績(jī)效考核方案及考評(píng)細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核方案及考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；效能

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673—291X（2012）26—0068—02

績(jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，可以使被考核者了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足，從而提高工作主動(dòng)性，制造積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍?？?jī)效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)，還可以幫助被考核者強(qiáng)化已有的正確行為?？?jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了“走過場(chǎng)”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對(duì)立面。如何做好績(jī)效考核工作，已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法

所謂績(jī)效考核，是針對(duì)企業(yè)中員工所承擔(dān)的工作，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人力資源管理的重要職能，其最重要的目的是將員工的工作活力與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效整合到企業(yè)的整體績(jī)效中來，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在發(fā)展中壯大。它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核方法多是從西方傳入我國(guó)，主要有目標(biāo)管理考核法、360度考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法和平衡計(jì)分考核法。

（一）目標(biāo)管理考核法

目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)影響個(gè)人工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)績(jī)效改善的效果。目前，目標(biāo)管理考核法被大量應(yīng)用于企業(yè)考核過程中，其一般的操作流程是建立工作目標(biāo)計(jì)劃表，明確業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。它的優(yōu)點(diǎn)主要有成本較低、比較公平、符合績(jī)效管理目的，缺點(diǎn)有重結(jié)果輕過程、目標(biāo)難以確定、短期效應(yīng)等。

（二）360度考核法

360度考核法又稱全視角考評(píng)方法，由被評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶、被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效的目的。360度考核法優(yōu)點(diǎn)：（1）具有全方位、多角度優(yōu)點(diǎn)。（2）有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立和諧工作關(guān)系。（3）采用匿名評(píng)價(jià)方式，能夠客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。（4）尊重組織成員意見，能創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。（5）加強(qiáng)了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

360度考評(píng)方法應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過度時(shí)期，或走下坡路時(shí)，宜采用360度考評(píng)法。

（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、檢測(cè)和反饋。核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性的指標(biāo)?，F(xiàn)已逐漸成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

（四）平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡是把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，有效解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效地企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施。它不僅是一個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，而且還是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。平衡計(jì)分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，像IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司等。

二、當(dāng)前傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的局限性

企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。以往國(guó)有企業(yè)對(duì)中層管理人員采取的傳統(tǒng)考核管理模式是粗線條的，將考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，主要是采取簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核、職代會(huì)民主評(píng)議和職工代表個(gè)別談話評(píng)價(jià)等形式。因?yàn)槿狈茖W(xué)的考核依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，無法有效充分地調(diào)動(dòng)中層管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，更無法激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新力，形成以下弊端：量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，形成職責(zé)不清、干多干少一個(gè)樣的弊端；衡量尺度不科學(xué)，沒有具體的工作指標(biāo)，明確工作干到什么程度，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象；考核程序和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。

三、某企業(yè)績(jī)效考核方案的主要內(nèi)容

某企業(yè)主要通過引入目標(biāo)管理考核法、關(guān)鍵指標(biāo)考核法和360度考核法等績(jī)效考核方法中的一些理念和做法，同時(shí)，保留企業(yè)職代會(huì)民主測(cè)評(píng)等傳統(tǒng)形式，構(gòu)建一套符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核方案。

（一）考核對(duì)象

企業(yè)中層管理人員。

（二）考核分類

成立領(lǐng)導(dǎo)干部年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，下設(shè)辦公室，由HR的有關(guān)人員組成。根據(jù)實(shí)際情況，中層管理人員的考核劃分3個(gè)單元，分別是生產(chǎn)單位、輔助單位和機(jī)關(guān)職能部門。每個(gè)單元成立一個(gè)考核工作小組，各由1名副經(jīng)理為組長(zhǎng)。

（三）考核內(nèi)容

具體考核內(nèi)容分為量化指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和民主評(píng)議3部分?？己瞬捎冒俜种?，量化指標(biāo)50分，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)25分，民主評(píng)議25分，為便于操作，3項(xiàng)考核均先設(shè)定為100分，再按50%、25%，25%比例折算后相加得出考核分。

（四）考核程序

第2篇：績(jī)效考核方案及考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 考評(píng) 建立

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系對(duì)于傳染病醫(yī)院而言，是規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、樹立行業(yè)新風(fēng)，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系的有效途徑和制約機(jī)制。尤其是《三級(jí)傳染病醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)審細(xì)則》等文件的相繼出臺(tái)，為力求達(dá)到“三級(jí)”標(biāo)準(zhǔn)的傳染病醫(yī)院提出了更高的要求，在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理方面，不僅要求傳染病醫(yī)院有相應(yīng)的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)機(jī)制，更要有“考評(píng)方案和量化標(biāo)準(zhǔn)”，要“建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案”，“醫(yī)德考評(píng)結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的晉職晉級(jí)、崗位聘用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、績(jī)效工資、定期考核等直接掛鉤”。這使得努力晉升“三級(jí)”的傳染病醫(yī)院都要重新認(rèn)識(shí)各自的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理工作，重新審視與梳理各自的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系，我院也不例外。

在重新建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系的過程中，我院通過結(jié)合醫(yī)院的績(jī)效考核體系，制定了《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)方案（試行）》，建立了專門的《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)獎(jiǎng)懲制度》，初步建立健全了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系，現(xiàn)將建立過程的心得總結(jié)如下：

1 高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立院、科兩級(jí)管理組織

我院領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作，建立了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系，并為此成立了院、科兩級(jí)的管理機(jī)構(gòu)。院級(jí)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理機(jī)構(gòu)即領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作，負(fù)責(zé)全院在職職工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核工作，兼任醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)審委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱評(píng)審委員會(huì)），對(duì)全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)年度考評(píng)工作中的“醫(yī)院評(píng)價(jià)”結(jié)果進(jìn)行評(píng)定；科級(jí)管理機(jī)構(gòu)是醫(yī)院內(nèi)部科室成立的科室考評(píng)小組，負(fù)責(zé)科室日常醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作和年度考評(píng)中的“科室評(píng)價(jià)”工作。

醫(yī)院同時(shí)設(shè)立了管理辦公室作為日常的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作的協(xié)調(diào)與執(zhí)行及日常檢查工作。

2 納入績(jī)效考核體系，與晉級(jí)聘用等掛鉤，使醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考評(píng)更有力度

我院制定了《大連市第六人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)方案（試行）》，結(jié)合《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)制度的指導(dǎo)意見（試行）》（衛(wèi)辦發(fā)〔2007〕296號(hào)）、《衛(wèi)生部加強(qiáng)行業(yè)作風(fēng)建設(shè)八項(xiàng)紀(jì)律》、《大連市衛(wèi)生系統(tǒng)關(guān)于加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)的八項(xiàng)規(guī)定》、《遼寧省衛(wèi)生系統(tǒng)“誠(chéng)信服務(wù)杯”競(jìng)賽活動(dòng)考評(píng)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》及衛(wèi)生部《三級(jí)傳染病醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》等文件，充分聽取了職工的意見，制定了《大連市第六人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核標(biāo)準(zhǔn)（試行）》，這一標(biāo)準(zhǔn)與醫(yī)院的績(jī)效考核體系掛鉤，將醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行了量化與分解，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員拒收商業(yè)賄賂、為患者做好事、積極參加公益性活動(dòng)與突發(fā)公共衛(wèi)生事件的救治；對(duì)于收受商業(yè)賄賂等行為，我院進(jìn)行嚴(yán)肅處理，實(shí)行“一票否決”并對(duì)相應(yīng)的科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰。使醫(yī)務(wù)人員的各種行為得到規(guī)范，做到了獎(jiǎng)懲分明，有法可依。

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)結(jié)果將作為醫(yī)院工作人員年度考核及評(píng)比的重要依據(jù)，與醫(yī)務(wù)人員的晉職晉級(jí)、崗位聘用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、績(jī)效工資、定期考核等直接掛鉤。醫(yī)德考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀或良好的，年度考核方有資格評(píng)選優(yōu)秀；醫(yī)德考評(píng)結(jié)果為較差的，年度考核為不稱職或不合格，不得參加院內(nèi)各科室負(fù)責(zé)人的競(jìng)聘。

3 日?？己伺c年度考核相結(jié)合，保證醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系的連續(xù)性

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的日?？己擞晒芾磙k公室執(zhí)行，管理辦公室按照《大連市第六人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核標(biāo)準(zhǔn)（試行）》對(duì)全院進(jìn)行日常的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)工作，考評(píng)結(jié)果計(jì)入當(dāng)月績(jī)效考核的“精神文明組醫(yī)德醫(yī)風(fēng)”成績(jī)中，處罰結(jié)果以《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)處罰通知書》的方式下發(fā)；對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題，管理辦公室以《整改通知書》的形式通知相關(guān)科室，并對(duì)解決結(jié)果進(jìn)行督促整改并跟蹤反饋。

年度考核分為自我評(píng)價(jià)、科室評(píng)價(jià)、醫(yī)院評(píng)價(jià)三個(gè)部分：

自我評(píng)價(jià)即在崗醫(yī)務(wù)人員結(jié)合實(shí)際工作表現(xiàn)，如實(shí)填寫《年度醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核表》。

科室評(píng)價(jià)為科室考評(píng)小組對(duì)科室內(nèi)部人員的自我評(píng)價(jià)進(jìn)行審核，并結(jié)合日常考評(píng)的加分、減分項(xiàng)目進(jìn)行加、減分，從而起到把關(guān)、監(jiān)督的作用。

醫(yī)院評(píng)價(jià)是評(píng)審委員會(huì)根據(jù)科室評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合日常檢查、問卷調(diào)查、投訴舉報(bào)、表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等記錄，進(jìn)行最終計(jì)分，并依此確定個(gè)人醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等級(jí)。

通過日?？己伺c年度考核，保證了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系的連續(xù)性，更好地監(jiān)督與督促醫(yī)務(wù)人員遵守職業(yè)道德，更好地為患者服務(wù)。

4 做好公示，提高考評(píng)過程透明度

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)年度考評(píng)結(jié)果根據(jù)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)最終得分分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”四個(gè)等級(jí)，為保證醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)結(jié)果的公平性，增加考評(píng)過程的透明度，醫(yī)院設(shè)置了“公示”環(huán)節(jié)，將考評(píng)結(jié)果在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行公示。

對(duì)公示結(jié)果有異議的個(gè)人，應(yīng)在公示期滿之前以書面形式向評(píng)審委員會(huì)提出異議，評(píng)審委員會(huì)在公示期滿結(jié)束之日起七日內(nèi)做出最終決定。

5 幾點(diǎn)注意事項(xiàng)

5.1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際特點(diǎn)、在相應(yīng)的文件的指導(dǎo)下進(jìn)行建立，既應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院特點(diǎn)，又應(yīng)符合文件要求。

第3篇：績(jī)效考核方案及考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目化教學(xué)；考核評(píng)價(jià)；績(jī)效考核；評(píng)價(jià)體系

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2012）07-0014-04杭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院與友嘉實(shí)業(yè)集團(tuán)共建校企共同體“友嘉機(jī)電學(xué)院”以來，與杭州友高精密機(jī)械有限公司叉車事業(yè)部深度合作，共建了叉車設(shè)計(jì)研究所。工業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)充分發(fā)揮自身的產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)優(yōu)勢(shì)，以友高叉車產(chǎn)品創(chuàng)新開發(fā)項(xiàng)目為載體，在《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程中進(jìn)行項(xiàng)目化教學(xué)改革，由學(xué)校教師和企業(yè)技術(shù)人員共同制定課程的項(xiàng)目?jī)?nèi)容，共同指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行叉車新產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)，共同完成學(xué)生學(xué)習(xí)的考核評(píng)價(jià)。而如何建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，準(zhǔn)確反映出學(xué)生的創(chuàng)新設(shè)計(jì)能力、技能運(yùn)用能力以及綜合職業(yè)素質(zhì)，是項(xiàng)目化教學(xué)改革的重要內(nèi)容。在《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)中，應(yīng)改變“一卷定成績(jī)”的傳統(tǒng)考核方式，而采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核的方法，客觀地體現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，把平時(shí)的過程績(jī)效考核與期末試卷考試相結(jié)合，并及時(shí)了解學(xué)生對(duì)考核意見的反饋，建立適應(yīng)《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)改革要求的考核評(píng)價(jià)體系。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核方法的研究

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核是立足于設(shè)計(jì)師現(xiàn)實(shí)工作的考核，其指導(dǎo)方針主要有四點(diǎn)：（1）分層考核。不同層次的人不在一起考評(píng)，對(duì)于項(xiàng)目組成員主要考核其“任務(wù)績(jī)效”，而對(duì)于項(xiàng)目組管理者則需要有更多的“周邊績(jī)效”部分。（2）分階段考評(píng)。設(shè)計(jì)項(xiàng)目的不同階段有不同的側(cè)重點(diǎn)，需根據(jù)不同階段的特點(diǎn)制定各階段的考評(píng)內(nèi)容。（3）綜合評(píng)價(jià)。建立綜合評(píng)價(jià)體系，多方聽取意見，使評(píng)價(jià)做到全面客觀。（4）要有反饋及投訴的渠道。考評(píng)產(chǎn)生意見分歧時(shí)隨時(shí)向仲裁委員會(huì)投訴，使員工有合理的言路渠道。企業(yè)工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核要做到有效、及時(shí)、定期?？己瞬荒苤皇呛?jiǎn)單的“打分”，而要體現(xiàn)激勵(lì)作用，通過績(jī)效考核評(píng)價(jià)推動(dòng)公司人力資源的流動(dòng)，在合適的崗位上安排合適的人。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核的對(duì)象主要包括：項(xiàng)目組管理者——工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目組成員——工業(yè)設(shè)計(jì)師兩個(gè)方面。工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目運(yùn)作主要包括以下四個(gè)階段的工作內(nèi)容：在設(shè)計(jì)輸入階段進(jìn)行小組討論、設(shè)計(jì)調(diào)研、競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品分析與策略等；在草圖繪制階段進(jìn)行創(chuàng)意的激發(fā)表達(dá)及方案的選擇；在效果圖繪制階段進(jìn)行效果圖的繪制及方案的評(píng)審篩選；在模型制作階段進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、手工模型制作及手板建模等。在這四階段中，項(xiàng)目組成員需要分別進(jìn)行項(xiàng)目的目標(biāo)制定和工作細(xì)則制定。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)師的項(xiàng)目目標(biāo)制定、細(xì)則制定考核，并且?guī)ьI(lǐng)項(xiàng)目組成員參與上級(jí)項(xiàng)目主管的項(xiàng)目考核反饋管理。

（一）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)制定

項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)制定就是對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)定額的設(shè)定，即制定出團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目組的PBC（Personal Business Commitment，個(gè)人績(jī)效承諾）。 “個(gè)人績(jī)效承諾”是衡量一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成好壞的最重要指標(biāo)。目前，PBC的發(fā)展趨勢(shì)已從單維（結(jié)果）導(dǎo)向到雙維（結(jié)果+行為）導(dǎo)向，不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，也更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。“個(gè)人績(jī)效承諾”應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測(cè)量的，是團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的分解?！皞€(gè)人績(jī)效承諾”主要包括：PBC要素、描述、承諾目標(biāo)三個(gè)部分。見表1。

（二）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目考核細(xì)則制定

項(xiàng)目考核細(xì)則的制定涵蓋了與工作相關(guān)的因素和與個(gè)人相關(guān)的因素。與工作相關(guān)的因素主要體現(xiàn)了項(xiàng)目組成員的工作業(yè)績(jī)，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量以及工作效率等；與個(gè)人相關(guān)的因素主要體現(xiàn)了項(xiàng)目組成員的工作態(tài)度，包括依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等。項(xiàng)目主管通過最能描述出項(xiàng)目組成員工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的每種因素的比重等級(jí)來完成考核。另外，當(dāng)項(xiàng)目主管為設(shè)計(jì)師打出最高或最低等級(jí)時(shí)，應(yīng)給予特別說明。如，對(duì)一名設(shè)計(jì)師的積極性評(píng)價(jià)為不滿意時(shí)，則項(xiàng)目主管需提供這種較低評(píng)價(jià)結(jié)論的書面意見。這種書面意見的目的在于避免出現(xiàn)武斷或草率的判斷。工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目考核細(xì)則如表2、表3所示。對(duì)各種因素的比重等級(jí)定義得越精確，項(xiàng)目主管就越能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)出項(xiàng)目組成員的業(yè)績(jī)。

根據(jù)表2，對(duì)工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目組的考核點(diǎn)主要分為：

時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核時(shí)間是以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的運(yùn)作為基礎(chǔ)，根據(jù)項(xiàng)目周期，將考核時(shí)間與項(xiàng)目階段對(duì)應(yīng)。正常情況下不能加分，只有時(shí)間比提交給PDT產(chǎn)品經(jīng)理的時(shí)間提前可以加分，一般加分最多不能高于2.5分。

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) “設(shè)計(jì)輸入”要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否做到準(zhǔn)確可靠？是否找到需求的關(guān)鍵對(duì)應(yīng)點(diǎn)？是否對(duì)造型產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性推動(dòng)作用？“草圖” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否對(duì)應(yīng)定位要求？是否具備新穎性和獨(dú)創(chuàng)性？是否滿足品牌訴求需要？形態(tài)是否具備競(jìng)爭(zhēng)力？“效果圖” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否真實(shí)反映草圖特點(diǎn)？是否在工藝上具備可實(shí)現(xiàn)性？圖面效果是否上乘？“模型制作” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否真實(shí)反映效果圖特點(diǎn)？結(jié)構(gòu)上是否具備可行性？材料工藝是否具備可行性？質(zhì)量一般情況不能加分，如果方案在公司獲得較高評(píng)價(jià)，可以加分，加分分為4等，最多一般不能高于5分。

數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) “草圖”數(shù)量要求根據(jù)具體項(xiàng)目情況而定。粗草一般總數(shù)和入選數(shù)要達(dá)到3∶1以上。精草總數(shù)和入選數(shù)達(dá)到1∶1以上（精草入選數(shù)指選中能夠進(jìn)入效果圖的草圖）。“效果圖”的“入選數(shù)”指評(píng)審后能夠進(jìn)入模型制作的效果圖數(shù)。“模型制作”的“入選數(shù)”指評(píng)審后能夠進(jìn)入產(chǎn)品流程的手板數(shù)。草圖階段數(shù)量一般不能做加分，效果圖和手板評(píng)審結(jié)果選用較多則可加分。

參與人數(shù) 在保證按時(shí)、高質(zhì)量、足夠數(shù)量的前提下，盡量少用人。正常情況下無加分，只有在參與人數(shù)相對(duì)于一般情況少但確保質(zhì)量、數(shù)量的前提下才有加分。

根據(jù)表3，對(duì)工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目組組員的考核點(diǎn)主要包括：（1）是否參與。參與得分，沒有參與不得分。（2）按時(shí)完成要求。選項(xiàng)①為超前完成的得分，選項(xiàng)②為按時(shí)完成的得分，選項(xiàng)③為延遲完成的得分。（3）被采用量。選項(xiàng)①為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案50%為一人所做，選項(xiàng)②為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案25%為一人所做，選項(xiàng)③為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案15%為一人所做，選項(xiàng)④為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案5%為一人所做，選項(xiàng)⑤未被選中。

在各階段所起作用 選項(xiàng)①為主導(dǎo)該階段，是該階段的核心人物。選項(xiàng)②為積極參與該階段，對(duì)該階段有重大貢獻(xiàn)。選項(xiàng)③為積極參與該階段，完成分內(nèi)的工作，保持良好情緒。選項(xiàng)④為一般性參與該階段。選項(xiàng)⑤為對(duì)該階段進(jìn)程表現(xiàn)不積極，因方案原因或個(gè)人原因影響項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量等。

表3中數(shù)值為評(píng)分等級(jí)經(jīng)換算后的得分，直接選擇進(jìn)行累加即可快速得出總分，然后由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)該組員的工作情況進(jìn)行總結(jié)。

（三）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效反饋管理

在工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核中，績(jī)效反饋管理是必不可少的部分?？?jī)效反饋管理的內(nèi)容主要是設(shè)計(jì)主管與下屬進(jìn)行面談，進(jìn)行連續(xù)的和雙向的績(jī)效考核結(jié)果反饋溝通，既是對(duì)前期工作的回顧，也是對(duì)未來工作的探討和目標(biāo)制定?？?jī)效反饋管理有助于部門對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)督，幫助項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員了解自己工作進(jìn)展情況，確定需要改進(jìn)哪些工作方法，需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和掌握哪些技能，以達(dá)到改善設(shè)計(jì)師知識(shí)、技能和工作態(tài)度的目的。這是設(shè)計(jì)主管和設(shè)計(jì)師共同探討、提高設(shè)計(jì)師績(jī)效的又一個(gè)機(jī)會(huì)。正式的績(jī)效溝通至少每季度一次，對(duì)設(shè)計(jì)師該季度的績(jī)效情況進(jìn)行回顧和展望。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效反饋管理應(yīng)當(dāng)遵循以下五項(xiàng)原則：

結(jié)果導(dǎo)向原則 結(jié)果是衡量一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成好壞的最重要的指標(biāo)，這個(gè)“結(jié)果”就是PBC的達(dá)成情況?？?jī)效管理不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，也更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。

階段性原則 將設(shè)計(jì)項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)按設(shè)計(jì)過程的不同階段進(jìn)行分解，考核其階段性目標(biāo)完成情況，使績(jī)效目標(biāo)更具體和具備可操作性。

客觀性原則 注意定量與定性相結(jié)合，以“測(cè)”為主，以“評(píng)”為輔，強(qiáng)調(diào)以設(shè)計(jì)過程和設(shè)計(jì)結(jié)果的數(shù)據(jù)與事實(shí)說話，使整個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的評(píng)估盡可能做到客觀公正。

全方位考核原則 考核信息要盡可能進(jìn)行全方位的收集，考核結(jié)果要充分考慮到相關(guān)人員的評(píng)價(jià)（直接主管、相關(guān)主管、員工自評(píng)、相關(guān)調(diào)查意見）。

績(jī)效關(guān)聯(lián)原則 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目主管、設(shè)計(jì)師是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效影響著團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效。

從圖1能夠看出，當(dāng)今績(jī)效反饋管理的發(fā)展趨勢(shì)是從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過程輔導(dǎo)導(dǎo)向。不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解，而且項(xiàng)目主管在績(jī)效反饋管理中強(qiáng)調(diào)從開始階段、實(shí)施階段到反饋階段全過程進(jìn)行輔導(dǎo)。

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的建立

項(xiàng)目化教學(xué)是一種以工作過程為導(dǎo)向，以培養(yǎng)職業(yè)崗位能力為目標(biāo)，以項(xiàng)目為教學(xué)單元構(gòu)建課程體系，組織教與學(xué)，以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)，把理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)有機(jī)結(jié)合起來的一種教學(xué)模式。項(xiàng)目化教學(xué)實(shí)施的目的是既能讓學(xué)生更好地理解所學(xué)知識(shí)、技能及一般的項(xiàng)目開發(fā)流程，同時(shí)全面培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新實(shí)踐能力。根據(jù)項(xiàng)目化教學(xué)的定義和目的，“項(xiàng)目化教學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系”的制定原則應(yīng)包括四個(gè)方面：（1）教學(xué)考核方法和企業(yè)工作效能考核方法相結(jié)合；（2）教師考核和學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合；（3）技能考核和綜合素質(zhì)考核相結(jié)合；（4）形成性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合。

通過研究工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核方法，并根據(jù)項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的制定原則，我們認(rèn)為，《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核方法，并與傳統(tǒng)期末試卷考試相結(jié)合，同時(shí)與被考核者進(jìn)行有效的考核評(píng)價(jià)反饋溝通，以建立完整的考核評(píng)價(jià)體系。

（一）過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》項(xiàng)目化教學(xué)主要包括四個(gè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：項(xiàng)目一，叉車前叉門架的功能結(jié)構(gòu)創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目二，叉車車體的造型創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目三，叉車色彩的創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目四，叉車模型制作。項(xiàng)目一、二、三分別包括設(shè)計(jì)輸入、草圖繪制、效果圖繪制三個(gè)工作階段，項(xiàng)目四主要包括叉車的手工模型制作階段。在每個(gè)項(xiàng)目的每個(gè)階段都要對(duì)項(xiàng)目組和項(xiàng)目組組員進(jìn)行考核，填寫過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表。

過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表主要由項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定表（表4）、項(xiàng)目組過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表（表5）和項(xiàng)目組組員過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表（表6）組成。過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系由項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定、項(xiàng)目組過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)和項(xiàng)目組組員過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)共同構(gòu)成。

在整個(gè)項(xiàng)目化教學(xué)過程中，師生的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變。教師的角色從單純的傳授知識(shí)者轉(zhuǎn)變成為工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的“項(xiàng)目主管”。除了傳授知識(shí)外，教師還必須能夠做到：（1）指導(dǎo)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)建立工作目標(biāo)；（2）監(jiān)督設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)；（3）幫助設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)解決工作問題。學(xué)生的角色從單純的接受知識(shí)者轉(zhuǎn)變?yōu)楣I(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目組成員。一個(gè)授課班級(jí)分為若干項(xiàng)目組，每個(gè)項(xiàng)目組的組長(zhǎng)即“項(xiàng)目經(jīng)理”?！绊?xiàng)目經(jīng)理”必須履行的職責(zé)是：（1）保證項(xiàng)目組的最終方案保持較高的質(zhì)量；（2）保證項(xiàng)目組按期完成設(shè)計(jì)任務(wù)并保證項(xiàng)目文檔完整真實(shí)；（3）保持項(xiàng)目期間組內(nèi)良好的氣氛與積極的工作態(tài)度?！绊?xiàng)目經(jīng)理”可依據(jù)項(xiàng)目組全體成員的意見決定草圖階段方案選用，對(duì)“項(xiàng)目經(jīng)理”的考核與項(xiàng)目組實(shí)際工作完成情況相掛鉤。項(xiàng)目組成員的主要職責(zé)為：（1）依據(jù)調(diào)研定位進(jìn)行方案設(shè)計(jì)；（2）設(shè)計(jì)方案具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，要體現(xiàn)對(duì)潮流的把握和目標(biāo)消費(fèi)群體的喜好；（3）在項(xiàng)目中積極配合項(xiàng)目經(jīng)理工作，協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理完成項(xiàng)目任務(wù)；（4）所提方案的數(shù)據(jù)和工藝文檔要完整。

因此，過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)的操作方式與企業(yè)工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核基本相同，首先由“項(xiàng)目經(jīng)理”制定本組的PBC，布置組員的工作任務(wù)，然后展開設(shè)計(jì)工作。在項(xiàng)目開展過程中，由“項(xiàng)目主管”監(jiān)督“項(xiàng)目經(jīng)理”和組員嚴(yán)格履行各自職責(zé)。項(xiàng)目完成后由“項(xiàng)目經(jīng)理”填寫項(xiàng)目組組員過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表。由“項(xiàng)目主管”填寫項(xiàng)目組過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)表，完成全部考核。

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)中過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，并且由于其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的主觀性，不宜運(yùn)用在選拔性考試評(píng)價(jià)中。而傳統(tǒng)的筆試是一種終結(jié)性的評(píng)價(jià)，雖然它在過程性、操作性、協(xié)作性方面存在考核盲點(diǎn)，無法完整地反映出學(xué)生的創(chuàng)新能力、設(shè)計(jì)能力、職業(yè)素質(zhì)等，但能較好地反映學(xué)生對(duì)必需的基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論的掌握情況。因此，綜合利用這兩種方法來進(jìn)行項(xiàng)目化課程考核評(píng)價(jià)，以過程績(jī)效考核為主要手段，以試卷考試為補(bǔ)充手段，才能全面真實(shí)地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)。

（二）綜合考核評(píng)價(jià)反饋

工業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)的學(xué)生由于其性格特征與專業(yè)特點(diǎn)，在學(xué)習(xí)過程中往往個(gè)性較強(qiáng)，思維活躍，特立獨(dú)行，碰到問題不愿主動(dòng)找老師溝通，對(duì)于自己的考核評(píng)價(jià)結(jié)果往往只注重卷面考試的具體分?jǐn)?shù)，而不重視過程評(píng)價(jià)情況。這不利于學(xué)生改進(jìn)學(xué)習(xí)方法、提升學(xué)習(xí)效果，也不利于教師了解學(xué)生的實(shí)際學(xué)習(xí)狀況以改進(jìn)項(xiàng)目化教學(xué)內(nèi)容和方法。因此，教師在對(duì)學(xué)生進(jìn)行過程考核評(píng)價(jià)后應(yīng)及時(shí)與學(xué)生進(jìn)行反饋溝通。這有助于學(xué)生敞開心扉，把學(xué)習(xí)過程中的很多想法和感受表達(dá)出來，制定學(xué)習(xí)改進(jìn)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；有助于教師培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題的能力，改進(jìn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)內(nèi)容和項(xiàng)目化教學(xué)方法；也有助于學(xué)校改進(jìn)學(xué)生評(píng)教方式，避免學(xué)生盲目不負(fù)責(zé)的評(píng)教現(xiàn)象。反饋溝通形式以任課教師與每位項(xiàng)目組成員的面談為主。反饋流程從面談準(zhǔn)備開始至面談評(píng)價(jià)分為六個(gè)步驟，見圖2。

結(jié)語

綜上所述，《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的建立，首先是采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核方法來進(jìn)行項(xiàng)目化教學(xué)的過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)，主要包括項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定、項(xiàng)目組過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)和項(xiàng)目組組員過程績(jī)效考核評(píng)價(jià)三部分；在此過程中以試卷考試作為補(bǔ)充考核手段；在考核評(píng)價(jià)后與被考核者進(jìn)行有效的考核評(píng)價(jià)反饋溝通。這樣才能建立較為完整的《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系。

項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的過程，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核過程都帶有一定的主觀性。并且對(duì)在校學(xué)生的管理無法照搬企業(yè)的管理模式，因此，項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系需要在教學(xué)過程中不斷完善。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：績(jī)效考核方案及考評(píng)細(xì)則范文

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部門及員工績(jī)效考評(píng)管理制度

為規(guī)范公司對(duì)部門和員工的績(jī)效考評(píng)制定本制度。

1.目的

通過對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4.2考評(píng)、考核管理辦法

4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。

4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。

4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

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各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額

+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù)

＝∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)

+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+

∑部門（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

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4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則

4.3.1 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3.1.1 對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過100萬元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；

4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

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4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

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Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績(jī)效考核表（員工）

GJ0802/02績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

GJ0802/03績(jī)效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期： 04 年 5 月 30 日

版本號(hào)： G-A

受控（編號(hào)/章）：

Q/BW·G0802-04

附錄1、績(jī)效考核表（員工）

編號(hào)：GJ0802/01-

（樣表）

年 月 日

姓名：

部門：

職務(wù)：

考核時(shí)間

考核人：

考核人職務(wù)：

考核項(xiàng)目

考 核 內(nèi) 容

加減分標(biāo)準(zhǔn)

該項(xiàng)扣分

考核得分

廠紀(jì)廠規(guī)

1、遲到、早退

-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請(qǐng)假）

-1分/次

3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)

-3分/次

5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)

-0.5分/次

工作主動(dòng)性

1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）

-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)

-2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)

-2分/次

專業(yè)水平

1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全

-2分/次

2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合

-4分/次

3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上

-4分/次

4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時(shí)交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）

-10分/次

扣 分 合 計(jì)

獎(jiǎng)勵(lì)情況

1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納

+5分/次

3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)

+5分/次

4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章

+4分/次

加 分 合 計(jì)

第5篇：績(jī)效考核方案及考評(píng)細(xì)則范文

一、實(shí)行成本核算的目的和意義

成本核算是財(cái)務(wù)管理的主要任務(wù)之一，2012年1月1日財(cái)政部、衛(wèi)生部正式印發(fā)施行的新《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》中明確提出醫(yī)院要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)行成本核算，強(qiáng)化成本控制，實(shí)施績(jī)效考評(píng)，提高資金使用效益。該制度中用11條篇幅介紹了成本核算的目的、范圍、方法等內(nèi)容，通過成本核算可以全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地反映醫(yī)院成本變動(dòng)情況，降低醫(yī)療成本，以較小的投入取得較大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，并促使醫(yī)院不斷加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算管理，增強(qiáng)醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而績(jī)效考核是通過客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，引導(dǎo)醫(yī)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)意識(shí)，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，實(shí)施科學(xué)管理，促進(jìn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

二、成本核算與績(jī)效考核的關(guān)系

成本核算與績(jī)效考核二者緊密聯(lián)系，密不可分，醫(yī)院成本核算的目的是為了控制成本、降低成本，努力以較小的投入取得較大的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。它是醫(yī)院科學(xué)管理的重要手段，是完善分配制度、實(shí)施員工激勵(lì)管理、績(jī)效考核的重要前提。而績(jī)效考核也是為了強(qiáng)化成本意識(shí)，不斷改進(jìn)各項(xiàng)工作，促進(jìn)兩個(gè)效益的不斷提高。

成本核算是績(jī)效核算的基礎(chǔ)，績(jī)效核算是成本核算的最終體現(xiàn)，成本核算數(shù)據(jù)直接決定績(jī)效核算的效果。由此可見，成本核算與績(jī)效考核是一個(gè)共同體，如何更好地處理好二者關(guān)系，是醫(yī)院兩個(gè)效益不斷提高、促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展的關(guān)鍵。

三、現(xiàn)行成本核算與績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀(jì)80年代中期開始，醫(yī)院自發(fā)地進(jìn)行成本核算，其直接目的是為了控制耗材、分配獎(jiǎng)金，這是典型的“算成本，為獎(jiǎng)金”的思維模式，沒有從成本核算工作的總體功能出發(fā)，核算只是起到了一定程度上節(jié)約耗材的作用。2012年1月1日下發(fā)的新財(cái)務(wù)制度中制定了成本核算的相關(guān)規(guī)定，規(guī)定了醫(yī)技、醫(yī)輔等科室分配辦法，設(shè)計(jì)了成本核算報(bào)表，成本核算正式開始成為財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)主要工作，相比以前具備了統(tǒng)一、規(guī)范、合理的特性，但還存在以下幾個(gè)問題：

1.分?jǐn)倕?shù)不好確定。目前財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)中臨床、醫(yī)技等科室直接成本可以提取，但間接成本需分?jǐn)偒@得。由于分?jǐn)傂枰〉梅謹(jǐn)倕?shù)，而財(cái)務(wù)核算中無此類數(shù)據(jù)，如何確定、按什么標(biāo)準(zhǔn)確定，新制度未明確規(guī)定。另外，分?jǐn)偵婕暗降膮?shù)較多，包括各科門診住院人次、某手術(shù)例數(shù)、各門診及病房醫(yī)護(hù)工作人員數(shù)等均需要提供。

2.各科室類型確定無標(biāo)準(zhǔn)。新制度中未明確科室分類標(biāo)準(zhǔn)，如醫(yī)輔科室應(yīng)包括哪些科室等沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，確定原則不規(guī)范，分?jǐn)偟拈g接成本肯定不準(zhǔn)確。

3.重復(fù)勞動(dòng)，工作效率低?？?jī)效核算所需成本數(shù)據(jù)無法直接從成本核算中獲得，其數(shù)據(jù)往往單獨(dú)設(shè)置各類表格，重新計(jì)算，需要耗費(fèi)大量人力、物力。醫(yī)院根據(jù)管理要求成本核算、績(jī)效核算兩項(xiàng)工作有的由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，有的有財(cái)務(wù)、核算兩個(gè)部門負(fù)責(zé)，但不論一個(gè)部門還是兩個(gè)部門，上述工作均未完全融合到一塊，始終是兩張皮，造成人員浪費(fèi)、工作效率低。

4.核算數(shù)據(jù)不統(tǒng)一，無法提供準(zhǔn)確的分析數(shù)據(jù)。成本核算中絕大部分?jǐn)?shù)據(jù)來自財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)，但有部分?jǐn)?shù)據(jù)從科室（非統(tǒng)計(jì)部門）采集，如各科消毒包數(shù)量、后勤及器械維修費(fèi)及工時(shí)費(fèi)等，造成最終核算數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)不一致?？?jī)效核算數(shù)據(jù)來自成本核算結(jié)果，但在對(duì)科室進(jìn)行績(jī)效核算時(shí)，鑒于醫(yī)院管理需要可能有科室按全成本計(jì)算，而有的科室按部分成本計(jì)算，最終造成了績(jī)效核算數(shù)據(jù)與成本核算不一致，成本報(bào)表與財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)也不一致。

四、下一步工作建議

恰當(dāng)處理好成本核算、績(jī)效核算的關(guān)系，對(duì)于準(zhǔn)確提供醫(yī)院成本數(shù)據(jù)，做好成本、效益分析有著非常重要的意義，筆者認(rèn)為可從以下幾點(diǎn)：

1.合理確定崗位分工。成本核算、績(jī)效核算工作人員均隸屬財(cái)務(wù)部門，以方便數(shù)據(jù)采集，最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。成本核算數(shù)據(jù)直接從財(cái)務(wù)部門獲得，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)。

2.調(diào)整工作流程。成本核算員直接從財(cái)務(wù)核算軟件中錄入各類工作量、出勤人數(shù)、房屋面積等數(shù)據(jù)，績(jī)效核算根據(jù)不同的績(jī)效方案從成本核算中提取對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)，據(jù)此計(jì)算出各科室效益情況。由于醫(yī)院分為很多科室，科室的工作性質(zhì)不同，醫(yī)院就有不同的績(jī)效考核方案?？?jī)效核算不再需要單獨(dú)組織統(tǒng)計(jì)、計(jì)算相應(yīng)數(shù)據(jù)，全部數(shù)據(jù)均從成本核算中直接獲取。

3.做好成本、績(jī)效整體性與關(guān)聯(lián)性分析。賬務(wù)數(shù)據(jù)與成本核算數(shù)據(jù)完全一致，可分別從醫(yī)院層面、科室層面進(jìn)行不同角度的財(cái)務(wù)分析，同時(shí)依據(jù)成本核算中的數(shù)據(jù)計(jì)算各科室效益、績(jī)效情況。通過成本核算、績(jī)效核算數(shù)據(jù)來考核醫(yī)院成本控制情況，根據(jù)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)每一位醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性與主動(dòng)性，共同為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第6篇：績(jī)效考核方案及考評(píng)細(xì)則范文

第一章 總則

第一條 為全面實(shí)現(xiàn)×××公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評(píng)估每一位員工的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營(yíng)造以員工主人翁意識(shí)為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動(dòng)和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅(jiān)持公開、公正、公平、業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t。

1. 公開。即通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

2. 公正，公平。即將部門考評(píng)與員工自評(píng)相結(jié)合，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3. 業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌Ｔ诳己诵问缴?，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎炕己?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會(huì)上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評(píng)提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發(fā)現(xiàn)人才：?jiǎn)T工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

3. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績(jī)效工資，獎(jiǎng)金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核。

第五章 考核時(shí)間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績(jī)效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績(jī)效工資考評(píng)表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評(píng)面向一般高管，董事兼高管的考評(píng)由董事會(huì)直接掌握，具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)制定。

2. 公司高管考評(píng)表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評(píng)表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4. 普通員工考評(píng)表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

5. 其它類考評(píng)表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評(píng)議

2. 自我鑒定;

3. 下級(jí)評(píng)議;

4. 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評(píng)議;

5. 外部客戶或評(píng)議。

第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工、部門和項(xiàng)目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的評(píng)議。

第十二條 個(gè)案考核

1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

2. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。

3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第十三條 調(diào)配考核

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見;

2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;

3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見;

4. 該項(xiàng)考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章 考核結(jié)果及效力

第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工績(jī)效工資、期權(quán)和獎(jiǎng)金掛鉤;

3. 與福利(住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)、體假)等待遇相關(guān);

4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;

5. 決定對(duì)員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績(jī)效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績(jī)效工資外，對(duì)員工的月度考核主要表現(xiàn)在對(duì)員工當(dāng)月業(yè)績(jī)與績(jī)效工資的數(shù)額增減的認(rèn)定上。

(2) 月度績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為以下四級(jí)：90分以上(含90分)為A級(jí)，發(fā)放全額績(jī)效工資;89分—75分為B級(jí)，扣績(jī)效工資10%;74分—60分為C級(jí)，扣績(jī)效工資20%;50分以下為D級(jí)，扣績(jī)效工資50%—100%。

同時(shí)月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績(jī)效工資上的加分獎(jiǎng)勵(lì)。月度考核的結(jié)果以月度績(jī)效考評(píng)表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2. 年度考核與年度獎(jiǎng)勵(lì)：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門全年目標(biāo)責(zé)任的管理方案及工作計(jì)劃的實(shí)施情況與全年每月平均考核成績(jī)相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)。

A.凡全年月均考核成績(jī)?cè)贏級(jí)以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的100%年終獎(jiǎng)金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績(jī)?cè)贐級(jí)以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的8%年終獎(jiǎng)金額度。

C. 凡全年月均考核成績(jī)?cè)贑級(jí)以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的50%年終獎(jiǎng)金額度。

D.平均為D級(jí)以下，取消參與年度獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)分紅和獎(jiǎng)金的考評(píng)資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎(jiǎng)勵(lì)：應(yīng)以該公司責(zé)任目標(biāo)及利潤(rùn)方案的完成情況與全年每月平均考核成績(jī)相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)，主要?jiǎng)t重經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項(xiàng)目公司A級(jí)還應(yīng)完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)90%以上，B級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)80%以上，C級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%以上，D級(jí)不參與年度獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)。

年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。

第7篇：績(jī)效考核方案及考評(píng)細(xì)則范文

人力資源管理是公司管理的核心，而績(jī)效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性?？?jī)效考核是一種過程管理，從制訂計(jì)劃到執(zhí)行、修正，是一個(gè)PDCA循環(huán)過程，所以制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、適合本企業(yè)的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展至關(guān)重要。但很多企業(yè)往往去效仿那些做的成功的企業(yè)，生搬硬套別人的成功經(jīng)驗(yàn)，而并非從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經(jīng)歷了前些年的快速發(fā)展，現(xiàn)處于穩(wěn)定發(fā)展期。公司多年來一直實(shí)行年度績(jī)效考核，后來逐漸發(fā)現(xiàn)一些弊端，并意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效考核制度改革的必要性。對(duì)于長(zhǎng)期實(shí)行年度績(jī)效考核的企業(yè)，本文的探討具有一定的借鑒作用。

一、年度績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀及問題

年度績(jī)效考核的周期以年度為單位，考核周期較長(zhǎng)，在執(zhí)行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個(gè)方面：

1.考核結(jié)果運(yùn)用滯后

實(shí)行績(jī)效考核的主要目的之一是希望通過績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)員工在績(jī)效改進(jìn)過程中的實(shí)際表現(xiàn)情況及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。由于年度考核周期過長(zhǎng)，并不利于考核者對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進(jìn)行鑒定，不利于員工進(jìn)行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用滯后。

2.“近因效應(yīng)”影響

“近因效應(yīng)”是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。年度績(jī)效考核，顧名思義，考核每年進(jìn)行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點(diǎn)遮面”，常以員工在考核前一段時(shí)間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會(huì)“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強(qiáng)人意，但在年底前一段時(shí)間變得十分積極，主動(dòng)要活、加班加點(diǎn)，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評(píng)級(jí)。

3.員工缺乏主動(dòng)性

在現(xiàn)行的年度績(jī)效考核過程中，無法完全使用量化指標(biāo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會(huì)與員工的自我評(píng)價(jià)存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實(shí)和充分有效的數(shù)據(jù)來說服員工接受考核結(jié)果，長(zhǎng)此以往就容易打擊員工參與績(jī)效考核的積極性和主動(dòng)性，容易讓員工認(rèn)為績(jī)效考核只是走個(gè)過場(chǎng)，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來對(duì)待年度考核工作。

4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密

在年度績(jī)效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎(jiǎng)掛鉤，而與員工月工資收入無關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動(dòng)性?？己私Y(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應(yīng)不強(qiáng)，就難以使員工真正重視起來，進(jìn)而使年度考核流于形式。

二、月度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

1.考核流程

1.1制定績(jī)效目標(biāo)

首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標(biāo)。針對(duì)職能部門，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計(jì)劃實(shí)施情況來設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標(biāo)。

1.2目標(biāo)任務(wù)調(diào)整

在月度績(jī)效考核推進(jìn)過程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實(shí)際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認(rèn)后，在月度績(jī)效考核表中相應(yīng)增加目標(biāo)任務(wù)。因各種原因造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人必需在當(dāng)月底前提交計(jì)劃刪改申請(qǐng)并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

1.3績(jī)效溝通

績(jī)效溝通可根據(jù)重點(diǎn)關(guān)注的原則，對(duì)考核評(píng)級(jí)最高和最低兩類人員進(jìn)行面談，前者在于肯定成績(jī)，后者在于指出不足并提出改進(jìn)意見，以幫助員工制定改進(jìn)措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。

2.考核結(jié)果評(píng)定

考核等級(jí)可分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，統(tǒng)一采用有彈性的強(qiáng)制分布法進(jìn)行區(qū)分，原則上分布比例如下：

3.考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果運(yùn)用是績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。

3.1考核結(jié)果在月薪方面的運(yùn)用

員工的月度薪酬可分解為基本工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果的五個(gè)評(píng)級(jí)進(jìn)行調(diào)整，以績(jī)效工資來獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。

個(gè)人績(jī)效工資掛鉤系數(shù)為：

3.2考核結(jié)果在年終獎(jiǎng)分配方面的運(yùn)用

以全年月度考核評(píng)分的平均值作為年度考評(píng)分?jǐn)?shù)，并將該分?jǐn)?shù)與年終獎(jiǎng)分配掛鉤。年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運(yùn)用，在年度考核中，兩名員工如果評(píng)級(jí)相同，但分?jǐn)?shù)不同，那么年終獎(jiǎng)也不一樣，舉例說明如下：假設(shè)A員工的年度績(jī)效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分?jǐn)?shù)就是將績(jī)效總分?jǐn)?shù)進(jìn)行算術(shù)平均，計(jì)算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績(jī)效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分?jǐn)?shù)為76.5分。

在月度績(jī)效考核中，這兩名員工的考核等級(jí)都是C級(jí)，月度績(jī)效工資系數(shù)相同。但是在年度績(jī)效考核中，B員工的年度績(jī)效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)。

在年終獎(jiǎng)運(yùn)用中，考核者可以同時(shí)考慮員工全年績(jī)效表現(xiàn)趨勢(shì)。假設(shè)績(jī)效起點(diǎn)低，但每月均保持績(jī)效提升的狀態(tài)，那么可以適當(dāng)調(diào)高該員工的年終績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)。因?yàn)橛忻總€(gè)月的考評(píng)分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對(duì)客觀、有理有據(jù)，同時(shí)，對(duì)員工持續(xù)的進(jìn)步給予獎(jiǎng)勵(lì)，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵(lì)員工不斷提升績(jī)效。

3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運(yùn)用

在年度薪酬調(diào)整上，以員工個(gè)人上一年度工資總額（月工資+年終獎(jiǎng)）計(jì)算平均工資，然后以該平均工資作為參考進(jìn)行調(diào)薪。因?yàn)樯弦荒甓裙べY總額相對(duì)客觀的反映出了員工的績(jī)效水平，因此，上一年度績(jī)效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)該適當(dāng)提高，績(jī)效差的員工，其相應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)較小。

三、月度績(jī)效考核面臨的問題及對(duì)策

1.員工消極應(yīng)對(duì)

由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認(rèn)知偏差，使員工了解績(jī)效考核的目的，接受并正確看待績(jī)效考核。

2.增加績(jī)效管理人員工作量

考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮?，必然增加了?jī)效管理人員的工作量，這是必須面對(duì)與解決的問題。首先，公司可成立績(jī)效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動(dòng)績(jī)效考核的主力軍，同時(shí)在各部門設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績(jī)效管理小組接口，落實(shí)責(zé)任、明確分工。此外，公司各部門可結(jié)合實(shí)際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實(shí)行的考核細(xì)則。

3.考核結(jié)果透明化

任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會(huì)遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負(fù)責(zé)任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細(xì)則的過程中，同時(shí)在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

四、結(jié)語

第8篇：績(jī)效考核方案及考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：國(guó)企 績(jī)效指標(biāo) 思考

在國(guó)企全面開展全員績(jī)效管理工作以來，作為一名從事國(guó)企人力資源管理者，深刻的認(rèn)識(shí)到，人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過考核績(jī)效指標(biāo)來體現(xiàn)的。

一、溝通是績(jī)效指標(biāo)制定的關(guān)鍵

在績(jī)效指標(biāo)制定過程中，管理者和員工之間對(duì)績(jī)效指標(biāo)常有不同的想法。在準(zhǔn)備實(shí)施時(shí)，員工們對(duì)有些指標(biāo)卻不太認(rèn)同，因?yàn)槿鄙倭丝?jī)效指標(biāo)制定的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)――績(jī)效溝通。績(jī)效考核指標(biāo)必須是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果，是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解的。在溝通過程中，重點(diǎn)是需要與國(guó)企員工確定考評(píng)指標(biāo)的可行性及必要性，對(duì)一些需要考評(píng)但信息來源困難或難以衡量的KPI，需要用其他的指標(biāo)來代替。

績(jī)效考核指標(biāo)制定有五個(gè)環(huán)節(jié)：1、基于流程的溝通;2、基于團(tuán)隊(duì)的溝通;3樹立團(tuán)隊(duì)標(biāo)桿;4、協(xié)商一致;5、高層審核。

其中1、2、4都是需要做大量的溝通工作的，需要考核者和被考核者面對(duì)面進(jìn)行交流的。有些國(guó)企單位在制定績(jī)效方案時(shí)，只是少數(shù)管理者拍腦袋制定出來，往往忽略了這個(gè)最關(guān)鍵的溝通交流環(huán)節(jié)。國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)制定要堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。然后用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績(jī)效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正績(jī)效目標(biāo)。

二、國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)必須有效和簡(jiǎn)單

在國(guó)企績(jī)效管理的各種誤區(qū)中，關(guān)鍵指標(biāo)誤區(qū)可以說是最常見、危害最大的一個(gè)。陷入這個(gè)誤區(qū)的國(guó)企單位，通常會(huì)有兩種觀點(diǎn)：一個(gè)常見的是把績(jī)效管理機(jī)械化，認(rèn)為沒有任何人為因素的績(jī)效管理才是好的績(jī)效管理;另一個(gè)是績(jī)效指標(biāo)過細(xì)，失去重點(diǎn)。

持第一種觀點(diǎn)的單位，往往什么都要量化，從主觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效的這個(gè)極端，走向量化評(píng)價(jià)員工所有工作的另一個(gè)極端。有些單位對(duì)所有部門都制訂了一套長(zhǎng)達(dá)數(shù)頁(yè)的量化指標(biāo)，但是在我們對(duì)其管理人員和員工進(jìn)行訪談時(shí)，沒有一位可以清楚地記得其部門的評(píng)估指標(biāo)?？梢娭笜?biāo)的制訂者忘記了有效和簡(jiǎn)單這一原則。

另一類單位之所以把指標(biāo)定得很細(xì)，是因?yàn)樵诳?jī)效計(jì)劃階段，管理者們沒有明確的評(píng)估重點(diǎn)，生怕“不評(píng)估工作便難以落實(shí)”，因而常常是眉毛胡子一把抓，導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)眾多，指標(biāo)的權(quán)重細(xì)微（5%～10%），員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點(diǎn)。

管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合，絕對(duì)量化而又合理的指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的很多關(guān)鍵內(nèi)容。事實(shí)上，花大量時(shí)間和精力設(shè)計(jì)、衡量量化指標(biāo)不僅會(huì)浪費(fèi)管理資源，而且收效也甚小。

其實(shí)，對(duì)于KPI來說，找到核心的、少數(shù)的、重要的、可衡量的指標(biāo)才是關(guān)鍵。國(guó)企人力資源部門，可以參考SMART原則來指導(dǎo)國(guó)企單位確定這些指標(biāo)，即要求指標(biāo)是具體的，可衡量的，可實(shí)現(xiàn)的，具有合理挑戰(zhàn)性的，有時(shí)間限制的。

三、國(guó)企機(jī)關(guān)和后勤人員的績(jī)效指標(biāo)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和創(chuàng)新性

在實(shí)踐工作中，國(guó)企機(jī)關(guān)和后勤普通人員工作相對(duì)獨(dú)立，不易形成群體，難以提取量化指標(biāo)，造成評(píng)估困難。對(duì)機(jī)關(guān)人員可操作的考核指標(biāo)主要是遲到早退、文明衛(wèi)生;指標(biāo)設(shè)計(jì)相對(duì)簡(jiǎn)單，指標(biāo)值缺乏挑戰(zhàn)性;評(píng)估過程與結(jié)果較為隨意;考核項(xiàng)目流于表面，體現(xiàn)不出績(jī)效的激勵(lì)、約束效果，拉不開差距。一些單位只將考評(píng)結(jié)果用于第一名獎(jiǎng)勵(lì)或是年終等級(jí)評(píng)定。

解決這些問題，必須依據(jù)有效和簡(jiǎn)單原則，績(jī)效考核指標(biāo)主要應(yīng)該注重及時(shí)性、準(zhǔn)確性和創(chuàng)新性入手。

國(guó)企機(jī)關(guān)和后勤人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過對(duì)其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實(shí)現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過時(shí)間來界定，從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。

在具體實(shí)施過程中，一定要注意：第一，人員要分類考評(píng)。除了在全面的工作分析和職位分析的基礎(chǔ)上制訂通用的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員崗位、職責(zé)的不同，分別按管理人員、經(jīng)營(yíng)人員、后勤人員和技術(shù)人員制訂可操作的評(píng)估細(xì)則。第二，指標(biāo)定量化?？?jī)效評(píng)價(jià)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，通過考察工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等多個(gè)方面的內(nèi)容，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系。既評(píng)定工作的數(shù)量，又評(píng)定工作的質(zhì)量;既考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)，又考評(píng)團(tuán)體業(yè)績(jī);既注重絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，又注重相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。

任何企業(yè)制定的績(jī)效考核指標(biāo)都不是十全十美的。沒有最好的績(jī)效考核方法，只有最適合你的方法。要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)各級(jí)管理者就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開改革的步伐，把企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代企業(yè)制度、優(yōu)良文化氛圍、持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

第9篇：績(jī)效考核方案及考評(píng)細(xì)則范文

關(guān)鍵詞:績(jī)效管理;績(jī)效考核;績(jī)效反饋

一、聯(lián)通某分公司現(xiàn)有績(jī)效管理體系現(xiàn)狀

目前,聯(lián)通某分公司績(jī)效管理體系已經(jīng)初步建立,但是還存在著諸多問題,需要在各方面進(jìn)行規(guī)范和完善。聯(lián)通某分公司現(xiàn)有績(jī)效管理體系中部門考核以KPI值為主,縣級(jí)分公司有各分公司的考核,各部門有各部門的考核,但指標(biāo)不合理,考核重點(diǎn)不突出,員工績(jī)效考核多流于形式。

聯(lián)通某分公司原有的以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,主要用于薪酬核定的考核方式在初期確實(shí)發(fā)揮了很大的作用,特別是在提高員工工作積極性上效果明顯。但是,隨著公司人員的增加,員工的進(jìn)取心、開拓精神遠(yuǎn)不如從前,相互攀比等現(xiàn)象嚴(yán)重,原有的考核體制暴露出了許多問題。公司片面強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核的重要性,而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過程的把握,將績(jī)效考核過多的定位于利益分配的依據(jù),使考核在員工心目中形成了消極影響,使員工誤認(rèn)為考核就是扣工資、停簽合同等,從而產(chǎn)生心理壓力。結(jié)果耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力、物力,卻沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、現(xiàn)有績(jī)效管理體系存在問題及原因分析

(一)考核重結(jié)果輕過程

聯(lián)通某分公司對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不明顯,考核重結(jié)果輕過程的現(xiàn)象較嚴(yán)重?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段,也是營(yíng)造、強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀的載體?？?jī)效考核關(guān)注過程或是關(guān)注結(jié)果,考核的內(nèi)容都各有側(cè)重,適用的情況也不一樣,體現(xiàn)的是兩種完全不同的企業(yè)文化。關(guān)注過程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力,考評(píng)內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度,它營(yíng)造的是一種比較感性、和諧的文化氛圍。關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī),是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,考評(píng)內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出,它營(yíng)造的是一種比較理性、任務(wù)導(dǎo)向的文化氛圍。目前聯(lián)通某分公司在績(jī)效考核過程中過于看重結(jié)果,而忽略結(jié)果實(shí)現(xiàn)的過程,導(dǎo)致過于注重短期利益,而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展,不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

(二)考核目標(biāo)定位過于狹窄

當(dāng)前聯(lián)通某分公司制定的考核細(xì)則中比較明確地指出員工的績(jī)效考核目標(biāo)是了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效,并通過結(jié)果反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升及企業(yè)管理的改善;考核的結(jié)果將用于確定員工未來的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。而事實(shí)上公司考核的最主要目的是為了獎(jiǎng)金的分配,考核的其他作用很難得到體現(xiàn)。同時(shí)需要指出的是公司對(duì)考核結(jié)果的重視僅僅局限于對(duì)獎(jiǎng)金分配這一集中作用上,而對(duì)考核其他結(jié)果的利用卻不充分?？?jī)效結(jié)果除利用于薪酬核算外,還可作為員工升遷、專業(yè)技能和管理能力的培訓(xùn)等員工福利的參考。這種目標(biāo)定位過于狹窄的考核方式使許多考核結(jié)果不能充分利用起來,耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力、物力。同時(shí)公司將考核目標(biāo)集中定位于確定利益分配的工具,這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì),但也會(huì)從某種程度上使員工對(duì)考核產(chǎn)生心理壓力。

(三)員工很少參與績(jī)效目標(biāo)的制定

聯(lián)通某分公司當(dāng)前的考核目標(biāo)制定通常是由部門負(fù)責(zé)人員單方面制定的,員工只是被動(dòng)地接受考核。這引發(fā)了一些問題,如一些員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)究竟是什么不清楚,或一旦目標(biāo)遇到障礙時(shí),員工多半會(huì)去尋找一些理由,作為目標(biāo)無法達(dá)成的借口,因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人并不是非常清楚實(shí)際情況。

三、聯(lián)通某分公司修正后的績(jī)效管理體系

基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略及目前績(jī)效考核體系存在的問題,聯(lián)通某分公司重新確定了績(jī)效管理體系:

(一)突出重點(diǎn),明確導(dǎo)向

以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo),取得各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視,保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)和預(yù)算任務(wù)落實(shí)。公司績(jī)效管理方案設(shè)計(jì),必須以企業(yè)戰(zhàn)略為基本依據(jù)。只有以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),才能保證績(jī)效管理過程中能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)自上而下系統(tǒng)分解為部門的目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)以及個(gè)人的目標(biāo),從而使績(jī)效管理的考核目標(biāo)得到明確清晰的確定。通過對(duì)企業(yè)目標(biāo)的層層分解完成績(jī)效管理對(duì)不同層面人員的衡量指標(biāo)的制定,同時(shí)通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,將績(jī)效管理任務(wù)落實(shí)到企業(yè)中的每一個(gè)部門,每一個(gè)人,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)全員參與績(jī)效管理工作。很多企業(yè)構(gòu)建的績(jī)效管理工作之所以存在很多漏洞,很重要的原因是沒有引起企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的支持與重視。許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作是人力資源部門的事,于是在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí),很少仔細(xì)評(píng)審,而人力資源部也只做一些周期性的評(píng)審。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略管理行為,能對(duì)企業(yè)管理及企業(yè)目標(biāo)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)實(shí)施動(dòng)態(tài)控制與分析,只有得到企業(yè)各級(jí)管理者的重視,才能為有效的績(jī)效評(píng)估提供良好的組織環(huán)境。在公司內(nèi)部開展績(jī)效管理培訓(xùn),增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的理解,消除各種誤解和抵觸情緒,掌握績(jī)效管理的操作技能,保證績(jī)效管理的有效性。

(二)把績(jī)效管理作為一系列活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程

突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向的同時(shí),關(guān)注過程控制,從運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和效益入手,提高公司整體績(jī)效。一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束是另一個(gè)績(jī)效管理過程的開始,具體包括績(jī)效計(jì)劃(Performance Planning)、績(jī)效輔導(dǎo)(Managing Performance)、績(jī)效考核(Performance Appraisal)和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理工作過程中一個(gè)重要的一環(huán),這個(gè)過程中不僅包括考核指標(biāo)的相互揉合,而且包括績(jī)效戰(zhàn)略體系與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略、部門目標(biāo)等的揉合。績(jī)效管理的主要目標(biāo)是改進(jìn)與提升績(jī)效,絕對(duì)不是經(jīng)理對(duì)員工的單向工作,也絕對(duì)不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒,更不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具,而是一種用來提升被評(píng)估者的能力和規(guī)劃其職業(yè)生涯,并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績(jī)效的管理方式?？?jī)效管理工作是非常敏感的一項(xiàng)工作,要從心理上消除和澄清諸如“績(jī)效考核是管理者與員工的對(duì)立,考核是為了制造差距而不是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)、短處,促進(jìn)其自身素質(zhì)的提高”這一類員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí),績(jī)效管理思想必須深入到企業(yè)文化這一深層次。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的價(jià)值趨向,一個(gè)坦誠(chéng)、互助、守信的企業(yè)文化,可以為績(jī)效管理提供良好的企業(yè)氛圍。同時(shí),從另一個(gè)方面來看,績(jī)效管理會(huì)促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀的融合,因?yàn)榭?jī)效管理一方面來自評(píng)定人對(duì)企業(yè)管理價(jià)值的理解,另一方面來自于被評(píng)估者對(duì)完成工作的價(jià)值的理解。這樣,雙方通過績(jī)效管理來交流各自對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)和理解,從而在企業(yè)內(nèi)部形成有效的管理。

(三)突出量化、注重業(yè)績(jī)

選擇績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效管理過程中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié),考核指標(biāo)的選擇要遵循突出量化、注重業(yè)績(jī)的原則。

1、以目標(biāo)考核為主。企業(yè)是有目標(biāo)的組織,企業(yè)的目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)部門支撐的,如果目標(biāo)分解得合理,當(dāng)每個(gè)部門的目標(biāo)完成時(shí),組織的目標(biāo)就有了保證。同樣,部門的目標(biāo)也要分解到個(gè)人,所以對(duì)員工績(jī)效的考核實(shí)際上也是對(duì)組織目標(biāo)的控制。由于組織的目標(biāo)應(yīng)該是明確的,所以如果采用目標(biāo)考核的方式,考核實(shí)行起來也會(huì)比較容易。運(yùn)用目標(biāo)管理,員工可從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者,充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性和創(chuàng)造性。運(yùn)用目標(biāo)管理設(shè)立的各目標(biāo)方向性高度一致,自下而上,層層保證,不僅關(guān)注員工的工作態(tài)度,更加關(guān)注他們的工作業(yè)績(jī)。

2、以量化指標(biāo)為主?？己酥笜?biāo)分兩種,定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。量化的指標(biāo)比較明確,便于比較,所以更有說服力。突出量化考核,由定性考核為主向定量考核為主轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步量化,細(xì)化對(duì)經(jīng)營(yíng)單位、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)及人員的考核,同時(shí)量化考核還逐步延伸到各級(jí)管理部門,將原先以定性判斷為主的工作內(nèi)容寓于指標(biāo)之中,按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加(減)分,按指標(biāo)權(quán)重計(jì)算實(shí)際得分,根據(jù)得分情況分配業(yè)務(wù)費(fèi)用和績(jī)效獎(jiǎng)金。而對(duì)非營(yíng)銷人員的績(jī)效考核目前仍以定性考核為主。強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)與公司、部門的目標(biāo)一致性,以企業(yè)總體目標(biāo)引導(dǎo)員工個(gè)體績(jī)效目標(biāo),并把績(jī)效管理看成是聯(lián)系企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的紐帶。

(四)客觀公正,綜合考核

在構(gòu)建績(jī)效管理體系的全過程中,始終要把客觀公正貫穿于績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中,綜合考慮各單位規(guī)模、發(fā)展、貢獻(xiàn)以及經(jīng)營(yíng)難度等因素,設(shè)置經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)、貢獻(xiàn)系數(shù),對(duì)區(qū)縣分公司考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整,體現(xiàn)區(qū)縣分公司的經(jīng)營(yíng)難度、貢獻(xiàn)。

1、經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)。充分考慮各縣分公司不同外部環(huán)境對(duì)經(jīng)營(yíng)工作的影響,根據(jù)外部因素對(duì)收入的相關(guān)系數(shù)及專家判斷確定了第三產(chǎn)業(yè)所占比重、GDP、人口、人均可支配收入和城市人口占比五個(gè)因素來反映經(jīng)營(yíng)難度,通過多因素標(biāo)準(zhǔn)化加權(quán)法得出經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)實(shí)際值,然后用功效系數(shù)法計(jì)算經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)值,經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)取值范圍為(1.0,1.1)。

2、貢獻(xiàn)系數(shù)。貢獻(xiàn)=本縣分公司通信服務(wù)收入/全市縣分公司通信服務(wù)收入×0.4+本縣分公司凈增通信服務(wù)收入/全市縣分公司凈增通信服務(wù)收入×0.3+本縣分公司利潤(rùn)/全市縣分公司利潤(rùn)×0.3,貢獻(xiàn)系數(shù)=1+0.1(本縣分公司貢獻(xiàn)-全市縣分公司最小值)/(全市縣分公司最大值-全市縣分公司最小值)。

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