公司人力資源規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：公司人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源規(guī)劃；人力資源

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）05-0061-02

一、供電公司人力資源管理存在的問題分析

（一）員工招聘體系不完善

員工招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要。員工招聘工作的效率和效果甚至?xí)绊懻麄€(gè)企業(yè)人力資源開發(fā)管理，還有可能關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，它為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學(xué)合理的人力資源招聘規(guī)劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時(shí)候，沒有規(guī)范的職務(wù)說明書，更談不上對(duì)于招聘評(píng)估。同時(shí)，供電公司對(duì)于基層員工的招聘多以社會(huì)招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，一直沒能有效地開展和實(shí)施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進(jìn)。

（二）員工培訓(xùn)重視不足

目前，對(duì)于人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)，供電公司還沒有足夠的重視，供電公司的員工培訓(xùn)是為供電公司能夠順利開展業(yè)務(wù)，不斷加強(qiáng)企業(yè)員工的技能，培育人才的需要而開展的活動(dòng)。而對(duì)目前的供電公司而言，不重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，甚至因?yàn)楣镜牟恢匾曇约芭嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)問題等造成了人力資源培訓(xùn)過程流于形式，沒有達(dá)到員工培訓(xùn)的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無(wú)法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經(jīng)營(yíng)成本不斷上升，嚴(yán)重?fù)p害了公司效益的提升。

（三）員工績(jī)效考核體系不健全

員工績(jī)效考核與激勵(lì)體系不健全突出表現(xiàn)在供電公司缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核體系與員工激勵(lì)體系。供電公司的等級(jí)工資制已經(jīng)不能適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，目前供電公司的考核沒有根據(jù)員工不同的工作崗位以及工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)致化分，同時(shí)缺少完善的效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，也因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系過于籠統(tǒng)、粗糙在一定程度上造成供電公司無(wú)法依據(jù)個(gè)人能力和個(gè)人的工作類別和工作的職級(jí)考核績(jī)效。這種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的不健全與評(píng)價(jià)方法的不科學(xué)，難以激發(fā)員工的工作熱情。缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)政策也是目前制約公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。供電公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系還沒有與人員甄選和晉升以及工資晉級(jí)等相掛鉤，缺乏相關(guān)配套制度，致使績(jī)效管理水平偏低。

（四）員工薪酬福利管理不科學(xué)

薪酬晉升通道過于單一是供電公司薪酬管理中的突出問題，員工的薪酬待遇沒有其他的晉級(jí)通道。同時(shí)，還存在著職工的工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏必要的崗位規(guī)范，以及崗位評(píng)價(jià)工作滯后等問題。并且對(duì)于供電公司而言，受到我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵(lì)方式，因此，供電公司崗位薪金激勵(lì)作用不明顯。此外，由于現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制的桎梏，針對(duì)高價(jià)值、高績(jī)效、對(duì)于公司貢獻(xiàn)較大的員工的激勵(lì)機(jī)制作用有限，嚴(yán)重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對(duì)一線員工以及關(guān)鍵核心崗位員工的薪酬激勵(lì)傾斜力度不夠，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，長(zhǎng)此以往，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生不滿情緒，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)供電公司人力資源規(guī)劃的對(duì)策和建議

（一）招聘規(guī)劃

開展人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃，對(duì)于供電公司的發(fā)展至關(guān)重要。首先，供電公司要設(shè)定合理的招聘目標(biāo)。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標(biāo)不斷開展。建立人員需求清單，科學(xué)合理的進(jìn)行招聘工作的時(shí)間安排，通過調(diào)查研究，規(guī)劃公司招聘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及每次公司招聘的時(shí)間。其次，供電公司的人力資源管理部門要預(yù)先給出招聘小組人選的資格條件，詳細(xì)擬定人員招聘甄選的辦法，并結(jié)合實(shí)際情況確定招聘小組人員的姓名、職務(wù)和職責(zé)等；同時(shí)，供電公司要不斷擴(kuò)展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設(shè)法控制招聘費(fèi)用的預(yù)算，節(jié)約招聘的成本。

（二）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

所謂開展人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃就是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，供電公司培訓(xùn)工作所要達(dá)到的目標(biāo)和要求，供電公司的培訓(xùn)目標(biāo)與需求要通過對(duì)企業(yè)、工作及人員的分析來(lái)進(jìn)行確定，供電公司要從企業(yè)、工作及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析，并根據(jù)具體的時(shí)間階段和人員的實(shí)際素質(zhì)綜合確定。其中，供電公司培訓(xùn)實(shí)施方案要包含培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)的具體時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、方式、目標(biāo)以及培訓(xùn)者等，并確定培訓(xùn)的備選方案。

供電公司培訓(xùn)的實(shí)施也是培訓(xùn)規(guī)劃的重要組成部分，要根據(jù)培訓(xùn)的方案安排培訓(xùn)進(jìn)程。供電公司人力資源部門還要重點(diǎn)了解培訓(xùn)的特殊要求，根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象要確定不同的培訓(xùn)重點(diǎn)，真正講求培訓(xùn)的實(shí)效，不斷加大教育培訓(xùn)力度，多方位多層次地滿足培訓(xùn)要求。供電公司在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，更要不斷創(chuàng)新員工培訓(xùn)的形式和方式?？梢詫?duì)一線員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)和考試，讓員工以此為契機(jī)，豐富員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升實(shí)際工作技能，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和向心力。

（三）人力資源績(jī)效考核規(guī)劃

為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于供電公司而言是十分必要的。要根據(jù)不同員工的類別、職級(jí)、具體承擔(dān)的工作任務(wù)，以及工作量等不斷完善績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)供電公司每一名員工進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)；還要不斷加強(qiáng)相同類別與職級(jí)的員工之間的對(duì)比，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，以此激發(fā)員工的競(jìng)比意識(shí)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通，從而提高員工的工作績(jī)效。堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的考核辦法，在供電公司內(nèi)部引入 360 度績(jī)效評(píng)價(jià)方法，在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核規(guī)劃時(shí)，要根據(jù)不同的員工制定有針對(duì)性的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，科學(xué)的劃分考核的類別和層次?？己说闹笜?biāo)除了員工的素質(zhì)能力、工作業(yè)績(jī)，還應(yīng)該包括員工的工作態(tài)度評(píng)議、日?？己说确矫妗?/p>

素質(zhì)能力評(píng)價(jià)應(yīng)該具體包括以下方面：業(yè)務(wù)知識(shí)技能、思想文化素質(zhì)、身體素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力等，并且供電公司要對(duì)素質(zhì)能力考評(píng)結(jié)果給予足夠的重視，并作為員工職位升遷的參考依據(jù)。對(duì)于供電公司工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)該側(cè)重于供電公司各部門成員的崗位職責(zé)的完成情況；對(duì)于員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，可以從員工的工作量、工作效果以及成本費(fèi)用情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。保持員工良好的工作態(tài)度，是提高員工工作效率的必要條件和準(zhǔn)備，同時(shí)也是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)，因此，工作態(tài)度評(píng)議要根據(jù)不同的身份層次，以不同的權(quán)重對(duì)員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，具體應(yīng)該按照公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、中層干部測(cè)評(píng)、部門職工測(cè)評(píng)等層次來(lái)評(píng)測(cè)。工作態(tài)度指標(biāo)在設(shè)置時(shí)要能充分體現(xiàn)員工的主觀能動(dòng)性，同時(shí)也要兼顧員工的執(zhí)行性；日常考核主要是根據(jù)公司的各種管理制度，對(duì)員工的日常的表現(xiàn)以及日常的工作的投入程度、對(duì)于公司制度的遵守情況進(jìn)行考核。供電公司在進(jìn)行績(jī)效考核規(guī)劃時(shí)，要根據(jù)各類指標(biāo)的重要程度確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，建議素質(zhì)能力大約占總體的20%，工作業(yè)績(jī)大約占總體的 40%，工作態(tài)度大約占總體的 30%，日常考核大約占總體的 10%。按照各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)后得出相應(yīng)的得分，再將各項(xiàng)指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)按照對(duì)應(yīng)的權(quán)重計(jì)算每項(xiàng)指標(biāo)的最終分?jǐn)?shù)，最后相加求出績(jī)效考核的總分。然后根據(jù)供電公司的績(jī)效考核結(jié)果采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施：可以將供電公司每次績(jī)效考核分?jǐn)?shù)最高得分的 15%首選為晉升對(duì)象之列，并給予適當(dāng)比例的獎(jiǎng)金作為對(duì)于員工工作的肯定；供電公司績(jī)效考核成績(jī)最差的15%，公司要與員工進(jìn)行溝通，了解員工的實(shí)際情況，對(duì)該部分員工采取輪崗或者停職留用等措施。

（四）薪酬福利規(guī)劃

供電公司的薪酬福利是公司給員工發(fā)放報(bào)酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個(gè)員工都關(guān)注的問題，通過全面、科學(xué)、公司的薪酬福利規(guī)劃，建立科學(xué)的薪酬福利體系對(duì)于提升員工滿意度十分關(guān)鍵。因此，供電公司可以通過制定相應(yīng)測(cè)薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實(shí)施措施，來(lái)不斷激發(fā)員工的工作激情，促進(jìn)員工工作效率的提升。

供電公司在進(jìn)行薪酬福利規(guī)劃時(shí)，要遵循外部競(jìng)爭(zhēng)性原則與內(nèi)部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為衡量標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持與員工貢獻(xiàn)相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，在供電公司內(nèi)部推行崗位績(jī)效工資制度，在供電公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，綜合考慮不同工作崗位的工作任務(wù)、崗位價(jià)值，以及不同的工作崗位能給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新等，重新確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。

創(chuàng)新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內(nèi)部建立特殊人才津貼制度，向?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的特殊人才，如招聘的專家和各類專業(yè)人才，以及在公司經(jīng)營(yíng)管理中做出突出貢獻(xiàn)的人員，除基本績(jī)效工資外給予一定的津貼補(bǔ)助或者一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以通過年終獎(jiǎng)金、帶薪休假等形式，開展人性化管理，制定向關(guān)鍵人才傾斜的福利政策。

三、結(jié)論

科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，新形勢(shì)下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)開始聚焦于科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，供電公司只有進(jìn)行全面、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，才能充分發(fā)揮供電公司的人力資源優(yōu)勢(shì)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環(huán)境的變化，從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源建設(shè)的重要性。只有科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力，重視人力資源規(guī)劃中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，最終，逐步將人力優(yōu)勢(shì)逐步轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：公司人力資源規(guī)劃范文

20世紀(jì)初期，人們提出了“人力資源”這一概念，經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展其歷史作用已經(jīng)發(fā)生了引人注目的改變?，F(xiàn)如今的人力資源已具有為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)政策實(shí)施與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要職能。同時(shí)，企業(yè)的人力資源還必須適應(yīng)外部情況的不斷變化，企業(yè)更多的需要靈活的、有知識(shí)的從業(yè)人員。因此，人力資源規(guī)劃已成為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，人力資源是企業(yè)前進(jìn)與發(fā)展的重要工具。人力資源審計(jì)在人力資源戰(zhàn)略和管理改革過程中起作用。它將人力資源部門與其提供的服務(wù)兩個(gè)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，并專注于公司員工的需求。目前，我們還沒一種客觀的測(cè)量工具去衡量人力資源管理措施與政策被執(zhí)行的好壞與否。人力資源審計(jì)是人力資源職能經(jīng)常被忽視的審計(jì)或者測(cè)評(píng)工具，人力資源審計(jì)對(duì)人力資源服務(wù)的效果和政策措施的合理性進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)的成功與員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。因此，對(duì)人力資源規(guī)劃投入精力與財(cái)力是非常重要的。同時(shí)，對(duì)人力的需求進(jìn)行規(guī)劃有助于雇傭到的員工是擁有業(yè)務(wù)所需的技能和競(jìng)爭(zhēng)力的。這是企業(yè)成功的保證。人力資源規(guī)劃可以使你進(jìn)行戰(zhàn)略性選撥人才，同時(shí)還可以提高當(dāng)出現(xiàn)緊急情況時(shí)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。和有效的人力資源規(guī)劃一樣，人力資源審計(jì)意味著嚴(yán)格的檢查和評(píng)價(jià)機(jī)制和程序。在企業(yè)發(fā)展過程中，在充滿活力與流動(dòng)性的情況下，人力資源規(guī)劃和審計(jì)的重要性越發(fā)突出。本研究通過對(duì)W公司的人力資源規(guī)劃和審計(jì)實(shí)踐情況進(jìn)行研究，獲得員工對(duì)人力資源服務(wù)的感知和反應(yīng)，同時(shí)對(duì)人力資源審計(jì)與規(guī)劃措施進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。

二、人力資源規(guī)劃與審計(jì)事項(xiàng)

從本質(zhì)上說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求，是一種市場(chǎng)需要行為。這需要對(duì)當(dāng)下勞動(dòng)力的組成有一定的了解，對(duì)未來(lái)的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對(duì)滿足他們所需的勞動(dòng)力類型有一定的分析。對(duì)組織者來(lái)說規(guī)劃變得越來(lái)越重要，因?yàn)橐m應(yīng)因順應(yīng)時(shí)勢(shì)而采用的運(yùn)營(yíng)方式。人力資源規(guī)劃可以做到：

（1）找出潛在的問題，控制風(fēng)險(xiǎn)，減少危機(jī)管理周期；

（2）控制人力資源成本，包括營(yíng)業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動(dòng)等所帶來(lái)的損失；

（3）對(duì)于那些需要長(zhǎng)時(shí)間來(lái)培養(yǎng)的員工技能可以進(jìn)行有效的前期發(fā)展；

（4）優(yōu)化人力、財(cái)力和其他資源。進(jìn)行人力資源審計(jì)的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動(dòng)的有效性和效率如何，進(jìn)而確定需要改進(jìn)的地方。人力資源審計(jì)的目的就是對(duì)人力資源職能進(jìn)行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。開展審計(jì)工作涉及對(duì)現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計(jì)包括五個(gè)部分的內(nèi)容。

1.功能性審計(jì)。該部分的審計(jì)考察如下幾個(gè)方面的問題：

（1）人力資源開發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。

（2）人力資源開發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進(jìn)員工的能力、信心和表現(xiàn)。

（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)具有公平性與一致性。

2.服務(wù)審計(jì)。這方面的審計(jì)活動(dòng)著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。

3.合規(guī)性審計(jì)。這方面審計(jì)旨在評(píng)估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動(dòng)法等。這部分的審計(jì)將評(píng)估政策做法和程序是否存在以及是否符合。

4.發(fā)展戰(zhàn)略審計(jì)。戰(zhàn)略審計(jì)將檢驗(yàn)人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)。

三、W公司情況概述

W公司位于我國(guó)中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國(guó)資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項(xiàng)目全過程承包和管理功能的國(guó)際型工程公司，是科技型企業(yè)和國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)。近年來(lái)，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計(jì)及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級(jí)職稱300余人。

四、研究方法

本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對(duì)象，來(lái)收集研究數(shù)據(jù)。

1.研究目的。

（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)活動(dòng)。

（2）研究員工對(duì)W公司人力資源規(guī)劃與審計(jì)政策的看法。

（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)措施是否適應(yīng)于該公司。

2.研究對(duì)象。100名普通員工及來(lái)自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。

3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對(duì)10名人力資源部職工問卷1和針對(duì)100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對(duì)問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級(jí)評(píng)價(jià)。

五、結(jié)果

調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對(duì)W公司人力資源的工作總體滿意，并且認(rèn)為W公司是一個(gè)工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認(rèn)為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來(lái)獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞。大多數(shù)員工都認(rèn)為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個(gè)激勵(lì)員工最重要的因素。一些員工認(rèn)為，晉升沒有嚴(yán)格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認(rèn)為人力資源審計(jì)有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計(jì)過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計(jì)政策的改進(jìn)。

六、結(jié)語(yǔ)

第3篇：公司人力資源規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 洛陽(yáng)一拖

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，直接影響到人力資源管理的組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。對(duì)于任何一個(gè)公共部門而言，如果不能從全局的戰(zhàn)略角度去研究未來(lái)人力資源的匹配，那么組織目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。目前國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃日益規(guī)范化和科學(xué)化，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究，就是要深入分析國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題，從實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度科學(xué)預(yù)測(cè)組織人力需求結(jié)構(gòu)，將個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成個(gè)人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的良性運(yùn)行機(jī)制

一、洛陽(yáng)一拖對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的調(diào)研分析

（一）一拖人力資源規(guī)劃調(diào)研的基本情況

本次調(diào)研旨在了解一拖人力資源規(guī)劃的實(shí)踐現(xiàn)狀，遇到的問題以及人力資源規(guī)劃方案的重新制定與完善。調(diào)查問卷主要分兩部分：

第一部分“一拖人力資源規(guī)劃實(shí)踐現(xiàn)狀”包含6個(gè)題目，重點(diǎn)了解人力資源規(guī)劃在事件中遇到的問題、規(guī)劃的內(nèi)容、規(guī)劃對(duì)象、規(guī)劃期以及未來(lái)的工作重點(diǎn)。

第二部分“對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的總體評(píng)價(jià)”。包括2個(gè)題目，旨在了解人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理和開發(fā)、對(duì)一拖整體發(fā)展戰(zhàn)略及運(yùn)作的重要性評(píng)價(jià)。

第三部分是一道開放問題，是對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐這一主題下，被調(diào)對(duì)象所關(guān)注的其他問題的補(bǔ)充。

本問卷與2015年6月17日，分兩批發(fā)放并收回。累計(jì)發(fā)放問卷50份，回收50份，其中有效問卷45份，有效率百分之92。被調(diào)查對(duì)象主要是一拖工作人員。

（二）一拖人力資源規(guī)劃實(shí)施的要項(xiàng)分析

（1）推動(dòng)者?！巴苿?dòng)者”是指進(jìn)行人力資源規(guī)劃的推動(dòng)者，在問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)選擇中、高層管理者分別是67.6%和78.6%。另有18.7%的選擇了外聘專家參與到一拖的人力資源規(guī)劃。而基層參與度最低，僅占全部個(gè)案的20.4%。

（2）規(guī)劃對(duì)象。對(duì)于“您認(rèn)為貴公司人力資源規(guī)劃的對(duì)象”，選擇“技術(shù)管理崗位的核心員工”占89.7%，選擇“中高層管理者” 占79.8%，選擇核心團(tuán)隊(duì)的全體員工占60.1%，而選擇全體員工的僅占36%。這些數(shù)據(jù)表明，一拖在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)更關(guān)注核心人員、核心崗位，能夠覆蓋到全體員工的還比較少。

（3）規(guī)劃內(nèi)容。對(duì)于“您認(rèn)為該公司進(jìn)行了哪些方面的規(guī)劃”。調(diào)查對(duì)象的響應(yīng)結(jié)果顯示：最為廣泛的三項(xiàng)規(guī)劃分別是“員工配置”、“人員補(bǔ)充規(guī)劃”和“員工維持規(guī)劃”，分別占到個(gè)案的61.2%、49.6%、41.2%；最少開展的兩項(xiàng)計(jì)劃是“退休解聘計(jì)劃”和“員工關(guān)系計(jì)劃”。

（三）對(duì)一拖人力資源規(guī)劃的總體評(píng)價(jià)

根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，無(wú)論是“對(duì)人力資源管理與開發(fā)的重要性”還是“對(duì)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略及運(yùn)作的重要性”認(rèn)為重要的占絕大多數(shù)比例。

二、一拖人力資源規(guī)劃中出現(xiàn)的問題

（一）人力資源規(guī)劃成本觀念薄弱 效率較低

與私人部門相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象非常普遍，這意味著我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識(shí)，效率不高。據(jù)調(diào)查在洛陽(yáng)一拖中，一線生產(chǎn)者的一個(gè)小部門就有一個(gè)主任若干個(gè)副主任，一個(gè)師傅帶三四個(gè)徒弟也是非常常見的現(xiàn)象，一拖生產(chǎn)效率和效益均較低的根源在于人力資源規(guī)劃缺乏成本意識(shí)。國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識(shí)的原因有兩點(diǎn)，一方面，根據(jù)“帕金森定律”，當(dāng)行政官員對(duì)他們的工作感覺過重時(shí)，對(duì)此問題所采取的措施是受動(dòng)機(jī)規(guī)律的引導(dǎo)，即行政官員通常增加下屬而不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其目的是為了減少組織中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，同時(shí)增加下屬也可以提高自己的政治地位。另一方面，國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏財(cái)政預(yù)算約束。

（二）人力資源總體規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離 缺乏系統(tǒng)性

人力資源規(guī)劃者由于受到短視效應(yīng)的影響，往往僅重視眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，就是致使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。洛陽(yáng)一拖作為國(guó)有企業(yè)，其大部分人員沒有擺脫傳統(tǒng)體制下的工作方法和思路，造成對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有制定較系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這些都會(huì)是的組織的高層對(duì)人力資源供給和需求無(wú)法把握，同時(shí)對(duì)于人員結(jié)構(gòu)的安排、職位的安排、技術(shù)和管理的培訓(xùn)不能夠做出正確的判斷，這樣對(duì)人力資源的進(jìn)一步開發(fā)造成消極的影響。據(jù)調(diào)查，洛陽(yáng)一拖下面的各級(jí)子單位，仍采用傳統(tǒng)的人事管理方式，工作內(nèi)容通常是貫徹執(zhí)行上級(jí)人事政策、內(nèi)部人員調(diào)配及職稱評(píng)定聘用。這種傳統(tǒng)的管理方式往往容易造成組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫、因人設(shè)崗等問題。

（三）企業(yè)專注于員工的崗前培訓(xùn) 忽視崗中和崗后培訓(xùn)

培訓(xùn)按時(shí)間劃分可以分為崗前、崗中和崗后培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)有利于員工盡快熟悉企業(yè)文化和公司現(xiàn)狀。根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果分析來(lái)看，在員工入職的前期，一拖十分注重員工的崗前培訓(xùn)，所占比例高達(dá)70%以上，然而崗中和崗后所占的比例分別為20%和10%。基層生產(chǎn)線工人所接受的培訓(xùn)僅僅是崗前培訓(xùn)，入職后的大中專學(xué)生在基層生產(chǎn)線中跟著公司指派的師傅，在師傅的引導(dǎo)下工作，有很少的機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)；與基層生產(chǎn)線工人相比，中高層管理人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)相對(duì)多一些，但依舊滿足不了員工個(gè)人發(fā)展和公司需求的現(xiàn)狀。

（四）員工離職和跳槽現(xiàn)象普遍 員工維持現(xiàn)狀不佳

據(jù)調(diào)查，在一拖中工資與學(xué)歷成正比，具有研究生學(xué)歷的工資平均為5000；具有本科學(xué)歷的工資平均為2500；具有大專學(xué)歷的工資平均為2000。全體員工的平均工資為3481元，比同行業(yè)平均水平低40%。招聘合格者正是成為公司的員工，中高層管理者在國(guó)企中可以獲得較高的聲望和薪資，離職和跳槽現(xiàn)象較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，車間工人跳槽和離職率較高，一方面，車間工作環(huán)境不好，勞動(dòng)強(qiáng)度大，條件艱苦，薪資水平低，福利待遇差，另一方面，一部分員工是剛從大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生，不原因忍受如此艱苦的工作環(huán)境而離職。

（五）員工配置存在因人設(shè)崗和任人唯親現(xiàn)象

雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革取得了一定的成效，但是政企不分的現(xiàn)象依舊存在，政府常常借助自己的權(quán)利優(yōu)勢(shì)干預(yù)企業(yè)的人力資源管理工作，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人員與職位的有效配置產(chǎn)生不利的影響。在一拖中就存在因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象，在因人設(shè)崗的過程中崗位設(shè)置可能不夠科學(xué)合理、對(duì)人員編制的控制產(chǎn)生一定壓力、工作流程可能反而不夠順暢、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產(chǎn)出低，甚至是因?yàn)槟承┎缓侠矶绊懙綀F(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的心態(tài)或積極性等，進(jìn)而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效益的增加產(chǎn)生消極的影響。除此之外，在一拖中出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，會(huì)抑制其他員工的工作激情和干勁。

三、對(duì)一拖人力資源規(guī)劃實(shí)施思路與策略建議

（一）強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 完善系統(tǒng)性

“管理學(xué)家明茨伯格認(rèn)為：戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)一體化決策系統(tǒng)形成產(chǎn)生并發(fā)生連貫協(xié)調(diào)結(jié)果的正規(guī)化程序。戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于識(shí)別環(huán)境對(duì)組織的挑戰(zhàn)，并指導(dǎo)組織對(duì)此作出反應(yīng)，以獲取更長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！奔訌?qiáng)國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在克服短視效應(yīng)的前提下，為組織未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備一定數(shù)量和質(zhì)量的人才。其一要要預(yù)測(cè)未來(lái)組織結(jié)構(gòu)變遷對(duì)人力資源規(guī)劃的影響。組織結(jié)構(gòu)受外部環(huán)境變化的影響是一個(gè)不斷分化的過程，即組織的縱向和橫向分化。其二要分析公共部門內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上是否與組織機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)相匹配，能否順利完成組織目前的工作任務(wù)。其三要將人力資源規(guī)劃同公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

（二）提高國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識(shí)

增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的效率，不但要提高成本意識(shí)，而且要加強(qiáng)成本管理。提高國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識(shí)關(guān)鍵在于加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的財(cái)政預(yù)算管理。因?yàn)楣膊块T的開支主要是由福利和工資兩部分組成的，所以最重要的預(yù)算項(xiàng)目通常是與人事和人員雇傭相聯(lián)系的花費(fèi)。加強(qiáng)公共部門人力資源規(guī)劃的預(yù)算管理，就是在編制人力資源規(guī)劃方案時(shí)，將各職能部門的事務(wù)匯總，并通過工作分析預(yù)測(cè)出各職能部門的人力資源需求，這些需求要考慮公共部門財(cái)政預(yù)算的約束。預(yù)算是一種協(xié)調(diào)項(xiàng)目?jī)?yōu)先權(quán)與預(yù)期收入的文件。它把特定時(shí)期的組織活動(dòng)和目標(biāo)，與開展這些活動(dòng)、達(dá)到這些目標(biāo)所需的信息聯(lián)系起來(lái)。

（三）注重崗中和崗后培訓(xùn)和開發(fā)

持續(xù)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)有利于滿足企業(yè)不斷發(fā)展對(duì)員工提出的新的需求。其一，完善針對(duì)崗位的能力培訓(xùn)課程體系，促進(jìn)教育培訓(xùn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。一方面使員工明確崗位的培訓(xùn)要求，了解自己學(xué)習(xí)提高的路徑，另一方面可根據(jù)崗位培訓(xùn)要求為員工制定針對(duì)性培養(yǎng)計(jì)劃，并將崗位培訓(xùn)要求作為員工考核的關(guān)鍵要素，建立與崗位相適應(yīng)并利于開發(fā)員工潛能的員工機(jī)制。其二，大力發(fā)展電子化學(xué)習(xí)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展和多媒體技術(shù)的快速更新，電子化學(xué)習(xí)已經(jīng)成為最具前景和影響的學(xué)習(xí)方式，電子化學(xué)習(xí)能夠形成強(qiáng)大的知識(shí)管理和學(xué)習(xí)系統(tǒng)。

第4篇：公司人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源規(guī)劃；運(yùn)用；分析

人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項(xiàng)資源，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)建立建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的前瞻性保證，通過對(duì)企業(yè)的人力資源的相關(guān)研究和分析，預(yù)見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過這種方式來(lái)確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國(guó)高速發(fā)展的科技和經(jīng)濟(jì)水平，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)期，是一個(gè)信息主導(dǎo)的社會(huì)，不再是傳統(tǒng)發(fā)展中依靠勞動(dòng)力生產(chǎn)和發(fā)展的年代，而是需要高科技高素質(zhì)的人才能更好的推動(dòng)社會(huì)的各項(xiàng)進(jìn)步和發(fā)展。在一些比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，美國(guó)、日本或是一些歐美地區(qū)，他們對(duì)人才是十分重視的，在這個(gè)基礎(chǔ)上就要對(duì)人才有更明確的規(guī)劃和要求[1]。因此對(duì)現(xiàn)在電力企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，只有制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，嚴(yán)格的按照規(guī)劃的要求進(jìn)行落實(shí)，才能更好的保證企業(yè)或是整個(gè)電力行業(yè)得到健康的發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

由于一直以來(lái)我國(guó)人力資源規(guī)劃應(yīng)用在電力企業(yè)比較晚，因此目前還處于明顯的起步發(fā)展階段，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)還不夠全面，特別是現(xiàn)階段有很多企業(yè)都將人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單的定義為“被動(dòng)的填補(bǔ)人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補(bǔ)計(jì)劃，因此在對(duì)其進(jìn)行制定或是落實(shí)真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)非常少，電力企業(yè)也就相對(duì)比較缺乏科學(xué)的管理理念?？傮w來(lái)說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)還相對(duì)比較薄弱，比較缺乏對(duì)其進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究或是分析，導(dǎo)致其始終沒能得到更好的進(jìn)步[2]。

二、對(duì)人力資源規(guī)劃的整體發(fā)展思路分析

由于企業(yè)的人力資源是電力企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的動(dòng)力源，只有及時(shí)更新傳統(tǒng)的管理方式和理念，加強(qiáng)人力資源的管理，才能不斷提升其有效性，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下更好的生存和發(fā)展，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)想要更好的完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立起完善的政策，才能掌握和有效地進(jìn)行人員的增補(bǔ)工作，為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供更大的便利，有效開發(fā)和利用電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源，同時(shí)大大提升現(xiàn)階段人力資源的效率。企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)理念的重視，要有愛惜人才和尊重人才的理念，不斷對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行培養(yǎng)和管理，不斷建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)更良好的企業(yè)氛圍，孕育更多企業(yè)的專業(yè)性、高素質(zhì)的人才[3]。

三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體對(duì)策

（一）加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)體系建設(shè)。適應(yīng)現(xiàn)代公司發(fā)展體系建設(shè)，不斷推進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)的變革。在企業(yè)統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機(jī)制編制的基礎(chǔ)上，要對(duì)供電單位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重視：建立起崗位設(shè)置的相關(guān)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作規(guī)范，更好的實(shí)現(xiàn)崗位標(biāo)準(zhǔn)化管理，貫徹落實(shí)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，不斷降低生產(chǎn)和運(yùn)行的營(yíng)銷成本，滿足一線員工的崗位需求。

（二）加強(qiáng)新員工引入工作，提升新進(jìn)人員素質(zhì)。根據(jù)現(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來(lái)看，我們要加強(qiáng)對(duì)人才引進(jìn)計(jì)劃的合理編制。將招聘高校專業(yè)對(duì)口畢業(yè)生作為解決電力企業(yè)資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強(qiáng)專業(yè)性人才和特殊性人才，企業(yè)單位就可以適當(dāng)根據(jù)社會(huì)需求對(duì)社會(huì)招聘的方式進(jìn)行完善，使其能更有效的被引進(jìn)，不浪費(fèi)任何一個(gè)人才，讓其得到最好的發(fā)展[4]。

（三）建立起有效地激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度?，F(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)正在積極推進(jìn)改革，加大對(duì)關(guān)鍵性核心工作人員和管理人才的激勵(lì)制度，能更好的吸引和留住現(xiàn)代人才。同時(shí)，員工的崗位工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益進(jìn)行上下浮動(dòng)，使其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)呈明顯的關(guān)聯(lián)性，只有這樣才能更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情。將其主動(dòng)性不斷建立在電力企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過科學(xué)的績(jī)效方式和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析和考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，也是現(xiàn)在電力企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)。

（四）推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。根據(jù)現(xiàn)在對(duì)崗位工作的研究和分析來(lái)說，開發(fā)并且逐漸完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員工作水平和能力素質(zhì)對(duì)我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的幫助，因此針對(duì)這種情況，我們?cè)趯?duì)新入職人員進(jìn)行配需的過程中，就要將崗位中需要掌握的知識(shí)和技能更好的向其展示，形成一套更為完整的崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，全面提升各類工作人員的崗位工作能力和專業(yè)素質(zhì)水平[5]。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源規(guī)劃在很大程度上對(duì)電力企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展有著十分重要的含義，同時(shí)作為整個(gè)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)技術(shù)知識(shí)密集的電力行業(yè)意義更是深遠(yuǎn)。因此針對(duì)這種情況，電力企業(yè)就應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展角度上全面對(duì)其進(jìn)行分析，使人力資源規(guī)劃得到更好的發(fā)展和進(jìn)步，不斷滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需求和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，為國(guó)家電力企業(yè)的發(fā)展提供更大的幫助。

參考文獻(xiàn)：

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[3]柴青.供電企業(yè)中勞動(dòng)定員分析結(jié)果的運(yùn)用分析[J].人力資源管理，2014，78（12）：314-315.

第5篇：公司人力資源規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】縣級(jí)；供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃

一、前言

人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司人力資源管理需要，確保公司在不同發(fā)展階段、不同專業(yè)和崗位獲得最佳人選，實(shí)現(xiàn)公司人力資源供需平衡、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、公司和員工的共同發(fā)展?？h級(jí)供電企業(yè)在人力資源規(guī)劃的編制、實(shí)施過程中存在一些問題，最終導(dǎo)致規(guī)劃失去了對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。

二、我縣供電企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題

1.缺乏人力資源管理意識(shí)

縣供電企業(yè)現(xiàn)有管理機(jī)制過于注重形式化，在人力資源管理上一直采用統(tǒng)一行政管理，降低了人事管理靈活性，傳統(tǒng)人事管理傾向較為嚴(yán)重，并不重視現(xiàn)代人力資源理念研究，不僅降低了員工工作積極性，還難以發(fā)揮出員工創(chuàng)新能力，更不利于現(xiàn)有人力資源規(guī)劃體系形成。

2.規(guī)劃目標(biāo)不明確

確定規(guī)劃目標(biāo)是規(guī)劃重點(diǎn)，規(guī)劃目標(biāo)主要包括體制機(jī)制建設(shè)目標(biāo)、用工問題控制、人才引進(jìn)和培養(yǎng)、隊(duì)伍素質(zhì)提升、人員效率等方面，我們應(yīng)了解企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，分析本單位人力資源管理工作的成效和存在的問題，確定一個(gè)系統(tǒng)完整的工作目標(biāo)體系，明確規(guī)劃落實(shí)工作的階段性目標(biāo)和實(shí)施機(jī)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)提供有力保障。

3.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制鮮有激勵(lì)性

近年來(lái)，公司為了激勵(lì)員工積極工作也提出了一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)缺少一定的激勵(lì)性，并沒有起到應(yīng)有作用。如依然沿用平均分配原則，未能充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，部門之間的溝通能力差，薪資待遇也不合理，這些都在影響?yīng)剟?lì)機(jī)制的發(fā)揮，導(dǎo)致員工并不重視獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是否存在。

4.不重視個(gè)人需求

縣級(jí)電力企業(yè)人力資源規(guī)劃工作過于簡(jiǎn)單，普遍存在員工個(gè)人需求不受重視的情況，也不關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)不重視，員工也就不再關(guān)心該內(nèi)容，導(dǎo)致員工缺少上進(jìn)心，工作不積極，并產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，如部分員工會(huì)認(rèn)為工作多少自己的薪資待遇也不會(huì)有變化，企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心，自己怎樣努力都無(wú)濟(jì)于事。

5.專業(yè)化程度低

人力資源規(guī)劃專業(yè)化較強(qiáng)，無(wú)論是對(duì)管理部門還是對(duì)管理人員都有著較高要求，它所連接的對(duì)象便是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理，因此，要求負(fù)責(zé)該工作的人員應(yīng)具備良好的從業(yè)道德與專業(yè)能力[1]。但縣級(jí)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃起步較晚，無(wú)論是在方法上還是在技術(shù)都很落后，同時(shí)缺乏成熟規(guī)劃體系，在人力資源規(guī)劃人員任用上也不注意這些要求，導(dǎo)致縣級(jí)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃從業(yè)者呈現(xiàn)出專業(yè)化程度低的情況。

三、做好縣級(jí)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法

1.優(yōu)化人才觀念，完善人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制

面對(duì)新的市場(chǎng)環(huán)境，縣級(jí)供電企業(yè)也要看到存在于人力資源規(guī)劃中的不足，實(shí)時(shí)調(diào)整自身觀念。最關(guān)鍵的就是優(yōu)化人才觀念，引進(jìn)先進(jìn)人才。供電企業(yè)要進(jìn)一步健全完善競(jìng)爭(zhēng)性的崗位獲得機(jī)制和人才選拔制度，對(duì)不同層次、不同類別崗位的員工、干部采取差異化的競(jìng)爭(zhēng)方式和選拔辦法，拓寬急需人才、高端人才的選用視野和渠道，解決好新型業(yè)務(wù)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。完善建立以科學(xué)人才觀為核心的人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制，牢固樹立“以人為本”、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)和人才工作先行的工作理念，緊密結(jié)合規(guī)劃目標(biāo)，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃和計(jì)劃。

2.做好員工職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)要發(fā)展離不開員工的積極參與，員工職業(yè)發(fā)展將直接影響到企業(yè)發(fā)展，因此，縣級(jí)供電企業(yè)應(yīng)積極宣傳國(guó)家電網(wǎng)公司提出的“四級(jí)四類”人才培養(yǎng)計(jì)劃等政策，將能力建設(shè)作為發(fā)展重心，加大對(duì)技術(shù)性人才的培養(yǎng)，強(qiáng)化員工的創(chuàng)新能力培養(yǎng)與實(shí)踐能力培養(yǎng)，協(xié)助員工做好職業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，鼓勵(lì)員工根據(jù)專業(yè)特長(zhǎng)走不同的職業(yè)發(fā)展通道。員工個(gè)人要堅(jiān)持崗位學(xué)習(xí)，立足崗位成長(zhǎng)，適應(yīng)企業(yè)崗位需求，合理進(jìn)行自我職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化薪酬分配

現(xiàn)階段，很多縣級(jí)供電企業(yè)都在逐步進(jìn)行薪酬改革，加大對(duì)核心崗位員工的重視，給予其高于一般員工的薪資待遇，同時(shí)也將員工薪資與其工作效率、質(zhì)量以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起，各級(jí)員工逐漸認(rèn)識(shí)到了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的改變，在工作中也很少出現(xiàn)懈怠情況。供電企業(yè)應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配，真正將績(jī)效管理應(yīng)用其中，實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，并嚴(yán)懲工作積極性差的員工。

四、結(jié)論

人員資源規(guī)劃涉面較廣，不是一朝一夕就能完成的，針對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題較多的情況，需要我們?nèi)肆Y源部門相關(guān)工作人員聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整，采取有效措施加以解決，只有這樣才能進(jìn)一步推動(dòng)供電企業(yè)發(fā)展，真正體現(xiàn)出人力資源規(guī)劃價(jià)值與作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫敏.淺談縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)改革與管理，2014，22：90.

第6篇：公司人力資源規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 建議

跨入新世紀(jì)以來(lái)，科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)，信息技術(shù)也有了顯著的進(jìn)步，企業(yè)也開始注重人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)，如何做好企業(yè)的人力資源管理，是每個(gè)企業(yè)當(dāng)前急需解決的重大課題。

一、什么是人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對(duì)目前企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，和未來(lái)變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規(guī)劃，使企業(yè)和個(gè)人無(wú)論在任何階段都能協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，前者如果發(fā)生改變，后者則隨著改變?，F(xiàn)在社會(huì)發(fā)展日新月異，企業(yè)只有不斷地變化和自我調(diào)整才能避免被新的形勢(shì)淘汰，才能更加健康長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。因此，企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)需求，必然會(huì)將發(fā)展目標(biāo)處于不斷的變化之中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變也必定會(huì)引起人力資源需求的變化。為了保證企業(yè)在各階段對(duì)人力資源的需求，就要對(duì)人員的需求狀況進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)分析。

二、人力資源規(guī)劃的重要意義

首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展中資源和配置方面的有力保障，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的促進(jìn)劑，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要組成部分。其次，人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)依據(jù)。一個(gè)公司內(nèi)部的人員裁剪調(diào)動(dòng)招聘都要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，否則，將會(huì)使人員的需求與供給失衡，給企業(yè)造成相應(yīng)的損失。

三、企業(yè)在人力資源規(guī)劃中常面臨的問題

1.吸取不到有用的人才。企業(yè)人力資源管理者經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問題，企業(yè)十分緊缺的專業(yè)人才招納不來(lái)，這將會(huì)在很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。畢竟，一切的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的進(jìn)步離不開人才。

2.員工流動(dòng)性大，浪費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)用。很多企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)性非常大，當(dāng)老員工離開時(shí)，又要再次投入經(jīng)費(fèi)到新員工的培訓(xùn)上，這樣惡性循環(huán)，對(duì)企業(yè)造成很大的損失，而且也會(huì)使企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)由于大部分新員工的原因變得緩慢。

3.大量?jī)?chǔ)備人才，造成人才浪費(fèi)，人工成本上升，人力資源供給與需求達(dá)不到平衡。人才短缺會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，但大量的儲(chǔ)備人才又會(huì)造成人才的浪費(fèi)和人工成本提高；精心培養(yǎng)的員工跳槽，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的骨干力量，這些都是現(xiàn)在大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面面對(duì)的問題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會(huì)對(duì)企業(yè)的進(jìn)步構(gòu)成一定的威脅。而人力資源的預(yù)先規(guī)劃是解決這些問題最好的良藥，那么如何做好人力資源規(guī)劃是我們亟待研究的重要課題。

四、如何做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)就是解決人力資源需求問題和供給問題，使供給與需求達(dá)到平衡。想要做好人力資源規(guī)劃，首先必須了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)做的調(diào)整、對(duì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人員的數(shù)量以及質(zhì)量水平要求、怎樣填補(bǔ)人力資源供給與需求的差值。明確這幾項(xiàng)后，再合理地制定人力資源規(guī)劃。

1.做好企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀的調(diào)研和分析。深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設(shè)計(jì)工作崗位以及崗位需求人員數(shù)量，調(diào)查、訪問、討論都是解決這個(gè)問題的快捷途徑。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)工作必須夯實(shí)，否則會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。沒有基礎(chǔ)工作支持，人力資源規(guī)劃如同虛設(shè)，起不到任何作用。例如，對(duì)企業(yè)管理制度、工作流程、崗位職責(zé)等都要明確。

2.對(duì)企業(yè)本身有一定的認(rèn)識(shí)。對(duì)企業(yè)的整體能力進(jìn)行深入分析和了解，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量。了解公司人員數(shù)量是否滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人員晉升問題上是否得到應(yīng)有的重視。在人員實(shí)際能力不能滿足企業(yè)崗位要求的情況下，要加強(qiáng)員工的能力培訓(xùn)，在人員實(shí)際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據(jù)企業(yè)未來(lái)3到5年的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)，明確未來(lái)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量上的要求進(jìn)行規(guī)劃，這樣才能留住符合企業(yè)發(fā)展的人。

3.調(diào)整員工的工作態(tài)度。員工對(duì)工作的態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量，所以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，也是企業(yè)應(yīng)該重視的問題之一。建議從以下幾方面考慮：適當(dāng)合理的福利待遇、良好的發(fā)展空間和晉升機(jī)遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環(huán)境。這幾項(xiàng)是能否留住員工的核心因素。

綜上所述，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理政策的重要支柱，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規(guī)劃是每個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。所以，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃的管理。

參考文獻(xiàn)

[1]王魯峰，孟憲忠.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其在中小企業(yè)的應(yīng)用[J]. 中國(guó)人力資源開發(fā)，2006（7）：58-61

[2]侯喜梅.淺析如何做好國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作[J].河北企業(yè)，2013（12）：64

第7篇：公司人力資源規(guī)劃范文

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。 中國(guó)

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來(lái)開展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

四、結(jié)束語(yǔ)

總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無(wú)須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深?yuàn)W的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā)，通過對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解，化戰(zhàn)略為行動(dòng)。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

[2]胡麗紅：《戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃》，載《人力資源》，2006年第3期。

第8篇：公司人力資源規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 人力資源 規(guī)劃

人力資源是企業(yè)各種資源中的第一資源。一個(gè)企業(yè)有效的人力資源規(guī)劃對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)生重要影響。在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域，人力成本越來(lái)越受到重視，在人力資源規(guī)劃時(shí)它也是要考慮的因素。因此，本文還分析了人力成本的相關(guān)問題。

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規(guī)劃，主要涵蓋預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等。狹義人力資源規(guī)劃，是具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，如員工招聘計(jì)劃、員工使用計(jì)劃等。狹義的人力資源規(guī)劃是廣義中的一部分?，F(xiàn)代企業(yè)中人們一般提到的都是指廣義的概念，人力資源規(guī)劃主要包含三層含義。

1.1企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)。基于企業(yè)持續(xù)發(fā)展方向，人力資源的更新和開發(fā)尤其重要。若企業(yè)預(yù)計(jì)市場(chǎng)的需求會(huì)增加、生產(chǎn)規(guī)模會(huì)擴(kuò)大，人力資源規(guī)劃就會(huì)著重員工的吸收和引進(jìn)；若企業(yè)預(yù)計(jì)市場(chǎng)會(huì)萎縮、生產(chǎn)規(guī)模會(huì)縮小，甚至停頓，人力資源規(guī)劃中會(huì)采取一些員工解聘和工作轉(zhuǎn)換等方面的措施。由于人力資源是一種預(yù)測(cè)，隨著時(shí)間的變化、環(huán)境的變化，需要分析判斷企業(yè)的人力資源需求狀況，協(xié)調(diào)人力資源的供求平衡，這種工作需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)進(jìn)行的過程。

1.2人力資源規(guī)劃要預(yù)測(cè)供求關(guān)系，制定人力資源政策。要預(yù)測(cè)人力資源的供求關(guān)系，這是進(jìn)行規(guī)劃的前提，沒有預(yù)測(cè)就不能做到有的放矢。人力資源的預(yù)測(cè)要運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)或科學(xué)的手段進(jìn)行分析，不可憑空猜測(cè)，脫離實(shí)際。

1.3人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，要明確人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，人力資源規(guī)劃也要服從于這個(gè)組織目標(biāo)，這是管理的根本。人力資源規(guī)劃要充分發(fā)揮組織人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)，也要關(guān)注員工在物質(zhì)和精神方面的需要，以幫助他們?cè)趥€(gè)人職業(yè)發(fā)展方面做出改善，使組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

2.人力資源規(guī)劃的目的

2.1調(diào)整人力資源的不平衡狀況，防止導(dǎo)致種種不利和損失。

2.2為員工進(jìn)行個(gè)人發(fā)展規(guī)劃提供必要的條件，以提高員工的工作積極性，確保良好的工作績(jī)效。

2.3為組織制定全面的業(yè)務(wù)計(jì)劃提供思路和信息依據(jù)。

2.4合理協(xié)調(diào)崗位需要與員工上崗的可能性之間的關(guān)系，給所有人員提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。

2.5幫助管理者認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的重要意義。

2.6為評(píng)價(jià)人力資源管理理論以及實(shí)踐活動(dòng)提供客觀的依據(jù)。

2.7有利于吸引外部人才?，F(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)范圍的廣泛性決定了只有向外部招聘優(yōu)秀人才，企業(yè)才能在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

3.人力資源規(guī)劃的作用

3.1能使企業(yè)及時(shí)了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變化而造成的人力資源管理的變化。企業(yè)在推行一些發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，有必要了解人才儲(chǔ)備情況及所需人才的供給狀況。而人力資源規(guī)劃的作用就在于能幫助組織了解本企業(yè)內(nèi)部各種人才的余缺情況，及時(shí)在一定時(shí)期由內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或外部招聘的可能性。這會(huì)有助于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行目標(biāo)決策和戰(zhàn)略。

3.2使企業(yè)能夠及時(shí)采取有效措施平衡供給。人力資源規(guī)劃的作用之一就是能夠通過分析組織變化，對(duì)人力資源的供求差異進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)見企業(yè)未來(lái)可能發(fā)生的人力資源不足或過剩的潛在問題，及時(shí)采取措施進(jìn)行調(diào)節(jié)。

3.3有利于企業(yè)獲得并留住具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人力資源。通過人力資源規(guī)劃，能了解哪些人員是組織短缺的，制定有吸引力的發(fā)展政策和薪酬政策以留住組織所需的人力資源。

3.4使企業(yè)充分有效地利用人力資源。人力資源規(guī)劃能夠保障企業(yè)擁有足夠數(shù)量且滿足工作要求的人力資源來(lái)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)，還能避免人力資源的浪費(fèi)，最大限度節(jié)約人力資源成本。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能把合適的員工安置在合適的崗位，最大限度地科學(xué)配置，人盡其才。

3.5為開發(fā)、培訓(xùn)提供信息，使員工能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要。人力資源規(guī)劃在為員工招聘提供信息的同時(shí)，也為員工培訓(xùn)提供了信息。在快速變化的環(huán)境下，企業(yè)遇到的所有人力資源的問題并不是單純通過外部招聘就能夠解決的。員工培訓(xùn)不但能使員工個(gè)人的知識(shí)技能水平得以提高、工作適應(yīng)性加強(qiáng)，也可以滿足企業(yè)對(duì)人力資源新的需要。

3.6有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。員工的需求要靠企業(yè)來(lái)滿足，它包括員工個(gè)人的物質(zhì)利益需求和精神需求。人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，充分考慮了員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，滿足了員工的個(gè)人需要，可以激發(fā)出員工的持久積極性。在企業(yè)所提供的與員工個(gè)人需求基本相符時(shí)，員工就去努力追求，在工作中表現(xiàn)出主動(dòng)性與創(chuàng)造性；而一旦有能力的人員過多流失，就會(huì)使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大削弱、效益下降，降低士氣。就會(huì)加速人員的流失，使企業(yè)進(jìn)入惡性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹嘉暉，張建國(guó).人力資源管理.成都.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2009.3

[2]唐軍華.煤礦企業(yè)人力資源管理.北京.煤炭工業(yè)出版社.2010.6

第9篇：公司人力資源規(guī)劃范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源；動(dòng)態(tài)規(guī)劃

一、引言

面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)工商企業(yè)有著自身無(wú)法克服的缺陷和不足，在人力資源開發(fā)與管理中往往缺乏基于企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)的信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無(wú)論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想，面隊(duì)瞬息萬(wàn)變的企業(yè)環(huán)境以及隨環(huán)境變化而變化的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)如何根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃，就成為人力資源管理領(lǐng)域急需研究解決的課題。

二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃

1．企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

在眾多的企業(yè)戰(zhàn)略研究中，影響最大的莫過于哈佛大學(xué)的邁克爾•波特。他在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》（1980）一書中提出，一個(gè)企業(yè)在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”，若二者缺一，企業(yè)就很難在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況采取以下三大基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一種；

⑴成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。企業(yè)在采取這種戰(zhàn)略時(shí)，力求在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中降低成本、擴(kuò)大規(guī)模、減少費(fèi)用，使自己的產(chǎn)品比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品在成本上較低，因而可以用低價(jià)格和高市場(chǎng)占有率保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

⑵產(chǎn)品差別戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種戰(zhàn)略是努力使自己的產(chǎn)品區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品，保持獨(dú)特性。為達(dá)到這一目的，企業(yè)可能生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品，或具有競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品所不具有的獨(dú)特功能。企業(yè)也可以生產(chǎn)高品質(zhì)勝過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，即讓自己的產(chǎn)品在質(zhì)量、功能、設(shè)計(jì)、品牌、包裝、服務(wù)等方面優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品。

⑶市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略。這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是指企業(yè)集中精力于某一個(gè)較小較窄的市場(chǎng)細(xì)分中進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，努力使自己在一市場(chǎng)中縫隙中專門化，彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足。

2．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分以下四種：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略。

（1）成長(zhǎng)戰(zhàn)略。企業(yè)在市場(chǎng)中不斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)不斷成長(zhǎng)時(shí)通常采取成長(zhǎng)戰(zhàn)略，以抓住發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)在采取成長(zhǎng)戰(zhàn)略時(shí)，可以根據(jù)具體情況而選擇三種不同的成長(zhǎng)戰(zhàn)略。第一種是集中式成長(zhǎng)戰(zhàn)略，即在原有產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，集中發(fā)展成為產(chǎn)品系列。采用這種發(fā)展戰(zhàn)略的典型范例是四川長(zhǎng)虹電器股份公司，在公司的開創(chuàng)階段，長(zhǎng)虹選擇了“獨(dú)生子女”政策，即集中全部精力和資源生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)電視機(jī)。當(dāng)公司的產(chǎn)品形成規(guī)模、創(chuàng)出品牌后，又改為“多子女”政策，在電視機(jī)的基礎(chǔ)上，開始全面出擊，開發(fā)相關(guān)聯(lián)的其他家電產(chǎn)品，如空調(diào)、VCD、數(shù)字移動(dòng)通訊電話等。第二種是縱向一體化成長(zhǎng)戰(zhàn)略，即向原企業(yè)產(chǎn)品的上游產(chǎn)業(yè)或下游產(chǎn)業(yè)發(fā)展。如飼料生產(chǎn)廠家可以發(fā)展養(yǎng)殖、食品加工和銷售，正大集團(tuán)就是成功運(yùn)用了這種成長(zhǎng)戰(zhàn)略。第三種是多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略，即企業(yè)在原產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)上，向其他不相關(guān)或不密切相關(guān)的產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)發(fā)展，形成通常所說的“多角化經(jīng)營(yíng)”的格局。三九集團(tuán)的迅速發(fā)展就在于采用了多元化戰(zhàn)略，從30萬(wàn)起家，僅僅生產(chǎn)一種胃藥的企業(yè)，發(fā)展成了今天擁有數(shù)十億資產(chǎn)，跨醫(yī)藥、工程、建筑、啤酒、飯店、旅游等產(chǎn)業(yè)的企業(yè)集團(tuán)。

（2）維持戰(zhàn)略。當(dāng)市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，且被幾家競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)分割經(jīng)營(yíng)時(shí)，處于其間的企業(yè)常常采取維持性戰(zhàn)略，即立足于有限且相對(duì)穩(wěn)定的產(chǎn)品市場(chǎng)范圍，考慮如何為這一狹小而穩(wěn)定的市場(chǎng)提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)。在企業(yè)管理運(yùn)作中注重產(chǎn)品生產(chǎn)的低成本投入高價(jià)值的產(chǎn)出，強(qiáng)化生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)過程的管理。對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)開拓的戰(zhàn)略選擇，不是采取積極的態(tài)度去拓展市場(chǎng)，而是監(jiān)守自己的市場(chǎng)份額、客戶和經(jīng)營(yíng)區(qū)域，同時(shí)保持警惕，防止新的對(duì)手進(jìn)入市場(chǎng)。

（3）收縮戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入衰退期或因經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而陷入危機(jī)時(shí)，企業(yè)可以采取收縮戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢(shì)，走出困境。

3．人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃也稱人才資源規(guī)劃：自上世紀(jì)70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體，但是，在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源規(guī)劃只是靜態(tài)的信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無(wú)論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成了企業(yè)人才的流失，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效的扭虧為贏或發(fā)展壯大是有害的。因此，在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理中，應(yīng)把人力資源規(guī)劃理解為：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是決定一個(gè)企業(yè)成功與否的決定性規(guī)劃，屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略，是以支持企業(yè)總戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略的。每年度企業(yè)都要根據(jù)目前和將來(lái)的情況，對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在調(diào)查人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和可能提供的條件，對(duì)未來(lái)人力資源的需求作出一種估量。這種估量明確地回答組織的未來(lái)發(fā)展所與要的人力數(shù)量、質(zhì)量，以及如何優(yōu)化人力配置獲取最佳效果。因此，人力資源規(guī)劃必須是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行適時(shí)、動(dòng)態(tài)的規(guī)劃。

1．基于企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。

（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過低成本來(lái)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，成本的考核及財(cái)務(wù)預(yù)算上的限制對(duì)人力資源的規(guī)劃具有十分重要的知道作用。按照規(guī)劃的步驟及內(nèi)容，為了控制人工成本，企業(yè)往往嚴(yán)格控制員工數(shù)量，所吸引的員工也往往是技能高度專業(yè)化，強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能。在人員招聘上，為了節(jié)約成本，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，企業(yè)往往采取從內(nèi)部招募的辦法，即當(dāng)企業(yè)中出現(xiàn)職位空缺時(shí)，人力資源管理部門將采取積極的態(tài)勢(shì)，首先從組織內(nèi)部尋找、挑選合適的人員填補(bǔ)空缺。即使有時(shí)從外部招聘員工，也必須是低成本的。如美國(guó)的德克薩斯儀器公司在過去幾年的計(jì)算機(jī)業(yè)務(wù)中取得了極大的成功，其成功的一個(gè)關(guān)鍵因素就是努力通過大批量、低成本的成產(chǎn)過程來(lái)大幅度降低成本。根據(jù)企業(yè)的這一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，德克薩斯儀器公司在雇傭員工方面，就注重挑選那些降低成本方面受過訓(xùn)練的技術(shù)人員。為了配合低成本的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源在規(guī)劃時(shí)應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)在人力資源取得、使用、調(diào)整等環(huán)節(jié)的有效性、低成本性和極小化的不確定性。企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)投入上可以少一些，培訓(xùn)也應(yīng)強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定訓(xùn)練。在工資規(guī)劃方面，應(yīng)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。即根據(jù)勞動(dòng)者所擔(dān)任工作（職務(wù)、崗位）對(duì)任職人員在文化、技術(shù)（業(yè)務(wù)）、智力、體力等方面的要求，以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者干什么工作，就領(lǐng)取什么樣的薪酬，而不考慮他具有的超出本職要求的工作能力。這種薪酬制度主要包括以下兩種具體形式：①職務(wù)等級(jí)制。它是按照勞動(dòng)者所擔(dān)任的工作職務(wù)來(lái)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬等級(jí)制度。②崗位等級(jí)制。它是按照勞動(dòng)者在工作中的不同崗位確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種等級(jí)制度。

（2）企業(yè)差別化戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其生產(chǎn)技術(shù)一般較復(fù)雜，企業(yè)處在不斷成長(zhǎng)和創(chuàng)新的過程中。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨(dú)立思考能力的員工，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技術(shù)人才?；谶@種情況，在招聘時(shí)可采用外部招聘的辦法，這樣選擇的范圍廣、層次豐富，選擇的余地大。在工作內(nèi)容上應(yīng)較模糊，無(wú)常規(guī)做法，具有非重復(fù)性并且具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，工作類別廣，工作規(guī)劃松散，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性。為了激發(fā)創(chuàng)造力，必須注重開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資，即根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力（不限于本職工能力）確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種制度一般先要通過考核確定勞動(dòng)者的工作能力大小并對(duì)其提高程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后再確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)或薪酬制度不同，它不是按“事”規(guī)定薪酬，而是按“人”規(guī)定薪酬。并用績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展的工具。采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)，它們的任務(wù)就是為員工創(chuàng)造一個(gè)有利的環(huán)境，鼓勵(lì)員工發(fā)揮其獨(dú)創(chuàng)性。

（3）集中化戰(zhàn)略。雖然成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略二者在整個(gè)行業(yè)范圍內(nèi)達(dá)到目的，但集中化戰(zhàn)略的目的是很好地服務(wù)于某一特定的目標(biāo)，它的關(guān)鍵在于能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供更為有效的服務(wù)。因此，在人力資源規(guī)劃方面，也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中采取的人力資源規(guī)劃方法。

2．基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。

根據(jù)馮布龍•迪維納的研究（《戰(zhàn)略性人力資源管理》1984），企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略有很大影響，尤其是在人員招聘、效績(jī)考評(píng)、薪酬政策和員工發(fā)展等人力資源規(guī)劃方面。所以，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的配合分析如下：

⑴集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各個(gè)部門和人員都有嚴(yán)格的分工。這種企業(yè)在員工選擇招聘和績(jī)效考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管。在新酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長(zhǎng)式分配方式，即上司說了算。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較考慮整個(gè)系統(tǒng)，采取集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)的最典型的企業(yè)是麥當(dāng)勞公司。麥當(dāng)勞公司根據(jù)自身的企業(yè)戰(zhàn)略，制定了一套健全和公平的晉升機(jī)制和工資政策。

⑵縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型的運(yùn)作機(jī)制，控制和指揮同樣較集中，但這種企業(yè)更注重各部門實(shí)際效率和效益。因此，企業(yè)在人員的挑選招聘時(shí)，較多因靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，并同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。在績(jī)效考評(píng)時(shí)也是較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)。獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和效率，并且注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。員工在培訓(xùn)時(shí)注重開展正規(guī)的技能培訓(xùn)，員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過工作輪換來(lái)培養(yǎng)和發(fā)展。

⑶多元化發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBU）或事業(yè)部制，這些事業(yè)單位都保持著相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較為頻繁，在人員招聘和選擇上較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，并盡量從內(nèi)部招募；對(duì)員工的考核主要是看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資效益，運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門甚至是跨事業(yè)單位的系統(tǒng)化開發(fā)，即員工的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃是大規(guī)模的。

四、結(jié)語(yǔ)

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃比起傳統(tǒng)的人員規(guī)劃來(lái)，有著更現(xiàn)實(shí)的意義。

首先，由于它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，它實(shí)際上是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上—人力資源供需（包括數(shù)量與質(zhì)量）方面的分解，是為了確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定的一種輔規(guī)劃，它與企業(yè)其他方面的規(guī)劃如企業(yè)的營(yíng)銷計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃等共同構(gòu)成企業(yè)目標(biāo)大的支撐體系。

其次，由于企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也需要不斷進(jìn)行調(diào)整，因此企業(yè)對(duì)資源的需求—人力資源的需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導(dǎo)致人力資源供需之間的失衡。人力資源規(guī)劃的另一作用就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的變化和企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測(cè)人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

最后，由于人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善，使得企業(yè)對(duì)于環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，企業(yè)因而更富有競(jìng)爭(zhēng)力。

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