關(guān)于考核辦法的意見和建議精選(九篇)
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第1篇：關(guān)于考核辦法的意見和建議范文
[關(guān)鍵詞]目標責(zé)任制；考評；考核指標
近年來，長武縣堅持以年度目標責(zé)任考核為引領(lǐng)，不斷完善考核體系，創(chuàng)新考核方式，加強過程管理，注重結(jié)果運用，著力提升考核工作水平，充分發(fā)揮了目標責(zé)任考核引領(lǐng)科學(xué)發(fā)展、推動工作落實的導(dǎo)向和抓手作用，實現(xiàn)了考核工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。
一、長武縣責(zé)任考核主要做法
（一）科學(xué)設(shè)置指標，突出考核重點。在目標設(shè)置上，通過深入基層調(diào)研、召開座談會等形式，反復(fù)征求各方意見，以市考目標為基礎(chǔ)，采取“分類定項、雙向定標”的辦法，科學(xué)設(shè)置工作目標。
（二）完善考核辦法，推動規(guī)范管理。結(jié)合省、市考核辦法，修訂完善了《關(guān)于促進科學(xué)發(fā)展的年度目標責(zé)任考核暨領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價試行辦法》和《長武縣年度目標責(zé)任考核評價實施細則》，出臺了《關(guān)于進一步加強年度目標責(zé)任考核工作的意見》，逐年修訂《長武縣市考指標評價辦法》，將年度目標責(zé)任考核、領(lǐng)導(dǎo)班子考核、領(lǐng)導(dǎo)干部考核三項考核融為一體，一次同時進行。
（三）創(chuàng)新督查方式，強化平時考核。改變過去“重結(jié)果輕過程、年底算總賬”的考核模式，創(chuàng)新督查方法，突出日常考核，制定出臺了《長武縣年度目標責(zé)任考核平時考核辦法》，做到了過程與結(jié)果并重。
（四）嚴格考核程序，分類進行考核。嚴格按照考核程序，一把尺子量到底，體現(xiàn)了考核的公平公正。
（五）注重結(jié)果運用，激發(fā)干事熱情?？h財政每年拿出一定資金對上年度考核優(yōu)秀單位和先進個人進行表彰獎勵，并逐年遞增獎勵資金；對一般單位和較差單位進行通報批評，極大的激發(fā)了全縣廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情和干勁。
二、責(zé)任制考核幾點思考建議
（一）建立科學(xué)的考核指標體系。指標體系設(shè)置應(yīng)該堅持三個原則：一是突出導(dǎo)向性?？茖W(xué)的考核指標必須圍繞中心工作，以經(jīng)濟發(fā)展和改善民生為重點，以體現(xiàn)地方特點為特色，以量化考核為支助，以群眾廣泛參與為基礎(chǔ)的原則，科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容和指標，重點突出工作目標的導(dǎo)向性。二是突出可比性。統(tǒng)籌考慮各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的自然條件、經(jīng)濟發(fā)展水平差異和部門工作性質(zhì)不同等諸多因素，制定切合實際的任務(wù)指標，重點突出可比性，使考核工作更加公平、均衡。三是突出操作性。采取定性考核和定量考核相結(jié)合的考核辦法，能量化的指標盡量量化，對部分實在難以量化的，應(yīng)用定性辦法從工作效果、群眾滿意程度等方面提出明確要求，并制定具體考核標準。
（二）科學(xué)確定考核對象分類標準?？己藢ο蟮暮侠矸诸愂怯绊懣己私Y(jié)果公正性的重要因素，鑒于縣直部門考核對象工作性質(zhì)和內(nèi)容的復(fù)雜性，可根據(jù)他們的職能作用、任務(wù)特點、工作性質(zhì)等情況進行一個相對公平的調(diào)整。對于縣直部門，可根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)分類。
第2篇：關(guān)于考核辦法的意見和建議范文
第一條目的依據(jù)
根據(jù)《省現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系建設(shè)實施方案》要求，特制定本辦法。
第二條定義
功能研究室是承擔(dān)國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系有關(guān)研發(fā)任務(wù)以及重大技術(shù)集成與轉(zhuǎn)移等活動，開展省內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展關(guān)鍵技術(shù)研究的一個研究室。
第三條職責(zé)
主要承接國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系有關(guān)研發(fā)任務(wù)以及重大技術(shù)集成與轉(zhuǎn)移等活動，開展省內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展關(guān)鍵技術(shù)研究。
第四條遴選、考核
由首席專家提出候選名單，農(nóng)牧廳確定。
第二章遴選方式
第五條遴選原則
根據(jù)省優(yōu)勢或特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況及需要，遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則。
第六條遴選條件
（一）在省內(nèi)省級重點實驗室、省級科研機構(gòu)、教育機構(gòu)等建設(shè)依托單位中擇優(yōu)產(chǎn)生，在省內(nèi)本領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)的研究中處于領(lǐng)先地位；
（二）研究室須具備較好的研究基礎(chǔ)條件，并承擔(dān)過與本產(chǎn)業(yè)相關(guān)的重大科研項目任務(wù)；
（三）保證產(chǎn)業(yè)技術(shù)團隊功能專家的辦公條件和實驗室條件建設(shè)、儀器設(shè)備使用；
（四）保證人員的科研時間，配備必要的研究輔助人員。
第七條遴選程序
（一）由首席專家提名推薦；
（二）執(zhí)行專家組征求同領(lǐng)域?qū)＜乙庖姴⒃u議并報管理咨詢委員會辦公室；
（三）在進行為期一周的公示后由農(nóng)牧廳確定；
（四）掛牌，首席專家與研究室主任簽訂任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書。
第三章審批
由首席專家提出候選名單，在征求同領(lǐng)域?qū)＜乙庖姾?，?jīng)評議、公示后，由農(nóng)牧廳確定。
第四章考核
第八條考核辦法
（一）考核方式
在功能研究室的協(xié)議期，由首席專家根據(jù)任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書，對功能研究室進行每年一次的年度考核和五年期滿后的任期考核，并將考核結(jié)果報管理咨詢委員會辦公室。根據(jù)考核結(jié)果，對達不到功能研究室要求的，提出整改要求或予以中止協(xié)議處理。
（二）考核程序
1、功能研究室主任向首席專家提交關(guān)于功能研究室運行的綜合評估報告；
2、首席專家聽取功能研究室主任對功能研究室的工作報告；
3、首席專家按照簽定的任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書，對完成目標任務(wù)的情況進行評估，并結(jié)合功能研究室主任綜合評估報告進行考核評定；
4、將考核結(jié)果報管理咨詢委員會辦公室再次評議；
5、根據(jù)評議結(jié)果由首席專家決定功能研究室的整改意見或終止協(xié)議處理，并由管理咨詢委員會將決定意見反饋給功能研究室主任。
（三）考核標準
1、考核等次分為合格、不合格兩個等次。
2、能保證研究人員的辦公條件和實驗室儀器設(shè)備使用；能夠保證人員的科研時間，配備必要的研究輔助人員的確定為合格。
3、不能保證研究人員辦公條件和實驗室儀器設(shè)備使用；不能保證人員的科研時間；不按需配備必要的研究輔助人員的確定為不合格。
（四）考核結(jié)果
1、任職期內(nèi)年度考核為合格者，由監(jiān)督評估委員會提出整改意見，可繼續(xù)擔(dān)留用；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并終止協(xié)議，由管理咨詢委員會書面通知功能研究室主任。
2、期滿考核為合格者，根據(jù)學(xué)科發(fā)展和工作需要，可由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并提出整改意見后，繼續(xù)在下屆擔(dān)任科研任務(wù)；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并解除協(xié)議，由管理咨詢委員會書面通知首席專家，終止協(xié)議。
第五章附則
第3篇：關(guān)于考核辦法的意見和建議范文
企業(yè)會議格式范文1會議時間：20xx年3月3日9：00
會議地點：辦公樓509會議室
主 持 人：XXX
參會人員：XXX XXX XXX XXXX
會議記錄：XXX
3月3日的上午，公司總經(jīng)理在公司509會議室召 開總經(jīng)理辦公會議。會議聽取了辦公室關(guān)于參與20xx年國際酒類博覽會相關(guān)事宜，會議審議了公司投資項目管控模式及機構(gòu)調(diào)整方案、公司多元化企業(yè)管理體制改革實施方案，討論研究了相關(guān)事宜。
現(xiàn)將會議議定事項紀要如下：
一、關(guān)于參與20xx年酒類博覽會相關(guān)事宜。
8月24日，酒類博覽會執(zhí)委會來函，擬于20xx年9月9日至13日在貴陽舉辦第二屆酒類博覽會(以下簡稱酒博會)。希望我司按照省政府有關(guān)要求，積極參與并給予相關(guān)支持。會議認為，此類情況要理性對待，一旦投入就要對品牌形象傳播產(chǎn)生積極效果。會議明確：一是在酒博會會場租用一定場地開展企業(yè)形象和品牌形象宣傳，費用控制在XX萬元左右。
二、關(guān)于公司領(lǐng)導(dǎo)休年休假事宜。
自公司執(zhí)行帶薪休假制度以來，公司處以上干部大部分未 休過假。為此，會議明確，今年北京會議前后，公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員帶頭執(zhí)行年休假制度。
三、審議通過《公司投資項目管控模式及機構(gòu)調(diào)整方案》。 有關(guān)生產(chǎn)廠易地技改工作要全面實施，建設(shè)項目要啟動，投資項目管控模式及機構(gòu)調(diào)整應(yīng)著重解決：技改項目如何在講求質(zhì)量的前提下高效推進;如何使用好現(xiàn)有的人力資源;如何確保項目建設(shè)上不出問題、不出廉政問題;集中管理和充分授權(quán)如何實施四個方面問題。綜合計劃部要認真梳理、匯總會議意見后進行調(diào)整。
四、審議通過《公司多元化企業(yè)管理體制改革實施方案》。 法律與改革部按照會議意見修改后報XXX。會議明確，一是公司多元化管理體制改革的定位為已成立公司投資管理公司為契機理順公司投資管理關(guān)系。二是投資管理公司批復(fù)后，人力資源部上相關(guān)部門提出人員配置意見。先要明確需求，再確定崗位配置，關(guān)鍵要組建好管理團隊。三是勞動用工分配管理，一開始就要把事做正確。人力資源部商投資管理部進一步理順勞動用工關(guān)系。四是公司多元化投資管理體制改革工作組抓緊推進投資管理公司建立的各項工作，待人員配置完成后，在理順管理關(guān)系。
發(fā)：公司各部門、各單位
送：公司領(lǐng)導(dǎo)、副巡視員、總經(jīng)理助理
XXX有限責(zé)任公司辦公室
20xx年10月17日印發(fā)
企業(yè)會議格式范文2一、關(guān)于優(yōu)化組合后工薪發(fā)放問題
1.機關(guān)及各礦從9月1日起執(zhí)行新的工薪標準，具體明確如下：
(1)各礦副礦級以上人員和公司安全生產(chǎn)系統(tǒng)部長，月薪標準按年薪的十二分之一發(fā)放。
(2)公司安全生產(chǎn)系統(tǒng)科長，工薪按優(yōu)化組合方案所確定的月工資水平標準執(zhí)行。
(3)機關(guān)非礦類部(科)長，工薪均按照優(yōu)化組合方案所確定的一級標準執(zhí)行。
(4)集團公司科員的工薪級別，由各部領(lǐng)導(dǎo)組織考核，根據(jù)能力和成績提出工薪級別標準，經(jīng)分管副總審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行。
2.機關(guān)和各礦九月和十月份工薪不再追溯考核，十一月和十二月份公司要對工薪實行考核發(fā)放制。
3.公司副總級領(lǐng)導(dǎo)已有工薪待遇的，暫按原有標準發(fā)放。暫還沒有確定工薪的，等董事長回來確定。
4.關(guān)于各礦停產(chǎn)期間工薪管理辦法
會議明確，各礦因自然災(zāi)害等不可抗力原因而造成停產(chǎn)的，公司暫按如下原則辦理：
(1)在停產(chǎn)期間，未開展任何有效的工作來啟動、恢復(fù)生產(chǎn)工作的，整個礦井領(lǐng)導(dǎo)的工薪按70%發(fā)放。
(2)在停產(chǎn)期間，為了啟動、恢復(fù)生產(chǎn)積極工作(如設(shè)備安裝、調(diào)試)的，整個礦井領(lǐng)導(dǎo)的工薪根據(jù)工作的實際效果按
80%、85%或90%發(fā)放。
5.關(guān)于公司機關(guān)值班及下井補助標準
(1)參加公司安全生產(chǎn)值班的人員，建議每人每班補助80元。
(2)集團公司人員下井補助，建議部長50元、科長30元、科員20元。
二、關(guān)于下一步績效考核辦法
1.公司對各礦后二個月考核辦法，由總工程師吳志祥、基建副總鄭成樑、總經(jīng)理助理任恩昌根據(jù)《煤礦安全生產(chǎn)質(zhì)量標準化考核辦法》進行修訂補充，作為公司11、12月份對各礦副礦級以上人員考核依據(jù)。
2.公司對機關(guān)安全生產(chǎn)部門人員的考核辦法，由總工程師吳志祥、基建副總鄭成樑、總經(jīng)理助理任恩昌，抓緊制定安全生產(chǎn)系統(tǒng)人員的考核細則辦法，從11、12月試行，年底修訂后正式推出考核制度文件。
3.非礦類機關(guān)人員考核辦法，依據(jù)已定考核標準執(zhí)行。
三、關(guān)于員工工休問題
會議明確，從現(xiàn)在到年底，員工出勤、請銷假及工休暫定為：
1.省內(nèi)員工工作26天為全勤，省外員工工作24天為全勤。
2.各礦、各部門在保證不影響工作的情況下，可合理安排員工輪流工休。
3.因工作原因工休日無法安排休息的，經(jīng)考勤部門核實后，
對超出天數(shù)按當(dāng)月日工資水平予以補助，因個人原因達不到全勤天數(shù)的，按員工的當(dāng)月日工資水平予以減薪。
4.會議明確必須嚴格執(zhí)行請銷假制度，公司副總、各礦礦長(副礦長)、部門經(jīng)理請假必須報總經(jīng)理批準，一次違反規(guī)定的，罰款500元;兩次以上違反規(guī)定的，停職檢查。其他人員的請假按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、重申機關(guān)、礦級、安全生產(chǎn)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)下井次數(shù) 根據(jù)國家和地方政府對集團公司、礦級、安全生產(chǎn)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)帶跟班、與工人同上同下制度的要求，各級領(lǐng)導(dǎo)要認真落實此項制度，具體要求為:
1.集團公司的董事長、總經(jīng)理每月下井次數(shù)不得少于6次，總工程師、副總不得少于12次;
2.礦級領(lǐng)導(dǎo)礦長每月下井次數(shù)不得少于12次，副礦長不得少于18次。
3.安全生產(chǎn)系統(tǒng)部門領(lǐng)導(dǎo)每月下井次數(shù)不得少于20次。
20xx年 月 日
主題詞： 優(yōu)化組合 工資 工休 確定 紀要
呈 報：董事長
主 送：各分公司、各部門
企業(yè)會議格式范文3總經(jīng)理辦公室 20xx年11月8日
會議時間： 20xx年11月8日上午10：30
會議地點: 總經(jīng)理曾萬青辦公室
會議主持: 曾萬青
參會人員: 曾萬青 李 威 杜建林 郭小平 成斌應(yīng) 趙江燕 張順
會議記錄: 劉 翠
會議議題: 會議就中層管理人員的崗位責(zé)任與工資分解進行研究討論
會議內(nèi)容：
九月份以來，按照集團公司人力資源部下發(fā)的《關(guān)于9-12月薪酬調(diào)整的通知》文件精神，我公司進行了大的人員整合，人員整合后，福龍煤化領(lǐng)導(dǎo)班子在以曾萬青總經(jīng)理為首的帶領(lǐng)下，為了搞好公司的安全生產(chǎn)工作，進一步明確責(zé)任分工，抓好工作落實。
根據(jù)公司一直以來運行實際，結(jié)合集團公司核定的定員總數(shù)和工資總額，本次會議按照工作性質(zhì)和責(zé)任輕重，嚴格按照總經(jīng)理要求，先保一線工人工資，再保中層管理人員工資，最后落實到上層領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)會議研究討論決定如下：
1.根據(jù)焦化車間級領(lǐng)導(dǎo)管理薄弱問題，調(diào)整設(shè)置為一名主任，兩名副主任， 杜 鵬
一名主任助理。
2.根據(jù)焦化車間實際運行特點，為進一步強化安全生產(chǎn)管理工作，焦化分為煉焦、煤焦、化產(chǎn)、凈化四個工段，設(shè)置四個工段長崗位;另外，焦場設(shè)專職負責(zé)人管理。
3.根據(jù)集團人力資源部九月份重新核定的組織架構(gòu)，將后勤科室分為三個級別，偏重與生產(chǎn)掛鉤，科室負責(zé)人工資分開三個檔次，一級最高。直接與安全生產(chǎn)聯(lián)系緊密的總調(diào)度室、安全科、環(huán)?？啤C電科劃分為一級科室;技術(shù)質(zhì)檢科、原料科、供應(yīng)倉儲科劃分為二級科室;行政科、保衛(wèi)科劃分為三級科室。
4.根據(jù)當(dāng)前管理實際需要，設(shè)立專門的崗檢機構(gòu)，負責(zé)人享受二級科長待遇。重點對各崗位紀律進行檢查，并定期公布檢查結(jié)果，落實獎罰。
5.根據(jù)新調(diào)整的架構(gòu)和配備的管理人員，重新審查并層層落實簽訂安全生產(chǎn)管理責(zé)任狀，明確責(zé)、權(quán)、利。
第4篇：關(guān)于考核辦法的意見和建議范文
二、上半年主要管理措施：,
（一）、立足源頭,狠抓管理,煤質(zhì)工作成績顯著.
1、上半年四個采面都不同程度地出現(xiàn)地質(zhì)構(gòu)造，特別是己15—22260采面和戊9、10—21190采面斷層落差大，走向長，管理難度大。煤質(zhì)管理人員明確責(zé)任，立足源頭，深入井下現(xiàn)場,根據(jù)生產(chǎn)計劃和采、掘頭面地質(zhì)變化情況，嚴格監(jiān)控采、運、儲、裝全過程。并選派精干人員現(xiàn)場盯班、跟班，包區(qū)包隊，發(fā)現(xiàn)問題，及時采取措施，確保了戊組和己組的毛煤質(zhì)量。
2、實施整改問題復(fù)查制。對井下拉水煤、空皮帶灑水及其它影響煤質(zhì)的情況，及時向責(zé)任區(qū)隊下達整改通知單，第二天復(fù)查沒有整改、不采取措施的，堅決給予罰款或停頭處理。
3、堅持正規(guī)循環(huán)、定期采樣制度，有效監(jiān)測毛煤質(zhì)量，增強煤質(zhì)管理的針對性和預(yù)見性，提高化驗數(shù)據(jù)的時效性、準確性。完善煤質(zhì)信息日報制度，及時上報煤質(zhì)信息，加強與相關(guān)部門的溝通聯(lián)系，掌握了煤質(zhì)管理的主動權(quán)。
（二）、強化外運，力保入洗，實現(xiàn)產(chǎn)銷平衡。
1-6月份針對煤炭市場行情，相關(guān)部門以運銷公司為主渠道，加強攻關(guān)，積極催要車皮、去向，快速合理裝車,實現(xiàn)了外運、結(jié)算同步提高，超額完成了任務(wù)，并且無一起商務(wù)糾紛。由于已組煤受煤質(zhì)以及自然條件的影響，銷量大幅下降，銷售部門仍然堅持做好各項售前、售后服務(wù)工作，為完成全年入洗打好基礎(chǔ)。地銷由于各種原因，比去年略有下降。運銷部門積極組織地銷，走訪客戶，找貨源，提供煤場優(yōu)質(zhì)服務(wù)，實現(xiàn)了銷大于產(chǎn)。
清欠方面，全體清欠人員經(jīng)過長期堅持不懈的努力，上半年共清欠外欠款60.1036萬元，超額完成了上半年的清欠任務(wù)。特別是欠款最大戶剩余30萬元被成功清回，鼓舞了全體人員的士氣，為完成全年清欠任務(wù)樹立了信心。
（三）、積極做好“雙定”工作，合理優(yōu)化人力資源配置
1、為進一步提高全員工效，優(yōu)化人力資源配置，勞資部門積極配合集團公司“雙定”試點工作，結(jié)合我礦采掘工作面條件和工作量完成情況，和井下機電設(shè)備臺數(shù)及現(xiàn)有崗位需要，經(jīng)現(xiàn)場寫實和實際測算，對井下輔助和地面崗位進行合理定員，以我礦“雙定”試點資料為基礎(chǔ)，整理出臺了《集團公司礦井勞動定額定員手冊。
2、今年1月和3月份兩次調(diào)整提高了各單位工資承包基數(shù)，進一步理順了采掘、輔助、地面三類人員的比例關(guān)系，職工收入穩(wěn)中有升，調(diào)動了全礦職工的生產(chǎn)積極性。
3、配合紀委，深入基層單位，檢查工資表上墻情況，增加工資分配透明度，遏止“戴帽”工資，保持了礦區(qū)和諧穩(wěn)定。
4、根據(jù)有關(guān)政策，對長傷、長病、長期曠工等人員，合理整頓了勞動組織。對2001年以來井下人員倒流情況進行調(diào)查。
5、完善各項管理制度，制訂下發(fā)了《關(guān)于進一步整頓勞動組織的實施意見》、《關(guān)于加強勞動力管理的實施意見》、《關(guān)于加強勞動力調(diào)配管理的辦法》、《2006年調(diào)整長病休人員疾病救濟費標準的辦法》、《關(guān)于加強辦事員管理的實施意見》、《關(guān)于加強單項獎金發(fā)放管理的辦法》、《勞動力市場管理辦法》、《職工獎懲工作規(guī)范》、《關(guān)于工人技術(shù)大拿、技師、高級技師評聘考核辦法》等管理規(guī)定。
（四）、加強指標考核，嚴控材料消耗。
為實現(xiàn)公司下達我礦的成本控制指標，上半年物管部門做了大量工作：
1、按礦）《2006年材料管理考核辦法》進行考核，實施材料風(fēng)險抵押制度，并嚴格考核、落實。為促進各區(qū)隊科學(xué)管理，節(jié)約用料，在全礦推廣“區(qū)隊材料班組核算”制度，并統(tǒng)一規(guī)范和標準,制作臺帳、報表、牌板。對材料管理效果差、工作進展慢的單位，進行了處罰，督促整改,班組材料核算取得初步成效。
2、認真盤點各單位小倉庫和留礦物資，合理調(diào)劑，降低庫存；監(jiān)督進礦物資的質(zhì)量、價格、數(shù)量，維護了我礦利益。
3、上半年單項工程和井下達標用料多,消耗大,臨時計劃上升過快。物管部門積極應(yīng)對，科學(xué)管理，嚴格遵守批料程序，優(yōu)先審批安全生產(chǎn)用料，嚴控非生產(chǎn)用料，杜絕無計劃用料，臨時計劃始終控制在5%以下。
4、在6.16事故搶險期間，批料、驗收、發(fā)放、配送部門顧全大局，全力以赴，放棄節(jié)假日，主動到機電四隊上門服務(wù)，及時反饋用料信息，積極與駐礦站、供應(yīng)處聯(lián)系，催促進貨，保證了搶險需要。組織人員，加班加點，對坑木廠物資、庫房進行搬遷轉(zhuǎn)移，配合了礦車庫擴建工程。
（五）、強化現(xiàn)場管理，加強回收復(fù)用、修舊利廢
首先，建立健全了全礦各類物資管理臺帳，做到帳、卡、物三對照。管理人員深入井下各施工現(xiàn)場，檢查核實物資的使用、回收情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時進行現(xiàn)場落實、整改。物管部門定期主持召開現(xiàn)場管理會議，對管理不到位的區(qū)隊，進行通報批評、罰款。
其次，抓好支護材料的修理，特別是錨桿、錨桿梁的修理，及坑木廠加工改制工作?？幽緩S通過合理套材，利用邊角廢料改制柱靴、契子、小板、長短大板等等，上半年僅加工長短大板等項，就為礦節(jié)約資金十萬余元。加強對大型支護材料的管理，合理調(diào)劑，修理復(fù)用，減少了新品投入，降低了材料成本。
另外，還對企管部門催辦的閑置物資回收，進行了認真落實。
（六）、汽車隊上半年安全出車180天，5400趟次，安全行駛20多萬公里，未發(fā)生任何事故，保證了生產(chǎn)生活用車。特別是6月份事故搶險期間，安全出車686趟次，運送人員13720人次，受到干群好評。
（七）、其它部門、
三、上半年存在問題與建議：
1、各單位材料消耗管理不均衡，材料班組核算工作有差異。開掘部門開展的較好，落到了實處，并取得了一定實效；有些戰(zhàn)線材料班組核算開展的不理想，盡管物管部加大了處罰力度，但仍然收效不大。
2、材料投入隨意性較大，臨時計劃比例過高，造成材料成本不易控制。有些職能部門超前管理意識不強，對生產(chǎn)進度預(yù)測有偏差，使得材料計劃缺乏理性，造成浪費和重復(fù)投入。
3、庫存物資較多，陳舊設(shè)備用不上，造成儲備資金占用較大，產(chǎn)生浪費。建議與兄弟礦進行合作，開展租賃調(diào)劑，整合資源，互補優(yōu)勢，降低庫存。
4、井上、下達標工程，由于預(yù)算滯后，造成材料計劃編制、審批供應(yīng)缺乏依據(jù)。特別是近期物資供應(yīng)公司要求在上報達標物資計劃時，必須附工程預(yù)算書，否則不認可。這樣將直接影響達標材料的供應(yīng)，建議有關(guān)部門引起重視。
5、上半年由于客觀原因，已組煤銷售完成情況不理想，為實現(xiàn)全年考核指標帶來困難。
6、井下個別單位物資回收信息反饋不及時，地質(zhì)條件變化快造成物資回收率、復(fù)用率下降。
四、下半年工作安排：
（一）、發(fā)揚成績，擴大成果，煤質(zhì)管理要上新臺階。
上半年煤質(zhì)管理取得了一些成績,下半年決不能松懈,更不能出現(xiàn)自滿驕傲情緒,要在鞏固上半年的成績基礎(chǔ)上,力爭有新的突破。一是要緊密結(jié)合集團公司煤質(zhì)管理浮動考核辦法,結(jié)合我礦煤質(zhì)管理規(guī)定,嚴格貫徹煤質(zhì)風(fēng)險抵押金考核辦法,立足源頭,動態(tài)管理,確保全年煤質(zhì)考核指標的完成。即戊組煤發(fā)熱量確保在4900大卡以上,已組煤灰分在28%以下。二是密切監(jiān)測井下煤質(zhì)變化情況，超前決策，積極應(yīng)對，采取有效措施，確保己15—22260采面和戊9、10—21190采面等重點頭面的煤質(zhì)穩(wěn)定。三是煤質(zhì)管理措施一定要貫徹落實到位。要區(qū)別情況，實施一頭一面一措施；合理分采、分運、分裝；加強人工手選和機器篩選的有機結(jié)合，等等，要善于調(diào)動一切有利因素，強化執(zhí)行力,實現(xiàn)全年煤質(zhì)管理的大步跨躍。
（二）、克服不利因素，確保全年產(chǎn)銷平衡。
雖然上半年銷售工作整體完成尚可，但仍然要把各項工作困難預(yù)計到位，穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量、樹立誠信意識、搞好優(yōu)質(zhì)服務(wù)、確保產(chǎn)銷平衡。下半年在大力加強外運的基礎(chǔ)上，最大限度地促進已組煤的銷售，力爭完成全年入洗任務(wù)。下半年由于特殊情況，地銷要停止一段時間，有關(guān)部門需要密切配合，通力協(xié)作，抓住一切機會，盡量多銷外運煤，彌補地銷的不足。還要對各類銷售臺帳進行合理修改，規(guī)范完善。
（三）、調(diào)整勞動組織，優(yōu)化資源配置，提高工時利用。
下半年將依據(jù)集團公司崗位績效工資制方案精神，結(jié)合我礦實際，制訂崗位績效工資內(nèi)部分配辦法，進行工資制度改革，加大績效考核力度，使職工個人收入與安全、質(zhì)量、任務(wù)、技術(shù)及個人工作態(tài)度等指標掛鉤，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿作用。繼續(xù)配合集團公司“雙定”工作，對《集團公司礦井勞動定額定員手冊》進一步修改完善，合理滿足安全生產(chǎn)需要。開展勞動用工大檢查，根據(jù)我礦安全生產(chǎn)需要，及時做好勞動組織的調(diào)整工作，優(yōu)化勞動力資源配置，加強勞動紀律，建立井下考勤系統(tǒng)，提高工時利用率。
（四）、加強材料管理，提高執(zhí)行效力。
下半年物資管理工作要嚴格控制進成本指標用料，加強現(xiàn)場管理，繼續(xù)完善材料班組核算制度，強化執(zhí)行效力，力爭實現(xiàn)全年考核指標。一是要嚴格按用料計劃審批材料，無特殊原因，堅決杜絕無計劃領(lǐng)料現(xiàn)象。二要及時掌握各戰(zhàn)線、區(qū)隊材料領(lǐng)用的去向，對單項工程和達標用料要嚴格按規(guī)定的程序?qū)徟?同時進行全程跟蹤使用；三要及時完善帳務(wù)處理工作，按預(yù)算項目和程序?qū)徟牧?，杜絕物資流失和挪用。四是對留礦物資、各單位小倉庫的管理，要做到專人稽核、定期盤點，并積極與公司專業(yè)科室聯(lián)系,合理調(diào)劑,降低庫存。
下半年材料管理要在保證安全生產(chǎn)基礎(chǔ)上，扭轉(zhuǎn)材料費上漲過快的不利局面，切實把我礦材料消耗降下去。挖潛增效，節(jié)支降耗，不僅是搞好理念宣傳，更重要的是落實執(zhí)行，涉及物資管理的每個具體環(huán)節(jié)。就是材料審批堅持原則，計劃管理提高兌現(xiàn)率，材料消耗精打細算，臺帳管理清晰明白等等。
（五）、強化現(xiàn)場管理，加大回收復(fù)用、修舊利廢的力度。
要認真檢查核實井下施工現(xiàn)場物資使用情況，物資歸類碼放，規(guī)范管理，堅決杜絕散亂丟棄現(xiàn)象。對管理不到位的區(qū)隊，及時下發(fā)整改通知單，督促整改。相關(guān)職能部門要加強配合、溝通，閑置物資的信息反饋要及時，盡量提高廢舊物資回收率和周轉(zhuǎn)率。在修舊利廢方面，除了做好大型支護材料的回收和修理復(fù)用，坑木廠繼續(xù)做好邊角余料的加工改制，為降低材料成本再做貢獻。
還有對物流檢查提出的問題進行整改落實；對各采煤隊、軌道、盤區(qū)的閑置物資進行歸類碼放，及時回收；對支護材料能修復(fù)的一定要修復(fù)，減少新品投入；對各單位報廢物資統(tǒng)一集中管理和處理。
（六）、實實在在地抓好安全工作,吸取6.16斜井皮帶事故,全面落實安全規(guī)程,杜絕輕傷以上的事故,下半年安全工作重點從以下幾個方面入手:
1、對火藥庫目前存在的隱患，要制定安全措施，對火藥、雷管要限量進貨，做到火藥庫減少庫存；庫房管理員要根據(jù)庫房內(nèi)頂板、硐室兩幫的安全情況，擺放火藥雷管；同時對庫房內(nèi)的變化每天要作記錄，嚴格交接班，發(fā)現(xiàn)異常及時向有關(guān)單位和領(lǐng)導(dǎo)反映，避免火藥庫掉矸、倒塌或大型事故發(fā)生。
2、抓安全應(yīng)以預(yù)防為主，重點做好對物資配件的驗收和檢查，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題、三證不符等，堅決要拒絕接收，為安全生產(chǎn)把好第一關(guān)口。
3、對所有修舊復(fù)用物資，要做到專業(yè)科室難收后，才能投入使用，避免修舊物資質(zhì)量發(fā)生問題，影響安全生產(chǎn)。
4、加強對車隊司機的安全教育和培訓(xùn)，維修好車輛，做到帶病、帶隱患的車輛不許出庫，對特殊用途、運送井下人員下井、升井，要制定安全措施，保證人員路途安全。
第5篇：關(guān)于考核辦法的意見和建議范文
11月10日，教育局組織召開了全市小學(xué)教育教學(xué)工作會議。為了深入貫徹落實本次會議精神，切實提高廣大教師責(zé)任感和使命感，進一步明確目標責(zé)任，理清發(fā)展思路，制定切實可行的落實計劃，提高教育教學(xué)質(zhì)量，我校圍繞“十個方面”重點做了以下幾方面的工作。
一、認真組織開好領(lǐng)導(dǎo)班子會，教師會，深刻領(lǐng)悟會議精神
11月16日，我們認真組織開好了班子會、全體教師會，將杜局長和張局長在全市小學(xué)教育教學(xué)工作會議上的講話及時、原原本本的傳達到每一位教師。同時，認真組織學(xué)習(xí)了市教育局的新下發(fā)的《關(guān)于開展第二屆“五項全能”教學(xué)大比武活動的實施意見》，積極鼓勵全體教師大練基本功，為明年的大比武活動做準備。通過學(xué)習(xí)討論，全體教師進一步統(tǒng)一了思想，提高了認識，鼓足了干勁。
二、以會議精神為契機，精心謀劃好“十項”工作
1、根據(jù)市局會議精神，我們進行了學(xué)校工作再思考，將我學(xué)校定位為“抓常規(guī)管理，抓教學(xué)管理”，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部從如何聽課、評課入手，教師從如何嚴格執(zhí)行“六認真”入手，進一步抓好學(xué)校教學(xué)管理。
2、對校長、中層干部、教師分別提出了具體而明確的要求。校長要做到“兩個堅持、三個深入、五個參與”。中層干部要深入研討教學(xué)，每周聽課節(jié)數(shù)不少于2節(jié)，要積極參與教育研討，引領(lǐng)教學(xué)，帶頭做好教育教學(xué)工作。教師要認真做到教學(xué)工作“六認真”，充分利用好多媒體等現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備開展教學(xué)工作。教師之間每周聽課不少于一次，對聽課內(nèi)容做記錄和評價。教導(dǎo)處定期檢查教師的聽課本，組織教師就聽課內(nèi)容展開交流探討，提供教師之間互相學(xué)習(xí)的機會，促進了教師互相學(xué)習(xí)共同進步。
3、聚焦課堂，提高實效性。課堂教學(xué)是教育教學(xué)的主陣地，我們將進一步引導(dǎo)和關(guān)注課堂教學(xué)，突出課堂教學(xué)的有效性。同時圍繞課堂教學(xué)，扎實開展評課議課活動，讓學(xué)生動起來、課堂活起來、效果好起來成為我們每一位教師的共同追求。
4、積極開展督查工作，推進各項工作規(guī)范、有序地落實。每月圍繞一兩個重點，對全校管理規(guī)范執(zhí)行情況進行一次專項督查，結(jié)合督查情況，及時反饋，并督促完成問題整改。通過督查，互相學(xué)習(xí)，取長補短，努力使各校各項工作達到“管理制度化、制度規(guī)范化、規(guī)范常態(tài)化”的目標，切實提高學(xué)校的管理水平。
第6篇：關(guān)于考核辦法的意見和建議范文
Abstract: the teacher performance appraisal is the key school performance salary management. How to effectively implement teachers' performance evaluation, give full play to its function, so as to realize incentive guide school and teacher "win-win" development. This article in view of the current technical school teacher performance appraisal formalism, analyzes the present situation of performance assessment school teachers to techies operating characteristics, and put forward the construction of technical school teacher performance assessment system thinking development-oriented.
關(guān)鍵詞：技工學(xué)校 教師績效考核
Keywords: mechanic schoolteacher performance evaluation Pick to: the teacher performance appraisal is the key school performance salary management. How to effectively implement teachers' performance evaluation, give full play to its function, so as to realize incentive guide school and teacher "win-win" development. This article in view of the current technical school teacher performance appraisal formalism, analyzes the present situation of performance assessment school teachers to techies operating characteristics, and put forward the construction of technical school teacher performance assessment system thinking development-oriented. Keywords: mechanic school teacher performance evaluation
技工教育是我國職業(yè)教育的重要部分之一，對我國實施科教興國、解決“三農(nóng)”問題、推動經(jīng)濟發(fā)展具有十分重要的意義。近年來，由于經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)技能人才短缺，技工荒現(xiàn)象時有發(fā)生，技校與企業(yè)人才供需脫節(jié)現(xiàn)象較為嚴重，甚至出現(xiàn)企業(yè)招不到技能人才，而技校畢業(yè)生卻又找不到滿意工作的矛盾。分析其原因當(dāng)然有方方面面的，而技校學(xué)生的技能水平應(yīng)該是不可忽視的重要原因，導(dǎo)致技校學(xué)生技能水平趨低且難以提高的責(zé)任很大程度上應(yīng)歸咎于學(xué)校管理，歸咎于管理過程中沒構(gòu)建一個能有效促使教學(xué)質(zhì)量提高的教師績效考核系統(tǒng)。
一、當(dāng)前技工學(xué)校教師績效考核現(xiàn)狀
1、 績效指標體系不夠完善
采用什么指標來確定教師的工作績效是個比較重要但又較難解決的問題。很多學(xué)校根本沒有對教師進行績效考核，或者是績效指標過于單一，主要從出勤率、工作量等進行績效管理，只要教師在工作過程中沒有違反一般的勞動紀律，其工資、獎金、津貼等就會只與其學(xué)歷、職稱等有關(guān)，而不受其教學(xué)質(zhì)量高低的影響。即便有些技工學(xué)校制訂了一些教師考核辦法，也是大而籠統(tǒng)的，而且常常不會真正認真去執(zhí)行，只是在年終考核時由部門負責(zé)人或校領(lǐng)導(dǎo)憑印象給個分數(shù)，這個分數(shù)還不能太多的與利益掛鉤，否則會吵得不亦樂乎。這就導(dǎo)致不能全面地評價被考核者的工作績效。也有些學(xué)校，雖然在考核時加入了工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素，但是在科學(xué)確定績效考核的指標體系時，在指標的有可操性及科學(xué)性有點欠妥，對某些指標的描述比較主觀，缺乏客觀的具體指標。比如工作積極主動性這個指標就比較籠統(tǒng)，考核者很難做出判斷。
2、考核內(nèi)容不健全
心理學(xué)研究表明：在沒有客觀依據(jù)的情況下，人們對客觀事物的評價往往依賴于自己的主觀印象。因而，在考核過程中，考核者難免會帶有主觀傾向，從而有失客觀公正。在事業(yè)制單位里，一般論資排輩現(xiàn)象較重，比如重視老教師輕視新教師，由于新教師剛來對工作環(huán)境認識不足，工作經(jīng)驗不足，尤其是短時間內(nèi)很難形成良好的人際關(guān)系，甚至周圍人都認識不全，因而在考核時，很難得到其他人的認可，得到客觀公正的評價，尤其是在考核內(nèi)容不全面不標準的情況下這種現(xiàn)象更嚴重。此外，由于學(xué)校傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式及事業(yè)編制情況，大部分學(xué)校管理者和業(yè)務(wù)部門在制定考核標準時，學(xué)校的管理層和業(yè)務(wù)部門不同程度地存在著家長制、一言堂的現(xiàn)象，開展工作不做認真的調(diào)查研究，不在教職工中間做深入了解，一廂情愿地制定出相應(yīng)的考核標準，在實施過程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教師職工的認可，甚至造成部分職工的不滿和抵制，內(nèi)部矛盾增加，即使有的考核標準得以實施也起不到預(yù)期的激勵作用，考核效果與學(xué)校的初衷背道而馳。
3、考核結(jié)果缺乏有效的反饋
技工學(xué)校教師的績效考核是以專業(yè)教師為對象，按照一定的考核目的，對學(xué)校教師一段時期內(nèi)的工作情況進行檢查和評判，它是學(xué)校管理者與教師之間進行溝通的一項重要活動，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的同時，提高專業(yè)教師的滿意度和未來成就感，最終達到學(xué)校和個人發(fā)展的“雙贏”。一般來說，技工學(xué)?？冃Э己硕际窃谀昴┻M行的，其目的是對職工一年內(nèi)的工作進行總結(jié)，作為聘用、調(diào)遷、獎懲等人事決策的依據(jù)，同時也是對專業(yè)教師進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進修的主要依據(jù)。但大部分技工學(xué)校沒意識到績效考核的最終目的不僅是考核教師的工作情況，最重要的是提高他們的工作能力，能夠揚長補短，在實現(xiàn)學(xué)校的長遠發(fā)展的同時提高教師的職業(yè)素質(zhì)和成就感。因此，在考核時往往花費大量的人力、物力，最后考核結(jié)果不對考核對象公布，也不采取必要的措施，以致許多教師只把績效考核作為一種形式，結(jié)果好壞無所謂，績效考核起不到激勵員工的作用。
二、如何做好技工學(xué)校教師績效考核
要做好技校教師的技?？己耍紫任覀円J識到技校教師績效考核的特點，把特點掌握了才能科學(xué)地制定出系統(tǒng)完善的考核指標并付諸實施。
1、技工學(xué)校教師績效考核的特點
（1）、技工學(xué)校教師工作屬服務(wù)行業(yè)，工作主觀性強，工作績效難以衡量。技工學(xué)校教師的工作是教育學(xué)生，與企業(yè)工人生產(chǎn)工作有著很大不同，企業(yè)生產(chǎn)的是直接產(chǎn)品，工人的業(yè)績和工作質(zhì)量可以通過產(chǎn)品的數(shù)量、合格率等直接數(shù)據(jù)來考核，具有績效明顯、標準統(tǒng)一、可操作性強等特點。但教育工作包含著教知識、教技術(shù)、培養(yǎng)學(xué)生良好素質(zhì)等方面，教師不但要教學(xué)生書本上有的知識、技術(shù)，還要讓學(xué)生學(xué)會怎樣去學(xué)習(xí)、怎樣去適應(yīng)新技術(shù)、新環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)。這些方面工作短期內(nèi)很難看到明顯的效果，教師的工作績效就不太好衡量與考核，即使出臺一個考核辦法也易因意見分歧引起爭論。
（2）、技工學(xué)校教師績效考核不同于普通教育。目前普教通常用學(xué)生的考試成績或升學(xué)率等數(shù)據(jù)來衡量教師的工作績效，而且實踐證明似乎也還可行。但技工學(xué)校學(xué)生的考試成績或考證通過率等卻不能作為衡量教師工作績效的依據(jù)，原因是技校生基礎(chǔ)參差太過明顯，不同班級的考試成績差異很大，教師在教學(xué)過程中付出同樣的勞動卻不見得有同樣的效果，有些班教師花了九牛二虎之力，可其成績依然上不去，有些班教師幾乎不怎么花心思，但學(xué)生的成績卻好得多。而且技校課程中不同科目對學(xué)生來說的難易差別很大，比較深奧的課程技校生普遍覺得難掌握，教師付出得盡管很多，但學(xué)生成績卻不見得會好過其他科目。
（3）、技工學(xué)校教師績效考核主觀性較為突出。比如說對一堂課的評價會仁者見仁智者見智，遠沒有企業(yè)生產(chǎn)或銷售那么業(yè)績顯然。受考核人員的主觀性影響，容易導(dǎo)致考核者與被考核者在評估者資質(zhì)、評估標準、方法和程序上的意見分趾，甚至因利益關(guān)系發(fā)生沖突。
那么，技工學(xué)校該如何構(gòu)建教師績效考核系統(tǒng)才能較為準確地評估教師的工作績效，且被廣大教師觀念所認可，能真正通過績效考核系列工作促使教師水平及其工作質(zhì)量不斷提高，從而推動技校畢業(yè)生整體素質(zhì)提高呢？
2、如何做好技工學(xué)校教師績效考核
1、首先，更新觀念。在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、任課教師中營造一種"質(zhì)量第一"的觀念氛圍，要由上至下達成通過績效考核促進質(zhì)量提高的共識。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有實施績效考核的決心，要明確考核目標，要付于負責(zé)考核的部門以足夠的權(quán)力、人力、物力。中層干部及考核執(zhí)行者要有民主觀念，要堅守客觀、公正原則，任何徇私行為將可能帶來嚴重后果。任課教師應(yīng)在考核方案實施前提出自己的意見和建議，努力配合績效考核的實施，逐步形成"希望通過績效考核來證明自己、提升自己、獲取成就感"的積極想法。
（2）、明確教師考核為發(fā)展型績效考核而非判斷型績效考核。判斷型的績效考核主要強調(diào)過去的績效，強調(diào)績效評估的測量比較，目的是用評估結(jié)果來確定員工的工資加減、職位升降、調(diào)動、甚至開除等 。而發(fā)展型的績效考核主要目的是在于利用評估信息為未來改進工作服務(wù)，強調(diào)改進今后的工作績效。它主要是用考核結(jié)果來決定培訓(xùn)和發(fā)展機會，找出排除工作障礙的辦法，提出改進未來工作和績效的方法以及使管理者與員工達成期望的績效協(xié)議。針對技校教師考核的特點，發(fā)展型績效考核更容易被教師們接受。
（3）、健全各類規(guī)章制度和崗位職責(zé)，對各崗位工作進行細化和量化，明確各崗位的工作目標。這是一項復(fù)雜且工作量大但又必須做好的工作，是進行教師績效考核的標準和依據(jù)，必須要逐條逐項、逐字逐句地斟酌，一定要符合教育工作要求和教學(xué)質(zhì)量管理原則。規(guī)章制度各個學(xué)校都有，但普遍都可能存在空洞、抽象、籠統(tǒng)的缺點，缺乏可操作性。所以，要構(gòu)建合理有效的教師績效考核系統(tǒng)，則必須重新研究完善各類工作規(guī)范，必要時應(yīng)征求崗位人員的意見。
（4），制訂教師績效考核方案。制訂方案應(yīng)以完善的規(guī)章制度及細化量化的崗位職責(zé)為依據(jù)，要在分析技工學(xué)校教師績效考核的特點的基礎(chǔ)上進行。一般來說，為充分體現(xiàn)教師工作績效，其考核內(nèi)容須包括以下幾方面：1、工作常規(guī)考核，按各崗位的細化工作職責(zé)制訂考核表，考核表應(yīng)分條分項細化并注明每項分數(shù)，由各教研組及所屬部門負責(zé)考核。2、教學(xué)質(zhì)量與效果考核，可分三大塊進行：a、成立專門的考核小組，進行隨機聽課考核評分。b、教師互評，組織教師交互聽課評價。c、學(xué)生評教，爭取用科學(xué)的抽樣辦法獲取學(xué)生對教師的評分。3、培訓(xùn)考核，當(dāng)今世界知識技術(shù)更新很快，技工學(xué)校教師的培訓(xùn)相當(dāng)重要，每學(xué)期應(yīng)該制訂詳細的教師培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)考核辦法。4、教研論文與成果考核，包括參與教研活動、參加教研課題研究、上交與等，并制定明確的論文成果獎勵辦法。
值得探討的是這四大內(nèi)容各自所占總分的比例問題，也就是說這幾項中哪項更重要？本文認為不同學(xué)校、不同工作崗位的考核側(cè)重點應(yīng)有所不同，不同職稱不同檔次教師的考核側(cè)重點也應(yīng)有所不同，這應(yīng)由管理者根據(jù)所在學(xué)校自身特點去分配。實踐證明，不同的分數(shù)比例分配將導(dǎo)致不同的促進效果，會直接影響教師的行為導(dǎo)向。比如說學(xué)生評教，有的學(xué)校為了體現(xiàn)客戶至上，學(xué)生評教分占總考核分的50%，因為老師教得好不好學(xué)生是最有發(fā)言權(quán)的。這樣配分對整體素質(zhì)較高的學(xué)生群體來說，確實能較真實地反映教師的工作績效。但對整體素質(zhì)普遍較低的技校學(xué)生來說，會導(dǎo)致教師不敢嚴管學(xué)生，甚至出現(xiàn)教師為爭評教分而違反原則討好學(xué)生的情況。再比如教師互評，因人際關(guān)系感情因素影響，會出現(xiàn)為不得罪人而給誰的評分都差不多，導(dǎo)致分數(shù)極為相近，所以此項配分也就不宜過高了，必要時還可以考慮采用標準分?？己诵〗M評分應(yīng)該是最富權(quán)威的，但若不是專門的考核人員，配分過高會給考核人員帶來很大壓力，而且考核組在考核聽課過程中具有較大的隨機性，配分過高會有一棍子打死之嫌。如果考核小組成員由外聘有資質(zhì)和權(quán)威的專家組成，則此項配分可占多一些。
（5）、考核方案的確定?？己朔桨赋鰜砗螅芏鄬W(xué)校的做法是交學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審閱，領(lǐng)導(dǎo)認為可以就拍板實施，這樣做會使得方案在實施過程中遇到意想不到的阻力，教師作為被考核者可能會很有道理地說某條某項是不科學(xué)甚至是錯誤的。所以，方案的最后確定必須由上至下再由下至上反復(fù)地征求意見，反復(fù)地修改，直到上下達成共識，并在上下管理者簽字認可的情況下付之實施。
（6）、考核方案的實施與結(jié)果的科學(xué)處理時應(yīng)注意的幾個系統(tǒng)特性。1、全面而系統(tǒng)性，從各崗位職責(zé)規(guī)范、各項考核內(nèi)容確定及具體考核辦法制訂到考核的具體實施，須全面系統(tǒng)地展開，不可局部進行。2、經(jīng)常性，各項考核辦法與措施的實施、考核頻次的規(guī)定、考核記錄的填寫等應(yīng)保持經(jīng)常性，不能搞突擊。3、嚴格性，考核人員要由思想公正、專業(yè)熟練、熟悉標準、責(zé)任心強的人擔(dān)任，并且保持相對穩(wěn)定，按考核辦法嚴加地實施考核。4、記錄與確認，每次檢查與考核均應(yīng)及時作好相應(yīng)記錄，經(jīng)被考核者確認后妥善保存。5、反饋，考核的結(jié)果必須及時反饋給被考核者才能達到糾正和提高的目的。
總之，要構(gòu)建成功的教師績效考核系統(tǒng)，就必須讓廣大教師接受考核理念，明確考核目的，認可崗位細化職責(zé)和考核辦法，在考核效度、信度方面達成共識；就必須讓管理和考核人員客觀公正地執(zhí)行考核辦法，教師考核才能達到目的起到預(yù)期的作用，才能找到教師的不足并確定教師培訓(xùn)方向，才能為管理者提供師資隊伍建設(shè)、學(xué)校發(fā)展等決策依據(jù)，才能讓教師考核對教師工作起到激勵作用，才能不斷改進教學(xué)工作和提高教學(xué)質(zhì)量，我們的"產(chǎn)品"--學(xué)生的質(zhì)量才會持續(xù)提高，技工教育才能適應(yīng)并推動經(jīng)濟的發(fā)展。
參考文獻：
[1] 徐文琴.“關(guān)于中等職業(yè)學(xué)?？冃Э己说奶轿觥?，《市場論壇》，2004.7
第7篇：關(guān)于考核辦法的意見和建議范文
1、思想想品德：能認真學(xué)習(xí)上級文件精神，注意研究反腐倡廉理論，不斷提高理論水平和業(yè)務(wù)能力，愛崗敬業(yè)，忠于職守，積極關(guān)心學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展，具有極強的事業(yè)心和責(zé)任心。作為紀檢監(jiān)察干部能帶頭執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)的各項規(guī)定，勤政廉政，從不謀取私利，做到兩袖清風(fēng)，為人正派。
2、工作能力：在紀檢監(jiān)察工作中能嚴格把握政策水準，堅持原則，具有較強的分析問題和解決問題的能力，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，規(guī)范辦事程序，注重辦事效率。
3、工作質(zhì)量：工作作風(fēng)嚴謹，精益求精，工作高效規(guī)范，具有較強的辦會、辦文、辦事能力，能保質(zhì)保量完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦各項工作。
4、團結(jié)協(xié)作：工作態(tài)度熱情，為人誠懇，能認真履行自己的職責(zé)，全心全意為師生員工服務(wù)，工作積極主動，不推諉，不扯皮，能協(xié)調(diào)好上級與下級、部門與部門之間的關(guān)系。
二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監(jiān)督等方面開展工作。
1、加強教育：
①經(jīng)常組織中層以上干部學(xué)習(xí)《》、國家法律法規(guī)和上級有關(guān)文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預(yù)防職務(wù)犯罪專題報等，增強他們廉潔自律意識；
②以創(chuàng)建“廉政文化建設(shè)示范點”為契機，大力開展廉政文化進校園工作。首先制定《廉政文化進校園活動的實施意見》，從黨員干部、教職工、學(xué)生三個不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務(wù)”、“崇廉尚廉、誠實守信”為教育主題和豐富多彩的活動進行廉政教育、法紀教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進校園活動實施意見》被市紀委專門刊登在《廉政監(jiān)察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評為“首批廉政文化建設(shè)示范點”。
③花大力氣辦好《激揚期刊》雜志，期刊內(nèi)容精練，可讀性強，受到省信息產(chǎn)業(yè)廳、市紀委領(lǐng)導(dǎo)以及兄弟單位的高度評價。也是我院廉政教育的重要載體。
2、完善制度：根據(jù)中央《實施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院貫徹<建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系實施綱要>的實施意見》，圍繞落實《黨內(nèi)監(jiān)督條例》健全和完善黨內(nèi)監(jiān)督制度，制定了《關(guān)于重要情況通報和報告的規(guī)定》、《關(guān)于述職述廉的規(guī)定》、《關(guān)于談話和誡免的規(guī)定》等配套制度。根據(jù)學(xué)院發(fā)展情況，經(jīng)過半年時間的調(diào)研、討論，認真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標工作走上規(guī)范化。
3、嚴格監(jiān)督：以治理商業(yè)賄賂為抓手，深化糾風(fēng)工作。認真監(jiān)督學(xué)院各部門的招投標活動，今年我院基本建設(shè)投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學(xué)儀器設(shè)備投資389萬元，全部采用招投標方式進行采購，監(jiān)察室全年共參與學(xué)院各種招投標65次。同時參與對招生、干部任免、職稱評定、工程驗收、工程審計、工程款支付等主要環(huán)節(jié)的監(jiān)督。
4、做好效能監(jiān)察。以開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)為抓手，實行效能監(jiān)察。學(xué)院在年初就制定《關(guān)于開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)實行效能監(jiān)察的決定》和《開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)實行效能監(jiān)察的考核辦法》，年終由特邀、兼職監(jiān)察員組成的考核組對全院所有部門進行測評打分，而且考核結(jié)果納入學(xué)院終考核總分，占學(xué)院年終考核的20%，促進了學(xué)院各部門勤政、廉政、服務(wù)、高效，努力提高工作效能。
第8篇：關(guān)于考核辦法的意見和建議范文
一、基層稅務(wù)機關(guān)實施績效管理的必要性
市國稅局多年來先后致力于稅收目標管理、稅收征管質(zhì)量管理、ISO質(zhì)量管理等方面的嘗試和實踐，在考核的內(nèi)容上，實現(xiàn)了以征管質(zhì)量為主體考核內(nèi)容到稅收綜合工作全面考核的過程；在考核的標準上，實現(xiàn)了由定性考核為主到定量考核為主不斷細化完備考核項目的過程；在考核方法上，實現(xiàn)了由單一的工作組實地考核到采取實地考核、網(wǎng)上考核、日常監(jiān)控多維考核的過程；在考核深度上，由簡單地對照分值項目扣分的粗放型考核評價到發(fā)現(xiàn)問題與網(wǎng)上、實地、日常監(jiān)控比對后研究扣分的精細化過程；在考核面上，由市局對區(qū)縣單向考核到對區(qū)縣、市局機關(guān)處室，區(qū)縣對稅務(wù)分局和辦稅服務(wù)廳的“雙輪驅(qū)動、全覆蓋”轉(zhuǎn)變。應(yīng)該說，每一次管理實踐和考核方式都在總結(jié)成績，汲取教訓(xùn)，評價工作，反饋信息，整改問題，加強管理方面發(fā)揮了重要作用。
國稅機關(guān)作為國家重要的經(jīng)濟管理職能部門，以“為國聚財、為民收稅”為神圣使命，完成組織收入目標和嚴格高效執(zhí)行各項稅收法律法規(guī)是稅務(wù)機關(guān)的根本任務(wù)。但是受制于傳統(tǒng)行政管理模式制約，國稅機關(guān)管理效能難以得到有效發(fā)揮。從宏觀層面看，長期把稅收收入完成數(shù)及一些靜態(tài)指標作為衡量工作績效的主要尺度，標準單一且呆板。從微觀管理層面看，一是實施傳統(tǒng)的下達任務(wù)、計劃和指標式行政管理模式，管理者與被管理缺乏有效溝通，管理者“推動工作難”、被管理者“執(zhí)行難”；二是長期計劃管理慣性形成的“大鍋飯”和平均主義，人力資源活力無法有效釋放。加之績效考核指標體系和考核辦法不盡科學(xué)合理，在考核項目的設(shè)置上，內(nèi)容太多、太細，淡化了稅收工作的目標；三是考核忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個性化特征，不利基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開展工作；考核過程不夠透明，扣分理由不公開，基層對“暗箱操作”意見大，對考核結(jié)果不甚服氣；考核工作統(tǒng)一設(shè)定項目、評分標準和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。要突破傳統(tǒng)管理模式對國稅工作績效提升的桎梏，必須立足工作實際，引進以“目標管理”和“過程控制”為核心的績效管理理念和行為模式，應(yīng)用通暢的網(wǎng)絡(luò)和成熟的業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)信息化平臺，構(gòu)建符合國稅部門實際的績效管理模式。
二、市國稅局在績效管理方面的嘗試
市國稅局結(jié)合多年來對績效考核工作的不懈探索和具體實踐，確立了“雙輪驅(qū)動，無縫隙、全覆蓋”的績效考核管理體系。
（一）機關(guān)與基層績效管理“雙輪驅(qū)動”，逐層滲透實現(xiàn)三個覆蓋。我們將全市國稅系統(tǒng)的績效管理工作定位于“基層機關(guān)兩條線”。對基層單位，主要針對市局考核管理的各縣區(qū)國稅局和直屬單位，制定了《市國稅局績效管理考核辦法》和《2010年考核指標及評分標準》，參照關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、平衡記分卡的理念和工具，年初根據(jù)省局要求，并結(jié)合各個目標的重要程度設(shè)置了160多個權(quán)重不等的稅收執(zhí)法、行政管理和服務(wù)質(zhì)量績效評估指標，然后將它們按工作職責(zé)分解分配到各處室進行責(zé)任控制和監(jiān)管落實?？己耸侄沃饕譃榫W(wǎng)上監(jiān)控考核、信息交流監(jiān)控考核、民主測評考核、實地抽查考核、利用社會評價等；考核方法主要有日?？己?、綜合考核、黨組綜合評價、特別加減分和一票否決等；辦法對績效考核結(jié)果獎懲進行了明確，與經(jīng)費獎勵和公務(wù)員評優(yōu)掛鉤。各區(qū)縣國稅局也制定了對各稅務(wù)分局、辦稅服務(wù)廳的績效管理辦法，開發(fā)并運用相應(yīng)的考核軟件，通過設(shè)定權(quán)重和系數(shù)進行相應(yīng)考核管理。對機關(guān)部門，我們嘗試突破機關(guān)績效管理指標難確定、考核難操作、容易得罪人的瓶頸，制定了《市國稅局機關(guān)處室工作創(chuàng)新和績效管理考核辦法》，年初下發(fā)《市國家稅務(wù)局機關(guān)年度工作目標及任務(wù)匯編》，機關(guān)部門考核以設(shè)定的目標和任務(wù)為基礎(chǔ)分，并確定為階段性工作和隨機性任務(wù)、創(chuàng)新工作項目、民主評績、黨組成員評議、上級表彰進行加分，年末確定各部門績效考核的得分。初步形成了“確保制定目標，鼓勵創(chuàng)先爭優(yōu)，倡導(dǎo)積極和諧”的機關(guān)績效管理機制。實現(xiàn)了績效管理“三個覆蓋”，即覆蓋包括稅收征管業(yè)務(wù)和內(nèi)部行政管理在內(nèi)的所有稅收工作，覆蓋領(lǐng)導(dǎo)層、中層和一般干部在內(nèi)的所有人員，覆蓋包括決策、實施、落實和監(jiān)督在內(nèi)的所有工作環(huán)節(jié)。
（二）績效管理以信息化為依托，考核評價以信息數(shù)據(jù)為依據(jù)。我們今年開發(fā)了《市國稅局績效管理考核系統(tǒng)》，搭建了集部門責(zé)任明確、系統(tǒng)資源共享、流程化操作運轉(zhuǎn)和績效指標評估“四位一體”績效管理信息化平臺。18個考核責(zé)任部門依托績效考核軟件按職能劃分對被考核單位的工作項目作動態(tài)性監(jiān)控和評價，評估依據(jù)主要是綜合征管軟件、公文處理系統(tǒng)、稅收執(zhí)法管理信息系統(tǒng)等應(yīng)用業(yè)務(wù)軟件系統(tǒng)和各級國稅局內(nèi)部網(wǎng)站工作平臺，績效考核軟件每月按部門提取的自動生成數(shù)據(jù)對應(yīng)打分，經(jīng)考核辦審核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批、網(wǎng)上公示、被考核單位申辯確認、考核信息、督查整改和信息反饋等流程操作運轉(zhuǎn)一次。月考只發(fā)現(xiàn)和通報存在的問題，不生成考核結(jié)論，年末對全年數(shù)據(jù)考核生成年度績效評估的結(jié)論。為了公平公正評價工作績效，通過引入數(shù)學(xué)回歸模型，根據(jù)各縣區(qū)局所屬分局數(shù)、職工數(shù)和納稅戶數(shù)的不同，計算出相應(yīng)的系數(shù)，有效解決了“業(yè)務(wù)量大的失誤多，失誤多的扣分多”的弊端，把實際情況不同的各被考核單位合理地放到一個平等的考核平臺上進行?；鶎佣悇?wù)分局和辦稅服務(wù)廳的績效評估軟件，也將納稅戶、工作量、工作難易程度設(shè)定為系數(shù)，并將工作場景、工作態(tài)度、納稅人評價等指標具體化，力求做到公平公正。真正實現(xiàn)了“抽象考核”到“具體考核”的轉(zhuǎn)變。初步實現(xiàn)了管理精細化、工作規(guī)范化、辦事流程化、考核自動化、監(jiān)督常態(tài)化。
（三）將考核置于陽光下曬干水份，充分聽取被考核單位意見建議。我們以確立一個讓大家都“接受和服氣”的績效考核辦法為目標，這就要求我們必須把“公開透明”作為首要突破口，確保績效管理考核走出“黑匣子”，在“陽光”下進行操作?？己塑浖拈_發(fā)運行，使績效考核工作從目標制定、過程實施、考核結(jié)果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結(jié)果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，有力地保障了各類打分依據(jù)充分，很大程度上解決和避免了以往考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“暗箱操作”、“私下溝通”的問題及“相互扯皮”、“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時對工作中存在的問題及過失進行提醒和敦促改進。從被考核單位的角度看，軟件針對考核部門打分，設(shè)置了不同周期的申辯調(diào)整，在每次考核信息時，被考核單位的扣分項用紅色顯現(xiàn)，點擊可直觀地看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請調(diào)整，考核辦須即時作出回應(yīng)，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門和分管領(lǐng)導(dǎo)重審，及時作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細解釋說明。此舉最大限度地尊重和維護了基層單位的意見與權(quán)利，也激活了基層單位自覺投身績效管理的積極性與主動性。
三、關(guān)于在基層稅務(wù)機關(guān)實施全面績效管理的幾點思考
（一）處理好三個關(guān)系，在推進中求深化
一是處理好績效縱向管理與橫向管理的關(guān)系?？v向各級國稅機關(guān)層層設(shè)定績效考核指標，橫向本級國稅機關(guān)明確各部門各崗位的績效指標，使縱向的層級要求與橫向職責(zé)互動統(tǒng)一起來，各部門根據(jù)績效指標設(shè)定將橫向互動工作責(zé)任落實分配到每個具體崗位，融入到每項具體工作中，形成既相互制約又相互配合的“網(wǎng)格狀”和“鏈條式”績效管理機制。
二是處理好績效實現(xiàn)與績效控制的關(guān)系。按照層級管理、下管一級的原則，建立由點到線、由線到面，貫穿上下，輻射左右的全方位績效考核評價體系?？v向由上一級國稅機關(guān)通過綜合征管軟件等信息平臺對重點環(huán)節(jié)、重點部位的信息數(shù)據(jù)進行監(jiān)控和考核，橫向各級國稅機關(guān)考核職能部門對機關(guān)各科（處）室所承擔(dān)的績效指標隨機監(jiān)控，打破以往定期組織檢查和事后監(jiān)督的模式，實現(xiàn)更加嚴密、科學(xué)過程控制，有效化解了管理者與被管理者之間的矛盾。
三是處理好組織力與執(zhí)行力的關(guān)系?？冃Ч芾斫M織力是連接績效戰(zhàn)略和執(zhí)行力的橋梁，是績效戰(zhàn)略得到實現(xiàn)的重要保證，執(zhí)行力則是績效戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實的能力?？冃Ч芾淼慕M織優(yōu)為重要，組織得力、組織有效、組織客觀，會激活績效管理的各個子系統(tǒng)，調(diào)動基層實施績效管理的積極性和創(chuàng)造力，從而產(chǎn)生績效管理的凝聚力。
（二）在四個方面推陳出新，在創(chuàng)新上求突破
一是始終圍繞國稅部門的重點目標與核心工作，每年開啟新的績效管理思路。管理是一個大課題，況且我們不段面臨著應(yīng)對和解決新情況、新問題的新挑戰(zhàn)，不能陷入將績效考核等同于績效管理的誤區(qū)，而要在績效指標科學(xué)、績效評價公正、績效反饋通暢、績效成果應(yīng)用等方面進行探索和完善。
二是始終瞄準重點工作和重要指標，每年定新的考核辦法和考核方式。一套相對穩(wěn)定或一成不變的辦法容易使組織者和執(zhí)行者產(chǎn)生管理疲憊，一種相對穩(wěn)定或一成不變的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新辦法會使組織者和執(zhí)行者有清新感，增加學(xué)習(xí)力和探索力。
三是始終以調(diào)動工作積極性為出發(fā)點，每年調(diào)整新的績效管理考核評價體系。為了顯現(xiàn)績效評價的公正性和公平性，管理者習(xí)慣把評價體系設(shè)定為多元式，但事與愿違的是多元評價中經(jīng)常會至少有一元大家意見最大。畢竟績效評價標準不像經(jīng)久留傳的度量衡，不斷調(diào)整會產(chǎn)生一種“輪動公平”效應(yīng)。
四是始終要密切結(jié)合當(dāng)?shù)貒惞ぷ鲗嶋H，每年為基層國稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級機關(guān)績效考核指標制定過細，勢必會影響和束縛基層機關(guān)的能動力，進而影響基層機關(guān)的創(chuàng)造力，也可能不自覺地促使基層機關(guān)造假舞弊。我省地域遼闊，各地國稅工作環(huán)境相差甚大，過于細膩且缺乏靈活性的績效管理指標在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。
第9篇：關(guān)于考核辦法的意見和建議范文
經(jīng)報省政府批準，現(xiàn)將《“十一五”市州交通發(fā)展目標責(zé)任階段性考核辦法》印發(fā)給你們，并由省交通廳牽頭于近期組織實施階段性考核?，F(xiàn)就有關(guān)事項補充通知如下：
一、專家考核組工作時間為4月28日至5月8日，具體日程自定。
二、專家考核組應(yīng)實事求是，對目標責(zé)任書確定的各項目標完成情況進行逐項逐條核查，據(jù)實評分。受檢單位如對評分指標有疑議，應(yīng)提供真實可信的書面依據(jù)，交由專家考核組帶回。
三、專家考核組不現(xiàn)場評分，考核結(jié)果不得向被考核單位公開。
四、專家考核組工作期間應(yīng)遵守廉政規(guī)定，不得接受被檢單位的送禮和宴請。
“十一五”市州交通發(fā)展目標責(zé)任階段性考核辦法
為確保全省“十一五”時期公路、水路交通規(guī)劃目標的全面實現(xiàn)，按照省政府《湖北省交通發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》的要求，根據(jù)省政府與各市州政府簽訂的《“十一五”交通發(fā)展目標責(zé)任書》、《2007年交通發(fā)展目標責(zé)任書》（以下簡稱《責(zé)任書》），制定本辦法。
一、考核的基本任務(wù)
通過對市州2006-2007年交通工作情況的考核，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，為抓好“十一五”后三年交通發(fā)展提供意見建議。
二、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)
考核工作由目標責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織。
領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省交通廳，具體負責(zé)考核工作。
三、考核的對象和主要內(nèi)容
（一）考核對象是與省政府簽訂了《“十一五”交通發(fā)展目標責(zé)任書》、《2007年交通發(fā)展目標責(zé)任書》的17個市州。
（二）考核主要內(nèi)容是市州執(zhí)行《目標責(zé)任書》和貫徹實施《湖北省交通發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》情況。
1、建設(shè)目標完成情況：（1）公路建設(shè)是否完成投資規(guī)模目標，高速公路、一級公路、二級公路、通村瀝青（水泥）路建設(shè)目標；（2）站場建設(shè)是否完成投資規(guī)模目標，客貨運站場建設(shè)目標、農(nóng)村客運站點建設(shè)目標；（3）港航建設(shè)是否完成投資規(guī)模目標，航道建設(shè)目標、港口建設(shè)目標、渡口改造達標目標。
2、養(yǎng)護目標完成情況：干線年均好路率、干支線年均好路率是否達到目標。
3、費收目標完成情況：是否完成公路養(yǎng)路費、公路客附費、公路貨附費、公路運輸管理費、車輛通行費、過渡費、航道養(yǎng)護費、港務(wù)費、水路運輸管理費、航政費等十項交通規(guī)費征收目標。
4、安全運輸生產(chǎn)情況：水路、交通安全指標是否控制在省政府確定的安全責(zé)任目標之內(nèi)，車輛超限超載是否得到有效遏制。
5、基本建設(shè)管理情況：是否達到部省重點工程分項、分部、單位工程合格率100%，單位工程優(yōu)良率90%。
6、黨風(fēng)廉政建設(shè)情況：黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制是否得到全面落實，做到工程、廉政雙合同簽訂率100%，交通系統(tǒng)無腐敗大案要案發(fā)生。
7、精神文明建設(shè)情況：是否達到90%以上縣（市、區(qū)）交通局及所屬業(yè)務(wù)主管部門建成縣（市、區(qū)）級以上文明單位。
8、專項資金管理情況：是否嚴格市州交通專項資金分級預(yù)算管理，無截留、挪用、平調(diào)交通專項資金現(xiàn)象；是否全面落實交通建設(shè)地方配套資金，協(xié)調(diào)相關(guān)部門落實加快交通發(fā)展各項政策措施。
9、糾風(fēng)治亂工作情況：是否狠抓公路、水路“三亂”治理，確保轄區(qū)范圍內(nèi)無重大“三亂”案件。
10、依法行政情況：是否有重大瀆職、失職行為，是否有行政訴訟敗訴。
對發(fā)生腐敗大案要案的單位實行“一票否決”。
四、考核的基本方式
考核分專家組實地考核和第三方評估兩種方式進行
（一）考核領(lǐng)導(dǎo)小組從有關(guān)部門抽調(diào)工作人員組成專家組，主要采取聽、查、評、議等方式對各市州進行考核。由省交通廳負責(zé)具體實施。
專家考核組根據(jù)《2006-2007年度市州交通發(fā)展目標責(zé)任檢查考核計分表》的有關(guān)考核內(nèi)容和工作要求，查看文件資料等臺帳；聽取受檢單位關(guān)于執(zhí)行落實目標責(zé)任情況匯報；召開由受檢單位部分干部職工參加的座談會，調(diào)查了解情況；實地走訪查看，對重點問題進行調(diào)查核實。專家考核組對目標責(zé)任書確定的各項目標完成情況進行逐項逐條核查，進行量化打分；并分別對各市州提出考評報告。
（二）第三方評估采取無記名投票的方式，由省交通廳辦公室負責(zé)組織實施。重點考核：各地轄區(qū)內(nèi)交通建設(shè)和發(fā)展的質(zhì)量；各地政府負責(zé)人對交通工作的重視程度，以及履行責(zé)任情況；各地相應(yīng)部門履行交通發(fā)展目標責(zé)任的情況。
五、考核的計分辦法
考核按百分制進行計分，其中：專家考核分值占50%，第三方評估分值占50%。
（一）專家考核按百分制計分，計分辦法參見《目標責(zé)任檢查考核計分表》（表樣附后）。職能目標項目超額完成任務(wù)的加分不超過該單項分值的50%；單項分值扣完為止，不倒扣分。
（二）第三方評估由考核領(lǐng)導(dǎo)小組評估、交通廳領(lǐng)導(dǎo)評估、交通廳直屬單位評估、交通廳機關(guān)處室評估四部分組成。其中：考核領(lǐng)導(dǎo)小組評估占30分，交通廳領(lǐng)導(dǎo)評估占10分，省廳直屬單位評估占5分，廳機關(guān)處室評估占5分。
六、考核等次的評定
考核劃分為優(yōu)秀單位、達標單位、未達標單位三個檔次。由目標考核辦公室根據(jù)考核情況提出優(yōu)秀單位建議名單和達標線報領(lǐng)導(dǎo)小組審批。
七、獎懲辦法
具體獎懲辦法另行規(guī)定。
八、考核時間
（一）市州自查于4月中旬完成。各市州按照考核內(nèi)容認真組織自查，形成2006-2007年度交通發(fā)展目標責(zé)任完成情況的自查報告，并將自查報告于4月28日以前報送考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（省交通廳）。
