高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文

在我國(guó)現(xiàn)階段，上市公司可以采用的股權(quán)激勵(lì)方式主要有股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)等等。不論采用何種方式，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)總體來(lái)說(shuō)是對(duì)公司的董事、高級(jí)管理人員以及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)，是通過(guò)讓經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)的形式，給以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而為公司的長(zhǎng)期發(fā)展而服務(wù)。既然是為了鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者盡職盡責(zé)，使其將公司長(zhǎng)期利益與短期利益結(jié)合，那么，股權(quán)激勵(lì)就可以看做是給予經(jīng)營(yíng)者超過(guò)其報(bào)酬或年薪以外的獎(jiǎng)勵(lì)。在選擇本公司適用的股權(quán)激勵(lì)方式時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的，結(jié)合本行業(yè)和本公司的具體特點(diǎn)來(lái)確定。

比如，公司處在成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期時(shí)可適當(dāng)考慮采用股票期權(quán)的方式，因?yàn)楣善逼跈?quán)方式將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與公司的長(zhǎng)期利益“捆綁”在一起，經(jīng)營(yíng)者要行權(quán)，就必須使股價(jià)達(dá)到執(zhí)行價(jià)格以上，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者需要自身加倍努力，選擇有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略，因?yàn)檫@樣才會(huì)使得公司的股價(jià)在市場(chǎng)上持續(xù)上升。但同時(shí)也應(yīng)考慮經(jīng)營(yíng)者片面追求股價(jià)提升的短期行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)。相反，如果對(duì)于成熟型的企業(yè)，就應(yīng)該對(duì)限制性股票方式多加關(guān)注。因?yàn)?，公司處在成熟期時(shí)，效益較為穩(wěn)定，各項(xiàng)活動(dòng)趨于平穩(wěn)，對(duì)資金的投入已經(jīng)不再要求太多，這時(shí)基于限制性股票是真實(shí)的股票這一特點(diǎn)，持有者在達(dá)到實(shí)現(xiàn)約定的條件后，就可以獲得股票，獲得利益，更直接地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更好的服務(wù)于公司，與此同時(shí)，也刺激著外部人員，從而為公司吸收更多的人才參與競(jìng)爭(zhēng)。

擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)，而股票期權(quán)方式使用較為廣泛。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的是：（一）、彌補(bǔ)短期激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)行短期激勵(lì)與上期激勵(lì)相結(jié)合，健全激勵(lì)和約束機(jī)制，促進(jìn)形成協(xié)調(diào)均衡的激勵(lì)體系。（二）、扭轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)者的短期行為傾向，促使經(jīng)營(yíng)者與公司和股東的目標(biāo)保持長(zhǎng)期一致，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展增加動(dòng)力。（三）、保留優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

下面舉例說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用：

某公司是一家在境外注冊(cè)的從事網(wǎng)絡(luò)通信產(chǎn)品研究、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)，在注冊(cè)時(shí)就預(yù)留了一定數(shù)量的股票計(jì)劃用于股票期權(quán)激勵(lì)。公司預(yù)計(jì)2008年在境外上市。目前公司處于發(fā)展時(shí)期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問(wèn)題，公司能拿出來(lái)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)很少，連續(xù)幾個(gè)月沒(méi)有發(fā)放獎(jiǎng)金，公司面臨人才流失的危機(jī)。在這樣的背景下，如何設(shè)計(jì)一套面向公司所有員工實(shí)施的股票期權(quán)計(jì)劃關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。

經(jīng)分析，這是一家典型的高科技企業(yè)，公司的成長(zhǎng)性較好，，而最適合高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式就是股票期權(quán)。由于該公司是境外注冊(cè)準(zhǔn)備境外上市，沒(méi)有國(guó)內(nèi)上市公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃存在的障礙，因此選擇股票期權(quán)計(jì)劃是很合適的。至于激勵(lì)對(duì)象的選擇也至關(guān)重要，對(duì)于高科技而言，人才是根本，而該公司處于發(fā)展時(shí)期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問(wèn)題，面臨人才流失的危機(jī)，在其他條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，就無(wú)法吸引和穩(wěn)定現(xiàn)有的高素質(zhì)人才，也就無(wú)法取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的目的。因此，建議將股票期權(quán)首次授予的對(duì)象定為2008年6月30日前入職滿一年的員工。這是一個(gè)明智之舉，它將公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，有助于公司的凝聚和吸引優(yōu)秀的人才，建立公司長(zhǎng)期發(fā)展的核心動(dòng)力。

行權(quán)條件中除了每年的行權(quán)比例進(jìn)行規(guī)定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，還應(yīng)明確公司在上市前，暫不能變現(xiàn)出售股票，但員工可在公司股票擬上市之后，即可以變現(xiàn)出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現(xiàn)的股票由公司按照行權(quán)時(shí)的出資額加上以銀行貸款利率計(jì)算得利息回購(gòu)。該激勵(lì)作用來(lái)自于公司境外上市后的股價(jià)升值和行權(quán)后在不兌現(xiàn)的情況下持有公司股票享有的所有權(quán)利，激勵(lì)力度比較大，但由于周期較長(zhǎng)，對(duì)于更需要現(xiàn)金收入的員工來(lái)說(shuō)這種方式就較難起到激勵(lì)效果。

由此可見(jiàn)，選擇制定企業(yè)適用的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要考慮企業(yè)的方方面面，不可能十全十美，同時(shí)，企業(yè)是處于不斷地發(fā)展和變化中，經(jīng)營(yíng)狀況和所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也會(huì)對(duì)企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行起到正面或負(fù)面的影響。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)重視與加強(qiáng)對(duì)公司和員工業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)，完善制度，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)以授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時(shí)可根據(jù)年度績(jī)效考核情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；對(duì)已授予的限制性股票，在解鎖時(shí)可根據(jù)年度績(jī)效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應(yīng)收回或以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買時(shí)的價(jià)格回購(gòu)已授予的限制性股票。

第2篇：高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)，現(xiàn)狀，發(fā)展前景

一、股權(quán)激勵(lì)制度概述

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的基本概念。股權(quán)激勵(lì)制度是一種股東事先設(shè)定行權(quán)日期與行權(quán)條件，通過(guò)管理者或企業(yè)員工能否在既定日期達(dá)到行權(quán)條件作為衡量是否授予權(quán)益工具或給付既定利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。其實(shí)質(zhì)是公司所有者與經(jīng)營(yíng)者達(dá)成的一種合約，目的是使未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對(duì)于短期內(nèi)津貼、獎(jiǎng)金等福利政策，股權(quán)激勵(lì)持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)且更能約束與激勵(lì)管理者得行為。

（二）股權(quán)激勵(lì)制度的主要方式

1、股票期權(quán)。股票期權(quán)主要是指被授予者享有在規(guī)定若干年內(nèi)按授予時(shí)規(guī)定的價(jià)格和數(shù)量自由購(gòu)買或放棄公司股票。根據(jù)我國(guó)相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級(jí)管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價(jià)格升值帶來(lái)的收益，以及享有分紅的權(quán)利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開(kāi)企業(yè)則該股票自動(dòng)失效。

3、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來(lái)計(jì)算的權(quán)利，即經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)的收益，但不擁有股票的所有權(quán)，自然也不擁有與股票所有權(quán)相聯(lián)系的表決權(quán)和配股權(quán)。股票增值權(quán)的實(shí)施可以使用現(xiàn)金，也可以折合成股票來(lái)加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)授予者不參與公司收益的分配，這一點(diǎn)與股票期權(quán)更接近一些。與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來(lái)源是證券市場(chǎng)上公司股票價(jià)格的變動(dòng)，而股票增值權(quán)的來(lái)源則是公司本身。同樣，股票增值權(quán)會(huì)加劇企業(yè)現(xiàn)金支付壓力，故而實(shí)施股票增值權(quán)的企業(yè)需為股票增值權(quán)計(jì)劃設(shè)立專門基金。

4、管理層收購(gòu)。管理層收購(gòu)是指公司管理層利用杠桿融資購(gòu)買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購(gòu)改變了公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)方式。這些方式也在實(shí)務(wù)中不同程度的加以應(yīng)用，豐富了股權(quán)激勵(lì)內(nèi)容。

二、股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)的應(yīng)用情況及特點(diǎn)

（一）我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)用的總體情況?？傮w來(lái)說(shuō)，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度雖然發(fā)展十分迅速，但仍處于探索時(shí)期。伴隨著資本市場(chǎng)的不斷完善與相關(guān)制度的健全，我們可以看到股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)效果日益浮現(xiàn)。

我國(guó)2009年僅有18家企業(yè)首次公布企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案，是近4年來(lái)的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增加，由此可見(jiàn)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度正在逐步向著合理、合規(guī)方向轉(zhuǎn)換。公司不再盲目實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，而是更多的考慮該制度與企業(yè)的貼合程度。這也是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度不斷走向理性化與成熟化的標(biāo)志。

通過(guò)股權(quán)激勵(lì)制度，我國(guó)上市公司的估值水平得到了有效提升。根據(jù)年報(bào)提供的數(shù)據(jù)，公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司其市盈率明顯高于市場(chǎng)平均水平，亦高于行業(yè)水平。可以表明股權(quán)激勵(lì)在提升我國(guó)上市公司估值水平方面起到了積極作用。

（二）我國(guó)企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)制度的特點(diǎn)

1、行業(yè)集征明顯。縱觀2009年我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度年報(bào)我們不難發(fā)現(xiàn)，首次公布的18例股權(quán)激勵(lì)方案大多集中于醫(yī)藥，信息技術(shù)，電子等行業(yè)，三者之和占所有比重的71%。而根據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)研究中心的權(quán)威統(tǒng)計(jì)，在146家已公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術(shù)、電子三個(gè)行業(yè)的企業(yè)有55家，接近總企業(yè)數(shù)量的四成。結(jié)合之前分析的股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施特點(diǎn)不難看出，其在發(fā)展前景廣闊，未來(lái)機(jī)會(huì)較多的企業(yè)實(shí)施效果往往更加突出。上述幾個(gè)行業(yè)無(wú)不映證此類行為。此外，股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)高科技企業(yè)在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個(gè)行業(yè)高股權(quán)激勵(lì)水平的重要原因，而且諸如信息技術(shù)、電子等新興產(chǎn)業(yè)在發(fā)展初期應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)制度節(jié)省薪酬直接現(xiàn)金支出的功能，也成為該行業(yè)股權(quán)激勵(lì)水平高的一個(gè)重要因素。

2、“國(guó)退民進(jìn)”浪潮日益高漲。對(duì)比08年股權(quán)激勵(lì)年報(bào)，09年國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有所減少。在18家首次公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，只有江中藥業(yè)一家國(guó)有控股上市公司，當(dāng)然這也從一個(gè)側(cè)面反映出國(guó)有控股上市公司在股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題上的尷尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國(guó)股權(quán)激勵(lì)模式僅限于股票期權(quán)和限制性股票兩種，往年的股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等模式?jīng)]有出現(xiàn)。限制性股票方面從08年占公布方案總數(shù)的20%上升到09年的37%，可見(jiàn)限制性股票的市場(chǎng)熱度日益增加。分析其原因，年報(bào)指出：上市公司股價(jià)的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。

股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項(xiàng)重大突破，其在企業(yè)績(jī)效管理方面的作用是有目共睹的。中國(guó)現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)發(fā)展水平仍舊比較低，這是客觀事實(shí)。毋庸置疑，股權(quán)激勵(lì)制度的不斷完善，少不了公司最高管理當(dāng)局的支持，以及社會(huì)環(huán)境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵(lì)的思維模式，在觀念上做到突破創(chuàng)新。將股權(quán)激勵(lì)制度真正做成一種激勵(lì)制度，而非福利制度。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)，有著廣闊的發(fā)展前景，相信通過(guò)不斷的改善及努力，其在我國(guó)發(fā)展的未來(lái)必然是光明的。

參考文獻(xiàn)

第3篇：高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 現(xiàn)狀 建議

一、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展

1952年，美國(guó)輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)，以避免高管人員由于高薪水產(chǎn)生的高稅賦，當(dāng)時(shí)也稱此舉動(dòng)為經(jīng)理股票期權(quán)。股票期權(quán)為解決股東與公司管理者之間的問(wèn)題提供了可行性，因此廣泛傳開(kāi)，衍生成如今的股權(quán)激勵(lì)。所謂股權(quán)激勵(lì)，是指給予公司經(jīng)營(yíng)管理者等一定量的公司股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)利益，以使他們能夠同時(shí)以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤(rùn)或者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而達(dá)到使他們盡職盡責(zé)的管理經(jīng)營(yíng)公司的一種激勵(lì)方法。

我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)政策最早可追溯到1984年，那時(shí)我國(guó)在逐步推進(jìn)企業(yè)股份制改革，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，改制企業(yè)的員工可以以個(gè)人名義購(gòu)買企業(yè)的原始股，由此產(chǎn)生了內(nèi)部職工股。后來(lái)許多公司在發(fā)行上市時(shí)，會(huì)分配出流通股的10%用于向企業(yè)內(nèi)部員工出售。由于股票公開(kāi)流通后，內(nèi)部職工股的價(jià)值往往會(huì)升高幾倍，所以許多員工會(huì)在股票流動(dòng)后短期內(nèi)便拋售，如此一來(lái)，企業(yè)職工得到了短期獲利，但從企業(yè)的角度來(lái)看，并沒(méi)有起到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該達(dá)到的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。1998年證監(jiān)會(huì)《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開(kāi)發(fā)行股票一律不再發(fā)行公司職工股。內(nèi)部職工股的激勵(lì)方法被暫停。2005年我國(guó)證券市場(chǎng)實(shí)行股權(quán)分置改革，2006年證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，2008年證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法細(xì)則全文》等，這一系列相關(guān)的法律法規(guī)的制定與出臺(tái)，為我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的法律依據(jù)。

我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展至今，積累了許多研究成果。在對(duì)股權(quán)激勵(lì)方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響、對(duì)治理效應(yīng)的積極作用的研究，同時(shí)也有少部分學(xué)者對(duì)其負(fù)面作用做了分析研究。股權(quán)激勵(lì)的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因?yàn)槲覈?guó)的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展時(shí)間較短且相關(guān)的樣本數(shù)據(jù)不容易收集。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的根本目的及作用的認(rèn)識(shí)不到位

由于公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度的根本目的及其應(yīng)起到的作用認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致實(shí)施產(chǎn)生的效果與預(yù)期結(jié)果產(chǎn)生偏差。其實(shí)，股權(quán)激勵(lì)的目的就是為了能讓公司的經(jīng)營(yíng)管理者轉(zhuǎn)變自己的視角，以股東的身份來(lái)更好的參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策上面，達(dá)到降低公司的成本、提高經(jīng)營(yíng)管理者的工作效率、增強(qiáng)公司的集體凝聚力、加強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權(quán)等待期和限售期在符合國(guó)家規(guī)定的情況下制定的很短，并沒(méi)有使激勵(lì)作用發(fā)揮應(yīng)有的效果。有些公司甚至將這種激勵(lì)機(jī)制作為對(duì)相關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)，將行權(quán)條件設(shè)置得很低，輕而易舉的就能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)拿到利益，這就使得這一部分管理人員過(guò)于關(guān)注公司的股價(jià)等相關(guān)信息，無(wú)心經(jīng)營(yíng)管理公司，使得激勵(lì)機(jī)制失去了其應(yīng)有的作用。

（二）股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)管

我國(guó)大多數(shù)的股權(quán)激勵(lì)制度的制定實(shí)施是由公司的經(jīng)營(yíng)管理者控制，對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施缺乏有效的內(nèi)部控制，從而使股權(quán)激勵(lì)變成了自己對(duì)自己的激勵(lì)，很可能會(huì)導(dǎo)致公司管理層不盡職盡責(zé)地促進(jìn)公司的高速發(fā)展，甚至隱藏未來(lái)的增長(zhǎng)潛力，使得行權(quán)變得輕而易舉，甚至?xí)p害股東的利益。正是由于我國(guó)現(xiàn)在大多數(shù)的上市公司都沒(méi)有健全的內(nèi)部監(jiān)管體系制度，使得公司缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致很多不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國(guó)金融市場(chǎng)的良好秩序。

（三）股權(quán)激勵(lì)方案中制定的考核體系不夠健全

股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施需要制定一套績(jī)效考核體系，只有被激勵(lì)人員達(dá)到考核要求才能行權(quán)得到利益，從而激勵(lì)管理人員努力經(jīng)營(yíng)管理公司，早日達(dá)到既定的要求，因此股權(quán)激勵(lì)方案中對(duì)于考核體系的制定是實(shí)施該制度的基本前提和重要內(nèi)容。當(dāng)前我國(guó)多數(shù)上市公司使用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率兩個(gè)指標(biāo)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，但這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)于保守，都是對(duì)公司傳統(tǒng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并不能全面細(xì)致地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況，而且還沒(méi)有考慮到一些重要的不可忽視的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。用這種簡(jiǎn)單且不夠全面的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)確定被激勵(lì)人員的績(jī)效成績(jī)，顯然不能準(zhǔn)確客觀地體現(xiàn)被激勵(lì)人員的工作績(jī)效，反而可能使得被激勵(lì)人員過(guò)于追求特定的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽略其他問(wèn)題，為公司帶來(lái)負(fù)面影響。

（四）職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不夠健全

我國(guó)現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象還是集中于公司的經(jīng)營(yíng)管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經(jīng)理人市場(chǎng)。成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)可以對(duì)公司在崗人員形成無(wú)形的壓力，如果不能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，則很可能會(huì)被更好的人才代替，因此良好成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尤為重要。而我國(guó)現(xiàn)階段職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人，甚至有些經(jīng)理人業(yè)務(wù)素質(zhì)并不達(dá)標(biāo)，同時(shí)我國(guó)現(xiàn)階段也缺乏高效的經(jīng)理人流通機(jī)制和公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，大多數(shù)都是行政任命制，上崗后被解雇的風(fēng)險(xiǎn)也較小，這種情況會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人消極的工作態(tài)度，因?yàn)榧词箻I(yè)績(jī)不夠突出也不會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，這樣一來(lái)也使股權(quán)激勵(lì)制度的效果大打折扣。

（五）資本市場(chǎng)無(wú)法反映出上市公司的真正價(jià)值

在股權(quán)激勵(lì)制度下，被激勵(lì)者只有達(dá)到了公司股東預(yù)期的既定目標(biāo)，才能對(duì)公司給予的股權(quán)行權(quán)，所以資本市場(chǎng)股價(jià)上升，才能給被激勵(lì)對(duì)象帶來(lái)實(shí)際收益。而我國(guó)資本市場(chǎng)還在不斷發(fā)展和完善中，弱有效性的資本市場(chǎng)使得公司的股票價(jià)格并不一定就能真實(shí)地反映出企業(yè)的真正價(jià)值，股票價(jià)格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策與形勢(shì)、市場(chǎng)的整體氛圍、公眾信心等。即使經(jīng)營(yíng)管理人員勤勉努力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，提升了企業(yè)的實(shí)力，然而卻因?yàn)榉N種原因?qū)е鹿竟蓛r(jià)并未上漲，甚至股價(jià)下跌，這樣被激勵(lì)者不能得到與其努力相匹配的回報(bào)，股權(quán)激勵(lì)的效果也會(huì)受到嚴(yán)重影響。

（六）國(guó)家法律法規(guī)政策體系還不夠完善

近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，完善股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)法律法規(guī)也在不斷出臺(tái)，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關(guān)部門進(jìn)一步健全和完善。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中，許多的實(shí)施細(xì)則并沒(méi)有相應(yīng)的明確政策，使得在執(zhí)行中遇到很多困難，比如利用股權(quán)激勵(lì)虛構(gòu)業(yè)績(jī)、不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易、操縱市場(chǎng)、違反規(guī)定轉(zhuǎn)讓所持股份等。還有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負(fù)擔(dān)也很重，無(wú)形中加大了公司的激勵(lì)成本，也減少了高管人員的實(shí)際收入，對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行產(chǎn)生了影響。

三、對(duì)完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度的建議

（一）制定和完善與我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施相配套的法律法規(guī)體系

政府應(yīng)該加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度的法律體系建設(shè)，不斷將法律法規(guī)細(xì)化到實(shí)施的每個(gè)步驟，完善和優(yōu)化與我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施相配套的法律法規(guī)體系，夯實(shí)該機(jī)制的法律基礎(chǔ)尤為重要。

（二）企業(yè)內(nèi)部對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方案中考核體系的制定要逐步科學(xué)化

科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)體系，公平客觀的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制達(dá)到應(yīng)有的效果。因此在企業(yè)制定股權(quán)激勵(lì)方案中，要保證考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評(píng)價(jià)體系中包括的具體評(píng)價(jià)內(nèi)容，除了將公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)納入評(píng)價(jià)體系外，還應(yīng)注重考慮一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以確保評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合性。

（三）完善股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的監(jiān)督機(jī)制

完善股權(quán)激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制，不僅需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的有效性，而且需要相關(guān)部門協(xié)調(diào)與配合。企業(yè)內(nèi)部通過(guò)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及其他的組織機(jī)構(gòu)相互制約，共同監(jiān)督并且推動(dòng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施，使得企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。證監(jiān)會(huì)等相關(guān)部門，在法律法規(guī)的指導(dǎo)下，加強(qiáng)對(duì)各企業(yè)的監(jiān)督檢查力度，并且加強(qiáng)有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)知識(shí)的普及，提高各企業(yè)高管人員對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的正確認(rèn)識(shí)。

參考文獻(xiàn)：

1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權(quán)激勵(lì)與中國(guó)的制度環(huán)境[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2000，（6）.

第4篇：高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】 雇主風(fēng)險(xiǎn)； 人工成本控制； 成本最優(yōu)； 股權(quán)激勵(lì)

高新技術(shù)的發(fā)展，全球化市場(chǎng)加劇IT行業(yè)人員流動(dòng)，人工成本占總成本比重趨于上升，雇主風(fēng)險(xiǎn)增大，因而，高科技軟件研發(fā)企業(yè)人工成本控制是否有效，將意味著是否能實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，決定著企業(yè)是否能夠生存和發(fā)展。云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、三網(wǎng)融合等技術(shù)的發(fā)展，使新技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)真正演變?yōu)橹橇Y本的競(jìng)爭(zhēng)，智力資本的激烈競(jìng)爭(zhēng)必然帶來(lái)人力資本的巨變。人力資本是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的保證，是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。

一、高科技企業(yè)成本控制的重點(diǎn)——人工成本

高新軟件研發(fā)企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)是輕資產(chǎn)重服務(wù)，而提供技術(shù)服務(wù)要靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)，比較突出的特點(diǎn)是項(xiàng)目管理人工成本高，成本核算與歸集可以說(shuō)是人工成本的核算與歸集，人工成本占到總成本的60%～80%左右。當(dāng)前，高新技術(shù)軟件研發(fā)企業(yè)人工成本控制受到以下條件制約：

1.行業(yè)人員流動(dòng)過(guò)快，無(wú)法精確地確定相關(guān)資本價(jià)值，人工成本很難準(zhǔn)確預(yù)算，執(zhí)行中持續(xù)追加人工成本，導(dǎo)致實(shí)際人工成本超出預(yù)算。

2.薪酬漲幅易受外界市場(chǎng)環(huán)境的影響，高端人工成本支出明顯，人才招聘儲(chǔ)備與項(xiàng)目簽單不匹配，項(xiàng)目急需人才招聘不到，儲(chǔ)備的人才不能及時(shí)配置到合適的項(xiàng)目上去，導(dǎo)致人工總成本增大。

3.財(cái)務(wù)基礎(chǔ)核算資料歸集難，工時(shí)記錄難以取得和準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，傳統(tǒng)的考勤管理辦法對(duì)于IT行業(yè)的人工績(jī)效考核效度不明顯。費(fèi)用分配堅(jiān)持誰(shuí)受益、誰(shuí)分配的原則不明顯，使人工費(fèi)用的配比出現(xiàn)偏差。

4.由于軟件行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，產(chǎn)品更新?lián)Q代異常迅速，導(dǎo)致預(yù)算管理執(zhí)行不到位、人工成本信息統(tǒng)計(jì)滯后。

5.績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施局限于短期的局部的規(guī)劃，而無(wú)法實(shí)現(xiàn)成本戰(zhàn)略控制長(zhǎng)效機(jī)制，無(wú)法鎖定外界變化對(duì)人工成本上升帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)法彰顯低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略。

6.核心骨干人員流動(dòng)帶來(lái)法律訴訟風(fēng)險(xiǎn)，薪酬福利補(bǔ)償導(dǎo)致成本上升風(fēng)險(xiǎn)，還有不可預(yù)測(cè)的成本不可控事件。

二、高新軟件企業(yè)成本核算的內(nèi)在特點(diǎn)

軟件研發(fā)類高科技企業(yè)與工業(yè)企業(yè)在會(huì)計(jì)核算上相比既具有共性，又有其個(gè)性，項(xiàng)目成本要素包括：直接成本（原材料、人工、技術(shù)開(kāi)發(fā)成本及直接費(fèi)用），間接成本（人力、財(cái)務(wù)、銷售部門的期間費(fèi)用、技術(shù)研發(fā)、平臺(tái)運(yùn)維、質(zhì)量測(cè)控等服務(wù)性部門發(fā)生的需要分?jǐn)偟拈g接費(fèi)用）。而這些成本要素的核算，始終貫穿以人工成本的計(jì)量核算為主題，人工成本占總成本的比例相當(dāng)高。高科技企業(yè)與工業(yè)企業(yè)成本核算異同如表1。

三、實(shí)施人工成本控制的思路及措施

通過(guò)上述普遍存在的問(wèn)題和成本控制的內(nèi)在特點(diǎn)，運(yùn)用傳統(tǒng)成本管理方法來(lái)控制人工成本已不能適應(yīng)高速發(fā)展的高新企業(yè)。故而人工成本控制的思路是：密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立人工成本戰(zhàn)略的長(zhǎng)效機(jī)制；加強(qiáng)研究人員合理配置，盡可能地優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)；加強(qiáng)全面預(yù)算管理，建立高效率的信息反饋機(jī)制；控制人工成本，提高對(duì)顧客需求的回應(yīng)能力，提高顧客的滿意度；采用股票期權(quán)的形式吸引人、留住人，鎖定人員變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

（一）實(shí)施人工成本預(yù)算管理

以預(yù)算管理模式體現(xiàn)各項(xiàng)費(fèi)用的分配，通過(guò)自上而下和自下而上的預(yù)算溝通模式，建立人工成本的預(yù)算控制，以戰(zhàn)略成本為核心，調(diào)動(dòng)決策層、管理層、作業(yè)層等成本控制的關(guān)系，正確處理項(xiàng)目的直接人工成本和間接分配的人工成本。

軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目在實(shí)施的過(guò)程中，要合理地配置項(xiàng)目技術(shù)人員，使研發(fā)人員人盡其才、才盡其用，避免出現(xiàn)支付高昂的人工成本，卻干著低端和無(wú)技術(shù)含量的工作，最終導(dǎo)致研發(fā)人員工作沒(méi)有激情而缺乏創(chuàng)新活力，為跳槽埋下了隱患。因此，在項(xiàng)目正式啟動(dòng)之前，首先要充分熟悉項(xiàng)目所需的各種資源，編制預(yù)算表，列示預(yù)算清單，特別是人工成本的準(zhǔn)確預(yù)算，做好人工成本的規(guī)劃，選擇適當(dāng)?shù)捻?xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目實(shí)施人員，實(shí)現(xiàn)新老搭配、強(qiáng)弱搭配的原則，以老員工帶動(dòng)新入職員工，實(shí)現(xiàn)迅速成長(zhǎng)。其次，預(yù)測(cè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)所需的總周期，依據(jù)完工百分比法測(cè)算本年度應(yīng)該完成的研發(fā)工作量，依據(jù)完工量確認(rèn)發(fā)生的人工成本及其他成本，并據(jù)以確認(rèn)當(dāng)年的勞務(wù)收入。最后，人員薪酬福利的預(yù)算不僅包含直接發(fā)放的工資，還包含養(yǎng)老醫(yī)療等附屬的五險(xiǎn)一金、員工離職辭退發(fā)生的成本。具體預(yù)算的內(nèi)容如表2。

（二）從招聘入職環(huán)節(jié)控制

人工成本不僅體現(xiàn)在工作過(guò)程直接支付的薪酬福利，還表現(xiàn)在入職前產(chǎn)生招聘隱性成本。草率進(jìn)人，控制不嚴(yán)，會(huì)產(chǎn)生職位能力不匹配，發(fā)生額外培訓(xùn)成本，因人員流失產(chǎn)生新的招聘成本、支付獵頭服務(wù)成本等。在招聘環(huán)節(jié)開(kāi)始時(shí)，就選擇具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)精湛的員工加盟，避免因引進(jìn)不合適員工產(chǎn)生后期連鎖反應(yīng)；未雨綢繆，建立長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備機(jī)制，減少因項(xiàng)目研發(fā)產(chǎn)生緊急招聘成本；合理配置現(xiàn)有的資源，以幫帶學(xué)，新老員工結(jié)合，老中青合理搭配，建立良好的發(fā)展團(tuán)隊(duì)，以此來(lái)達(dá)到降低成本的目的；新員工入職培訓(xùn)時(shí)，要進(jìn)行成本控制理念的教育，突出企業(yè)文化，增進(jìn)未來(lái)項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作與溝通意識(shí)，最大限度降低項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中的溝通成本，以便達(dá)到降低人工成本的目的。

（三）人工成本計(jì)量——工時(shí)記錄

項(xiàng)目工時(shí)記錄是軟件研發(fā)企業(yè)人工成本控制及核算的基礎(chǔ)資料，工時(shí)統(tǒng)計(jì)計(jì)量的準(zhǔn)確程度，關(guān)系到人工成本核算的準(zhǔn)確程度，關(guān)系到會(huì)計(jì)信息的披露及使用程度。項(xiàng)目工時(shí)計(jì)量應(yīng)關(guān)注：項(xiàng)目工時(shí)的統(tǒng)計(jì)；統(tǒng)計(jì)的依據(jù)；工時(shí)計(jì)量結(jié)果在人工成本核算中的應(yīng)用。

1.項(xiàng)目工時(shí)統(tǒng)計(jì)

對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)分類和編號(hào)，并與員工信息進(jìn)行對(duì)應(yīng)，可以根據(jù)項(xiàng)目的不同階段進(jìn)展情況監(jiān)控，實(shí)時(shí)進(jìn)行工時(shí)統(tǒng)計(jì)。

工時(shí)統(tǒng)計(jì)及流程：駐地項(xiàng)目人員填寫(xiě)工時(shí)統(tǒng)計(jì)表——項(xiàng)目經(jīng)理審核——項(xiàng)目總監(jiān)復(fù)核——主管副總審批——上報(bào)財(cái)務(wù)核算——資料核算匯總。對(duì)工時(shí)記錄要進(jìn)行審核，查看項(xiàng)目上的工作日志、電子或紙質(zhì)的考勤表，反饋任務(wù)進(jìn)度完成情況。每月編制工時(shí)統(tǒng)計(jì)分析表，進(jìn)行完工程度測(cè)算。合理配置員工，提交工時(shí)匯總表；對(duì)員工工時(shí)進(jìn)行審核，掌握員工的工作頻率，減少單個(gè)項(xiàng)目成本支出。

工時(shí)記錄的獲取有手工和系統(tǒng)自動(dòng)生成兩種。手工獲取工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料要求每位項(xiàng)目人員及時(shí)統(tǒng)計(jì)工時(shí)，及時(shí)計(jì)算單位人工成本。系統(tǒng)生成主要是依靠日常員工在系統(tǒng)上考勤打卡自動(dòng)生成，月終由系統(tǒng)人員進(jìn)行工時(shí)統(tǒng)計(jì)得到。在實(shí)際管理上，引進(jìn)OA信息化辦公平臺(tái)，實(shí)施人工工時(shí)信息統(tǒng)計(jì)，動(dòng)態(tài)地掌握月度、季度、年度某個(gè)項(xiàng)目的所用工時(shí)，為成本的分配提供依據(jù)。

2.項(xiàng)目人工成本計(jì)算

個(gè)人項(xiàng)目人工成本：人工工時(shí)×單位工時(shí)工資；項(xiàng)目人工成本：所有參加項(xiàng)目人員的工資之和。

3.間接人工成本的分配

對(duì)于不能直接計(jì)入項(xiàng)目成本的人工，要合理地歸集勞動(dòng)工時(shí)，按照勞動(dòng)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算分?jǐn)倓趧?dòng)工時(shí)。例如對(duì)項(xiàng)目提供輔助服務(wù)、技術(shù)咨詢、基礎(chǔ)平臺(tái)維護(hù)等部門發(fā)生的職工福利薪酬歸入間接費(fèi)用。到期末將間接費(fèi)用分配到各項(xiàng)目成本中，并進(jìn)行相應(yīng)的賬務(wù)分錄處理。

（四）基于產(chǎn)品生命周期成本控制

軟件產(chǎn)品在不同的開(kāi)發(fā)階段，人工配置側(cè)重點(diǎn)就不同，人工成本控制的措施和相應(yīng)的人員配置也會(huì)不同。

人工成本在產(chǎn)品生命周期的控制一般分為：創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期四個(gè)階段（表3）。創(chuàng)立期包括項(xiàng)目的準(zhǔn)備階段和需求調(diào)研階段，在此階段人工投入不是很大，但對(duì)人員市場(chǎng)營(yíng)銷能力和宏觀規(guī)劃能力素質(zhì)要求較高。成長(zhǎng)期包含開(kāi)發(fā)研究階段，在此階段，研究開(kāi)發(fā)人員的大量投入，財(cái)務(wù)預(yù)算與績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集，工時(shí)統(tǒng)計(jì)、材料耗費(fèi)、間接費(fèi)用的歸集和分配都需要關(guān)注，防止出勤不出工現(xiàn)象。成熟期包含上線運(yùn)行和驗(yàn)收階段，產(chǎn)品研發(fā)上線試運(yùn)行需要大量的人員進(jìn)行測(cè)試，往來(lái)項(xiàng)目駐地，產(chǎn)生大量的差旅費(fèi)、技術(shù)咨詢顧問(wèn)費(fèi)等，成熟后交予客戶，需要對(duì)客戶進(jìn)行大量培訓(xùn)。衰退期包括系統(tǒng)的運(yùn)維階段，此階段人工的投入相對(duì)較小，重點(diǎn)控制客戶的服務(wù)成本，維護(hù)人員配置應(yīng)與項(xiàng)目工作量匹配，同時(shí)為產(chǎn)品的升級(jí)換代提供基礎(chǔ)。

（五）多元化薪酬管理——股權(quán)激勵(lì)

人工成本的控制不僅要關(guān)注現(xiàn)在，而且要關(guān)注未來(lái)，不僅要留住現(xiàn)有的人才，而且要吸引外部?jī)?yōu)秀的人才，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，使個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)成本管理和諧發(fā)展。激勵(lì)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于高新技術(shù)軟件企業(yè)，可靈活運(yùn)用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等股權(quán)激勵(lì)的方式。為了留住人才，提高業(yè)績(jī)，采用股票期權(quán)方式改變?cè)械募?lì)措施，使核心員工致力于項(xiàng)目研發(fā)，看重未來(lái)公司價(jià)值；為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)激勵(lì)員工，諸如年度績(jī)效考核指標(biāo)等。同時(shí)刺激外部人員加盟，吸引更優(yōu)秀的人才。在激勵(lì)對(duì)象上，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注核心技術(shù)骨干員工的激勵(lì)，在會(huì)計(jì)處理上，對(duì)經(jīng)理人和員工分別采用利潤(rùn)分配觀及費(fèi)用觀。將員工股票期權(quán)費(fèi)用化處理，即員工以服務(wù)來(lái)交換股票期權(quán)所發(fā)生服務(wù)耗費(fèi)形成企業(yè)的報(bào)酬費(fèi)用處理。采用股權(quán)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期人工成本的有效控制，鎖定因人工成本的變動(dòng)而帶來(lái)總體成本風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)論及關(guān)注點(diǎn)

對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，人工成本的控制，不僅是企業(yè)財(cái)務(wù)層面的控制，而且是企業(yè)戰(zhàn)略層面的控制，不僅涉及企業(yè)微觀財(cái)務(wù)核算控制，而且關(guān)系到財(cái)務(wù)戰(zhàn)略乃至公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。除了入職招聘、預(yù)算管理、原始資料規(guī)范計(jì)量、生命周期管理、股權(quán)激勵(lì)應(yīng)對(duì)措施外，財(cái)務(wù)管理實(shí)踐上還應(yīng)從勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、內(nèi)部控制與公司治理、EVA績(jī)效考核指標(biāo)、成本控制與信息化等視角進(jìn)行全方位人工成本控制。采取這些控制措施，在實(shí)踐上，對(duì)于豐富及強(qiáng)化人工成本控制手段具有深遠(yuǎn)的意義。

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第5篇：高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；約束機(jī)制；短期行為；道德風(fēng)險(xiǎn)；激勵(lì)扭曲

為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制，依據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》、《中華人民共和國(guó)證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，中國(guó)證監(jiān)會(huì)2005年12月31日正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行），允許已經(jīng)完成股權(quán)分置改革的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，并就具體的實(shí)施條件、辦法、程序、監(jiān)管和處罰進(jìn)行了明確的規(guī)定，該辦法從2006年1月1日起實(shí)施。其實(shí)，自股票期權(quán)在我國(guó)出現(xiàn)至今，就一直備受爭(zhēng)議，特別是2006年底，伊利集團(tuán)總裁潘剛獲得了1500萬(wàn)份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)格為13．33元，有效期為8年，消息一經(jīng)公布，立即引起軒然大波，股票期權(quán)再次成為人們熱議的焦點(diǎn)。

一、股票期權(quán)激勵(lì)的基本原理

1952年，一家名叫菲澤爾的美國(guó)公司，為避免公司主管們的現(xiàn)金薪金被高額所得稅率吃掉，在雇員中推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃。1974年，該計(jì)劃獲得了聯(lián)邦與州法律的認(rèn)可，并開(kāi)始迅速發(fā)展。股票期權(quán)的基本內(nèi)容是指企業(yè)董事會(huì)、股東會(huì)賦予高級(jí)管理人員及技術(shù)骨干的，在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)以預(yù)先確定的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買本公司股票的一種選擇權(quán)。行權(quán)后以持股額享有企業(yè)分紅、配股等權(quán)利，并可以在一定條件下轉(zhuǎn)讓，以獲得價(jià)格增值收益[1]。

1．股票期權(quán)在國(guó)內(nèi)外的發(fā)展

20世紀(jì)90年代，伴隨美國(guó)股票市場(chǎng)的異?；钴S，股權(quán)激勵(lì)制度逐漸釋放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500強(qiáng)的大型工業(yè)企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)已向其高管人員實(shí)行了期權(quán)計(jì)劃，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的態(tài)勢(shì)。在美國(guó)規(guī)模最大的1000家公司中，經(jīng)理人員收入的1／3左右都以期權(quán)為基礎(chǔ)，在高科技企業(yè)尤為普遍。1999年，通用公司CEO韋爾奇?zhèn)€人的收入總額達(dá)到9450萬(wàn)美元，其中，工資性收入為4600萬(wàn)美元，行使股票期權(quán)獲得的收入為4850萬(wàn)美元。2000年世界第二大獨(dú)立軟件制造商Oracle公司CEO拉里·艾利森通過(guò)行使期權(quán)獲得了6．81億美元的收入。艾利森用期權(quán)以每股22．5美分的價(jià)格買進(jìn)2220萬(wàn)股股票，然后在市場(chǎng)上以每股32美元售出。據(jù)戴爾電腦公司遞交給美國(guó)證券交易委員會(huì)的文件稱，在2001財(cái)政年度，其董事會(huì)主席兼CEO邁克爾·戴爾通過(guò)行使期權(quán)獲利1．987億美元；總裁兼COO凱文·羅林斯也通過(guò)行使期權(quán)獲利4200萬(wàn)美元。

股票期權(quán)在中國(guó)出現(xiàn)的時(shí)間較晚。1998年夏，聯(lián)想、四通兩大高科技企業(yè)率先在中關(guān)村發(fā)起了以股票期權(quán)為主要內(nèi)容的產(chǎn)權(quán)制度改革，備受各界關(guān)注。年終，兩大企業(yè)的八位董事相繼減持公司股票并套利1．2億港元。其中，聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志至少獲利244萬(wàn)港元，常務(wù)副總裁李勤則獲利1366萬(wàn)港元，四通公司董事長(zhǎng)段永基獲利3583萬(wàn)港元，曾經(jīng)轟動(dòng)一時(shí)。

2．股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)完整的股票期權(quán)計(jì)劃通常包括行權(quán)價(jià)、行權(quán)方式、行權(quán)期間和有效期等基本要素。如果在有效期內(nèi)，股票的市場(chǎng)價(jià)格上漲，高于事先確定的行權(quán)價(jià)格，股票期權(quán)的持有者可獲得潛在收益（行權(quán)價(jià)和行權(quán)時(shí)市場(chǎng)價(jià)之差）。這時(shí)通過(guò)行權(quán)，即以較低的價(jià)格購(gòu)買公司股票，然后，按照較高的市場(chǎng)價(jià)格出售股票，可以獲得現(xiàn)金收益。反之，在此期間如果股票的價(jià)格下降，低于行權(quán)價(jià)格，股票期權(quán)的持有者可以放棄行權(quán)，當(dāng)然也會(huì)給受與者造成巨大的損失。正因?yàn)槿绱?，股票期?quán)又被稱為“金手銬”和“燙手的山芋”[2]。

股票期權(quán)制度就其本質(zhì)而言，是利用一種長(zhǎng)期、潛在的收益激勵(lì)經(jīng)理人，調(diào)動(dòng)其持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)，避免其行為的盲目性和短期化，并且承諾經(jīng)理人在未來(lái)享有經(jīng)營(yíng)收益分享權(quán)。股票期權(quán)適用于已經(jīng)上市的股份有限公司，尤其適用于那些成長(zhǎng)性較好的、具有一定的發(fā)展?jié)摿涂萍己康?、盈利水平較高的上市公司。

二、股票期權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)

在高級(jí)管理人員中實(shí)施股票期權(quán)可以將公司價(jià)值作為一個(gè)重要變量納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入函數(shù)中，有效解決公司中普遍存在的“委托一”矛盾，從而確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和股東在利益實(shí)現(xiàn)渠道上的同一性，使經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)稱，并將經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)結(jié)成利益共同體的一種長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制。

1．防止短期行為

傳統(tǒng)的薪酬體系主要有工資、津貼和獎(jiǎng)金三部分組成，爾后又出現(xiàn)了基本工資加年薪的薪酬體系。兩種工資體系雖然與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，但只是與企業(yè)上期的績(jī)效有關(guān)，而與企業(yè)的長(zhǎng)期利益或者企業(yè)價(jià)值無(wú)關(guān)，因此，均無(wú)法避免委托問(wèn)題的出現(xiàn)，道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇依然存在。職業(yè)經(jīng)理人作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)行為主體，出于追逐正常利潤(rùn)的沖動(dòng)，不可避免地會(huì)出現(xiàn)決策短期化、掠奪式經(jīng)營(yíng)甚至尋租行為。而在股票期權(quán)制度下，授權(quán)日與到期日往往在3－10年之間，受與者若想行使期權(quán)，必須著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)努力工作，最終使業(yè)績(jī)的提升體現(xiàn)為股價(jià)的上揚(yáng)，使“由自己定工資”變?yōu)椤坝墒袌?chǎng)定工資”，因?yàn)閺拈L(zhǎng)期來(lái)看，上市公司的股價(jià)與其長(zhǎng)期效益存在較強(qiáng)的正相關(guān)。

2．強(qiáng)化約束機(jī)制

股票期權(quán)作為一項(xiàng)能有效約束企業(yè)人才流失的制度，可幫助企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀的經(jīng)理人。如果經(jīng)理人在其任期內(nèi)離開(kāi)公司，就必然喪失其未行使的期權(quán)，這無(wú)疑加大了經(jīng)理人的轉(zhuǎn)換成本。思科、Sun等公司的優(yōu)秀管理者及員工，經(jīng)?？梢缘玫讲⒊钟泄拘掳l(fā)的股票期權(quán)，為不喪失其未來(lái)的收益，大都不會(huì)輕易離開(kāi)公司。因?yàn)殡x開(kāi)將意味著不能再行使期權(quán)，從而面臨巨大的機(jī)會(huì)成本。

3．節(jié)約現(xiàn)金支出

盡管采取股票期權(quán)會(huì)攤薄每股的收益，但幾乎不用公司支付額外的現(xiàn)金，從而減少現(xiàn)金支出的壓力，正所謂“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”，因而受到初創(chuàng)企業(yè)和高成長(zhǎng)公司的歡迎。如微軟創(chuàng)建初期，主要通過(guò)派發(fā)股票期權(quán)來(lái)節(jié)約現(xiàn)金支出；百度也一直實(shí)行員工期權(quán)制度，也就是說(shuō)早期的創(chuàng)業(yè)員工在為百度任職一段時(shí)間后都自然成為百度的“股東”。據(jù)百度內(nèi)部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期權(quán)分配方案。2004年4月，百度內(nèi)部進(jìn)行拆股，以一拆二，所有員工的期權(quán)增加一倍?，F(xiàn)在的百度有8位億萬(wàn)富翁，54位千萬(wàn)富翁和240多位百萬(wàn)富翁。股票期權(quán)之所以會(huì)節(jié)約現(xiàn)金支出，還因?yàn)楣善逼跈?quán)可以稅前扣除，從而減少了所得稅支出。思科因此少交的稅額由1998年的4．22億美元、1999年的8．37億美元增加到2000年的25億美元。

三、股票期權(quán)激勵(lì)的局限性

股票期權(quán)激勵(lì)縱然有以上優(yōu)勢(shì)，然而，在實(shí)施的過(guò)程中，卻不盡如人意，出現(xiàn)了諸多的問(wèn)題，特別在股市低迷和經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，其局限性尤為突出。

1．誘發(fā)新的道德風(fēng)險(xiǎn)

股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)制是，如果股票市場(chǎng)是“牛市”，受贈(zèng)人就會(huì)獲得相當(dāng)高的收入；但如果是“熊市”，其股票期權(quán)便一文不值，即報(bào)酬激勵(lì)效應(yīng)失效，而且隨著“熊市”的出現(xiàn)，股票期權(quán)所有權(quán)效應(yīng)也無(wú)法產(chǎn)生，而且還可能導(dǎo)致管理層侵蝕股東利益[3]。例如，美國(guó)安然、世通等公司倒閉時(shí)，公司CEO（首席執(zhí)行官）被指控做假賬粉飾公司業(yè)績(jī)，誤導(dǎo)投資者，分析CEO做假賬的心理動(dòng)機(jī)，一個(gè)重要原因就是他們的股票期權(quán)即將到期。在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，公司業(yè)績(jī)難以保持高速增長(zhǎng)，公司股價(jià)難以上漲，眼看股票期權(quán)收益要落空，于是他們鋌而走險(xiǎn)，通過(guò)做假賬蒙騙投資者，拉升其股價(jià)，從而行使股票期權(quán)，從中獲利。

2．股權(quán)激勵(lì)容易扭曲

股票期權(quán)的激勵(lì)邏輯是建立在這樣一種前提之下的，即股票市價(jià)與公司的長(zhǎng)期效益正相關(guān)。也就是說(shuō)，經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)（勢(shì)力程度）能夠通過(guò)股價(jià)充分反映出來(lái)，經(jīng)理人員工作越努力，公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，公司的股價(jià)就越高，經(jīng)理人員就能從股票期權(quán)中獲得更多的報(bào)酬。然而，股票市場(chǎng)的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的存在無(wú)疑弱化了股票期權(quán)最重要的激勵(lì)功能?？v使股票市場(chǎng)較為成熟的美國(guó)股市，這種相關(guān)性也僅僅表現(xiàn)為一種趨勢(shì)。

在系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)存在的情況下，當(dāng)股市低迷時(shí)，即使公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好，股價(jià)也會(huì)持續(xù)下跌；當(dāng)股市活躍時(shí)，即使公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平，股價(jià)也會(huì)上漲。同理，在市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)存在的情況下，股價(jià)也會(huì)偏離其價(jià)值。正因如此，股票期權(quán)日益受到冷落。美國(guó)微軟公司日前舉行了年度股東大會(huì)，會(huì)上正式通過(guò)了新的員工薪酬方案，允許公司給員工發(fā)放限制性股票，取代實(shí)行了17年之久的發(fā)放股票期權(quán)方式。在微軟剛剛透露其薪酬改革意圖之后，歐洲的好幾家公司，包括戴姆勒·克萊斯勒公司和德國(guó)最大的軟件公司SAP在內(nèi)，也表示正在重新考慮自己的薪酬計(jì)劃。而在美國(guó)，據(jù)《亞洲華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)道，德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所日前對(duì)196家美國(guó)高科技公司首席執(zhí)行官的調(diào)查結(jié)果顯示，65％的被調(diào)查者稱正在尋找新的激勵(lì)方式來(lái)代替股票期權(quán)。在上市高科技公司當(dāng)中，83％的被調(diào)查者表示將放棄以股票期權(quán)的方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工或公司領(lǐng)導(dǎo)層，63％的高科技公司稱將采用新方式對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3．缺乏普遍的適用性

股票期權(quán)雖然被認(rèn)為是解決委托問(wèn)題的良方，但實(shí)際上，并非任何行業(yè)、任何企業(yè)都適合采用股票期權(quán)。即使在政策法規(guī)允許、資本市場(chǎng)完善等外部條件完全有利的情形下，股票期權(quán)也缺乏普遍的適用性[4]，在采用時(shí)，還要考慮企業(yè)的行業(yè)特征。對(duì)于那些以人才為關(guān)鍵成功要素的行業(yè)，如高科技行業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)、電子網(wǎng)絡(luò)行業(yè)等，推行股票期權(quán)激勵(lì)會(huì)相對(duì)有效；而對(duì)于利潤(rùn)相對(duì)穩(wěn)定且比較成熟的行業(yè)，或者在一些資源壟斷型行業(yè)和資本密集型行業(yè)等，股票期權(quán)就難以發(fā)揮很大的激勵(lì)和約束作用。比如，可口可樂(lè)公司的盈利主要源自其百年配方，而非員工的創(chuàng)意，用大量的股票期權(quán)作為激勵(lì)手段的作用就比較小。

四、對(duì)中國(guó)推行股票期權(quán)的思考

不容質(zhì)疑，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬制度確實(shí)不能恰當(dāng)?shù)毓烙?jì)和承認(rèn)經(jīng)理人員的貢獻(xiàn)，引發(fā)了消極怠工、“59歲現(xiàn)象”，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀企業(yè)家流失。云南玉溪紅塔煙草集團(tuán)有限責(zé)任公司原董事長(zhǎng)、總裁儲(chǔ)時(shí)健無(wú)疑是1998年新聞人物之一。這位在17年間塑造了中國(guó)第一香煙品牌并創(chuàng)下800億元利稅的企業(yè)家，身敗名裂于，被判處無(wú)期徒刑。由于在任時(shí)每創(chuàng)造1億元利稅，他的收入才1000元左右，這種嚴(yán)重的不對(duì)稱，導(dǎo)致心理失衡，使其退休時(shí)走上了犯罪道路。這種“59歲現(xiàn)象”在全國(guó)引發(fā)了一場(chǎng)一直延續(xù)至今的關(guān)于企業(yè)家價(jià)值的討論。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報(bào)在2001年4月所做的調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司中，59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不能吸引和激勵(lì)人才，認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅6％。因此股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)也是醞釀已久，但是在不斷發(fā)展和規(guī)范的過(guò)程中，有幾個(gè)問(wèn)題我們一定要注意，也就是賦權(quán)主體代表性問(wèn)題、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性問(wèn)題和證券市場(chǎng)的有效性問(wèn)題，這幾個(gè)因素的綜合作用決定了一項(xiàng)股票期權(quán)的最終效果。

1．授權(quán)主體的代表性

我們知道目前在上市公司廣泛存在“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，也就是高層管理人員控制公司的情況。這時(shí)搞股票期權(quán)，實(shí)際上是讓高管自己給自己定工資。為此，我們也采取了一些措施，如股權(quán)分置、國(guó)有股減持和獨(dú)立董事制度等。理論上，股權(quán)分置有利于法人股價(jià)值回歸和真正體現(xiàn)公司市值；通過(guò)國(guó)有股減持有利于其他法人企業(yè)的參股，改變當(dāng)前用腳投票的局面；而建立獨(dú)立董事制度則是希望通過(guò)外部人參與來(lái)打破內(nèi)部人控制的情況。但是，這些措施到底實(shí)施效果如何，還值得深入探討和認(rèn)真評(píng)估。

2．績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性

股票期權(quán)的授予是基于高管對(duì)公司的重大貢獻(xiàn)，因此如何評(píng)估高管的貢獻(xiàn)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵。我國(guó)的上市公司70％都有國(guó)有背景，所以都有政策方面的支持和傾斜，那么公司成績(jī)的取得到底有多少是來(lái)自政策因素，又有多少是高管的貢獻(xiàn)，難以量化。朗咸平就曾炮轟海爾的張瑞敏，國(guó)家給那么多的優(yōu)惠政策，誰(shuí)都可以把海爾搞好。2006年我國(guó)電力行業(yè)完成銷售收入2．08萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)20％，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1446億元，增長(zhǎng)43％，在政府定價(jià)和壟斷經(jīng)營(yíng)的情況下，行業(yè)真正的利潤(rùn)是多少？經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)真正有多少？這些問(wèn)題都值得探討。另外，我國(guó)目前財(cái)務(wù)制度和會(huì)計(jì)法規(guī)尚不完善，偽造虛假報(bào)表更是一大隱患，科學(xué)評(píng)估管理者的貢獻(xiàn)就顯得較為困難。

3．證券市場(chǎng)的有效性

股價(jià)在相當(dāng)程度上反映上市公司的基本面，即未來(lái)的盈利能力。在一個(gè)多少有效的證券市場(chǎng)中，由于個(gè)股價(jià)格能夠反映該公司未來(lái)盈利能力，由此形成了對(duì)高層經(jīng)理人員業(yè)績(jī)的度量評(píng)價(jià)功能。英美公司普遍運(yùn)用了證券市場(chǎng)的這種度量評(píng)價(jià)功能，通過(guò)經(jīng)理人員持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。目前，在我國(guó)證券市場(chǎng)上，上市公司和證券經(jīng)營(yíng)者違法違規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害投資者利益的行為廣泛存在；股價(jià)虛升，經(jīng)常出現(xiàn)大幅度波動(dòng)，與上市公司的預(yù)期盈利脫離了關(guān)系，使得證券市場(chǎng)喪失了對(duì)經(jīng)理人員的評(píng)價(jià)功能。在這樣的情況下，再好的股票期權(quán)設(shè)計(jì)都會(huì)在執(zhí)行中被扭曲[5]。

總之，在各種外部條件有待進(jìn)一步完善、公司內(nèi)部治理有待進(jìn)一步深化的情況下，盲目推行股票期權(quán)激勵(lì)，可能會(huì)成為一部分高級(jí)管理人員侵蝕國(guó)有資產(chǎn)和中小股東利益的工具。因此，現(xiàn)階段，應(yīng)綜合考慮我國(guó)的基本國(guó)情和股票期權(quán)的優(yōu)勢(shì)以及局限性，審慎地選擇某些上市公司，有限度地推進(jìn)股票期權(quán)的試點(diǎn)工作，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐漸完善和推廣這一工具。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文

[關(guān)鍵詞] 高科技上市公司；高管；薪酬；激勵(lì)；市場(chǎng)指標(biāo)；風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；成長(zhǎng)指標(biāo)

[中圖分類號(hào)] F276.44

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1006-5024(2007)03-0051-03

[作者簡(jiǎn)介] 曹 慧，北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)楣局卫怼⑷肆Y源管理；(北京 100083)

劉孝成，北京石油管理干部學(xué)院教學(xué)部教師，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)；(北京100096)

徐樅巍，合肥工業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)、教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、知識(shí)管理與教育管理。(安徽 合肥 230009)

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在國(guó)內(nèi)的建立，關(guān)于高管的激勵(lì)問(wèn)題已成為學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界普遍關(guān)心的話題。其中，薪酬作為激勵(lì)高管的最重要手段，一直是學(xué)者討論的熱點(diǎn)。本文將研究視角置于高科技上市公司，以期發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的相關(guān)因素，并對(duì)高科技上市公司現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制做出評(píng)價(jià)。

一、文獻(xiàn)綜述

(一)國(guó)外關(guān)于高管薪酬的實(shí)證研究。Coughlin和Schmidt(1985)，Murphy(1985)指出高管薪酬與市場(chǎng)指標(biāo)之間存在很強(qiáng)的正相關(guān)性；Jensen和Murphy(1990)針對(duì)現(xiàn)金報(bào)酬、內(nèi)部持股方案和解雇威脅等幾項(xiàng)指標(biāo)考察了高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)的業(yè)績(jī)度量之間存在適度相關(guān)性；Boschen等人(2003)指出未預(yù)期的好的會(huì)計(jì)指標(biāo)在短期內(nèi)可以提高高管的薪酬，但在長(zhǎng)期會(huì)降低高管薪酬；而未預(yù)期的好的市場(chǎng)指標(biāo)則能在長(zhǎng)期提高高管薪酬；Cordeiro和Veliyath(2003)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)指標(biāo)、公司的多樣化經(jīng)營(yíng)、外部董事的比例、公司的風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)都與高管的現(xiàn)金薪酬顯著相關(guān)。Arawal和Walk-ing(1994)的研究說(shuō)明公司規(guī)模、成長(zhǎng)性和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是決定高管薪酬的主要因素。

(二)國(guó)內(nèi)關(guān)于高管薪酬的實(shí)證研究。魏剛(2000)、李增泉(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效不存在正相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模和地區(qū)差別顯著相關(guān)；諶新民等(2003)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)特色、公司所在地區(qū)、股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬、高管的持股比例和企業(yè)績(jī)效有顯著影響；劉斌等(2003)檢驗(yàn)了我國(guó)上市公司CEO薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的互動(dòng)效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)CEO薪酬具有一定的“工資剛性”；周建波等(2003)的研究表明成長(zhǎng)性較高的企業(yè)的績(jī)效的提高與高管因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)；張鳴等(2006)發(fā)現(xiàn)成長(zhǎng)性不同的兩類上市公司在會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)上會(huì)賦予不同的權(quán)數(shù)，且高成長(zhǎng)公司會(huì)給予高管較高的保底報(bào)酬。

國(guó)內(nèi)的實(shí)證研究主要集中在高管年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系上。多數(shù)只討論公司的外部特征(如所在的行業(yè)、地區(qū))和會(huì)計(jì)收益(如凈資產(chǎn)收益率、主營(yíng)業(yè)務(wù)率等)對(duì)高管年度報(bào)酬的影響，很少討論市場(chǎng)股價(jià)指標(biāo)對(duì)高管年度報(bào)酬的作用，也沒(méi)有針對(duì)特定行業(yè)具體分析影響因素。本文試圖針對(duì)我國(guó)高科技上市公司這一類特定企業(yè)分析高管薪酬的主要影響因素。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇。本文收集了2005年滬、深兩市的信息技術(shù)業(yè)G和醫(yī)藥、生物制品C8共177家 A股上市公司作為樣本進(jìn)行分析。剔出數(shù)據(jù)缺失的12家公司后，還剩165家。采用橫截面回歸的統(tǒng)計(jì)研究方法，并用SPSS12.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。全部數(shù)據(jù)均來(lái)自上海證券交易所、巨潮網(wǎng)上公布的2005年上市公司年報(bào)以及搜狐股票歷史數(shù)據(jù)庫(kù)的股票價(jià)格。

(二)研究假設(shè)。由于公司所處的行業(yè)不同，面臨的市場(chǎng)環(huán)境和前景不同，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的要求也不一樣，因此在考慮高管薪酬的影響因素時(shí)，除了分析企業(yè)規(guī)模、區(qū)域范圍、會(huì)計(jì)指標(biāo)等一般因素外，還要將本行業(yè)、本企業(yè)的相關(guān)特征加以考察，才能得到較為科學(xué)、準(zhǔn)確的結(jié)論。下面提出本文的研究假設(shè)：

1.根據(jù)理論，股東傾向于向經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的高管支付較高的薪酬。股票價(jià)格作為衡量公司市場(chǎng)績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞的另一面鏡子。所以，能夠提升股價(jià)的高管，其薪酬也應(yīng)該得到相應(yīng)提高。另一方面，由于高科技上市公司的股票一直被視為高成長(zhǎng)型股票，股民對(duì)其未來(lái)的成長(zhǎng)能力預(yù)期較高，愿意為將來(lái)預(yù)期產(chǎn)生的高額利潤(rùn)支付較高的股價(jià)，因此高科技上市公司普遍有提高股票價(jià)格的經(jīng)營(yíng)策略，并以此作為考核高管任務(wù)績(jī)效的一項(xiàng)指標(biāo)。

假設(shè)1：高科技上市公司的高管薪酬與公司的股票價(jià)格相關(guān)，股價(jià)越高，高管的薪酬越高。

2.企業(yè)在變化多端的市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)面臨著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，既包括行業(yè)本身的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)，也包括企業(yè)特有的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。高管將自己的人力資本投入到企業(yè)，以期獲得相應(yīng)的回報(bào)。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高，那么高管必然要求有相應(yīng)的高收益作為保障。高科技行業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代快，國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，不確定程度高，是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)較高的行業(yè)。因此，在該行業(yè)內(nèi)討論高管薪酬與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系，更有意義。

假設(shè)2：高科技上市公司的高管薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)，風(fēng)險(xiǎn)越大，高管的薪酬越高。

3.企業(yè)的高速成長(zhǎng)代表著未來(lái)好的盈利前景。由于科技日新月異，高科技企業(yè)必然會(huì)比傳統(tǒng)型企業(yè)更關(guān)心未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，會(huì)在技術(shù)、產(chǎn)品的革新加大投入，以保證市場(chǎng)領(lǐng)先的地位，使企業(yè)有持續(xù)發(fā)展的潛力。因此，高科技上市公司傾向于把企業(yè)的成長(zhǎng)能力作為高管業(yè)績(jī)的重要衡量指標(biāo)，即對(duì)于推動(dòng)企業(yè)快速成長(zhǎng)的高管給與較高的薪酬。

假設(shè)3：高科技上市公司的高管薪酬與公司的成長(zhǎng)能力相關(guān)，成長(zhǎng)越快，高管的薪酬越高。

(三)變量與模型。根據(jù)國(guó)內(nèi)已有的研究，將衡量企業(yè)績(jī)效的會(huì)計(jì)指標(biāo)、公司治理指標(biāo)、公司規(guī)模、公司所在地區(qū)等影響高管薪酬的因素作為控制變量納入模型。各種變量的符號(hào)、含義和說(shuō)明如表1所示。

根據(jù)以上假設(shè)，我們構(gòu)造如下模型，并通過(guò)橫截面回歸對(duì)以上假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

ln COMP=β0+β1ROE+β2PRICE+β3RISK+β4GROW+β5MHO+β6IND+β7 ln SIZE+β8ZONE+ε

三、樣本的總體描述和相關(guān)性分析

(一)樣本總體描述

從表2中可以看出，即便同為高科技上市公司，高管薪酬的差距也相當(dāng)大，其中薪酬最高的是三九醫(yī)藥(000999)，最低的是通化金馬(000766)，兩者相差近122倍；加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的均值為負(fù)，表明目前整個(gè)高科技上市公司經(jīng)營(yíng)狀況普遍不佳，其中加權(quán)凈資產(chǎn)收益率最高的是云南白藥(000538)，最低的是吉林制藥(000545)；股票價(jià)格最高的是中興通訊(000063)，最低的是四環(huán)生物(000518)，二者相差近20倍。另外，整個(gè)高科技上市公司股價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)差是4.375，說(shuō)明各個(gè)公司股價(jià)變化相對(duì)較大，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)明顯不同；鑫茂科技(000836)連續(xù)3年的每股收益的標(biāo)準(zhǔn)差最高，說(shuō)明該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)最不穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)最大。上海飛樂(lè)股份(600654)連續(xù)3年的每股收益的標(biāo)準(zhǔn)差為0，說(shuō)明該公司連續(xù)三年的每股收益保持不變，風(fēng)險(xiǎn)最??；高科技上市公司中成長(zhǎng)最快的是中電廣通(600764)，主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率達(dá)到516.17%，成長(zhǎng)最差的是星美聯(lián)合(000892)，主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率為-90.14%；另外，高科技上市公司高管持股比例的均值不到3%，大大低于國(guó)外高管持股比例5%～15%的平均水平，其中高管持股比例最高的是金證科技(600446)。在所統(tǒng)計(jì)的166家公司里有59家高管處于零持股狀態(tài)；獨(dú)立董事比例的標(biāo)準(zhǔn)差是0.0579，說(shuō)明各個(gè)公司的獨(dú)立董事比例比較接近，變化不大；高科技上市公司資產(chǎn)規(guī)模最大的是中國(guó)聯(lián)通(600050)，最小的是寶麗來(lái)(000008)，二者相差近1527倍。

(二)相關(guān)性分析

高管薪酬的自然對(duì)數(shù)lnCOMP與會(huì)計(jì)指標(biāo)ROE，市場(chǎng)價(jià)格PRICE，風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)RISK以及公司規(guī)模指標(biāo)的自然對(duì)數(shù)ln-SIZE和公司所在地區(qū)ZONE都存在顯著正相關(guān)關(guān)系。但成長(zhǎng)指標(biāo)GROW，高管持股比例MHO和獨(dú)立董事比例IND與lnCOMP相關(guān)程度比較低，在統(tǒng)計(jì)上不顯著。

(三)回歸結(jié)果和結(jié)果分析

模型的回歸結(jié)果表明，在控制了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、高管持股比例、獨(dú)立董事比例、公司規(guī)模、公司所在地區(qū)等變量之后，高科技上市公司的股票價(jià)格每上漲1元，高管的年度報(bào)酬就提高3.3%，且在顯著性水平為0.01時(shí)在統(tǒng)計(jì)上是顯著的，這表明高科技上市公司的高管薪酬與公司的股票價(jià)格顯著正相關(guān)，股價(jià)越高，高管的薪酬越高，假設(shè)1成立；連續(xù)三個(gè)會(huì)計(jì)年度每股收益每增加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，高管的年度報(bào)酬就提高28.2%，并且在顯著性水平為0.1時(shí)是統(tǒng)計(jì)上顯著的，這表明高科技上市公司的高管薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)，風(fēng)險(xiǎn)越大，高管的薪酬越高，假設(shè)2成立；雖然高管薪酬與公司成長(zhǎng)性呈正相關(guān)關(guān)系，但在統(tǒng)計(jì)上不顯著，不能說(shuō)明高管薪酬與公司的成長(zhǎng)能力有關(guān)，假設(shè)3不成立。

另一方面，相關(guān)系數(shù)矩陣和模型的回歸結(jié)果也進(jìn)一步驗(yàn)證了前人關(guān)于會(huì)計(jì)指標(biāo)、公司規(guī)模、公司所在地區(qū)對(duì)高管薪酬的影響。反映企業(yè)績(jī)效的會(huì)計(jì)指標(biāo)與高管薪酬顯著正相關(guān)，即高管若能改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，則必然會(huì)得到較高的薪酬；高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)意味著規(guī)模越大的公司傾向于付給高管更高的工資。高管薪酬還與公司所在的地區(qū)密切相關(guān)，直轄市和東部地區(qū)的高管薪酬明顯高于其他地區(qū)高管的薪酬。但公司治理的有關(guān)因素，如高管持股比例和獨(dú)立董事的比例與高管薪酬之間的相關(guān)關(guān)系不明顯。具體來(lái)說(shuō)，高管薪酬與高管持股比例正相關(guān)；與獨(dú)立董事比例負(fù)相關(guān)，但在統(tǒng)計(jì)上都不顯著，因此，它們不是影響高科技上市公司高管薪酬的主要因素。

四、研究結(jié)論及建議

通過(guò)以上研究發(fā)現(xiàn)，一方面，我國(guó)高科技上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，尤其與市場(chǎng)價(jià)格的正相關(guān)關(guān)系更顯著；另一方面，從高科技上市公司高管薪酬與公司風(fēng)險(xiǎn)的正相關(guān)關(guān)系也可以看出風(fēng)險(xiǎn)收入已經(jīng)成為高管薪酬的重要組成部分。將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，這說(shuō)明我國(guó)的高科技上市公司已經(jīng)初步建立了針對(duì)高管的激勵(lì)機(jī)制。但在所調(diào)研的166家高科技上市公司中，雖然有107家的高管均持有本公司的股票，但持股比例偏低，不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，且高科技上市公司的高管薪酬也沒(méi)有與公司未來(lái)的成長(zhǎng)能力掛鉤。針對(duì)以上問(wèn)題，借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際，筆者對(duì)高科技上市公司高管的薪酬設(shè)計(jì)方案提出建議，即建立基礎(chǔ)年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入與股票期權(quán)三位一體的薪酬體系。

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第7篇：高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制激勵(lì)有效性激勵(lì)模式

股票期權(quán)激勵(lì)指公司向主要經(jīng)營(yíng)者（激勵(lì)對(duì)象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價(jià)（行權(quán)價(jià)）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價(jià)上升，經(jīng)營(yíng)者可行權(quán)獲得潛在收益，股價(jià)下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對(duì)股票期權(quán)的支付是未來(lái)的或有支出，只有經(jīng)理人通過(guò)努力使得公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好時(shí)才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開(kāi)始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實(shí)施期股獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時(shí)，可獲得“特殊獎(jiǎng)勵(lì)”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎(jiǎng)勵(lì)的額度，從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入該上市公司股票，存入集團(tuán)特定賬戶。獲獎(jiǎng)人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國(guó)資公司對(duì)其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報(bào)酬實(shí)行年薪制，并將年薪中風(fēng)險(xiǎn)收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計(jì)劃?！澳M股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計(jì)算方式，將獎(jiǎng)金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要是公司高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干，對(duì)其年收入中的加薪獎(jiǎng)勵(lì)部分采取股權(quán)激勵(lì)辦法。

泰達(dá)模式。1999年9月，天津泰達(dá)推出《激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達(dá)股份將在每年年度財(cái)務(wù)報(bào)告公布后，根據(jù)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)有關(guān)人士實(shí)施獎(jiǎng)罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點(diǎn)為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵(lì)約束機(jī)制；通過(guò)期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國(guó)家股(或法人股)組合方式，探索國(guó)家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性

目前我國(guó)政府仍然是市場(chǎng)的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提條件之下，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)才是有效的。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)沒(méi)有完全市場(chǎng)化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場(chǎng)本身的影響；資本市場(chǎng)不能反映企業(yè)的實(shí)際情況，市場(chǎng)處于無(wú)序狀態(tài)。在這種無(wú)效的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下，會(huì)引導(dǎo)被激勵(lì)者重視企業(yè)發(fā)展以外的競(jìng)爭(zhēng)條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵(lì)效率。

我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)不完善。經(jīng)理人的聲譽(yù)機(jī)制（信號(hào)顯示）沒(méi)有完全建立起來(lái)，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵(lì)而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見(jiàn)得會(huì)得到相應(yīng)的制約；且國(guó)有上市公司的經(jīng)理人大多是通過(guò)行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會(huì)采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國(guó)的證券市場(chǎng)不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長(zhǎng)期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國(guó)的投資者也缺少成熟市場(chǎng)投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動(dòng)非常大。這樣，股票的價(jià)格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。

提高我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對(duì)資本市場(chǎng)可持續(xù)發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有重要影響，對(duì)完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國(guó)有股比重過(guò)高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并完善經(jīng)理人績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)進(jìn)入退出機(jī)制，從而建立配套的市場(chǎng)運(yùn)行保障體系，同時(shí)通過(guò)公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報(bào)酬和其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完全掛鉤，經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對(duì)上市公司的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門檻。強(qiáng)化上市公司管理，對(duì)于違約的上市公司，監(jiān)管部門應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項(xiàng)目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對(duì)募集資金應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實(shí)施：上市公司、高科技企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

1.李小杰，唐元逵.略論中國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)的有效性.技術(shù)與市場(chǎng)，2009（1）

第8篇：高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員 制度激勵(lì) 股票期權(quán)

0 引言

在國(guó)家不斷深化經(jīng)濟(jì)體制改革的背景下，我國(guó)企業(yè)高層管理人員的流動(dòng)性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動(dòng)可以促進(jìn)社會(huì)和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績(jī)效水平。如何設(shè)計(jì)出一種能夠吸引和利用高級(jí)人才，把人力資本開(kāi)發(fā)到最大、人力資源配置到最優(yōu)的激勵(lì)制度，是中國(guó)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵。

1 我國(guó)企業(yè)高層管理人員制度激勵(lì)的現(xiàn)狀

對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度激勵(lì)問(wèn)題相對(duì)于管理激勵(lì)問(wèn)題來(lái)說(shuō)更具有根本決定性和現(xiàn)時(shí)意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵(lì)方面還存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵(lì)部分，所占比例偏低。在中國(guó)上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過(guò)60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說(shuō)明中國(guó)的高管薪酬還主要集中在短期激勵(lì)。

1.2 公司治理結(jié)構(gòu)不完善 由于許多企業(yè)大股東一股獨(dú)大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機(jī)制。企業(yè)的整個(gè)權(quán)力也因此而掌握在董事長(zhǎng)及其以董事長(zhǎng)為核心的極少數(shù)人手中。董事會(huì)也因此而成了董事長(zhǎng)一人的董事會(huì)，公司的一切皆由董事長(zhǎng)說(shuō)了算，所謂的公司治理則完全成了一個(gè)空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況下，這一問(wèn)題更加突出和嚴(yán)重，破壞了立法時(shí)所設(shè)計(jì)的公司權(quán)力制衡體系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。

1.3 對(duì)高層管理人員的監(jiān)管和處罰很不到位 一些高管對(duì)企業(yè)管理不善，出了問(wèn)題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無(wú)損，高枕無(wú)憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管來(lái)說(shuō)，相對(duì)于利益，高管面臨的風(fēng)險(xiǎn)則顯得不那么嚴(yán)重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對(duì)上市公司的違規(guī)行為進(jìn)行譴責(zé)，同時(shí)，證監(jiān)會(huì)對(duì)違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。

2 我國(guó)企業(yè)對(duì)高層管理人員制度激勵(lì)所應(yīng)采取的具體措施

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層管理人員的的工作績(jī)效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)營(yíng)效益的核心因素之一，如何激勵(lì)高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，一直是董事會(huì)、老板十分關(guān)心的問(wèn)題。這里主要從以下幾個(gè)方面提出了一些具體的措施。

2.1加薪、獎(jiǎng)金或福利制度 加薪是比較常見(jiàn)的一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。加薪激勵(lì)把對(duì)高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)收入——工資當(dāng)中，非常直觀實(shí)在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺(jué)到自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的價(jià)值。獎(jiǎng)金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎(jiǎng)勵(lì)，可變性較大，但其實(shí)質(zhì)仍然是“多給點(diǎn)錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設(shè)施、補(bǔ)貼福利、教育培訓(xùn)福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會(huì)保險(xiǎn)和額外津貼等等。

2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯是高層管理人員職業(yè)發(fā)展的歷程，包括高層管理人員職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的絕大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會(huì)對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性目標(biāo)，同時(shí)會(huì)積極為實(shí)現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。高層管理人員的職業(yè)生涯目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，或者實(shí)現(xiàn)的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展計(jì)劃和高層管理人員的不同特點(diǎn)，將高層管理人員的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為高層管理人員發(fā)展提供條件和機(jī)會(huì)，并據(jù)此作出企業(yè)的有關(guān)人力資源規(guī)劃。

2.3 績(jī)效考核制度 作為企業(yè)的高層管理人員，對(duì)企業(yè)的重大決策以及日常經(jīng)營(yíng)決策起著關(guān)鍵作用，而績(jī)效考核在很大程度上會(huì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)有效地激勵(lì)高層人員自覺(jué)完成既定目標(biāo)，自覺(jué)按照標(biāo)桿來(lái)塑造自己，高管人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造力也會(huì)自覺(jué)發(fā)揮。高層管理人員的考核應(yīng)使用360度考核法，由高層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。在對(duì)高層管理人員進(jìn)行360度績(jī)效考核的同時(shí)，還將組織專門的考核小組對(duì)高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門精英，同時(shí)外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

2.4 自主創(chuàng)新的新平臺(tái) 對(duì)于企業(yè)高層管理人員來(lái)說(shuō)，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵(lì)以外，也許更需要的是一個(gè)完全屬于自己的、可以獨(dú)立演臺(tái)大戲的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個(gè)高層管理者。由于高管職位在一個(gè)公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高層管理人員長(zhǎng)期晉升無(wú)望，在這樣的情況下，能否給予他一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進(jìn)行一些實(shí)質(zhì)性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進(jìn)行一些有益的改革措施，這都會(huì)激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時(shí)企業(yè)決策層也應(yīng)該考慮合理設(shè)定企業(yè)的短中長(zhǎng)期目標(biāo)。然后為高管人員設(shè)計(jì)一個(gè)綜合的短中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵(lì)持久性和有效性的必要工作。沒(méi)有新的平臺(tái)給高層管理人員，他們就會(huì)受到壓抑，時(shí)間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。

2.5 建立股權(quán)分享制度 目前股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)越來(lái)越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和一些國(guó)有控股企業(yè)等都實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)高層管理人員和股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系，股東委托高層管理人員經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過(guò)使高層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使高層管理人員在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止高層管理人員的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

3 小結(jié)

企業(yè)的激勵(lì)制度是嚴(yán)格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個(gè)體的工作或勞動(dòng)付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，或者個(gè)人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。特別是對(duì)企業(yè)高層管理人員的影響很大。對(duì)高層管理者的制度激勵(lì)，所要解決的核心問(wèn)題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“成本”問(wèn)題。通過(guò)對(duì)高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以及其他的方式，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵(lì)的必然選擇。

參考文獻(xiàn)

[1]梁洪學(xué).中國(guó)公司制企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度研究[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2006.

[2]孫宗虎，李曉穎.績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)管理[M].北京.中國(guó)言實(shí)出版社.2004

第9篇：高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案范文

綠色經(jīng)濟(jì)迎來(lái)黃金期

中國(guó)是世界上最早制定實(shí)施《應(yīng)對(duì)氣候變化國(guó)家方案》的發(fā)展中國(guó)家，是近年來(lái)節(jié)能減排力度最大的國(guó)家，是新能源和可再生能源增長(zhǎng)速度最快的國(guó)家，也是世界上人工造林面積最大的國(guó)家。

2015年11月30日，主席在巴黎氣候大會(huì)上提出“到2030年單位國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值二氧化碳排放比2005年下降60%-65%”的承諾，我們可以強(qiáng)烈地感受到政府將節(jié)能減排納入“十三五”規(guī)劃第一項(xiàng)是大勢(shì)所趨，中國(guó)綠色經(jīng)濟(jì)將迎來(lái)迅速發(fā)展的黃金期。有專家表示：中國(guó)未來(lái)5年所需的綠色投資，每年至少兩萬(wàn)億元。

環(huán)保領(lǐng)域上市步伐加快

在一系列利好政策的推動(dòng)下，環(huán)保行業(yè)正迎來(lái)蓬勃發(fā)展的新機(jī)遇，培育出一大批上市企業(yè)、龍頭企業(yè)也成為行業(yè)發(fā)展的迫切需求。

廣州易碳節(jié)能科技有限公司是一家擁有國(guó)家節(jié)能服務(wù)資質(zhì)、依托互聯(lián)網(wǎng)前沿技術(shù)、專注于節(jié)能技術(shù)研究的高科技企業(yè)，成立以來(lái)頻頻活躍于環(huán)保經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。公司從2011年開(kāi)始鉆研空調(diào)節(jié)能技術(shù)，3年磨一劍，于2015年12月14日正式大規(guī)模開(kāi)拓市場(chǎng)；在巴黎氣候變化大會(huì)、米蘭世博會(huì)期間，在巴黎、米蘭、羅馬、威尼斯、佛羅倫薩、梵蒂岡等地舉辦了多場(chǎng)綠色宣言會(huì)；在世界各地廣發(fā)英雄帖，誠(chéng)邀有志投身于環(huán)保事業(yè)的各路英雄匯聚在第二十二屆廣州酒店用品展，共享萬(wàn)億盛宴――“易碳節(jié)能科技上市培育簽約儀式暨2016易碳空調(diào)智能管家招商會(huì)”。

據(jù)悉，作為易碳節(jié)能科技的首場(chǎng)招商會(huì)，公司放出了三大重磅驚喜：

首先，前5名簽約客戶，按投款金額，享受一定比例的股權(quán)激勵(lì)；其次，當(dāng)日前10名簽約客戶，送價(jià)值5888元的“謎?零碳度假村”星球住宿套餐（國(guó)際金融家?jiàn)W利弗羅斯柴爾德、國(guó)際巨星李?yuàn)W納多、演藝圈常青樹(shù)林志穎即將預(yù)定下榻）；另外，現(xiàn)場(chǎng)還有新品搶先體驗(yàn)，讓客戶親身試用，學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)。

易碳節(jié)能科技在會(huì)上對(duì)經(jīng)銷商作出了上市計(jì)劃的承諾，并邀請(qǐng)“中國(guó)上市培育第一人”付廷席老師簽署“易碳公司上市培育協(xié)議”，這一舉措不但表明了易碳對(duì)節(jié)能環(huán)保事業(yè)的信心，更表明了易碳是一個(gè)分享型的創(chuàng)新企業(yè)，獲得了在場(chǎng)經(jīng)銷商一致好評(píng)。會(huì)議期間福建、海南、深圳、杭州等多個(gè)地區(qū)的權(quán)均被簽出。

新品，領(lǐng)航“節(jié)能、儲(chǔ)能”風(fēng)口時(shí)代