溫室氣體原理精選(九篇)
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第1篇：溫室氣體原理范文
關(guān)鍵詞：園林施工；養(yǎng)護管理；問題；措施
隨著近幾年城市化建設(shè)發(fā)展的愈加進步，城市園林綠化發(fā)展也開始呈現(xiàn)不斷上升的趨勢。在對城市綠化面積進行擴大、城市環(huán)境質(zhì)量進行提高的過程中，園林綠化建設(shè)則扮演著舉足輕重的角色。在此之下，園林施工和養(yǎng)護管理則成為關(guān)注的重點環(huán)節(jié)。
1 園林的施工和養(yǎng)護管理的闡述
關(guān)于園林施工，整個施工過程都必須要謹遵相關(guān)規(guī)范的相關(guān)條例，并要嚴格按照計劃進行，且要提高園林施工組織設(shè)計的作用，除此之外，在施工過程中，園林施工的設(shè)計應該根據(jù)實際情況做出相應的修改。關(guān)于園林養(yǎng)護主要有灌溉、施肥和排水3個方面。具體的灌溉實施應遵循少灌和勤灌的原則，灌溉量多少則應視具體的環(huán)境來定制。施肥量的多少則依據(jù)不同的季節(jié)和植物成長所處的生命周期而定。對于土壤中含水量的排放有3種具體表現(xiàn)形式：暗溝排水、明溝排水和地表徑流。在園林設(shè)計的環(huán)節(jié)里，園林施工和園林養(yǎng)護這2個環(huán)節(jié)的關(guān)系是相互的。因為當對園林植物進行施工移植后，就必須得對移植的植被進行養(yǎng)護，不然植被將會枯竭。所以，園林施工是園林養(yǎng)護的開始。
2 園林的施工以及養(yǎng)護管理出現(xiàn)的問題
2.1 園林施工的問題
現(xiàn)今，園林施工的規(guī)模從微小型、單一型向大型、多元化轉(zhuǎn)變。由此，園林施工中存在問題也一一涌現(xiàn)：第一，綠色植物作為園林施工的主要對象，其在園林施工的過程中的栽植質(zhì)量和存活率都普遍不高，這就造成園林施工的質(zhì)量保證問題。第二，施工人員的綜合素質(zhì)較低，具備的相關(guān)養(yǎng)護知識較少。第三，園林施工的過程中，與環(huán)境的和諧度不夠高，整個施工對環(huán)境造成一定的污染和破壞。第四，施工時間的安排缺少合理性和科學性，使得整個施工過程倉促且具有較多的交叉施工。第五，園林建設(shè)的過程中缺少統(tǒng)一的標準及規(guī)范。
2.2 園林養(yǎng)護管理的問題
園林養(yǎng)護的作用是降低施工對環(huán)境造成的污染程度并且提高園林綠色植物的整體成活率。園林養(yǎng)護管理的主要內(nèi)容是從實際環(huán)境出發(fā)，由具體的氣候、植物特性等而對園林的植物進行養(yǎng)護管理。而在此之中，養(yǎng)護與管理的內(nèi)容并不完全相同，養(yǎng)護是對植物本身進行施肥、澆水等。管理則體現(xiàn)在對園林的養(yǎng)護設(shè)施及各種植物的生長環(huán)境進行保管、清掃。園林養(yǎng)護的合理性和管理的有效性缺乏是目前園林養(yǎng)護管理存在的主要2大問題。
3 園林施工和養(yǎng)護管理的措施
3.1 須嚴格按照設(shè)計稿樣進行施工
園林設(shè)計稿樣是提前將不同植物的組合進行勾勒描繪，使之在圖紙上呈現(xiàn)，并可以選擇最佳的呈現(xiàn)效果。為了保證現(xiàn)實景觀的最佳效果，園林施工時應該嚴格按照設(shè)計稿樣進行。按照設(shè)計稿樣進行施工，在一定程度上，既對園林景觀的呈現(xiàn)效果作出了保證，又對園林施工的效率起到了作用。由此而言，在進行園林施工時，應嚴格按照設(shè)計稿樣進行。但是，如果遇到特殊情況，也應對設(shè)計稿樣進行相應的修改，保證景觀設(shè)計的科學性。
3.2 加強監(jiān)管力度
園林工程監(jiān)管工作的有效合理是保證園林施工和養(yǎng)護管理質(zhì)量的前提。首先，在施工方面要安排專業(yè)的監(jiān)管人員，對施工工程進行監(jiān)督，以保證工程的合理規(guī)范。其次則是在對社會公眾方面，要加強關(guān)于愛護園林植物的宣傳教育工作，使公眾能自覺抵制不文明行為。
3.3 嚴格實施土壤的要求
土壤酸堿度和施肥在園林養(yǎng)護中的重要性不容忽視。為確保園林植物的健康成長，園林養(yǎng)護過程中應嚴格按照最佳土壤的要求。有關(guān)專家對最佳土壤的標準做出說明：莊稼土和菜園土是種植植物的最佳土壤，且pH值在6.6～7.6之間的土壤是最有利于植物生長的。而由于現(xiàn)代園林工程所需的土壤較多，莊稼土和菜園土的供給不足，所以多采用曬白后的塘泥和紅壤。
3.4 養(yǎng)護人員的綜合素質(zhì)有待提高
養(yǎng)護人員所具備的專業(yè)知識和素質(zhì)將直接影響到植物養(yǎng)護的效果，對養(yǎng)護人員進行綜合的專業(yè)培訓也是必不可少的。由此，相關(guān)單位應該定期開展養(yǎng)護人員的培訓工作，通過系統(tǒng)的專業(yè)的培訓提高養(yǎng)護人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，學習更多的植物養(yǎng)護知識。并且相關(guān)單位還應制定相應的培訓考評制度，按時地對參加培訓的養(yǎng)護人員進行系統(tǒng)的科學考核。與此同時，達到培訓的預期目的，保證養(yǎng)護人員養(yǎng)護工作的專業(yè)和科學，進而保障園林植物的存活率和健康率。
4 結(jié)語
總而言之，園林工程隨著社會的發(fā)展變得越來越復雜，園林施工和養(yǎng)護管理也變得越來越重要。而這兩者的有效融合對于更好地促進園林整體施工質(zhì)量有著極大的推動力。而對園林施工和養(yǎng)護管理中出現(xiàn)的問題采取有效的措施，能夠讓園林建設(shè)變得越來越好，愈加完美。
參考文獻
1 曾煒增，陳豪.淺析關(guān)于園林細節(jié)存在問題提出相應對策[J].世界華商
第2篇：溫室氣體原理范文
［關(guān)鍵詞］人力資源管理會計 人力資源成本 知識型企業(yè) 人才決策
一、知識型企業(yè)人力資源管理特點
知識和知識創(chuàng)新能力是知識型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識和擁有知識創(chuàng)新能力者成為知識型企業(yè)的主體，知識型企業(yè)的管理將以知識為導向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，具有如下特點：
1.以員工發(fā)展為導向
知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內(nèi)在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢•坦姆仆通過大量的調(diào)查研究后認為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認為有效的方式進行工作。
2.以人才儲備管理為前提
知識經(jīng)濟時代以人為本，作為知識和知識創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個知識型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來發(fā)展的角度儲備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲備也就是知識和創(chuàng)新能力的儲備，北大方正的知識創(chuàng)新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，北大方正向世界一流大學招收計算機相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀人才，開發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術(shù)。
3.以知識創(chuàng)新管理為核心
知識創(chuàng)新是知識型企業(yè)的靈魂，知識型企業(yè)的人力資源管理就理當以對知識創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應的制度。
4.以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)
知識經(jīng)濟時代也是知識爆炸與日新月異的時代，知識陳舊的周期越來越短，因而要想獲得與知識經(jīng)濟相適應的技能必須崇尚終身教育。知識型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
二、人力資源管理會計在知識型企業(yè)人力開發(fā)方面的應用
1.人力資源開發(fā)成本的確定
人力資源開發(fā)成本系指培訓一個人使他達到某個職位上的預期業(yè)績水平或提高他的技能而發(fā)生的費用。人力資源的開發(fā)會增進技術(shù)的、管理的或社交的技能。
開發(fā)成本包括三個組成部分：脫產(chǎn)培訓，在職培訓，以及脫產(chǎn)和在職培訓的機會成本。脫產(chǎn)培訓和在職培訓成本通常包括薪金、學費、材料費、差旅費和咨詢費。而結(jié)合管理會計的機會成本概念和知識型企業(yè)人力資源的機會成本的易于取得的特點，故將脫產(chǎn)和在職培訓的機會成本考慮進去。
第一，脫產(chǎn)培訓成本：這些成本是在正式培訓中所支付的成本，同實際
業(yè)績沒有直接聯(lián)系。正式培訓方案可能是初級培訓、突破式的培訓、高級技術(shù)的培訓，或者是管理開發(fā)方案。他們的范圍從對指定的工作所進行的簡單的培訓到持續(xù)若干年的專門培訓方案。對這種培訓可能要利用專門的設(shè)施，包括培訓操作者所需要的機器或者會議設(shè)施。正式培訓也可以作為一種服務從教育機構(gòu)那里“購得”，或者從使用企業(yè)自己設(shè)施的專家那里“購得”。脫產(chǎn)培訓的成本包括薪金、學費、膳食費、差旅費、設(shè)施成本、咨詢費和材料費。薪金為培訓人員和受訓人員雙方的薪金。
第二，在職培訓成本：就是在工作職位上培訓個人發(fā)生的成本而不是正式培訓方案的成本。
第三，脫產(chǎn)和在職培訓的機會成本：一般為了數(shù)據(jù)的便于取得，以脫產(chǎn)和在職培訓的成本總和乘以企業(yè)的平均資本利用率計算機會成本。
2.人力資源開發(fā)收益的預測方法
對企業(yè)職工進行在職培訓是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，在職培訓的收益，從理論上講是企業(yè)和職工共同受益。職工個人從在職培訓中得到的收益是技能的提高，而企業(yè)的收益是通過培訓可以提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)品質(zhì)量，并由此給企業(yè)帶來經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益。同時考慮到知識型企業(yè)一般為隱性知識，其進行培訓后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來的，故若采用間接的方法較為合適。
3.人力資源開發(fā)決策依據(jù)
方案一：針對相同人員進行分析，利用前面介紹的第二種方法計算培訓后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發(fā)培訓。
方案二：選取兩組相同數(shù)量的員工，一組進行人力資源開發(fā)投資，一組不參加，利用經(jīng)驗值法計算參加人力投資活動的取得的培訓凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發(fā)培訓。
企業(yè)人才決策是指對“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標準選聘人才，選聘人員的數(shù)量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養(yǎng)方法，提升人才的能力和素養(yǎng)；留人決策是指選擇合適的方法激勵人才，留住人才，對不合格人員淘汰。
人力資源管理會計從貨幣價值和非貨幣價值兩個角度出發(fā)，在貨幣價值上給與決策量化支持，在非貨幣價值方面提供定性分析，針對知識型企業(yè)不同層次的員工的人力價值進行定價，對企業(yè)的人力資源價值進行全面的評估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價值、股東價值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動因素來產(chǎn)生或創(chuàng)造價值，在人力資源規(guī)則、分析和評價方面為企業(yè)決策作支持，提供滿足管理當局要求的決策信息。
參考文獻：
[1].趙喜倉.吳夢云,論我國知識型企業(yè)的發(fā)展策略[J].江蘇理工大學學報,2009(2).
第3篇：溫室氣體原理范文
摘要：人是推動社會發(fā)展的主要力量，是社會的主體。當代社會，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而決定競爭成敗的關(guān)鍵因素就是人力資源。從這個角度來看，企業(yè)人力資源管理有著舉足輕重的作用。而在現(xiàn)代人力資源管理理念中，道德是基礎(chǔ)，是管理的價值尺度。本文分析了企業(yè)人力資源管理道德缺失的問題，并就如何加強我國企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)提出了幾點建議。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè)人力資源管理 道德缺失 問題
經(jīng)濟全球化和經(jīng)濟市場化的深入發(fā)展給世界各個方面帶來深刻的變革，人力資源越來越受重視就是其中的一個具體體現(xiàn)。我國作為世界舞臺上活躍的一員，對人力資源管理也表現(xiàn)出了足夠的重視，而我國企業(yè)也逐漸接受現(xiàn)代人力資源管理模式，并將其引進到企業(yè)管理中來。在人力資源管理中，道德是一個重要的引導和規(guī)范主體，然而當前我國很多企業(yè)的人力資源管理存在著道德缺失的問題，損害了員工的尊嚴和利益，挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進而影響到了企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，有必要對企業(yè)人力資源管理的道德缺失問題加以探討。
一、我國企業(yè)人力資源管理中存在的道德缺失問題分析
第一，缺乏以人為本的理念。首先，員工的基本人身權(quán)利經(jīng)常被侵犯，比如生命健康權(quán)、人格尊嚴、隱私權(quán)等。最直接最普遍的一個例子就是人們司空見慣的超時加班，高強度的勞動不僅影響到員工的身體健康，同時它也給員工帶來很大的心理壓力，進而造成心理疾病，員工的生命健康權(quán)受到嚴重的威脅。其次，企業(yè)在招聘人才或使用人才時看重的是對方的已有價值，但是卻很少為對方的發(fā)展創(chuàng)造條件。這樣一來員工就很難對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感，一旦員工在企業(yè)中感到不適應，就會選擇馬上辭職。有的企業(yè)意識到了這個問題，并重視對員工進行崗位培訓，但是其出發(fā)點仍然不是為了員工，而只是為了使員工的工作效率得到提高，從而更好地為企業(yè)服務。最后，企業(yè)管理者忽視了與員工的關(guān)系管理，一味地凌駕于員工之上，以不公平的方式對待員工，忽視或者侵犯員工的利益，從而造成員工士氣下降。
第二，缺乏公平公正的工作準則。在人力資源管理的招聘過程中，因為缺乏公平公正的工作準則而造成的問題比比皆是。其一，歧視問題。鑒于我國的勞動法明文規(guī)定了不能對勞動者有所歧視，所以當前企業(yè)在招聘活動中采用含蓄表達的方式，將顯性歧視轉(zhuǎn)變?yōu)殡[性歧視。以性別歧視為例，很多企業(yè)雖然在明面上沒有表露出只愿意招聘男性的意愿，但是在經(jīng)歷層層篩選之后留下的都是男性。除了性別歧視之外，還有年齡歧視、地域歧視等等。其二，利益分配不公的問題。我國很多企業(yè)存在著利益分配不公的問題，嚴重挫傷了員工的工作積極性。首先是薪酬分配不公。我國企業(yè)當前的薪酬分配情況是管理者的薪酬遠遠高于基層員工，雖然這是一種按勞分配和按貢獻分配，但是差距過大仍然產(chǎn)生了消極的影響。其次是培訓機會不公平。員工培訓的出發(fā)點是好的，但是因為企業(yè)需要承擔培訓課程的費用，所以一般而言專業(yè)培訓的機會不多，而一旦有這樣一個機會，名額總是派發(fā)給工作時間長、資歷高的員工，其他員工沒有機會。
第三，企業(yè)缺乏誠信意識。誠信本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必須秉持的原則之一，但是一些企業(yè)仍然違背誠信原則，在人力資源管理工作中做出許多欺騙行為。比較常見的有一下幾種。其一，在人力資源招聘中散布虛假信息，將本企業(yè)根本就不需要的職位公布出來，給應聘者造成企業(yè)很強大的假象。其二，竊取應聘者的智力成果。在招聘人力資源的過程中，企業(yè)將自己存在的問題提出來作為考題，最后從各種答案中挑選出有用的解決方案用以解決自己的實際問題。這種行為本質(zhì)上就是無償竊取了應聘者的勞動成果，侵害了應聘者的個人權(quán)益。
二、加強我國企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的途徑
加強我國人力資源管理的道德建設(shè)的途徑主要有以下幾種。第一，借鑒西方國家的企業(yè)人力資源道德管理經(jīng)驗。西方國家的人力資源管理實踐及研究均走在我國前面，且在各方面取得了很多的成功經(jīng)驗，在人力資源道德管理上存在許多值得我國企業(yè)所學習的東西。在經(jīng)歷了漫長的發(fā)展歷程之后，到如今，以美國為首的西方企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)呈現(xiàn)出符合道德發(fā)展的趨勢，越來越重視人的道德性。對此，我國應該借鑒其成功的經(jīng)驗，對員工表現(xiàn)出足夠的尊重，不再將員工當做工作機器；為員工的個人發(fā)展創(chuàng)造條件，使員工能夠獲得自我提升；不隨便裁員，薪酬與員工對企業(yè)的貢獻相匹配，并通過團隊激勵法和利潤分享計劃來增強員工的使命感和忠誠度；在勞資關(guān)系中強調(diào)員工與企業(yè)的共同利益，企業(yè)給員工提供商業(yè)信息，而員工則分擔相應的責任。需要注意的是，對西方企業(yè)的道德管理經(jīng)驗的借鑒是一個揚棄的過程，我國企業(yè)要靈活對待，不能照搬照抄。
第二，借鑒我國企業(yè)優(yōu)秀的人力資源道德管理經(jīng)驗。我國一些優(yōu)秀的企業(yè)在過去的幾十年當中，摸索出了一套自己的道德管理理念與管理方法。例如愛立信（中國）通信有限公司在2012年獲得了中國最佳雇主的稱號，員工的權(quán)益得到有力的保障。愛立信的人力資源道德管理之所以能夠成功，主要是優(yōu)化了以下幾個環(huán)節(jié)的管理。對此，我國其他企業(yè)也可以將其作為一種借鑒。其一，給員工提供優(yōu)渥的福利待遇。除了國家法律規(guī)定的社會保險之外，還給員工提供餐飲補貼、交通補貼、帶薪休假、節(jié)日問候、職工體驗等，從而全面提高員工的生活質(zhì)量。其二，建立健全的員工培訓計劃，使每一位員工都能夠有機會接受培訓，以此來幫助員工不斷發(fā)展與完善自己，提高其潛在能力。其三，關(guān)心員工的生命健康，所有員工享受免費體檢的待遇，并設(shè)立關(guān)愛基金，用以幫助家庭經(jīng)濟困難、有重大疾病、發(fā)生突發(fā)事件的員工。其四，關(guān)系員工的思想及心理狀態(tài)，開展各種文娛活動，幫助員工紓緩生活及工作壓力，增進員工之間的了解，促進員工之間的情感交流。
第三，企業(yè)管理者提高自身的素質(zhì)。首先，企業(yè)管理者要提高法律意識和道德素養(yǎng)。一方面，企業(yè)管理者要對員工在法律上擁有哪些權(quán)利有一個清晰的認識，并自覺擔任維護員工正當權(quán)益的角色；另一方面，企業(yè)管理者要在員工中間樹立良好的形象，勇于接受員工的監(jiān)督，將良好的道德品質(zhì)加諸工作當中。其次，企業(yè)管理者要提高專業(yè)素質(zhì)。人力管理專業(yè)素質(zhì)是決定人力資源管理工作好壞的重要因素，也是決定道德管理的關(guān)鍵因素。對此，企業(yè)管理者要隨時豐富自己的法律知識，做到不僅懂法而且還會用法，全面提升自己的法律素養(yǎng)；同時，企業(yè)管理者還要提高自己的專業(yè)知識水平，深入學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，并將道德觀念融入到人力資源管理的實踐中。
第四，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境。要想在人力資源管理中形成道德規(guī)范，就需要有得到良好的外部環(huán)境的支持。我國應當加強法律監(jiān)管力度，使法律充當維護道德的角色，發(fā)揮法律的強制力來建設(shè)健康、和諧的道德環(huán)境。提高社會的輿論監(jiān)督能力。政府可以通過一些宣傳教育活動來向國民宣揚社會主義道德，從而形成良好的社會風氣。
總之，人力資源管理的重要性已被大多數(shù)企業(yè)所承認，且很多企業(yè)致力于將傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。在這個轉(zhuǎn)變的過程中，以道德作為引導無疑是一種創(chuàng)造性的舉動，因此，我國企業(yè)要抓住做好人力資源管理的道德建設(shè)，在人力資源管理中擴大道德的應用范圍，使道德在其中發(fā)揮越來越重要的作用。
參考文獻
第4篇：溫室氣體原理范文
[關(guān)鍵詞]氣候變化;能源法;環(huán)境保護;節(jié)能減排
[中圖分類號]d922.68[文獻標識碼]a[文章編號]1004-518x(2010)08-0169-04
張勇(1973—),男,華東政法大學科學研究院副研究員,主要研究方向為能源資源與環(huán)境法、環(huán)境刑法。(上海201620)
氣候變化是當今國際社會普遍關(guān)注的問題,由于能源開發(fā)利用與氣候變化之間不可分割的內(nèi)在聯(lián)系,各國都十分注重通過加強能源立法來應對氣候變化,我國也正加緊制定和完善包括《能源法》在內(nèi)的能源法律制度,積極尋求節(jié)能減排的法律對策。那么,我國應對氣候變化的法律路徑究竟如何選擇?能源立法對于應對氣候變化的價值意義如何?作為能源領(lǐng)域的“基本法”的《能源法》有何制度功能?在《能源法》中如何安排設(shè)計應對氣候變化的制度內(nèi)容?對于這些問題我們都有必要作深入的探討。
一、應對氣候變化的國內(nèi)外立法趨向
無論是從經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的角度,還是從履行減排溫室氣體的國際責任角度考慮,我國都必須處理好能源、環(huán)境與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系,加快發(fā)展低碳經(jīng)濟,推進低碳制度創(chuàng)新與法制建設(shè),形成與國際上低碳立法理念相呼應的應對氣候變化法律制度體系。而能源立法在這個法律體系的構(gòu)建中有著關(guān)鍵地位和重要意義。
(一)應對氣候變化與國際立法
《氣候變化框架公約》與《京都議定書》是國際社會為保護全球氣候系統(tǒng)所取得的最重要的法律成果。《京都議定書》納入了三個基于市場的碳減排機制:國際排放貿(mào)易、聯(lián)合履行機制和清潔發(fā)展機制,即我們通常所稱的“京都三機制”,由此催生了各成員國之間一種新型的市場交易——碳交易,國際碳交易市場體系已經(jīng)形成并逐步發(fā)展。盡管《京都議定書》未規(guī)定發(fā)展
2.協(xié)調(diào)和銜接功能。任何法律規(guī)范并非獨立存在,其所處制度結(jié)構(gòu)的緊密性、邏輯性、相容性都決定了整個法律秩序是否能真正發(fā)揮制度功能。協(xié)調(diào)一致不單是制度銜接的必要,也是制度能力的標志。一個法律制度結(jié)構(gòu)是否穩(wěn)定、是否緊密、是否協(xié)調(diào)將直接影響到整個法律制度體系的好壞。能源法律制度也是如此,能源法律體系也要求制度統(tǒng)一。而法律的“一致和相互支持”來源于統(tǒng)一理性。《能源法》是能源法律統(tǒng)一理性與制度的來源,其理性與制度直接影響到單行能源法,在整個體系中起著制度間銜接與協(xié)調(diào)的功能。[4]《能源法》的制度理性為應對氣候變化能源法律制度體系樹立一個共同的價值目標,即“能源的生態(tài)化發(fā)展”,在這個統(tǒng)一的目標原則框架下,各單行能源法才能據(jù)此設(shè)定應對氣候變化的具體能源法律規(guī)則,這樣才能更好地發(fā)揮各制度間的擴張性和延展性。雖然,這種理性并不能絕對保證具體規(guī)則的相容,但只要規(guī)則的制定不違反基本價值所設(shè)定的意義,從一定程度上講,某些差異的存在可能更能反映應對氣候變化能源法律體系在結(jié)構(gòu)上的摩擦和互動,從而進一步促進制度間的銜接與協(xié)調(diào)。
從目前來看,《能源法》(征求意見稿)第5條確立了“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則。雖然此原則性規(guī)定為整個應對氣候變化能源法律體系確立了基本理念,但該意見稿并未就應對氣候變化問題作專門的具體規(guī)定,盡管在上述能源節(jié)約、能源開發(fā)、能源價格與財稅、能源科技等相關(guān)制度中也有涉及,但對于應對氣候變化的制度安排不具有針對性,也不利于《能源法》應對氣候變化制度內(nèi)容的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。有學者就指出,我國單行能源立法對能源生態(tài)環(huán)境保護的規(guī)制一直存在不足,而《能源法》(征求意見稿)也沒有對此問題進行集中規(guī)定,這與其將能源與生態(tài)環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展作為主要立法目標的價值追求是不相稱的。[5]還有學者建議,在《能源法》中設(shè)置環(huán)境保護和應對氣候變化專章,規(guī)定國家將單位gdp二氧化碳排放總量納入經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃以及能源規(guī)劃等內(nèi)容。[6]當然,這涉及該“專章”其他章節(jié)相關(guān)制度內(nèi)容協(xié)調(diào)統(tǒng)一的問題,在立法技術(shù)上是一個不小的難題,但在《能源法》的制度安排中充分體現(xiàn)和貫徹能源環(huán)境保護與應對氣候變化的基本理念,是十分必要的。
三、《能源法》應對氣候變化的制度安排
從制度內(nèi)容來看,能源法律規(guī)范主要包括法律規(guī)則和法律原則,但兩者的功能定位是不同的。因此,在設(shè)計《能源法》中應對氣候變化的法律規(guī)則方面,我國應將上述“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則中所確定的基本理念貫穿于能源法律制度之中,并注重法律規(guī)則在實踐中的可操作性。同時,《能源法》作為能源的基本法,也不宜設(shè)定過于細致的法律規(guī)則,而更應注重從法律原則上進行宏觀和軟性的規(guī)定,對需要在實踐中具體操作執(zhí)行的法律規(guī)則更多地交給單行能源法去制定完成,這樣也能更好地發(fā)揮《能源法》在應對氣候變化的能源法律體系的主導作用。
(一)《能源法》應對氣候變化的原則內(nèi)涵
《能源法》在確立“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則基礎(chǔ)上,需要在應對氣候變化方面對此原則進行內(nèi)涵闡釋。根據(jù)前述國際立法與我國政策精神,《能源法》體現(xiàn)和實現(xiàn)“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則應首先具有以下原則性內(nèi)容:第一,堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,從我國的基本國情和發(fā)展階段性特征出發(fā),采取應對氣候變化的措施,既是國際社會達成的重要共識,也是各締約方應對氣候變化的基本選擇。我國政府早就將可持續(xù)發(fā)展作為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要指導方針和戰(zhàn)略目標,《能源法》將繼續(xù)根據(jù)國家可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,積極應對氣候變化問題。第二,堅持《聯(lián)合國氣候變化框架公約》以及《京都議定書》確定的應對氣候變化基本框架,遵循“共同但有區(qū)別的責任”原則。根據(jù)這一原則,發(fā)展整理
第5篇：溫室氣體原理范文
關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 員工 心理監(jiān)測
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）05-236-02
隨著社會化產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不斷增加以及分工的不斷發(fā)展，特殊行業(yè)員工在其工作環(huán)境下的心理健康問題逐漸引起了學術(shù)界、企業(yè)界，甚至全社會的關(guān)注。在我國，隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)高速發(fā)展，對石油企業(yè)的建設(shè)不斷提出新的要求，石油工程建設(shè)任務日益繁重。石油企業(yè)的工作一般具有工期長、野外活動頻繁、遷移范圍廣、工程任務的壓力巨大、工作節(jié)奏緊張、長期背井離鄉(xiāng)以及生活環(huán)境單調(diào)等特點，而這一系列特點在很大程度上影響到項目員工的心理健康狀況，并可能由此導致員工情緒異常，甚至引發(fā)一系列嚴重的群體性沖突事件。因此，建立科學的員工心理監(jiān)測系統(tǒng)，采用科學的方法對石油企業(yè)員工的心理健康狀況進行實時的監(jiān)測，并采取必要的措施對心理健康狀況不佳的員工及時的進行疏導，減小事件發(fā)生的可能性，提高員工的工作效率，對保障我國石油企業(yè)的順利發(fā)展具有重要意義。
一、我國石油企業(yè)員工心理健康管理現(xiàn)狀
受我國石油供需現(xiàn)狀影響，在石油企業(yè)管理過程中，企業(yè)管理者往往以追求石油的最大獲取量或經(jīng)濟利益的最大化為目標，企業(yè)員工管理的重點一般放在如何提高員工的工作效率，增加員工的產(chǎn)出量，而對于員工精神層面的發(fā)展狀況卻很少關(guān)注。目前，在我國大多數(shù)的石油企業(yè)管理過程中，幾乎沒有涉及員工心理健康管理方面的內(nèi)容。面對由于員工心理問題而導致一系列事故出現(xiàn)時，管理層往往通過增加員工工資等物質(zhì)刺激的方法來解決問題，而單純的物質(zhì)刺激方法并不能有效的解決員工的心理障礙，事件也得不到很好的控制，嚴重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，加強石油企業(yè)員工的心理健康管理，建立企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測系統(tǒng)對員工心理進行實時的監(jiān)測和疏導，是目前我國石油企業(yè)管理的重點。
二、石油企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測系統(tǒng)設(shè)計
石油企業(yè)人員的心理健康問題是一個涉及多學科的復雜問題，本文根據(jù)對已有研究文獻的分析，并結(jié)合石油企業(yè)的特點，設(shè)計了一套包含心理評估、心理檔案、減壓疏導和系統(tǒng)維護四個功能模塊的員工心理狀況監(jiān)測系統(tǒng)，如圖1所示。
1.心理評估子系統(tǒng)設(shè)計。心理評估是指通過不同的途徑從各方面獲取相關(guān)信息，對某心理現(xiàn)象進行系統(tǒng)、全面、深入和客觀的描述，用來對個體的某項能力進行鑒定、對其心理疾病或心理障礙作出診斷以及幫助正常人發(fā)現(xiàn)心理問題等，以便對其進行及時的調(diào)整和矯正。本文的設(shè)計中，對石油企業(yè)員工的心理評估是通過心理測試量表即問卷的形式進行的，通過測試者對量表中問題的回答判斷測試者目前的心理素質(zhì)和心理狀態(tài)。
在對石油企業(yè)員工進行心理測試時，應該每隔一個時間段定期進行或把測試時間定在春秋兩個心理疾病高發(fā)季節(jié)，而且，在測試前應該向項目員工講明調(diào)查的目的以打消其顧慮，增加測試結(jié)果的真實性。其次，心理測試的全過程均由本系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)人員負責，上級領(lǐng)導不得直接參與以免增加員工的壓力和負擔，而且，心理測試的最終結(jié)果應該完全保密，除員工心理出現(xiàn)重大問題可能導致嚴重后果外，一般情況下不與所在部門聯(lián)系。（1）心理測量表的選擇。在進行心理測量時對測量量表的選擇非常重要，測量對象的心理特點不同，選取的心理測試量表也會有所差異。本系統(tǒng)根據(jù)石油企業(yè)員工心理特點制定的心理測量表如表1所示。（2）心理測量表的應用。本系統(tǒng)中測量表題目都存儲在所構(gòu)建的數(shù)據(jù)庫中，使用量表進行測評時，直接從數(shù)據(jù)庫中調(diào)取量表內(nèi)容，并顯示在網(wǎng)頁中，直接供石油企業(yè)員工進行使用。心理測量表測驗中將采取1-5分的5級評分標準，1分表示無癥狀，5分代表癥狀十分嚴重，依次遞進。在石油企業(yè)員工完成測試項目提交數(shù)據(jù)后，系統(tǒng)將自動根據(jù)員工答案進行分值加權(quán)，并將最終結(jié)果顯示在測試報告。（3）心理評估。根據(jù)心理測量表的具體情況和測試者的基本情況，結(jié)合本次測試的得分對測試者作出判斷或結(jié)論，制作測試報告，并把測試數(shù)據(jù)及測試結(jié)果存入石油企業(yè)員工的個人檔案中，對出現(xiàn)心理異常的情況進行自動報告。
2.心理檔案子系統(tǒng)設(shè)計。心理檔案子系統(tǒng)是記錄員工在本系統(tǒng)內(nèi)的心理檔案情況，包括員工的個人資料、編號和心理測評結(jié)果等信息。
系統(tǒng)管理員將員工的相關(guān)信息以及心理評估的結(jié)果進行整理和歸納，并錄入心理檔案備份，以供心理輔導人員參考。心理輔導人員或心理專家根據(jù)檔案記錄結(jié)果查找心理異常的員工，并針對其心理癥狀進行相應的心理疏導。而且，系統(tǒng)管理員在平時還要負責系統(tǒng)的日常維護工作，對于員工的錯誤信息進行及時的修改，并根據(jù)項目員工的人員流動及時對檔案信息進行添加和刪除，始終保持員工心理檔案的準確性和實時性，以便于心理輔導人員、心理專家可以通過心理檔案管理模塊實現(xiàn)對石油企業(yè)員工個人的心理狀況進行統(tǒng)計和分析。
3.減壓疏導子系統(tǒng)設(shè)計。減壓疏導子系統(tǒng)的主要功能是根據(jù)心理評估結(jié)果，運用各種心理學理論和方法對存在心理問題的員工進行減壓疏導，幫助員工心理恢復到健康狀態(tài)。（1）問題員工的確認。專家根據(jù)心理檔案的記錄信息，挑選出心理測試結(jié)果存在問題的員工，并通過實地的走訪或面談，對員工的心理健康狀況進行進一步的確認，最終確定該員工是否需要心理輔導。（2）員工心理問題分析。員工確認以后，心理輔導人員和專家需要對該類員工進行全面的分析，確認員工心理問題的類型、引發(fā)心理問題的根源等情況，然后根據(jù)員工的實際情況，運用相關(guān)心理學理論選取適當?shù)姆椒▽Υ嬖谛睦韱栴}的員工進行減壓疏導。（3）減壓疏導。前期工作準備就緒之后，心理輔導人員就要對心理狀況不良的員工進行實際的心理輔導。由于每個的人的特質(zhì)不同，因此在實際操作中，心理疏導方法應根據(jù)實際的效果進行必要的修改，以便采取最有效的方式在最短的時間內(nèi)達到最好的心理治療效果。（4）效果評估。當對石油企業(yè)員工的心理治療結(jié)束之后，要對治療效果進行評估，檢查治療對象的心理問題是否徹底根除，達到健康狀態(tài)。心理輔導人員可采用面談、觀察或心理測量表的方式對員工的治療效果進行評估，檢查治療員工的心理康復情況。如果治療對象的心理問題沒有得到有效緩解，則說明選擇的心理疏導方式不適合，治療效果欠佳，須重新選擇輔導方式對其進行治療；如果評估結(jié)果顯示該員工心理已經(jīng)恢復健康，則說明治療效果良好，可以停止對該員工的治療，但要對其進行后續(xù)的跟蹤觀察，防止其心理問題再次出現(xiàn)。
4.系統(tǒng)維護子系統(tǒng)設(shè)計。系統(tǒng)維護子系統(tǒng)的主要功能是對石油企業(yè)員工心理監(jiān)測系統(tǒng)進行更新和維護，以保持系統(tǒng)的完整性和有效性。（1）心理評估子系統(tǒng)維護。心理評估子系統(tǒng)的維護主要是心理測試量表的更新和量表計值系統(tǒng)的定期檢修。第一，心理測量量表的更新。隨著時間的推移以及環(huán)境的變化，石油企業(yè)員工的心理問題也會出現(xiàn)多樣化，許多新的心理問題會不斷涌現(xiàn)，原有的心理測試量表可能無法診斷出此類心理問題。因此，系統(tǒng)管理員必須根據(jù)石油企業(yè)員工的實際心理狀況及時的對心理測量量表的內(nèi)容進行更新，以達到監(jiān)測員工心理健康狀況的要求。第二，量表計值系統(tǒng)的定期檢修。出于工作效率的考慮，心理測量量表測試完成后的計分和統(tǒng)計工作若由人工進行負責，不但工作量巨大需要耗費大量的人力，而且過程相當繁瑣，很容易出現(xiàn)錯誤造成監(jiān)測的不準確。因此，本文設(shè)計的此過程是通過計算機系統(tǒng)完成的，大大減少了人為因素對心理測量結(jié)果的影響。但是，計算機系統(tǒng)也有其自身的弊端，長期的使用會導致該系統(tǒng)的計算速度減慢，命令指令錯亂，甚至系統(tǒng)癱瘓。因此，為了保障系統(tǒng)的穩(wěn)定性和準確性，系統(tǒng)管理員必須定期對該系統(tǒng)進行監(jiān)測，一旦發(fā)現(xiàn)問題立即進行修復，保持系統(tǒng)的長效、安全運行。（2）心理檔案子系統(tǒng)維護。心理檔案是心理輔導人員對員工心理健康狀況進行了解，發(fā)現(xiàn)員工心理問題的最原始憑證，也是對心理存在問題的員工進行治療時治療方法選擇的重要依據(jù)。因此，保持心理檔案信息的準確性和實時性是非常重要的。系統(tǒng)管理人員需要定期的對近期錄入的心理檔案信息進行核查，確保信息的準確無誤性。而且，要根據(jù)員工的心理測試情況及時的對檔案進行更新，以保證心理檔案的實時性。此外，系統(tǒng)管理人員還應該對心理檔案信息進行統(tǒng)計和分類，選出測試中存在心理問題的員工信息以備心理輔導人員參考。（3）減壓疏導子系統(tǒng)維護。在對心理健康狀況存在問題的員工進行心理疏導時，要確保方法的科學性和可行性，不得對患者造成不必要的傷害。而且，在對治療效果進行評估時，要保證員工是以真實的狀態(tài)接受檢測，以增加效果評估的科學性。
三、心理監(jiān)測系統(tǒng)的實施效果
石油企業(yè)員工心理健康狀況對石油企業(yè)的開展具有重要影響，加強員工心理健康管理將成為我國石油企業(yè)管理的重點。通過構(gòu)建包括心理評估子系統(tǒng)、心理檔案子系統(tǒng)、減壓疏導子系統(tǒng)以及系統(tǒng)維護子系統(tǒng)四部分的石油企業(yè)員工心理監(jiān)測系統(tǒng)，可以對項目員工心理狀態(tài)進行有效的監(jiān)測和預警，促使員工的心理始終處于健康狀態(tài)，從而保障企業(yè)的順利實施。
參考文獻：
第6篇：溫室氣體原理范文
【關(guān)鍵詞】知識型員工 激勵機制 總報酬模型
一、知識型員工的定義
知識型員工的首先提出來自于彼得.德魯克。德魯克（1999）認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”知識型員工不僅能利用知識工作，并且具有學習知識、創(chuàng)新知識的能力。
我國也有學者在自己的研究基礎(chǔ)上提出了對知識型員工的定義，王興成，盧繼傳，徐耀宗（1998）認為，“知識型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。
上述學者對知識型員工的定義各有不同，但其定義又是有交叉的。從上述學者的定義中，我們可以發(fā)現(xiàn)，知識型員工大致具有以下核心特點：掌握一定的知識和技術(shù)。知識型員工在工作時運用自身知識進行工作，從事與知識高度相關(guān)的工作。知識型員工通過加工知識為企業(yè)創(chuàng)造附加價值。從總結(jié)出的上述特點來考慮，當前的知識型員工，主要包括技術(shù)人員、科研人員和中高層管理人員。
二、激勵知識型員工的因素
國際上對知識型員工激勵問題的研究，主要以瑪漢.坦姆仆和安盛咨詢公司的成果為代表?，敐h.坦姆仆（1989）通過大量研究后，認為激勵知識型員工的前四個因素分別是： 個體成長（34%）、工作自主（31%）、業(yè)務成就（28%）和金錢財富（7%）。而安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究院通過對美、澳、日三國知識型員工的調(diào)查，認為前五位的激勵因素是：報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。
值得注意的是，國內(nèi)相關(guān)研究（彭劍鋒、張望軍，2001;鄭超、黃攸立，2001）表明，國內(nèi)外知識型員工的激勵因素有所差別，知識型員工與非知識型員工的激勵需求也有顯著差異。由于企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)濟環(huán)境和員工收入等因素的影響，我國知識型員工與國外知識型員工，以及中國國企知識型員工與外企知識型員工的激勵因素都存在一定差異，國企員工更關(guān)心收入水平和工作的穩(wěn)定性。這要求，企業(yè)在設(shè)計具體的激勵機制時，必須充分考慮企業(yè)及員工的實際情況，事先調(diào)查了解企業(yè)知識型員工的具體需求，因地制宜的制定激勵計劃。否則，盲目的生搬硬套往往會給企業(yè)帶來負面效應，甚至加速知識型人才的流失。
三、知識型員工的激勵機制
（一）總報酬模型的概念
20世紀90年代，特洛普曼首先提出了整體薪酬計劃。2006年，美國薪酬協(xié)會提出了一個更為全面的總報酬模型。美國薪酬協(xié)會認為，總報酬是用以吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合?？倛蟪瓴呗园宋宕箢愐?，分別是薪酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可、員工發(fā)展與生涯機會。
（二）基于總報酬的激勵
本文從總報酬模型的三個基本方向：薪酬、福利和工作體驗分析如何利用總報酬模型的思想對知識型員工激勵機制進行設(shè)計。
中國當前的實際情況與國外研究結(jié)果有所不同。從我國的相關(guān)調(diào)查來看，工作報酬和工作穩(wěn)定度仍然是知識型員工關(guān)心的重要問題?；A(chǔ)薪酬是工作穩(wěn)定的反映，而浮動薪酬則是調(diào)動員工工作積極性的有力杠桿。由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，需要重視團隊合作的力量，激勵團隊內(nèi)部的協(xié)同工作，提高知識型員工的生產(chǎn)效率。因此，在薪酬設(shè)計上，可以設(shè)計項目完成獎勵、基于團隊的薪酬。同時，由于知識型員工流動性較強，可以充分利用長期報酬激勵留住員工，增強員工的使命感和責任感?？偟膩碚f，針對知識型員工的薪酬設(shè)計應在確?；A(chǔ)薪酬的情況下，重視團隊績效薪酬，重視激勵對于員工的長期效應，加強歸屬感和團隊凝聚力，對員工的成果及時回饋。
福利作為薪酬的有力補充，對知識型員工的激勵也十分重要?？倛蟪昴Ｐ椭械母＠岁P(guān)注員工健康的醫(yī)療保障計劃、人壽保險及關(guān)注員工養(yǎng)老的養(yǎng)老金固定收益計劃、養(yǎng)老金固定繳款計劃等。如前文所述，知識型員工專注于自身職業(yè)發(fā)展，流動性相對較高，通過福利設(shè)計，加強對員工的關(guān)愛，也能有效的激勵知識型員工。
工作體驗可分為工作和生活平衡、員工績效和認可、員工發(fā)展和生涯機會三個部分。首先，相對其他員工來說，他們往往更加重視工作以外的生活質(zhì)量，同時，由于知識型員工的生產(chǎn)過程特征及產(chǎn)品特點，工作時間和工作地點彈性也較大。因此，彈性工作時間、遠程辦公等彈性工作計劃會大大激勵知識型員工，同時并不影響實際生產(chǎn)效率。其次，在總報酬模型中，工作和生活平衡還包括了對員工家庭的整體關(guān)注，如育兒補貼、緊急護理服務等，通過為員工的家庭提供保障，解決了員工的后顧之憂，這對知識型員工更好的投入腦力工作是十分重要的。因此，合理、公平的及時對知識型員工的績效進行認可和鼓勵能夠有效的增加員工對企業(yè)的認同感，激勵員工努力工作。第三方面是員工發(fā)展和生涯機會。從研究結(jié)果來看，知識型員工非?？粗貍€人成長，同時也要求其不斷學習、創(chuàng)新。企業(yè)可以從兩部分激勵員工：一是學習和培訓，二是晉升機會。另一方面，有效的晉升通道和生涯規(guī)劃也是對知識型員工的極大激勵。、通過解決知識型員工的全方位需求、幫助知識型員工不斷學習更新知識、對知識型員工的努力及時給予物質(zhì)和精神的獎勵和認可，促進知識型員工團隊合作，基于總報酬模型的激勵機制能夠顯著提高知識型員工績效，降低員工流失率。
知識型員工希望更大程度的實現(xiàn)自我管理。自我管理式團隊做出大部分決策，團隊內(nèi)部自由溝通信息通暢，自主確定目標和計劃，并相應的承擔風險。通過權(quán)力下放，團隊層級扁平化，突出了知識型員工的自我管理，體現(xiàn)了其相對的獨立性，能夠有效的激勵知識型員工，激發(fā)其工作自主、創(chuàng)新的能力，提高整體績效。
參考文獻：
[1]王興成，盧繼傳，徐耀宗.知識經(jīng)濟[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，1998.
[2]彭劍鋒，張望軍.如何激勵知識型員工[J].中國人力資源開發(fā)，1999，（9）.
第7篇：溫室氣體原理范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 問題 措施
一、企業(yè)人力資源管理的主要問題
（一）員工招聘與員工薪酬缺乏科學性
企業(yè)在員工招聘上規(guī)范度不高，因此面臨著諸多問題，主要有如下幾個方面：首先，企業(yè)對職位缺乏科學、規(guī)范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實際要求不符；其次，企業(yè)在人員選拔上缺乏科學的方法，造成人員選拔質(zhì)量較低，缺乏規(guī)范性與公正性；再者，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人員招聘規(guī)劃，經(jīng)常臨時抱佛腳，有了空缺才倉促進行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。
薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有重要意義。具體考量，薪酬管理主要在以下幾個方面存在著一些問題：首先，企業(yè)對薪酬管理的目標不明確，無法起到激發(fā)員工積極性的作用；其次，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；最后企業(yè)薪酬對內(nèi)缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。
（二）員工培訓管理與考核機制不足
不可否認，我國企業(yè)在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問題：首先，企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統(tǒng)性，以至無法達到培訓的理想效果；其次，企業(yè)對員工的培訓內(nèi)容流于表面，缺乏針對性；最后，企業(yè)對員工培訓管理的激勵度不足，造成員工對企業(yè)的培訓活動缺乏積極性。
我國企業(yè)對員工考核的規(guī)范性上有很大缺陷，不利于企業(yè)業(yè)績的提升。企業(yè)績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：首先，沒有健全的績效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；其次，績效溝通嚴重缺失并且缺乏及時的績效反饋，容易造成一些負面影響；再者，企業(yè)的績效考核結(jié)果不夠重視，沒有充分應用，績效考核的作用難以充分發(fā)揮，并降低員工對績效考核工作的重視程度。
（三）人員晉升與激勵等機制不完善
企業(yè)員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業(yè)在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：首先，企業(yè)對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。其次，企業(yè)員工晉升程序不明確且缺乏必要的監(jiān)督，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。
企業(yè)的激勵機制是提升員工工作積極性與主動性的方法、制度、政策等的總和，企業(yè)激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。但是，當代企業(yè)所采取的激勵機制上存在著一些嚴峻的問題：首先，企業(yè)的激勵機制還不健全，相關(guān)配套機制也不完善。其次，企業(yè)對員工激勵工作的重視程度不夠，造成企業(yè)員工沒有歸屬感，流動率一直居高不下。
二、人力資源管理問題的解決途徑
（一）招聘制度與薪酬制度科學化
企業(yè)要健全并規(guī)范招聘制度。首先企業(yè)要做好科學的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過于隨意等問題；其次企業(yè)要制定明確的招聘流程，提高招聘活動的成效。在筆試、面試等招聘過程中，可以在筆試中加入適度職業(yè)能力測試方面的內(nèi)容，在面試過程中企業(yè)可以采用壓力面試、無領(lǐng)導小組自由討論的方式。
企業(yè)要建立健全且規(guī)范的薪酬制度。企業(yè)要以自身發(fā)展階段為根據(jù)，制度相應的薪酬制度，使企業(yè)的綜合薪酬水平在市場上具有較高的競爭力。同時，企業(yè)要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內(nèi)涵，并重視“內(nèi)在薪酬”，在很大程度上可以提升企業(yè)薪酬管理的效用，并增強企業(yè)的向心力與吸引力。
（二）健全員工培訓與考核機制
企業(yè)要健全與規(guī)范對員工的培訓制度。在健全和規(guī)范我國民營企業(yè)員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個系統(tǒng)的過程，企業(yè)要做好人員培訓的規(guī)劃工作，并在結(jié)束后對結(jié)果進行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業(yè)員工的培訓活動與其他人力資源管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，提高培訓活動對員工激勵力。
企業(yè)可以采用科學的績效考核方法。我國企業(yè)在實施績效考核時，可以借鑒發(fā)達國家企業(yè)的做法，將360度績效考核法、關(guān)鍵績效指標法、關(guān)鍵事件法等方法引入到我國民營企業(yè)的績效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的意見和態(tài)度，相對來講，考核結(jié)果更為客觀，結(jié)果的可接受度也較高。
（三）健全人員晉升與激勵機制
企業(yè)要健全與規(guī)范晉升機制。首先，企業(yè)要明確員工晉升的依據(jù)，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；其次，企業(yè)要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業(yè)其他員工起到良好的示范作用；最后企業(yè)要增強對晉升流程的監(jiān)督，保證晉升的規(guī)范性。
企業(yè)要健全并規(guī)范激勵機制。健全企業(yè)的激勵制度，可以將物質(zhì)激勵與精神激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵有機協(xié)結(jié)合，對員工進行全方位的激勵。同時，可以借鑒其他發(fā)展良好的企業(yè)的激勵方式，再與本企業(yè)的實際情況相結(jié)合，采取切實有效的措施，提高企業(yè)的吸引力。
三、小結(jié)
當前我國企業(yè)的管理制度在不斷完善，規(guī)范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問題。要解決這些問題，提升企業(yè)的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學化人力資源管理方法等方面入手，促使企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。
參考文獻：
[1]楊寧.民營企業(yè)薪酬管理思考[J].合作經(jīng)濟與科技，2010，（1）.
第8篇：溫室氣體原理范文
【關(guān)鍵詞】新時期 醫(yī)院財務管理 現(xiàn)存問題 完善
相較于普通企業(yè)，醫(yī)院既要承受來自社會主義市場競爭體制的競爭壓力，只有像普通企業(yè)擁有強大的核心競爭力，方可在業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，留下一席之地，與此同時，醫(yī)院還要肩負起為整個社會提供公共基礎(chǔ)服務的重任，又不能像普通企業(yè)只以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益為主要目的，這也就要求醫(yī)院務必要妥善處理其在自身成長發(fā)展與承擔社會責任之間的微妙關(guān)系，而這就與新時期醫(yī)院的財務管理能力有很大的關(guān)聯(lián)，只有較高的財務管理水平才可幫助新時期醫(yī)院將自身成長發(fā)展與承擔社會責任這兩者實現(xiàn)完美統(tǒng)一發(fā)展。因此，本文將以新時期醫(yī)院財務管理現(xiàn)存問題為切入點對其進行詳細分析，并對此提出相應的解決措施，以期為業(yè)內(nèi)人士提供一定的幫助。
1 新時期醫(yī)院財務管理現(xiàn)存問題分析
1.1新時期醫(yī)院財務管理目標不夠清晰
雖然醫(yī)院在承擔其社會公共基礎(chǔ)服務責任時也會得到一部分的經(jīng)濟效益，但公立醫(yī)院資金來源的一大部分都是由國家財政管理部門統(tǒng)一下發(fā)的，其自身營業(yè)過程所獲得的經(jīng)濟效益則主要用于醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)備的建設(shè)?，F(xiàn)如今人們對醫(yī)院財務管理體制的看法存在一定的爭議，公立醫(yī)院雖然主要依靠國家財政部門的撥款，但隨著社會主義市場競爭體制在全國各行業(yè)的廣泛普及，在財政管理改革和市場競爭體制的共同壓力下，新時期醫(yī)院的財務管理經(jīng)常出現(xiàn)實際執(zhí)行與利益要求相沖突的局面，這樣一來不僅使得新時期醫(yī)院財務管理目標不夠清晰明確，還會因其在實際執(zhí)行過程中無法兼顧醫(yī)院的社會責任和競爭優(yōu)勢，而使得兩個管理目標都無法達到應有效果，比如，如若醫(yī)院在執(zhí)行財務管理過程中，過分重視市場競爭優(yōu)勢為其帶來的經(jīng)濟效益，甚至還要通過降低醫(yī)療投資費用來節(jié)省資金投入，就極有可能造成醫(yī)院的醫(yī)療水平大幅下滑；但如若醫(yī)院過分重視其所應承擔的社會責任，又會引發(fā)醫(yī)院財務管理體系運行力度不足的問題，則極有可能給醫(yī)院帶來債務危機。
1.2新時期醫(yī)院財務管理人員專業(yè)素養(yǎng)不足
現(xiàn)如今，在我國大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)，普遍存在財務管理工作人員個人專業(yè)素養(yǎng)不足的問題，他們大多都還保留著傳統(tǒng)落后的管理觀念，并未及時認清新時期醫(yī)院是處于財政管理改革和市場競爭體制的共同壓力之下的，再加上大多數(shù)的財務管理領(lǐng)導者都是從醫(yī)院其他管理層借調(diào)過來的，他們不但不具備較強的專業(yè)素養(yǎng)，就連財務管理的日常工作內(nèi)容都不是十分清楚，這樣一來，就使得醫(yī)院財務管理員工在實際工作過程中，并不會根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)實財務狀況來制定切實有效的財務管理方案，嚴重的甚至還會給財務管理工作的正常運行帶來一定的阻礙。其次，現(xiàn)階段，在大多數(shù)的醫(yī)院里，財務工作和管理工作還是分開進行的，并未將二者實現(xiàn)完美的結(jié)合與統(tǒng)一，這樣一來不僅使得財務管理工作的真實作用無法得到充分的發(fā)揮，甚至還會給日常財務管理工作帶來一定的難度。最后，由于財務管理領(lǐng)導者的個人專業(yè)素養(yǎng)不夠，使得其無法得到財務管理工作人員的重視，經(jīng)常在工作過程中引發(fā)矛盾沖突，但財務管理員工自身專業(yè)素養(yǎng)不足才是影響財務管理執(zhí)行效果的直接因素，在一定程度上也阻礙了新型財務管理制度的執(zhí)行進程。
2完善新時期醫(yī)院財務管理問題的措施
2.1解放思想、積極引入先進的管理理念
在新時期、新的背景條件下，醫(yī)院財務管理工作人員一定要及時解放思想，只有這樣才可以解決現(xiàn)如今醫(yī)院財務管理工作目標不夠明確的問題，除此之外，醫(yī)院財務管理人員還應積極引入先進的管理理念，建立科學系統(tǒng)的財務管理模式，通過科學新穎的經(jīng)營策略不斷提高醫(yī)院的核心競爭力，但切忌盲目追求經(jīng)濟利益最大化。財務管理部門是醫(yī)院開展各項經(jīng)營活動的重要保障，在不降低公共服務質(zhì)量的基礎(chǔ)之上，可以對現(xiàn)行財務管理制度進行適當調(diào)整，適當加大贏取市場競爭力取得經(jīng)濟效益的比例，但無論在任何時候，醫(yī)院都應將為民眾提供公共基礎(chǔ)服務作為其財務管理的首要目標。
2.2逐步提高財務人員的專業(yè)素養(yǎng)
為了完善新時期醫(yī)院財務管理制度，醫(yī)院管理層一定要充分重視財務管理人員的個人專業(yè)素養(yǎng)，并積極制定考核制度，以此不斷提高財務管理人員的個人專業(yè)技術(shù)能力。與此同時，醫(yī)院還可公開招聘專業(yè)型財務管理人員，并通過崗前專業(yè)培訓、知識技能考核等程序選擇真正有實力的財務管理人員入職。與此同時，醫(yī)院還應充分調(diào)動財務管理人員的主觀能動性，并幫助其構(gòu)建正確的管理目標，以此使得財務管理人員能夠在保障醫(yī)院公共基礎(chǔ)設(shè)施健全的前提之下，充分發(fā)揮其個人工作價值。除此之外，醫(yī)院還應加強對基層財務管理人員的教育培訓，加深其對財務管理制度的認識程度，并積極引導財務管理人員利用電子計算機完成日常財務管理工作，以此使得財務管理員工的專業(yè)素養(yǎng)得到整體提升，進而保障新型財務管理制度能夠按期落實到日常財務管理工作之中。
3總結(jié)
由此可見，醫(yī)院財務管理作為新時期醫(yī)院管理工作的重中之重，其對于新時期醫(yī)院能否具有強大的核心競爭力以及能否肩負起為民眾提供公共基礎(chǔ)服務的重任有著至關(guān)重要的作用。不斷提高新時期醫(yī)院的財務管理水平不僅有助于提高醫(yī)院的經(jīng)濟利益，還有助于了解醫(yī)院的真實收支狀況、建立切實有效的監(jiān)督管理機制，以此不斷提高醫(yī)院的市場競爭力、不斷提升其為民眾提供的公共基礎(chǔ)服務的質(zhì)量等。參考文獻：
[1]范明珍.醫(yī)院財務管理存在問題與解決策略探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2015（9）：36-37.
第9篇：溫室氣體原理范文
關(guān)鍵詞:空氣預熱器 熱段腐蝕
中圖分類號:TB47 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)04(c)-0103-01
2009年3月在設(shè)備檢修過程中發(fā)現(xiàn)空氣預熱器低溫段腐蝕嚴重,主要有以下現(xiàn)象。
(1)在煙氣出口端有3、4排管在與空氣進口端管板連接處嚴重腐蝕,部分管子已腐蝕穿孔。
(2)煙氣出口接口管靠近管端腐蝕嚴重區(qū)域的保溫內(nèi)襯板腐蝕嚴重,有很大面積已全部腐蝕掉。
(3)煙氣側(cè)箱體保溫內(nèi)襯板腐蝕嚴重。
(4)空氣進口端管口內(nèi)有嚴重的結(jié)垢現(xiàn)象,部分管口流通面積不到原來的50%。
1 原因分析
(1)腐蝕機理。
燃料中含有硫(S),燃燒后生成二氧化硫(SO2),二氧化硫與煙氣中剩余的氧再氧化成三氧化硫(SO3),煙氣中含有水蒸汽,而SO3能與煙氣中的水蒸汽化合成硫酸蒸汽(H2SO4)。硫酸蒸汽本身不腐蝕金屬,當受熱面溫度低于酸露點溫度時,硫酸蒸汽就在管子表面冷卻結(jié)成液體,形成硫酸溶液,對金屬具有強烈的腐蝕作用。
(2)空氣預熱器管壁的最低允許溫度。
對于管式空氣預熱器管壁工作溫度大約為工作點煙氣和空氣溫度的平均值,設(shè)計工況空氣進口溫度20℃,煙氣出口溫度145℃,最低管壁溫度約80℃,冬季運行時由于空氣進口和煙氣出口溫度更低,管子的最低工作溫度也更低。腐蝕嚴重的區(qū)域管子的工作壁溫低于煙氣的酸露點溫度。
(3)低溫管端焊接密封環(huán)處搪瓷保護層防腐性能薄弱。
為了解決管子與管板焊接連接處的防腐性能,設(shè)計部門在管端焊接10mm厚密封環(huán),在管子燒鍍搪瓷前將密封環(huán)與管子焊為一體,并將焊縫打磨光滑,一起燒鍍搪瓷,在管子安裝時在空氣側(cè)進行密封環(huán)與管板之間的焊接,利用密封圈的厚度抵御腐蝕,提高設(shè)備使用壽命。但由于管子與密封環(huán)之間的厚度相差較大,密封環(huán)的搪瓷質(zhì)量不易保證,并且該處在設(shè)備的最低點,管子表面結(jié)露形成的硫酸溶液大部分流到該部位,所以該處的工作條件更差,也導致該處容易發(fā)生腐蝕。
(4)煙氣接口和管箱保溫內(nèi)襯板腐蝕的原因是該處煙氣溫度已低于煙氣的酸露點溫度。
(5)管子空氣進口嚴重結(jié)垢的原因是帶有灰塵的硫酸溶液經(jīng)腐蝕穿孔流入空氣進口,在空氣流的作用下形成霧狀,在空氣帶動下進入管子,部分粘結(jié)在管子內(nèi)壁,在煙氣的加熱作用下,液體被蒸發(fā)隨空氣帶走,在管子內(nèi)壁上形成堅硬的結(jié)垢,結(jié)垢程度從空氣進口到空氣出口由重變輕。
3 預防及處理措施
為了減輕及防止空預器的低溫腐蝕,可從以下幾個方面采取措施。
(1)使用低硫燃料及采用低氧燃燒。煙氣露點溫度隨液體燃料或氣體燃料中的含硫量或硫化物含量的增多而升高?？赏ㄟ^向燃料室中噴入添加劑(如石灰、白云石等堿性物質(zhì))吸收或中和煙氣中的二氧化硫和三氧化硫,來除去煙氣中的硫。同時降低過量空氣并減少漏風,能顯著降低三氧化硫的生成量,相應的煙氣露點溫度也降低了,可減輕及防止低溫腐蝕問題。一般情況下燃燒室過?？諝庀禂?shù)的臨界量約為1.05,低于此數(shù)對降低低溫腐蝕有顯著作用。
(2)提高空氣預熱器入口的空氣溫度可以提高預熱器冷側(cè)換熱面的壁溫,防止結(jié)露腐蝕。最常用的是采用空氣再循環(huán)的方法,既在已預熱的空氣出口管道上開一旁通管道引至風機入口和冷空氣混合來提高溫度。在開工或低負荷運行時,可增大熱風的再循環(huán)量。這種方法的缺點是風機消耗電能較多;并且由于縮小了空氣和煙氣之間的溫差．對提高加熱爐熱效率造成不利影響。理想的方法是:利用裝置的廢氣或其它熱源通過設(shè)置在空預器之前的前置預熱器,將冷空氣預熱到60℃～80℃后．再進入空氣預熱器。
3.3 改變材質(zhì)及結(jié)構(gòu)
(1)將下管板、煙氣出口接管和箱體的保溫內(nèi)襯板材料由原來的Q235改為耐腐蝕的不銹鋼鋼板,下管板厚度增厚,煙氣出口接管和箱體的保溫內(nèi)襯板厚度增厚,預留出腐蝕余量。
