企業(yè)文化規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

發(fā)電企業(yè)屬于技術(shù)密集型、資金密集型的行業(yè)，其主要產(chǎn)品“電能”需要專業(yè)的技術(shù)人才和管理人才進(jìn)行協(xié)控才能保障企業(yè)的正常運行。近年來，發(fā)電企業(yè)人才流動頻繁，因此唯有從內(nèi)部進(jìn)行員工的職業(yè)規(guī)劃才能使企業(yè)人力資源得到保障，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。發(fā)電企業(yè)員工在企業(yè)生命周期工作分為三個階段：引入階段，員工剛進(jìn)企業(yè)，學(xué)習(xí)維護(hù)、控制和檢修等技術(shù)；成長階段，員工已在基層站穩(wěn)腳步，并獲得相關(guān)經(jīng)驗，亦能發(fā)揮最大作用；衰落階段，在企業(yè)內(nèi)工作多年卻一直無晉升機(jī)會的員工，可以說進(jìn)入衰退期。

2發(fā)電企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計

目前發(fā)電企業(yè)員工工作職位主要分為五類：管理、技術(shù)、操作、生產(chǎn)、營銷。下面逐一對這五類工作職位進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，以滿足員工自我發(fā)展和發(fā)電企業(yè)組織需要。

2.1管理類員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計

管理類員工由于始終把精力和時間集中在管理領(lǐng)域，因而能使人快速成長，這對培養(yǎng)青年干勁的人十分有利。而在設(shè)計過程中，由于管理人員也需要對某項工作有自己的見解，因此一般會將管理人員輪轉(zhuǎn)到其他性質(zhì)崗位上進(jìn)行鍛煉，以填補(bǔ)知識，明白整個流程，進(jìn)而才能找出問題，彌補(bǔ)不足。管理類職業(yè)規(guī)劃呈現(xiàn)橫縱之分，職業(yè)縱向規(guī)劃根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的管理等級，決定員工等級跨越的時期。橫向規(guī)劃著重考慮的因素是協(xié)調(diào)，每位員工的縱向設(shè)計必須考慮其他員工的職業(yè)通道，盡可能結(jié)合橫向規(guī)劃，避免沖突。橫縱規(guī)劃有利于員工擴(kuò)大視野，對職業(yè)生涯進(jìn)行定位，進(jìn)而培養(yǎng)全面管理技能，環(huán)節(jié)晉升壓力。

2.2技術(shù)類員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計

發(fā)電企業(yè)技術(shù)含量高，因而要求專業(yè)人才多。對此對其職業(yè)規(guī)劃定位于技術(shù)帶頭和技術(shù)管理兩類，技術(shù)帶頭和技術(shù)管理不是截然分開的，一個技術(shù)類員工可以同時擁有很強(qiáng)的技術(shù)定位和管理定位，擔(dān)任很高的行政職務(wù)。對相關(guān)項目資源進(jìn)行計劃、協(xié)調(diào)與控制，而無直接調(diào)動技術(shù)人員的權(quán)利；而技術(shù)管理人員會對項目的預(yù)算及人員調(diào)動進(jìn)行負(fù)責(zé)，對技術(shù)人員各項技能及指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.3操作及生產(chǎn)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計

發(fā)電企業(yè)一線員工占據(jù)多數(shù)，從事維護(hù)、控制和檢修，其工作效率的高低直接影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。從現(xiàn)實意義上講，操作及生產(chǎn)員工職業(yè)規(guī)劃是幫助工人成長，緩解工作枯燥感、孤獨感和成就缺乏癥的有效措施。員工既可以選擇管理通道模式，又可以選擇技術(shù)通道模式。并且在發(fā)現(xiàn)自己的生涯模式其實與自己的能力和性向有沖突時，還可以即使調(diào)整其發(fā)展模式。

2.4營銷類員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計

由于發(fā)電企業(yè)直接用戶少，營銷渠道狹窄，其營銷部門主要職務(wù)是成本控制、生產(chǎn)統(tǒng)計、電力市場競價等，因而可以采用以橫向交叉為主導(dǎo)的多通道職業(yè)規(guī)劃。營銷類縱向發(fā)展人數(shù)不多，這種偏向橫向發(fā)展。這樣既儲備了綜合的營銷人員，又增加了員工對新崗位的滿意度。同時，到達(dá)主管層次之后，員工可以選擇向其他一級發(fā)展，也可以選擇同級之間輪崗，增加自己的知識技能儲備。此時他們還可以選擇到別的崗位，如經(jīng)理部、生產(chǎn)安全部等進(jìn)行同級跳躍。

第2篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞企業(yè)文化落地 行為規(guī)范建設(shè)

一、企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的產(chǎn)生和定義

企業(yè)一文化一詞產(chǎn)生于上個世紀(jì)80年代初，源于以美國為首的管理學(xué)專家研究戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起的原因后而提出的術(shù)語。研究發(fā)現(xiàn)：正是日本的團(tuán)隊精神、協(xié)調(diào)能力、情感管理等等獨特的文化在企業(yè)中發(fā)揮出巨大的能量，推動了日本經(jīng)濟(jì)的快速增長?？梢?，企業(yè)文化源于管理，而更為重要的是它也要求應(yīng)用于管理。

自產(chǎn)生伊始，國內(nèi)外專家對企業(yè)文化仍有不同的闡釋。目前，比較通行的定義是：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的、具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。

（二）企業(yè)文化的發(fā)展和內(nèi)涵

企業(yè)文化作為一種管理手段被發(fā)現(xiàn)和提出后，以美國為首的各大企業(yè)紛紛進(jìn)行了實踐并迅速地提高了管理效率。美國在“9?11”事件以前，實現(xiàn)連續(xù)110個月經(jīng)濟(jì)高速增長。上個世紀(jì)80年代中期，企業(yè)文化理論傳入中國并被一些先知先覺的企業(yè)運用也取得了卓著的成效，如：金山、華為、聯(lián)想、同仁堂等等。如今，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)文化的作用已經(jīng)越來越凸顯在各個方面，不但得到各大企業(yè)的普遍認(rèn)同，而且在全社會的范圍內(nèi)也產(chǎn)生了不可估摸的影響。

、、同志曾多次強(qiáng)調(diào)過文化的重要作用。2016年，又連續(xù)對“文化自信”加以強(qiáng)調(diào)，指出“我們要堅定中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信，說到底是要堅持文化自信”。國家重視文化，企業(yè)也看到文化的重要性，把企業(yè)文化作為企業(yè)管理的深層基因密碼，力圖通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不斷提升企業(yè)競爭力。

縱觀企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，同時也是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為管理手段的內(nèi)涵。

（三）企業(yè)文化的內(nèi)容和功能

從內(nèi)容上看，可以將企業(yè)文化從外到內(nèi)分為物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層四個層面。它們是構(gòu)成企業(yè)健康體魄和良好的精神風(fēng)貌的重要因素，每一個層次對企業(yè)的發(fā)展都有著一定的促進(jìn)作用。物質(zhì)層主要通過對外界和員工的生理產(chǎn)生影響來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，行為層主要通過員工的言行來促進(jìn)企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展，制度層主要通過具體的規(guī)定來影響、約束員工的行為，精神層則是通過對員工的心理產(chǎn)生影響來使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為。

從功能上看，企業(yè)文化具凝聚、導(dǎo)向、約束、激勵、輻射五大功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化猶如粘合劑、指南針，注重個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，能增強(qiáng)員工的向心力，指引員工把企業(yè)與個人的愿景景統(tǒng)一起來，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力，引導(dǎo)員工自覺約束言行，激勵員工全面發(fā)展，向社會大眾展示形象、樹立信譽(yù)、擴(kuò)大影響。

在新時期新的經(jīng)濟(jì)大潮中，大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)在搏擊商品經(jīng)濟(jì)和市場競爭中最為重要的制勝法寶。從某種意義上講，企業(yè)文化就是生產(chǎn)力，是企業(yè)跨越式發(fā)展的內(nèi)在動力。

（四）企業(yè)文化建設(shè)：從“起飛”到“落地”

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和動力，是企業(yè)在市場競爭中久盛不衰的重要因素，也是企業(yè)管理的靈魂。它是一個企業(yè)在經(jīng)營管理過程中表現(xiàn)出來的價值觀念和行為規(guī)范的總和，同時也是為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段。

簡單說，從企業(yè)經(jīng)營管理中提煉優(yōu)秀文基因、搭建文化理念體系的過程，通常被稱為企業(yè)文化的“起飛”；企業(yè)文化作為一種管理手段，回到企業(yè)經(jīng)營管理中、轉(zhuǎn)化為企業(yè)行為和員工行為的過程，稱為企業(yè)文化“落地”。企業(yè)文化建設(shè)的“起飛”和“落地”，構(gòu)成企業(yè)文化建設(shè)的全過程。

二、企業(yè)文化落地與行為規(guī)范建設(shè)

（一）企業(yè)文化落地的現(xiàn)狀

近年來，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)完成了識別、調(diào)研、診斷、提煉、搭建體系等工作，實現(xiàn)了企業(yè)文化的“起飛”，并通過宣傳欄、標(biāo)語、內(nèi)刊、網(wǎng)絡(luò)、文體活動等方式進(jìn)行了大力宣貫，但這些僅僅是企業(yè)文化“落地”的初級階段，如果不能深化，使企業(yè)文化成為管理工具，則容易使企業(yè)文化政治化、口號化、文體化、表象化、形式化甚至僵化。只有來源于企業(yè)經(jīng)營管理中的企業(yè)文化理念，真正體現(xiàn)在企業(yè)行為上、員工行為上，應(yīng)用到企業(yè)管理和員工工作中，才能使已經(jīng)“起飛”的企業(yè)文化平穩(wěn)“落地”，真正起到促進(jìn)企業(yè)管理、推動企業(yè)發(fā)展的作用。

（二）企業(yè)文化落地的過程

企業(yè)文化落地，是價值理念內(nèi)化于心、固化于制、外化于行的過程，即以文“化”人的過程。大致可以分為三個階段：

一是認(rèn)知階段：通過價值觀的導(dǎo)入，使員工認(rèn)識到新價值觀的重要性，對原有價值觀M行識別與揚棄，能做到耳熟能詳且希望實踐。

二是嘗試階段：通過制度建設(shè)、傳播網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、行為培育，使員工認(rèn)同企業(yè)價值理念，對部分員工來說，可能需要痛苦的轉(zhuǎn)換過程，這一過程中伴隨著學(xué)習(xí)焦慮。

三是習(xí)慣階段：員工隊伍忠于價值理念，行為自覺一致，自然地、無意識地按共有價值觀做事，制度約定已深入內(nèi)心成為心理契約。

（三）行為規(guī)范建設(shè)是企業(yè)文化落地的有效抓手

員工的一言一行，是社會各界認(rèn)知員工和所在企業(yè)的窗口和平臺，是判斷這個企業(yè)的文化優(yōu)秀與否的重要依據(jù)。企業(yè)文化落地，就是要通過認(rèn)知、嘗試、習(xí)慣三個階段的努力，實現(xiàn)員工對企業(yè)文化實現(xiàn)從“知道”到“做到”的過程。行為規(guī)范建設(shè)就是將企業(yè)文化細(xì)化、具體化，使員工對照標(biāo)準(zhǔn)，不斷修正和改善自身行為，使之符合企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值理念。行為規(guī)范建設(shè)是企業(yè)文化落地的重要抓手，它能將看不見的價值理念細(xì)化到崗位要求中、具體到員工的一言一行上、體現(xiàn)在員工隊伍素質(zhì)提升上，從而將員工行動力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，使“行為上水平”成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。

三、如何開展行為規(guī)范建設(shè)

（一）健全機(jī)制，系統(tǒng)規(guī)劃

企業(yè)在行為規(guī)范建設(shè)全過程中，必須遵循“企業(yè)文化-行為規(guī)范-員工成長”的內(nèi)在邏輯，處理好國家、行業(yè)、企業(yè)行為規(guī)范之間的普適性和個性化的關(guān)系，制定符合實際、具有特色、可操作運用的《行為規(guī)范建設(shè)方案》，系統(tǒng)規(guī)劃行為規(guī)范建設(shè)工作。

首先，要建立健全“主要領(lǐng)導(dǎo)部署安排、分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)督促、黨群部門統(tǒng)籌組織、人事部門全程參與、相關(guān)部門密切配合、總部與下屬單位協(xié)同聯(lián)動”的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和“領(lǐng)導(dǎo)重視、分工明確、齊抓共管”的工作推進(jìn)機(jī)制，確保取得實效。

其次，要樹立“一體化”的工作思路：企業(yè)層面要以“體系構(gòu)建”為基礎(chǔ)，以“隊伍建設(shè)”為中心，統(tǒng)一全員行為共識，全面提升隊伍的行為水平；下屬各部門和單位應(yīng)以“體系細(xì)化”為基礎(chǔ)，以“崗位實踐”為中心，讓員工清晰崗位價值、行為規(guī)范、能力要求以及提升路徑，真正使行為規(guī)范落實在崗位實踐上。

再次，明確工作原則、目標(biāo)、重點、步驟和內(nèi)容。可把重要內(nèi)容總結(jié)為一些方便易記的數(shù)字和語言，便于記憶和工作開展。如：圍繞行為上水平這“一個目標(biāo)”，做好行為規(guī)范建設(shè)與學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、崗位實踐“兩個結(jié)合”，突出價值引領(lǐng)、行為改善和素質(zhì)提升“三個重點”，通過基礎(chǔ)建設(shè)、試點打造、全面推廣“三個階段”的建設(shè)，搭建德、禮、能“三大內(nèi)容”的行為規(guī)范體系，通過教、訓(xùn)、練、考“四種方法”，促進(jìn)行為規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、品牌化。

（二）達(dá)成共識，改善行為

一是調(diào)研盤點員工行為現(xiàn)狀?？蓪Ω邔庸芾砣藛T逐一訪談、對各業(yè)務(wù)塊的中層管理人員進(jìn)行部分訪談、對員工代表進(jìn)行每場10人左右的結(jié)構(gòu)化面談，并抽取1/10以上的員工開展網(wǎng)上行為測評，全面盤點、分析員工的行為心理、行為認(rèn)知和行為現(xiàn)狀。并對《崗位說明書》進(jìn)行全面梳理，提煉各崗位類別的關(guān)鍵行為要素，形成《員工行為報告》，為后期構(gòu)建符合企業(yè)實際的行為規(guī)范體系奠定基礎(chǔ)。

二是搭建行為規(guī)范體系。以匹配企業(yè)未來發(fā)展需要為出發(fā)點，立足社會人、企業(yè)人、自然人的角度，構(gòu)建以公共道德規(guī)范、禮儀行為規(guī)范、職業(yè)行為規(guī)范為主要內(nèi)容的《行為規(guī)范體系》。前兩部分具有共性，本文不再贅述。職業(yè)行為規(guī)范部分可提煉企業(yè)和員工的“行為符號”，賦予企業(yè)獨特的行為標(biāo)簽；挖掘各類關(guān)鍵人群的“行為特質(zhì)”，凸顯各類人群對企業(yè)文化的獨特認(rèn)知和人格特性；細(xì)化各類人群的“行為因子”，使各類人員明確行為要求、評價標(biāo)準(zhǔn)。

三是宣貫《行為規(guī)范體系》。行為規(guī)范宣貫不是一陣風(fēng)，而是貫穿行為規(guī)范建設(shè)的三個階段?？赏ㄟ^制作統(tǒng)一的內(nèi)訓(xùn)教材，分批次對管理人員、企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師、一線員工進(jìn)行專題培訓(xùn)，發(fā)動員工自編自導(dǎo)自演《職業(yè)行為規(guī)范》和《禮儀行為規(guī)范》展示片，舉辦行為規(guī)范展演活動等的形式，讓員工了解企業(yè)當(dāng)前面臨的形勢、開展行為規(guī)范建設(shè)的意義和作用、企業(yè)行為規(guī)范體系和構(gòu)成，以及自己所屬職業(yè)類別的行為特質(zhì)、相關(guān)要求，熟悉公共道德規(guī)范、禮儀行為規(guī)范的內(nèi)容，不斷凝聚思想共識，逐步達(dá)成全員行為共識、凸顯集團(tuán)行為符號、培養(yǎng)員工行為特質(zhì)。

（三）打造模式，全面推廣

一是試點先行，打造模式。從基層管理抓起，是使行為規(guī)范落實到管理、使共識轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榈挠行侄?。具體工作中，先確定試點部門或單位，印發(fā)《行為規(guī)范試點打造方案》，召開各試點部門培訓(xùn)動員會，明確了試點工作的意義、步驟和主要任務(wù)；進(jìn)行試點部門管理人員的訪談、員工蓋洛普Q12組織氛圍問卷調(diào)查和在線行為測評，形成《試點部門員工行為報告》，召開各部門調(diào)研解讀會，分析掌握試點部門員工的行為現(xiàn)狀，找準(zhǔn)對員工行為改善起關(guān)鍵作用的因素；對試點部門管理人員進(jìn)行教練技術(shù)輔導(dǎo)，提升管理人員的管理能力、溝通能力；找出2個優(yōu)勢項繼續(xù)發(fā)揚和保持，針對2個弱勢項，由部門領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)員工共同制定并執(zhí)行組織氛圍改善計劃和員工行為改善計劃；提煉部門理念，明確部門員工的職能要求、職業(yè)操守和行為要求，形成《試點部門行為規(guī)范》，細(xì)化行為標(biāo)準(zhǔn)、配置學(xué)習(xí)資源、繪制成長路徑，落實氛圍改善計劃和員工行為改善計劃；再次開展氛圍問卷調(diào)查和在線行為測評，檢驗改善結(jié)果，制定新一輪的改善計劃，由此持續(xù)改善組織氛圍、提升員工能力水平，使行為規(guī)范建設(shè)成為增進(jìn)管理溝通、促進(jìn)員工成長的管理工具；總結(jié)提煉《試點部門行為規(guī)范建設(shè)案例》或《崗位行為規(guī)范建設(shè)工作指導(dǎo)書》，明確開展崗位行為規(guī)范建設(shè)的步驟、措施和檢驗標(biāo)準(zhǔn)，形成可參考借鑒的模式。

二是全面推廣，鍛造隊伍。沒有參與就沒有共識，沒有共識就沒有改善。規(guī)范的過程就是達(dá)成全員行為共識、凸顯企業(yè)行為符號、培養(yǎng)員工行為特質(zhì)，從而打造一支職業(yè)化的員工隊伍的過程。在全面推廣階段，不僅要將試點階段的部門行為規(guī)范、案例和指導(dǎo)書印發(fā)到各部門，還可以通過召開行為規(guī)范建設(shè)全面推廣階段啟動會或印發(fā)《行為規(guī)范建設(shè)全面推廣方案》等形式，部署相關(guān)工作，強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范建設(shè)和邏輯、基本方向、核心內(nèi)容、細(xì)化要求，旨在打造既有共同邏輯、思路、目標(biāo)，又各具部門（崗位）特色的行為規(guī)范。筆者相信，通過1年的基礎(chǔ)建設(shè)、1年的試點打造、2-3年的全面推廣，行為規(guī)范建設(shè)一定能為企業(yè)帶來以下變化：企業(yè)的核心價值理念更加深入人心，文化共識得到深化；學(xué)習(xí)型組織的氛圍更加濃厚，員工持續(xù)學(xué)習(xí)、成長成才的內(nèi)生動力不斷增強(qiáng)；企業(yè)和員工的行為符號和行為特質(zhì)更加凸顯，員工立足工作崗位的履職能力、行為能力和職業(yè)化水平不斷提高。

四、結(jié)語

行為規(guī)范建設(shè)不簡單在于就“規(guī)范”論“規(guī)范”，而是培養(yǎng)企業(yè)和員工特質(zhì)的過程，是提升自我管理能力的過程。它具有成長性。企業(yè)的行為和員工的行為都需要持續(xù)改善，才能順應(yīng)市場對企業(yè)發(fā)展的需求。通過循序漸進(jìn)、扎扎實實的行為規(guī)范建設(shè)，一定能逐步打造出本企業(yè)獨特的行為符號，不斷培養(yǎng)企業(yè)員工的行為特質(zhì)，使行為規(guī)范建設(shè)成為提升員工行為能力、培養(yǎng)員工行為習(xí)慣、促進(jìn)員工崗位成才的管理工具，發(fā)揮企業(yè)文化促進(jìn)內(nèi)部管理、提升隊伍素質(zhì)、提升企業(yè)形象的更大價值和作用。

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第3篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源規(guī)劃；存在問題；對策研究

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人在經(jīng)營發(fā)展、創(chuàng)造效益和價值等方面的作用越發(fā)突出，各企業(yè)普遍加強(qiáng)了對人力資源管理的重視和投入，管理理念也不斷得到提升。現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理已從過去傳統(tǒng)的注重事后管理、同期管理、被動式管理方式，向具有更強(qiáng)先導(dǎo)性、前瞻性、計劃性的積極主動的管理方式轉(zhuǎn)變。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)各類工作崗位在需要的時機(jī)，得到適當(dāng)?shù)娜藛T補(bǔ)充，實現(xiàn)企業(yè)需求和人力供給的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及人力資源最佳配置，從而最為有效地、最大程度地開發(fā)和利用企業(yè)人力資源，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益最大化。

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

廣義的人力資源規(guī)劃并不單指對于企業(yè)人員的配備、補(bǔ)充、晉升的計劃性管理，而是由多項內(nèi)容組成的，具有極強(qiáng)系統(tǒng)性的規(guī)劃管理工程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有以下：1.人力資源組織人事規(guī)劃。主要內(nèi)容包括勞動組織設(shè)計與調(diào)整規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整規(guī)劃、人力資源供需平衡計劃。前兩種規(guī)劃包括崗位設(shè)置、崗位定員配置等，是相對穩(wěn)定的，一旦設(shè)計調(diào)整完成后不會輕易變動；而供需平衡計劃則較為靈活，常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)營策略進(jìn)行及時的、適應(yīng)性的調(diào)整。2.人力資源制度建設(shè)。包括人力資源管理的各項程序措施、規(guī)章制度建設(shè)等內(nèi)容。人力資源制度建設(shè)是實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的重要基礎(chǔ)保證。3.人力資源開發(fā)規(guī)劃。人力資源開發(fā)是充分發(fā)掘企業(yè)人力資源潛能的關(guān)鍵，包括員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人員輪換接替計劃等等。4.人力資源管理費用預(yù)算。是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期的費用支出的計劃。人力資源管理的各項活動離不開資金的支持，而合理的費用預(yù)算則為人力資源各項管理活動的正常開展提供了及時而充足的資金支持，因此，費用預(yù)算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。5.人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項計劃性、預(yù)見性的工作，規(guī)劃實施過程中受很多因素的影響，并非是一成不變的。因此應(yīng)在實施過程中對實施結(jié)果不斷地進(jìn)行評估、反饋，據(jù)此對已經(jīng)制定好的規(guī)劃進(jìn)行不斷的調(diào)整，使規(guī)劃更切合實際，更具有可操作性和可執(zhí)行性。

二、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)普遍開始重視人力資源規(guī)劃。但由于長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制下“等、靠、要”思想的影響，我國很多企業(yè)在人力資源規(guī)劃中普遍缺乏應(yīng)有的積極主動的和前瞻性的思維，這種情況在國企中更為突出。不僅如此，有的企業(yè)在人力資源開發(fā)和利用方面甚至根本就沒有規(guī)劃，一片空白，從而導(dǎo)致了我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源規(guī)劃總體水平不高的情況。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：1.缺乏對人力資源規(guī)劃的正確認(rèn)識。企業(yè)人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，對保持企業(yè)人才資源優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)都具有重要的影響。而現(xiàn)在很多企業(yè)管理者對于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性作用缺乏正確的認(rèn)識，只認(rèn)為人力資源規(guī)劃無非就是用于人員招聘、分配和績效管理等，根本無法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略扯上關(guān)系。在人力資源管理中只重視短期效益，只關(guān)心眼前人員是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而對于企業(yè)未來發(fā)展缺乏相應(yīng)的人才規(guī)劃和儲備。造成企業(yè)在人力資源管理方面始終處于被動，繼而導(dǎo)致在企業(yè)發(fā)展的某個階段出現(xiàn)人力資源準(zhǔn)備不足、人員短缺、管理成本增加等情況，影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2.人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)實際。有的企業(yè)在人力資源規(guī)劃時，在沒有經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研，沒有充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)人力資源需求的情況下，盲目照搬別的企業(yè)的經(jīng)驗或是僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史就草草地進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際需求相脫離；市場發(fā)展形勢瞬息萬變，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也在不斷調(diào)整，如果人力資源規(guī)劃不能隨之調(diào)整的話，先前制定好的規(guī)劃就有可能失去可操作性和可執(zhí)行性。這樣一來就會導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)一系列的問題，使企業(yè)出現(xiàn)人員短缺或人員重疊閑滯的情況。3.缺少專業(yè)化的人力資源管理人才。在當(dāng)前一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)中，為了節(jié)省成本，沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，而是將人力資源工作交由其他辦公室人員兼任，在人力資源規(guī)劃方面缺乏必要的人員投入。有的企業(yè)雖然設(shè)立了專門的人力資源部門，但缺乏相關(guān)的專業(yè)化的人才，取得人力資源管理師職業(yè)資格的更是寥寥無幾；有的人雖然在人力資源部門任職多年，積累了一定的工作經(jīng)驗，但由于缺乏相關(guān)專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，在人力資源同期管理、短期規(guī)劃中還可以，而在復(fù)雜多變的環(huán)境面前，很難做出專業(yè)的、科學(xué)合理的人力資源長期的戰(zhàn)略性規(guī)劃。

三、解決企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的措施

1.加強(qiáng)對人力資源規(guī)劃工作的重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決策，作用重大。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正確認(rèn)識人力資源規(guī)劃工作的重要作用，以加強(qiáng)人力資源管理的組織建設(shè)和制度建設(shè)為基本工作思路，加大對人力資源管理的人員、資金等方面的投入。選拔企業(yè)中有經(jīng)驗、有職稱的人員成立專門的人力資源管理部門，指定人員專門負(fù)責(zé)；建立自上而下、多維交叉的規(guī)劃工作機(jī)制，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門負(fù)責(zé)信息分析預(yù)測，協(xié)助決策層制定具體的規(guī)劃方案，廣開言路，鼓勵基本部門、一線員工為規(guī)劃設(shè)計建言獻(xiàn)策，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更為科學(xué)合理。2.明確人力資源規(guī)劃工作的方向和目標(biāo)。企業(yè)人力資源規(guī)劃是否切合企業(yè)實際，責(zé)任和目標(biāo)是否清晰，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的水平和企業(yè)在市場上的核心競爭力。就企業(yè)而言，制定明確的人力資源規(guī)劃，首先應(yīng)理清企業(yè)發(fā)展思路和方向；同時，加強(qiáng)與其他部門的溝通協(xié)作，進(jìn)行崗位工作分析，確定企業(yè)真正的核心人才需求，在此基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲備、開發(fā)與培訓(xùn)、考核與晉升的相關(guān)規(guī)劃。3.提高企業(yè)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性和全面性，對管理人員綜合素質(zhì)要求較高。人力資源管理人員不僅需要對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)、人員狀況都有足夠的了解，并且還要求人員具有扎實的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力，具備積極主動、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實的工作態(tài)度和前瞻性、創(chuàng)造性的工作思維。因此，在平時的工作中，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法，采取多樣化的措施，加強(qiáng)對人力資源管理人員的教育和培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)技能和工作的預(yù)見性，確保人力資源部門負(fù)責(zé)人員具備相應(yīng)的職業(yè)資格和職稱。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)利用的重要內(nèi)容，是有效激勵員工、實現(xiàn)企業(yè)人力資源供需平衡和優(yōu)化配置、保持企業(yè)人力資源優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，企業(yè)必須將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)經(jīng)營管理工作的重要位置，堅持科學(xué)務(wù)實的原則，采取針對性的措施解決規(guī)劃中存在的問題，才能使人力資源規(guī)劃更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].東方企業(yè)文化,2009(12).

第4篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；管理；規(guī)范化；對策

縣級供電企業(yè)是電力系統(tǒng)的重要組成部分，也是保證電力系統(tǒng)正常運行的基礎(chǔ)單元，因此加強(qiáng)縣級供電企業(yè)的管理力度，對于提升我國電力企業(yè)的總體管理水平，具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實意義。本文將立足于縣級供電企業(yè)管理中存在的問題出發(fā)，深入研究問題的成因，并提出合理的應(yīng)對策略，促進(jìn)縣級供電企業(yè)的管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。

1縣級供電企業(yè)管理中存在的問題

1.1管理體制不合理

在我國大部分地區(qū)的縣級供電企業(yè)的管理工作中，還存在著政企未分離的現(xiàn)象，這導(dǎo)致縣級供電企業(yè)的法人地位不強(qiáng)，可能會導(dǎo)致交叉管理的情況發(fā)生，從而影響縣級供電企業(yè)履行自身的職能。造成這種現(xiàn)象的主要原因在于縣級供電企業(yè)的人員調(diào)動頻繁，作為電力系統(tǒng)中最基層的部分，供電所的職工承擔(dān)著電路的檢修與維護(hù)工作，但同時這些職工文化素質(zhì)普遍偏低，接受學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會少，這在一定程度上影響到縣級供電企業(yè)現(xiàn)代化的建設(shè)。[1]此外，人員的頻繁調(diào)動還會導(dǎo)致職能方面的交叉，使職責(zé)難以劃分清楚，交叉、混崗的情況普遍存在，一方面，會造成管理方面的問題，影響管理體制執(zhí)行情況。另一方面，職能的混亂會影響職工的積極性。雖然電力體制在宏觀層面上有所改變，但還是無法改變縣級供電企業(yè)結(jié)構(gòu)重疊、人浮于事的情況。

1.2人員管理不規(guī)范

縣級供電企業(yè)最大的特征是供電規(guī)模小，經(jīng)營效益不佳。售電量直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而縣級供電企業(yè)的供電區(qū)域面積小，使縣級供電企業(yè)長期徘徊在盈虧的邊緣，使供電服務(wù)質(zhì)量提升緩慢，人員管理更是浮于表面?？h級供電企業(yè)作為一個生產(chǎn)單位，一切效益都應(yīng)該圍繞著安全生產(chǎn)的原則，然而由于疏于管理，人員的綜合素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到安全生產(chǎn)的需要。特別在地方電廠發(fā)展過快的背景下，縣級供電企業(yè)的經(jīng)營效益并不好，這更提高了人員培訓(xùn)的管理成本，造成從業(yè)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不強(qiáng)的現(xiàn)象。此外，主副交易規(guī)范難度大，也是造成人員管理不規(guī)范的主要原因之一。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一個明顯的周期性規(guī)律，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時期，私營企業(yè)也會隨之增加，而經(jīng)濟(jì)一旦有所回落，就會造成私營企業(yè)紛紛關(guān)門的現(xiàn)象，在這大起大落之間，會造成大批工人下崗的現(xiàn)象。由于生活得不到保障，許多職工選擇從事副業(yè)，雖然幾年來職工家屬得到了安置，但還是存在著許多不規(guī)范的地方，加上供電企業(yè)管理上存在的漏洞，一定程度上提高了主副交易規(guī)范難度，從而影響到縣級供電企業(yè)人員管理規(guī)范化的進(jìn)程。[2]

1.3配電網(wǎng)基礎(chǔ)薄弱

配電網(wǎng)基礎(chǔ)薄弱，會造成縣級供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)。配電網(wǎng)基礎(chǔ)薄弱，首先表現(xiàn)在農(nóng)網(wǎng)資金改造不足，由于資金的限制，我國百分之八十的農(nóng)村電網(wǎng)都未得到徹底的改造，一方面，由于改造政策的不明確，一定程度上使未被改造的農(nóng)村電網(wǎng)想要得到改造的難度增加。另一方面，兩網(wǎng)改造遺留問題多，例如經(jīng)過多年的使用，兩網(wǎng)改造遺留的基礎(chǔ)設(shè)施已經(jīng)出現(xiàn)老化問題，部分的線路已經(jīng)超負(fù)荷運行，而要恢復(fù)被侵蝕的設(shè)備的正常運作，更換老化的設(shè)備，需要大量資金。這兩個原因使農(nóng)網(wǎng)改造遲遲得不到落實，甚至有百分之二十的農(nóng)村地區(qū)，農(nóng)村電網(wǎng)還保持著十年前的水平，一定程度上影響了我國城市化的進(jìn)度。根據(jù)國家規(guī)定，農(nóng)村電力資產(chǎn)是由縣級供電企業(yè)統(tǒng)一接受管理的，但由于某些客觀的原因，農(nóng)村電網(wǎng)的供電能力不強(qiáng)、供電質(zhì)量不好、線路長、范圍大、需要大量職工進(jìn)行維護(hù)，因此在農(nóng)村電網(wǎng)的效益一直處于虧本的狀態(tài)下。此外，由于生產(chǎn)基礎(chǔ)不牢固，使得縣級供電企業(yè)的安全事故屢屢發(fā)生，從而影響到縣級供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。[3]

2實現(xiàn)縣級供電企業(yè)規(guī)范化管理的措施

2.1規(guī)范化供電企業(yè)的管理體制

發(fā)展是縣級供電企業(yè)可持續(xù)的根本，因此加強(qiáng)縣級供電企業(yè)的改革，有益于實現(xiàn)縣級供電企業(yè)規(guī)范化管理。具體可將縣級供電企業(yè)改為有限責(zé)任制公司，清理縣級供電企業(yè)的業(yè)務(wù)關(guān)系，由電網(wǎng)公司與當(dāng)?shù)卣凑找欢ū壤鲑Y控制，從而實現(xiàn)供電企業(yè)、電網(wǎng)公司與當(dāng)?shù)卣娜A的局面。樹立科學(xué)的發(fā)展觀，也是規(guī)范供電企業(yè)的管理體制的關(guān)鍵，應(yīng)將縣級供電企業(yè)作為電力企業(yè)重要的組成部分，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和電力發(fā)展的客觀規(guī)律，制定合理化的配電網(wǎng)的發(fā)展規(guī)劃，從而提高供電企業(yè)的管理體制的科學(xué)性。[4]此外，鞏固縣級供電企業(yè)法人地位，也能夠促進(jìn)縣級供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分授權(quán)給企業(yè)經(jīng)營班子規(guī)定的法律，從而促進(jìn)供電企業(yè)的管理體制的規(guī)范化。電費是供電企業(yè)的基本收入，制定嚴(yán)格的電費回收制度，才能保證企業(yè)的長期發(fā)展，這需要企業(yè)針對自身的經(jīng)營情況，利潤情況，制定合理化的電費回收等級制度，從而提高縣級供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也為平均銷售電價做出一定的貢獻(xiàn)。

2.2推動人才管理的規(guī)范化

縣級企業(yè)要取得發(fā)展，職工的培養(yǎng)與管理是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，在招聘環(huán)節(jié)中，加大人才的投資力度，聘請具有專業(yè)背景的優(yōu)秀人才，并給予物質(zhì)的保障。其次還要對職工合理的使用，聯(lián)系職工的綜合素質(zhì)與專業(yè)背景，將職工安排在合適的崗位，對有前途、有能力、有肯干的職工要進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)當(dāng)中融入企業(yè)文化，使企業(yè)的凝聚力增強(qiáng)，提高縣級供電企業(yè)的執(zhí)行力。供電企業(yè)在電力建設(shè)中使用多經(jīng)企業(yè)的電力產(chǎn)品，要嚴(yán)格按照要求，通過市場進(jìn)行招標(biāo)，避免有些人利用制度的漏洞謀取私利。規(guī)范主副交易，確保交易在公平、公正、公開的情況下進(jìn)行，主動接受市場的監(jiān)督，既保障了企業(yè)職工自身的權(quán)益，也讓社會、群眾滿意，推動人才管理的規(guī)范化。

2.3規(guī)范化供電企業(yè)的安全管理

安全生產(chǎn)、人人有責(zé)，要求縣級供電企業(yè)的全體職員，都能夠樹立安全生產(chǎn)的意識，這要求企業(yè)建立嚴(yán)格的責(zé)任體系、責(zé)任制度，來保障相關(guān)工作人員在工作中能夠按照明確的規(guī)定，來履行自身的責(zé)任和義務(wù)。農(nóng)村電網(wǎng)一直是縣級供電企業(yè)安全管理的薄弱環(huán)節(jié)，因此加強(qiáng)農(nóng)村低壓設(shè)備的管理，對于規(guī)范化供電企業(yè)的安全管理具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實意義。要求企業(yè)建立設(shè)備定期巡檢制度，從而保證管理人員能夠及時發(fā)現(xiàn)農(nóng)網(wǎng)運行中的設(shè)備老化、失修等問題，并及時對老化的設(shè)備進(jìn)行更換與維護(hù)。此外，為了防止人身觸電的情況發(fā)生，要做好電網(wǎng)設(shè)備的安全保障，在電力設(shè)施的附近懸掛警示標(biāo)志。在輸電線的鋪設(shè)環(huán)節(jié)，要規(guī)避人口密集的區(qū)域，并強(qiáng)化對基建用電的安全管理。[5]

3結(jié)束語

綜上所述，要實現(xiàn)縣級供電企業(yè)的規(guī)范化管理，不僅依靠當(dāng)?shù)卣拇罅Ψ龀?，還要求企業(yè)能夠從自身的實際情況出發(fā)，對電網(wǎng)、農(nóng)網(wǎng)進(jìn)行改革，建立規(guī)范化的管理制度，促進(jìn)縣級供電企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。

作者:胡江 單位:興義市電力有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn):

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[2]趙釩釙，肖曉鵬.基于加強(qiáng)縣級供電企業(yè)配網(wǎng)線損管理的措施探究[J].黑龍江科學(xué)，2016，07：128-129.

[3]郭進(jìn)齋，王家太，陳喜勝.全面提升縣級供電企業(yè)精益化管理水平探究———以武強(qiáng)供電公司營銷“五分離”工作為例[J].中國電力教育，2011，15：63-64.

第5篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源是供電企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在供電企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。

1、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.1 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化。人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實際，在確保科學(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

1.2 人力資源規(guī)劃忽視個人需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測內(nèi)部人員流動的重要依據(jù)。

1.3人力資源規(guī)劃重點不突出。很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點，提高人力資源規(guī)劃的效率。

1.4 人力資源管理觀念意識較低。傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

1.5薪酬分配機(jī)制缺乏激勵性。我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。

2、實施供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決供電企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)供電企業(yè)未來的發(fā)展。

3、加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

3.1 明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

3.2 優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的遠(yuǎn)景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實現(xiàn)。

3.3 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度。為充分調(diào)動員工的工作積極性，對機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.4 完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。供電企業(yè)人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

3.5 建立有效的激勵機(jī)制，完善薪酬分配制度。目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動，與其崗位職責(zé)和勞動貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。建立適用于供電企業(yè)績效考核的評價指標(biāo)體系，以科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的業(yè)績進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個支撐點。

3.6 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合。根據(jù)供電企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會和空間。對新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長起來。

結(jié)束語

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是供電企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

[1] 白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考[J].中國電力教育.2009.

[2] 陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].東方企業(yè)文化.2009.

作者簡介

第6篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

初入大學(xué)就應(yīng)該樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃理念，大一就進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，從一開始就不走彎路。

大一時期，學(xué)好基礎(chǔ)課全面發(fā)展。大學(xué)學(xué)習(xí)與高中不一樣，在思想上將被動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)，逐步培養(yǎng)自己的自學(xué)能力，腳踏實地學(xué)好基礎(chǔ)課程，特別是英語和與專業(yè)課相關(guān)的課程。在大規(guī)劃下要做小計劃，堅持每天去圖書館學(xué)習(xí)，堅持每天記英語單詞、練習(xí)口語，并從大一開始就堅持學(xué)下去。大一的學(xué)習(xí)任務(wù)相對輕松，參加了學(xué)生會來鍛煉自己，提高自己的組織能力和語言表達(dá)能力，為以后求職面試而鍛煉自己。

大二時期，一方面，穩(wěn)抓基礎(chǔ)課程的學(xué)習(xí)，另一方面做好由基礎(chǔ)課程向?qū)I(yè)課程的過渡，并且盡可能多的去圖書館看一些電子信息工程相關(guān)的深層次書籍。這一年，手中應(yīng)握有一兩張有分量的英語和計算機(jī)認(rèn)證書，并適當(dāng)選讀其它專業(yè)的課程，使自己知識多元化，盡可能的擴(kuò)大自己的知識面。積極參加有益的社會實踐，盡可能多的體驗社會生活。

大三時期，主動加深專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，準(zhǔn)備考研，關(guān)注考研信息，確定自己考研目標(biāo)，盡可能多的搜集考研資料及自己想要報考學(xué)校的近幾年考研信息。

大四時期，全面?zhèn)淇?。既然選擇了考研，只有風(fēng)雨兼程。大四是考研的關(guān)鍵時期和沖刺期，下足功夫，爭取把目標(biāo)拿下，實現(xiàn)自己繼續(xù)深造的理想。經(jīng)過大學(xué)三年的學(xué)習(xí)，自己已儲備了足夠的知識，經(jīng)常去檢驗自己的知識儲備，擬好考研目標(biāo)，盡量往大目標(biāo)上靠攏，努力考研。

過來人分享：我的職業(yè)規(guī)劃和大學(xué)四年規(guī)劃

主干學(xué)科熱，力，電;相對來說，偏熱多一些，我就是飛動的，本科階段涉及控制什么的都很淺，基本上可以說是科普，能夠了解各種發(fā)動機(jī)，主要還是訓(xùn)練思維，氣動，熱力，機(jī)械，力，熟練掌握這些。發(fā)動機(jī)這個學(xué)科太大了，而且渦噴這類的東西不是一兩個人解決的了的。

職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)束語

簡單的事，想深了，就復(fù)雜了。復(fù)雜的事，看淡了，就簡單了。有些事，笑笑就能過去。有些事，過一陣就能讓你笑笑。在等待的日子里，刻苦讀書，謙卑做人，養(yǎng)得深根，日后才能枝葉茂盛?！缎藓眠@顆心》

第7篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

一、中小企業(yè)是一個國家的經(jīng)濟(jì)支柱

近年來，我國中小企業(yè)擁有4200萬戶（包括個體工商戶）。而這部分企業(yè)積極推動了我國政治，經(jīng)濟(jì)，文化事業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而大大提升了我國的綜合實力。

隨著我國綜合實力的提升，中小企業(yè)大大促進(jìn)了我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，自2008年以來，我國國民經(jīng)濟(jì)不斷增長，同比前一年每年增漲10%以上。而中小工業(yè)企業(yè)相比上一年每年年均增長30%左右。近幾年來，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值大部分都是中小企業(yè)所創(chuàng)造的，并且這些企業(yè)也為我國創(chuàng)造了相當(dāng)大一部分財政收入和稅收收入。

伴隨著中小企業(yè)的迅速發(fā)展，導(dǎo)致我國越來越多的就業(yè)崗位被中小企業(yè)所占有。同時也大大提高了我國的就業(yè)率。國有企業(yè)下崗職工、農(nóng)民工大部分流入中小企業(yè)工作。與此同時，一些高校畢業(yè)生也逐漸流向中小企業(yè)，同時也大大提高了中小企業(yè)員工素質(zhì)，并且促進(jìn)了、中小企業(yè)的健康快速發(fā)展。

但是小企業(yè)相對于大型企業(yè)具有以下幾個特點，第一，企業(yè)規(guī)模較小，經(jīng)營活動簡單；第二，經(jīng)營方式靈活，數(shù)量大、覆蓋面廣；第三，融資能力差，資本、技術(shù)有機(jī)構(gòu)成低；第四，管理機(jī)制不健全、效率低下的特點。

針對中小企業(yè)會計規(guī)范化問題，我們進(jìn)行了一份問卷調(diào)查，向31個中小企業(yè)會計工作人員發(fā)放問卷，選取其中具有代表性的問題進(jìn)行論述，結(jié)果和簡單分析如下：

（1）大部分公司都曾經(jīng)歷過由于會計不規(guī)范而導(dǎo)致的問題，可見無論是否是中小型企業(yè)還是大型企業(yè)都需要規(guī)范性的會計操作。

（2）大部分公司也都曾因為管理失誤而造成財務(wù)損失，可見管理是至關(guān)重要的。

（3）大家普遍認(rèn)為定期檢查財務(wù)人員的工作和對財務(wù)資料進(jìn)行整理和清查是十分有必要的。

（4）盡管大部分企業(yè)中有針對財務(wù)機(jī)制方面的監(jiān)督政策，但仍然存在一部分企業(yè)沒有相關(guān)政策，并且有些中小企業(yè)甚至對于會計人員的招新沒有特定的門檻要求，這也是當(dāng)下存在的一個比較嚴(yán)重的問題。

（5）很多中小企業(yè)中存在著分界不清的決策管理行為，程序性決策與非程序性決策融為一體難以區(qū)別，導(dǎo)致管理者難以做出應(yīng)有的判斷，從而承擔(dān)著過多的責(zé)任。

（6）相當(dāng)多的企業(yè)沒有自己的專門會計機(jī)構(gòu)，沒有設(shè)專職財務(wù)管理崗位，財務(wù)管理職能由會計或其他部門兼管，或者由企業(yè)主管人員一手包辦。不能充分發(fā)揮會計機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理功能。

（7）相當(dāng)多的中小企業(yè)為了圖省事求方便，沒有齊全的財務(wù)記錄，毛估毛算，跑冒滴漏，心懷僥幸，偷稅漏稅。利潤靠估算，很多小企業(yè)常常虛報相關(guān)費用，盡量壓低納稅額，偷漏稅問題非常嚴(yán)重。而這些現(xiàn)象既沒有受到內(nèi)部控制，也沒有經(jīng)過外部審計，存在較大紕漏和縫隙可鉆。這樣不僅給國家造成了損失，還打亂了會計行業(yè)的秩序。

通過針對以上問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)主要問題集中在中小企業(yè)會計規(guī)范化方面存在較多的問題主要是內(nèi)部控制，為此我們對內(nèi)部控制展開了討論。

二、中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題及改進(jìn)措施

在我國，很多企業(yè)內(nèi)部管理混亂，內(nèi)部控制薄弱，嚴(yán)重的潛在風(fēng)險，導(dǎo)致經(jīng)營虧損，資產(chǎn)流失，以及瀆職，甚至管理，違規(guī)行為等嚴(yán)重后果。中國上市公司內(nèi)部控制和財務(wù)欺詐的頻繁故障，從鄭百文航油新加坡，四川長虹，科龍事件，三鹿奶粉等情況產(chǎn)生的綠大地，到最近的紫鑫藥業(yè)等上市公司財務(wù)造假案河南雙匯瘦肉精事件，無不顯示出在公司治理和內(nèi)部控制缺陷顯著的存在。特別是2010年以來，在美國上市的中國公司數(shù)量遭受很短，監(jiān)管機(jī)構(gòu)依法查處，集體訴訟，集體退市事件，并辭去發(fā)生在香港上市公司私有化的事件，公司這些事件有一個共同的問題，那就是有顯著內(nèi)部控制缺陷和弱點。為此，建立健全內(nèi)部控制制度，有效控制各類風(fēng)險，已成為所有員工各企業(yè)的首要任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者之一。

所謂內(nèi)部控制，是為實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，保護(hù)公司資產(chǎn)的安全和完整，保證精確和可靠的會計信息，以確保經(jīng)營的完善，具體原則：實施，確保，管理內(nèi)部控制的經(jīng)濟(jì)性，效率和經(jīng)營活動的有效性。定義是應(yīng)用內(nèi)部控制方法來實現(xiàn)公司規(guī)劃，評價和控制程序的一系列措施，是管理的基本職能之一。

內(nèi)部控制可以防止企業(yè)內(nèi)部各項管理措施存在的某些問題導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)業(yè)務(wù)活動出現(xiàn)的資產(chǎn)安全以及錯誤和舞弊，以及會計資料的真實、合法、完整而制定和實施的策略。因為內(nèi)部控制可用來達(dá)成許多重要目標(biāo)，所以被越來越多的人視為解決多種潛在問題的方法之一。

1.內(nèi)部控制的現(xiàn)狀

（1）內(nèi)部控制制度不規(guī)范不健全。有些企業(yè)雖然有內(nèi)部控制，但內(nèi)部控制制度不規(guī)范不全面不科學(xué)或有關(guān)內(nèi)容不盡合理，造成有些制度形同虛設(shè)、流于形式，缺失應(yīng)有的嚴(yán)肅性。

（2）對內(nèi)部控制制度認(rèn)識不足。我國企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)是非常薄弱。企業(yè)的管理者有相當(dāng)一部分對內(nèi)部控制制度的重視程度不夠，企業(yè)員工也認(rèn)為，內(nèi)部控制就是建立規(guī)范的管理制度，是最高管理層的事，與己無關(guān)。因為管理者認(rèn)為內(nèi)部控制的制度，文件和系統(tǒng)成堆，有些公司甚至不建立相應(yīng)的內(nèi)部審計控制制度，絕大多數(shù)企業(yè)不能遵循既定的規(guī)則；也有企業(yè)內(nèi)部控制流于形式，內(nèi)部控制系統(tǒng)的制度建立“在紙上，貼在墻上”，即使做了，至于能否實現(xiàn)，而是來自企業(yè)受利益的驅(qū)動。操作時輕管理，控制企業(yè)發(fā)展體系，使既定的?炔靠刂剖?效。另外企業(yè)管理者謀求個人或公司的集體利益而不擇手段，欺詐，會計造假，忽視審計法律法規(guī)的存在，從而使內(nèi)部控制制度失去其剛性和嚴(yán)肅性。

（3）缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，內(nèi)部審計職能弱化。由于我國內(nèi)部審計法律、法規(guī)不健全執(zhí)行也不力，造成我國企業(yè)內(nèi)部的審計機(jī)構(gòu)和審計人員獨立性都極差。而且很多企業(yè)的內(nèi)部審計工作只局限在表面形式上的會計賬目審計，不能發(fā)揮內(nèi)部稽查真正的作用。

2.內(nèi)部控制的程序及作用

作為一名精通內(nèi)部控制的人員，應(yīng)當(dāng)熟悉調(diào)查內(nèi)容、控制的環(huán)境、會計系統(tǒng)的相關(guān)調(diào)查、管理系統(tǒng)的調(diào)查、控制程序的調(diào)查。內(nèi)部控制具有促進(jìn)公司發(fā)展、制約與激勵、統(tǒng)合等作用。

3.內(nèi)部控制中存在的主要問題

（1）內(nèi)部控制體系不夠完善?？刂企w系是貫穿于整個企業(yè)內(nèi)部所有職能部門的，控制體系是否完善反映出管理當(dāng)局對控制的重視程度。企業(yè)內(nèi)部控制的理念思路基調(diào)，也影響著員工對內(nèi)部控制的?J識態(tài)度。目前，企業(yè)內(nèi)部控制體系存在的問題主要有：

①組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，風(fēng)險管理意識淡薄。許多企業(yè)不僅缺乏風(fēng)險意識，而且缺乏相應(yīng)的風(fēng)險應(yīng)對和防范的有效機(jī)制，一旦重大風(fēng)險出現(xiàn)就容易使企業(yè)陷入困境之中。

②內(nèi)審沒有能發(fā)揮有效作用。內(nèi)審獨立性是審計的靈魂，內(nèi)審不具有的獨立性，就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。但是我國很多企業(yè)雖然設(shè)置了內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)，卻不能保持真正意義上的客觀獨立性，使內(nèi)部審計的作用失去了因公寓的作用.

③沒能合理的運用人力資源。企業(yè)內(nèi)部控制的成效取決于員工素質(zhì)程度，因為有效的內(nèi)部控制必須由相關(guān)有技能的員工來貫徹執(zhí)行，所以企業(yè)應(yīng)在招聘、培訓(xùn)、考核、晉升與獎勵等方面對員工素質(zhì)進(jìn)行控制。但是很多企業(yè)沒能從源頭理順控制，形成一個良好的內(nèi)審環(huán)境，使得內(nèi)部控制執(zhí)行不到位。

（2）內(nèi)部控制監(jiān)督重視程度不夠

目前有相當(dāng)多的企業(yè)沒有形成有效的內(nèi)部控制監(jiān)督機(jī)制，也有相當(dāng)多的企業(yè)雖設(shè)立審計監(jiān)察部門，卻只是流于形式不能真正發(fā)揮內(nèi)部控制的作用。

（3）內(nèi)部控制手段落后

目前大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部控制仍采用傳統(tǒng)的手工方式，對采用會計電算化沒有足夠的認(rèn)識，導(dǎo)致效率低、失誤多，更不能適應(yīng)新形勢復(fù)雜多變的環(huán)境。

（4）相當(dāng)多的中小企業(yè)會計不你的能規(guī)范化。會計行為存在著既有能力水平的問題，也有主觀意識的問題。這就需要通過動機(jī)、形式、手法和結(jié)果來辨別。會計舞弊的行為人懷有不良的企圖，是主觀方面的原因，并且比較隱蔽，不易被查證，會使企業(yè)或他人資財受損，性質(zhì)惡劣，而會計差錯則是行為人無違法動機(jī)，存在的主要問題是學(xué)識不足、業(yè)務(wù)經(jīng)驗不夠和馬虎大意或者其他未能意料的客觀因素所致。能有效進(jìn)行內(nèi)部控制的就是財產(chǎn)清查環(huán)節(jié)，通過財產(chǎn)清查我們能發(fā)現(xiàn)存在于內(nèi)部控制系統(tǒng)中的紕漏。

結(jié)合調(diào)查問卷所反映出來的問題，我們針對中小企業(yè)內(nèi)部控制的大量缺失現(xiàn)象，提出了以下改進(jìn)措施：

4.加強(qiáng)內(nèi)部控制的措施

企業(yè)內(nèi)部控制的加強(qiáng)也就是解決內(nèi)部控制的設(shè)計問題，是“怎么做”的問題。內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實施內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，它從宏觀上確定了整個企業(yè)內(nèi)部控制的基調(diào)。構(gòu)建內(nèi)部控制要素時應(yīng)做到：第一，企業(yè)明確董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層曾在內(nèi)部控制中的職責(zé)權(quán)限。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將全體職員都納入內(nèi)部控制之下，并編制內(nèi)部管理手冊，使全體職員明確格子在內(nèi)部控制中所扮演的角色、該行使的職權(quán)和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定和實施合理的人力資源政策，包括人員的平庸、培訓(xùn)、考核、晉升、辭退等所有環(huán)節(jié)，以提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力。

為了加強(qiáng)內(nèi)部控制，必須加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，但建立完善的內(nèi)部監(jiān)督時應(yīng)做到：第一，將日常監(jiān)督與專項監(jiān)督相結(jié)合，既要監(jiān)督企業(yè)整體內(nèi)部控制的設(shè)計和運行，還要按照針對性原則對重要、特殊的環(huán)節(jié)、流程等進(jìn)行專項監(jiān)督。第二，制定內(nèi)部控制缺陷（包括設(shè)計不合理、運行無效）的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，對認(rèn)定的確定內(nèi)部控制分析原因并提出整改方案。如果是認(rèn)為的過失或舞弊導(dǎo)致的缺陷，應(yīng)當(dāng)追究相應(yīng)責(zé)任人的責(zé)任，同時向適當(dāng)層次的治理層和管理層報告。第三，結(jié)合企業(yè)運轉(zhuǎn)實際的內(nèi)部控制監(jiān)督情況，定期對內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行自我評價報告。

從上述可以看出，內(nèi)部控制構(gòu)建要素設(shè)計的范圍是相當(dāng)廣泛，必須將企業(yè)的整個經(jīng)營運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)納入其中，但對企業(yè)的全體員工要有較高的素質(zhì)要求，并不是所有的企業(yè)都擁有精通專業(yè)知識的人才，所以提高內(nèi)部控制相關(guān)能力的培養(yǎng)也是十分重要的。為員工提供內(nèi)部控制相關(guān)知識及技能的培訓(xùn)，并將員工的培訓(xùn)結(jié)果與職工業(yè)績考核評價相掛鉤以增強(qiáng)執(zhí)行力。同時，企業(yè)再招聘時也應(yīng)吸收具有內(nèi)部控制相關(guān)金額個專長的人員，雙管齊下，努力提高企業(yè)整體的專業(yè)勝任能力。倘若實在沒有精通專業(yè)知識的人才，必要時可以聘請外部專家和社會中介機(jī)構(gòu)以獲取咨詢。

第8篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；發(fā)展管理；優(yōu)化

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析

1.人力資源管理面臨的冗員問題

現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，受歷史因素影響，國有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來了相應(yīng)的困難。另外，較多國有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實現(xiàn)市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況

電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識結(jié)構(gòu)簡單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確

目前，國內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場化經(jīng)營時期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長期處于壟斷式經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵，為電力企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。

二、新時期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路

1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新

首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對企業(yè)人力資源從長遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營的重要部門，積極促使企業(yè)實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是人力資源規(guī)劃有效實施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場環(huán)境變化特點所決定的。規(guī)劃中必須對人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強(qiáng)市場應(yīng)變能力。

2.強(qiáng)化薪酬激勵，構(gòu)建合理績效管理模式

新時期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評價為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募钪贫龋赃_(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠度。同時，還應(yīng)建立目標(biāo)績效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績效考評，實現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。

3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時，必須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡，精簡機(jī)構(gòu)，去掉冗余機(jī)構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對管理層人員實施有能力者上的競爭淘汰機(jī)制，對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實時優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]鄧獻(xiàn)亮.基于新經(jīng)濟(jì)背景下的電力企業(yè)人力資源管理研究[J].房地產(chǎn)導(dǎo)刊,2015(24):259-259,292

第9篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

內(nèi)容摘要:目前，新建企業(yè)的勞資關(guān)系問題需要從三個方面依法調(diào)整:規(guī)范勞動合同制度，依法確立勞資關(guān)系；規(guī)范保險保護(hù)制度，依法穩(wěn)定勞資關(guān)系；規(guī)范集體合同制度，依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。新建企業(yè)勞動合同不規(guī)范，發(fā)生糾紛難以處理；忽視社會保險和勞動安全衛(wèi)生，惡性傷亡事故造成雙方嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失；企業(yè)主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業(yè)必須提高認(rèn)識、規(guī)范制度、依法調(diào)整勞資關(guān)系。

所謂新建企業(yè)，就是指改革開放以來建立的外資企業(yè)、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。這些企業(yè)的勞動關(guān)系的性質(zhì)與國營國有企業(yè)不同?！秳趧臃ā穼嵤┮詠?，我國既有的職工與國家之間的勞動關(guān)系依法已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關(guān)系。這種與市場經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的勞動關(guān)系必須依法調(diào)整規(guī)范。所謂新建企業(yè)中的勞動關(guān)系確切地說，應(yīng)當(dāng)叫“勞資關(guān)系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權(quán)利的出讓者。按照現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動制度主要表現(xiàn)為三個方面即勞動合同制度、勞動保護(hù)和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調(diào)整新建企業(yè)勞資關(guān)系必須首先從這三個方面著手。

一、規(guī)范勞動合同制度依法確立勞資關(guān)系

勞動合同制度是與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動制度的基礎(chǔ)。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。由此可見，調(diào)整新建企業(yè)的勞資關(guān)系必須首先規(guī)范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關(guān)系到勞資關(guān)系的存在與否及其合法性問題。據(jù)報道，某市高科技開發(fā)區(qū)的數(shù)百家公司的打工者，10%沒有簽訂規(guī)范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規(guī)范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。

首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！吨腥A人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認(rèn)雇用關(guān)系的存在。因此，一旦發(fā)生爭議，對于職工而言其權(quán)益很難得到有效而充分的保護(hù)。按照現(xiàn)行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關(guān)系的存在，促裁機(jī)構(gòu)雖然也受理所發(fā)生的勞動爭議，但是，只能按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)處理，而國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規(guī)定，而企業(yè)實際支付給員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)?？梢?，員工的權(quán)益就不能得到充分的保護(hù)。

目前，新建企業(yè)忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業(yè)和員工素質(zhì)的不同而不盡相同。就企業(yè)而言，在生產(chǎn)類型的企業(yè)中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強(qiáng)度較大嚴(yán)重侵害員工的休息權(quán)利，或是規(guī)避社會保險等等必須履行的義務(wù)等等，故意拒絕簽訂勞動合同。在那些技術(shù)含量較高的企業(yè)如高科技公司，企業(yè)為了壓低工資短期使用員工的技術(shù)而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動合同。就員工而言，那些外地尤其是農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動合同的合理要求，或是為了再擇業(yè)的方便而不愿接受勞動合同的約束而忽視簽訂勞動合同。對于那些具有一定技術(shù)和資歷的員工而言，或是自以為工資報酬較高無需簽訂勞動合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動合同。所有這些，從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關(guān)系的危機(jī)。因此，加強(qiáng)法制教育，提高建立勞動關(guān)系的合同意識，對于協(xié)調(diào)新建企業(yè)的勞資關(guān)系是至關(guān)重要的。

二、規(guī)范保險保護(hù)制度依法穩(wěn)定勞資關(guān)系

所謂社會保險，就是國家強(qiáng)制實行的在某種法定事實出現(xiàn)后勞動者獲得幫助和補(bǔ)償以及保證其基本生活的社會保障制度。建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制勞動制度的重要組成部分。規(guī)范社會保險制度，對于依法穩(wěn)定勞資關(guān)系具有非常重要的意義。

《勞動法》第九章對我國社會保險制度作出了明確規(guī)定:國家建立社會保險制度設(shè)立社會保險基金，“用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”；“社會保險水平應(yīng)當(dāng)與社會發(fā)展水平和社會承受能力相適應(yīng)”。《勞動法》第73條規(guī)定:“勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇:(一)退休；(二)患病、負(fù)傷；(三)因工傷殘或者職業(yè)?。?四)失業(yè)；(五)生育。勞動者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會保險金是用人單位必須履行的義務(wù)，對于員工而言，是在法定的事實出現(xiàn)以后依法應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。用人單位為員工繳納社會保險金實際上是解除了員工為企業(yè)效力而出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)生活困難的后顧之優(yōu)，因此，對于穩(wěn)定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規(guī)范社會保險制度，是對員工權(quán)益的保護(hù)，實際上更有利于減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。國有企業(yè)處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養(yǎng)老金等負(fù)擔(dān)。新建企業(yè)如果不完善社會保險制度，隨著企業(yè)的發(fā)展也必然會面臨離退休人員的養(yǎng)老金、傷病員工的醫(yī)療費等等重負(fù)。規(guī)范社會保險制度，員工退休、患病負(fù)傷、因工傷殘或患職業(yè)病、失業(yè)、生育等等都將由社會承擔(dān)，這無疑減輕了企業(yè)的壓力，有利于企業(yè)輕裝發(fā)展。規(guī)范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現(xiàn)以后員工與企業(yè)發(fā)生糾紛，從而有利于勞資關(guān)系的穩(wěn)定。

然而，據(jù)調(diào)查，目前新建企業(yè)往往忽視規(guī)范社會保險制度。其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認(rèn)為這是企業(yè)一個負(fù)擔(dān)；第二，某些企業(yè)對國家規(guī)定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金；第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉(zhuǎn)移手續(xù)復(fù)雜而寧愿購買商業(yè)保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業(yè)及其員工都應(yīng)當(dāng)自覺地樹立社會保險意識，主動學(xué)習(xí)有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策。另一方面，國家也應(yīng)當(dāng)盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩(wěn)定新建企業(yè)的勞資關(guān)系。勞動保護(hù)問題也必須引起新建企業(yè)的高度重視。據(jù)調(diào)大而惡性的員工傷亡事故大多發(fā)生在新建企業(yè)。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達(dá)萬余宗，其中大多發(fā)生在新建企業(yè)。這類重大而惡性的員工傷亡事故發(fā)生的主要原因在于，企業(yè)主無視國家的勞動保護(hù)法律制度。生產(chǎn)設(shè)備落后、勞動保護(hù)用品和設(shè)施不足、強(qiáng)令指揮冒險作業(yè)，所有這些都必將導(dǎo)致員工傷亡事故。勞動安全衛(wèi)生直接關(guān)系到勞動者身體健康狀況，《勞動法》第53條規(guī)定:“勞動安全衛(wèi)生必須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，’；“三建工程”必須做到“三同時”。企業(yè)必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中事故，減少職業(yè)危害；企業(yè)必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。勞動者對企業(yè)管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)有權(quán)拒絕執(zhí)行。對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。勞動安全衛(wèi)生是保護(hù)勞動者基本人權(quán)的一個組成部分，必須引起新建企業(yè)的高度重視。

三、規(guī)范集體合同制度依法協(xié)調(diào)勞資關(guān)系

發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家工會運動的200年的歷史，證明了集體合同制度是協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系的有效手段?！秳趧臃ā返谌伦詈笕龡l對此作出了明確規(guī)定，為了規(guī)范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規(guī)定》，這兩個法律文件完整地體現(xiàn)了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險和福利等事項經(jīng)過集體協(xié)商依法簽訂的書面協(xié)議。由此可見，集體合同確定了企業(yè)的勞動基準(zhǔn)。簽訂集體合同對于協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系具有十分重要的作用。在全國總工會、國家經(jīng)貿(mào)委和勞動部門的共同促進(jìn)下，全國有30多萬家企業(yè)依法簽訂了集體合同。應(yīng)當(dāng)說，集體合同制度對于新建企業(yè)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業(yè)集體合同制度沒有得到很好地落實。:

據(jù)調(diào)查，新建企業(yè)之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面:第一，某些新建企業(yè)由于規(guī)模小員工人數(shù)少，認(rèn)為沒有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業(yè)主對簽訂集體合同心存疑慮，認(rèn)為集體談判就是員工與企業(yè)鬧對立；第三，大多數(shù)新建企業(yè)沒有組建工會，認(rèn)為沒有工會就可以不簽訂集體合同。