績(jī)效管理的機(jī)制精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理的機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效管理；機(jī)制創(chuàng)新

在當(dāng)前形勢(shì)下，高校教育人事制度改革逐步推進(jìn)，高校教職工分級(jí)聘任及績(jī)效工資制度也開始實(shí)施。在這樣的大背景下，有必要深入地探索高?？?jī)效管理機(jī)制的創(chuàng)新，本文將從不同的角度提出高?？?jī)效管理機(jī)制的有效創(chuàng)新途徑。

一、建立明確具體的高?？?jī)效管理程序

通常情況下，高?？?jī)效管理主要涵蓋了五個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效組織實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，這些環(huán)節(jié)之間存在著非常密切的聯(lián)系，不可偏廢其中任何一方。

第一環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)高校的實(shí)際情況，科學(xué)合理地確定績(jī)效目標(biāo)和項(xiàng)目整體績(jī)效管理方案，做好項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和整體績(jī)效管理方案的申報(bào)工作。第二環(huán)節(jié)：績(jī)效組織實(shí)施。設(shè)置專門的績(jī)效評(píng)價(jià)部門，開展績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作，評(píng)價(jià)部門能夠結(jié)合績(jī)效計(jì)劃的要求進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)勘察、詢查工作，對(duì)于職工的相關(guān)績(jī)效情況進(jìn)行核實(shí)，最終對(duì)職工給予綜合評(píng)價(jià)。第三環(huán)節(jié)：績(jī)效考核評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)部門必須結(jié)合項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作。第四環(huán)節(jié)：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋。高校將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)向各個(gè)職工進(jìn)行反饋。第五環(huán)節(jié)：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用。結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)一步建立健全高校教職工管理機(jī)制，推動(dòng)高校的科學(xué)發(fā)展。

二、建立科學(xué)有效的高校績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)機(jī)制

高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)機(jī)制是結(jié)合高校的預(yù)期績(jī)效目標(biāo)制定的，其制定一定要在綜合評(píng)價(jià)各種各樣指標(biāo)的前提之下進(jìn)行。根據(jù)現(xiàn)階段高校的具體情況，應(yīng)該從以下的幾個(gè)方面來(lái)著手建立科學(xué)有效的高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)機(jī)制：第一，在績(jī)效評(píng)價(jià)中科學(xué)合理的應(yīng)用共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)。其中，共性指標(biāo)具體涵蓋了目標(biāo)設(shè)定、執(zhí)行程度指標(biāo)、執(zhí)行情況、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會(huì)效益指標(biāo)、管理水平指標(biāo)等方面；個(gè)性指標(biāo)主要涵蓋了培養(yǎng)人才指標(biāo)、科學(xué)研究指標(biāo)、服務(wù)社會(huì)指標(biāo)等方面。第二，在績(jī)效評(píng)價(jià)中科學(xué)合理的應(yīng)用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。二者主要是結(jié)合指標(biāo)是否能夠進(jìn)行量化而進(jìn)行制定。第三，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)合高校的具體狀況，科學(xué)合理的確定各種各樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。第四，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的等次進(jìn)行劃分。評(píng)價(jià)結(jié)果主要可以劃分成優(yōu)秀、良好、合格、不合格，必須保證科學(xué)合理的劃分。

三、高度重視學(xué)生評(píng)教的重要意義，靈活采用不同的高?？?jī)效考核方法

高校必須高度重視學(xué)生評(píng)教的重要意義，真正突出高校績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)機(jī)制的重要地位。在學(xué)生評(píng)教的過程，必須加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)，保證學(xué)生評(píng)教的針對(duì)性以及學(xué)生評(píng)教結(jié)果的可信度。具體來(lái)說，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)將問卷評(píng)教和學(xué)生座談會(huì)評(píng)教兩種方式的有機(jī)統(tǒng)一，保證學(xué)生能正確地指出教職工在教學(xué)、管理工作過程中所存在的問題，防止出現(xiàn)學(xué)生評(píng)教形同虛設(shè)的局面，真正實(shí)現(xiàn)高校教職工的教學(xué)、管理工作能力的大幅度提升。

與此同時(shí)，高校應(yīng)該采用不同的績(jī)效考核方法。對(duì)于高校教職工的績(jī)效評(píng)價(jià)，有必要采取360度反饋評(píng)價(jià)方法，在學(xué)生評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)厝诤贤袑＜以u(píng)價(jià)、系主任評(píng)價(jià)、高校教職工互評(píng)與自評(píng)等各種各樣的評(píng)價(jià)方法。采取這種方法，能夠從不同的方面更加完整、全面、科學(xué)、合理地評(píng)價(jià)高校教職工，有利于更加明確的掌握高校教職工的工作績(jī)效。

四、高度重視高?？?jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

高校績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是績(jī)效管理非常關(guān)鍵的步驟，然而，在現(xiàn)階段的高?？?jī)效管理過程中，它卻非常容易被忽略。高校教職工績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和初衷就是要促使高校教職工都能夠正視他們?cè)诠ぷ鬟^程中所面臨的各種各樣的問題，并且學(xué)習(xí)他人的優(yōu)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作能力的大幅度提高。由此看來(lái)，應(yīng)該將高?？?jī)效考核作為動(dòng)態(tài)、持續(xù)的過程，各次的考核結(jié)果都必須對(duì)高校教職工在不同的工作階段的工作表現(xiàn)和改進(jìn)情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并且認(rèn)可高校教職工在一定時(shí)期內(nèi)取得的進(jìn)步，對(duì)于高校教職工的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在高?？?jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用的基礎(chǔ)上，對(duì)高校教職工下一階段的工作提出科學(xué)有效的建議或者意見，以促進(jìn)高校教職工工作業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提高，促使每一個(gè)高校教職工更加積極主動(dòng)地進(jìn)行教學(xué)、管理、科研等一系列的工作。

綜上所述，本文從建立明確具體的高?？?jī)效管理程序、建立科學(xué)有效的高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)機(jī)制、高度重視學(xué)生評(píng)教的重要意義、靈活采用不同的高校績(jī)效考核方法、高度重視高校績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用等幾個(gè)方面，深入地探索了高?？?jī)效管理機(jī)制的創(chuàng)新。高?？?jī)效管理機(jī)制的創(chuàng)新是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、艱巨的系統(tǒng)工程，它必須在我國(guó)高等教育體制改革的形勢(shì)下不斷地推進(jìn)，在高校辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)特點(diǎn)不斷發(fā)生改變的情況下進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)節(jié)，最終促使高校教職工工作質(zhì)量的大幅度提高，從而推動(dòng)高等教育質(zhì)量的大幅度提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]李洪山，葉瑩.基于組織變革理論的高校績(jī)效管理研究[J].黑龍江高教研究，2012，（06）.

第2篇：績(jī)效管理的機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 醫(yī)院 績(jī)效管理

醫(yī)院作為社會(huì)服務(wù)型企業(yè)，從本質(zhì)上來(lái)講，它屬于非盈利性機(jī)構(gòu)，但是，隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，醫(yī)院需要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，不斷完善自身，結(jié)合自身實(shí)際采用績(jī)效管理來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。在績(jī)效管理體系中，關(guān)鍵指標(biāo)法的應(yīng)用可以使其作用最大化發(fā)揮，對(duì)員工的考核也更加公正、公平，在具體應(yīng)用中需要做好一系列準(zhǔn)備工作。

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，它是以企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)為準(zhǔn)，對(duì)其進(jìn)行全面合理分解，并從中找出關(guān)鍵所在，然后以此作為基礎(chǔ)制定內(nèi)部各部門工作的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)和其他量化指標(biāo)對(duì)最終績(jī)效結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確反映的一種考察法。醫(yī)院作為一種特殊的非盈利性機(jī)構(gòu)，它的服務(wù)群體是社會(huì)大眾，在它的內(nèi)部績(jī)效管理中采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，就是從醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對(duì)這一目標(biāo)進(jìn)行分解，確定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在這一過程中，需要在參考專家學(xué)者的意見下，對(duì)內(nèi)部各科室、各部門的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格制定，以確保公平合理。在各部門的績(jī)效指標(biāo)制訂后，就需要對(duì)其進(jìn)行分解，最后以此來(lái)形成績(jī)效管理體系。

從績(jī)效管理的作用發(fā)揮和流程來(lái)看，它的核心部分是績(jī)效工資，它主要針對(duì)群體是單位員工，因此，在具體的績(jī)效管理措施制定上就必須要充分考慮到企業(yè)員工的實(shí)際，把握員工的工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)原則是通過激勵(lì)個(gè)人來(lái)提高績(jī)效，最終起到促使組織績(jī)效的作用?？?jī)效工資是通過對(duì)各個(gè)部門、各個(gè)科室的工作考核以及員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況，來(lái)為最終的薪資確定提供參考依據(jù)，在建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、工資水平?jīng)Q定機(jī)制以及切實(shí)有效的激勵(lì)約束機(jī)制后，可以對(duì)現(xiàn)有的分配關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)一籌劃，從而對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人行為、部門的行為以及醫(yī)院總體行為起到引導(dǎo)作用，使其與總的發(fā)展目標(biāo)更為接近。

二、績(jī)效管理體系的構(gòu)建形成

績(jī)效管理在當(dāng)前單位內(nèi)部管理中已得到了廣泛應(yīng)用，從其應(yīng)用成效來(lái)看，它的整個(gè)體系主要包含有四個(gè)部分，即計(jì)劃，執(zhí)行，檢查和修正。計(jì)劃階段，可以形成醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)績(jī)效管理的具體事宜負(fù)責(zé)，在參考醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)的前提下對(duì)各部門目標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化，制定相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃，并為計(jì)劃的實(shí)施創(chuàng)造條件；執(zhí)行階段，制定考核辦法，優(yōu)化管理流程，對(duì)管理人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，了解工作具體流程，對(duì)崗位工作技能熟練掌握；檢查階段，績(jī)效考核要分階段進(jìn)行，可以劃分為月度考核、季度考核以及年度考核三個(gè)階段，不同階段有自己的考核目標(biāo)，月考核主要是以經(jīng)濟(jì)成本核算和工作量核算相結(jié)合的方式為主；季度考核則是以經(jīng)濟(jì)成本核算、工作量核算以及季度考核相結(jié)合的方式為主；年度考核則是以年終獎(jiǎng)為主獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)的方式；修正階段，考核人員對(duì)最后的考核結(jié)果進(jìn)行分析，按照分析結(jié)果對(duì)各部門、各科室的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確核定，從中找出薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而形成績(jī)效改進(jìn)優(yōu)化方案。需要注意的是，在整個(gè)績(jī)效管理體系中，上一階段的績(jī)效考核完成并不表示整個(gè)績(jī)效管理流程結(jié)束，而是下一階段績(jī)效管理工作的開始，這樣環(huán)環(huán)相扣的績(jī)效管理體系，可以確保整個(gè)績(jī)效管理體系更加完善健全，在企業(yè)的內(nèi)部管理中可以最大化的發(fā)揮作用。

三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用分析

（一）對(duì)醫(yī)院發(fā)展的總體目標(biāo)進(jìn)行分解

醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理過程中，需要從整體角度入手對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)和明晰，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善健全的背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，那么要在這種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須要做好各方面準(zhǔn)備。在對(duì)自身實(shí)際準(zhǔn)確把握的情況下，要明確戰(zhàn)略目標(biāo)，找出自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，確定市場(chǎng)定位，進(jìn)而制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和發(fā)展方向，為其后續(xù)發(fā)展提供保障，而這也是構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的前提所在。在對(duì)總的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確的基礎(chǔ)上，還要分解和歸納戰(zhàn)略目標(biāo)，這種分解包含有兩個(gè)方面，一是以時(shí)間為準(zhǔn)的分解；二是以層次為準(zhǔn)的分解，把大的發(fā)展目標(biāo)分解為小的目標(biāo)，把總的發(fā)展目標(biāo)分解為具體目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定每一個(gè)崗位的工作任務(wù)。

（二）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

從醫(yī)院的自身發(fā)展和性質(zhì)來(lái)看，在績(jī)效管理中應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，需要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行明確和確定。首先，要明確和戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的各項(xiàng)指標(biāo)，而這些指標(biāo)也主要是集中在財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)上；其次，對(duì)于不同科室、不同部門的崗位職責(zé)，確定合適的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。我們以資產(chǎn)利用效率的考核為例來(lái)分析，它主要和病床的利用率、醫(yī)生的門診人數(shù)等因素有關(guān)，它的關(guān)鍵指標(biāo)就涉及到有人均業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)生年門診人次以及床位使用率等等；第三，醫(yī)院作為服務(wù)型企業(yè)，從其性質(zhì)來(lái)看，它還具有教育、科研以及疾病預(yù)防等方面的作用，這就需要在它的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解中，重點(diǎn)體現(xiàn)出這幾個(gè)方面的內(nèi)容，確定關(guān)于教育、科研、疾病預(yù)防等方面的關(guān)鍵指標(biāo)，通常情況下，這幾個(gè)方面的經(jīng)費(fèi)投入占到了醫(yī)院總的經(jīng)費(fèi)投入的一半，在關(guān)鍵指標(biāo)確定之后可以更為清晰明確的確定。

（三）提供充足的信息支持

一個(gè)健全合理的績(jī)效管理體系離不開各種數(shù)據(jù)的支持。醫(yī)院作為服務(wù)型機(jī)構(gòu)，它每天的運(yùn)轉(zhuǎn)會(huì)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)信息，這些信息包含有病人的基本信息、病情描述的信息、與治療相關(guān)的數(shù)據(jù)以及財(cái)務(wù)成本數(shù)據(jù)信息等等，這些數(shù)據(jù)并不是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)表示，更是工作量指標(biāo)。在用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，大多數(shù)的績(jī)效管理指標(biāo)都得到了進(jìn)一步的細(xì)化[4]，都可以從HIS系統(tǒng)中提取到數(shù)據(jù)，如果沒有了強(qiáng)有力的信息做保障，就很難做到績(jī)效管理的系統(tǒng)化，基于此，在績(jī)效管理的工作開展過程中，就需要緊緊圍繞績(jī)效管理的這個(gè)系統(tǒng)化方法，對(duì)現(xiàn)有的信息系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，只有這樣才可以使整個(gè)管理更為有效。

（四）科學(xué)分析績(jī)效考核結(jié)果

對(duì)于績(jī)效管理的最后結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)必不可少的一項(xiàng)工作，一般來(lái)說，對(duì)于其的分析主要有兩種方法，即對(duì)比分析和因素分析。對(duì)比分析法屬于是一個(gè)全方位、多角度的分析和對(duì)比過程，它的對(duì)比重點(diǎn)是醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)的對(duì)比和同行業(yè)醫(yī)院的對(duì)比。在和歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比的過程中，需要考慮到醫(yī)院的外部環(huán)境特點(diǎn)，要保證具有一定的環(huán)境適應(yīng)性，而對(duì)于具有競(jìng)爭(zhēng)性的對(duì)比醫(yī)院時(shí)，可以采用具有公開信息中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行合理利用；而后者的因素分析則是對(duì)影響關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)算的因素進(jìn)行合理分析，對(duì)各個(gè)影響因素對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的影響程度進(jìn)行合理計(jì)算，在得到計(jì)算結(jié)果后，可以幫助醫(yī)院更好的明確問題的所在，從而使所采取的優(yōu)化改進(jìn)措施更具有針對(duì)性和實(shí)效性。

四、結(jié)束語(yǔ)

在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的形勢(shì)下，醫(yī)院作為特殊的服務(wù)型機(jī)構(gòu)，在經(jīng)營(yíng)管理上也有了新的變化，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持自身市場(chǎng)地位，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升內(nèi)部管理水平，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。績(jī)效管理作為一種激勵(lì)性管理機(jī)制，在其管理體制中應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，可以在對(duì)醫(yī)院總的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)科室、各個(gè)部門的崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，并形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，從而促進(jìn)管理水平的提升，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]江姜.芻議關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2016，（03）：144-145

第3篇：績(jī)效管理的機(jī)制范文

因此，通過績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)績(jī)效表現(xiàn)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)從基于“一招一式”的簡(jiǎn)單競(jìng)爭(zhēng)，逐步過渡到基于“系統(tǒng)協(xié)同效率”的整體競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成了大多數(shù)營(yíng)銷組織的共識(shí)。

一、營(yíng)銷組織績(jī)效管理的常見問題

但在具體的績(jī)效循環(huán)的管理實(shí)踐過程中，許多營(yíng)銷組織卻往往感到“知易行難”，主要表現(xiàn)在：

1、目標(biāo)和考核指標(biāo)的制定環(huán)節(jié)：營(yíng)銷組織面對(duì)的營(yíng)銷環(huán)境不確定性高、區(qū)域市場(chǎng)差異大，因此，在目標(biāo)和考核指標(biāo)的合理性上往往是令管理層頭疼的事。如果上下級(jí)不能對(duì)目標(biāo)責(zé)任達(dá)成共識(shí)，不能使績(jī)效目標(biāo)成為各級(jí)管理者的責(zé)任，從而與最終經(jīng)營(yíng)成果掛起鉤來(lái)，績(jī)效管理往往成了形式化的東西，變成了為考核而考核。

2、計(jì)劃和預(yù)算管理環(huán)節(jié)：由于參與高強(qiáng)度、高速度、高對(duì)抗的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，營(yíng)銷組織的策略、目標(biāo)、計(jì)劃、資源配置等可能經(jīng)常需要根據(jù)變化調(diào)整變動(dòng)。如果按照統(tǒng)一的或事先約定好指標(biāo)“一考到底”，績(jī)效管理缺乏實(shí)際意義；但如果根據(jù)計(jì)劃調(diào)整目標(biāo)和指標(biāo)，績(jī)效管理又缺乏公正性和客觀性，真是兩難境地。

3、過程指導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)：營(yíng)銷組織一般是異地化管理，地域廣、差異性大，使得高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)區(qū)域經(jīng)理的檢核難、監(jiān)控難；即便是區(qū)域經(jīng)理對(duì)下屬員工也由于外出工作的性質(zhì)，存在著難以過程指導(dǎo)和基礎(chǔ)檢核的難度。員工加上缺乏必要的過程指導(dǎo)和培訓(xùn)，不能夠清晰“目標(biāo)-計(jì)劃”、“過程-結(jié)果”之間的關(guān)聯(lián)，就只能憑習(xí)慣和個(gè)人理解處理工作，績(jī)效管理難以有效推動(dòng)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、績(jī)效考核環(huán)節(jié)：由于存在著上述目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整、過程指導(dǎo)等難題，在績(jī)效管理中往往只能更多的關(guān)注業(yè)績(jī)結(jié)果，但這樣做既難以衡量員工在業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過程中的實(shí)際貢獻(xiàn)，又可能導(dǎo)致員工的短期化行為?？己顺闪嗽S多營(yíng)銷組織績(jī)效管理中的“弱項(xiàng)”。

5、激勵(lì)環(huán)節(jié)：不能通過考核有效評(píng)估員工的工作成果和實(shí)際貢獻(xiàn)，也就難以通過績(jī)效管理真正做到獎(jiǎng)勤罰懶。所以，許多營(yíng)銷組織往往是看上去有目標(biāo)、有考核、有獎(jiǎng)懲，實(shí)際上員工仍然是“看天吃飯、獎(jiǎng)金多少憑運(yùn)氣”，激勵(lì)機(jī)制沒有真正驅(qū)動(dòng)員持續(xù)改進(jìn)績(jī)效。

從上面的問題不難看出，大多數(shù)營(yíng)銷組織在建立績(jī)效管理體系方面的誤區(qū)和根本問題在于沒有針對(duì)營(yíng)銷組織在組織管理方面的特殊性，找出營(yíng)銷組織績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力源泉和基本命題。

二、營(yíng)銷組織績(jī)效管理的基本命題

根據(jù)我們推行績(jī)效管理體系的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，營(yíng)銷組織績(jī)效管理的基本命題在于實(shí)現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)的決策理性、落實(shí)中層經(jīng)理的管理責(zé)任、強(qiáng)化基層員工的執(zhí)行力。

1、實(shí)現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)的決策理性

營(yíng)銷組織與其他類型組織有所不同，保持必要的靈活性和創(chuàng)新性，是應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、獲得業(yè)績(jī)?cè)隽康谋匾獥l件。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效管理建設(shè)中，不是要通過規(guī)范化考核指標(biāo)“管住”下屬，或者“以考代管”。真正重要的是，通過績(jī)效管理，有效地傳遞績(jī)效責(zé)任與壓力，尤其是要幫助中層管理者（區(qū)域經(jīng)理）承擔(dān)起實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的完全責(zé)任。否則，所有的事情都向上傳遞通過高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理和決策，營(yíng)銷組織就會(huì)失去市場(chǎng)活力。

這個(gè)過程包括兩層含義。首先是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和整體策略將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，建構(gòu)一個(gè)基于戰(zhàn)略的目標(biāo)責(zé)任體系，使各部門、各崗位有組織地協(xié)同起來(lái)實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)；第二通過“誰(shuí)代表市場(chǎng)、誰(shuí)擁有權(quán)利”，“誰(shuí)配置資源、誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任”的理性原則進(jìn)行決策和授權(quán)，激活中層管理者，使其成為區(qū)域市場(chǎng)或?qū)ｍ?xiàng)職責(zé)上的“責(zé)任擔(dān)當(dāng)者”。

2、落實(shí)中層經(jīng)理的管理責(zé)任

現(xiàn)實(shí)中，營(yíng)銷組織的高層領(lǐng)導(dǎo)在異地化管理中往往感到“一管就死、一放就亂”。其中的原因，不僅是中層管理者的能力提升問題，最重要的是中層經(jīng)理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)權(quán)對(duì)等問題，即區(qū)域經(jīng)理是否具備在績(jī)效管理環(huán)節(jié)上的目標(biāo)分解權(quán)、（對(duì)員工）考核決定權(quán)、區(qū)域內(nèi)資源配置權(quán)。

面對(duì)在差異化巨大的區(qū)域市場(chǎng)的超強(qiáng)度競(jìng)爭(zhēng)，作為各營(yíng)銷組織的中層管理者——區(qū)域經(jīng)理不應(yīng)該成為總部制定的市場(chǎng)策略的機(jī)械執(zhí)行者，而應(yīng)成為區(qū)域市場(chǎng)的“操盤手”，承擔(dān)“操控”市場(chǎng)和提升業(yè)績(jī)的完全責(zé)任。沒有必要的授權(quán)，區(qū)域經(jīng)理就成了執(zhí)行總部策略的“人手”，既無(wú)法承擔(dān)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)責(zé)任，也無(wú)法通過他們的管理提高區(qū)域營(yíng)銷體系的執(zhí)行力。

因此，營(yíng)銷組織的績(jī)效管理不應(yīng)簡(jiǎn)單強(qiáng)調(diào)所謂“規(guī)范和一致性”，使用機(jī)械的考核指標(biāo)和方法，成為束縛區(qū)域營(yíng)銷經(jīng)理的“枷鎖”，而應(yīng)通過基礎(chǔ)管理體系的建立（包括目標(biāo)責(zé)任體系、計(jì)劃預(yù)算體系、績(jī)效考核體系、薪酬激勵(lì)體系等），使績(jī)效管理成為中層經(jīng)理完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的管理工具。

3、強(qiáng)化基層員工的執(zhí)行力

基層業(yè)務(wù)員在營(yíng)銷績(jī)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，主要的責(zé)任是執(zhí)行到位，所以營(yíng)銷組織的績(jī)效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)的管理就是要成為各區(qū)域經(jīng)理的加強(qiáng)業(yè)務(wù)員團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的有力工具。區(qū)域經(jīng)理可以針對(duì)市場(chǎng)實(shí)際和競(jìng)爭(zhēng)要求通過“就近管理與決策”，使績(jī)效管理的目標(biāo)、計(jì)劃、檢核、激勵(lì)等環(huán)節(jié)與業(yè)務(wù)員的具體工作緊密聯(lián)系。否則，對(duì)業(yè)務(wù)員的考核就成了區(qū)域經(jīng)理的“工作負(fù)擔(dān)”，難以通過對(duì)業(yè)務(wù)員針對(duì)性的過程指導(dǎo)和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，有效提升基層員工的戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力。

三、如何提升高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策理性

在營(yíng)銷組織的績(jī)效管理推進(jìn)過程中，首先，高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行分析，依照具體的策略選擇和管理要求，與被考核者（中層管理者）按照“誰(shuí)代表市場(chǎng)、誰(shuí)擁有權(quán)利”，“誰(shuí)配置資源、誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任”的原則，就資源分配、權(quán)力保障和目標(biāo)設(shè)計(jì)上達(dá)成一致共識(shí)。

第二，高層領(lǐng)導(dǎo)者需要改變“指揮型”的領(lǐng)導(dǎo)方式，避免出現(xiàn)“責(zé)任過度”的現(xiàn)狀，更多通過指導(dǎo)、培訓(xùn)、約束、激勵(lì)等方式，利用所謂“非職務(wù)影響力”幫助中層管理真正承擔(dān)起提升業(yè)績(jī)、完成目標(biāo)的完全責(zé)任來(lái)。

第三，高層領(lǐng)導(dǎo)更多應(yīng)關(guān)注建立績(jī)效管理體系和績(jī)效評(píng)估的客觀標(biāo)準(zhǔn)。通過與經(jīng)營(yíng)最相關(guān)且可量化的指標(biāo)來(lái)衡量經(jīng)理人的績(jī)效，找到和培養(yǎng)出更多能夠勝任區(qū)域責(zé)任或?qū)I(yè)責(zé)任的優(yōu)秀人才。發(fā)現(xiàn)人才、儲(chǔ)備人才和優(yōu)化人力資源，是高層領(lǐng)導(dǎo)的重要責(zé)任。

第四，在此基礎(chǔ)上樹立起“績(jī)效導(dǎo)向”的組織氛圍，以公開公正的績(jī)效評(píng)估，確定下屬各部門（包括部門經(jīng)理）的工資、獎(jiǎng)金、待遇和晉升等，避免“人情分”、“主觀分”，以最終的業(yè)績(jī)結(jié)果、而非領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人偏好確立起考核標(biāo)準(zhǔn)。

四、如何提升中層管理者的責(zé)任心

首先，在對(duì)下屬員工的目標(biāo)制定、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)上，區(qū)域經(jīng)理承擔(dān)著引導(dǎo)基層員工實(shí)現(xiàn)區(qū)域目標(biāo)的責(zé)任。因此，作為區(qū)域責(zé)任的擔(dān)當(dāng)者，區(qū)域經(jīng)理一定要清楚“目標(biāo)可以分解、責(zé)任不能分解”。這一方面要求區(qū)域經(jīng)理正確理解高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略意圖，另一方面要求區(qū)域經(jīng)理能夠利用績(jī)效管理過程引導(dǎo)下屬、組織下屬，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。

其次，通過使每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)、薪酬激勵(lì)與最終區(qū)域業(yè)績(jī)（即團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效）聯(lián)系起來(lái)，績(jī)效考核和過程指導(dǎo)不再是完成人力資源部門或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的“工作任務(wù)”，而是直線經(jīng)理的管理責(zé)任。換句話說，績(jī)效管理的實(shí)施和推進(jìn)不再是人力資源部門的事情，而真正成為區(qū)域經(jīng)理的管理工具：幫助區(qū)域經(jīng)理找到績(jī)效不佳的原因、找到提升業(yè)績(jī)的策略、方法，有效承擔(dān)員工績(jī)效診斷、輔導(dǎo)、發(fā)展的教練責(zé)任。

第三，這意味著人力資源部門應(yīng)該提供的不是各個(gè)崗位和人員的具體考核指標(biāo)，而是KPI指標(biāo)集。一方面，通過規(guī)定結(jié)果性指標(biāo)和規(guī)范性指標(biāo)等“剛性指標(biāo)”，保障整體策略的實(shí)施；另一方面在個(gè)性化指標(biāo)的選擇和結(jié)合區(qū)域特點(diǎn)和階段工作特點(diǎn)的指標(biāo)權(quán)重選擇上，要賦予中層管理者目標(biāo)的分解權(quán)和考核的確定權(quán)。

第四，職能部門在營(yíng)銷組織績(jī)效管理中的定位和職責(zé)與區(qū)域經(jīng)理不同：職能部門經(jīng)理不是通過“帶兵打仗”完成最終的業(yè)績(jī)提升，其承擔(dān)著提升營(yíng)銷組織整體效率的專業(yè)責(zé)任。因此，對(duì)職能部門的績(jī)效管理必須體現(xiàn)其作為專業(yè)支持系統(tǒng)的價(jià)值，圍繞其專業(yè)范圍內(nèi)的營(yíng)銷效率提升設(shè)計(jì)目標(biāo)、考核、激勵(lì)等。具體指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)計(jì)，我們將在以后的專題研究中進(jìn)一步論述。

五、如何提升基層員工的執(zhí)行力

基層員工在整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，更多承擔(dān)的是執(zhí)行到位和執(zhí)行效果的責(zé)任（注意，不是業(yè)績(jī)成果的責(zé)任）。因此，在對(duì)基層員工的目標(biāo)和考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，過程性指標(biāo)的權(quán)重要大于結(jié)果性指標(biāo)的權(quán)重。但是，中層管理者應(yīng)充分發(fā)揮區(qū)域責(zé)任承擔(dān)者和“指揮者”的作用，通過提供支持策略實(shí)施的工具、方法，將基層員工過程性指標(biāo)轉(zhuǎn)化成可以量化的過程執(zhí)行效果指標(biāo)，如陳列達(dá)標(biāo)率、動(dòng)銷終端比例等。

在計(jì)劃制定和過程指導(dǎo)環(huán)節(jié)，基層員工應(yīng)以周計(jì)劃、月計(jì)劃為主，通過有效規(guī)劃績(jī)效實(shí)現(xiàn)的步驟，承擔(dān)階段性執(zhí)行效果的責(zé)任。同時(shí)，對(duì)基層員工的考核周期也相對(duì)較短，一般采取“月評(píng)季考”的方式。

在營(yíng)銷組織中，越到高層對(duì)結(jié)果的責(zé)任承擔(dān)就越大，而基層員工對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任較小。因此，基層員工的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)比例設(shè)計(jì)上，一般來(lái)講與中高層相反：薪資比例大而獎(jiǎng)金的比例小。而且通常薪酬與過程效果指標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤。

六、總結(jié)

綜上所述，由于營(yíng)銷組織在組織管理上更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的“剛性”和“適度靈活性”之間的均衡，因此營(yíng)銷組織的績(jī)效管理過程實(shí)際上是幫助企業(yè)弄清楚各級(jí)責(zé)任主體，并落實(shí)績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)的過程。

第4篇：績(jī)效管理的機(jī)制范文

［關(guān)鍵詞］激勵(lì)機(jī)制;高職院校;人力資源管理

在目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人力資源的管理顯得尤為重要，在進(jìn)行人力資源管理中，采取一定的激勵(lì)機(jī)制，通過特定的措施激勵(lì)員工，最大限度發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。人力資源的特點(diǎn)是具有時(shí)間性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，其中的創(chuàng)造性就需要充分地激發(fā)員工的積極性，將資源進(jìn)行有效配置，從而促進(jìn)企業(yè)更好地生產(chǎn)。［1］在我國(guó)高職院校改革人力資源調(diào)配制度中，改革的實(shí)質(zhì)就是遵循各大高校自身具有的人力資源特點(diǎn)，在已有的制度上進(jìn)行創(chuàng)新性的改革，利用激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)組織的發(fā)展。

1激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的必要性

通過對(duì)個(gè)人進(jìn)行引導(dǎo)和鼓勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的實(shí)際需要，在現(xiàn)在的企業(yè)單位中，高職院校的作用很特殊，通過教師提供專業(yè)技術(shù)知識(shí)，為學(xué)生提供服務(wù)。高職院校里的人力資源主體可以分為兩大部分，一是專門教育教學(xué)的教師，還有就是管理行政的教務(wù)人員，人力資源管理的工作主要是招錄人員、對(duì)員工的晉升和報(bào)酬以及獎(jiǎng)懲等方面。人力資源管理制度的建立必須以人的發(fā)展為終極目標(biāo)，采取適應(yīng)個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)個(gè)人內(nèi)在潛力的挖掘，最終在發(fā)展個(gè)人的同時(shí)，促進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。［2］

2激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的現(xiàn)狀

2.1單一的激勵(lì)機(jī)制方式

在人力資源管理中，高職院校認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制還不夠深入，往往缺乏了激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。因此，高職院校的人力資源管理中，就算有所謂的激勵(lì)機(jī)制，那也是停留在表面:在高職院校中，采取的獎(jiǎng)勵(lì)形式很單一，一般就是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如果涉及精神方面也就是在教師節(jié)上象征性地表彰優(yōu)秀教師，或者在年度考核中評(píng)一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)職稱，缺乏多樣性和靈活性。

2.2統(tǒng)一無(wú)差別的激勵(lì)機(jī)制模式

人力資源管理的主體是實(shí)實(shí)在在的個(gè)體，所以只有充分認(rèn)識(shí)到人是存在個(gè)體差異的，才能更好、更有效地管理人。在以往，高職院校進(jìn)行人力資源管理，主要是在職稱評(píng)定、人才引進(jìn)和年度考核等事務(wù)性的工作上。然而，高職院校教師無(wú)論在年齡、學(xué)歷還是教研能力上都存在很大的差異。沒有根據(jù)教師群體做好職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，沒有對(duì)他們有系統(tǒng)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，就無(wú)法調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，特別是對(duì)于年輕教師而言，工作上比較勞累，任務(wù)繁重，又不能進(jìn)行有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，同時(shí)和年老的教師相比，他們的待遇相差也比較大，長(zhǎng)此以往，年輕教師無(wú)法充分發(fā)揮他們的工作潛能。

2.3激勵(lì)機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

教師的壓力來(lái)自工作任務(wù)壓力以及外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力。競(jìng)爭(zhēng)壓力往往使人保持警惕，積極向上，遇到困難時(shí)能夠有勇氣突破，從而能夠不斷發(fā)展。然而，目前在高職院校里，一般情況下是能上不能下的。比如教師職稱就是個(gè)典型，一旦評(píng)定就是終身，許多教師在得到高級(jí)職稱后，就漸漸沒有了先前的熱情，在教研工作中也盡不到該有的責(zé)任。［3］許多年輕的優(yōu)秀教師因?yàn)閸徫辉O(shè)置的制約，而被迫另謀他處。

2.4績(jī)效激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性績(jī)效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)體是否完成該完成的工作，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)定方法，對(duì)個(gè)人的表現(xiàn)進(jìn)行考核和客觀的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核需要體現(xiàn)合理性，因?yàn)楹侠硇允强己斯ぷ鬟M(jìn)行的基礎(chǔ)，也影響著考核結(jié)果是否正確、是否合理，良好的績(jī)效考核體系能夠有效評(píng)價(jià)個(gè)人工作情況。然而，在現(xiàn)在的高等院校中，績(jī)效考核的體系還有很多地方需要完善，比如評(píng)價(jià)指標(biāo)建立得不科學(xué)，員工薪酬的確定范圍依舊根據(jù)教職工的職稱以及處在哪個(gè)職位，很多不合理的因素依舊存在，這樣調(diào)動(dòng)不了員工的積極性，激勵(lì)工作很難有成效。

3實(shí)行科學(xué)合理的高職院校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

3.1對(duì)高職院校的人力資源管理聘用制度進(jìn)行深化改革

高職院校中對(duì)于崗位實(shí)行的辦法，是根據(jù)上級(jí)部門設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)定下的，在人力資源聘用中，采取的模式是全員聘用，聘用制度的目的就是希望教師能夠通過教書育人過程，充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。國(guó)家相關(guān)規(guī)定中，崗位的聘用原則是按照需要設(shè)立崗位，選擇優(yōu)秀的聘用，并且嚴(yán)格要求，設(shè)立的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是能進(jìn)能出、能上能下，通過這樣的競(jìng)爭(zhēng)方式，讓廣大的教職工都具有一定的危機(jī)感，最大限度上激發(fā)教職員工的潛能，有機(jī)融合學(xué)校發(fā)展和個(gè)人的目標(biāo)，不僅實(shí)現(xiàn)教職員工的自身素質(zhì)的提高，也有利于高職院校的發(fā)展。同時(shí)在不違背人崗匹配的原則下，有序輪換崗位，提高員工對(duì)崗位工作的滿意度。在聘用的時(shí)候，可以采取高職低聘或者低職高聘，把大部分教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。教師在工作中不能僅僅想到提高自己的職務(wù)或者職稱，還要注重如何提高知識(shí)能力，最后可以達(dá)到最高限度的發(fā)展，也完成人力資源管理的最高目標(biāo)。

3.2對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)立科學(xué)合理的制度

在績(jī)效管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)是中心環(huán)節(jié)，激勵(lì)機(jī)制就是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上給予評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)體制在建立時(shí)要注重體現(xiàn)公平性、科學(xué)性、合理性以及競(jìng)爭(zhēng)性。高職院校里的人力資源結(jié)構(gòu)主體基本為教科研人員和行政管理人員。在進(jìn)行設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)，要有針對(duì)性，評(píng)價(jià)指標(biāo)需要合理有效;顧及多方面需求的同時(shí)，考慮到個(gè)體的差異性。設(shè)置合理的激勵(lì)考核目標(biāo)，接下來(lái)更重要的是實(shí)施和兌現(xiàn)績(jī)效。在具體的實(shí)施過程中，設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要特別注重目標(biāo)的合理性以及科學(xué)性，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要比較全方位的數(shù)據(jù)，讓績(jī)效考核后的指標(biāo)能夠客觀地反映員工的優(yōu)劣高低?？?jī)效兌現(xiàn)是重要環(huán)節(jié)，不僅關(guān)系著個(gè)人目標(biāo)，還影響著組織目標(biāo)。如果及時(shí)實(shí)現(xiàn)兌現(xiàn)，對(duì)人員激勵(lì)的作用也就越明顯。獎(jiǎng)勵(lì)方式可以多樣，不管是在物質(zhì)上還是精神上，都要實(shí)實(shí)在在發(fā)揮作用。

3.3激勵(lì)教職員工開發(fā)各種技能

黨的十精神和中央的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》要求，高校應(yīng)對(duì)教育體制進(jìn)行深化改革，不斷開發(fā)和培訓(xùn)教職員工的技能，提供公平公正的環(huán)境，讓教職員工的綜合素質(zhì)以及工作完成能力都能得到最大限度的提高，教師的薪酬、福利和績(jī)效管理都與教師的能力相掛鉤，實(shí)現(xiàn)工資體系的差異化，給教職員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也為學(xué)校的發(fā)展提供良好的物質(zhì)和精神基礎(chǔ)。

4結(jié)論

總之，隨著世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化，信息技術(shù)不斷更新，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才的重要性已不言而喻。高職院校里集合了社會(huì)上大部分的智者和能者，智者能給院校提供計(jì)策，促進(jìn)院校更好發(fā)展，能者能夠根據(jù)社會(huì)的需求培養(yǎng)出可用人才。高職院校如何才能留住那些有知識(shí)、有能力的優(yōu)質(zhì)人才，并且讓這些優(yōu)質(zhì)人才最大限度發(fā)揮出才能，就顯得特別重要。激勵(lì)機(jī)制合理有效的運(yùn)用，可以讓高職院校的教職員工最大限度地發(fā)揮潛能，發(fā)揮出創(chuàng)造性和主動(dòng)積極性，讓他們感受高職院校的人文關(guān)懷，增強(qiáng)他們的歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)教育事業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］呂鳳亞.我國(guó)高職院校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究［J］．廣州城市職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016(4):56－60，66.

第5篇：績(jī)效管理的機(jī)制范文

內(nèi)涵及目標(biāo)、載體

內(nèi)涵

公司以提升全員績(jī)效管理的集約化水平、信息化水平、價(jià)值化水平為目標(biāo)，以SOES（Strategy策略層，Operation運(yùn)營(yíng)層，Ensurence保障層，Support支撐層）系統(tǒng)模式為載體，遵循“總體設(shè)計(jì)、整體推進(jìn)、繼承創(chuàng)新、務(wù)求實(shí)效”的原則，集中打造全公司范圍內(nèi)的全員績(jī)效管理，有效解決績(jī)效管理過程中的“可控、在控、可管、可支撐、可共享”問題，進(jìn)而深入推進(jìn)“三集五大”體系建設(shè)和企業(yè)文化“五統(tǒng)一”建設(shè)，加快推進(jìn)“兩大轉(zhuǎn)變”，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康科學(xué)發(fā)展。

目標(biāo)

全員績(jī)效管理以“三提升”為目標(biāo)，即提升以“集中資源、統(tǒng)一管理、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)”為特征的集約化水平，促進(jìn)全員績(jī)效管理開展的效率與效益提高；提升以“全在線、全支撐、全監(jiān)控、廣匯聚、多共享、共提升”為特征的信息化水平，促進(jìn)全員績(jī)效管理的效率和管控水平提高；提升以“現(xiàn)在之魚與未來(lái)之漁兼顧”、“結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向兼顧”為特征的價(jià)值化水平，引導(dǎo)、衡量、分析、促進(jìn)公司一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的行為與活動(dòng)，引導(dǎo)全體人員關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值增值，降低無(wú)效勞動(dòng)，減少重復(fù)浪費(fèi)，協(xié)同提高公司的短期價(jià)值和長(zhǎng)期價(jià)值。三大目標(biāo)，相互支撐與協(xié)同，共同促進(jìn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和科學(xué)健康持續(xù)發(fā)展。

載體

集約化、信息化、價(jià)值化的全員績(jī)效管理以SOES有機(jī)系統(tǒng)為載體。SOES全員績(jī)效管理模式的內(nèi)容構(gòu)成一個(gè)從績(jī)效管理的策略與理念，到運(yùn)行、保障、支撐的完整系統(tǒng)。其具有自我驅(qū)動(dòng)、自我完善、自我升華的內(nèi)在功能機(jī)制，能有效統(tǒng)一全公司的認(rèn)識(shí)、推進(jìn)績(jī)效管理全過程循環(huán)、提高績(jī)效體系運(yùn)作的科學(xué)性。

集約化水平主要反映在策略層、運(yùn)營(yíng)層、保障層、支撐層上可集中資源運(yùn)作、可統(tǒng)一管理、可標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的內(nèi)容。信息化水平主要反映在規(guī)劃層的信息統(tǒng)一規(guī)劃和支撐層的績(jī)效管理系統(tǒng)、績(jī)效智庫(kù)平臺(tái)上。價(jià)值化水平主要反映在策略層的價(jià)值導(dǎo)向上、運(yùn)營(yíng)層的指標(biāo)體系以及運(yùn)營(yíng)層全過程運(yùn)作上。

主要做法

集約化、信息化、價(jià)值化的全員績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。需在集中規(guī)劃部署、集中組織保障、統(tǒng)一管理和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，采用績(jī)效信息系統(tǒng)和績(jī)效智庫(kù)平臺(tái)予以IT支撐；同時(shí)，在績(jī)效指標(biāo)體系牽引、績(jī)效項(xiàng)目動(dòng)態(tài)螺旋調(diào)整、績(jī)效運(yùn)作閉環(huán)流程方面體現(xiàn)價(jià)值化指引。

集中規(guī)劃部署，統(tǒng)籌全員績(jī)效管理的深化和優(yōu)化

以“績(jī)效管理有機(jī)系統(tǒng)與績(jī)效管理信息系統(tǒng)的融合統(tǒng)一”為階段性成功標(biāo)志，通過“四大梯級(jí)”逐步推進(jìn)。

第一梯級(jí)：集中規(guī)劃、統(tǒng)籌全局。2009年在全面深入研究基礎(chǔ)上，公司集中規(guī)劃設(shè)計(jì)全員績(jī)效管理有機(jī)系統(tǒng)、規(guī)章制度建設(shè)、信息化整體藍(lán)圖、梯級(jí)推進(jìn)步驟，并于2010年3月制定完成《績(jī)效管理實(shí)施方案》《績(jī)效考評(píng)辦法》等規(guī)章制度，形成“組織體系、制度體系、指標(biāo)體系、評(píng)估體系、監(jiān)控體系、結(jié)果應(yīng)用體系”六大體系，為推進(jìn)全員績(jī)效管理指明具體目標(biāo)、確定全面推進(jìn)行動(dòng)路線。

第二梯級(jí)：垂直試點(diǎn)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。堅(jiān)持“試點(diǎn)單位具有代表性、可推廣性”的原則，根據(jù)“業(yè)務(wù)類型具有典型代表性”“ERP人資系統(tǒng)具有良好應(yīng)用基礎(chǔ)”“管理狀態(tài)具有普遍性”的“三具有”特性，2010年年中分類選擇六家單位作為試點(diǎn)單位。在試點(diǎn)過程中，由公司和試點(diǎn)單位各層級(jí)人員全面參與、協(xié)同推進(jìn)，在推進(jìn)過程中發(fā)現(xiàn)問題、討論問題，排除了很多機(jī)制上和系統(tǒng)上的障礙，為全面實(shí)施打下了良好的基礎(chǔ)。

第三梯級(jí)：分期推廣、全面應(yīng)用。2010年9月，一期17家市供電公司和超高壓公司在ERP統(tǒng)一信息平臺(tái)上完成本單位的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效溝通和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用；2011年1月，全員績(jī)效考評(píng)結(jié)果與績(jī)效薪金在系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)正式掛鉤。2011年10月，在業(yè)務(wù)差異分析基礎(chǔ)上，二期直屬、綜合單位的績(jī)效管理模塊開發(fā)完成并上線運(yùn)行。2012年4月，三期生產(chǎn)、營(yíng)銷一線班組量化考核模塊上線運(yùn)行。至此，基于ERP系統(tǒng)的SOES績(jī)效管理有機(jī)系統(tǒng)初步建立，公司成為國(guó)網(wǎng)公司系統(tǒng)首家在ERP平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效管理的單位。

第四梯級(jí)：全面集成、縱深優(yōu)化。2012年5月，全員績(jī)效管理建設(shè)進(jìn)入第四梯級(jí)的新階段，即業(yè)務(wù)上集成戰(zhàn)略、預(yù)算、運(yùn)營(yíng)管理，系統(tǒng)上集成計(jì)劃管理、財(cái)務(wù)預(yù)算、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)階段；績(jī)效管理規(guī)劃、績(jī)效文化建設(shè)、績(jī)效運(yùn)營(yíng)過程管理、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效管理能力提升等進(jìn)入縱深優(yōu)化階段。

集中組織保障舉措，為全員績(jī)效管理建設(shè)保駕護(hù)航

通過深化完善績(jī)效組織體系、持續(xù)注入績(jī)效管理動(dòng)力、全面提升績(jī)效管理能力，促進(jìn)“有人負(fù)責(zé)、有動(dòng)力負(fù)責(zé)、有能力負(fù)責(zé)”，有效保障全員績(jī)效管理的“四大梯級(jí)”推進(jìn)，為全員績(jī)效管理建設(shè)保駕護(hù)航。

貫徹“六統(tǒng)一”，提高全員績(jī)效管理的集中化、標(biāo)準(zhǔn)化程度

（1）統(tǒng)一思想。圍繞實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司戰(zhàn)略目標(biāo)，把握“一個(gè)方向”（圍繞實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司戰(zhàn)略目標(biāo)和公司年度目標(biāo)，以價(jià)值化和集約化為方向引領(lǐng)，促進(jìn)公司的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值增值），遵循“四個(gè)堅(jiān)持”（堅(jiān)持以人為本、實(shí)事求是，堅(jiān)持客觀公正、公平公開，堅(jiān)持總結(jié)繼承、開拓創(chuàng)新，堅(jiān)持有效溝通、持續(xù)改進(jìn)），實(shí)現(xiàn)“五個(gè)提升”（提升管理精益化、提升工作標(biāo)準(zhǔn)化、提升流程規(guī)范化、提升職能協(xié)作化、提升能力全員化）。

（2）統(tǒng)一管理模式和信息平臺(tái)。在公司層面統(tǒng)一制度規(guī)范、體系建設(shè)、績(jī)效管理系統(tǒng)、績(jī)效智庫(kù)平臺(tái)，整體推進(jìn)績(jī)效管理工作。

（3）統(tǒng)一績(jī)效計(jì)劃管理和過程管控。統(tǒng)一設(shè)定計(jì)劃管控模式，差別化區(qū)分側(cè)重點(diǎn)，統(tǒng)一設(shè)置績(jī)效考核看板和各種績(jī)效會(huì)議機(jī)制，借助績(jī)效管理信息系統(tǒng)和網(wǎng)站進(jìn)行適時(shí)多維監(jiān)控，加強(qiáng)過程監(jiān)控。

（4）統(tǒng)一績(jī)效管理核心業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。公司各級(jí)單位和人員的業(yè)務(wù)流程用3個(gè)流程圖來(lái)描述，績(jī)效計(jì)劃、月度考評(píng)、年度考評(píng)3個(gè)流程圖描述了實(shí)施全員績(jī)效管理的全過程，縱穿組織（部門）考評(píng)及評(píng)等、員工考評(píng)及評(píng)等，績(jī)效考評(píng)結(jié)果與績(jī)效薪金掛鉤發(fā)放的全過程。并且在三大業(yè)務(wù)流程中設(shè)置了38個(gè)節(jié)點(diǎn)，在每個(gè)節(jié)點(diǎn)詳細(xì)說明了具體做法、管理主體與執(zhí)行主體。

（5）統(tǒng)一考核分類和考核標(biāo)準(zhǔn)。統(tǒng)一分層分類：縱向分為省、市、縣三層級(jí)，企業(yè)、專業(yè)、部門、崗位四位一體，包括七類人員（指單位主要負(fù)責(zé)人、單位副職、部門主要負(fù)責(zé)人、部門副職、一般管理人員、班組長(zhǎng)、班組成員）；橫向分為21個(gè)專業(yè)評(píng)價(jià)體系、若干細(xì)小專業(yè)量化體系。統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)：積極應(yīng)用KPI、EVA、BSC、模擬市場(chǎng)、標(biāo)桿評(píng)價(jià)等先進(jìn)的管理理念和績(jī)效衡量工具，針對(duì)七類人員，根據(jù)系統(tǒng)價(jià)值創(chuàng)造過程提取出來(lái)的系統(tǒng)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，分門別類且富有針對(duì)性地設(shè)置了相應(yīng)的績(jī)效衡量指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（6）統(tǒng)一業(yè)績(jī)考核責(zé)任書和績(jī)效合約。統(tǒng)一設(shè)定業(yè)績(jī)考核責(zé)任書和績(jī)效合約機(jī)制。公司與單位負(fù)責(zé)人簽訂年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書，單位與部門簽訂年度績(jī)效合約，部門與員工簽訂績(jī)效合約，班組長(zhǎng)與班組成員簽訂績(jī)效合約。層層簽訂績(jī)效合約，保證考核責(zé)任的有效落實(shí)。

通過“四規(guī)范”，提高全員績(jī)效管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度

（1）規(guī)范績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的“七庫(kù)一表”?！捌邘?kù)一表”是指：績(jī)效指標(biāo)庫(kù)、綜合評(píng)價(jià)庫(kù)、班組五庫(kù)（考核標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)、地點(diǎn)庫(kù)、時(shí)間庫(kù)、角色庫(kù)、任務(wù)庫(kù)）、部門滿意度評(píng)價(jià)量表。績(jī)效指標(biāo)庫(kù)包括企業(yè)負(fù)責(zé)人指標(biāo)庫(kù)、管理機(jī)關(guān)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，共確定各級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)88個(gè)，確定管理機(jī)關(guān)職能部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)167個(gè)；綜合評(píng)價(jià)庫(kù)（含素質(zhì)能力庫(kù)）包括班組成員、班組長(zhǎng)的工作態(tài)度、日常規(guī)范綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，一般管理人員、部門負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力和創(chuàng)新精神綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)；班組五庫(kù)是在對(duì)班組進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上，針對(duì)每類班組分別構(gòu)建、完善考核標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)、任務(wù)庫(kù)、地點(diǎn)庫(kù)、角色庫(kù)、時(shí)間庫(kù)；部門滿意度量表從服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、協(xié)作能力三大維度12個(gè)評(píng)價(jià)要素進(jìn)行規(guī)范，評(píng)價(jià)單位下屬各部門的服務(wù)協(xié)作滿意度。

（2）規(guī)范班組績(jī)效考評(píng)細(xì)則模板。秉承“自班組中來(lái)，再到班組中去”的原則，采取“自下而上提需求，自上而下定模式，頭腦風(fēng)暴分散制定，統(tǒng)一審核集中下發(fā)”模式，在各單位廣泛討論的基礎(chǔ)上，每個(gè)供電單位選取兩個(gè)優(yōu)秀班組，按照規(guī)范的模板格式，分工制訂了公司各類典型班組績(jī)效考評(píng)細(xì)則模板。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行全面總結(jié)提煉，公司層面制定涵蓋所有班組類別的《班組績(jī)效考評(píng)細(xì)則模板》。細(xì)則中主要明確班組績(jī)效五大庫(kù)指標(biāo)體系、工作數(shù)量和工作質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，形成規(guī)范的班組績(jī)效制度管理體系和標(biāo)準(zhǔn)流程。

（3）規(guī)范績(jī)效計(jì)劃中的三大模板。即年度績(jī)效考核責(zé)任書模板、年度績(jī)效合約模板、年度重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書模板。年度績(jī)效考核責(zé)任書模板、年度績(jī)效合約模板規(guī)范了考核對(duì)象、考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核關(guān)系、考核時(shí)間等內(nèi)容；年度重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書模板規(guī)范了任務(wù)名稱、分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任部門、起止時(shí)間的填寫內(nèi)容，規(guī)范了重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃的五大內(nèi)容及要求，五大內(nèi)容包括現(xiàn)狀分析、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、計(jì)劃管理措施、支持需求。

（4）規(guī)范七類人員績(jī)效管理關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。針對(duì)每一類人員，采用縱向“分階段”、橫向“分主體”的矩陣式結(jié)構(gòu)，在考核責(zé)任書或績(jī)效合約簽訂階段、績(jī)效過程監(jiān)控階段、績(jī)效考核評(píng)價(jià)階段的三階段過程中，確定了相關(guān)管理責(zé)任主體、實(shí)施責(zé)任主體應(yīng)遵循的若干關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，規(guī)范了績(jī)效管理工作的全過程。

集中統(tǒng)一績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)運(yùn)維，為全員績(jī)效管理建設(shè)提供全方位支撐、全方位監(jiān)控

公司采取“四集中”管理模式，采用世界先進(jìn)的Peoplesoft管理軟件，將成熟的管理制度固化到系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)“四全四化、智能集成”的“全在線、全支撐、全監(jiān)控”。

（1）統(tǒng)一信息平臺(tái)，統(tǒng)一運(yùn)維支撐。將統(tǒng)一的績(jī)效管理模式、工作流程、績(jī)效模板、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等固化到系統(tǒng)中，各單位在同一信息平臺(tái)上進(jìn)行規(guī)范操作，實(shí)現(xiàn)全公司各級(jí)人員“全在線”的全過程績(jī)效管理：實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的在線填報(bào)、在線審批、在線派發(fā)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)控的在線分析、在線查看、在線反饋；實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的在線打分、在線等級(jí)劃分、在線自動(dòng)計(jì)算；實(shí)現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用的在線薪酬自動(dòng)計(jì)算、在線績(jī)效信息記錄、在線績(jī)效等級(jí)積分。

專門設(shè)置系統(tǒng)支撐服務(wù)熱線、在線系統(tǒng)服務(wù)社區(qū)等服務(wù)支撐手段，為公司各類人員提供問題答疑、應(yīng)用解釋等支撐服務(wù)。主動(dòng)進(jìn)行定期需求調(diào)研，分析各類客戶需求，提供軟件功能開發(fā)、系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)、熱點(diǎn)問題難題集中答疑等支撐服務(wù)。設(shè)置基于WEB的自助服務(wù)解決方案、工作流的自動(dòng)提醒功能、非工作流待辦工作提醒功能、“自動(dòng)分類”、“自動(dòng)歸口”的工作流等內(nèi)容。

（2）實(shí)時(shí)集約管控績(jī)效運(yùn)作全過程。在績(jī)效管理系統(tǒng)中，可實(shí)時(shí)觀察到所有員工是否按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)務(wù)處理和工作流操作，所有員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況和歷史績(jī)效考核記錄結(jié)果。

（3）深化人資系統(tǒng)一體化應(yīng)用。ERP人資系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了組織管理、人事管理、績(jī)效管理、薪酬管理的一體化運(yùn)作。績(jī)效數(shù)據(jù)的上游來(lái)自組織管理、人事管理系統(tǒng)，人員職務(wù)名稱、級(jí)別和崗級(jí)，直接應(yīng)用于績(jī)效管理的計(jì)劃階段、考評(píng)階段和薪資計(jì)算階段。同時(shí)，組織架構(gòu)、人員崗位一旦調(diào)整，與其相關(guān)的績(jī)效管理關(guān)系也隨之調(diào)整，可以保證數(shù)據(jù)最具時(shí)效?？?jī)效數(shù)據(jù)的下游是基于績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的薪酬管理系統(tǒng)和人才管理系統(tǒng)。規(guī)范獎(jiǎng)金計(jì)算公式，并將復(fù)雜的獎(jiǎng)金計(jì)算程序固化在績(jī)效管理系統(tǒng)中，在績(jī)效考評(píng)結(jié)果確定后，從績(jī)效管理模塊傳至薪資模塊進(jìn)行薪資發(fā)放，績(jī)效薪金實(shí)現(xiàn)“一鍵式”生成和傳遞；同時(shí)，績(jī)效考核數(shù)據(jù)通過人員概要功能，自動(dòng)歸集到相關(guān)人員的信息記錄中，以加強(qiáng)在人才的評(píng)價(jià)、培養(yǎng)和使用等方面的應(yīng)用。

（4）與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、協(xié)同辦公等信息系統(tǒng)智能集成。人資系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)集成，實(shí)現(xiàn)人工成本的預(yù)算管控和員工薪資的及時(shí)發(fā)放。人資系統(tǒng)與PMS生產(chǎn)系統(tǒng)、營(yíng)銷服務(wù)系統(tǒng)智能集成，通過數(shù)據(jù)抓取工具，獲取有關(guān)生產(chǎn)運(yùn)行與營(yíng)銷服務(wù)的工作計(jì)劃、任務(wù)安排、工作進(jìn)展情況等有關(guān)數(shù)據(jù)，及時(shí)實(shí)現(xiàn)了績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整和績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估。人資系統(tǒng)與協(xié)同辦公軟件系統(tǒng)集成，實(shí)現(xiàn)了各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人對(duì)所轄員工的績(jī)效監(jiān)控與自身工作安排的協(xié)同，實(shí)現(xiàn)了所有人員對(duì)自身績(jī)效進(jìn)展情況與自身工作安排的協(xié)同。

（5）系統(tǒng)整合業(yè)績(jī)信息和人才信息，輔助決策支持。在績(jī)效管理系統(tǒng)中，可累積記錄績(jī)效數(shù)據(jù)和多維分析績(jī)效數(shù)據(jù)。不僅可實(shí)現(xiàn)對(duì)每人的績(jī)效表現(xiàn)情況、歷史趨勢(shì)進(jìn)行多維分析，而且可實(shí)現(xiàn)對(duì)某一單位、部門、專業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)情況、歷史趨勢(shì)進(jìn)行多維分析。

同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)通過電子概要功能，以“人員”為關(guān)鍵連結(jié)字段，打通績(jī)效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、職務(wù)數(shù)據(jù)、工作經(jīng)歷數(shù)據(jù)等一切與人員有關(guān)的數(shù)據(jù)，形成公司人才信息庫(kù)?；谌瞬判畔?kù)，可進(jìn)行人才價(jià)值的有效評(píng)估、單個(gè)人才的全方位立體分析、人才結(jié)構(gòu)性分析、多維人才趨勢(shì)分析等，為人才隊(duì)伍的有效規(guī)劃、人才的招聘選拔、人才的系統(tǒng)培養(yǎng)等方面提供決策支持。

集中統(tǒng)一績(jī)效智庫(kù)平臺(tái)建設(shè)運(yùn)維，助推全員績(jī)效管理能力持續(xù)提升

公司人力資源部利用RTX信息平臺(tái)和績(jī)效管理專業(yè)網(wǎng)站，集中開發(fā)和運(yùn)行維護(hù)績(jī)效智庫(kù)平臺(tái)。這是國(guó)網(wǎng)公司首家在全員績(jī)效管理方面設(shè)置和運(yùn)營(yíng)智庫(kù)平臺(tái)的單位。

（1）構(gòu)建績(jī)效知識(shí)庫(kù)、案例庫(kù)，匯聚績(jī)效管理最佳實(shí)踐。根據(jù)績(jī)效管理所涉及的層級(jí)、模塊和過程等，從對(duì)象、專業(yè)、過程等角度建立起分層分類的知識(shí)庫(kù)、案例庫(kù)框架體系。知識(shí)庫(kù)、案例庫(kù)的內(nèi)容由各級(jí)績(jī)效專工、績(jī)效專責(zé)負(fù)責(zé)組織搜集，包括公司內(nèi)外相關(guān)的知識(shí)、案例和最佳做法，并經(jīng)公司績(jī)效專工的審核，進(jìn)入到相應(yīng)的知識(shí)庫(kù)、案例庫(kù)。知識(shí)庫(kù)、案例庫(kù)可通過績(jī)效知識(shí)應(yīng)用平臺(tái)進(jìn)行訪問和使用。在設(shè)定的權(quán)限范圍內(nèi)，各級(jí)績(jī)效管理相關(guān)人員可通過績(jī)效知識(shí)應(yīng)用門戶，查詢和訪問相關(guān)的績(jī)效管理知識(shí)與案例。超過其權(quán)限的內(nèi)容，可在線申請(qǐng)，獲得特定批準(zhǔn)后可進(jìn)行具體訪問。

（2）設(shè)置績(jī)效智庫(kù)圈，實(shí)現(xiàn)“線上線下”互動(dòng)。為促進(jìn)績(jī)效知識(shí)和最佳實(shí)踐的傳播、共享，實(shí)時(shí)解決全員績(jī)效管理中的有關(guān)問題，公司人力資源部統(tǒng)一設(shè)置“績(jī)效智庫(kù)圈”在線社區(qū)，可實(shí)現(xiàn)上傳有關(guān)材料、發(fā)起專題討論、提問相關(guān)問題等功能。同時(shí)，為了激勵(lì)各類人員的參與共享熱情，鼓勵(lì)各類人員提出問題、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、貢獻(xiàn)智慧，設(shè)置了積分制作為激勵(lì)牽引機(jī)制。目前，已經(jīng)形成了績(jī)效專業(yè)人士圈和績(jī)效經(jīng)理人圈。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)線上、線下聯(lián)合互動(dòng)，不定期舉辦各種專題研討。

深化完善“現(xiàn)在之魚與未來(lái)之漁”兼顧的績(jī)效指標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，牽引公司內(nèi)部?jī)r(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)絡(luò)

（1）在公司價(jià)值引導(dǎo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)方面，強(qiáng)化和完善“現(xiàn)在之魚與未來(lái)之漁”（圖1）兼顧的省市縣三層級(jí)、各專業(yè)、四位一體、七類人員的績(jī)效指標(biāo)體系。

（2）實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)網(wǎng)絡(luò)與公司價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的有效聯(lián)動(dòng)?？v向分層級(jí)、橫向分專業(yè)、現(xiàn)在之魚與未來(lái)之漁兼顧的績(jī)效指標(biāo)體系，形成了網(wǎng)絡(luò)型、網(wǎng)格型的績(jī)效指標(biāo)網(wǎng)絡(luò)。公司價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值增值的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)和網(wǎng)格單元處于不斷持續(xù)完善之中，與此對(duì)應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)型、網(wǎng)格型的績(jī)效指標(biāo)網(wǎng)絡(luò)也隨之進(jìn)行變動(dòng)和完善。

以動(dòng)態(tài)螺旋上升模式為牽引，基于“戰(zhàn)略導(dǎo)向和提升重點(diǎn)”，動(dòng)態(tài)聚焦價(jià)值引領(lǐng)和價(jià)值創(chuàng)造

（1）設(shè)置績(jī)效項(xiàng)目?jī)?nèi)容的動(dòng)態(tài)螺旋上升模式?？?jī)效項(xiàng)目?jī)?nèi)容設(shè)置扣減分項(xiàng)目、計(jì)分項(xiàng)目、加分項(xiàng)目。扣減分項(xiàng)目，針對(duì)安全性、基礎(chǔ)性、常規(guī)性、日常性工作；計(jì)分項(xiàng)目，針對(duì)重點(diǎn)性、戰(zhàn)略性工作；加分項(xiàng)目，針對(duì)創(chuàng)新性、突破性工作。同時(shí)，隨著每年戰(zhàn)略目標(biāo)和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，計(jì)分項(xiàng)目、加分項(xiàng)目由更富有戰(zhàn)略性、前瞻性的價(jià)值內(nèi)容所取代，而那些具有長(zhǎng)期價(jià)值的計(jì)分項(xiàng)目、加分項(xiàng)目?jī)?nèi)容，逐步沉淀為扣減分項(xiàng)目?jī)?nèi)容，由此形成績(jī)效工作項(xiàng)目?jī)?nèi)容的動(dòng)態(tài)螺旋上升模式。其牽引各類責(zé)任主體在做好安全性、基礎(chǔ)性、常規(guī)性、日常性工作的基礎(chǔ)上，把主要精力集中于重點(diǎn)性、戰(zhàn)略性、創(chuàng)新性、突破性的工作任務(wù)上來(lái)；牽引整個(gè)公司面向未來(lái)不斷創(chuàng)新突破、不斷改進(jìn)完善、不斷積累沉淀，進(jìn)而牽引整個(gè)公司的內(nèi)涵式發(fā)展。

（2）基于“戰(zhàn)略導(dǎo)向、提升重點(diǎn)”，動(dòng)態(tài)聚焦價(jià)值引領(lǐng)和價(jià)值創(chuàng)造。根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化趨勢(shì)和國(guó)家電網(wǎng)公司下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，公司每年確定相應(yīng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和提升重點(diǎn)，以反映未來(lái)的價(jià)值增值和價(jià)值創(chuàng)造重點(diǎn)。這些戰(zhàn)略導(dǎo)向和提升重點(diǎn)，通過績(jī)效計(jì)劃動(dòng)態(tài)反映在計(jì)分項(xiàng)目和加分項(xiàng)目上，形成各層級(jí)的重點(diǎn)工作任務(wù)，以引領(lǐng)各級(jí)責(zé)任主體的重點(diǎn)關(guān)注。

打造企業(yè)、專業(yè)、部門、崗位層面的績(jī)效運(yùn)作閉環(huán)管理，推動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值增值

（1）以“五大循環(huán)”為績(jī)效運(yùn)作閉環(huán)，推動(dòng)省市縣三層級(jí)的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值增值?！拔宕笱h(huán)”是指戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算管理、運(yùn)營(yíng)管理、業(yè)績(jī)管理、激勵(lì)管理運(yùn)作的循環(huán)。這五大循環(huán)實(shí)現(xiàn)了從價(jià)值選擇、資源投入、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值衡量到價(jià)值分享的價(jià)值管理全過程，通過橫向“四條主線”、縱向“三層主體”進(jìn)行連結(jié)，指引全公司關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值增值。

（2）在專業(yè)、部門和人員層面，以“五大體系”為績(jī)效運(yùn)作閉環(huán)，推動(dòng)組織各層級(jí)人員的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值增值。“五大體系”，即指標(biāo)計(jì)劃、實(shí)施監(jiān)控、量化評(píng)估、分析改進(jìn)、結(jié)果應(yīng)用體系。

在指標(biāo)計(jì)劃體系方面，經(jīng)過“四問”以保障績(jī)效計(jì)劃指向價(jià)值創(chuàng)造：一是該績(jī)效計(jì)劃將在哪些方面創(chuàng)造價(jià)值；二是該績(jī)效計(jì)劃是否對(duì)公司其他部門、人員的價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生障礙或破壞；三是該績(jī)效計(jì)劃是否以犧牲公司的長(zhǎng)期價(jià)值為代價(jià)；四是該績(jī)效計(jì)劃是否與個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃有效融合。

在實(shí)施監(jiān)控體系方面，各層面廣泛應(yīng)用績(jī)效考核看板，通過橫向?qū)Ρ?、自尋差距、自我加壓的方式，尋求價(jià)值增值和價(jià)值創(chuàng)造的著力點(diǎn)。

在量化評(píng)估方面，以精益化管理為著眼點(diǎn)，采取定性評(píng)價(jià)、定量評(píng)價(jià)、多緯度評(píng)價(jià)和積分評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)方式，科學(xué)評(píng)價(jià)組織和員工績(jī)效。

在分析改進(jìn)體系方面，綜合應(yīng)用帕累托分析法、魚骨圖分析法、目標(biāo)-手段鏈分析法、關(guān)系圖分析法等多種方法，采取頭腦風(fēng)暴、民主集中的方式，深挖績(jī)效驅(qū)動(dòng)的多維因素和績(jī)效問題的各種根源，尋找有效對(duì)策，采取更為有效的績(jī)效行動(dòng)方案。

在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方面，除用于績(jī)效薪金外，進(jìn)一步擴(kuò)大績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，增強(qiáng)激勵(lì)約束作用，驅(qū)動(dòng)價(jià)值指引，設(shè)立年度績(jī)效等級(jí)制度和績(jī)效等級(jí)累計(jì)積分制度，廣泛應(yīng)用于人才選拔、升遷競(jìng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等。

同時(shí)，以績(jī)效溝通為主線，績(jī)效經(jīng)理人與其下屬的雙向溝通，以“十談、十不談”為指引細(xì)則，貫穿“五大體系”運(yùn)作全過程。

實(shí)施效果

提高了公司人力資源管理的集約化水平和信息化水平，直接帶來(lái)顯著的經(jīng)濟(jì)效益和管理效益

實(shí)現(xiàn)了在同一系統(tǒng)平臺(tái)上對(duì)公司各級(jí)人員績(jī)效管理的全口徑、全業(yè)務(wù)、全過程、全方位的“全在線、全支撐、全監(jiān)控”，實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司各類績(jī)效管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的“廣匯聚、多共享”，實(shí)現(xiàn)了對(duì)各級(jí)人員績(jī)效管理能力的“共提升”，深入推進(jìn)了績(jī)效考核制度統(tǒng)一，強(qiáng)化了量化考核管理，形成了“有方向、有策略、有主體、有程序、有動(dòng)力、有能力、有資源、有支撐”的“八有”全員績(jī)效管理有機(jī)系統(tǒng)，顯著提升了績(jī)效管理集約化、信息化水平，公司的全員績(jī)效管理實(shí)踐入圍了2011年國(guó)網(wǎng)公司全員績(jī)效管理典型經(jīng)驗(yàn)。

針對(duì)國(guó)家電網(wǎng)公司下發(fā)的《深化人力資源集約化管理實(shí)施方案》，完善了專業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系，組織了對(duì)各單位人力資源集約化管理和信息化水平工作考核驗(yàn)收，深化推進(jìn)了“三定”、“三考”、“人力資源六統(tǒng)一”的人力資源集約化管理工作，深化推進(jìn)了人力資源管理信息系統(tǒng)內(nèi)部各模塊之間、人力資源管理系統(tǒng)與其他生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理信息系統(tǒng)之間的智能集成水平，大大提升了公司人力資源管理的集約化水平和信息化水平。

節(jié)省建設(shè)開發(fā)費(fèi)用5000萬(wàn)元，每年節(jié)省運(yùn)營(yíng)維護(hù)費(fèi)用至少1000萬(wàn)元。2012年系統(tǒng)經(jīng)過完善優(yōu)化增加了班組量化模塊后，應(yīng)用到17家市供電公司所屬班組中，公司售電量增加171億千瓦時(shí)，新增效益2.3億元。

激發(fā)了各級(jí)員工的工作動(dòng)力和工作熱情，帶來(lái)了企業(yè)文化和人才隊(duì)伍的巨大改變

為員工與企業(yè)共同發(fā)展注入了動(dòng)力之源，帶來(lái)了企業(yè)文化氛圍和員工行為的“四大轉(zhuǎn)變”（從“要”到“我要干、爭(zhēng)著干”的轉(zhuǎn)變，從“要我學(xué)”到“我要學(xué)、比著學(xué)”的轉(zhuǎn)變，從關(guān)注“計(jì)劃、評(píng)估”到關(guān)注“績(jī)效分析、績(jī)效改進(jìn)”的轉(zhuǎn)變，從關(guān)注“指標(biāo)、獎(jiǎng)金”到關(guān)注“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值增值”的轉(zhuǎn)變），人才典范大量涌現(xiàn)，人才能力大大提升。

第6篇：績(jī)效管理的機(jī)制范文

1績(jī)效管理內(nèi)涵及其績(jī)效提升體系構(gòu)建

績(jī)效管理是管理活動(dòng)中的一個(gè)共同概念。從工作績(jī)效和行為的角度，人們往往對(duì)其有不同的理解。從工作的角度看，績(jī)效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度；從行為的角度，績(jī)效指的是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。在實(shí)際工作環(huán)境中，需要采取更全面的方法來(lái)了解績(jī)效。

高職院校后勤中的“績(jī)”，也就是業(yè)績(jī)。后勤部門最重要的業(yè)績(jī)就是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，一種新型的后勤管理系統(tǒng)的建立是其要實(shí)現(xiàn)的目的，具體來(lái)說就是在優(yōu)美的環(huán)境中發(fā)揮卓越的風(fēng)格以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)去服務(wù)廣大教職員工。如果服務(wù)跟不上去，就會(huì)失去這一塊市場(chǎng)，同時(shí)失去生存的空間，被淘汰就是必然的結(jié)果。

高職院校后勤中的“效”，也就是效益。學(xué)校提供了市場(chǎng)，后勤的主要資源也來(lái)自于學(xué)校，首先必須為學(xué)校師生員工和教育工作服務(wù)，保證后勤經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能與教育規(guī)律相結(jié)合。高明的后勤企業(yè)會(huì)通過并入、托管、聯(lián)辦、連鎖、股份合作等多種形式實(shí)現(xiàn)對(duì)外拓展業(yè)務(wù)，從而在做好服務(wù)的同時(shí)獲取經(jīng)濟(jì)利益。

各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與其中的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的就是持續(xù)提高個(gè)人、部門與組織的績(jī)效，這就是所謂的績(jī)效管理。將績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效考評(píng)幾部分相組構(gòu)，形成一個(gè)封閉的動(dòng)態(tài)循環(huán)，即是一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)[1]。不斷地溝通與提升貫穿其中，最終達(dá)到組織的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖，形成一個(gè)完整的績(jī)效提升體系（圖1）。

2高職院校后勤管理現(xiàn)狀

2.1高職院校后勤管理工作存在的問題

政府的支持與資助是我國(guó)高職院校的后勤工作發(fā)

展的主要依靠，當(dāng)前許多高職院校后勤部門仍然處在自我管理、自我服務(wù)、封閉式的資源供給和管理體制的模式。這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景遺留下的運(yùn)行模式，形成了負(fù)擔(dān)重、人員多、效益差和素質(zhì)低的狀況[2]。主要弊端如下：

（1）這種情況從本質(zhì)上來(lái)說是一種壟斷經(jīng)營(yíng)，使得高職院校缺乏充分選擇的權(quán)利，高職院校后勤工作的激勵(lì)機(jī)制相對(duì)來(lái)說也是比較缺乏的，直接或者間接地導(dǎo)致了運(yùn)行效率和服務(wù)質(zhì)量水平的低下。

（2）高職院校的后勤工作完全依靠政府的支持，導(dǎo)致其后勤工作的發(fā)展越來(lái)越艱難。

2.2高職院校后勤管理工作改革的必要性

伴隨我國(guó)不斷完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，當(dāng)下的高職院校后勤工作的運(yùn)作機(jī)制及辦學(xué)模式的改變，這一可能性越來(lái)越大。一些高職院校也對(duì)如今的后勤管理工作進(jìn)行了研究和探索。但是就目前全國(guó)的情況來(lái)看，高職院校后勤工作的改革進(jìn)程與我國(guó)高職教育發(fā)展不相適應(yīng)，后勤基礎(chǔ)建設(shè)的欠缺成為了制約我國(guó)高職院校教育發(fā)展事業(yè)的重要因素[3]。

3標(biāo)準(zhǔn)化管理理論在高職院校后勤管理

中的運(yùn)用3.1后勤管理體制

要想建立規(guī)范化的后勤管理體系，就必須對(duì)當(dāng)下的管理體制進(jìn)行改革，推進(jìn)高職院校后勤部門企業(yè)化管理進(jìn)程。根據(jù)事企分開、兩權(quán)分離的原則，使高職院校后勤發(fā)展成為相對(duì)獨(dú)立的集團(tuán)產(chǎn)業(yè)。

我國(guó)高職院校后勤管理工作一直以來(lái)實(shí)行的是校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)分管制，從公司的角度看，后勤管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)設(shè)立董事會(huì)，由董事會(huì)聘任經(jīng)營(yíng)人才。董事會(huì)成員由國(guó)有資產(chǎn)管理部門、投資者和社會(huì)人士組成。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)在行使決定權(quán)，確定高職院校的后勤管理的方向、任務(wù)以及國(guó)有資產(chǎn)的收益分配政策等方面履行決策管理。

3.2后勤管理職能

改革高校的后勤管理制度的要點(diǎn)是理順后勤部門與學(xué)校的關(guān)系，并讓學(xué)校與后勤實(shí)現(xiàn)資源管理與共享。

后勤管理部門的服務(wù)職能和管理職能在高校后勤改革后要具體化，制定發(fā)展戰(zhàn)略，編制項(xiàng)目資金預(yù)算，編制后勤發(fā)展規(guī)劃，制定后勤年度計(jì)劃，最后完善管理體制。后勤部門要按規(guī)定執(zhí)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并按要求建立健全的管理制度，在保證國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下對(duì)國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行檢查監(jiān)督。把對(duì)食品質(zhì)量和價(jià)格監(jiān)督檢查作為第一要?jiǎng)?wù)，在保證學(xué)生老師消費(fèi)水平和生活水平的基礎(chǔ)上適當(dāng)收取服務(wù)費(fèi)用，提供高質(zhì)量后勤服務(wù)。要保證后勤企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，須建立質(zhì)量檢測(cè)、評(píng)估、反饋系統(tǒng)。

3.3后勤管理機(jī)制

高職院校后勤管理應(yīng)以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，通過引入社會(huì)企業(yè)進(jìn)入學(xué)校，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度。作為獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，應(yīng)承擔(dān)市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制及其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)盈虧。要調(diào)動(dòng)高職院校后勤工作的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提高工作水平，更好地為高職院校師生員工服務(wù)，這是實(shí)現(xiàn)高職院校后勤工作的有效途徑。

要加強(qiáng)政策研究，為高職院校的后勤管理工作改革提供必要的政策支持。要召集相關(guān)部門進(jìn)行討論并協(xié)調(diào)，充分地利用政策，因地制宜地對(duì)高職院校后勤管理中的問題做出正確、及時(shí)的處理。

3.4績(jī)效考評(píng)機(jī)制

為高職院校后勤部門制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理和公平正義的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的管理工具，是人力資源管理的重要組成部分。通過對(duì)后勤人員的數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)價(jià)，建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀況、能力、行為和適應(yīng)能力[4]。然后通過有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)，可以達(dá)到促進(jìn)后勤企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。在評(píng)價(jià)過程中，應(yīng)該注重科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)價(jià)管理主要包括工作和創(chuàng)新兩個(gè)方面。在具體實(shí)施過程中應(yīng)注意公開、公平、公正，由直接主管、同事、下屬，通過對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，然后用科學(xué)合理的考核計(jì)算方法來(lái)衡量實(shí)際的績(jī)效和動(dòng)態(tài)的反饋，并在此過程中不斷地修正目標(biāo)。

3.5激勵(lì)約束機(jī)制

高職院校后勤管理系統(tǒng)的企業(yè)管理模式，還包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)部分。工資加獎(jiǎng)金的薪酬結(jié)構(gòu)還不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，如實(shí)行崗位為基礎(chǔ)的工資制度和內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度的后勤管理，可以讓不同類型的員工都能工作在適當(dāng)?shù)奈恢茫煌毼蛔儎?dòng)和獎(jiǎng)勵(lì)等等都發(fā)揮強(qiáng)有力的激勵(lì)和約束作用。精神方面的激勵(lì)是一種較為重要的激勵(lì)，它在注重物質(zhì)方面激勵(lì)的同時(shí)，也注重精神方面的鼓勵(lì)與刺激。傳統(tǒng)的精神激勵(lì)是頒發(fā)一些榮譽(yù)或稱號(hào)[5]。精神激勵(lì)更注重提高企業(yè)管理者的社會(huì)地位，使得他們能夠更好更高效的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，并且解除其后顧之憂，更為有效率地將身心投入到工作之中。

高職院校后勤管理組織因?yàn)槿狈Ψ蠈?shí)際情況的激約機(jī)制，使得員工容易產(chǎn)生懶惰情緒，干多干少都一樣，職責(zé)不明確從而容易演變成平均主義，讓社會(huì)效益指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，能耗指標(biāo)和目標(biāo)管理難以實(shí)現(xiàn)。因此，后勤部門改革形成新的科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)約束機(jī)制。

第7篇：績(jī)效管理的機(jī)制范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 績(jī)效管理 成本控制

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著醫(yī)療保險(xiǎn)制度的完善，患者對(duì)醫(yī)院的技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量等提出了更高的要求，因此醫(yī)院只有不斷深化改革，提高自身醫(yī)療服務(wù)水平、加強(qiáng)成本控制，才能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。本文將對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理與成本控制的意義及有效手段進(jìn)行分析與闡述。

一、醫(yī)院采取績(jī)效管理與成本控制的重要意義

(一)提高醫(yī)院職工的成本意識(shí)

醫(yī)院通過開展成本核算，并以公開核算績(jī)效工資等方法，各科室根據(jù)一段時(shí)間的工作量及收支狀況就能計(jì)算出績(jī)效工資，提高職工的支出與收入相適應(yīng)的意識(shí)，通過用多少、領(lǐng)多少的方法，避免了不必要的浪費(fèi)與積壓，減少了醫(yī)院的資金投入。

(二)促進(jìn)醫(yī)院資源的優(yōu)化配置

通過實(shí)行績(jī)效管理模式下的成本核算，醫(yī)療資源的合理利用率有效提高，隨著工作效率的提高以及職工成本意識(shí)的加強(qiáng)，各科室不再苛求醫(yī)院的高端設(shè)備，在購(gòu)買設(shè)備前，經(jīng)過反復(fù)論證，并根據(jù)就診病人的實(shí)際情況來(lái)決定，提高了設(shè)備的使用率。另外，由于醫(yī)院不再盲目的增加人員，醫(yī)護(hù)比例趨于合理化，既降低了人力成本，又以學(xué)科帶頭人的形式加快學(xué)科發(fā)展，同時(shí)帶動(dòng)醫(yī)院的整體進(jìn)步。

(三)完善醫(yī)院的激勵(lì)體制

醫(yī)院通過全面、多角度的成本控制，最大收獲在于能夠更全面的對(duì)不同主體經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。例如通過病區(qū)數(shù)據(jù)來(lái)考核護(hù)士長(zhǎng)的工作業(yè)績(jī)，通過?？茢?shù)據(jù)考核科室主任或?qū)I(yè)負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)等。另外，藥品、醫(yī)技、行政后勤部門等也有符合其實(shí)際特點(diǎn)的考核數(shù)據(jù)。通過這種全方面的成本績(jī)效考核，能夠?yàn)楹怂悛?jiǎng)金提供更科學(xué)、更有效的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各類活動(dòng)的權(quán)責(zé)利配比。

二、進(jìn)一步提高績(jī)效管理與成本控制的有效手段

(一)注重全過程成本管理

為了提高成本管理的效率，各醫(yī)院應(yīng)開展全過程、全方位的成本控制，以降低院內(nèi)的各項(xiàng)支出，有效提高資產(chǎn)配置率，保證醫(yī)院的財(cái)政收入快速、健康地增長(zhǎng)。醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)是成本核算，即通過合理分析各項(xiàng)醫(yī)療項(xiàng)目的成本以及單位成本，對(duì)科室、病種、藥品等各綜合方面的成本進(jìn)行定期的資本核算，通過科學(xué)的分析、考核等手段，降低醫(yī)療成本，以醫(yī)院獲得最大收益的同時(shí)降低患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。另外，對(duì)于科室的各項(xiàng)支出費(fèi)用，包括醫(yī)護(hù)人員的工資、醫(yī)院設(shè)備、會(huì)務(wù)費(fèi)、材料費(fèi)、進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)以及水電費(fèi)、采暖費(fèi)等，通過成本支出的范圍及確認(rèn)原則開展成本核算。通過分析、預(yù)制高效率的工作指標(biāo)，例如病人平均入住醫(yī)院的時(shí)間、病床使用率、門診日均人次以及平均手術(shù)率等指標(biāo)，來(lái)制定科學(xué)合理的工作目標(biāo)，以提高院內(nèi)的服務(wù)效率，有效降低支出及成本。

(二)制定績(jī)效管理的考核機(jī)制

成本核算的最終目標(biāo)是降低醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本，包括限額各科室支出、分?jǐn)傁?、?jiǎng)懲有別等管理方法，并對(duì)各科室的支出費(fèi)用進(jìn)行匯總與歸集，明確各科室的成本項(xiàng)目與金額。績(jī)效考核的目標(biāo)就是醫(yī)院內(nèi)部的微觀經(jīng)濟(jì)管理手段，因此醫(yī)院必須建立科學(xué)的目標(biāo)評(píng)價(jià)綜合體系開展績(jī)效考核工作。并反映出臨床工作的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作效率、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)以及經(jīng)濟(jì)效益等情況，在權(quán)衡輕重的基礎(chǔ)上，對(duì)臨床科室進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。另外，還要關(guān)注醫(yī)療收入的增長(zhǎng)率及挖掘工作，認(rèn)清醫(yī)療技術(shù)的提高是增長(zhǎng)收入的內(nèi)在動(dòng)力，工作效率也是加快收入增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。目標(biāo)管理主要是通過對(duì)患者滿意率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)護(hù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)收入情況等綜合指標(biāo)考核各科室的工作情況，以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲有別的考核手段，對(duì)于超過既定目標(biāo)的科室，還應(yīng)給予適當(dāng)?shù)念~外獎(jiǎng)勵(lì)。

(三)開發(fā)績(jī)效管理與成本核算軟件

目前我國(guó)仍然缺乏規(guī)范化、權(quán)威性的成本核算軟件，尤其在醫(yī)院的信息管理系統(tǒng)中仍存在問題，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還無(wú)法滿足日益變化的成本核算需求，對(duì)醫(yī)院成本核算及績(jī)效考核的效率及最終結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，根據(jù)我國(guó)的實(shí)際國(guó)情，應(yīng)開發(fā)研制適合不同級(jí)別的醫(yī)院、具有權(quán)威性與政策指導(dǎo)性的醫(yī)院成本核算軟件系統(tǒng)，再由醫(yī)院根據(jù)自身的實(shí)際業(yè)務(wù)情況，對(duì)該軟件進(jìn)行修改、調(diào)整與完善，建立既符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、又符合本院特點(diǎn)的成本核算軟件，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院成本控制與績(jī)效管理的自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化、實(shí)時(shí)化與標(biāo)準(zhǔn)化。

由上可見，醫(yī)院管理是一項(xiàng)綜合、復(fù)雜、系統(tǒng)的工程，只有加強(qiáng)績(jī)效管理與成本控制，才能真正提高市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證醫(yī)院各項(xiàng)工作的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]胡靜.關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)院成本績(jī)效核算的一些思考[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)）.2009（7）

[3]吳曉紅.醫(yī)院成本核算與績(jī)效工資分配結(jié)合[J].決策與信息（下旬刊）.2009（5）

第8篇：績(jī)效管理的機(jī)制范文

[關(guān)鍵詞]高校管理；績(jī)效管理；本質(zhì)特征；價(jià)值取向

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.243

我國(guó)高等教育近幾年呈現(xiàn)出了飛速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，各大院校不斷擴(kuò)大自己的規(guī)模。高等教育發(fā)展是以質(zhì)量為主，這也是高等教育發(fā)展的根基。而隨著社會(huì)大環(huán)境的不斷變化，高校中的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式已經(jīng)適應(yīng)不了我國(guó)高等教育的發(fā)展需求，此時(shí)建立績(jī)效管理為核心的高等教育管理模式是非常有必要的，在我國(guó)的高等院校中實(shí)施績(jī)效管理是我國(guó)高等教育發(fā)展的核心基礎(chǔ)，更是國(guó)家政策對(duì)我國(guó)高校發(fā)展提出的實(shí)際要求，而我國(guó)的各大院校也認(rèn)識(shí)到在這一階段，能不能在核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升、學(xué)科建設(shè)的發(fā)展等方面獲得成功，與高校是否具備科學(xué)合理的績(jī)效管理模式是非常有關(guān)系的。

1 高?？?jī)效管理的本質(zhì)特征分析

高校的績(jī)效管理主要是通過對(duì)高校發(fā)展戰(zhàn)略的建立等將效的成績(jī)用于日常的管理活動(dòng)中。以此來(lái)激勵(lì)廣大教育職工提升自己的能力和水平，從而實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)，高校的績(jī)效管理具備以下本質(zhì)特征。

1.1 學(xué)術(shù)性特征

高校從本質(zhì)上講屬于大型的學(xué)術(shù)組織，所以高校的績(jī)效管理在運(yùn)行的過程中就會(huì)帶有非常典型的學(xué)術(shù)性特征，高校的績(jī)效管理要在符合大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)力本位結(jié)構(gòu)原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行。而作為從事專業(yè)知識(shí)傳授的高等院校，學(xué)科知識(shí)的傳授是大學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)，創(chuàng)建學(xué)術(shù)權(quán)力本位結(jié)構(gòu)也是為了進(jìn)一步提升高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷強(qiáng)化學(xué)術(shù)委員會(huì)對(duì)教學(xué)以及科研等學(xué)術(shù)事務(wù)的決策權(quán)。強(qiáng)化高校管理部門的服務(wù)意識(shí)，在學(xué)術(shù)工作上是沒有上司這一稱謂的，雖然說大學(xué)是需要管理，但是大學(xué)管理有其管理的特殊性，大學(xué)的管理主要是以學(xué)術(shù)的發(fā)展為主。而學(xué)校的行政管理要以服務(wù)學(xué)術(shù)組織為基準(zhǔn)，所以我的高校管理人員要加強(qiáng)高校行政組織的改革力度，不斷強(qiáng)化高校行政組織服務(wù)的相關(guān)職能，這也是高校績(jī)效管理學(xué)術(shù)性的重要體現(xiàn)。

1.2 復(fù)雜性特征

高校的績(jī)效管理是一個(gè)涉及多內(nèi)容、不同部門的復(fù)雜系統(tǒng)，績(jī)效管理的順利實(shí)施離不開不同部門的緊密配合，由于我國(guó)的高等學(xué)校都是非常典型的松散性質(zhì)的結(jié)合體，在學(xué)校的教育教學(xué)管理中，有很多個(gè)職能部門，不同的職能部門所承擔(dān)的責(zé)任也是各不相同的，但是這些職能部門之間的聯(lián)系又是非常緊密的，尤其在涉及到績(jī)效管理方面。

除此之外，高校的績(jī)效管理還要體現(xiàn)出時(shí)代性，在高校的績(jī)效管理中，由于涉及的因素相對(duì)較多，而且這些因素都是在不斷變化中的，因此與之相聯(lián)系的績(jī)效管理也會(huì)隨之出現(xiàn)變化，基于此，我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理的時(shí)候也要與時(shí)俱進(jìn)，體現(xiàn)出實(shí)效性。與此同時(shí)還要對(duì)學(xué)校從不同的角度，不同的層面進(jìn)行一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)。

2 高?？?jī)效管理的價(jià)值取向分析

2.1 始終堅(jiān)持教學(xué)學(xué)術(shù)化的價(jià)值取向

在高校的工作中，教學(xué)是高校教育發(fā)展的核心，而除了教學(xué)這一工作以外，高校還具備了科學(xué)研究等方面的職能。所以我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，在高校績(jī)效管理中，教學(xué)與科研之間的關(guān)系是非常微妙的，我們的研究人員在處理二者關(guān)系的時(shí)候，既不能一直追求教學(xué)忽視科研，又不能強(qiáng)調(diào)科研而忽視教學(xué)。最好的平衡就是以科研來(lái)促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提升。用教學(xué)來(lái)不斷深化科研的水平，二者應(yīng)該是一種相互補(bǔ)充相互促進(jìn)的關(guān)系。高校的績(jī)效管理通過改變課堂的教學(xué)模式，不斷探索具有研究性教學(xué)的方式和方法，并根據(jù)社會(huì)的實(shí)際需要增設(shè)了課程教學(xué)的種類，將理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)有機(jī)地整合在一起，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生參與科研活動(dòng)的積極性。為高?？?jī)效管理的進(jìn)一步更新完善提供有效的幫助。

2.2 始終堅(jiān)持學(xué)術(shù)權(quán)力本位的價(jià)值取向思想

我國(guó)高校在學(xué)術(shù)職業(yè)上存在著非常嚴(yán)重的行政權(quán)力強(qiáng)勢(shì)、學(xué)術(shù)權(quán)力微弱的問題，這一問題在我國(guó)大部分的高校教育發(fā)展都有出現(xiàn)，這也是一種非常典型的行政權(quán)力主導(dǎo)的治理結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)使得原本高校一直遵循的學(xué)術(shù)本位思想發(fā)生了偏離，高校的行政領(lǐng)域逐漸成為了學(xué)校發(fā)展的根基，高校的發(fā)展行為價(jià)值也與學(xué)校的行政權(quán)力順應(yīng)程度聯(lián)系在了一起。這也導(dǎo)致學(xué)術(shù)人員的地位受到了極大的影響，而行政權(quán)力的擴(kuò)大也使得教育資源在分布上存在很大的差異和不均衡，學(xué)術(shù)與行政的高度統(tǒng)一，也極大的削弱了教師在整個(gè)高校教學(xué)中的地位，違背了當(dāng)前的學(xué)術(shù)自由原則。所以說為了糾正高校的行政化傾向，我們?cè)诟咝５慕逃虒W(xué)發(fā)展中，要從治理學(xué)術(shù)行政化入手，將學(xué)術(shù)本位回歸到高校發(fā)展中，要不斷貫徹學(xué)術(shù)自由、民主的發(fā)展原則，為科學(xué)創(chuàng)造出一個(gè)良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。學(xué)術(shù)自由、學(xué)術(shù)公正以及學(xué)術(shù)民主是學(xué)術(shù)發(fā)展的前提和根本，如果說因?yàn)樾姓?quán)力過大而影響到了學(xué)術(shù)發(fā)展，那么高校的發(fā)展就會(huì)受到極大的限制，行政權(quán)力的不斷強(qiáng)化會(huì)直接降低學(xué)術(shù)權(quán)力，那么最終的后果就是學(xué)術(shù)生命受到了牽連。高校的發(fā)展將會(huì)變得舉步維艱。高校要從正提升來(lái)強(qiáng)化各個(gè)職能部門的服務(wù)意識(shí)，理清各個(gè)職能部門之間的合作關(guān)系，除此之外還要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)高素質(zhì)高水平的績(jī)效管理隊(duì)伍，這樣一來(lái)高校的教育發(fā)展也就有了強(qiáng)大的支柱，與此同時(shí)高校的行政組織還要不斷提升服務(wù)意識(shí)，改變?cè)械姆?wù)態(tài)度，徹底解決高校行政組織管理效率不高的問題。

3 結(jié) 論

高校的績(jī)效管理能夠真實(shí)地反映出當(dāng)前我國(guó)高校發(fā)展中存在的一些問題，像教育理念陳舊、教學(xué)方法落后等，對(duì)高校進(jìn)行績(jī)效管理的目的就是為了有效地剔除上述問題，不斷完善高校的教育教學(xué)方式和方法，提高高校的教育水平，從多個(gè)角度和層次來(lái)不斷提升高校的教育效率。除此之外還要始終堅(jiān)持教學(xué)學(xué)術(shù)化和學(xué)術(shù)權(quán)力本位的思想。提升行政組織的服務(wù)意識(shí)，全面提升高校的教育教學(xué)層次。更好地培養(yǎng)適合社會(huì)發(fā)展所需的適用性高素質(zhì)高水平人才。從而促進(jìn)社會(huì)的全方位發(fā)展。

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第9篇：績(jī)效管理的機(jī)制范文

企業(yè)內(nèi)不同功能性質(zhì)的業(yè)務(wù)組織對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理有著不同程度的要求。承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任的營(yíng)銷組織，更多的是要求保持經(jīng)營(yíng)的活力。管理過多、控制過嚴(yán)就會(huì)使?fàn)I銷組織失去經(jīng)營(yíng)活力，但疏于管理又會(huì)使?fàn)I銷人員處于無(wú)效率的失控狀態(tài)。很多營(yíng)銷組織在處理這種兩難境地時(shí)“時(shí)松時(shí)收”——“管理過嚴(yán)、失去活力了就放一放，管理過松、出現(xiàn)失控了就收一收”，造成政策的延續(xù)性和穩(wěn)定性很差，不利于營(yíng)銷組織的長(zhǎng)期建設(shè)。

目標(biāo)管理（MBO）導(dǎo)向的績(jī)效管理通過對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)的選擇，將考評(píng)過程與管理過程相統(tǒng)一，在對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施管理和控制的基礎(chǔ)上，利用績(jī)效管理機(jī)制充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)營(yíng)銷組織的經(jīng)營(yíng)活力，從而實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷組織內(nèi)管理和經(jīng)營(yíng)的統(tǒng)一。

計(jì)劃、指導(dǎo)、考評(píng)和激勵(lì)是MBO導(dǎo)向績(jī)效管理的彼此緊密聯(lián)系的四個(gè)階段，分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋四個(gè)階段相結(jié)合，不斷地激勵(lì)營(yíng)銷隊(duì)伍在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向上努力，促進(jìn)個(gè)人能力的成長(zhǎng)，并使過程中的管理更多地成為促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段，而不僅僅是控制手段。

計(jì)劃階段是MBO導(dǎo)向績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是以目標(biāo)管理的計(jì)劃階段為基礎(chǔ)的目標(biāo)分解過程。目標(biāo)的分解要求在保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下層層分解（詳見圖一），并在分解過程中上下溝通，達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)的設(shè)置要遵循SMART原則，即具體的（special）、可衡量的（measurable）、可達(dá)到的（attainable）、相關(guān)的（relevant）和有時(shí)限的（time-based）。圖一是某銷售分公司的目標(biāo)分解過程示意。

分解到各部門、各個(gè)業(yè)務(wù)員的工作計(jì)劃指標(biāo)，包括銷售計(jì)劃、回款計(jì)劃、費(fèi)用計(jì)劃、宣傳促銷計(jì)劃和人員培訓(xùn)計(jì)劃等指標(biāo)即為當(dāng)月的考核指標(biāo)。這樣將企業(yè)總目標(biāo)層層分解，并以當(dāng)月的分解目標(biāo)作為考核指標(biāo)，可以牽引營(yíng)銷人員在完成目標(biāo)的方向上努力，從而將每個(gè)營(yíng)銷人員的目標(biāo)與整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一。

目標(biāo)分解在溝通中完成后，就可以完成考核用表的設(shè)計(jì)了。表一是某銷售分公司某月的考核用表。

考核指標(biāo)可以設(shè)固定指標(biāo)，與年度銷售目標(biāo)直接相關(guān)，如銷售收入、回款率、費(fèi)用率、員工滿意度（對(duì)各級(jí)營(yíng)銷管理人員）和客戶滿意度（對(duì)業(yè)務(wù)員）等；另外還可以根據(jù)每月的具體情況設(shè)變動(dòng)指標(biāo)，如在大型促銷期間設(shè)置促銷效果評(píng)估指標(biāo)，在大規(guī)模員工培訓(xùn)或客戶培訓(xùn)期間設(shè)置培訓(xùn)效果評(píng)估等等。

考核指標(biāo)的選擇要符合分層分類考核的要求。分層考核可以通過對(duì)同一指標(biāo)設(shè)定不同采分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)體現(xiàn)，因?yàn)閷?duì)不同層次的營(yíng)銷人員有不同的要求，層次越高，要求越高，如上表一級(jí)業(yè)務(wù)員月銷售收入達(dá)到200萬(wàn)就可以得10分，而三級(jí)業(yè)務(wù)員月銷售收入達(dá)到300萬(wàn)才能夠得10分；分等考核是指對(duì)不同性質(zhì)的職位選取不同的考核指標(biāo)。如主管業(yè)務(wù)的營(yíng)銷經(jīng)理的考核指標(biāo)可能以銷售收入、回款率、費(fèi)用率和客戶滿意度等為主，而主管配送的配送經(jīng)理的考核指標(biāo)可能以發(fā)貨準(zhǔn)確率、費(fèi)用率、車輛保養(yǎng)等為主。表二是某銷售分公司公司分層分類考核示意圖。

目標(biāo)分解僅僅是MBO導(dǎo)向績(jī)效管理的開始，在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，適時(shí)跟蹤進(jìn)展情況，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)是保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)。首先是目標(biāo)分解過程中的指導(dǎo)，在將目標(biāo)任務(wù)層層分解的同時(shí)，上下級(jí)之間需要對(duì)完成目標(biāo)的路徑和方案進(jìn)行探討，充分估計(jì)可能出現(xiàn)的問題。通過對(duì)問題的分析，上級(jí)能夠進(jìn)行針對(duì)性地指導(dǎo)，幫助營(yíng)銷人員抓住關(guān)鍵，增強(qiáng)信心。

其次是在計(jì)劃執(zhí)行過程中，對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)加強(qiáng)控制和指導(dǎo)，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以糾正，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制和指導(dǎo)可以通過每日、每周的例會(huì)定期進(jìn)行，也可以根據(jù)對(duì)特殊事件的重點(diǎn)跟蹤進(jìn)行，如在重要客戶開發(fā)過程中的重點(diǎn)關(guān)注。

所以說，指導(dǎo)是MBO導(dǎo)向績(jī)效管理的重要一環(huán)，對(duì)營(yíng)銷人員來(lái)說，對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的跟蹤和指導(dǎo)，能夠幫助個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并使個(gè)人在過程中成長(zhǎng)；對(duì)企業(yè)來(lái)說，對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的跟蹤和指導(dǎo)，可以實(shí)現(xiàn)有效的管理和控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，避免因小失大，從而真正實(shí)現(xiàn)組織的有效管理和控制與提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的統(tǒng)一。

考評(píng)環(huán)節(jié)不是僅僅對(duì)照考核用表進(jìn)行打分的過程，應(yīng)結(jié)合月度計(jì)劃會(huì)議、述職會(huì)議，對(duì)各項(xiàng)考核結(jié)果進(jìn)行討論，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，并提出推廣和改進(jìn)措施?？荚u(píng)結(jié)果完全公開，以在業(yè)務(wù)人員之間形成充分而公開的信息交流。

考評(píng)指標(biāo)盡量采用量化指標(biāo)，對(duì)不能量化的指標(biāo)的考評(píng)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用至少360度考核的方式，力求考評(píng)的客觀公正性。如對(duì)部門主管團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)的考評(píng)，可以吸納本部門員工、主管本人、部門上級(jí)、與該部門有協(xié)作的部門主管等相關(guān)方面不同權(quán)重的打分。

考評(píng)結(jié)果可以直接與員工經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施如工資、獎(jiǎng)金、福利津貼等掛鉤，也可以直接與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施如榮譽(yù)、工作條件的改善、提供發(fā)展機(jī)會(huì)等相聯(lián)系。

將員工的考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)措施相結(jié)合。首先是要根據(jù)營(yíng)銷人員的不同層次和性質(zhì)設(shè)計(jì)企業(yè)營(yíng)銷組織的薪等、薪級(jí)分布。即根據(jù)公司分層分類考核示意圖設(shè)計(jì)工資的薪等、薪級(jí)分布。表三是某銷售分公司的薪等、薪級(jí)分布圖。

在科學(xué)設(shè)計(jì)薪等、薪級(jí)分布的基礎(chǔ)上，將考評(píng)結(jié)果與員工的工資、獎(jiǎng)金等掛鉤，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的目的。不同層次的營(yíng)銷人員其薪級(jí)分布不同，工資構(gòu)成也有差異，如業(yè)務(wù)人員的薪酬構(gòu)成包括基本工資、績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金主要決定于銷售計(jì)劃完成率；區(qū)域經(jīng)理的薪酬構(gòu)成包括基本工資、月度獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金，月度獎(jiǎng)金與銷售計(jì)劃完成率等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接相關(guān)，而季度獎(jiǎng)金則更多地與團(tuán)隊(duì)氣氛、與相關(guān)部門的協(xié)作等組織建設(shè)有關(guān)。

除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施外，企業(yè)還可以根據(jù)考評(píng)結(jié)果采取非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)措施。如連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)成績(jī)達(dá)到S或連續(xù)三個(gè)月考評(píng)成績(jī)超過A，除可以提高薪級(jí)外，還可以給予榮譽(yù)上的獎(jiǎng)勵(lì)、提供更有挑戰(zhàn)性職位的機(jī)會(huì)等。

MBO導(dǎo)向績(jī)效管理的成功實(shí)施，需要企業(yè)從理念、制度、組織環(huán)境的營(yíng)造到員工努力各方面的保證。首先，企業(yè)需要在價(jià)值評(píng)價(jià)上得到全員認(rèn)同，員工有為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作貢獻(xiàn)的意愿，在此基礎(chǔ)上建立制度性的規(guī)范和程序，從政策上保證MBO導(dǎo)向績(jī)效管理制度的連續(xù)性和規(guī)范性，并在此基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化。另外，考核指標(biāo)的設(shè)置要根據(jù)具體情況客觀、靈活地選擇，如對(duì)銷售業(yè)績(jī)采用固定性指標(biāo)，對(duì)特殊階段或特殊市場(chǎng)采用臨時(shí)的促銷活動(dòng)、客戶開發(fā)等評(píng)價(jià)指標(biāo)；對(duì)不同性質(zhì)、不同層次的職位要有不同的考核指標(biāo)和選擇不同的權(quán)重，使績(jī)效管理具備客觀、公正和針對(duì)性。

其次，營(yíng)造積極的組織環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提倡充分而公開的信息交流，讓員工了解考核的結(jié)果，使員工明確什么是被組織承認(rèn)的和如何努力得到組織承認(rèn)。MBO導(dǎo)向績(jī)效管理鼓勵(lì)通過團(tuán)隊(duì)的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，注重在目標(biāo)牽引下個(gè)人能力的成長(zhǎng)，但絕不提倡個(gè)人英雄主義。

最后，營(yíng)銷隊(duì)伍的素質(zhì)是MBO導(dǎo)向績(jī)效管理成功的基礎(chǔ)保證，營(yíng)銷人員在認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)目標(biāo)的前提下，具備較高的個(gè)人素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，具備良好的團(tuán)隊(duì)工作意識(shí)。