科技企業(yè)發(fā)展愿景精選(九篇)

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第1篇：科技企業(yè)發(fā)展愿景范文

關鍵詞：創(chuàng)新 學習型組織 提升 企業(yè)競爭力

2011年，國家宏觀政策確定了“調結構，控通脹，促轉型，惠民生”的總體基調，同時在房地產行業(yè)出臺了一系列關于土地、融資等方面十分嚴厲的宏觀調控政策。作為國民經濟重要支柱產業(yè)的房地產業(yè)，涉及建筑、土地、金融、煤礦開發(fā)、原材料等多個經濟領域和行業(yè)。因此，建筑施工企業(yè)既面臨著巨大的市場潛在機會，又面臨著激烈的市場競爭挑戰(zhàn)。如何在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，并保持競爭優(yōu)勢，是每個建筑施工企業(yè)都不懈努力的方向和追求的目標，因而在建筑施工企業(yè)內創(chuàng)建學習型組織,提高建筑施工企業(yè)的競爭力勢在必行。

在當今信息時代，由于知識老化速度加快，學習更成為了人類生存與發(fā)展的第一需要，掌握的信息量決定著企業(yè)競爭力的強弱。筆者所在的重慶中環(huán)建設有限公司，鼓勵職工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發(fā)揮自己的智力與潛能，在項目開發(fā)量、施工產值、利稅完成指標等數據不斷被刷新，成為集團公司的領頭羊，其中一個重要因素是創(chuàng)建學習型企業(yè)、提高企業(yè)競爭力方面走在了前列。

一、創(chuàng)建學習型企業(yè)與提高企業(yè)競爭力的關系

1.企業(yè)競爭力的表現形式。企業(yè)競爭力指企業(yè)在長期生存發(fā)展過程中獨立形成的，比競爭對手更強、更持久的某種優(yōu)勢、能力或知識體系，它一般以企業(yè)核心技術能力為基礎，通過企業(yè)戰(zhàn)略、營銷、生產、信息、人力資源、財務資源、企業(yè)文化的相互作用而形成。主要表現為三方面：一方面為“基礎層”。其主要作用是為企業(yè)核心競爭力的形成提供深厚基礎和必要保障，包括企業(yè)文化、理念、價值觀、形象、創(chuàng)新、特色、人才和信息。另一方面為“載體層”。其主要作用是為企業(yè)核心競爭力的形成與發(fā)揮“平臺效應”起到“支撐”作用，包括結構、機制、規(guī)模、戰(zhàn)略、品牌、關系和制度。第三方面為“轉換層”。其主要作用是把企業(yè)核心競爭力實化和物化，包括服務、質量、成本、營銷、技術和能力。

2.企業(yè)的競爭力等于全員學習力。大家經常講：行業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭。人通過不斷地學習實現自身的意義，為企業(yè)創(chuàng)造價值。學習力實為核心力，也是任何一個企業(yè)最基本的競爭力。企業(yè)經濟效益的增長與國家經濟實力的增長、人民生活水平的提高息息相關。在實際工作中如何更好地圍繞生產經營開展各項工作，促進企業(yè)和諧發(fā)展，運用適當的學習方法去找出這些問題的答案是十分有效的途徑。企業(yè)的個體是人，企業(yè)的經營管理、安全生產都離不開人。人是企業(yè)的根本，人的思想決定語言，語言決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。企業(yè)的生存與發(fā)展同企業(yè)管理者的思想和習慣有很大的關系，善于學習的企業(yè)家能很好地把控企業(yè)的生產發(fā)展軌跡；在競爭中不斷學習的企業(yè)，取長補短，合理運用，在競爭中就可永立于不敗之地。

二、學習型企業(yè)的內涵

1.什么是學習型企業(yè)。所謂學習型企業(yè)，它是以共同愿景為基礎、以團隊學習為特征的對員工負責的扁平化的橫向網絡系統(tǒng)。它強調以學習加激勵，不但使人勤奮工作，而且尤為使人“更聰明地工作”。它以增強企業(yè)的學習力、提高企業(yè)競爭力為核心，提高群體智商，使員工悟出生命意義。自我超越，不斷創(chuàng)新，達到企業(yè)財富速增，服務超值的目標。

2.學習型企業(yè)的真諦。全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織。企業(yè)競爭說到底就是學習力的競爭。學習力就是學習動力，學習毅力，學習能力。企業(yè)領導對員工注重的是員工是否具有學習力，能讓組織成員體驗到工作中生命意義的組織企業(yè)要成功，員工必須肯于奉獻，上上下下能克己奉獻。人的最高層次的需求，是實現自身價值和企業(yè)目標。企業(yè)要生存發(fā)展，必須注意如何發(fā)展和注意員工的發(fā)展，而且也必須使每個職工做到：既要想到個人的發(fā)展，又要想到企業(yè)的發(fā)展，通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。

三、建筑企業(yè)創(chuàng)建學習型組織的具體做法

1.尋求企業(yè)發(fā)展愿景的一致性。所謂發(fā)展愿景，是指企業(yè)在發(fā)展中的愿景或遠景，即主體的發(fā)展目標。所謂企業(yè)發(fā)展愿景的一致性是指組織愿景與個人愿景通過不斷磨合、整合、融合而形成的趨于基本一致的共同愿景，同時能被組織及其成員共同接受，并為之共同努力。正如彼得?圣吉所說：“如果沒共同愿景，就不會有學習型組織?！碑斠蝗喝苏嬲瞰I了一個共同愿景時，將會產生一股驚人的力量，他們能完成原本不可能完成的事情。反言之，當個人與組織的愿景存在差異或大相徑庭的時候，那么學習型組織就不可能形成和建立。具體到我們施工企業(yè)來說，就是企業(yè)發(fā)展了，效益提高了，讓員工與企業(yè)共享發(fā)展成果成為共識。

第2篇：科技企業(yè)發(fā)展愿景范文

關鍵詞：思想政治工作；以人為本；和諧發(fā)展

一、立足“發(fā)展”第一要務,以發(fā)展促進和諧

構建和諧社會的目的,是使人民群眾充分享受物質文明、政治文明、精神文明發(fā)展的成果,經濟社會全面進步和人的

全面發(fā)展。因此,加快發(fā)展、全面發(fā)展、協調發(fā)展,應成為企業(yè)構建和諧社會的根本依托。

1、加快發(fā)展，為員工創(chuàng)造良好成長環(huán)境。思想政治工作要努力構建和諧環(huán)境,盡可能大地使環(huán)境對人的思想和行為產生最大的正效應。要堅持思想政治工作尊重人、理解人、關心人的原則,有針對性地解決員工群體的思想問題和實際問題,而用發(fā)展的環(huán)境凝聚人心無疑是最佳的途徑。俗話說,企業(yè)無人就成止;反過來說,企業(yè)發(fā)展“止”了,人也失去向“上”發(fā)展的臺階。企業(yè)只有通過加速發(fā)展,才能破解各種難題,縮小員工渴望成才與現實條件下的差異,才能滿足員工展示自我價值、追求更高層次的需要,也才能使思想政治工作在企業(yè)和員工的同步發(fā)展中發(fā)揮最大效應。

2、協調發(fā)展,激勵員工不懈進取。當前企業(yè)體制改革,不少員工既盼改革,又怕丟了位子;既盼薪酬改革,又怕降了工資;既盼公平競爭,又怕風氣不正;既盼走向市場,又怕難以存活。思想政治工作必須把握員工的這些矛盾心理,注重員工個體素質和企業(yè)群體素質的協調發(fā)展,這樣才能形成良性互動。對此,一方面要協調好人員培訓、人才開發(fā)中的矛盾,防止過去那種“重眼前使用,輕長遠培育”、“重少數人‘充電’、輕多數人‘充值’”以及“優(yōu)不送學”等現象的回歸,構建和諧的人才培養(yǎng)、人才儲備的良好環(huán)境;另一方面要協調好社會矛盾和利益,針對員工由社會利益,通過深入細致的思想政治工作,理順員工的思想情緒,解釋認識上的疑惑,使員工對改革中的新情況有一種正確的認識,不斷增強心理承受能力和自我調節(jié)能力,從而促進企業(yè)的協調運行和均衡發(fā)展。

3、全面發(fā)展,強化員工素質立身。隨著企業(yè)崗位競爭日趨激烈的趨勢愈加顯現,員工隊伍的危機意識、憂患意識、成才意識普遍得到增強,思想政治工作要在構建員工全面發(fā)展的環(huán)境中有所作為,應充分發(fā)揮“三大激勵”的效能,為員工素質立身提供持續(xù)進取的動力。一是用真理的力量激勵員工,努力增強說服力。通過理論武裝、政治導向、思想免疫等,使員工在物質、精神追求中得到同化,成為一支綜合素質全面提升的員工隊伍。二是用目標的力量激勵員工。要使員工充分認識到,要實現人的全面發(fā)展,就不能追求單一的目標。要積極推動員工職業(yè)生涯設計的立體化,職業(yè)技能的市場化,從偏重當前的崗位能力,向注重提升創(chuàng)新能力和與市場需求相吻合的方向轉變。三是用典型的力量激勵員工,增強思想政治工作的感召力。對崗位成才、發(fā)展有功、愛企敬業(yè)的人,不僅在精神上宣傳到位,還要在物質上獎勵到位,以此促進員工隊伍在理論修養(yǎng)、思想道德、職業(yè)能力等諸方面得以全面發(fā)展。

二、立足“以人為本”核心價值,以穩(wěn)定保證和諧

1、努力踐行“以人為本”的理念，發(fā)揮思想政治工作在營造和諧企業(yè)上的作用。首先,要多點人文素養(yǎng),堅持把思想政治工作作為提升文明、體現員工智慧和素質的創(chuàng)造性活動,全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針,營造鼓勵人們干事業(yè)、支持員工干成事業(yè)的企業(yè)環(huán)境。其次,要多點人文關懷。把關心人與尊重人、理解人與教育人、管理人和成就人統(tǒng)一起來,通過思想政治工作與員工的“零距離”,達到員工人生修養(yǎng)的“零缺陷”,有效實現個人與群體、員工與企業(yè)發(fā)展需求的最佳結合,使思想政治工作營造融洽和諧的企業(yè)工作環(huán)境、人際環(huán)境。

2、把握工作重點，使思想政治構建和諧企業(yè)中產生更大效益。維護社會和企業(yè)的穩(wěn)定,防范與及時化解群體性、突發(fā)性事件發(fā)生,既是當前開展企業(yè)思想政治工作的重點與難點,也是思想政治工作的出發(fā)點和著力點。對此,思想政治工作應以其特殊的功能,一方面,注意引導員工在確立個人愿景時,要充分看清自己和周圍的世界是一體的,個人與企業(yè)是聯系在一起的,各種因素都處于互動之中,只有把個人的愿景融進企業(yè)的共同愿景,才能通過組織的力量來增強自身的力量,最終實現自己個人的愿景。另一方面,企業(yè)在確定共同愿景時,必須充分關注員工的個人愿景,鼓勵員工發(fā)展個人的愿景,將組織的愿景化為個人愿景的延伸,通過堅持服務于員工,堅持全過程融入,使員工在實現企業(yè)共同愿景的同時,更好地實現自我愿景,從而為營造更加和諧的企業(yè)環(huán)境奠定堅實的基礎。

三、創(chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)文化，以創(chuàng)新孕育和諧

第3篇：科技企業(yè)發(fā)展愿景范文

根據a創(chuàng)爭辦[XX]1號《關于推薦XX年創(chuàng)爭活動先進集體和個人的通知》的精神和aa市總工會等9個單位共同印發(fā)的《關于開展“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型職工”活動的實施意見》（a工[XX]6號）、全國“創(chuàng)爭”活動指導協調小組辦公室《關于印發(fā)<全國學習型組織標兵單位和知識型職工標兵評選表彰辦法>的通知》（創(chuàng)爭辦字[XX]6號、和《關于XX年深入開展創(chuàng)爭活動的工作通知》（創(chuàng)爭辦字[XX]3號）的有關要求，xx電工xx電器（aa）有限公司在上級相關部門的指導下，緊緊圍繞企業(yè)生產經營的中心工作，創(chuàng)造性地結合合資企業(yè)的實際，扎扎實實地推進“創(chuàng)爭”全面工作目標的實現，達到了“創(chuàng)爭”工作與企業(yè)的和諧發(fā)展的雙贏?，F將有關做法與成果匯報如下：

一、組織領導堅強有力，創(chuàng)建工作深入扎實。

一是：成立了以黨支部書記、中方副總經理劉思林同志為組長，工會主席（負責人）晏朝暉同志和人事部長支委何東帆同志為副組長，以黨、工、團組織“三位一體”，以黨、工、團委員（17人）為成員的領導小組，負責領導開展“創(chuàng)爭”活動。同時成立“創(chuàng)爭”活動辦公室，負責組織、協調、指導和考核的具體工作，切實加強對開展“創(chuàng)爭”活動的領導。

二是：“創(chuàng)爭”活動有組織、有計劃、有部署、有方案、有檢查、有評選、有表彰、有獎勵，事跡材料《電器公司“創(chuàng)爭”先進事跡材料》。

①按現有的行政部、室、課、系和工會小組、團委、支部成立了113個“創(chuàng)爭”活動小組。

②黨、政、工、團組織，圍繞“創(chuàng)爭”領導小組的部署和方案制定年度、季度、月度推進計劃。

③制訂了檢查、評選、表彰、獎勵實施細則。

三是：創(chuàng)建學習型xx電工xx電器（aa）有限公司作為企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，公司經營治理層清醒地熟悉到：“創(chuàng)爭”活動的核心是實現不斷學習、創(chuàng)新和超越，學習是創(chuàng)新的前提，創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的核心，超越是企業(yè)發(fā)展的動力，只有不斷地學習、創(chuàng)新、超越，才能使企業(yè)布滿生氣與活力。公司各級領導對創(chuàng)爭工作高度重視，充分發(fā)揮各級領導干部率先垂范、以身作則作用，在學習和工作中自覺強化“四力”（學習力、決策力、親和力、執(zhí)行力）建設，積極成為“創(chuàng)爭”活動的典范。創(chuàng)爭工作開展得深入細致，扎實有效。

我們充分發(fā)揮廣大黨員、骨干的先鋒模范作用，努力實現思想、治理、科技、機制創(chuàng)新，形成了當學習標兵，做創(chuàng)新精英的共同追求。

我們充分發(fā)揮全體職工的主力軍作用，強化愛崗敬業(yè)的責任感，加快企業(yè)發(fā)展的緊迫感，不進則退的危機意識。廣大職工以英模、先進人物為榜樣，始終把個人的命運同企業(yè)的命運緊密聯系在一起，做到心中立德，立忠誠奉獻之德；行為立志，立“干就干一流，爭就爭第一”的志向；崗位立標，立“愛崗好、學習好、誠信好、創(chuàng)新好、奉獻好”的工作標準。全力做到把技能變績效，把崗位變責任，把奉獻變行動。積極營造了“人人學習爭標兵，萬眾一心創(chuàng)大業(yè)”的濃厚氛圍。

第4篇：科技企業(yè)發(fā)展愿景范文

關鍵詞 油田 管理創(chuàng)新 學習型組織

隨著時代的飛速發(fā)展和全球經濟一體化熱潮的不斷升溫，開發(fā)利用知識、創(chuàng)造創(chuàng)新知識越來越成為一種重要的社會行為。尤其是現代企業(yè)，為了提高自身素質，為企業(yè)的再發(fā)展延續(xù)生命力，竭力打造學習型組織，以便開發(fā)和利用知識，以在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1 學習型組織及其特征

學習型組織是要求一個組織能夠持續(xù)不斷地學習，以及運用系統(tǒng)思考的方法來從事各種不同的實驗與問題的解決，進而增強個人的知識與經驗并改變整個組織的行為，以強化組織變革和創(chuàng)新的能力。學習型組織是一種精干、靈巧、信息化、層次少、柔性高、應變力強，能不斷自我學習、革新、充滿活力與創(chuàng)造力，能持續(xù)開拓未來的組織。簡言之，它是一種高柔性、扁平化、學習化的組織，是一種善應變，能不斷學習、創(chuàng)新、不斷自我超越的組織，學習型組織中的成員有共同理想、目標與前景，富有進取精神，善于思索，能相互切磋、共同發(fā)展。

學習型組織正是一種充分發(fā)揮人的主觀能動性的組織與管理模式。學習型組織作為應運而生的管理創(chuàng)新的組織形式，適應知識經濟時代的經營環(huán)境，具有以下鮮明特征：

（1）強調學習，適應能力強。在信息技術飛速發(fā)展的時代，企業(yè)以往積累的知識和經驗快速老化和貶值，甚至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。在這種情況下，快速獲得新知識的學習能力就成為決定企業(yè)成敗的關鍵所在。

（2）鼓勵創(chuàng)新，允許失敗。企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢開始于學習，并通過創(chuàng)新而實現，而創(chuàng)新不但需要前期投入，而且是一項高風險的活動。掌握某種知識和將這種知識轉化為實際行動并創(chuàng)造出價值并不能完全等同起來，企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新，允許失敗。

（3）組織結構扁平化，強調自主管理。為提高企業(yè)對外界變化的反應速度，降低管理成本，組織結構扁平化成為企業(yè)的當然選擇。與此同時，信息技術的迅速發(fā)展和信息設施的廣泛使用也為增大管理幅度，減少管理層次提供了物質條件。組織結構的扁平化要求強化職工的自主管理，發(fā)揮職工的主觀能動性。

（4）尊重個人，強調個人和企業(yè)的共同成長。時代的進步和自我意識的覺醒，今天的企業(yè)雇傭的不僅是一雙手，而是一個有思想、有追求的完整個體。學習型組織十分強調尊重個人，以及個人與企業(yè)的共同成長，將其視為贏得優(yōu)秀人才和調動職工積極性、創(chuàng)造力的根本。

2 吐哈油田學習型組織建設的必要性

2.1 思想觀念落后，不適應時代的要求

吐哈油田自開始建立以來就存在著與其他的油田企業(yè)相似的計劃觀念的問題，缺乏危機意識，企業(yè)是國家的企業(yè)，干多干少與自己的收入關系不是很大。同時覺得石油企業(yè)是國家重點保護和關系國家安全的企業(yè)，國家不可能不重視，這樣以來就缺乏創(chuàng)新的觀念，不能緊跟世界石油技術的步伐。

2.2 團隊學習意識不強，培訓力度不夠

企業(yè)文化理論的本質特征是以人為本的管理哲學，強化團隊學習，建立學習型組織，是當前企業(yè)的重要任務。近幾年油田對組織職工學習、培訓做了大量工作，有的培訓缺乏長遠計劃，團隊學習缺乏激勵手段;有的培訓面太窄、時間太短。

2.3 員工數量多，素質不高

吐哈油田員工數量較多，但員工的文化素質不高,員工的“知識化”程度低。在一般的前線員工中，接受過中等以上專門技術學歷教育的人數越來越少，而且有些企業(yè)出現了人才的“青黃不接”。近幾年招來的本科以上的人才，流失也比較嚴重。

2.4 吐哈油田整體技術水平落后

雖然目前吐哈油田的科研體制和機制正在改革中，但總的看來，科研部門和單位與生產實際相脫節(jié)、科研成果轉化為生產力慢、科研人員積極性和創(chuàng)造性調動發(fā)揮不夠、科技創(chuàng)新能力不強的問題依然不同程度存在。這種狀況直接影響了吐哈油田的技術進步。與跨國公司相比有較大差距:煉油裝置規(guī)模?。汇@井、采油、煉油等的設備國產化率低；產品結構不適應市場需求；高附加值產品比重低。

3 吐哈油田建立學習型組織的措施探討

3.1 轉變思想，樹立起先進的觀念

學習型組織的出現，代表了關于組織觀念的根本性轉變，它要求我們轉變思維，改變態(tài)度或看法。建立學習型組織首先要做的是觀念的改變，本文認為，吐哈油田應該樹立起下面三種先進的觀念。

（1）發(fā)展觀念。吐哈油田是中國石油集團下屬的一個集生產原油和天然氣并進行處理的分公司，在國民經濟的發(fā)展中具有舉足輕重的地位，吐哈油田的發(fā)展不僅僅是企業(yè)的生存問題，更是關系到國民經濟和國家石油安全的大問題，同時還關系到18 000名員工的生存和發(fā)展的大問題，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展在吐哈油田顯得尤為重要，是吐哈油田的第一要務。吐哈油田面臨的諸多難題和矛盾，也只有在發(fā)展的前提下，才能得以很好的解決。

（2）危機觀念。吐哈油田的主業(yè)是石油勘探開發(fā)，而石油是不可再生的資源，吐哈油田應該居安思危，在主業(yè)還能支撐發(fā)展的時候加速發(fā)展替代產業(yè)，并且使替代產業(yè)盡快形成規(guī)模。只有樹立起危機觀念，吐哈油田才有可能保持長久的生命力，油田公司提出的“穩(wěn)油、增氣、提效，保持經濟總量持續(xù)增長”的目標才能實現，才不至于成為“青蛙現象”中的案例。

（3）創(chuàng)新觀念。人對于地質理論的認識是無止境的，對于勘探開發(fā)技術的追求也是沒有窮盡的。只有永葆創(chuàng)新觀念，才能不斷突破舊的思維模式的束縛，才能不斷解決一個又一個前進道路上的難題。只有不斷創(chuàng)新，才能不斷超越競爭對手，贏得市場主動權。

這三種觀念，實際上包含了彼得·圣吉模型中的最本質的系統(tǒng)思考觀點，即要系統(tǒng)地、動態(tài)地、本質地思考問題。當然，圣吉的系統(tǒng)思考觀點也是與馬克思唯物主義辯證法的認識論相吻合的。只有樹立了這三種觀念，才能使吐哈油田創(chuàng)建學習型組織的活動健康持續(xù)地開展下去。

3.2 構建共同愿景，營造學習氛圍

吐哈油田作為一個大型的國有企業(yè)，應該建立起所有職工的共同愿景，也就是職工的共同理想，它能使全油田不同個性的職工凝聚在一起，朝著組織的共同目標前進，齊心協力開創(chuàng)新局面，創(chuàng)造組織新命運。目前，吐哈油田沒有建立起共同愿景，雖然部分二級單位已經建立了自己的團隊愿景，許多職工也都有自己的個人愿景，但這些個人愿景往往與企業(yè)目標并不一致。因此，當務之急，吐哈油田必須建立企業(yè)的共同愿景，提煉出企業(yè)的價值觀并不斷加以修正。只有建立起了組織大愿景，才能引領團隊小愿景和個人愿景。

根據吐哈油田的實際，可把吐哈油田的共同愿景概括為：成為掌握獨特的勘探開發(fā)理論，具備國際水平的勘探開發(fā)技術和施工能力的國內知名的石油和天然氣生產和處理的企業(yè)。為了實現共同的愿景，吐哈油田需要改善各級單位的學習條件和環(huán)境，加強組織學習，及時地將企業(yè)的共同愿景、企業(yè)文化、經營理念、經營戰(zhàn)略、經營宗旨、經營準則傳達下去，讓全體職工知曉、明白、掌握，在組織層面對個體學習、團隊學習進行引導和激勵，使企業(yè)和職工形成一種獨特的行為和思考方式，形成一種共同的價值觀，使個人愿景、團隊愿景與企業(yè)愿景目標一致，匯聚成企業(yè)發(fā)展的強大推動力。

3.3 搭建學習平臺，完善學習制度

在形成了學習氛圍之后，吐哈油田應該及時搭建學習平臺，并形成完善的學習制度，通過物質投入和制度規(guī)范兩個方面鞏固前期的創(chuàng)建成果。搭建學習平臺首先可以向吐哈油田的中高級人員傾斜，他們是吐哈油田未來發(fā)展的中堅力量。油田近幾年集中財力培養(yǎng)、培訓高端人才，取得了很好的效果。其次，與國內許多著名高校合作，培養(yǎng)碩士、博士研究生，聯合舉辦個別油田急需專業(yè)的研究生班，這些人才己經在油田的各行各業(yè)發(fā)揮著重要的作用。再次，油田公司應充分運用吐哈油田高級人才培訓中心的條件使處級、科級干部和具有高級職稱的人才不斷充電。該中心應面向全國，時常聘請一些知名的專家、教授來油田講課、傳授新的思路和工作方法。另外，油田還應該和知名大學合作，對油田部分科級以上的干部進行MBA知識的系統(tǒng)培訓。

在完善學習制度方面，要根據每個人的特點和長短處，合理安排每個人的崗位，因人而異制定每個人的學習和提高措施。比如對于工程技術人員，要求積極參與科研項目、技術攻關、QC小組等活動。對獲公司級科研技術成果、QC成果，在省、部級以上專業(yè)刊物發(fā)表技術論文，成績顯著，群眾反映好的技術人員委以重任，并參照相關立功獎勵辦法予以獎勵。對于年輕的知識分子，敢于給他們壓擔子，出課題，使他們盡快成長，迅速獨擋一面，既解決了技術人員出現斷層，青黃不接的問題，又解決了他們的職稱評定問題；對于技術骨干，安排他們站排頭，頂關鍵，挑大梁，帶領大家共同努力，完成和超額完成各項工作任務和各項經濟技術指標。引進、消化、吸收新技術、新工藝、新動向、新知識，不斷否定自我、提高自我、超越自我。這樣，職工的整體素質和業(yè)務能力得到迅速提高。

3.4 建立企業(yè)知識庫，促進知識傳播

企業(yè)內部知識管理系統(tǒng)不僅包括計算機網絡系統(tǒng)，還應擁有企業(yè)知識庫。企業(yè)知識庫的形成過程也就是隱性知識共享、集成的過程，它更有利于提高組織、團隊、個人的學習能力，從而進一步提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)知識庫應由以下內容組成：①企業(yè)的基本信息，包括公共關系信息、年度報告、出版物、企業(yè)總體介紹等；②企業(yè)組織結構信息：包括地址、商、分公司、服務中心等的信息；③產品和服務信息：包括技術專長，服務特點等；④基本工作流程的信息；⑤關于專利、商標、版權，使用其它企業(yè)技術、方法許可證的信息；⑥顧客信息。某一信息是否存儲到知識庫中去，要看該信息是否是職工學習所需要的，是否能幫助職工有效地完成他的學習和商業(yè)目的。知識庫中的知識并不只限于吐哈油田所產生的知識，還應該有世界石油市場及技術情況等數據和信息，以便我們及時了解競爭對手及其產品的情況。

為了達到知識管理的目的，對企業(yè)知識庫有一些基本的要求，主要有：①組織數據庫并讓其有效。知識庫必須被很好地組織更新，以保證其內容、質量和深度，使職工易于進入和查詢，真正發(fā)揮它學習工具的作用；②數據庫中知識的精確性。信息的精確、及時是必須的，以保證知識庫的使用；③讓所有職工直接進入知識庫。特殊的部分因為數據的敏感性可需要口令或其他安全措施。

參考文獻

1 張鼎昆.組織學習與學習型組織[J].現代企業(yè)教育,2004(10)

2 臨風.學習型組織的變革觀——再論學習型組織的創(chuàng)建[J].現代企業(yè)教育，2003(11)

3 畢研立.學習做弦奏新曲——吐哈油田海洋開發(fā)公司創(chuàng)建學習型組織片斷[J].政工研究，2004(5)

4 劉昕.走出建設學習型組織的誤區(qū)[J].人才資源開發(fā)，2005(1)

第5篇：科技企業(yè)發(fā)展愿景范文

一、品牌與自主品牌概述

根據市場營銷專家菲利普?科特勒博士的定義，品牌是一種名稱、術語、標記、符號或圖案，或是他們的相互組合，用以識別企業(yè)提供給某個或某群消費者的產品或服務，并使之與競爭對手的產品或服務相區(qū)別。

自主品牌，人們最簡單的理解就是民族品牌，完全由國內企業(yè)自主研發(fā)的產品，不用國外企業(yè)的知識產權，不用國外企業(yè)的技術。但這僅僅只是一個理想狀態(tài)下的自主品牌的定義。于是，在自主品牌的定義中包含了自主研發(fā)但借鑒國外公司技術的，或者出錢請別人研發(fā)，但擁有知識產權的產品。有關研究部門為國家制定“十一五”規(guī)劃提供的含汽車品牌分類統(tǒng)計的參考資料中規(guī)定，車型商標(廠標)為國內自己商標(包括引進技術產品)的為國內品牌，并視為自主品牌；掛國外廠標、商標的，為國外品牌。這無疑是一個最簡單清晰的定義?？梢哉f自主品牌就是中國的品牌，就是中國企業(yè)自己注冊的商標。

自主品牌是一個企業(yè)及其產品的綜合體，它涵蓋了企業(yè)的創(chuàng)新能力、企業(yè)管理、市場定位、營銷服務等多個方面的綜合特征。自主品牌包含了自主品牌、自主技術和自主產業(yè)三個方面的內容。

二、 我國企業(yè)品牌建設存在的問題

目前中國出口產品90%依靠“貼牌”，擁有自主品牌的出口產品只有10%左右。就我國目前來看，可以說實施“品牌戰(zhàn)略”基礎已具備，但是仍面臨許多困難和問題。主要表現為如下五個方面：

一是我國企業(yè)在國際市場上知名品牌少，影響力弱。中國現有150多種產品的產量居世界第一位，但稱得上世界品牌的卻極少。在《商業(yè)周刊》2005年度“全球知名品牌100強”的榜單中，中國企業(yè)卻無一入選。

二是我國企業(yè)品牌價值較低，與國外品牌價值相比差異懸殊。2005年海爾品牌價值為626.43億元人民幣，而當年可口可樂品牌價值為675.25億美元。

三是在國際高端市場中，國產品牌幾乎不擁有自己的核心技術和自主知識產權，導致國產品牌國際競爭力弱，這是我國企業(yè)“走出去”的致命弱點。為提高產品和企業(yè)國際競爭力，繼而提升中國經濟競爭力，提高國內企業(yè)的品牌意識，走一條自主發(fā)展的品牌化道路，已迫在眉睫。

四是缺乏創(chuàng)新。企業(yè)在產品研發(fā)、品種款式設計、質量檔次提升、人才、創(chuàng)新能力提高等方面均相當滯后，難以適應世界市場行情的變化，嚴重影響著產品質量的提高。

五是保護不力。國家缺乏有力的品牌法律保護體系和嚴格的保障實施措施；地方政府對本地制假、售假企業(yè)不聞不問；企業(yè)普遍對品牌保護缺乏足夠的認識，或無能為力。在假貨泛濫的地方，真正的品牌很難產生和成長。不少企業(yè)注重出口，但是忽略商標注冊，往往使許多好產品在國外被搶注商標，損失慘重。

三、創(chuàng)建民族自主品牌的重要性

1.有利于促進經濟增長方式的轉變。我國經濟增長方式轉變尚未取得成功，粗放型增長方式仍占相當比重。在國際產業(yè)分工中，我國企業(yè)主要在加工制造環(huán)節(jié)參與國際分工，多數企業(yè)采取加工貿易和貼牌生產方式，處于全球產業(yè)鏈最低端。據測算，在這一國際分工格局下，我國企業(yè)在制造環(huán)節(jié)平均僅獲利5％，其余95％被擁有品牌、設計、營銷等環(huán)節(jié)的外國企業(yè)獲得。在我國經濟發(fā)展過程中，依靠品牌提高附加值還處于較低水平，經濟增長主要依靠高投入來保證。我國每噸標準煤的產出效率，僅相當于日本的10.3％、歐盟的16.8％、美國的28.6％。由于單位產品能耗和資源消耗量遠高于世界平均水平，高增長必然導致煤電油運全面緊張。因此要想促進經濟增長方式轉變，實現速度、結構、質量和效益統(tǒng)一，就有必要大力培育和發(fā)展民族自主品牌。

2.有利于促進高新技術產業(yè)的發(fā)展。推進產業(yè)結構優(yōu)化升級，逐步形成以高新技術產業(yè)為先導、基礎產業(yè)和制造業(yè)為支撐、服務業(yè)全面發(fā)展的新經濟格局，提高產業(yè)整體競爭力，是經濟和社會發(fā)展的必然要求。在這一過程中，不僅要關注經濟規(guī)模的擴大和效益的提高，更要關注高新技術研發(fā)和自主品牌的設計。沒有高新技術和自主品牌，產業(yè)體系即使建立起來，根基也難穩(wěn)固。在確立了“品牌戰(zhàn)略”的主導方針之后，國家必將以政策來推動該戰(zhàn)略的實施，這樣對于我國高新技術產業(yè)的發(fā)展也起到了積極推動作用。

3.有利于提高企業(yè)的盈利能力。自主品牌本身就是財富，具有極高的經濟價值。據聯合國工業(yè)計劃署最新統(tǒng)計，世界名牌占全球品牌不到3％，產品卻占了全球市場的40％以上，銷售額更占據了全球50％左右，個別行業(yè)（如計算機軟件）則超過了90％。這說明現代經濟的競爭已經從產品競爭的時代轉入了品牌競爭的時代。在現代經濟激烈的市場競爭中，跨國公司無不是把品牌作為控制和配置資源、生產要素和銷售體系、搶占和控制市場的重要武器。

我國企業(yè)由于缺乏自主品牌，制造能力雖然強大，但盈利能力卻相對較弱。這一現狀與我國貿易大國、出口大國、制造大國的地位體現為很不對等的關系。目前我國對外開放程度和外貿依存度進一步提高，國際貿易摩擦趨于加劇，繼續(xù)依靠出口數量增長已難以為繼。因此，創(chuàng)建民族自主品牌，提高產品附加值，是提高企業(yè)盈利能力的前提。

4.有利于增強企業(yè)的國際競爭力。從產品制造到品牌創(chuàng)造的過程，實際上是一個市場升級的重要過程。由以前的沒有創(chuàng)新能力到現在的有創(chuàng)新能力，對于企業(yè)來講，也由以前所謂的OEM到了OBM，成為一個獨立的產品提供商，這個轉變是目前中國企業(yè)特別是民營企業(yè)面臨的一個現實問題。作為OEM獲取的收益非常小，絕大部分的利益被品牌商家獲取。隨著技術能力的提高，由產品制造變成品牌創(chuàng)造是一個必然的結果。由產品制造轉變成品牌創(chuàng)造，實際上是在國際經濟當中獲取一個更大的收益。從國際經濟的角度來看，隨著全球一體化，國家的競爭加劇，要求國家要有這個競爭力。國家的競爭力絕不是一個空的概念，它必須體現在產業(yè)的競爭力上，體現在企業(yè)的競爭力上。要保證企業(yè)具有競爭力、產業(yè)具有競爭力，關鍵在于技術創(chuàng)新的能力和企業(yè)的自主品牌。

四、企業(yè)創(chuàng)建民族自主品牌的措施

1.建立長遠的品牌愿景

對絕大多數公司來說，品牌建設是企業(yè)發(fā)展建設的長遠目標，也就是說品牌建設的根本出發(fā)點在于品牌成長的愿景。在以品牌競爭為主的新經濟時代，品牌愿景為企業(yè)提供了品牌建設的目標和理念。如果沒有一個明確清晰而又有戰(zhàn)略意義的共同愿景，品牌建設就會因為缺少張力而慢慢變得毫無生機和活力。一個致力于品牌運營的企業(yè)，必須努力消除品牌愿景缺失的情況，管理層必須培育品牌愿景，他們必須了解品牌建設的基礎、品牌建設的目標、促進品牌創(chuàng)新的力量之源；必須善于塑造品牌愿景的整體圖像并貫徹“品牌愿景”，在管理過程中形成一個良好的愿景與環(huán)境之間的良性互動，將這種愿景有效地融入到企業(yè)理念中去，并通過理念來不斷提升企業(yè)愿景的境界。

2.創(chuàng)建品牌的文化內涵

文化是品牌之源，任何品牌都富有一定的文化內涵，而且這些涵義十分廣泛，是構成品牌核心競爭力的重要因素，因此，創(chuàng)建品牌的文化內涵就成為品牌創(chuàng)造的關鍵環(huán)節(jié)之一。

首先，品牌設計理念必須能夠充分體現現代文化的導向：以人為本、追求完美、追求與自然的和諧統(tǒng)一。其次，品牌的價值觀必須充分包括品牌所追求的社會歷史責任和使命，這些也反映了企業(yè)的個性和特點，為企業(yè)樹立了良好的社會形象，如長虹集團的“產業(yè)報國”、諾基亞公司的“科技以人為本”等等。再次，選用適宜的文化媒體。文化媒體是品牌實現文化與顧客互動的基本機制，現代社會存在著多種形式的文化媒體，但并不是所有的媒體都適合于企業(yè)，企業(yè)要根據自己的受眾選擇適當的媒體，這樣才能恰當地把品牌的文化內涵和顧客需求連接起來。

3.實施全員品牌管理

自主品牌的成功塑造，不是一個人、一個部門或一個咨詢公司能夠獨立完成的，它需要企業(yè)全體員工的參與，要求全體員工都必須有品牌管理意識，有意識地維護品牌形象，即要進行“全員品牌管理”。品牌塑造必須制定完善的中長期戰(zhàn)略和行之有效的短期策略，以優(yōu)異的產品質量和真誠的客戶服務為基礎；要重視品牌資產管理內容中的每一個細節(jié)，做到品牌資產管理的精耕細作，并注意品牌管理過程中的細節(jié)，不斷地檢視品牌，定期跟蹤，提煉品牌精髓，尊重歷史文化，實事求是，盡量避免品牌管理中的常識性錯誤，減少對品牌的傷害。

4.提高企業(yè)科技創(chuàng)新能力，培育自主知識產權支撐的民族品牌

我國企業(yè)可通過原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新，提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，培育自主知識產權支撐的民族品牌。中國企業(yè)只有在關鍵技術與核心技術上有所突破，才能獲得良好的市場份額和強勁的競爭能力。由于品牌和產品的關聯性，產品的生命周期在不斷地縮短，所以品牌要靠企業(yè)不斷地自主創(chuàng)新來支撐。

第6篇：科技企業(yè)發(fā)展愿景范文

--礦、區(qū)隊、班組、個人

通過建立完善從礦到個人的四級愿景，激發(fā)企業(yè)和職工的內生動力和創(chuàng)造活力，通過理念的宣灌、滲透和實踐、形成統(tǒng)一的核心價值觀，確保企業(yè)的長治久安。

一、張村礦愿景體系

1.企業(yè)愿景：建設具有國際競爭力的安全高效一流礦井

【釋 義】

“建設具有國際競爭力的安全高效一流礦井”，就是要把張村礦建設成為一個能夠立足國內、國際兩個市場，能夠在全球范圍內拓展和配置資源，擁有安全經營生產能力、一流的人才隊伍、現代化的管理水平、持續(xù)的自主創(chuàng)新能力、較強的市場話語權的大型煤礦。

2.企業(yè)使命：奉獻綠色能源  創(chuàng)造幸福生活

【釋 義】

“奉獻綠色能源”：按照國家建設“資源節(jié)約型、環(huán)境友好型”企業(yè)的要求，張村礦創(chuàng)新發(fā)展模式，堅持走新型工業(yè)化和循環(huán)經濟發(fā)展道路，通過推廣和應用新技術、新工藝，致力于為國家和社會提供潔凈煤環(huán)保能源產品。

“創(chuàng)造幸福生活”：以人為本、不斷為職工創(chuàng)造幸福的生活是張村礦發(fā)展的出發(fā)點和歸宿。職工是企業(yè)的主體和最重要的資源，是企業(yè)的第一生產力。在企業(yè)發(fā)展的同時，張村礦始終把廣大職工的根本利益放在首位，為廣大職工謀取最大利益，讓職工與企業(yè)共享發(fā)展成果，與企業(yè)一起成長。

3.企業(yè)戰(zhàn)略：安全、高效、清潔、可持續(xù)發(fā)展

【釋 義】

安全：充分體現出煤炭行業(yè)的“高?！毙袠I(yè)特性和社會發(fā)展的本質要求。一是煤礦工作場所在地層深處，每時每刻都面臨井下涌水、煤塵和瓦斯爆炸、頂板冒落等重大災害的威脅，安全是生產的前提，不安全不能生產，安全第一是由這個高危行業(yè)屬性所決定的；二是中國要全面建設小康社會，堅持以法治國，讓老百性在實現“中國夢”中過上好日子，最基本的要求是人的生命和身體健康必須得到保障，生命至上、身體健康是最重要的。

高效：充分體現出作為經濟實體的煤炭企業(yè)本質追求。一個企業(yè)的存在與發(fā)展如果不追求勞動效率和經營效益，那是不可想象的事。建設高效煤礦是新時期煤炭企業(yè)的必然目標追求，必須在煤礦生產技術裝備上提高水平，實行“兩化深度融合”，走機械化一自動化一智能化一智慧化的升級之路，堅定不移的實行高產高效的發(fā)展方針。

清潔：體現出煤炭產業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略方向和對生態(tài)環(huán)境保護的高度社會責任。煤炭作為我國儲量豐富且比較經濟的化石能源，加之科學技術水平低下，煤炭生產及消費環(huán)節(jié)過去長期處于原態(tài)粗放式的，造成大量污染，由此也背上煤炭是高碳“臟能源”的惡名。今后必須采用科技手段和強力管理措施，從煤炭生產環(huán)節(jié)到煤炭消費環(huán)節(jié)推行革命，實現清潔化和低碳化。

可持續(xù)：體現出煤炭企業(yè)打造“百年老店”可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標追求。煤炭企業(yè)過去那種依靠單一煤炭生產經營，最終造成礦井資源枯竭、企業(yè)衰落的困境。新的時期煤炭企業(yè)實行轉型變革發(fā)展戰(zhàn)略，突破地域、行業(yè)、所有制以及舊的管理體制的限制，在尋求新資源、開拓新市場、挖掘新價值和適應新生態(tài)環(huán)境中，適應不斷變化的市場需求、政策導向要求和時展的需要，尋求外延與內涵的新發(fā)展，增強企業(yè)延長生命周期的沃土，探索多條可持續(xù)發(fā)展的道路。 

4.企業(yè)核心價值觀：不斷創(chuàng)造歷史

【釋 義】

“不斷創(chuàng)造歷史”就是天天向上，日日進步，每天都站在一個更新、更高起點，向著更加光明燦爛的目標前進，依靠辛勤的汗水和智慧，創(chuàng)造出社會認可、群眾擁護、歷史銘記的成績和貢獻，不斷攀登新的人生和事業(yè)高峰?！安粩鄤?chuàng)造歷史”是張村礦全體職工最核心的價值取向，是以奉獻光熱事業(yè)為重的張村人和張村礦歷史發(fā)展的生動寫照。

5.企業(yè)作風：雷厲風行  執(zhí)行到位

【釋 義】

雷厲風行：就是快速反應、迅速行動、令行禁止。執(zhí)行到位：就是不折不扣、盡職盡責、績優(yōu)高效?！袄讌栵L行，執(zhí)行到位”是企業(yè)一貫的優(yōu)良作風，是企業(yè)精神的外顯，是企業(yè)核心價值觀在實際工作中的具體體現。

6.企業(yè)品格：開放 包容 感恩 團結

【釋 義】

開放：帶來進步，封閉導致落后，開放就是發(fā)揮資本、技術、信息、人才等要素資源的紐帶作用，大膽引進來、走出去，以開放帶動創(chuàng)新，實現優(yōu)勢互補、合作共贏，推動張村礦做強做優(yōu)做大。

包容：擁有海納百川的胸襟和氣度，是對自身發(fā)展道路和發(fā)展實力的充分自信。包容方能廣聚天下英才，實現人盡其才，不斷激發(fā)活力。

感恩：是中華民族的傳統(tǒng)美德，是為人的基本修養(yǎng)，是從業(yè)的可貴品質，更是應該力倡的社會氛圍。心懷感恩，才能胸懷大愛、忠企愛崗、回報社會，形成“領導感恩職工辦實事，職工感恩企業(yè)做貢獻，人與人感恩促和諧，人與自然、企業(yè)與社會和諧共處”的良好氛圍。

團結：團結出凝聚力、戰(zhàn)斗力、生產力。想團結是大智慧，會團結是大本事，真團結是大境界。只有講團結，才能形成干事業(yè)一條心、抓工作一盤棋、謀發(fā)展一股勁的良好局面。

7.安全理念：生命高于一切

【釋 義】

天地之間，莫貴乎人。有了人，一切絢麗的風景才具有意義；為了人，一切不懈的奮斗才彰顯價值；依靠人，一切偉大的奇跡才可能發(fā)生。一個文明進步的現代社會，一個以人為本的社會主義國家，一個全心全意為員工謀福祉的企業(yè)，必定把員工的生命置于最高的價值地位。

8.人才理念：干好本職就是人才

【釋 義】

能夠愛崗敬業(yè)、忠于職守、善于創(chuàng)新、保質保量完成本職工作任務的人就是人才。干好本職，是對人才最基本的要求，也是最切合實際的要求。這是一種求真務實的人才觀，它要求員工不僅要稱職，關鍵還要干好！

二、區(qū)隊愿景體系

1.區(qū)隊愿景:建設集團公司具有影響力的一流區(qū)隊，營造濃厚的區(qū)隊文化氛圍，培育永俱開拓創(chuàng)新、凝心聚力、無私追求、特別能戰(zhàn)斗的安全學習型文明隊伍。

【釋 義】

保持黨的艱苦奮斗精神，加強精細化管理，加強班組建設。提高員工整體素質，提高區(qū)隊的戰(zhàn)斗力，提高區(qū)隊的凝聚力，提高區(qū)隊學習能力，通過“三繼續(xù)、三提高”使我隊逐步成長為在集團公司里有一定影響力的隊伍。

2.區(qū)隊目標：實現精細化管理

【釋 義】

精細化管理：（1）完善區(qū)隊各級人員工作標準，使區(qū)隊管理工作不留任何死角。

加強職工安全知識，基本職能的學習，提高職工的自助保安意識。

強化質量標準化意識，確保采煤質量標準化工作達標，以夯實安全生產基礎。

狠抓現場安全管理，消除各類安全隱患，保障生產環(huán)境處于在安全可靠的狀態(tài)。

提高現場管理精細化水平，提高工效、降低成本，使區(qū)隊管理工作走上規(guī)范化、制度化、科學化的管理軌道。

3.區(qū)隊作風：說實話 干實事 求實效

【釋 義】

說實話、干實事、求實效是貫穿于一切工作的務實精神，是體現在實際行動中的優(yōu)良作風，是企業(yè)和個人應該始終不渝堅持的理念。說實話是“三實”的基礎，干實事是“三實”的關鍵，求實效是“三實”的目的，三者緊密聯系，有機統(tǒng)一。只有堅持“三實”，不馳于空想、不鶩于噓聲、腳踏實地、務求實效，工作才能有效開展，任務才能堅定執(zhí)行，責任才能真正落實，目標才能順利實現。

4.區(qū)隊口號：

（1）人人學技術, 熟練綜采機械化。（綜采一隊）

統(tǒng)一安排，周密部署，積極組織，扎實工作，建設安全、高效、文明，質量達到標準化的高素質隊伍。（綜采二隊）

實現安全與生產雙豐收。（掘進二隊）

為安全生產保駕護航。（通安隊）

（5）充分利用掘進機械設備，提高掘進速度，提高單進水平，緩解采掘接替緊張局面。（綜掘隊）

（6）杜絕“三違”，確保區(qū)隊安全；強化管理，打造一流隊伍。（運輸隊）

（7）全面提升員工的安全責任、服務礦井安全生產。（機電隊）

（8）規(guī)范管理，貼心服務。（物管站）

三、班組愿景體系

1.班組愿景：打造集團公司先進團隊。

【釋 義】

先進團隊，是優(yōu)秀的、首先仕進、可為表率的團隊。是在班組管理、班組成績、班組作風等方面均位列前茅的團隊。

2.班組目標：塑造五型班組

【釋 義】

五型班組：指學習型、技能型、安全型、整潔型、和諧型班組。學習型班組,提倡“工作學習化、學習工作化”的理念，將工作培養(yǎng)成興趣，讓細心嚴謹成為工作習慣，在提高組員安全作業(yè)技能上狠下工夫。技能型班組，加強技能學習和技能訓練，通過模擬、培訓、考核等方式，不斷消除由于班組人員技術水平參差不齊，而導致的因為發(fā)現問題和解決問題的能力而不同造成的影響。安全型班組, 面對煤礦企業(yè)各種復雜的工作環(huán)境，為杜絕事故發(fā)生，提高組員安全素養(yǎng)，開展現場半軍事化管理，加強安全文化建設，通過各種手段提高組員的安全意識，養(yǎng)成安全操作的良好工作習慣。整潔型班組，堅持推行以整理、整頓、清理、清潔為主的6S管理制度。建立統(tǒng)一的文件、文檔管理制度，做到工作步步有跡可循，規(guī)章制度井井有條，設立個人資料柜，保證公共辦公區(qū)域的整潔干凈，建立規(guī)范的內務輪崗制度，每人輪崗一周，將內務整潔責任細化到個人，確保給班組成員提供一個干凈整潔的大本營。和諧型班組，“制度制定和執(zhí)行做到公平、公正、公開”是每位組員都愿意看到和信服的。做到任務公開大家干，成本公開大家管，考勤公開大家看，服務公開大家查，評比公開大家選。

3.班組理念：人人盡責 事事達標

【釋 義】

人人盡責事事達標是增強管控力、提高執(zhí)行力的管理追求。在實際生產工作中，雖然班組成員崗位不同，但是每個人都肩負著重要職責，任何一個工作環(huán)節(jié)的失誤，都有可能對整體目標的實現造成影響。圖難于其易，為大與其精。班組成員只有每個人都恪盡職守，每項工作都高標準完成，才能實現工作的高效有序運轉。

4.班組口號：

人人學技術、懂技術，實現安全與生產雙豐收，為爭創(chuàng)先進班組努力奮斗?。ňC采二隊班組）

（2）勤檢查，早發(fā)現，落實措施保安全。（瓦檢班）

（3）安全爆破，服務生產。（放炮班）

（4）安順耳，裝千里眼，全天候監(jiān)控保平安。（檢測班）

（5）安全為天，質量為本。（綜掘隊班組）

（6）上標準崗，干標準活。（生產一班）

（7）落實安全規(guī)章制度，強化安全防范措施。（生產二班）

（8）排隱患，保安全；求穩(wěn)定，促發(fā)展。（生產三班）

（9）學安全知識，懂業(yè)務技術，保設備正常運轉。（維修班）

（10）塑造本質安全人，打造本質安全崗，團結、互助、文明、和諧，按章操作、杜絕違章。（110KV站）

（11）笑臉相迎，微笑服務。（充燈房）

（12）精心維護、細心管理。（風機組）

（13）決不讓一滴不合格的水流入引用水管路。（水  廠）

（14）精心操作，精益求精。（副井提升機房）

（15）為張村安全生產做出最大貢獻。（井下2米車組）

（16）精心維護、確保安全。（井下水泵組）

（17）勤奮工作，保質保量完成交給的一切生產任務。（機修班）

（18）精誠為礦井供電做出貢獻，確保供電安全。（電修班）

四、個人愿景體系

1.個人愿景：忠誠事業(yè)，爭當集團公司先進個人。

【釋 義】

忠誠是一種優(yōu)秀的品質，也是一種崇高的使命。忠誠事業(yè)體現了愛崗敬業(yè)、恪盡職守的責任意識，任勞任怨、大公無私的奉獻精神，執(zhí)著奮斗、絕不動搖的鑒定信念。

2.個人目標：安全工作，追求更好

【釋 義】

安全工作，職工的生命安全高于一切，安全工作是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一條不可逾越的紅線，始終堅持安全高于一切、重于一切、先于一切、壓倒一切，始終把安全工作作為企業(yè)發(fā)展和職工發(fā)展的頭等大事。

更好，是不設極限、永無止境的目標。追求更好就是追求卓越、精益求精、不斷超越、永不懈怠。

3.核心價值觀：健康、睿智、中庸、平靜

【釋 義】

健康：生理和心理的健康是一切的基礎； 

第7篇：科技企業(yè)發(fā)展愿景范文

關鍵詞：戰(zhàn)略薪酬；戰(zhàn)略薪酬導入；企業(yè)文化

隨著我國改革開放以來市場經濟的發(fā)展以及國際市場競爭的日益激化，技術革新的速度也不斷加快，新的世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個人才競爭的時代，因此，如何充分、有效地激勵員工，使他們積極而又努力地為企業(yè)效力，成為當前企業(yè)界和理論界亟待解決的重要問題。薪酬體系應該以企業(yè)的經營戰(zhàn)略為出發(fā)點，在支撐企業(yè)經營戰(zhàn)略的前提下，實現對員工的有效激勵。目前我國有90%的企業(yè)的薪酬體系是基于操作和流程運轉的，與企業(yè)的經營戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和全面性管理。從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)來構建薪酬體系，是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢。當前，國內外研究戰(zhàn)略薪酬導入過程的著作很多，但是具體到研究如何做好戰(zhàn)略薪酬導入的準備工作的著作很少，本文正是基于這種形勢，系統(tǒng)地研究了如何做好薪酬管理導入前的準備工作。

一、導入戰(zhàn)略薪酬的必要性

（一）促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

如果價值分配不合理，人們就不會高效率地進行價值創(chuàng)造；薪酬制度必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決薪酬分配中的3對矛盾：老員工與新員工的矛盾；現在與過去的矛盾；個人與團體的矛盾。只有將這3對矛盾妥善解決，企業(yè)才可能獲得長遠持續(xù)的發(fā)展。

（二）保持企業(yè)核心競爭力

以資源為基礎的戰(zhàn)略管理理論是從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。一個企業(yè)有人力、物力和組織資源這樣的3類資源，能力是一系列資源整合的結果。一個企業(yè)并不是所有的資源和能力都有潛力成為持久競爭優(yōu)勢的基礎，只有當資源和能力是有價值的、稀缺的、難以模仿時，這種潛力才可能變成現實。戰(zhàn)略薪酬設計有利于整合各種資源，從而有助于幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。

（三）支持企業(yè)戰(zhàn)略實施

價值分配的基礎是價值創(chuàng)造，因此，價值分配必須以價值創(chuàng)造為依據，根據員工對企業(yè)戰(zhàn)略實施的實際貢獻來分配價值，其基本評價點為外部競爭性。公司戰(zhàn)略實施過程是一種全員行為，必須加強各部門的協作效率，因此必須根據各類員工對公司總體目標的實際貢獻度進行客觀的價值評價，并在價值分配上保持內部的相對公平。

（四）適應企業(yè)深化改革

面對著日益激烈的競爭，企業(yè)改革已經進入攻堅階段，企業(yè)必須從根本上對企業(yè)資源、資產、債務、股權、業(yè)務、機構、人員、利益關系8方面進行重新組合。其中，利益關系的重組，要與前7個重新組合相匹配，是改革成功與否的關鍵因素。戰(zhàn)略薪酬的構建，從企業(yè)戰(zhàn)略高度全面考慮企業(yè)整體利益的分配與管理，有助于企業(yè)的深化改革，構建新型企業(yè)文化。

總之，從我國當前企業(yè)發(fā)展的情況來看，迫切需要改變傳統(tǒng)的薪酬觀念，把薪酬提高到戰(zhàn)略的高度上加以重視，從長遠的角度上設計薪酬，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合。實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要，是適應深化企業(yè)改革的需要，是加強科學管理的需要，也是長遠地延續(xù)企業(yè)生命、留住企業(yè)核心人才的需要。

二、戰(zhàn)略薪酬導入的內涵

戰(zhàn)略薪酬導入的過程，就是將企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬設計相結合的過程。長期以來，薪酬分配在企業(yè)內屬于較低層級的常規(guī)管理，薪酬設計與企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏內在聯系。而根據現代薪酬理念，薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現企業(yè)目標的關鍵因素。所以，戰(zhàn)略薪酬成為現代薪酬制度設計的出發(fā)點。戰(zhàn)略薪酬強調企業(yè)的薪酬體系設計必須支持企業(yè)的愿景，薪酬制度必須成為實現企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具通過薪酬設計向員工傳遞企業(yè)需要自己去做什么？如何做？以及自己從中能得到什么利益的信息，運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略相一致。

戰(zhàn)略薪酬要求企業(yè)根據實際需要和可能，設計、創(chuàng)新一種或幾種最適合自己的薪酬戰(zhàn)略，使現代薪酬設計又具有個性化特征，主要表現在兩個方面：一方面，企業(yè)是按照自己的發(fā)展目標和戰(zhàn)略、組織結構和員工隊伍的特點、行業(yè)和產品的性質，市場環(huán)境和競爭狀況等因素來設計薪酬戰(zhàn)略，因而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略具有不同于其它企業(yè)的個性化特點；另一方面，企業(yè)還應根據其員工個人在個性、偏好（需求）、目標價值和相應行為的差異，針對組織內不同類型的員工，實施不同的薪酬策略，設計不同的薪酬方案，量身定做制定不同的薪酬制度。例如，為營銷人員、研發(fā)人員、經營管理者分別設計符合其特點、滿足其價值目標的不同薪酬方案（如固定工資以外給予銷售提成、科技分紅、期權激勵等）。為高級人才和普通員工設計不同的薪酬方案，要留住和激勵高級人才，除了外在薪酬，還必須為其提供更多的內在薪酬如發(fā)展機會；而普通員工可能更偏好于較高的工資和福利待遇。此外，針對員工的不同需求偏好，設計自助餐式組合薪酬方案，是薪酬設計個性化的一個有效手段和發(fā)展趨勢。薪酬設計的戰(zhàn)略性和個性化，是現代薪酬制度區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬制度的一個極其鮮明的特征，也是其優(yōu)越性的重要體現。

三、做好企業(yè)戰(zhàn)略薪酬導入的準備工作

（一）薪酬設計小組的思想武裝

1、對企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的認識。愿景是戰(zhàn)略與文化的交集，既是戰(zhàn)略的指引，也是文化的導航，并且首先體現于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略管理就是對宏觀環(huán)境、行業(yè)態(tài)勢、競爭對手以及自身資源情況做出分析，根據企業(yè)的愿景目標，提出企業(yè)未來所采取的行動，并付諸和監(jiān)控實施、評估實施結果的過程。戰(zhàn)略薪酬的構建需要企業(yè)從戰(zhàn)略的高度來制定薪酬計劃，達到薪酬管理與組織目標的和諧統(tǒng)一。與事務性和管理型的傳統(tǒng)薪酬管理實踐相比，在實行戰(zhàn)略薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應的轉變。

2、薪酬設計原則的學習。戰(zhàn)略薪酬是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。所以，一個組織的戰(zhàn)略薪酬管理要特別重視3個原則:一是系統(tǒng)性原則，把一個組織的薪酬基礎、薪酬結構、薪酬水平、薪酬管理及組織內各部門、各種人員的薪酬關系，作為一個系統(tǒng)綜合考慮；二是動態(tài)發(fā)展原則，一個組織的薪酬戰(zhàn)略不是靜態(tài)的，而是一個不斷改革、不斷完善的過程；三是戰(zhàn)略原則，這一原則要求我們一方面在進行薪酬設計過程中，要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么，另一方面要把實現企業(yè)戰(zhàn)略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業(yè)的薪酬設計中。

（二）做好薪酬調查分析

1、對企業(yè)外部市場環(huán)境的調查。大多數公司要對員工的薪酬進行定期調整。進行調整的依據是生活費水平、績效、企業(yè)支付能力、員工資歷，或者是隨競爭對手薪酬水平的上調而調薪。通過外部薪酬調查可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平）還是上低下高，根據具體情況分析，分別對待不同層次和類型的員工。總之，通過薪酬的外部調查，才能做到加薪的有的放矢，起到加薪的真正激勵作用，提高企業(yè)效益。

2、企業(yè)內部薪酬文化的分析。薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬結構。企業(yè)在設計薪酬結構時，往往要綜合考慮5個方面的因素：其職位等級；個人的技能相資歷；工作時間；個人績效；福利待遇。在工資結構上分別設計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利。

3、現有薪酬設計與企業(yè)愿景的吻合度。愿景是對企業(yè)奮斗目標的表達，它概括了企業(yè)未來的目標、使命和價值觀。所有的宣傳工具最終目的在于將企業(yè)的愿景正確地傳達給每個員工，使企業(yè)愿景植根于每個員工的心里，使企業(yè)的目標成為員工的目標、使企業(yè)的使命成為員工的使命、使企業(yè)的價值觀為員工所認同并執(zhí)行。企業(yè)的愿景和薪酬都可以作為吸引員工的重要手段，同時，企業(yè)的愿景和薪酬設計也是有著密切關系的。薪酬體系設計的合理，才能促進企業(yè)愿景的實現，反之則會起到負作用。因此，在進行企業(yè)薪酬分析的時候，必須要分析現在的薪酬管理是否符合企業(yè)長遠規(guī)劃的設想，是否能夠提高員工的積極性，吸引并留住人才，從而通過對員工的有效激勵促進員工積極工作，促進企業(yè)愿景的實現。

（三）戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃的編制

1、確定未來的薪酬文化。薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念，它從思想理念上對組織的薪酬戰(zhàn)略起引導作用。薪酬文化與組織文化相互聯系、相互依存，一方面，薪酬文化受組織文化的指導，同時又可促進組織文化的發(fā)展；另一方面，薪酬文化也是組織文化在薪酬戰(zhàn)略中的一種體現，有它具體的內容與表現形式。薪酬文化及政策所討論的問題主要是薪酬決策與管理的目標導向與思想理念，包括:把薪酬看成是“人力成本”還是“人力資本”；薪酬模式的設計是以人為基礎還是以崗位為基礎；薪酬理念是“物質報酬”還是“全面報酬”；薪酬的目標傾向是成本控制還是重在激勵；薪酬決策是側重公平還是效率，強調外部競爭性還是內部公平性。

2、建立戰(zhàn)略薪酬機制。戰(zhàn)略薪酬管理是從企業(yè)外部變化出發(fā)，結合自身的狀況而制定的報酬激勵機制。它包含在企業(yè)的整體戰(zhàn)略中，體現和培育長期的競爭優(yōu)勢；它突破傳統(tǒng)的報酬方式，采取靈活多變的措施，促使員工像領導者一樣關心企業(yè)的前途；借此加強上下溝通，激發(fā)員工的團隊精神，突出企業(yè)整體利益，塑造企業(yè)文化。企業(yè)的競爭實力在很大程度上取決于其是否制定了適應市場環(huán)境的戰(zhàn)略、是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力以及所有的員工是否認同這一戰(zhàn)略。當薪酬與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應時，它就能有效地實現對員工的激勵，增強他們對組織目標的承諾，促使他們幫助組織成功地實現這種發(fā)展戰(zhàn)略。因此，實施戰(zhàn)略薪酬的第一要義就是要在薪酬戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略目標之間建立起一種緊密地聯系。

3、薪酬財務規(guī)劃與預算。薪酬財務計劃是指對企業(yè)薪酬總額資金的預算，它是從價值管理與行為管理兩方面對企業(yè)資金支出在薪酬中進行分配、規(guī)劃與控制的一種管理行為，它強調企業(yè)進行薪酬設計的時候必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、自身發(fā)展的特點和支付能力。

企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的構建必須以薪酬的財務計劃為基礎，在合理的薪酬總額預算范圍內來制定薪酬戰(zhàn)略和薪酬策略，否則，將失去戰(zhàn)略薪酬建立的基礎。因此，企業(yè)的薪酬管理必須與薪酬財務計劃相匹配，以保證企業(yè)在提供有競爭力薪酬的同時，能夠有充足的資金支撐公司的經營發(fā)展。

參考文獻：

1、王學力.企業(yè)薪酬設計與管理[M].廣東經濟出版社,2001.

2、談曉英.基于戰(zhàn)略的企業(yè)經營者激勵薪酬設計[J].企業(yè)活力,2005(5).

3、王凌云,周曉艷.薪酬戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略的匹配[J].江蘇社會科學,2004(5).

第8篇：科技企業(yè)發(fā)展愿景范文

學習型組織理論，是一種以學習、創(chuàng)新、超越為追求的全新管理理論，是當今最前沿的兩大管理理論之一，它的提出和應用對于企業(yè)提高自身綜合素質和競爭力是一件非常有意義的事情。

美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉在他的著作《第五項修練——學習型組織的藝術與實務》中，為我們描述了“學習型組織”的含義：學習型組織是一個“不斷創(chuàng)新、進步的組織、在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考。方式，全力實現共同的抱負，以及共同學習如何學習?！蓖瑫r他點出了學習型組織的真諦：“真正的學習，涉及人之所以為人此一意義的核心。透過學習，我們重新創(chuàng)造自我。透過學習我們能夠做到從未能所到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創(chuàng)造未來的能量。事實上你我心底都深深地渴望這種真正的學習。這就是學習型組織的真諦……才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義。”

在書中，彼得·圣吉提出了創(chuàng)建學習型組織的“五項修煉”：自我超越——自我超越是指突破極限的自我實現或技巧的精熟。自我超越以磨煉個人才能為基礎，以精神的成長為發(fā)展方向。自我超越的意義在于學習和創(chuàng)造，通過學習，培養(yǎng)如何實現生命中真正想要達成的結果的能力。

改善心智模式——心智模式通俗地講，就是心理素質和思維方式。是根深蒂固于人們心中，它源于對過去的事物的認識過程，但又參與現實事物的認識。人的心智模式影響著你看世界、對待事物的態(tài)度，有時要能決定你的成功與否。當這個世界變化了，人們就應該改變那些舊的，不同時宜的心智模式。

建立共同愿景——共同愿景是大家共同愿望的景象。它是指建立在組織及其所屬員工價值取向一致基礎上的能激勵人奮發(fā)向上的愿望或理想。在追求共同目標實現的過程中，所有員工會自然而然地激發(fā)出潛能，從而使組織發(fā)展產生不竭的動力。

團體學習——團體學習是指發(fā)展團體成員整體搭配能力與提高實現共同目標能力的過程。其作用是發(fā)揮團體智慧，真正做到一起思考，交流共享，產生遠比個人深入的見解，使團體智商大于個人智商，學習力迅速轉化為現實產力。

系統(tǒng)思考——系統(tǒng)思考從字面上看是種思維方式，反映的卻是組織內部管理的成熟與科學。它要求人們運用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展，將組織看成是一個具有時間性、空間性并且不斷變化的系統(tǒng)，思考問題時要從看局部到縱觀全局，從看事物的表面到洞察其變化背后的結構，從靜態(tài)的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態(tài)的平衡。

彼得·圣吉在書中刻意將第五項修煉“系統(tǒng)思考”放在其他四項修煉之上，就是因為“系統(tǒng)思考”是整合其他各項修煉成一體的理論與實務。“系統(tǒng)思考”強化每一項修煉，融合整體能得到大于各部分總和的效力。同時，“系統(tǒng)思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團體學習”與“自我超越”四項修煉來發(fā)揮它的潛力。

學習型組織理論為我們提出了一種新的管理思想，國內外一些著名企業(yè)運用學習型組織理論收到好的效果。美國排名前25家企業(yè)中的80％正在運用學習型組織理論管理企業(yè)，如杜邦、英特爾、蘋果電腦、福特汽車、GE公司和微軟等；國內的如海爾、聯想、寶鋼、上海隧道、內蒙伊利等，均有明顯成效。

我們集團公司在《實施提高新型職工素質工作的意見》中提出，要求各單位創(chuàng)建學習型組織。我認為，在企業(yè)創(chuàng)建學習型組織，推廣和應用學習型組織理論，是十分必要的。

首先，創(chuàng)建學習型組織是市場競爭的需要。企業(yè)是市場競爭的主體，企業(yè)之間的競爭說到底是學習力(學習動力、學習能力和學習毅力的綜合)的競爭，而不再是以前常說的人才的競爭。因為今天人才是與學習力緊緊的聯系在一起的，沒有學習力的人很快會落伍，沒有學習力的企業(yè)終究要被淘汰。要通過學習，不斷地進行變革和創(chuàng)新，來適應市場競爭的需要。

其二、創(chuàng)建學習型組織是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)需要人才支撐，科技開發(fā)、市場拓展、管理創(chuàng)新、生產制造等都需要高素質人才，而學習型組織正是培養(yǎng)高素質人才的最佳途徑。企業(yè)的資源是有限的，而人的素質的提高、潛力的提升是無限的。

其三、創(chuàng)建學習型組織是知識經濟時代的需要。2l世紀將是科技更加迅速發(fā)展、全面進入信息社會與知識經濟的時代，科技的飛速發(fā)展引起了世界的迅速變化，包括人們的思想觀念和生活方式的變化，同時知識老化的速度大大加快、個人和企業(yè)要能跟上時代的發(fā)展，必須建立終身學習的概念，所以也需要學習型組織。

運用學習型組織理論，創(chuàng)建學習型組織，一定要結合企業(yè)的實際情況有針對性的創(chuàng)建，不能生搬硬套。既要考慮結合企業(yè)實際，又要著眼于企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造性的運用，使用真正在企業(yè)進步中發(fā)揮作用，需要思考以下幾個結合。

創(chuàng)建學習型組織，是企業(yè)文化建設的新的載體，是企業(yè)文化建設在廣度和深度上的發(fā)展。

首先學習型組織與企業(yè)文化在價值觀上是一致的。價值觀是企業(yè)文化的基石，在學習型組織中，價值觀是構成共同愿景的極其重要的方面。集體利益與個利益的統(tǒng)一，短期效應與長遠利益的統(tǒng)一，塑造一流形象等等，既是企業(yè)文化中的價值觀，也是學習型組織比較強調的共同目標。如企業(yè)文化建設中的提高職工素質與學習型組織的共同愿景，企業(yè)文化中的團隊精神與學習型組織中的團體學習等等，其實是從不同的角度闡述了同一內容，說明了學習型組織與企業(yè)文化在價值觀上的一致性。

其二，學習型組織和企業(yè)文化研究的重點是一致的。都是研究人及團體素質不斷提高的渠道和方法。企業(yè)文化多是通過集體組織、獎勵激勵、宣傳教育、職工參與等方式來教育改變人，而學習型組織則注重通過團體學習，建立共同愿景、形成系統(tǒng)思考、促使個人和組織逐漸增強學習力，以逐步達到團體和個人的自我超越，促使個人和團體素質的不斷提高。

任何一個企業(yè)的文化都有其獨特的地方，極具軍工特點的中原文化有它獨特的魅力，我們既要繼承發(fā)揚中原文化的精髓，又要充分重視對其他企業(yè)優(yōu)秀文化的學習和融合，要不斷創(chuàng)新，才能不斷發(fā)展。學習型組織管理理論指出，今天企業(yè)的競爭不僅僅是技術、人才的競爭，更是企業(yè)的學習力和企業(yè)文化的激烈競爭，其中核心的競爭是企業(yè)的學習。要想保持集團公司持久的成長性，必須靠獨特色的企業(yè)文化作支持，而保持和創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化必須以保持和創(chuàng)造企業(yè)的持久學習力為基礎。

創(chuàng)建學習型組織，其內涵并非僅僅要求領導和員工捧起書本，更重要的是促進領導者和員工的思想觀念和思維方式的轉變。如系統(tǒng)思考的理論，可以使干部員工學會企業(yè)管理的辯證法，由看事物的局部到看整體，從個人崗位職責看到全公司整體系統(tǒng)，看系統(tǒng)中的關鍵環(huán)節(jié)，提高對全系統(tǒng)的服務意識和協作意識，提高大局觀念，營造和諧的整體工作氛圍。又如：團體學習的理念，不僅能改變學習的方式，更主要的是使學習成為激發(fā)員工內在潛力的有效形式，人人思考問題，人人研究創(chuàng)新，從而形成團隊智慧。還如，實現自我超越的理論，就是永遠視昨天為落后，從而不斷學習，不斷進取。

創(chuàng)建學習型組織要與企業(yè)思想政治工作相結合，促進管理者和員工素質的不斷提高。

學習型組織理論的內涵與企業(yè)的思想政治工作是基本相通的。目標都是為了挖掘員工潛能調動積極性發(fā)揮創(chuàng)造力，以促進企業(yè)的健康發(fā)展。在重點上注重以人為本的管理思想，著眼于思維方式、行為觀念的轉變；在方法上都是采用教育、引導、啟發(fā)手段，達到職工自我提高，并與企業(yè)目標相結合。

首先，確立集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標。這是至關重要的，它就是學習型組織中的共同愿景，它為學習提供了焦點與能量，當大家都非常關注這個共同目標，對目標愿景充滿信心，感到完成這一目標有自己的一份時，才會產生“創(chuàng)造型的學習”動力，全力以赴地學習和工作。

其二，營造創(chuàng)新性學習和工作的良好氛圍。一個學習型的企業(yè)必定會有一個良好的工作氛圍，鼓勵員工個人的發(fā)展成長和工作中不斷有新的創(chuàng)意。企業(yè)思想政治工作也可以通過學習型組織的團體學習的方式形成這種氛圍。通過學習互動，思想碰撞生產新的創(chuàng)意，促進管理者和員工素質的不斷提高。

其三，探索結合實際思考問題的學習方法。學習型組織理論中的許多觀點是符合辯證唯物主義的基本觀點的。我們在運用學習型組織理論的創(chuàng)建學習型組織時，也要按照實事求是的觀點，結合實際思考問題，掌握正確的學習方法。如學習型組織強調通過工作過程中的反思進行學習，認為反思是最好的學習，既學習工作化。也正是在學習和工作中，實現人生的價值，體會生命的意義。

創(chuàng)建學習型組織要與提高企業(yè)核心競爭力相結合，促進企業(yè)管理者和員工學習的不斷增強。

在日益激烈的市場競爭中，怎樣才能形成比競爭對手更強的競爭優(yōu)勢

首先，學習的速度要大于事物發(fā)展的變化的速度。要適應市場形勢的瞬息萬變，必須建立一套快速反應的機制。我們企業(yè)的科研開發(fā)、經營決策、生產組織等，對市場的變化、用戶的需求，要有敏銳的觸角，在第一時間內作出反應。對新的知識、新的變化要善于學習，學習的速度必須大于事物發(fā)展變化的速度。

第9篇：科技企業(yè)發(fā)展愿景范文

關鍵詞：平衡記分卡；績效考核體系；構建

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）07-0114-02

從管理學層面分析，績效是企業(yè)為實現自身發(fā)展目標，在相關層面的輸出，其中主要包括組織績效和個人績效?？冃Э己耸瞧髽I(yè)根據既定的績效標準和工作目標，通過有效以及具有可操作性的考評辦法，對員工的個人發(fā)展、職責履行情況以及工作完成質量進行考核，并且將結果反饋給員工的整個過程。而對員工和企業(yè)來說，對績效進行公正而透明的考核，并且將考核結果作為賞罰的依據，才能充分調動和激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，進而實現企業(yè)預定的發(fā)展目標。

一、平衡記分卡概述

平衡記分卡是20世紀90年代出現的新型的績效評價體系，隨著不斷完善與優(yōu)化，其已經成為現代化企業(yè)開展戰(zhàn)略管理的關鍵工具，對企業(yè)管理經營起到關鍵作用。

平衡記分卡作為一種重要的管理工具，描述了企業(yè)戰(zhàn)略在管理層面中的體現，統(tǒng)一企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略的理解和認識，克服傳統(tǒng)管理的局限，向管理層傳遞了企業(yè)業(yè)績的相關推動要素。其通過學習成長、客戶、內部流程以及戰(zhàn)略目標四個維度，建立可以促進企業(yè)健康發(fā)展的績效考核機制。

二、平衡記分卡績效考核體系構建

（一）財務指標

在制定財務指標的過程中，一定要對各項數據資料進行科學計算，這些指標要體現出企業(yè)的一些特定行為，并且開展績效考核，對企業(yè)所實行的行為進行考察，并且衡量這些行為對企業(yè)造成什么后果或者實現什么收益，將企業(yè)獲利能力與指標充分結合。

第一，增加收入指標。收入指標是衡量企業(yè)財務的關鍵指標，其主要體現了企業(yè)在管理和經營中獲取經濟效益的幅度和能力，例如，可以選擇銷售增加率，體現企業(yè)的真實收入情況。

第二，生產率指標和成本控制。生產率和成本控制是評價企業(yè)財務的關鍵指標，例如可以選擇勞動生產率以及成本費控制指標來體現企業(yè)生產情況和成本控制。

（二）客戶指標

當前，隨著市場競爭的加劇，對于客戶的感受，企業(yè)管理者應特別予以重視，從客戶角度分析企業(yè)績效已經成為當前重要的衡量標準。

第一，市場占有率。其體現了企業(yè)的競爭力，通過對市場占有率指標進行分析，可以看出企業(yè)的行業(yè)位置，并且體現客戶對產品的信任和對企業(yè)的認可程度。

第二，客戶滿意程度?？蛻魧Ξa品是否滿意是企業(yè)生存的生命線，只有提高客戶對產品滿意度，才能不斷擴大市場。

第三，客戶獲利率。其體現了企業(yè)的獲利能力，同時，要對新客戶和舊客戶進行區(qū)別，放棄不能獲利的用戶，積極爭取新用戶。

（三）內部運營指標

在內部運營視角下，企業(yè)要充分考慮如何提高內部競爭力，進而適應競爭激烈的外部環(huán)境，其中主要包括售后服務、經營以及創(chuàng)新等流程。

第一，售后服務。其實衡量企業(yè)經營管理的重要評價指標，優(yōu)質的售后服務是擴大企業(yè)行業(yè)競爭優(yōu)勢的重要標準，其主要包括服務環(huán)境、技術提供以及核心服務等，這些指標主要包括售后投訴率以及產品維修率等。

第二，經營。其包括售出產品到產品交付客戶的全過程，在這一過程中，評價折射出產品時間、質量以及成本等多方面情況。

第三，創(chuàng)新。創(chuàng)新包括企業(yè)進行技術創(chuàng)新和產品創(chuàng)新，其是體現企業(yè)吉順能力的重要指標，具體可以設置為研發(fā)成功率以及研發(fā)費用率等指標。

（四）學習與成長指標

現代企業(yè)想要在市場中獲取發(fā)展，不僅需要比拼技術、資源以及信息，更需要大量的專業(yè)人才。因此，企業(yè)需要對員工和管理者進行新知識和新技能的培訓，建立科學的培訓機制，從激勵、信息以及態(tài)度三方面對員工的學習和成長進行評價。

三、建平衡記分卡績效考核體系應注意的幾點

平衡記分卡重點強調平衡，進而實現企業(yè)長期指標和短期指標之間的平衡、業(yè)績結果和驅動因素之間的平衡、企業(yè)外部環(huán)境和內部環(huán)境之間的平衡、非財務指標和財務指標之間的平衡。

（一）戰(zhàn)略支撐

戰(zhàn)略目標的制定關乎到績效考核體系的科學性以及合理性，在平衡記分卡制度下，企業(yè)戰(zhàn)略可以對考核的重點和方向起到重要的指導作用，如果缺乏戰(zhàn)略支撐，績效考核的價值會受到巨大影響，極端情況下會起到負面作用。當前，我國很多企業(yè)，尤其是一些中小型企業(yè)，基本都沒有明確的戰(zhàn)略目標，即使有明確戰(zhàn)略目標的大型企業(yè)，其在制定戰(zhàn)略目標的過程中也沒有有效的事實和數據作為支撐，進而影響平衡記分卡的效果。

（二）崗位分析

科學的考核體系可以強化企業(yè)的管理質量，幫助員工提高個人素質和專業(yè)技能。因此，企業(yè)一定要根據崗位的實際職能和要求制定績效指標，并且以此為考核的落腳點和出發(fā)點，如果缺少有效的崗位分析，績效考核容易流于形式，無法起到有效的考核作用。企業(yè)在分析崗位的過程中，需要將崗位職責和部門職責充分結合，進而保證各項指標的有效落實。

（三）分解企業(yè)戰(zhàn)略意愿

企業(yè)要建立開放以及民主的溝通機制，并且注重績效結果的反饋，讓員工由被動考核變?yōu)橹鲃訁⑴c考核。戰(zhàn)略愿景是企業(yè)發(fā)展意愿的最終表達，是企業(yè)希望通過努力而實現的圖景，其中主要包括企業(yè)價值觀、使命、未來目標以及社會效益等，愿景通常是對企業(yè)定性的以及宏觀的描述。而戰(zhàn)略目標則是企業(yè)在完成其社會使命中，所追求的一個長期結果，是對企業(yè)戰(zhàn)略愿景和使命的具體化和形象化，戰(zhàn)略目標充分體現了企業(yè)在特定的階段內，其生產經營和內部管理想要實現的目標和達到的水平。戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)略愿景有所差異，戰(zhàn)略目標需要具有比較具體的時間界限和數量特征，可以轉化為企業(yè)生產和管理層面的各個目標，其是企業(yè)開展績效考核的關鍵基礎。

企業(yè)的核心是創(chuàng)造利潤和價值，其依靠盈利進而保持在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)戰(zhàn)略愿景是對企業(yè)核心的宏觀描述，解答企業(yè)在社會中生存的原因，在對企業(yè)存在的有效性以及合理性分析中，找到優(yōu)化盈利模式的渠道，指出企業(yè)發(fā)展的方向。戰(zhàn)略目標可以視為戰(zhàn)略愿景的數量化和具體化結果，企業(yè)需要根據市場環(huán)境進行具體分析，進而找出盈利模式中的不足和優(yōu)勢，并以此為改進方向，設計績效考核體系。

（四）分解部門績效指標

在制定部門績效指標的過程中，一定要結合部門的具體職責權利以及企業(yè)的長期和短期戰(zhàn)略目標，分析部門內部財務信息，進而制定科學合理的部門績效指標。例如在分析總經理辦公室職能的過程中，會發(fā)現其所具備的接待職能對企業(yè)發(fā)展目標會起到支撐作用，而針對這一職能開展分析，可以發(fā)現，企業(yè)員工素質是強化接待質量的重要因素，進而制定員工發(fā)展與學習的培訓指標。因為接待職能無法體現在財務方面，也無法開展?jié)M意度考核，因此，在其他維度中，不應設立相關考核指標，避免出現為了考核而制定指標的情況出現。

四、結語

綜上所述，平衡記分卡績效考核突破了以往的單一評價方式，現在融入財務指標的同時，又加入驅動因素，在歐美等發(fā)達國家得到廣泛的應用。而通過我國一些企業(yè)的實踐證明，平衡記分卡的構建是對績效進行公正而透明的考核，能夠充分調動和激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，進而實現企業(yè)預定的發(fā)展目標，因而是提高企業(yè)競爭力的有效管理方式。

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