公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 績(jī)效管理體系優(yōu)化方案范文

績(jī)效管理體系優(yōu)化方案精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的績(jī)效管理體系優(yōu)化方案主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

績(jī)效管理體系優(yōu)化方案

第1篇:績(jī)效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞:地勘事業(yè)單位 績(jī)效管理 體系構(gòu)建 必要性 措施

績(jī)效管理主要是指按照工作目標(biāo)和一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用科學(xué)的管理手段員工工作職責(zé)的履行程度和發(fā)展情況進(jìn)行管理,并且將管理的結(jié)果實(shí)現(xiàn)反饋的過程。完善的績(jī)效管理體系能夠更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,因此說一定要對(duì)這一問題進(jìn)行重點(diǎn)把握。下面本文就從以下幾個(gè)方面對(duì)這一問題進(jìn)行分析論述。

一、地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性分析

當(dāng)前,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化,事業(yè)單位企業(yè)化改革也在加速進(jìn)行,地勘單位作為事業(yè)單位,也朝著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的方向邁進(jìn),在這個(gè)過程中其面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了更好的實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展,地勘事業(yè)單位需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向,并且要積極的構(gòu)建起和市場(chǎng)發(fā)展步伐相吻合的制度體系,并不斷的完善單位內(nèi)部績(jī)效管理體系,以便更好的推動(dòng)自身的發(fā)展。下面本文就對(duì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性進(jìn)行分析。

(一)科學(xué)完善的績(jī)效管理體系有利于單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的發(fā)展

地勘單位的發(fā)展需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向,要抓住市場(chǎng)動(dòng)態(tài),及時(shí)改變自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定與之相符合的戰(zhàn)略規(guī)劃方案,在這個(gè)過程中,完善的績(jī)效管理體系則能夠很好的實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),借助其敏銳的市場(chǎng)氣息和靈活的體系規(guī)范,實(shí)現(xiàn)地勘事業(yè)單位的良性發(fā)展。

(二)績(jī)效管理體系的構(gòu)建能夠在一定程度上提升單位內(nèi)部人力資源的水平

眾所周知,地質(zhì)勘查工作涉及到的領(lǐng)域較廣,這就需要工作人員具有專業(yè)的技術(shù)水平。當(dāng)前的地勘單位人力資源主體是專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的綜合性人員,是知識(shí)密集型的團(tuán)體,但是由于地質(zhì)勘查工作的特殊性要求,人力資源從事的工作是技術(shù)性的腦力勞動(dòng),工作較復(fù)雜,在這種復(fù)雜的情況下,對(duì)其勞動(dòng)成果進(jìn)行公正合理的量化考核,能夠更好的激發(fā)并調(diào)動(dòng)他們的積極性,使其更好的去充實(shí)自己,提升水平。

(三)績(jī)效管理體系的構(gòu)建對(duì)于推動(dòng)績(jī)效工資的改革起到了關(guān)鍵性的作用

地勘事業(yè)單位的績(jī)效工資改革從2006年實(shí)施到現(xiàn)在已經(jīng)近八年的時(shí)間,在這段時(shí)間內(nèi),改革取得了一定的成績(jī),但是很多情況下改革只是流于形式,單純漲工資的現(xiàn)象較為明顯,而對(duì)于這一改革功能的發(fā)揮則并沒有達(dá)到預(yù)期的效果,這和單位內(nèi)部制度的建設(shè)有著一定的關(guān)聯(lián)。在這種情況下,只有建立起和實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)估管理體系,才能夠解決事業(yè)單位內(nèi)部面臨的問題,由此可見,績(jī)效管理體系的構(gòu)建能夠?yàn)榭?jī)效工資的改革掃平道路,更好的發(fā)揮這一改革的優(yōu)勢(shì),進(jìn)而推動(dòng)地勘事業(yè)單位的更好發(fā)展。

二、地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建過程中存在的問題分析

從目前的情況來看,地勘事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)上依然表現(xiàn)為金字塔型的結(jié)構(gòu)模式,以權(quán)力為中心,以專業(yè)化分工為基礎(chǔ),建立起等級(jí)嚴(yán)格的組織結(jié)構(gòu),這種結(jié)構(gòu)模式的強(qiáng)化,不利于事業(yè)單位的發(fā)展,使得績(jī)效管理體系構(gòu)建的過程中也存在著一定的問題。

(一)觀念的落后影響了體系構(gòu)建工作的順利進(jìn)行

地勘事業(yè)單位在以往發(fā)展的過程中受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,發(fā)展理念較為保守,缺乏一定的創(chuàng)新意識(shí),在這種觀念的影響下,使得領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理體系的構(gòu)建缺乏熱情,在實(shí)際工作中表現(xiàn)為對(duì)該體系建設(shè)過程的片面性認(rèn)識(shí),對(duì)于績(jī)效管理的目的不是為了提高員工的績(jī)效,提升其工作的積極性,而是單純的將管理的中心放在了追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長(zhǎng)上,這樣嚴(yán)重的影響了該體系的構(gòu)建。

(二)績(jī)效管理體系的內(nèi)容較為籠統(tǒng),不能夠充分體現(xiàn)管理的目的

從當(dāng)前的情況來看,地勘事業(yè)單位在績(jī)效管理體系建設(shè)的過程中,只針對(duì)中層及以上的干部展開,對(duì)其品德、才能、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,而對(duì)于普通的職工則缺乏績(jī)效管理。從另一個(gè)角度分析,地勘事業(yè)單位在績(jī)效管理的整個(gè)過程中片面的強(qiáng)調(diào)成績(jī)這一因素,兵對(duì)這一因素進(jìn)行重點(diǎn)考核,考核結(jié)果和績(jī)效工資緊密掛鉤,而對(duì)于其他內(nèi)容的管理和考核只是停留在表面上。管理內(nèi)容上缺乏平衡性和協(xié)調(diào)性,是當(dāng)前地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建過程中需要重點(diǎn)解決的問題。

(三)績(jī)效管理工作完成之后缺乏后期的總結(jié)和反饋

績(jī)效管理體系構(gòu)建的目的一是要更好的完善地勘事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效管理工作,另一方面是為了將管理的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,做好評(píng)估,為今后單位的發(fā)展提供依據(jù)。但是實(shí)際的工作卻忽視了反饋工作,不能夠在管理的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效問題進(jìn)行深入的討論和分析,也不能夠提出進(jìn)一步優(yōu)化的措施,加之反饋渠道不通暢,也影響了地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系建設(shè)工作的順利進(jìn)行。

三、地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建措施分析

上文中對(duì)地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性以及存在的主要問題進(jìn)行分析,為了能夠更好的推動(dòng)這一體系的建設(shè),促進(jìn)地勘事業(yè)單位的更好發(fā)展,需要采取有效的措施進(jìn)一步推動(dòng)績(jī)效管理體系的構(gòu)建工作。下面本文就對(duì)這一問題進(jìn)行具體的分析。

(一)做好充分的準(zhǔn)備工作

在績(jī)效管理體系構(gòu)建之前需要做好充分的準(zhǔn)備工作,即需要了解清楚單位的內(nèi)部問題和外部環(huán)境,并且需要對(duì)單位內(nèi)的崗位進(jìn)行分析和測(cè)評(píng),為績(jī)效管理體系的構(gòu)建打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第一,從內(nèi)部問題的角度來分析,隨著《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》的實(shí)施,關(guān)系到事業(yè)單位內(nèi)部職工的切身利益,同時(shí)也涉及到了績(jī)效管理的問題,很多績(jī)效考評(píng)和管理很難實(shí)現(xiàn)物質(zhì)化和數(shù)量化,一般的考核和管理都停留在定性上,由此造成了績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)較為薄弱。這是當(dāng)前地勘事業(yè)單位內(nèi)部存在的問題。第二,從外部發(fā)展環(huán)境的角度進(jìn)行分析,地勘事業(yè)單位有其特殊性,它是從事礦產(chǎn)資源勘查和開發(fā)的單位,同樣也肩負(fù)著對(duì)地質(zhì)環(huán)境的保護(hù)工作,長(zhǎng)期從事野外作業(yè),環(huán)境艱苦,這就更需要建立起績(jī)效管理體系,更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。第三,從單位內(nèi)部崗位分析和測(cè)評(píng)的角度來講,在績(jī)效管理體系構(gòu)建之前,需要明確好單位內(nèi)部各崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)權(quán)限,并且明確每個(gè)崗位責(zé)任的重要程度,以便在績(jī)效管理體系建設(shè)的過程中更好的實(shí)現(xiàn)公平,更好的發(fā)揮激勵(lì)作用。以上三點(diǎn)是在體系構(gòu)建之前需要做好的準(zhǔn)備工作,這些工作做好才能夠?yàn)榻酉聛淼捏w系建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

(二)根據(jù)地勘事業(yè)單位發(fā)展情況完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系的建設(shè)不僅要著眼于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展格局,還需要緊密結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展情況,這樣才能夠更好的發(fā)揮作用。地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系既包含了職工績(jī)效評(píng)估體系,同時(shí)也包含了組織績(jī)效評(píng)估體系,在實(shí)際構(gòu)建的過程中,需要充分的發(fā)揮這兩個(gè)體系的積極作用。為此,相關(guān)人員需要認(rèn)真把握各種細(xì)節(jié)。

第一,要設(shè)計(jì)好績(jī)效管理評(píng)估指標(biāo),在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合地勘事業(yè)單位發(fā)展情況,并且要重點(diǎn)突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。相關(guān)人員需要將設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分類匯總,并對(duì)他們進(jìn)行分析研究,選擇最為恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來作為績(jī)效管理體系中的衡量標(biāo)準(zhǔn),為其他數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)則。

第二,需要強(qiáng)化績(jī)效管理工作???jī)效管理體系的構(gòu)建需要從管理工作本身入手,通常來講,績(jī)效管理工作能夠?yàn)閱挝环纸夤芾砟繕?biāo),改進(jìn)績(jī)效中的問題,并能夠?yàn)樾匠甑臎Q策提供指導(dǎo)意見,由此可見,績(jī)效管理工作十分關(guān)鍵。在實(shí)際管理的過程中需要制定好績(jī)效管理的計(jì)劃,協(xié)調(diào)好地勘事業(yè)單位中每個(gè)職工的績(jī)效目標(biāo),并使其和單位的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)相一致。同時(shí),在這個(gè)過程中要明確報(bào)職工的崗位責(zé)任,并根據(jù)具體的責(zé)任確定要與之相吻合的績(jī)效目標(biāo),進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理。同時(shí),在這個(gè)過程中還需要進(jìn)行績(jī)效管理數(shù)據(jù)的收集工作,并分析收集的數(shù)據(jù),為接下來的工作提供數(shù)據(jù)支撐???jī)效管理工作的順利進(jìn)行同樣少不了績(jī)效評(píng)價(jià)工作,相關(guān)人員需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段建立的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)于評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)要及時(shí)的反饋,避免因?yàn)榉答伈患皶r(shí)或缺少反饋影響到數(shù)據(jù)的分析,進(jìn)而影響到地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系的構(gòu)建。

(三)進(jìn)一步完善地勘事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估工作

績(jī)效評(píng)估工作的完善能夠?yàn)榭?jī)效管理體系的構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),在完善績(jī)效評(píng)估工作的過程中,需要注意以下幾點(diǎn)。其一要解決好人才問題。績(jī)效管理是地勘事業(yè)單位人力資源管理中一個(gè)有機(jī)組成部分,績(jī)效管理體系的建立需要進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì),這就需要具有專業(yè)水平的人才完成,因此說要想構(gòu)建起完善的績(jī)效管理體系,人才的儲(chǔ)備不能少。其二需要對(duì)相關(guān)的配套設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化改革???jī)效評(píng)估體系的運(yùn)行需要突出管理者和人力資源之間的互動(dòng)性,這就需要對(duì)當(dāng)前的靜態(tài)管理模式進(jìn)行改革,如對(duì)地勘事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行立項(xiàng)研究,并由專門研究機(jī)構(gòu)介入考核,這樣能夠更好的實(shí)現(xiàn)評(píng)估體系的建設(shè),進(jìn)而推動(dòng)地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系的構(gòu)建。

(四)需要借助法律手段確???jī)效管理工作能夠在法律的強(qiáng)制力保護(hù)下發(fā)揮作用

從當(dāng)前的情況來看,已經(jīng)有相關(guān)的法律確保了績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行,但是這些法律只是從表面上進(jìn)行規(guī)范,并沒有深入到實(shí)際中去解決績(jī)效管理中的問題,這樣給體系的構(gòu)建帶來了一定的難度,基于這種情況,在今后的工作中,需要相關(guān)部門制定完善的法律法規(guī),能夠從細(xì)節(jié)處規(guī)范績(jī)效管理工作,并且能夠和地勘單位的發(fā)展情況相吻合,形成完善的法律體系,為績(jī)效管理體系的構(gòu)件提供法律保證。

(五)明確全面科學(xué)的績(jī)效管理內(nèi)容,并分層次設(shè)計(jì)管理規(guī)劃

全面科學(xué)的績(jī)效管理內(nèi)容能夠有效的提升績(jī)效管理的科學(xué)性和精確性,因此,要進(jìn)一步構(gòu)建起地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系,就需要從管理內(nèi)容上下功夫。在確定績(jī)效管理內(nèi)容的過程中,需要根據(jù)地勘事業(yè)單位內(nèi)部的人員分布情況和具體工作性質(zhì)等因素,制定好全面系統(tǒng)的管理內(nèi)容,同時(shí),還需要結(jié)合地勘事業(yè)單位職工崗位責(zé)任書等相關(guān)的資料,突出績(jī)效管理的核心內(nèi)容,使得管理工作能夠做到重點(diǎn)突出,詳略得當(dāng)。在確定績(jī)效管理內(nèi)容的過程中,還需要分層設(shè)計(jì)管理規(guī)劃,使得管理的方案更為清晰。在這個(gè)過程中,要充分的運(yùn)用KPI法,將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)找出來,這一點(diǎn)上文中已經(jīng)分析過,之后在根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)具體的績(jī)效管理規(guī)劃。方案中需要體現(xiàn)出不同級(jí)別和層次的績(jī)效管理對(duì)象,并且要有相對(duì)應(yīng)的管理體系,同時(shí)在對(duì)不同的對(duì)象進(jìn)行績(jī)效管理的過程中,管理指標(biāo)需要具有不同的權(quán)重,在這個(gè)過程中,可以采用定性分析和定量分析相結(jié)合的方式,最大限度的強(qiáng)化績(jī)效管理指標(biāo)的可比性,并在此基礎(chǔ)上設(shè)置好績(jī)效管理等級(jí),更好的體現(xiàn)出不同員工之間的水平差異,避免因?yàn)橹鞴芤蛩囟绊懙娇?jī)效管理的實(shí)際效果。

(六)采取科學(xué)手段構(gòu)建地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系

隨著技術(shù)的進(jìn)步,在績(jī)效管理的過程中新技術(shù)手段也得到了廣泛的應(yīng)用,信息化管理逐步成為發(fā)展趨勢(shì),在這種背景下,地勘事業(yè)單位在績(jī)效管理體系的構(gòu)建過程中也需要講求技術(shù)手段,并且綜合的應(yīng)用績(jī)效管理的方法,更好的為管理體系的構(gòu)建提供便利條件。具體說來,在績(jī)效管理體系構(gòu)建的過程中,要充分的應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù),建立起績(jī)效管理體系的技術(shù)平臺(tái),并建立管理信息數(shù)據(jù)庫,更好的利用這些數(shù)據(jù)。同時(shí),隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)在地勘事業(yè)單位中的應(yīng)用,其內(nèi)部建立起了自己的信息管理中心,這樣就能夠更好的處理績(jī)效管理工作中的數(shù)據(jù),建立起個(gè)人和組織的績(jī)效評(píng)估方案,使績(jī)效管理體系的構(gòu)建有更強(qiáng)大的后盾支撐,同時(shí)提升了績(jī)效管理體系建設(shè)的效率。

四、結(jié)束語

地勘事業(yè)單位在發(fā)展的過程中受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,員工的積極性不強(qiáng),這一消極因素影響到了單位的可持續(xù)發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,地勘事業(yè)單位內(nèi)部也進(jìn)行了一系列改革,其中頗有代表性的就是崗位績(jī)效工資的改革,這一改革也推動(dòng)了地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系的建設(shè)。本文結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn),從地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性、地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建過程中存在的問題以及地勘事業(yè)單位績(jī)效管理體系構(gòu)建措施三個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理體系的構(gòu)建問題進(jìn)行分析,希望能夠?qū)ζ浣窈蟮陌l(fā)展有所幫助,通過績(jī)效管理體系的建設(shè)更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性,推動(dòng)地勘事業(yè)單位朝著更好的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]王濤.淺談推進(jìn)地勘單位人力資源績(jī)效考核[J].價(jià)值工程,2014

[2]吳振剛.引入績(jī)效考核,推進(jìn)地勘事業(yè)單位人力資源管理制度改革[J].中國(guó)學(xué)術(shù)研究,2009

[3]張琳.如何構(gòu)建地勘單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系探討[J].中國(guó)煤田地質(zhì),2006

[4]李瓊.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].東方企業(yè)文化,2014

[5]鄒長(zhǎng)安.國(guó)有地勘事業(yè)單位推進(jìn)企業(yè)化管理工作探析[J].云南冶金,2011

[6]李滿堂.地勘單位績(jī)效考核管理研究[D].天津大學(xué),2009年

第2篇:績(jī)效管理體系優(yōu)化方案范文

在人力資源管理的過程中,績(jī)效管理發(fā)揮重要作用,企業(yè)通過建立績(jī)效管理體制,能夠?qū)T工的利益與績(jī)效管理有機(jī)的結(jié)合在一起,以不斷激發(fā)員工工作的積極性,進(jìn)而將更多的時(shí)間和精力投入到實(shí)際工作中,為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。在構(gòu)建績(jī)效管理體制的過程中,管理人員應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“多勞多得、少勞少得”的基本原則,以充分發(fā)揮員工的潛能,使員工的勞動(dòng)和報(bào)酬相一致。因此,科學(xué)、合理的績(jī)效管理體制,不僅能夠滿足員工自身利益,也能夠培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神,加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程,使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源績(jī)效考核管理存在的主要問題

1.無法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則?,F(xiàn)階段,在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核,以致無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度,這不利于激發(fā)員工工作的積極性,以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則,以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威,進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

2.績(jī)效考核理念淡薄。目前,在企業(yè)發(fā)展的過程中,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中,不能夠?qū)⒖?jī)效管理與員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起,無法體現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用,進(jìn)而不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

三、完善人力資源績(jī)效管理體系的對(duì)策

1.建立健全績(jī)效管理體制。目前,在績(jī)效管理方面,應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況,制定科學(xué)、合理的績(jī)效管理方案,并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面,即與績(jī)效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績(jī)效管理的階段與具體方法、明確績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任,以及實(shí)施績(jī)效管理的具體流程等等,進(jìn)而形成全面、系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)。此外,在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過程中,管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實(shí)績(jī)效管理體制,在績(jī)效管理方面,應(yīng)當(dāng)重視過程控制,并且依據(jù)部門、崗位的不同,制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo),及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,并且采取有效的解決對(duì)策,對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié),以充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來,信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效管理過程中,因此,這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢(shì),做好績(jī)效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化,以加強(qiáng)信息的透明度。通過實(shí)行信息化的管理方式,不僅能夠簡(jiǎn)化考核流程,也能夠提高績(jī)效管理效率,進(jìn)而獲得良好的績(jī)效管理效果。

3.及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中,對(duì)于考核的結(jié)果,管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開,員工可以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題,并且采取有效的解決對(duì)策。因此,通過實(shí)行評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋,能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題,以調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理方案,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。

四、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的基本流程

1.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核規(guī)劃。在績(jī)效管理的過程中,績(jī)效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要,通過制定績(jī)效考核規(guī)劃,使員工能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的,并且熟悉和了解績(jī)效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下,在企業(yè)發(fā)展的過程中,通過制定考核規(guī)劃,以此為基礎(chǔ),實(shí)行績(jī)效管理,進(jìn)而確保在績(jī)效管理的過程中,管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求,以不斷激發(fā)員工工作的積極性,進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2.績(jī)效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中,在績(jī)效考核方面,企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益,應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行考核。因此,這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo),管理人員在貫徹和落實(shí)績(jī)效管理基本原則的過程中,應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通,并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn),是否能夠遵循績(jī)效管理的基本原則。對(duì)于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,并且找到解決問題的對(duì)策,及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理規(guī)劃。此外,管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的主要目的,并不只是扣除員工工資,是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化,激發(fā)員工工作的積極性,使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步,以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績(jī)效管理目的過后,會(huì)以正確的心態(tài)面對(duì)績(jī)效管理,這有利于績(jī)效管理的順利開展。

3.績(jī)效考核。在績(jī)效管理的過程中,績(jī)效考核占據(jù)主導(dǎo)地位,績(jī)效管理的主要目的是績(jī)效考核,績(jī)效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:首先,關(guān)鍵事件法,是指在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn),即員工是否對(duì)企業(yè)做出過巨大的貢獻(xiàn),以及是否損害企業(yè)的利益,按照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。其次,360度考核法,是指在考核的過程中,對(duì)于考核對(duì)象,應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見,例如,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核人員的評(píng)價(jià),下級(jí)員工對(duì)考核人員的日常表現(xiàn)有何看法,客戶對(duì)考核人員是否滿意等等,充分考慮其他人的意見,進(jìn)而全面、系統(tǒng)的評(píng)估考核對(duì)象。

4.考核結(jié)果的反饋。績(jī)效管理是否能夠收到良好的效果,應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度,才能夠確定?,F(xiàn)階段,在企業(yè)發(fā)展的過程中,通常情況下,以結(jié)果為考核的部門是銷售部,然而,在其它部門,主要關(guān)注過程考核。因此,在考核的過程中,管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素,并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。

五、結(jié)語

第3篇:績(jī)效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)組織績(jī)效管理;體系;概念;問題;策略

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的進(jìn)程中,面臨著來自各方面的挑戰(zhàn),企業(yè)只有不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力,才能夠保證在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的發(fā)展勢(shì)頭。而組織績(jī)效管理作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑,其體系的優(yōu)化提升能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、績(jī)效管理相關(guān)概念

1.績(jī)效績(jī)效指的是企業(yè)在某時(shí)間段內(nèi)個(gè)人或者組織的投入和產(chǎn)出情況,其中,投入指的是對(duì)人力、物力、資金、時(shí)間等方面的物質(zhì)資源,產(chǎn)出指的是與工作任務(wù)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等等。

2.績(jī)效管理績(jī)效管理分為個(gè)人績(jī)效管理和組織績(jī)效管理兩個(gè)層次,指的是對(duì)員工及組織的行為與結(jié)果進(jìn)行控制的系統(tǒng)。個(gè)人績(jī)效管理是指企業(yè)管理人員為提升員工工作效率而設(shè)置的工作目標(biāo),促使員工做出更好的工作。組織績(jī)效管理是管理人員為組織而設(shè)定的任務(wù),包括要求組織在一定時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率而采取的相應(yīng)管理措施。總之,績(jī)效管理的過程需要企業(yè)員工與管理者雙方面的共同參與。

二、企業(yè)組織績(jī)效管理中存在的問題

1.對(duì)組織績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位以奇瑞汽車河南有限公司為例,在企業(yè)中,仍然存在有很多落后的管理理念,這些落后理念的存在使得科學(xué)的前瞻性管理理念和方法很難真正落實(shí)。大部分的管理層人員沒有認(rèn)識(shí)到組織績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性,因此導(dǎo)致在該工作推行時(shí)管理者沒有把這項(xiàng)工作放在足夠重要的位置,使得績(jī)效管理工作的推行只是表面工作。

2.對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的區(qū)別認(rèn)識(shí)不清晰績(jī)效管理工作是一個(gè)過程,具有連續(xù)性,在績(jī)效管理過程中,管理者與員工之間的交流增多,對(duì)員工的行為作出客觀評(píng)價(jià),并因此作出對(duì)員工獎(jiǎng)懲的決定,提高人力資源的開發(fā)和利用率,最終目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力???jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),在該環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的量化與評(píng)價(jià),是階段性工作。由此可以看出績(jī)效管理與績(jī)效考核二者之間的理念與方法區(qū)別甚遠(yuǎn)。然而在企業(yè)中,很多管理者只是對(duì)員工進(jìn)行書面考核,并沒有注重在績(jī)效管理中的溝通問題。

3.績(jī)效考核體系不完善在績(jī)效考核中,沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),隨意性較強(qiáng)。首先,在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中存在問題,使考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生誤導(dǎo),在績(jī)效考核中過于重視定量指標(biāo),而沒有意識(shí)到定性指標(biāo)的重要性,在定量指標(biāo)的制定中也沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系;在對(duì)員工的績(jī)效考核中,選取了很多空泛定性指標(biāo),沒有區(qū)分開員工的素質(zhì)與績(jī)效考評(píng)。其次,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰,無法具體解釋每個(gè)考核指標(biāo)的含義,使得考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性強(qiáng),操作性差,無法真正評(píng)價(jià)出員工工作。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),因此無法使員工信服。

三、企業(yè)組織績(jī)效管理體系的優(yōu)化策略

1.優(yōu)化績(jī)效管理計(jì)劃,明確績(jī)效目標(biāo)首先要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行規(guī)范,從企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)提升四方面進(jìn)行指標(biāo)的量化,找出其中的重要指標(biāo),并結(jié)合公司的實(shí)際情況成立覆蓋企業(yè)整體的績(jī)效指標(biāo)體系。在指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)中,設(shè)置由部門經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等組成的績(jī)效指標(biāo)鏈。通過這種形式,企業(yè)整體員工的積極性得以提升,而且通過這種鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu),管理者與員工的交流增多。其次,優(yōu)化績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃的優(yōu)化過程中,要確保指標(biāo)鏈與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過程中,要爭(zhēng)取企業(yè)整體人員的參與,與每個(gè)人簽訂績(jī)效計(jì)劃書,使企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)得到落實(shí)。

2.輔導(dǎo)與優(yōu)化績(jī)效執(zhí)行第一,加強(qiáng)績(jī)效溝通,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)時(shí)調(diào)查,準(zhǔn)確把握企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況,及時(shí)把績(jī)效信息提供給員工,保證在績(jī)效評(píng)估過程中數(shù)據(jù)的客觀、真實(shí)。第二,對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核??梢愿鶕?jù)職位不同,采取不同的考核方式,一般情況下,要求部門經(jīng)理每季度參加一次考核,對(duì)員工每年進(jìn)行一次考核。第三,提升優(yōu)化績(jī)效的反饋與利用率。在績(jī)效考核結(jié)束后,管理部門應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流,讓員工認(rèn)識(shí)到自身不足以及后期工作注意事項(xiàng)。并根據(jù)考核結(jié)果制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃,確保員工整體素質(zhì)的提升。總之,在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際形勢(shì)下,企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,必須對(duì)組織績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化,制定科學(xué)有效的組織績(jī)效管理體系,切實(shí)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

作者:葉學(xué)敏 單位:奇瑞汽車河南有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]王張銘.BE公司績(jī)效管理體系優(yōu)化研究——基于平衡計(jì)分卡的應(yīng)用分析[D].西北大學(xué),2010

第4篇:績(jī)效管理體系優(yōu)化方案范文

 

關(guān)鍵詞:醫(yī)院績(jī)效管理策略

 

一、人力資源績(jī)效管理理論概述

 

所謂人力資源績(jī)效管理,是指通過制定績(jī)效考核的評(píng)估辦法,對(duì)組織人員的工作情況進(jìn)行綜合考察,并且反饋給組織人員,彌補(bǔ)不足之處,提高其工作績(jī)效,開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的潛能,使個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)的雙贏的管理。

 

二、醫(yī)院人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

 

醫(yī)院進(jìn)行人力資源績(jī)效管理是優(yōu)化醫(yī)院人力資源的分配,可以提高醫(yī)院的整體治療水平和服務(wù)質(zhì)量,提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力,能促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。然而,現(xiàn)階段醫(yī)院績(jī)效管理存在一些問題,并未達(dá)到績(jī)效管理模式的實(shí)際效果。

 

第一,人力資源績(jī)效管理體系未完善。我國(guó)的一些企業(yè)應(yīng)用績(jī)效管理較為普遍,也得到很好的預(yù)期效果。但是,醫(yī)院在績(jī)效管理方面還存在著認(rèn)識(shí)不足的原因,導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理體系不夠完善,不能充分發(fā)揮作用,甚至影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。

 

第二,績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確???jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)醫(yī)院的工作人員的工作情況進(jìn)行綜合的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)?,F(xiàn)階段,我國(guó)醫(yī)院在實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)過程中過于關(guān)注結(jié)果,忽視了績(jī)效結(jié)果的反饋與分析,這樣使績(jī)效評(píng)價(jià)考核流于形式,沒有發(fā)揮實(shí)際作用。

 

第三,專業(yè)性績(jī)效管理人才缺乏。由于醫(yī)院經(jīng)費(fèi)緊張或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不夠重視績(jī)效管理等原因,醫(yī)院缺乏專業(yè)性績(jī)效管理人才,導(dǎo)致績(jī)效管理工作不理想。

 

三、完善醫(yī)院人力資源績(jī)效管理的策略

 

(一)健全完善績(jī)效管理體系

 

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行部門應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)技能,健全完善管理體系和績(jī)效管理機(jī)構(gòu)。首先,由人力資源管理部門的執(zhí)行機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理,設(shè)立相應(yīng)的意見和建議的申訴渠道,及時(shí)處理績(jī)效管理中不公平、不合理的現(xiàn)象,健全和完善公平共公開的績(jī)效管理體系。其次,績(jī)效管理機(jī)構(gòu)要完善薪酬及晉升管理。醫(yī)院在保證公益性的同時(shí),提升工資的效益性,也將晉升崗位納入績(jī)效管理中,提高工作人員的工作積極性與熱情。最后,人力資源管理部門要與其他部門配合得當(dāng),明確績(jī)效管理的具體職責(zé),記錄、保存和反饋相關(guān)考核管理信息,為醫(yī)院的年終報(bào)告總結(jié)和來年的方針計(jì)劃提供數(shù)據(jù)分析,實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理,為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

 

(二)將績(jī)效考核與崗位相結(jié)合

 

醫(yī)院對(duì)工作人員的績(jī)效考核應(yīng)該與工作人員的崗位相結(jié)合。由于醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、管理等不同的工作人員的工作性質(zhì)和工作難度都不一樣,如果只是采用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作人員來說是不合理的。因此,績(jī)效考核應(yīng)該與崗位相結(jié)合,考核標(biāo)準(zhǔn)從崗位性質(zhì)作出相應(yīng)的制定與改變。認(rèn)真切實(shí)地從各類工作人員的專業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)進(jìn)行考慮,作出科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),績(jī)效考核的數(shù)據(jù)應(yīng)該認(rèn)真記錄,及時(shí)反饋給工作人員,對(duì)于工作表現(xiàn)突出的工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于存在不足之處的工作人員可以進(jìn)行學(xué)習(xí)交流,提高自身的專業(yè)水平,發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用,推動(dòng)醫(yī)院的成長(zhǎng)進(jìn)步。

 

(三)提高績(jī)效管理人員的專業(yè)性

 

醫(yī)院應(yīng)該從高校和社會(huì)招聘具有專業(yè)性的績(jī)效管理人才,或者對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn),使他們具備高度的認(rèn)知管理能力,熟知績(jī)效制度建設(shè)、績(jī)效文化建設(shè)、績(jī)效信息平臺(tái)管理、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)等績(jī)效管理知識(shí),科學(xué)有效地進(jìn)行績(jī)效管理。另外,醫(yī)院要定期讓專業(yè)性績(jī)效管理人才對(duì)全院職工進(jìn)行績(jī)效管理的相關(guān)培訓(xùn)或講座,讓每位職工對(duì)績(jī)效管理有更深層次的了解認(rèn)識(shí),增加職工的參與度和積極性。

 

四、結(jié)束語

 

在現(xiàn)代社會(huì),人才的力量決定著一個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,醫(yī)院的績(jī)效管理有助于提高醫(yī)院人才的工作積極性,對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展起著重要的作用。因此,一個(gè)醫(yī)院有效的績(jī)效管理策略的實(shí)施,能將醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)工作人員的工作達(dá)到優(yōu)化效果。醫(yī)院應(yīng)適時(shí)調(diào)整績(jī)效管理策略,找到適合自身運(yùn)作策略的醫(yī)院,做到與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新發(fā)展,使醫(yī)院更好地為人民服務(wù)。

 

參考文獻(xiàn):

 

[1]林朝楊.醫(yī)院績(jī)效考核與人力資源管理的結(jié)合運(yùn)用[J].中國(guó)醫(yī)院,2015.

 

[2]張科.績(jī)效管理視角下的基層部隊(duì)人力資源管理研究[J].陜西師范大學(xué),2016.

第5篇:績(jī)效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源;績(jī)效管理;參考

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,電力供應(yīng)對(duì)供電企業(yè)的行業(yè)規(guī)范有了更高的要求,因此,基層供電企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源的管理工作。只有利用科學(xué)合理的方法提升供電企業(yè)中人力資源的管理效率,才能夠貫徹落實(shí)穩(wěn)定的發(fā)展理念,從而從根本上促進(jìn)我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理體系的不斷完善。希望通過本文的論述,能夠給基層供電企業(yè)提供有價(jià)值的參考。

一、企業(yè)績(jī)效管理體系的主要方面

之所以要重視供電企業(yè)的績(jī)效管理模式建設(shè),是由于企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)直接影響企業(yè)文化管理,要想提升供電企業(yè)的服務(wù)效率,就應(yīng)該完善相應(yīng)的績(jī)效管理體系。只有科學(xué)有效的績(jī)效管理體系才能夠保證企業(yè)更高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。下面主要論述目前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理體系的表現(xiàn)方面,意在明確我國(guó)供電企業(yè)中績(jī)效管理體系的形式和模式,從而對(duì)癥下藥,制定有效的提升舉措,以提高績(jī)效管理的科學(xué)性和針對(duì)性。

1.供電企業(yè)績(jī)效管理的含義。供電企業(yè)績(jī)效管理主要針對(duì)企業(yè)中的人力資源的篩選和考核,通過一定的方式對(duì)企業(yè)中各個(gè)階層的員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用和評(píng)價(jià)后,對(duì)每一個(gè)人進(jìn)行有效的輔導(dǎo)溝通,試圖鼓勵(lì)優(yōu)秀者的同時(shí)還能夠激勵(lì)后退者,從而保證企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的過程。要想保證績(jī)效管理工作能夠?qū)嵤┑轿?,最基礎(chǔ)的就是進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃,該環(huán)節(jié)是非常重要的組成部分,對(duì)于績(jī)效管理成績(jī)有著直接性的影響,績(jī)效計(jì)劃的編寫要確保企業(yè)的組織目標(biāo)分解和職位職責(zé)的高度匹配。同時(shí),在整個(gè)績(jī)效管理過程中都需要及時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)溝通。

2.供電企業(yè)績(jī)效管理工作應(yīng)遵循的原則。主要應(yīng)該遵循的原則有四條。第一條,以科學(xué)發(fā)展觀為主要原則,保證擁有一個(gè)完整而全面、科學(xué)、具有動(dòng)態(tài)效應(yīng)的績(jī)效考核體系,同時(shí)還要將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)要素和考核結(jié)果相互結(jié)合。第二條原則是重視員工的激勵(lì)和約束,在實(shí)行制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,一定要將激勵(lì)和約束相互結(jié)合,也就是根據(jù)員工的自身需求制定相應(yīng)的激勵(lì)要素,同時(shí)針對(duì)員工的不足在標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行約束,以刺激員工在工作中為取得自身的業(yè)績(jī)而不斷完善自我,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。第三條是遵守公平和效率原則,確保供電企業(yè)績(jī)效管理體系實(shí)施過程中貫徹落實(shí)公平工程,保證效率性,這樣就要求考核要有針對(duì)性。第四條是實(shí)現(xiàn)“三位一體”原則,即實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核、績(jī)效管理、薪酬分配的一體化,通過績(jī)效考核及結(jié)果應(yīng)用反饋,績(jī)效提升環(huán)節(jié)加大績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用,從而激發(fā)員工努力工作的內(nèi)生動(dòng)力。

二、現(xiàn)階段供電企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不足。之所以會(huì)出現(xiàn)部分管理層和基層員工對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不足的問題,一方面是由于供電企業(yè)自身的體制嚴(yán)重制約人們的認(rèn)知,使得部分管理層對(duì)于自身行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不明確,沒能意識(shí)到潛在的危機(jī)感。還有一方面就是員工內(nèi)部盛行平均主義、“大鍋飯”,人們?cè)谌粘5墓ぷ髦胁恢鲝垹?zhēng)強(qiáng)好勝,一貫為了能夠掙得一樣的收入而做著沒有動(dòng)力的工作。因此一定要從根本上轉(zhuǎn)變理念,做好培訓(xùn)宣貫,使“按績(jī)?nèi)〕辍钡睦砟钌钊肴诵摹?/p>

2.對(duì)績(jī)效管理要達(dá)到的目標(biāo)不明確。要想提升人力資源績(jī)效管理效率,關(guān)鍵就是明確績(jī)效管理工作的最終目標(biāo),但是目前我國(guó)不少基層供電企業(yè)并沒有重視人力資源的績(jī)效管理,不少電力企業(yè)往往把績(jī)效管理工作的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上,而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上;不是放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營(yíng)管理水平上,而是局限在人力資源管理中對(duì)員工業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo)的評(píng)價(jià)上,從而帶來了“重過去輕未來、重評(píng)價(jià)輕開發(fā)、重約束輕激勵(lì)、重考核輕獎(jiǎng)懲”的弊端。如果一味地重視企業(yè)生產(chǎn)效益而忽略績(jī)效管理目標(biāo)制定,就會(huì)在日后的發(fā)展過程中降低工作人員的積極性。因此,要做好績(jī)效管理工作,首先要明確要達(dá)到的管理目標(biāo)是什么。

3.缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。制定績(jī)效管理體系是個(gè)復(fù)雜的的過程,要想保證供電企業(yè)能夠制定出合理有效的績(jī)效管理體系就要制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。但目前我國(guó)的供電企業(yè)在績(jī)效考核管理體系完善工作上,恰恰忽視了績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)化,沒能將績(jī)效考核指標(biāo)體系與指標(biāo)連形成統(tǒng)一的、方向一致的績(jī)效管理體系,這樣一來,就導(dǎo)致供電企業(yè)在指標(biāo)的考核以及指標(biāo)收集上存在一定的難度,甚至存在較大的誤差,最終導(dǎo)致人力資源管理不力,從而降低生產(chǎn)效率。

4.績(jī)效管理工具缺乏創(chuàng)新。我國(guó)多數(shù)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過程中,不論述管理的模式還是應(yīng)用的制度,都會(huì)多多少少地參考國(guó)外的供電企業(yè)績(jī)效管理方式,因此,導(dǎo)致企業(yè)沒有制定適合本企業(yè)具體情況的績(jī)效管理體系。因此一定要根據(jù)供電企業(yè)自身特點(diǎn),吸取適合本企業(yè)特點(diǎn)的國(guó)內(nèi)外先進(jìn)績(jī)效管理工具手段,制定符合自身特色的績(jī)效管理體系。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用程度不夠。目前我國(guó)大多供電企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用在薪酬、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)方面,在員工晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的應(yīng)用程度較低,不能夠充分體現(xiàn)績(jī)效的激勵(lì)作用。

三、現(xiàn)階段優(yōu)化績(jī)效管理的對(duì)策

1.根據(jù)不同的人員群體,應(yīng)用有針對(duì)性的考核工具,提高績(jī)效考核的可操作性,使考核的結(jié)果更加公正??己说慕Y(jié)果不僅要科學(xué)合理,還要有很強(qiáng)的可操作性,盡量可將考核任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行量化,考核的結(jié)果要很大程度上依靠數(shù)據(jù),也就是減少個(gè)人主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響,將考核工作的信度和效度提高。例如:在技能類班組層面,根據(jù)工作任務(wù)大部分均有班組成員一起承擔(dān)的工作性質(zhì),可采用班組工分制考核模式對(duì)班員進(jìn)行績(jī)效考核,將日常工作進(jìn)行量化記分。

2.充分發(fā)揮直線經(jīng)理作為人力資源管理的主體責(zé)任,特別是賦予基層班組長(zhǎng)的直線管理權(quán)限?,F(xiàn)階段,經(jīng)過了組織架構(gòu)調(diào)整的基層供電企業(yè),生產(chǎn)班組作為電力安全生產(chǎn)的最基層,專業(yè)分工多,分布廣,人數(shù)多,班組長(zhǎng)不再單單是一線生產(chǎn)人員了,而是一個(gè)小組織(班組)的管理者,不單單是管理班組的生產(chǎn)、班務(wù),更重要是要帶好班員這個(gè)隊(duì)伍,是名副其實(shí)的人力資源管理者,所以要充分發(fā)揮基層班組長(zhǎng)的人力資源管理能動(dòng)性,績(jī)效管理才真正落到實(shí)處。

3.營(yíng)造績(jī)效管理的良好氛圍。企業(yè)文化是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境,績(jī)效考核工作應(yīng)圍繞企業(yè)文化所倡導(dǎo)的理念、價(jià)值觀進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì),促使企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的有機(jī)統(tǒng)一和相對(duì)平衡,讓績(jī)效管理在規(guī)范員工行為、增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力與加強(qiáng)管理等方面發(fā)揮更加積極作用。

4.及時(shí)做好績(jī)效輔導(dǎo)和溝通工作。完整高效的績(jī)效管理體系的運(yùn)作過程是個(gè)不斷溝通反饋的過程。在日常工作的整個(gè)過程中都要及時(shí)做好溝通工作,而績(jī)效管理的實(shí)施是提升工作效率的一個(gè)有效手段,在績(jī)效考核過程中及時(shí)開展績(jī)效輔導(dǎo)和溝通,做到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和糾正不足,進(jìn)一步促進(jìn)績(jī)效管理水平的提升。

四、結(jié)語

通過全文的論述,我們能夠十分清楚地看出目前我國(guó)供電企業(yè)發(fā)展急需要不斷完善人力資源的績(jī)效管理體系,才能夠真正意義上的改善我國(guó)供電企業(yè)的發(fā)展,保證企業(yè)具有更高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)化績(jī)效管理體系不僅僅需要完善企業(yè)的內(nèi)部制度,最關(guān)鍵的是要提升供電企業(yè)中所有員工以及管理人員的工作意識(shí),使得所有人能有意識(shí)地為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益著想,從而提升工作積極性,并且明確企業(yè)利益和個(gè)人利益是完全掛鉤的關(guān)系。只有這樣,才能夠從根本上提升我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理工作效率,以保證我國(guó)電力發(fā)展更具有動(dòng)力。供電企業(yè)需要在改革發(fā)展過程中,不斷深化對(duì)績(jī)效管理工作的學(xué)習(xí)實(shí)踐、探索改進(jìn),使其真正成為提升公司管理、促進(jìn)隊(duì)伍成長(zhǎng)、助推企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人企共進(jìn)的有效管理工具。

參考文獻(xiàn):

[1]姜濤.用和諧的勞動(dòng)關(guān)系保障電力企業(yè)新發(fā)展[J].中國(guó)電力教育,2010.25.

第6篇:績(jī)效管理體系優(yōu)化方案范文

一、事轉(zhuǎn)企改制單位實(shí)施績(jī)效管理的背景

2009年7月30日國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《關(guān)于深化國(guó)有文藝院團(tuán)體制改革的若干意見》,明確了國(guó)有文藝院團(tuán)改制路線,深化了其市場(chǎng)化和商業(yè)化的進(jìn)程。西安秦腔劇院正是在2009年文化體制改革大潮中樹立的一個(gè)先進(jìn)典型和示范標(biāo)桿。

1.管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)和技能欠缺。與其他國(guó)有文藝院團(tuán)一樣,改制后的秦腔劇院的高層管理人員主要由專業(yè)藝術(shù)工作者兼任,缺乏必要的現(xiàn)代管理知識(shí)的培訓(xùn)和實(shí)踐,缺少必需的知識(shí)結(jié)構(gòu)和管理技能,對(duì)管理的認(rèn)識(shí)還保留在傳統(tǒng)的“管人、理事”的層面,對(duì)現(xiàn)代管理的戰(zhàn)略意義和基本內(nèi)容不夠重視,無論在對(duì)內(nèi)的財(cái)務(wù)管理和人力資源管理方面,還是對(duì)外的市場(chǎng)開拓、客戶維持發(fā)展、公共管理維護(hù)方面,都難以有效推動(dòng)院團(tuán)發(fā)展。

2.薪酬分配的“平均主義”。國(guó)有文藝院團(tuán)的事業(yè)單位性質(zhì),采用科層制的行政管理模式,薪酬分配機(jī)制固定僵化,基本上職工干好干壞一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣,嚴(yán)重地挫傷了部分藝術(shù)人才的積極性,使國(guó)有文藝院團(tuán)的藝術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力逐漸喪失。

3.缺乏淘汰退出機(jī)制。國(guó)有文藝院團(tuán)的演職人員的事業(yè)身份,為其提供了終生保障。使每一位從業(yè)人員徹底擺脫了經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)和失業(yè)的可能性,缺乏員工淘汰機(jī)制,員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng),沒有壓力自然而然就沒有動(dòng)力,個(gè)人技藝水平的提高全憑自身的自主意識(shí),從院團(tuán)的角度來看缺乏激勵(lì)和制約。

4.績(jī)效管理體系不健全。績(jī)效管理引入到國(guó)有文藝演出團(tuán)體的時(shí)間較短,鑒于院團(tuán)自身的管理能力,一般績(jī)效管理體系不健全,缺乏績(jī)效管理的技術(shù)和手段。績(jī)效作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、調(diào)整員工行為的牽引,是實(shí)現(xiàn)國(guó)有文藝演出團(tuán)體體制改革的重要手段,績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的建立、績(jī)效管理制度的制定、績(jī)效指標(biāo)庫的構(gòu)建都需要專業(yè)的技術(shù),這往往是國(guó)家文藝演出團(tuán)體管理團(tuán)隊(duì)中較為缺乏的能力。

5.后繼人才隊(duì)伍薄弱。由于演藝人員藝術(shù)生命周期短,一些演員三四十歲就面臨著轉(zhuǎn)崗和再安排,政策一般采用“一刀切”的原則。后繼力量的培養(yǎng)對(duì)于每個(gè)院團(tuán)都是重點(diǎn),雖然秦腔劇院沒有出現(xiàn)離退休人員比現(xiàn)職人員還要多的情況,但是由于內(nèi)退政策,導(dǎo)致公司缺乏編劇、作曲、指揮、導(dǎo)演這類專業(yè)技術(shù)人才,嚴(yán)重阻礙公司藝術(shù)創(chuàng)作和生產(chǎn)。

通過以上問題可以看出,國(guó)有文藝院團(tuán)的體制改革是其生存和發(fā)展的需要,體制改革的核心最終會(huì)落到“人”的問題上。不論是管理團(tuán)隊(duì)能力的提高還是演職人員隊(duì)伍的建設(shè),不論是藝術(shù)創(chuàng)新還是管理模式變革,歸根結(jié)底還是要?dú)w結(jié)到對(duì)“人”的引導(dǎo)上,而薪酬和績(jī)效恰恰是解決這個(gè)引導(dǎo)的最有力的手段,尤其是通過績(jī)效考核,將激勵(lì)作用落實(shí)到薪酬上,是國(guó)有文藝院團(tuán)的人事制度改革的最重要組成部分之一。

二、 轉(zhuǎn)企改制院團(tuán)實(shí)施績(jī)效管理的基本思路

在體制變革新時(shí)期,國(guó)有文藝院團(tuán)的績(jī)效考核改革的導(dǎo)向:以人為本,以市場(chǎng)為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)院團(tuán)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。首先是以人為本。國(guó)有文藝院團(tuán)績(jī)效改革的目的是激發(fā)演職人員的工作積極性,提高演藝水平,創(chuàng)新優(yōu)秀作品,培養(yǎng)后繼人才,繁榮文化演藝事業(yè),傳承非物質(zhì)文化遺產(chǎn)。其次是以市場(chǎng)為導(dǎo)向,以績(jī)效和薪酬為引導(dǎo)手段,建立藝術(shù)和市場(chǎng)的連接,圍繞市場(chǎng)需求進(jìn)行作品創(chuàng)造,面向市場(chǎng)、面向群眾,激活員工內(nèi)部管理機(jī)制,確保藝術(shù)生產(chǎn)與群眾需求和市場(chǎng)需求相適應(yīng)。再其次還要兼顧院團(tuán)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。改制后國(guó)有文藝院團(tuán)仍與生俱來的公益作用,院團(tuán)的發(fā)展根基和源泉是藝術(shù)人才,建立科學(xué)的績(jī)效管理體系,激發(fā)演職人員的積極性和創(chuàng)造性,是實(shí)現(xiàn)院團(tuán)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收的有效手段。

三、 轉(zhuǎn)企改制院團(tuán)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)

1.進(jìn)行組織優(yōu)化,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)。整合院團(tuán)的人力資源,調(diào)整院團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)。以秦腔劇院為例,公司管理本部在改制初期已經(jīng)按照扁平化原則,設(shè)立行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、藝術(shù)管理部和市場(chǎng)部五個(gè)部門,明確劃分部門職責(zé),基本滿足公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和日常管理服務(wù)要求。保留兩個(gè)具有百年歷史的秦腔演出團(tuán)體易俗社和三意社,承擔(dān)復(fù)排經(jīng)典劇目、創(chuàng)排精品劇目,惠民演出、送戲下鄉(xiāng)等演出活動(dòng)。兩個(gè)社冗余演職人員可采取轉(zhuǎn)崗方式,調(diào)整至將劇場(chǎng)運(yùn)管中心(整合易俗大劇院和易俗社劇場(chǎng)兩個(gè)劇場(chǎng)資源合并成立),使演職人員隊(duì)伍保持良好的藝術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力,同時(shí)充分利用劇場(chǎng)資源開展包場(chǎng)及承接各類演出,爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)效益。

2.建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。(1)建立績(jī)效管理機(jī)構(gòu)。從組織層面建立績(jī)效管理機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,由院團(tuán)的主要領(lǐng)導(dǎo)親自“掛帥”,由公司總經(jīng)理擔(dān)任組長(zhǎng),各位副總擔(dān)任組員,把績(jī)效管理提升到院團(tuán)整體管理改革的高度。(2)制定績(jī)效考核制度。根據(jù)公司實(shí)際情況,出臺(tái)績(jī)效考核管理辦法及配套政策,從制度層面保證績(jī)效管理體系有效運(yùn)行,避免了考核指標(biāo)偏離引導(dǎo)方向、循環(huán)環(huán)節(jié)缺失,評(píng)估流于形式等問題。(3)績(jī)效考核指標(biāo)庫的建立。根據(jù)院團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃和文化集團(tuán)簽訂的目標(biāo)責(zé)任書,實(shí)行院團(tuán)、部分或分公司及員工三級(jí)績(jī)效指標(biāo)分解。將目標(biāo)責(zé)任分解到部門或分公司再落實(shí)到個(gè)人,通過層層分解和層層落實(shí),確保公司組織目標(biāo)的有效傳遞和實(shí)現(xiàn)。根據(jù)指標(biāo)庫的建立原則,秦腔劇院的績(jī)效考核指標(biāo)由組織績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分構(gòu)成,其中組織績(jī)效考核包括公司目標(biāo)責(zé)任書完成情況,所在部門或分公司工作業(yè)績(jī)完成情況;個(gè)人績(jī)效考核包括工作任務(wù)完成情況、崗位適應(yīng)性等方面。避免了有的國(guó)有文藝院團(tuán)在績(jī)效管理實(shí)施過程中考核指標(biāo)過細(xì)、考核指標(biāo)偏離方向、考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)失衡等問題。(4)設(shè)定績(jī)效評(píng)估的方式和程序。績(jī)效評(píng)估做為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),其結(jié)果的公正性影響著績(jī)效管理實(shí)施的成敗。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果要與員工的薪酬、培訓(xùn)、晉升、退出等掛鉤,因此要采用透明的績(jī)效評(píng)估程序,保證公平和公開,接受來自組織、部門和個(gè)人三個(gè)層面的監(jiān)督???jī)效評(píng)估的結(jié)果要與職工進(jìn)行溝通、反饋,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,完成績(jī)效管理循環(huán)。

3.搭建以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資體系。改制前國(guó)有文藝院團(tuán)執(zhí)行事業(yè)單位工資體系,薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)固定,為了加大考核激勵(lì)力度,調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,建立一套以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理體系是院團(tuán)發(fā)展的要求。

根據(jù)管理級(jí)別和崗位性質(zhì)確定基本工資與績(jī)效工資的比例。年薪基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)與管理職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤。管理級(jí)別越高,績(jī)效工資所占比例越高,薪酬杠桿撬動(dòng)的力度越大???jī)效工資的比例越高,收入的不穩(wěn)定性越高,通常績(jī)效工資在總收入的比例在20%—60%之間比較合適。根據(jù)秦腔劇院高管人員年薪中基本工資占40%,績(jī)效工資占60%;中層干部年薪中基本工資占50%,績(jī)效工資占50%;主管及員工年薪中基本工資占60%,績(jī)效工資占40%。

四、 轉(zhuǎn)企改制院團(tuán)績(jī)效管理改革實(shí)施步驟

1.觀念導(dǎo)入。受事業(yè)單位管理模式的影響,“大鍋飯”思想和“等靠要”觀念仍然對(duì)部分職工的影響較深,績(jī)效管理對(duì)員工隊(duì)伍情緒必然會(huì)有沖擊。通過對(duì)政策宣導(dǎo)和講解,對(duì)市場(chǎng)和院團(tuán)面臨形勢(shì)的分析,使員工心中樹立改革是企業(yè)生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。

2.明確定位。國(guó)有文藝院團(tuán)的績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)院團(tuán)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。人事制度改革特別是作為激勵(lì)手段的績(jī)效管理制度和以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的薪酬改革是核心重點(diǎn)。

3.方案制定???jī)效管理引起薪酬管理及其他管理模塊銜接的變化,績(jī)效管理配套方案恰好解決這一問題。在試行階段對(duì)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題進(jìn)行方案調(diào)整,不斷修訂和完善績(jī)效管理方案是保障有效實(shí)行的基礎(chǔ)。

4.配套保障。建立“以人為本、改革創(chuàng)新”為核心理念的文化體系;建立職工職業(yè)生涯管理體系,吸收優(yōu)秀演藝人才,擴(kuò)大職工的晉升空間;建立培訓(xùn)管理體系,提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高員工演藝水平等。

第7篇:績(jī)效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞:人力資源;績(jī)效管理;目標(biāo)體系;實(shí)施;消除

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A

1.引言

供電企業(yè)的持續(xù)、有效發(fā)展,一是按照經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求,全面圍繞提高供電可靠性、降低損耗、提高電能質(zhì)量等方面來制定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),而戰(zhàn)略目標(biāo)則是依靠“人”每位員工來實(shí)現(xiàn)的;就是對(duì)人力資源管理的工作,在現(xiàn)有的人力資源中,有效挖掘潛力、合理整合人力資源,建立起員工綜合素質(zhì)過硬、技術(shù)實(shí)力堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍。而國(guó)家電網(wǎng)提出建立績(jī)效管理體系,不僅能為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供有效支持,同時(shí)能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái),達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。

綜觀供電力企業(yè)的發(fā)展和改革歷程,人力資源管理從崗位分配制到擇優(yōu)競(jìng)聘上崗,在不同的時(shí)期對(duì)推動(dòng)我國(guó)供電企業(yè)的發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用;當(dāng)今供電企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求,則需要用新的思維方式、新的管理模式,從員工提高工作效率和工作效果的方面入手,國(guó)家電網(wǎng)公司推行的績(jī)效管理,其目的就是合理調(diào)整與整合人力資源,充分挖掘人的潛能,在現(xiàn)有的人力資源中,快速建立起綜合素質(zhì)過硬、技術(shù)實(shí)力堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍。

2.供電企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建過程中問題的表現(xiàn)

供電企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先行官,針對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展,其電網(wǎng)建設(shè)與運(yùn)行維護(hù)、發(fā)展電力用戶并向其提供獨(dú)特的服務(wù),其經(jīng)營(yíng)、管理與資金、人員和物資的管控模式具有獨(dú)立性、集中性和實(shí)時(shí)性的特點(diǎn);而這些特點(diǎn)都是需要“人”來進(jìn)行操作和控制的,建設(shè)以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代供電企業(yè)運(yùn)行體制,實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置,人力資源管理以績(jī)效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施,納入常態(tài)管理機(jī)制,以公司戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)專業(yè)工作目標(biāo)對(duì)應(yīng)建立并量化,來實(shí)施管理和考核,但在實(shí)施的過程,要全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理,全面把握以下四個(gè)方面:

1)績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念

在進(jìn)行績(jī)效管理制度的構(gòu)建過程中,有一部分人認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理,只要把考核制度、考核方法建立并得以實(shí)施,在人力資源管理上就實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理了。其實(shí)不然,績(jī)效管理與績(jī)效考核兩者的概念不同,其目的、意義和工作流程在本質(zhì)上也有區(qū)別;績(jī)效管理是集“計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”管理的五項(xiàng)功能的一個(gè)完整系統(tǒng),包括:“計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋”四個(gè)部分。而績(jī)效考核是績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的其中一個(gè)環(huán)節(jié)???jī)效管理的實(shí)施是一個(gè)全過程的管理與控制,其考核的作用是對(duì)目標(biāo)完成的效果給出評(píng)價(jià),從評(píng)價(jià)的結(jié)果中給出完成的效率和效果,從中給出提升的具體要求,若是片面地認(rèn)為目標(biāo)的完成就是為了得分,績(jī)效管理的核心價(jià)值就會(huì)在員工心目中產(chǎn)生負(fù)面影響。

2)管理機(jī)制的有效性與長(zhǎng)效性

績(jī)效管理是依靠各項(xiàng)管理制度和工作流程來實(shí)施管理的,隨著管理的不斷深入,專業(yè)管理制度和工作流程也要隨著管理實(shí)時(shí)跟進(jìn);也就是說管理制度和工作流程針對(duì)管理的需求,也要及時(shí)地修訂與完善,這樣不僅能夠保障績(jī)效管理的有效性,而且與管理深入同步完善能夠保證管理機(jī)制的長(zhǎng)效性。

3)明確職能與責(zé)任的分工

供電企業(yè)的安全、生產(chǎn)、營(yíng)銷、行政的各項(xiàng)管理制度,其關(guān)系是相互銜接的,尤其是職能部門與部門之間、主任與員工之間的職能與責(zé)任要?jiǎng)澐智宄苊忸I(lǐng)導(dǎo)與管理的重疊問題,也就是,說管了存在一種你也管、我也管,讓具體負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人摸不清到底是誰應(yīng)該“管”;防止管理模式或方法的不正確,造成管理面出現(xiàn)“盲點(diǎn)”或“死角”的問題。

4)典型經(jīng)驗(yàn)的借鑒與模仿

績(jī)效管理的構(gòu)建與實(shí)施必須結(jié)合公司職能部門的設(shè)置結(jié)構(gòu)、班組管理和人員構(gòu)成等實(shí)際情況的基礎(chǔ)上,全面綜合考慮、平衡各種因素的影響,無論是構(gòu)建還是實(shí)施,都需要學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀企業(yè)的管理典型經(jīng)驗(yàn)、方法;絕不能不結(jié)合公司的具體情況而一味模仿典型經(jīng)驗(yàn)的方法,這種方式不單對(duì)績(jī)效管理起不到催進(jìn)的作用,還會(huì)造成管理秩序的混亂,也可能會(huì)造成 “人、財(cái)、物”資源不必要的損耗。

3.供電企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建與有效實(shí)施的保障措施

績(jī)效管理涉及到人力資源管理中 “薪酬分配、崗位變動(dòng)、教育培訓(xùn)、員工發(fā)展”的每個(gè)方面,包含管理經(jīng)驗(yàn)、方法和技巧,是各級(jí)管理者和員工共同參與“制定績(jī)效工作計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效管理的輔導(dǎo)與員工的溝通、開展績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與提升”為了達(dá)到目標(biāo)閉環(huán)性全過程的管控。構(gòu)建績(jī)效管理體系與有效實(shí)施,一是公司各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到保障性的作用,二是能夠增強(qiáng)部門之間、部門與員工之間的協(xié)作能力,三是在提高員工綜合素質(zhì)能力的同時(shí),能夠持續(xù)挖掘員工的內(nèi)在潛能,增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間的凝聚力。鑒于績(jī)效管理效果的明顯性,應(yīng)從以下三個(gè)方面來進(jìn)行供電企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建與實(shí)施。

1)工作計(jì)劃制定與工作目標(biāo)的銜接性

工作計(jì)劃是績(jī)效管理起始環(huán)節(jié),其工作計(jì)劃的制定,要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際,將目標(biāo)分解到各個(gè)職能部門,對(duì)各個(gè)專業(yè)崗位工作進(jìn)行目標(biāo)量化;班組生產(chǎn)目標(biāo)管理做到數(shù)據(jù)化、精確化,最終落實(shí)到個(gè)人,使班組生產(chǎn)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)可控、能控、在控;要遵循“全員參與、客觀公正、綜合平衡”的管理原則。必須在績(jī)效計(jì)劃階段,管理層與員工明確各方的“權(quán)、責(zé)、利”,明確雙方在績(jī)效管理中所承擔(dān)的責(zé)任,與員工在績(jī)效的期望值上達(dá)成一致性的意見。合理且與目標(biāo)相符的績(jī)效工作計(jì)劃,在得到員工認(rèn)同的同時(shí),不僅對(duì)完成目標(biāo)起到促進(jìn)的作用,更有利于完成的效率與效果上能有明顯的提高。

2)輔導(dǎo)效果、與員工溝通渠道的暢通性

績(jī)效輔導(dǎo)溝通是貫穿于績(jī)效管理的全過程關(guān)鍵環(huán)節(jié),其輔導(dǎo)過程也是績(jī)效實(shí)施與管理的過程中發(fā)現(xiàn)問題并尋求解決問題方法的過程。管理人員與員工的有效溝通,針對(duì)難點(diǎn)、疑點(diǎn)在監(jiān)督過程中及時(shí)給予輔導(dǎo),結(jié)合具體情況和具體問題,實(shí)時(shí)糾正和調(diào)整;就能夠及時(shí)解決績(jī)效計(jì)劃在實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題,績(jī)效管理和目的就能夠有效落到實(shí)處。

3)考核評(píng)價(jià)結(jié)果與問題的反饋

針對(duì)生產(chǎn)、營(yíng)銷工作的目標(biāo),在實(shí)施的過程中,用績(jī)效管理方法,采集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工有效的工作方法和實(shí)施結(jié)果方面的信息;通過對(duì)員工工作效率、工作效果跟蹤、記錄、測(cè)評(píng),給出評(píng)價(jià)性的結(jié)論。

評(píng)價(jià)性意見的反饋不僅是取得成效的環(huán)節(jié),也是員工對(duì)自己完成情況與效果的全面了解;可以幫助員工尋找自己在工作上的優(yōu)勢(shì)和不足,以發(fā)揮優(yōu)勢(shì)彌補(bǔ)不足來挖掘自身的內(nèi)在潛能,有利于促進(jìn)員工職業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。

健全績(jī)效反饋機(jī)制要與建立激勵(lì)與約束機(jī)制同步進(jìn)行,績(jī)效考核是提高管理的手段,直接體現(xiàn)員工對(duì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)和完成的效果;績(jī)效反饋可以讓員工更加清楚本職工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)緊度,促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)對(duì)員工自身能力的提高,人力資源達(dá)到最優(yōu)的配置。

4.結(jié)束語

長(zhǎng)葛市供電公司績(jī)效管理工作開展過程中,業(yè)務(wù)流程得到了優(yōu)化,每個(gè)團(tuán)隊(duì)和每位員工承擔(dān)的工作責(zé)任、效果與利益得到相互匹配;人力、財(cái)力和物力也得到優(yōu)化的配置,績(jī)效管理在實(shí)施過程中初見成效,在不斷的完善的過程中,以提高工作效率為切入點(diǎn),績(jī)效管理在公司范圍內(nèi)各部門、班組全面實(shí)行。

參考文獻(xiàn):

[1]林澤炎主編《3P模式―中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案》中信出版社,2001

第8篇:績(jī)效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞:信息化 醫(yī)院 績(jī)效 管理體系 分析

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2014)08-257-02

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,醫(yī)院在其發(fā)展中也不斷補(bǔ)充與完善績(jī)效管理體系。構(gòu)建良好可行的績(jī)效管理體系,能充分發(fā)揮出績(jī)效管理工作的評(píng)估、協(xié)調(diào)、導(dǎo)向與激勵(lì)等作用。要構(gòu)建具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的醫(yī)院,必須要做好該院的績(jī)效管理工作,績(jī)效管理工作是管理思想與醫(yī)院文化的體現(xiàn)。醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)思考構(gòu)建績(jī)效管理體系的科學(xué)性、可行性,從而有效改善醫(yī)院醫(yī)療條件與環(huán)境。同時(shí)對(duì)醫(yī)院相關(guān)衛(wèi)生資源實(shí)施優(yōu)化配置,以提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量,達(dá)到降低成本的目的,最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙盈。

一、信息化建設(shè)對(duì)提高醫(yī)院績(jī)效管理水平的重要意義

醫(yī)院的績(jī)效管理、成本核算與決策支持這三大應(yīng)用已經(jīng)成為當(dāng)前很多醫(yī)院的追求目標(biāo)。實(shí)施醫(yī)院管理的直接目的就是盡量用較低的費(fèi)用來提供覆蓋面廣且更優(yōu)質(zhì)的服務(wù),這使得很多醫(yī)院必須千方百計(jì)地提高效率、降低成本、增強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量。ERP已經(jīng)成為2008年以后醫(yī)療行業(yè)的焦點(diǎn)問題之一。醫(yī)院經(jīng)營(yíng)內(nèi)容與規(guī)模的不斷擴(kuò)大與細(xì)化,再加上醫(yī)療行業(yè)大環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,都迫切地要求醫(yī)院相關(guān)財(cái)務(wù)部門應(yīng)提供更加及時(shí)、準(zhǔn)確及豐富的信息數(shù)據(jù)來予以支持,同時(shí)供醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)地作出正確決策。醫(yī)院相關(guān)管理者應(yīng)借鑒國(guó)外醫(yī)院與現(xiàn)代企業(yè)的一些先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)來創(chuàng)建大型公立性質(zhì)醫(yī)院相關(guān)財(cái)務(wù)管理的新型模式,作為醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體系的基礎(chǔ)。與此同時(shí),以ERP系統(tǒng)作為醫(yī)院完善的相關(guān)財(cái)務(wù)與物流信息的基礎(chǔ),把醫(yī)院內(nèi)相關(guān)財(cái)務(wù)與物流系統(tǒng)模塊同院內(nèi)HIS等系統(tǒng)集成為一體,初步建立靈活、集成、統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理平臺(tái),從而提高管理醫(yī)院相關(guān)實(shí)物資產(chǎn)的水平,進(jìn)一步提高內(nèi)部控制能力與績(jī)效管理能力。所以通過建立醫(yī)院信息化管理模式,對(duì)提高醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理水平具有非常重要的意義。

二、如何建設(shè)醫(yī)院績(jī)效管理信息化平臺(tái)

要建設(shè)醫(yī)院信息化績(jī)效管理平臺(tái),首先,應(yīng)依據(jù)財(cái)政部制定績(jī)效考核要求來確定經(jīng)濟(jì)指標(biāo);其次,由醫(yī)院相關(guān)部門制定非經(jīng)濟(jì)指標(biāo),并進(jìn)行考評(píng);最后,由信息中心依照考核要求,設(shè)計(jì)出電子考勤體系與績(jī)效考核分析系統(tǒng)。醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)內(nèi)容:主要包括一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、一個(gè)數(shù)據(jù)中心、一個(gè)門戶網(wǎng)站和一個(gè)數(shù)據(jù)交換平臺(tái)???jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng):實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)采集、指標(biāo)管理、績(jī)效計(jì)算、統(tǒng)計(jì)分析、績(jī)效預(yù)警、績(jī)效查詢、結(jié)果輸出和系統(tǒng)管理等功能的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)。數(shù)據(jù)中心:本項(xiàng)目數(shù)據(jù)中心主要存儲(chǔ)醫(yī)院基本數(shù)據(jù)、考核指標(biāo)庫、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、績(jī)效考核結(jié)果和統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表等。門戶網(wǎng)站:衛(wèi)生主管部門對(duì)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的一個(gè)平臺(tái),用戶可以通過衛(wèi)生專網(wǎng)或Internet,登錄門戶網(wǎng)站進(jìn)行查詢。數(shù)據(jù)交換平臺(tái):本系統(tǒng)將逐步通過數(shù)據(jù)交換平臺(tái)與醫(yī)院信息平臺(tái)連接,直接獲取醫(yī)院績(jī)效考核數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)交換平臺(tái)可依托國(guó)家區(qū)域衛(wèi)生信息平臺(tái)建立。邏輯架構(gòu)為公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)邏輯架構(gòu)。

該系統(tǒng)立足于醫(yī)院常用的相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo),運(yùn)用科學(xué)合理的方法與正確的理論,在醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療效率、醫(yī)療質(zhì)量、人力資源等管理方面進(jìn)行綜合考慮,選擇了可比性大、操作性強(qiáng)、確定性好與人為因素較小的績(jī)效考核指標(biāo),并通過該系統(tǒng)對(duì)口連接到院內(nèi)各子系統(tǒng),從而準(zhǔn)確地核算相關(guān)數(shù)據(jù)。如何實(shí)現(xiàn)采集自動(dòng)化并且直接核算到每個(gè)核算單元,下面筆者將對(duì)其具體做法進(jìn)行詳細(xì)闡述與分析。

1.將考核單位細(xì)分以后,再逐一進(jìn)行對(duì)應(yīng)。細(xì)分與規(guī)劃績(jī)效考核的內(nèi)容與對(duì)象,就是把醫(yī)院全部的臨床科室與醫(yī)技科室進(jìn)行逐一分解,并細(xì)化為護(hù)理組、醫(yī)療組及個(gè)人,且逐一與考核單元相對(duì)應(yīng);同時(shí)對(duì)不同類型的考核單元予以區(qū)分,以確認(rèn)科室工作量、收入、支出和出勤情況的具體核算范圍。對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容與對(duì)象進(jìn)行細(xì)分與規(guī)范,不僅可以將科室在一定時(shí)間段內(nèi)的業(yè)績(jī)、運(yùn)營(yíng)效益與經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行定性與定量的分析,作出準(zhǔn)確及時(shí)的綜合性評(píng)價(jià),還能滿足相關(guān)科室內(nèi)二次分配的需求。醫(yī)技科室與臨床科室的二次分配考核依據(jù)主要是依據(jù)相應(yīng)指標(biāo)完成、醫(yī)療收入、工作量等情況。而護(hù)理組則依照護(hù)理工作效率、護(hù)理質(zhì)量、工作量等來進(jìn)行考核。在信息平臺(tái)上設(shè)置了一些直觀性與可操性查詢菜單,醫(yī)護(hù)人員通過查詢信息系統(tǒng),可以更準(zhǔn)確地掌握各小組與個(gè)人的指標(biāo)完成情況,同時(shí)通過對(duì)相關(guān)個(gè)人與小組的業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比,促進(jìn)其自身創(chuàng)新能力的進(jìn)步,明確具體的努力方向。

2.建立科室考核指標(biāo)系統(tǒng)。

(1)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。全面實(shí)行醫(yī)院電子病案信息系統(tǒng),利用該系統(tǒng)能隨時(shí)了解每個(gè)患者在住院期間的手術(shù)計(jì)劃、治療方案、治療效果及用藥情況等一些重要信息,醫(yī)院可以在入院診斷率、床位使用率與出院診斷符合率等一些常用指標(biāo)外,設(shè)置一些特殊的考核指標(biāo),如無菌切口愈合率等。應(yīng)將每項(xiàng)考核指標(biāo)區(qū)分開,并選擇不同的分值進(jìn)行量化,根據(jù)其達(dá)標(biāo)情況按每降低一定的百分點(diǎn)來扣0.5分至1分不等。

(2)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。該指標(biāo)主要是針對(duì)保險(xiǎn)指標(biāo)的相關(guān)完成情況,其考核指標(biāo)主要包括:住院藥比、住院人均費(fèi)、門診人均藥費(fèi)。除了設(shè)定科室定額標(biāo)準(zhǔn)之外,還要對(duì)其采取得分考核制度,滿分為1,通過特定的計(jì)算方式計(jì)算出門診平均參保藥品費(fèi)用考核得分、出院參保人均費(fèi)用考核得分、住院參保藥品比例考核得分。

(3)醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)。對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)進(jìn)行量化,并且建立起相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度,以制度來抓好醫(yī)療服務(wù)工作的質(zhì)量?,F(xiàn)行的醫(yī)院中醫(yī)療服務(wù)管理制度主要包括:門診首診負(fù)責(zé)制、藥品退換制度、大處方制度、患者住院病情溝通機(jī)制、自費(fèi)藥品同意制度、風(fēng)險(xiǎn)流程及診療方案的可選制、預(yù)計(jì)費(fèi)用溝通制等。

(4)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核指標(biāo)。黨群部、財(cái)經(jīng)部、人力資源部、醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核。建立客戶關(guān)系以及滿意情況測(cè)評(píng)體系,將傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”考核內(nèi)容作為各部門的目標(biāo)責(zé)任,對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)責(zé)任均按百分制給予相應(yīng)的分值,一旦出現(xiàn)違規(guī)行為則按相應(yīng)的責(zé)任條款予以量化扣分,然后對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容的得分加以匯總,從而形成相關(guān)醫(yī)務(wù)人員考核得分。

三、建立醫(yī)技成本分?jǐn)傊?/p>

為了能夠明確醫(yī)技科室與臨床科室在相同的操作中的收入及成本,建立醫(yī)技成本分?jǐn)傊疲摍C(jī)制主要包括兩種形式:第一種是由臨床科室來開單,然后由醫(yī)技科室來執(zhí)行的一些檢查項(xiàng)目,兩個(gè)科室在確認(rèn)各自收入時(shí),按40%的比例來進(jìn)行分?jǐn)傁鄳?yīng)的檢查成本;第二種分?jǐn)傂问絼t是臨床科室同時(shí)兼?zhèn)溽t(yī)技科室相關(guān)職能,對(duì)由科室自已開單并自行進(jìn)行檢查的那些項(xiàng)目,設(shè)定的分?jǐn)偙壤秊榱?。設(shè)定該兩種形式的分?jǐn)偙壤古R床科室實(shí)現(xiàn)了其收支配比,并且與現(xiàn)行會(huì)計(jì)核算方式相符合。醫(yī)院在財(cái)務(wù)管理上實(shí)行的是全成本核算制,目的是想通過全成本核算制來分析醫(yī)院在哪些營(yíng)運(yùn)環(huán)節(jié)上需要進(jìn)行改善,并達(dá)到醫(yī)院間接成本與直接成本的最小化,從而實(shí)現(xiàn)以較低的費(fèi)用為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的最終目標(biāo)。另外,績(jī)效考核同樣也是經(jīng)濟(jì)管理工作中的一種主要方法,通過制定可行的科室績(jī)效考核方案,來達(dá)到加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理,增強(qiáng)職工的主動(dòng)性與積極性的目的。

四、績(jī)效管理重點(diǎn)

1.加強(qiáng)成本核算。對(duì)綜合績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),其中最重要的一項(xiàng)指標(biāo)是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況,它也是成本核算的重點(diǎn)內(nèi)容。構(gòu)建相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理部門,提高領(lǐng)導(dǎo)力度,能有效地對(duì)成本進(jìn)行規(guī)范控制。另外,建立院、科分立的會(huì)計(jì)核算體系,有利于成本范圍的劃分。除此之外,還應(yīng)做好相應(yīng)宣傳工作,積極倡導(dǎo)全院節(jié)約資源,防止出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象。

2.優(yōu)化資源配置。要確保醫(yī)院在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì),必須提升醫(yī)院自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源對(duì)醫(yī)院發(fā)展影響非常大,醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院的基礎(chǔ),醫(yī)院只有重視其內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的質(zhì)量與數(shù)量,且充分調(diào)動(dòng)這些人的積極性,實(shí)施有效人才管理辦法,才能使其充分發(fā)揮自身作用??茖W(xué)水平是促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展的重要內(nèi)容,所以必須對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,并突出重點(diǎn),成立具備專業(yè)技術(shù)的學(xué)科群體,推動(dòng)醫(yī)院的快速健康發(fā)展。

3.建立服務(wù)保障水平考核體系。醫(yī)院應(yīng)該特別重視服務(wù)水平的提高,并將服務(wù)質(zhì)量作為考核指標(biāo)。醫(yī)院要本著和諧發(fā)展的目標(biāo)來經(jīng)營(yíng),為了達(dá)到該目標(biāo),醫(yī)院必須提高對(duì)患者的服務(wù)質(zhì)量,讓患者滿意。而要衡量某個(gè)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量與水平,其標(biāo)準(zhǔn)就是患者的滿意度。要使患者滿意,醫(yī)院應(yīng)推出相應(yīng)的服務(wù)措施,在大廳設(shè)立相應(yīng)的詢問臺(tái),幫助患者及其家屬答疑解惑及縮短看病時(shí)間。

五、結(jié)語

醫(yī)院績(jī)效管理體系是其進(jìn)行各項(xiàng)管理的依據(jù)與基礎(chǔ),也是醫(yī)院完成總體目標(biāo)的前提與基礎(chǔ)。而隨著社會(huì)各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,醫(yī)院要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,必須建立醫(yī)院信息化管理模式進(jìn)行績(jī)效管理。

參考文獻(xiàn):

[1] 彭玉春,范翠國(guó),石繼海,趙恒毅.綜合性醫(yī)院運(yùn)用信息化平臺(tái)開展績(jī)效考核管理的必要性[J].北方經(jīng)濟(jì),2013(2)

[2] 姜???,高錄濤,王軍.實(shí)施績(jī)效管理推動(dòng)醫(yī)院快速可持續(xù)發(fā)展[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2009(5)

[3] 陳就好,劉齊昭,曾曉華.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配改革的探索與思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2009(11)

[4] 李超.醫(yī)院績(jī)效管理存在的缺陷及對(duì)策探討[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理,2008(5)

[5] 譚翠章.公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的信息化管理基礎(chǔ)[J].中國(guó)醫(yī)療前沿,2012(23)

第9篇:績(jī)效管理體系優(yōu)化方案范文

摘要公立醫(yī)院采取科學(xué)的績(jī)效管理方式,有助于激發(fā)知識(shí)性醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。其中績(jī)效考核是公立醫(yī)院管理的重要組成部分,績(jī)效考核在基礎(chǔ)管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、促進(jìn)溝通等方面都有著重大作用。本文強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核在公立醫(yī)院管理中的重要作用,同時(shí)分析指出了在實(shí)施績(jī)效考核過程中所存在的一些問題,并提出了一些解決辦法及加強(qiáng)績(jī)效管理地相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞公立醫(yī)院激勵(lì)管理績(jī)效考核問題及策略

隨著公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的重視程度越來越高,以及對(duì)公立醫(yī)院管理制度的全面改革,績(jī)效管理已經(jīng)成為提高公立醫(yī)院管理水平的重要手段,而績(jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵。所謂績(jī)效考核是指醫(yī)院在既定的工作目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對(duì)醫(yī)務(wù)人員過去的工作行為以及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。無論公立醫(yī)院處于何種發(fā)展階段,績(jī)效管理能有效促進(jìn)醫(yī)院及醫(yī)院人員個(gè)人績(jī)效的提升,還能促進(jìn)醫(yī)院管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化,從而對(duì)于提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用,并且績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期公立醫(yī)院而言尤為重要,醫(yī)院管理中沒有有效的績(jī)效管理,醫(yī)院的管理水平就得不到提高,從而就會(huì)阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展前景,由此可見績(jī)效管理是公立醫(yī)院管理的重要組成部分,是醫(yī)院管理中不可或缺的。

一、績(jī)效考核體系及管理中所存在的問題

公立醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)工程,其目的是通過設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績(jī)效考核體系來評(píng)估醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)及效果,從而為員工的薪酬提供依據(jù)。但在實(shí)施績(jī)效管理的過程中,還存在著許多亟待解決的問題。

1.缺乏完整的績(jī)效考核體系

由于公立醫(yī)院是屬于公立性質(zhì),一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者在工作中缺乏應(yīng)有的責(zé)任心,在醫(yī)院管理者缺乏績(jī)效管理意識(shí),缺乏一套完整的績(jī)效管理體系,極大地阻礙了績(jī)效管理在公立醫(yī)院管理中的應(yīng)用。并且現(xiàn)在大部分公立醫(yī)院的績(jī)效管理還在沿用傳統(tǒng)考核制度,不同工作人員使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核的,因這種績(jī)效考核方法具有籠統(tǒng)性,難以真正反正出各工作人員的工作業(yè)績(jī)及效果,從而使得績(jī)效考核流于形式,由于績(jī)效管理體系缺乏完整性,導(dǎo)致績(jī)效管理作用難以發(fā)揮。

2.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

績(jī)效管理的根本目標(biāo)是通過不斷提高醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)及效果來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo),而績(jī)效計(jì)劃是根據(jù)提高工作人員績(jī)效目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定的。然而大部分醫(yī)院卻沒有明確區(qū)分戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃,工作人員對(duì)其缺乏充分的認(rèn)識(shí)和了解,導(dǎo)致工作人員無法得知醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略,不能明確自己的工作方向,導(dǎo)致績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。

3.缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制

績(jī)效計(jì)劃是根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的,其所制定績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施需要醫(yī)院管理者及醫(yī)務(wù)人員共同參與的過程,并且績(jī)效考核還涉及每個(gè)工作人員的切身利益,因此醫(yī)務(wù)人員有權(quán)利得知了解其績(jī)效計(jì)劃,以便共同實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)。但大部分公立醫(yī)院在績(jī)效計(jì)劃的制定過程中缺乏工作人員的參與,按醫(yī)院管理層意思去制定,缺乏與下級(jí)工作人員的溝通。再者管理者沒有意識(shí)到績(jī)效管理在醫(yī)院管理中的重要性,對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不進(jìn)行過多分析評(píng)價(jià)和及時(shí)反饋,沒有顯現(xiàn)出績(jī)效管理的真正作用導(dǎo)致工作人員的績(jī)效難以有其本質(zhì)性的提升,阻礙了醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、加強(qiáng)績(jī)效管理的相關(guān)策略

績(jī)效管理是提升工作人員的績(jī)效和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段,對(duì)其公立醫(yī)院管理有著重要作用。對(duì)于如何加強(qiáng)績(jī)效管理,提出了以下幾個(gè)方面的對(duì)策。

1.明確醫(yī)院績(jī)效管理職責(zé)

醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對(duì)一個(gè)醫(yī)院或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),并給予獎(jiǎng)勵(lì),以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。全力推進(jìn)績(jī)效管理工作,將績(jī)效管理與公立醫(yī)院各管理有機(jī)結(jié)合,最終達(dá)到提高醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)的目的。

2.樹立科學(xué)績(jī)效觀

績(jī)效管理作為提升工作人員績(jī)效和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段,在醫(yī)院管理中起著越來越重要的作用。在績(jī)效管理中,應(yīng)摒棄一些陳舊的管理觀念,努力開發(fā)建立一些符合現(xiàn)代醫(yī)院情況的績(jī)效管理計(jì)劃,樹立科學(xué)發(fā)展觀,從而建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。

3.建立績(jī)效管理的反饋機(jī)制

績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理層及時(shí)掌握工作人員的績(jī)效水平和了解實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)展情況,還能讓工作人員認(rèn)清自身的工作業(yè)績(jī)及效果,了解其在工作過程中的不足。醫(yī)院通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的研究分析,及時(shí)采取切實(shí)可行的解決措施,用以提高工作人員的績(jī)效水平,共同實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.建立完整的績(jī)效考核體系

要想建立完整的績(jī)效考核體系首先需滿足以下條件:明確部分和科室的職能及職責(zé),確定各部門職位,完善全院所有職位分析,制定出職位說明書。這是制定績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)???jī)效考核體系是一整套評(píng)估體系,在績(jī)效考核體系中,各工作環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣的,應(yīng)重視每個(gè)環(huán)節(jié)的工作。而績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通是績(jī)效考核的基礎(chǔ),在績(jī)效考核過程中,只有制定優(yōu)化績(jī)效方案和保證溝通工作的不斷進(jìn)行,才能發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用,使得醫(yī)院與工作人員能得到共同發(fā)展,從而促進(jìn)醫(yī)院管理工作的正常進(jìn)行,提高其管理水平。

三、結(jié)束語

公立醫(yī)院績(jī)效管理作為一種科學(xué)的管理體系,必將在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用,各醫(yī)院應(yīng)對(duì)其多加重視,通過建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,促進(jìn)工作人員績(jī)效的提升,增強(qiáng)醫(yī)院的管理水平,最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn):

[1]楊銀學(xué),卜讓吉,丁惠敏.醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的探討.中華現(xiàn)代醫(yī)院管理.2005(4).

[2]唐維新,易利華.現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理.北京:人民衛(wèi)生出版社.2006(3).