼脑蛴绊懙秸麄€(gè)公司的工作進(jìn)度。只有全體員工對(duì)于工作要有責(zé)任感，才能高效率地實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)。由此可見，目前一些國有企業(yè)中的組織績效難以得到提升的原因，很可能就是企業(yè)管理人員不重視人員對(duì)工作的適應(yīng)能力，還有就是對(duì)于企業(yè)的人力資源沒有合理分配，導(dǎo)致工作任務(wù)與員工特點(diǎn)不匹配的情況出現(xiàn)，使得組織績效難以得到提升。

三、人力資源管理對(duì)組織績效的影響

（一）人力資源管理投入對(duì)企業(yè)的影響

影響企業(yè)績效的因素有很多，不同的因素對(duì)企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響程度也各不相同?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為了讓自己贏得更多的利益，搶占更多的市場(chǎng)份額，企業(yè)就必須要以高額的工資去吸引更多的優(yōu)秀人才，還要加強(qiáng)人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高他們的業(yè)務(wù)技術(shù)和能力，這些都需要企業(yè)投入很大的費(fèi)用，這也是所謂的人力資源管理費(fèi)用。企業(yè)招聘到合適的員工屬于企業(yè)的獲取成本，企業(yè)提供給員工薪酬和福利屬于使用成本，還有就是流動(dòng)成本，因?yàn)楫?dāng)一些員工由于種種原因離開了這個(gè)崗位，比如年紀(jì)過大導(dǎo)致的退休，還是因公受傷等，企業(yè)都需要為員工支付一定的費(fèi)用，并且還要重新尋找可以接任這個(gè)崗位的新員工所需要的花費(fèi)等等。因此，在人力資源管理方面的投入是一筆不小的開支，在一定程度上也影響了企業(yè)的經(jīng)營效益和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新、核心業(yè)務(wù)的開展以及滿足顧客需求等方面也會(huì)產(chǎn)生一定的制約作用。

（二）團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)組織績效的影響

通過上述的分析可以看出，組織績效就是企業(yè)每個(gè)員工的工作態(tài)度決定了團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成，也直接影響到企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。試想一下，如果一個(gè)企業(yè)缺乏凝聚力，沒有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，每個(gè)人都各自為政，各行其事，那么整個(gè)企業(yè)就像是一盤散沙，工作就失去了協(xié)調(diào)統(tǒng)一，企業(yè)的整體目標(biāo)和任務(wù)就難以高效有序推進(jìn)。這樣還會(huì)造成一些人才的流失，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不可忽略的影響。一個(gè)團(tuán)隊(duì)有著強(qiáng)大的凝聚力，那么員工彼此間會(huì)相互信任和依賴，工作中就能夠相互密切配合，對(duì)于工作過程中出現(xiàn)的一些問題，可以發(fā)揮集體的力量去共同面對(duì)，積極尋找解決的方案。在遇到挫折的時(shí)候，也可以做到互相鼓勵(lì)、攜手共進(jìn)，一起努力克服困難。這樣不僅能夠大大提高工作效率和組織績效，企業(yè)的效益還能得到提升，發(fā)展步伐才會(huì)更快。

（三）復(fù)雜環(huán)境對(duì)組織績效的影響

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境愈加復(fù)雜和多變，企業(yè)在發(fā)展的過程中經(jīng)常會(huì)遇到一些突發(fā)性事件，此刻就需要相關(guān)人員對(duì)于在市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)的新的問題，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并能夠抓住機(jī)會(huì)快速找到應(yīng)對(duì)措施，且在事件發(fā)生的第一時(shí)間內(nèi)得到有效的處理。同時(shí)一個(gè)企業(yè)要有明確的工作目標(biāo)，確立的目標(biāo)不能朝令夕改，這樣就不利于員工把握工作的方向，不利于組織績效的提升。也就是說，組織的戰(zhàn)略要有一定的持續(xù)性，不要輕易將員工擅長的工作崗位更換到不熟悉的工作崗位，這可能導(dǎo)致員工不擅長不熟悉此項(xiàng)工作而難以解決工作中遇到的問題，使整個(gè)組織目標(biāo)任務(wù)完成的進(jìn)度變得緩慢。

結(jié)語：

總之，對(duì)于人力資源管理來說，企業(yè)的組織績效與每一個(gè)成員有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)不能只強(qiáng)調(diào)員工無私奉獻(xiàn)努力工作，要結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，制訂與自己企業(yè)實(shí)際情況相符合的規(guī)章制度和鼓勵(lì)措施去激勵(lì)員工奮發(fā)向上，在努力提高組織績效的同時(shí)，創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境吸引人才，提供更加良好的待遇留住人才，從而營造出員工與企業(yè)同頻共振促發(fā)展的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：果園機(jī)器人范文

一、日本的農(nóng)民教育模式

日本是東亞模式的代表國家。東亞模式是指人均耕地面積低于世界平均水平，很難形成較大的土地經(jīng)營規(guī)模的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)，以政府為主導(dǎo)，以國家立法為保障，以不同層次和類型的培訓(xùn)主體對(duì)農(nóng)民進(jìn)行多層次、多方位、多目標(biāo)的農(nóng)民教育培訓(xùn)模式。

(一)開設(shè)農(nóng)業(yè)高中

為了適應(yīng)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的要求，日本專門設(shè)立農(nóng)業(yè)高中，培養(yǎng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力，普及農(nóng)業(yè)知識(shí)和技術(shù)教育。日本農(nóng)業(yè)高中教育的培養(yǎng)目標(biāo)包括自營農(nóng)以及從事有關(guān)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的技術(shù)人員，并十分重視兩者的兼顧。1994年日本農(nóng)業(yè)年鑒統(tǒng)計(jì)顯示，在日本各都道府縣中設(shè)有農(nóng)業(yè)高中378所。在日本各都道府縣中，設(shè)立農(nóng)業(yè)高中最多的是北海道，有32所；其次是千葉縣、福岡縣、宮城縣、福島縣、長野縣等。日本自20世紀(jì)60年代以來就提倡全民終身學(xué)習(xí)、終身教育。因此，不管從事哪個(gè)行業(yè)的人，都面臨一個(gè)如何不斷學(xué)習(xí)和不斷提高的問題，農(nóng)民也不例外。在日本，為農(nóng)民提供繼續(xù)教育和深造機(jī)會(huì)的機(jī)構(gòu)主要有農(nóng)業(yè)者大學(xué)校、農(nóng)業(yè)大學(xué)校，民間團(tuán)體設(shè)置的進(jìn)修設(shè)施以及實(shí)施國內(nèi)外留學(xué)制度。

(二)國內(nèi)外留學(xué)制度

為使務(wù)農(nóng)青年學(xué)到廣博的知識(shí)和科學(xué)的經(jīng)營方法，開闊視野，日本采取了把青年派往國內(nèi)外先進(jìn)農(nóng)家或團(tuán)體去進(jìn)修的做法。派遣工作主要由社團(tuán)法人全國農(nóng)村青少年教育振興會(huì)和社團(tuán)法人國際農(nóng)業(yè)者交流協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)。該團(tuán)體開展這項(xiàng)事業(yè)的經(jīng)費(fèi)由政府補(bǔ)助。

1　國留學(xué)制度。日本的國內(nèi)留學(xué)制度是從1963年開始執(zhí)行的，留學(xué)人員由社團(tuán)法人全國農(nóng)村青少年教育振興會(huì)派遣，到1992年底為止，共派遣1.78萬人在國內(nèi)留學(xué)。國內(nèi)留學(xué)制度的主要做法是：派遣未滿30歲的務(wù)農(nóng)青年或即將務(wù)農(nóng)的青年在國內(nèi)接受教育。

2　國外留學(xué)制度。國外留學(xué)是把日本的務(wù)農(nóng)青年作為實(shí)習(xí)生或進(jìn)修生派往歐美等先進(jìn)農(nóng)業(yè)國家的農(nóng)家或團(tuán)體去學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)。該項(xiàng)制度自1952年開始實(shí)施，截至目前外出學(xué)習(xí)的人員超過了1.2萬。

(三)農(nóng)業(yè)技術(shù)普及教育

對(duì)農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)技術(shù)知識(shí)普及也是日本農(nóng)民教育的一項(xiàng)重要內(nèi)容。除日本中央和地方政府有關(guān)行政部門主要負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作之外，農(nóng)業(yè)改良普及中心、農(nóng)協(xié)和農(nóng)業(yè)青年俱樂部等幾個(gè)農(nóng)業(yè)組織和團(tuán)體也有對(duì)農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)技術(shù)知識(shí)普及的義務(wù)。

1　農(nóng)業(yè)改良普及中心。根據(jù)日本《農(nóng)業(yè)改良助長法》的規(guī)定，日本實(shí)施協(xié)同農(nóng)業(yè)普及事業(yè)，即中央和都道府縣聯(lián)手對(duì)從事農(nóng)業(yè)者在農(nóng)業(yè)以及農(nóng)家生活方面給予技術(shù)指導(dǎo)。普及職員分專業(yè)技術(shù)員和改良普及員兩類。

2　農(nóng)協(xié)。日本農(nóng)協(xié)也積極開展農(nóng)業(yè)教育活動(dòng)。每個(gè)基層農(nóng)協(xié)都配備了營農(nóng)指導(dǎo)員，并在一個(gè)或由幾個(gè)基層農(nóng)協(xié)設(shè)一個(gè)農(nóng)業(yè)管理中心，在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理和生活方面對(duì)農(nóng)家進(jìn)行指導(dǎo)。各縣農(nóng)協(xié)幾乎都有進(jìn)修設(shè)施，且大部分設(shè)施均提供食宿，并配備有現(xiàn)代化的視聽機(jī)器，如電視、錄音機(jī)、錄象機(jī)、計(jì)算機(jī)、幻燈機(jī)等。因此，農(nóng)協(xié)在組織農(nóng)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)、普及農(nóng)業(yè)科學(xué)知識(shí)方面發(fā)揮著重要作用。

3　農(nóng)業(yè)青年俱樂部。農(nóng)業(yè)青年俱樂部是日本農(nóng)村農(nóng)業(yè)青年的群眾性組織，也屬于學(xué)習(xí)農(nóng)業(yè)技術(shù)知識(shí)的團(tuán)體。該俱樂部的大多數(shù)活動(dòng)是以市町村為單位，會(huì)員年齡在25歲以下，25－30歲及30歲以上的約占1/3。

二、德國的農(nóng)民教育模式

德國農(nóng)民教育是西歐模式的典型代表。西歐模式是指以家庭農(nóng)場(chǎng)為主要農(nóng)業(yè)經(jīng)營單位進(jìn)行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，以政府、學(xué)校、科研單位、農(nóng)業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)四者有機(jī)結(jié)合，通過普通教育、職業(yè)教育、成人教育等多種形式對(duì)農(nóng)民進(jìn)行教育培訓(xùn)的模式。

(一)農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)校

農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)校受州農(nóng)業(yè)行會(huì)的管理，業(yè)務(wù)受州、縣教育部門管理。農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)校同其他行業(yè)職業(yè)學(xué)校學(xué)制一樣，培訓(xùn)時(shí)間為三年，按六個(gè)學(xué)期分段進(jìn)行。第一階段主要是在職業(yè)學(xué)校進(jìn)行一年的基礎(chǔ)教育，每周四天在學(xué)校接受培訓(xùn)，一天在企業(yè)培訓(xùn)。第二、三年回到企業(yè)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)?！半p元制”職業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)是由企業(yè)和職業(yè)學(xué)校共同負(fù)擔(dān)。其中企業(yè)承擔(dān)約四分之三。企業(yè)所承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)包括培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)人員工資、受培訓(xùn)人的津貼和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。職業(yè)費(fèi)用由州政府承擔(dān)，學(xué)校建設(shè)費(fèi)用由地方政府和州政府共同負(fù)擔(dān)，日常開支由地方政府負(fù)責(zé)。

(二)農(nóng)業(yè)專業(yè)學(xué)校

在初級(jí)職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)三年畢業(yè)后，可繼續(xù)上農(nóng)業(yè)專業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)三個(gè)學(xué)期。主要學(xué)習(xí)內(nèi)容是經(jīng)營管理，主要目的是由生產(chǎn)向經(jīng)營轉(zhuǎn)變，第一學(xué)期是每年11月至第二年的3月，集中學(xué)習(xí)專業(yè)理論。第二學(xué)期在學(xué)校學(xué)習(xí)時(shí)間共20天，其余時(shí)間回企業(yè)接受教育，做一般性實(shí)驗(yàn)。8月檢查實(shí)驗(yàn)情況，即理論與實(shí)踐結(jié)合的程度。第三學(xué)期是10月至第二年的3月，學(xué)習(xí)教育學(xué)、心理學(xué)、市場(chǎng)學(xué)、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)學(xué)、農(nóng)業(yè)會(huì)計(jì)、企業(yè)管理、法律、法規(guī)、稅收、農(nóng)業(yè)機(jī)械等。

(三)高級(jí)農(nóng)業(yè)專業(yè)學(xué)校

農(nóng)業(yè)專業(yè)學(xué)校畢業(yè)后，工作一年可繼續(xù)上高級(jí)專業(yè)學(xué)校(年齡一般在21－22歲)，學(xué)制一年。主要學(xué)習(xí)企業(yè)管理和營銷，一個(gè)班的學(xué)生大致為10－18人，不超過24人。在一年學(xué)習(xí)中60％的時(shí)間集中上課，40％的時(shí)間分成小組按專業(yè)方向討論、實(shí)踐。主要培養(yǎng)企業(yè)管理人才。畢業(yè)后部分人員將成為國家認(rèn)可的“師傅”或企業(yè)主，自己經(jīng)營或幫助別人經(jīng)營某一企業(yè)。部分學(xué)生還可以繼續(xù)深造。

(四)高等農(nóng)業(yè)大學(xué)

高等農(nóng)業(yè)大學(xué)是指?？拼髮W(xué)和本科大學(xué)。德國目前有農(nóng)業(yè)?？拼髮W(xué)十所，學(xué)制為四年。主要是應(yīng)用技術(shù)的學(xué)習(xí)。農(nóng)業(yè)本科大學(xué)七所，學(xué)制六年。讀完本科可獲碩士學(xué)位，也可再繼續(xù)攻讀博士學(xué)位，高等農(nóng)業(yè)大學(xué)主要培養(yǎng)科學(xué)研究方面的人才。

三、美國的農(nóng)民教育模式

美國農(nóng)民職業(yè)教育是北美模式的主要代表。北美模式是指適應(yīng)以機(jī)械化耕作和規(guī)模經(jīng)營為主要特點(diǎn)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，通過構(gòu)建完善的、以農(nóng)學(xué)院為主導(dǎo)的農(nóng)業(yè)科

教體系，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)教育、農(nóng)業(yè)科研和農(nóng)技推廣三者的有機(jī)結(jié)合，從而提高農(nóng)民整體素質(zhì)的農(nóng)民培訓(xùn)模式。

(一)組織技術(shù)培訓(xùn)

在贈(zèng)地學(xué)院和農(nóng)業(yè)試驗(yàn)站建立后不久，人們逐步認(rèn)識(shí)到，僅僅依靠大學(xué)教育難以實(shí)現(xiàn)全面教育農(nóng)民的目的，單靠實(shí)驗(yàn)研究也難以有效地在廣大農(nóng)民中推廣新技術(shù)。許多農(nóng)民因受貧困的限制無法入學(xué)，受工作的限制難以接受正規(guī)教育。為提高農(nóng)民教育水平，還必須建立完備的成人教育和農(nóng)業(yè)推廣服務(wù)體系。因此，各種程序不同、內(nèi)容各異的短期培訓(xùn)班、巡回講習(xí)班、函授教育及農(nóng)村“流動(dòng)圖書館”應(yīng)運(yùn)而生。目前，聯(lián)邦政府農(nóng)業(yè)部設(shè)有農(nóng)業(yè)合作推廣局，各州有推廣服務(wù)中心，各縣有推廣站和由農(nóng)民組成的推廣顧問委員會(huì)，全國有專業(yè)推廣人員1.65萬人。全國還有3500所中學(xué)開設(shè)農(nóng)業(yè)職業(yè)教育課，約有三分之一的高中學(xué)生選修。在農(nóng)村開辦農(nóng)民培訓(xùn)班，利用冬閑對(duì)青年農(nóng)民進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；還舉辦農(nóng)民進(jìn)修深造班，向成年農(nóng)民傳授新的技術(shù)知識(shí)。

(二)開展中等農(nóng)業(yè)教育

在重視高等農(nóng)業(yè)教育的同時(shí)，美國的中等農(nóng)業(yè)教育也得到迅速的發(fā)展。實(shí)施中等農(nóng)業(yè)教育的學(xué)校，既有獨(dú)立設(shè)置的農(nóng)業(yè)中學(xué)，也有一般的普通中學(xué)。美國的普通中學(xué)非常重視對(duì)學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)、技能教育，為其將來走上社會(huì)作職業(yè)準(zhǔn)備。1928年，美國創(chuàng)建的未來農(nóng)民聯(lián)合會(huì)是選修農(nóng)業(yè)課的中學(xué)生組織。它幫助會(huì)員提高對(duì)農(nóng)業(yè)的興趣，提高文化修養(yǎng)，在各年級(jí)都有其分支機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有會(huì)員500多萬人。此外，對(duì)農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技教育的另一種形式是農(nóng)民集會(huì)或農(nóng)業(yè)展覽會(huì)。各級(jí)政府每年都要舉辦一次農(nóng)業(yè)集會(huì)或農(nóng)業(yè)博覽會(huì)，與此同時(shí)安排各種農(nóng)業(yè)講座及農(nóng)民所關(guān)心問題的討論會(huì)。農(nóng)學(xué)院的教授和研究人員常常參加這樣的聚會(huì)宣傳農(nóng)業(yè)知識(shí)，介紹新產(chǎn)品，開展良種評(píng)比競(jìng)賽，提高國民對(duì)保證農(nóng)業(yè)資源環(huán)境的意識(shí)，使全社會(huì)了解農(nóng)業(yè)、重視農(nóng)業(yè)、尊重農(nóng)業(yè)。

(三)建立農(nóng)業(yè)科教體系

美國農(nóng)業(yè)科教體系的建立并完善共用了50－70年的時(shí)間。除各州農(nóng)學(xué)院、實(shí)驗(yàn)站和推廣站以外，美國農(nóng)業(yè)部也是一個(gè)重要的研究機(jī)構(gòu)。農(nóng)業(yè)部下設(shè)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)局、處。聯(lián)邦農(nóng)業(yè)研究后來還逐漸建立了四個(gè)國家級(jí)研究中心和十個(gè)地區(qū)中心。到20世紀(jì)20年代初，美國已經(jīng)建立起了一個(gè)相當(dāng)完整而龐大的農(nóng)業(yè)教育、研究與推廣體系，這種體制的特點(diǎn)是：首先，便于將應(yīng)用研究和推廣工作建立在堅(jiān)實(shí)的理論研究基礎(chǔ)之上；其次，因大學(xué)與試驗(yàn)站同為重要的研究基地，統(tǒng)一管理可以避免重復(fù)研究；第三，因基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究與推廣工作緊密聯(lián)系，推廣工作中遇到的問題能夠迅速反饋，從而使研究人員在選題時(shí)更有針對(duì)性，更有助于解決生產(chǎn)中的實(shí)際問題；第四，教學(xué)與科研相結(jié)合，可以將最新的研究成果與推廣工作中的問題介紹給學(xué)生，開闊他們的視野，引導(dǎo)學(xué)生去研究和解決一些急待解決的重大問題；第五，這也是是最重要的一點(diǎn)，“三位一體”的模式有助于以更快的速度將研究成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，新的研究成果通過教育與推廣很快為農(nóng)民所掌握。在美國的農(nóng)學(xué)院做推廣是教授的一項(xiàng)重要職責(zé)。

四、國際比較的經(jīng)驗(yàn)與啟示

(一)基本比較

通過對(duì)美國、日本和德國農(nóng)民教育的獨(dú)立觀察，可以領(lǐng)略到各自農(nóng)民教育的歷史演進(jìn)和教育特征。但是，如果從農(nóng)民教育的組織形式和組織體系、動(dòng)力和利益機(jī)制等方面，對(duì)它們做橫向的國際比較，那么就可以更加清晰地看到美日德三國在農(nóng)民教育上的多樣性差異及其內(nèi)在規(guī)律，而正是依靠各自種種行之有效的農(nóng)民教育，才促進(jìn)了各國農(nóng)業(yè)在20世紀(jì)的現(xiàn)代化發(fā)展。因此，這種農(nóng)民教育的多樣性差異和內(nèi)在的教育規(guī)律，可以為我國具體有效地開展農(nóng)民教育、制定農(nóng)民教育政策提供有益的啟示。

(二)共同特征分析

盡管東亞模式、西歐模式和北美模式的發(fā)展歷程、表現(xiàn)形式和實(shí)施區(qū)域有所差異，但從本質(zhì)上看，三種模式也呈現(xiàn)出一些基本的共同特征：

1　農(nóng)民培訓(xùn)管理法制化

立法貫穿于三種模式發(fā)展的全過程，內(nèi)容涉及農(nóng)民培訓(xùn)的各個(gè)要素和各個(gè)領(lǐng)域。例如，日本自二次世界大戰(zhàn)以來，先后頒布了《社會(huì)教育法》、《青年學(xué)級(jí)振興法》等大力支持農(nóng)民培訓(xùn)；韓國政府先后于1980年11月、1990年4月制定了《農(nóng)漁民后繼者育成基金法》和《農(nóng)漁民發(fā)展特別措施法》，為培養(yǎng)農(nóng)業(yè)后繼者和專業(yè)農(nóng)戶，從法律上提供保障，在制度和政策上把韓國農(nóng)民培訓(xùn)事業(yè)具體化。英國于1982年頒布了《農(nóng)業(yè)培訓(xùn)局法》，1987年又對(duì)其進(jìn)行了修改和補(bǔ)充，從而進(jìn)一步加強(qiáng)了農(nóng)民職業(yè)教育與技術(shù)培訓(xùn)。而《史密斯一休斯教育法》的頒布與實(shí)施則使美國的農(nóng)民學(xué)歷教育實(shí)現(xiàn)了中等化發(fā)展；1969年《職業(yè)教育法》的頒布則使聯(lián)邦德國形成了“雙元制”的農(nóng)民農(nóng)業(yè)學(xué)歷教育體制?？梢?，農(nóng)民培訓(xùn)管理的法制化是這些國家農(nóng)民培訓(xùn)事業(yè)得以迅速發(fā)展的根本保障。

2　農(nóng)民培訓(xùn)主體多元化

培訓(xùn)主體即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)者。自19世紀(jì)末20世紀(jì)初以來，盡管各國培訓(xùn)主體在發(fā)展過程中存在一定的差異，但都已形成了多元化的主體結(jié)構(gòu)，它們主要包括：一是各級(jí)農(nóng)業(yè)科技教育培訓(xùn)中心；二是高中等農(nóng)業(yè)院校；三是企業(yè)與民間的各類培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)；四是各行業(yè)協(xié)會(huì)、教會(huì)及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)合作組織；五是各級(jí)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)體系；六是農(nóng)業(yè)遠(yuǎn)程教育網(wǎng)。培訓(xùn)者主要由專職培訓(xùn)者與兼職培訓(xùn)者相結(jié)合，專職培訓(xùn)者主要側(cè)重培訓(xùn)工作的設(shè)計(jì)、組織和管理等方面。

3　農(nóng)民培訓(xùn)體制科學(xué)化

經(jīng)過長期的探索與實(shí)踐，這些國家已逐步形成了以政府為主導(dǎo)，以農(nóng)業(yè)院校為基地，以社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為補(bǔ)充，農(nóng)業(yè)教育、科研、推廣相結(jié)合的農(nóng)民培訓(xùn)體制，并且具有以下特征：一是國家統(tǒng)籌規(guī)劃農(nóng)民培訓(xùn)工作，如日本、韓國、英國等國家都制定了農(nóng)民培訓(xùn)規(guī)劃或計(jì)劃。二是由國家農(nóng)業(yè)主管部門全面負(fù)責(zé)和統(tǒng)一協(xié)調(diào)農(nóng)民培訓(xùn)工作，其他相關(guān)國家主管部門予以配合，如法國農(nóng)業(yè)部不僅主管從農(nóng)民職業(yè)教育到高等農(nóng)業(yè)教育、從農(nóng)民學(xué)徒培訓(xùn)到成人教育等，而且還負(fù)責(zé)中等與高等農(nóng)業(yè)學(xué)校校長的任命、教育經(jīng)費(fèi)的核撥、課程的設(shè)置和人員的管理等。美國在聯(lián)邦政府農(nóng)業(yè)部設(shè)置了農(nóng)業(yè)合作推廣局，負(fù)責(zé)農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和推廣工作。三是中高等農(nóng)業(yè)院校是農(nóng)民培訓(xùn)的主要陣地，并形成了農(nóng)業(yè)教育、科研、推廣相結(jié)合的培訓(xùn)體系。四是廣泛吸收社會(huì)中介培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與，甚至包括教會(huì)和農(nóng)協(xié)組織等。

4　農(nóng)民培訓(xùn)方式多樣化

隨著農(nóng)業(yè)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，各國農(nóng)民培訓(xùn)課程的設(shè)置及其授課方式日益靈活，呈現(xiàn)出多樣化趨勢(shì)。其主要表現(xiàn)為各國農(nóng)民培訓(xùn)機(jī)構(gòu)除開設(shè)與農(nóng)業(yè)科學(xué)知識(shí)相關(guān)的專業(yè)課程外，更多

的是根據(jù)本地區(qū)的農(nóng)業(yè)特點(diǎn)以及農(nóng)業(yè)發(fā)展和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的需要開設(shè)課程。這些課程范圍廣、門類多，具有較強(qiáng)的實(shí)用性、科學(xué)性和靈活性。例如，韓國的“四H”教育和德國的農(nóng)業(yè)實(shí)踐和理論教學(xué)緊密結(jié)合的“雙元制”等。與此同時(shí)，各國農(nóng)民培訓(xùn)形式也日趨多樣化。既有多類型、多層次的中等農(nóng)業(yè)教育和高等農(nóng)業(yè)教育，也有各種類型的短期、長期培訓(xùn)和面向全社會(huì)的農(nóng)業(yè)推廣教育。有的國家還根據(jù)教育程度和培訓(xùn)目的的不同采取不同的教育形式，如英國、法國和德國的農(nóng)民培訓(xùn)就分為基礎(chǔ)農(nóng)業(yè)培訓(xùn)、改業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和晉升技術(shù)職稱培訓(xùn)等。

5　農(nóng)民培訓(xùn)投入規(guī)范化

規(guī)范的財(cái)政投資體系和穩(wěn)定的資金投入渠道是直接影響農(nóng)民培訓(xùn)工作的重要因素之一。有關(guān)資料顯示，英國農(nóng)民培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的70％由政府財(cái)政提供，美國財(cái)政每年用于農(nóng)民教育的經(jīng)費(fèi)達(dá)600億美元，德國農(nóng)民教育投資占國家教育投資的15.3％。從農(nóng)村培訓(xùn)投資渠道來說，各發(fā)達(dá)國家在注重發(fā)揮政府撥款主渠道作用的同時(shí)，也十分注意多方面籌集經(jīng)費(fèi)。如20世紀(jì)50－60年代，英國在農(nóng)村普及農(nóng)業(yè)教育過程中曾用集資的方式解決教育經(jīng)費(fèi)問題。法國政府一方面在對(duì)農(nóng)業(yè)進(jìn)行補(bǔ)助扶持，以促進(jìn)農(nóng)業(yè)教育發(fā)展，同時(shí)還撥出?？钪С洲r(nóng)業(yè)科學(xué)研究與技術(shù)推廣活動(dòng)，如全國農(nóng)藝研究所獲得的年度預(yù)算為3104億法郎，其中一部分用于人員培訓(xùn)和技術(shù)推廣等活動(dòng)，另一方面，直接對(duì)農(nóng)業(yè)教育進(jìn)行大量投資。日本在戰(zhàn)后對(duì)農(nóng)業(yè)實(shí)行直接投資和長期低息貸款，特別是在農(nóng)業(yè)教育上投入了大量的人力與物力。韓國規(guī)定農(nóng)漁民后繼者可以申請(qǐng)獲得后繼者培養(yǎng)基金貸款2000－5000萬韓元，年息為5％。

(三)國外農(nóng)民教育培訓(xùn)的啟示

結(jié)合我國農(nóng)民教育培訓(xùn)的實(shí)踐探索和學(xué)習(xí)，借鑒發(fā)達(dá)國家的農(nóng)民教育培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國農(nóng)民教育培訓(xùn)有以下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和啟示：

首先要通過立法措施為農(nóng)民教育培訓(xùn)提供法律保障。目前，我國農(nóng)民培訓(xùn)的專門立法工作，在總體上尚未啟動(dòng)，甚至并未引起足夠的重視。由于我國的農(nóng)民教育培訓(xùn)工作仍處于加快啟動(dòng)和共同推進(jìn)的階段，建立全國性的農(nóng)民培訓(xùn)專門立法，條件尚不甚成熟。但在局部地區(qū)可先行試點(diǎn)，通過地方立法或部門條例的形式，加快農(nóng)民培訓(xùn)立法的進(jìn)程，為今后在全國范圍內(nèi)加強(qiáng)農(nóng)民培訓(xùn)的立法和法律支持體系建設(shè)提供依據(jù)。

其次要加強(qiáng)體系建設(shè)，多渠道、多層次、多形式開展農(nóng)民教育培訓(xùn)。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，農(nóng)民的教育培訓(xùn)需求日益多樣化，建立完整的農(nóng)民教育培訓(xùn)體系，使技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)教育、技術(shù)推廣、繼續(xù)教育和義務(wù)教育有機(jī)銜接，更好地滿足農(nóng)民教育培訓(xùn)需求。按照世貿(mào)組織相關(guān)規(guī)則，我國對(duì)農(nóng)民培訓(xùn)的補(bǔ)貼屬于“綠箱政策”不受限制。世貿(mào)組織主要成員國大多將農(nóng)民培訓(xùn)作為政府為農(nóng)業(yè)提供服務(wù)的主要領(lǐng)域之一，采取多種方式對(duì)農(nóng)民培訓(xùn)提供資金支持，并激勵(lì)企業(yè)和其他民間組織加強(qiáng)農(nóng)民培訓(xùn)。近年來，我國政府堅(jiān)持將解決“三農(nóng)”問題列為“重中之重”，明確提出各項(xiàng)支農(nóng)措施的力度“只能加大，不能減弱”。因此，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民培訓(xùn)的資金和政策支持，將是今后幾年的大趨勢(shì)。從國際經(jīng)驗(yàn)看，許多國家通過“間接”撥款、發(fā)放補(bǔ)貼和優(yōu)惠貸款等方式，從經(jīng)濟(jì)利益上誘導(dǎo)相關(guān)企業(yè)、農(nóng)民和其他利益相關(guān)者積極參與培訓(xùn)的具體方式；將實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度與鼓勵(lì)農(nóng)民培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來的有效做法，以及在主要依靠經(jīng)濟(jì)誘導(dǎo)基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)整合利益相關(guān)者行為的獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)，都值得我國參考，以便更好地提高培訓(xùn)資金的使用效果。目前，我國的農(nóng)民培訓(xùn)工作雖已引起政府和有關(guān)部門的重視，但是，農(nóng)民培訓(xùn)工作的展開應(yīng)建立在調(diào)動(dòng)各類利益相關(guān)者積極參與的基礎(chǔ)之上。如果企圖通過行政命令的方式加強(qiáng)農(nóng)民培訓(xùn)，只能產(chǎn)生欲速不達(dá)的效果。

第三要將加強(qiáng)農(nóng)民培訓(xùn)與引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、提高培訓(xùn)質(zhì)量有機(jī)結(jié)合起來。既要鼓勵(lì)各種政府或準(zhǔn)政府的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)積極參與培訓(xùn)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，又要努力改善各類國際經(jīng)濟(jì)合作2009年第3期民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的成長環(huán)境，通過促進(jìn)不同類型的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)公平競(jìng)爭(zhēng)，形成主要依靠提高培訓(xùn)質(zhì)量爭(zhēng)取培訓(xùn)資金和政策支持的良好氛圍。目前，有關(guān)部門出臺(tái)的涉及農(nóng)民培訓(xùn)的政策文件，大多強(qiáng)調(diào)要對(duì)現(xiàn)有的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)資源實(shí)現(xiàn)整合。我們認(rèn)為，在當(dāng)前農(nóng)民培訓(xùn)需求不斷擴(kuò)大且加快分化的背景下，整合集成現(xiàn)有的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)資源，充分發(fā)揮作用，對(duì)于加強(qiáng)農(nóng)民培訓(xùn)工作具有重要的積極意義。但是，對(duì)現(xiàn)有教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)資源的整合，應(yīng)建立在鼓勵(lì)不同類型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)公平競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)之上，主要服務(wù)于培訓(xùn)農(nóng)民而不是救活培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，否則，就難以保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)質(zhì)量。通過嚴(yán)格教師錄用標(biāo)準(zhǔn)、重視實(shí)踐技能和完善教師進(jìn)修制度等措施，保證培訓(xùn)師資的質(zhì)量。目前，有關(guān)部門和許多地方政府對(duì)于農(nóng)民培訓(xùn)工作雖然給予了高度重視。但對(duì)如何通過提高培訓(xùn)師資的素質(zhì)，增強(qiáng)其對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的支撐能力，尚待給予進(jìn)一步的重視。

第9篇：果園機(jī)器人范文

論文摘要:從制度成本的角度出發(fā)，關(guān)注中國國企高管人員薪酬制度的效率問題，并認(rèn)為好的薪酬制度有助于實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)剩余索取權(quán)的順利復(fù)歸。在這個(gè)基礎(chǔ)上，著重探討高管人員薪酬決定因素、過度投資與在職消費(fèi)、年薪制及股權(quán)激勵(lì)等重要題域，并對(duì)新的激勵(lì)制度保持審慎樂觀的態(tài)度。

在國企所有者與經(jīng)營者之間的博弈中，由于信息不對(duì)稱以及所有者的分散狀態(tài)，致使所有者處于局部劣勢(shì)，難以實(shí)施有效約束。在約束邊界的狀態(tài)下，所有者欲在委托關(guān)系中獲得利益最大化，只能設(shè)法將經(jīng)營者吸引到合作關(guān)系之中。為此，所有者必須設(shè)計(jì)一種激勵(lì)機(jī)制，使雙方目標(biāo)最大程度地趨于一致。然而，以激勵(lì)作為合作的條件，這本身蘊(yùn)含一個(gè)悖論，即這種以減少交易費(fèi)用為目的之制度安排，又會(huì)增加多少交易費(fèi)用(張五常，1999)?在關(guān)于國企高管人員的薪酬與激勵(lì)的課題中，這種擔(dān)心不僅僅表現(xiàn)為薪酬的公平與效率問題①，更彌散至收人差距拉大、過度投資、在職消費(fèi)、績效薪酬、長期激勵(lì)以及壟斷福利等方面。

在國企財(cái)產(chǎn)權(quán)已漸次明晰、預(yù)算約束已漸次硬化②、國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營制度已漸次完善的情形下，國企經(jīng)營者自行或與職工共謀分光“剩余”的傾向似乎已有所淡化③。當(dāng)下，政府與公眾關(guān)注的焦點(diǎn)已轉(zhuǎn)移至“如何激勵(lì)”—既縮窄國企經(jīng)營者與非國企經(jīng)營者之間收人差距，而又不至于在國企內(nèi)部出現(xiàn)過分不合理的薪酬差距④，同時(shí)設(shè)計(jì)出具有長效激勵(lì)效用的新的薪酬制度。

有人認(rèn)為只要產(chǎn)權(quán)界定了就可以解決國有資產(chǎn)的“公地悲劇”，這過片面。任何權(quán)利界定都會(huì)留下“公共領(lǐng)域”(publicdomain)，在此領(lǐng)域內(nèi)的公共資源只要尚有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，都會(huì)引起追租行為(rent一capturing)或福利攫取(welfarecapture)，直至“租耗”(rent一dissipation)或“攫取損失”(aptureloss);同時(shí)，所有者為權(quán)利界定所付出的監(jiān)督成本等費(fèi)用，亦構(gòu)成了均衡的產(chǎn)權(quán)界定的條件(汪丁丁，1995;張五常，1999;周其仁，2000)。故此，在評(píng)價(jià)國企高管薪酬的制度安排是否有效的時(shí)候，首先要明確的是，這并非單純局限于薪酬制度的激勵(lì)效用，而是要兼顧薪酬制度對(duì)國有資產(chǎn)保值增值所帶來的效用。就博弈均衡的角度而言，如果說“相機(jī)治理”機(jī)制(contingentgovernance)能有助于確保控制權(quán)的順利讓渡(楊瑞龍等，1998)，那么好的薪酬與激勵(lì)制度可望有助于實(shí)現(xiàn)索取權(quán)的順利復(fù)歸⑤。

一、高管人員薪酬決定因素的一般原理

一般認(rèn)為，薪酬制度從簡單到復(fù)雜主要可作以下類型化(姚先國等，2005):以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系;以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系;寬帶工資;績效工資;可變的薪酬體系(包括利潤分享、經(jīng)理期權(quán)計(jì)劃與員工持股計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)薪酬)⑥?？梢?，薪酬評(píng)價(jià)圍繞的主要是工作、能力或業(yè)績，其最終依據(jù)歸結(jié)于組織業(yè)績的提升。然而，從零散的文獻(xiàn)中可以歸納，除了企業(yè)績效之外，企業(yè)規(guī)模、相對(duì)績效(通過企業(yè)與企業(yè)之間橫向比較來判定)、職位晉升、職位解雇以及政治力量等諸因素均可左右高管人員報(bào)酬水平(周業(yè)安，2000)。

在委托—理論框架下，最優(yōu)契約模式(optimalcontractingpproach)為我們提供了一個(gè)解釋首席執(zhí)行官薪酬決定問題的路徑，其核心是契約的“有效性”問題，即報(bào)酬—業(yè)績敏感度，但事實(shí)上高管薪酬與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(魏剛，2000)。這樣，管理權(quán)力模式(managerialpowerapproach)逐漸被視為新的解釋工具，該觀點(diǎn)認(rèn)為，首席執(zhí)行官薪酬水平實(shí)際反映了其通過管理權(quán)力影響自身薪酬的能力。換言之，高管人員薪酬不是取決于經(jīng)理人市場(chǎng)，而是“權(quán)力尋租”的結(jié)果(張炳申等，2005)。眾所周知，當(dāng)下，國企經(jīng)理人市場(chǎng)極不發(fā)達(dá)，為國企外聘首席執(zhí)行官又會(huì)遇有政策障礙⑦，通過薪酬激勵(lì)契約來緩和所有者與經(jīng)營者之間利益沖突的，在實(shí)際操作上難度甚大。

二、過度投資及在職消費(fèi)

對(duì)于國企而言，高管人員的與企業(yè)業(yè)績無關(guān)且較低的薪酬，使得謀求控制權(quán)收益成為較強(qiáng)激勵(lì)作用的因素(曹鳳歧，2005)。其中，獲取控制權(quán)收益的主要手段分別是過度投資與在職消費(fèi)，此二者同屬于一種扭曲的激勵(lì)，并造成了盲目投資與利潤轉(zhuǎn)移等不正常現(xiàn)象。

一般而言，國企高管人員因擔(dān)心決策失誤而被追究行政責(zé)任，他們勢(shì)必優(yōu)先采取保守策略，形成職位固守(entrenchment)，即受到進(jìn)行過度的專用性投資(specificinvestment)的激勵(lì)(王艷等，2005)。這種專用性投資往往不利于價(jià)值創(chuàng)造與風(fēng)險(xiǎn)分散，而與過度投資相伴的卻往往是投資不足問題。深人而言，私有企業(yè)高管人員過度投資的傾向被視為源于外部替換的壓力，但國企高管人員過度投資的傾向則源于政府監(jiān)管的壓力。在這個(gè)意義上說，相對(duì)于約束機(jī)制而言，激勵(lì)機(jī)制的作用顯得更為突出。

如果說過度投資構(gòu)成了一項(xiàng)隱性的成本，那么在職消費(fèi)則完全是一項(xiàng)顯性的成本。從效用及機(jī)會(huì)成本的角度來看，國企經(jīng)營者的總收益包括薪酬、便利與事業(yè)成就，當(dāng)事業(yè)成就難以成為主導(dǎo)需求時(shí)，其主要收益轉(zhuǎn)化為薪酬與在職消費(fèi)，而當(dāng)薪酬小于其權(quán)力投人成本(包括教育成本、成長成本、公關(guān)成本)時(shí)，用在職消費(fèi)補(bǔ)償這種落差實(shí)在是在所難免的(趙文紅等，1998)。更富洞見的觀點(diǎn)指出，在職消費(fèi)問題與國企薪酬管制有莫大關(guān)聯(lián)。內(nèi)生于經(jīng)營者業(yè)績不可觀察與所有者不可退出，制定整齊劃一的薪酬體系幾乎是作為出資人的政府的唯一選擇。薪酬管制實(shí)際上剝奪了國企高管人員進(jìn)行薪酬談判的權(quán)利，隨著情事之變遷，滯后而剛性的薪酬安排愈來愈脫離實(shí)際，從而引發(fā)一系列機(jī)會(huì)主義行為，并誘致一系列非貨幣的替代性報(bào)酬安排。這樣，薪酬管制不僅降低了激勵(lì)契約的效率，而且增加了高激勵(lì)成本的在職消費(fèi)，對(duì)國企價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生了雙重負(fù)面影響(陳冬華等，2005)。

三、年薪制:績效薪酬制度的適用問題

在公有及私有廠商相互競(jìng)爭(zhēng)的“混合寡占”(mixedoligopoly)模型中，國企經(jīng)理人有可能存在若干與政府目標(biāo)不一致的動(dòng)機(jī)，即他不但關(guān)心社會(huì)福利(可能影響其政治前途)，也關(guān)心經(jīng)營所得的貨幣補(bǔ)償。薪酬結(jié)構(gòu)與經(jīng)營績效嚴(yán)密掛鉤，將導(dǎo)致國企經(jīng)理人向利潤傾斜(黃金樹，2005)。由于社會(huì)福利函數(shù)難以度量，為綜合評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營狀況，財(cái)政部于1995年啟用“資本保值增值率指標(biāo)”，但該指標(biāo)作用的發(fā)揮往往受制于國有資產(chǎn)評(píng)估市場(chǎng)的不完善。另一典型的考核指標(biāo)“利潤增長率指標(biāo)”則會(huì)導(dǎo)致夸大利潤的行為。盡管年薪制的各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)存在著一定的局限性⑧，年薪制還是在試點(diǎn)順利推行開來了。順著年薪制的思路，風(fēng)險(xiǎn)收入與風(fēng)險(xiǎn)抵押金等問題相繼被提出:一是經(jīng)營不善者風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)為負(fù)，即追加扣除一部分基本薪金;二是給國家造成嚴(yán)重?fù)p失者的收人只應(yīng)相當(dāng)于社會(huì)救濟(jì)金水平;三是“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”壓抑人才，不宜提倡(李維寧，1995)。此外，與年薪制匹配的經(jīng)營者競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也頗為重要，特別是到底由誰來選擇優(yōu)秀的經(jīng)營者(郭元瞬，1995)，這又會(huì)牽扯到所有者缺位的難題⑨。

除了題中應(yīng)有之意，試行的年薪制還具有兩個(gè)為學(xué)者所垢病的特色:一是經(jīng)理報(bào)酬與職工平均工資掛鉤;二是收入封頂(孫經(jīng)緯，1997;林木西，1999)。

年薪制適用的最關(guān)鍵一環(huán)是如何就國企中的分配正義達(dá)成共識(shí)。作為績效薪酬制度的典型，年薪制與工資制度以及干部制度總是不甚契合。這實(shí)際上牽涉到以公平為特征的團(tuán)隊(duì)中薪酬差距問題，這促使我們思考，當(dāng)前，在國有企業(yè)系統(tǒng)中，薪酬差距到底是不足，還是過大?據(jù)說，錦標(biāo)賽理論對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的薪酬差距作出了深入的診釋(林浚清等，2003)。確實(shí)，某日某人從副經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，其薪酬翻了一番，但很難說此人的能力在一日之內(nèi)突飛猛進(jìn)。承襲了相對(duì)績效思想的錦標(biāo)賽理論則認(rèn)為，如果將人看作晉升競(jìng)爭(zhēng)中的參賽者，根據(jù)排名確定贏家獎(jiǎng)金歸屬，這恐怕是再自然不過的事情了。當(dāng)然，錦標(biāo)賽激勵(lì)有效需要滿足一個(gè)前提，即激勵(lì)對(duì)象面臨共同風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)“排名”才是排除了共同風(fēng)險(xiǎn)后努力水平的確切信號(hào)(甄朝堂等，2005)。比之基于具體邊際產(chǎn)出的薪酬制度，錦標(biāo)賽激勵(lì)最大的好處是，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，以至于高級(jí)管理層之間的薪酬差距亦應(yīng)當(dāng)拉大(林浚清等，2003)。與此針鋒相對(duì)的是行為理論，小的薪酬差距維持團(tuán)隊(duì)合作與企業(yè)凝聚力，減少政治陰謀的發(fā)生率(林浚清等，2003)。對(duì)錦標(biāo)制的異議，對(duì)年薪制的責(zé)難，這將重新引起人們對(duì)剩余價(jià)值學(xué)說的回憶。廣東省某大型國企集團(tuán)公司工資體系分為十八級(jí)，總經(jīng)理與辦事員之間的名義薪酬差距達(dá)33倍，與傳統(tǒng)國企的分配思維相比，這早已是離經(jīng)叛道了⑩。然而，我們深知，觀察國企高管人員的產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)偷懶、、過度投資與在職消費(fèi)等機(jī)會(huì)主義行為，其成本極高⑧，一旦激勵(lì)弱化，外部性必將產(chǎn)生。對(duì)此，我們要問的是@，年薪制也好，其他績效薪酬也好，這些制度安排所需之費(fèi)用與所激勵(lì)之效果，孰輕孰重?這些制度安排所需之費(fèi)用與監(jiān)督所需之費(fèi)用，孰輕孰重?高能激勵(lì)之代價(jià)與稀釋激勵(lì)之代價(jià)，孰輕孰重?

四、股權(quán)激勵(lì):長效激勵(lì)制度的適用問題

多元化報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度最大，這是得到經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)支持的(湛新民等，2003)。而且，多元化報(bào)酬往往可收長期激勵(lì)之效(周建波，2001)。其中，股權(quán)或期權(quán)等非貨幣報(bào)酬形式，一度被盛贊為解決國企激勵(lì)問題的靈丹妙藥，而近年來亦在美國上市公司得以廣泛應(yīng)用(曹鳳歧，2005)。股權(quán)激勵(lì)遂當(dāng)之無愧成為了一種潮流，一場(chǎng)革命。

據(jù)學(xué)者為我國上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案(曹鳳歧，2005)，其形式如下:一是持股計(jì)劃:包括強(qiáng)制購股、業(yè)績股權(quán)、股票增值權(quán)(SARs)、虛擬股票(phantomstocks)、延期報(bào)酬(deferredcompensation)⑩等;二是期權(quán)計(jì)劃，包括激勵(lì)性期權(quán)(ISOs)、指數(shù)化期權(quán)(indexedoptions).、杠桿期權(quán)(leveragedoptions)、非限制性股票期權(quán)(nonqualifiedstockoptions)、業(yè)績期權(quán)(performedoptions)、換新期權(quán)(reloadoptions)⑩等;

三是管理層收購。

總體來看，股權(quán)激勵(lì)的最大激勵(lì)因素在于，讓經(jīng)營者與所有者同坐一舟，“共患難，亦共富貴”。股權(quán)激勵(lì)減輕成本，這是能夠得到實(shí)證的，但要注意的是，第一大股東為國家股的公司，公司業(yè)績的提高與經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的增加不存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這與國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)失衡有關(guān)，即股權(quán)激勵(lì)淪為經(jīng)營者為己謀利的工具(周建波等，2003)。況且，在證券市場(chǎng)尚未成熟的情況下，在牛市的時(shí)候，股權(quán)激勵(lì)方案可能刺激了高管人員操縱股價(jià)的野心;而在熊市的時(shí)候，即使公司業(yè)績良好，但股票表現(xiàn)卻令人失望，這不膏磨滅了高管人員努力經(jīng)營的雄心。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)國企高管人員適用的局限性，有必要從間接定價(jià)理論的角度進(jìn)行剖析(豆建民，2003)管理者人力資本難以直接度量，從而難以進(jìn)行一次性的市場(chǎng)直接定價(jià)，因而通過人力資本在使用后物化為實(shí)際價(jià)值，管理者據(jù)此分享企業(yè)剩余。換言之，管理者憑借人力資本參與分享剩余索取權(quán)體現(xiàn)了管理服務(wù)的間接定價(jià)。管理者人力資本的實(shí)際價(jià)值的不確定性、波動(dòng)性以及易受機(jī)會(huì)主義行為影響，意味著同意管理者分享利潤是最佳策略。

作為高管人員人力資本間接定價(jià)的主要形式的股權(quán)激勵(lì)方案，其激勵(lì)邏輯是:股權(quán)激勵(lì)、能力發(fā)揮、業(yè)績上升、股價(jià)上漲、獲取差價(jià)(豆建民，003)。這種制度安排實(shí)際上是將高管人員人力資本間接納人企業(yè)股本之中，并隨著企業(yè)成長與股票升值，相當(dāng)于不斷地為人力資本的價(jià)值增值。故此，從間接定價(jià)的視野中，我們看到，國企高管人員接受股權(quán)激勵(lì)是確有實(shí)利的，一是化解了多層關(guān)系所造成的利益沖突，二是減少了短期行為。這主要得益于，通過持股或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，高管人員與國家之間的利害關(guān)系保持了高度一致，而且他們收益的最終實(shí)現(xiàn)是附條件并有所延遲的。