績效獎懲措施精選(九篇)
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第1篇：績效獎懲措施范文
關(guān)鍵詞：地鐵車站；降水；降水效果
Abstract: the deep foundation pit precipitation is an important technology in the earthwork construction of deep foundation pit, can evaporate water from the soil, the soil consolidation, thus improve the strength of the soil, improve the construction conditions, shorten the construction period. This paper introduces the construction of urban subway station precipitation construction technology, and the precipitation effect of control measures are put forward.
Key words: subway station; Precipitation; Effect of precipitation
中圖分類號：U415.6文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
一、地鐵車站施工中降水施工的重要性
在地下水位較高的地區(qū)開挖深基坑，由于含水層被切斷，在壓差作用下，地下水必然會不斷地滲流入基坑，如不進(jìn)行基坑降排水工作，將會造成基坑浸水，使現(xiàn)場施工條件變差，地基承載力下降，在動水壓力作用下還可能引起流砂、管涌和邊坡失穩(wěn)等現(xiàn)象，因此，為確保基坑施工安全，必須采取有效的降水和排水措施, 亦稱降水工程。
地鐵車站降水施工需要達(dá)到以下目標(biāo)：
1、降低坑內(nèi)土體含水量，提高坑內(nèi)土體強(qiáng)度，減少坑底隆起和圍護(hù)結(jié)構(gòu)的變形量，防止坑外地表過量沉降；
2、疏干開挖范圍內(nèi)土體中的地下水，方便挖掘機(jī)和工人在坑內(nèi)施工作業(yè)；
3、提高邊坡穩(wěn)定性，防止土層縱向滑坡；
4、及時(shí)降低下部承壓含水層的承壓水水頭高度，防止基坑底部突涌的發(fā)生，確保施工時(shí)基坑底板的穩(wěn)定性；
5、嚴(yán)格控制承壓水降壓，減少不均勻沉降，防止圍護(hù)墻水平位移過大，造成變形；
6、防止承壓水降壓導(dǎo)致較大地面沉降，危及周邊建筑物安全。
二、地鐵車站降水施工技術(shù)要點(diǎn)
1、定井位
根據(jù)設(shè)計(jì)方案提供的井位圖、地下管線分布圖的位置，施放降水井位，并做明顯標(biāo)記確認(rèn)。若遇特殊情況(比如地下障礙、地面或空中障礙)需調(diào)整井位時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知監(jiān)理人員在現(xiàn)場調(diào)整。在保證降水效果的情況下，對井位和井間距可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2、人工挖探孔并回填素土
為保證施工安全，定井位后應(yīng)挖探坑查明井位處有無地下管線、地下障礙物，挖探坑的平面尺寸能保證人工作業(yè)條件即可，深度以挖到地層原狀土為準(zhǔn)。探孔完畢確認(rèn)無地下管線后，用素土回填探孔至自然地面。
3、鉆孔、排渣
開孔要一徑到底，鉆桿應(yīng)輕壓慢轉(zhuǎn)，以保證成孔的垂直度。成孔施工采用孔內(nèi)泥漿護(hù)壁，鉆進(jìn)過程中泥漿密度控制在1.10～1.15，當(dāng)提升鉆具或停工時(shí)，孔內(nèi)必須壓滿泥漿，以防止孔壁坍塌。為防止偏孔，開孔時(shí)要采取慢速沖擊。沖鉆過程中采用勻速慢進(jìn)，遇阻力大時(shí)潛孔錘向上提升。邊鉆進(jìn)邊排渣，直至達(dá)到設(shè)計(jì)孔深。鉆孔達(dá)到設(shè)計(jì)孔深后，提鉆桿，加大風(fēng)量清孔。
4、填充礫料
填充礫料（綠豆砂或瓜子石）前，在井管內(nèi)下入鉆桿至離孔底0.30m～0.50m，井管上口應(yīng)加悶頭密封后，從鉆桿內(nèi)泵送泥漿進(jìn)行邊沖孔邊逐步稀釋泥漿，使孔內(nèi)的泥漿從濾水管內(nèi)向外由井管與孔壁的環(huán)狀間隙內(nèi)返漿，使孔內(nèi)的泥漿密度逐步稀釋到1.05，然后開小泵量按前述井的構(gòu)造設(shè)計(jì)要求填入礫料，并隨填隨測填礫料的高度，濾料應(yīng)大于濾網(wǎng)的孔徑，一般為3～8mm的細(xì)礫石，礫石濾料必須符合級配要求，其含雜質(zhì)量不得大于3%，回填至地面以下2.0m處。
6、填粘性土
圍填粘性土?xí)r應(yīng)控制填筑速度及數(shù)量，沿著井管周圍少放慢回填，圍填粘土厚度為地面下2.0m。
7、井口封閉
封井應(yīng)將井口封閉增加壓板，注漿封閉，并可支模澆筑素混凝土。封井采取在井管內(nèi)先填瓜子片，然后注漿再灌注混凝土的封堵方法，基本操作順序及有關(guān)技術(shù)要求如下：
封井前，先預(yù)攪拌2m3左右的水泥漿，水灰比為0.4～0.5。井管內(nèi)填入瓜子片，瓜子片回填高度在濾水管頂端以上2.0m左右。井管內(nèi)下入注漿管，注漿管的底端下入深度離井底板面以上1.0m左右。井管內(nèi)設(shè)置一個(gè)壓板，與注漿管連接并由注漿管送入井內(nèi)，壓板的放置深度為瓜子片的回填高度面，詳見“降水井封井結(jié)構(gòu)圖”
降水井封井結(jié)構(gòu)圖
8、洗井、試抽
采用真空泵抽水洗井，抽出管底沉淤,直到抽出清水為止。降水井施工結(jié)束后，在井內(nèi)及時(shí)下入深潛水泵、鋪設(shè)排水管道、電纜等，抽水與排水系統(tǒng)安裝完畢，即可開始試抽水。
9、降水運(yùn)行
⑴試運(yùn)行：
試運(yùn)行之前，準(zhǔn)確測定各井口和地面標(biāo)高、靜止水位，然后開始試運(yùn)行，以檢查抽水設(shè)備、抽水與排水系統(tǒng)能否滿足降水要求。
⑵降水運(yùn)行：
降水井抽水時(shí)，潛水泵的抽水間隔時(shí)間自短至長，降水井內(nèi)每次抽水后，立即停泵，對于出水量較大的井每天開泵抽水的次數(shù)相應(yīng)增多。
降水運(yùn)行過程中對降水運(yùn)行的記錄，及時(shí)分析整理，繪制各種必要圖表，以合理指導(dǎo)降水工作，提高降水運(yùn)行的效果。降水運(yùn)行記錄每天提交一份，對停抽的井及時(shí)測量水位，每天1～2次。
9、排水
洗井及降水運(yùn)行時(shí)應(yīng)用管道將水排至場地四周的明溝內(nèi)，通過排水溝將水排入場外預(yù)設(shè)的排水明溝中，場地四周的排水管道應(yīng)定時(shí)清理，確保排水系統(tǒng)的暢通。
10、井管保護(hù)措施
基坑開挖時(shí)注意保護(hù)降水井管，在坑內(nèi)在現(xiàn)場所有降水井均做有醒目標(biāo)識 (井壁刷有雙色油漆、井口搭設(shè)操作保護(hù)平臺)，坑外井采取井口外側(cè)搭設(shè)防護(hù)架，坑內(nèi)的疏干深井隨基坑開挖深度逐步割除多余的井管。
三、不同地質(zhì)降水施工技術(shù)
目前國內(nèi)常用的井點(diǎn)降水法有輕型井點(diǎn)、噴射井點(diǎn)、電滲井點(diǎn)、管井井點(diǎn)、自滲井點(diǎn)等，可依據(jù)土層的巖性、滲透性、要求降低水位的深度及工程特點(diǎn)而選用。
各類井點(diǎn)降水適用范圍
（一）淤泥質(zhì)
基坑開挖面以上主要為淤泥質(zhì)粉質(zhì)粘土和淤泥質(zhì)粘土，中局部夾砂較多的地質(zhì)，一般開挖3～5米的基坑，按上海地區(qū)的施工經(jīng)驗(yàn)，采用坑內(nèi)降水。在基坑開挖前20天左右進(jìn)行基坑降水，加強(qiáng)降水施工管理，確保水位在坑底1m以下?；咏邓才鸥鶕?jù)地質(zhì)勘察資料分析和設(shè)計(jì)要求，對于基坑開挖深度在2－5米的部位采用輕型井點(diǎn)進(jìn)行施工降水，對挖深大于5米基坑段，采用大孔徑深井真空降水的方式。
（二）砂卵石質(zhì)
砂卵石質(zhì)主要為石英巖、石英砂巖、花崗巖等硬質(zhì)巖石，粒徑較大，所占比例中，埋深比較深，地下水多屬屬階地潛水類型，主要由大氣降水補(bǔ)給，根據(jù)區(qū)域降水、施工經(jīng)驗(yàn)、場地水文地質(zhì)條件及基礎(chǔ)開挖深度要求，降水井一般可沿地下水流方向上游稍密下游稍疏原則沿基礎(chǔ)井樁空隙布設(shè)。
四、降水效果控制措施
（一）材料的選用
為控制降水井運(yùn)行效果，我們首先從材料進(jìn)場入手，保證管材第一要符合強(qiáng)度要求，第二要具有規(guī)范要求的滲透性，要求管材必須有強(qiáng)度報(bào)告和透水性試驗(yàn)報(bào)告；濾網(wǎng)選用60目優(yōu)質(zhì)濾網(wǎng)，并經(jīng)過有關(guān)部門的檢驗(yàn)達(dá)到要求方可進(jìn)場使用，濾料選用要進(jìn)行篩分實(shí)驗(yàn)，保證含泥量、級配等指標(biāo)符合要求。
（二）加強(qiáng)降水效果監(jiān)測
1、在降水工作啟動之前，統(tǒng)一測量井內(nèi)的水位。降水工作啟動后，動水位和出水量的測量時(shí)間在抽水開始后每10min各測量一次水位和水量。當(dāng)水位和水量趨于穩(wěn)定時(shí)可每隔2～3h觀測一次，當(dāng)水位趨于設(shè)計(jì)水位后可每天測量一次。
2、當(dāng)降水井中的水位趨于穩(wěn)定尚不能達(dá)到水位下降值，加大水泵出水量，以達(dá)到設(shè)計(jì)降深值。
3、對水位、水量觀測記錄進(jìn)行整理，繪制流量與時(shí)間和水位降深與時(shí)間過程曲線圖，分析水位下降趨勢，預(yù)測達(dá)到設(shè)計(jì)降水深度的時(shí)間。
4、降水監(jiān)測為確保降水不影響周邊環(huán)境安全，降水作業(yè)應(yīng)均衡進(jìn)行，抽水連續(xù)，不得采用突擊降水；并對周邊建筑物做好監(jiān)測，對地面一定范圍內(nèi)實(shí)施監(jiān)測保證安全。由于降水期較長，降水使場區(qū)地下水均衡關(guān)系發(fā)生較大變化，必然對周邊環(huán)境產(chǎn)生影響。
（三）質(zhì)量問題的處理
1、當(dāng)基坑開挖遇到突然出現(xiàn)的不明外來水時(shí),應(yīng)立即停止開挖,做引流回填,控制因出水帶出地層顆粒形成地層擾動坍塌,然后查明外來水補(bǔ)給源,采取尋源斷流措施；對出水范圍的基坑壁,必須采用特殊加固措施,比如小導(dǎo)管注漿、局部土釘補(bǔ)強(qiáng)等方法,穩(wěn)定后再繼續(xù)下步開挖。
2、車站降水基本都要將開挖范圍內(nèi)的潛水含水層疏干,由于受潛水含水層底板凹凸不平的影響,以及含水層中存在不透水或弱透水粘性土夾層的影響,要完全疏干潛水實(shí)際上是不可能的,在局部粘性土夾層或潛水含水層底板處會出現(xiàn)潛水殘留滲水面,這部分水若處理不好將帶出地層中大量細(xì)顆粒物質(zhì),使車站或隧道開挖面地層土擾動并可能發(fā)生坍塌。出現(xiàn)這種情況時(shí),應(yīng)放慢挖土速度,及時(shí)在坑壁做盲管導(dǎo)流,并在槽邊挖盲溝集水,再將集水排走。導(dǎo)流盲管一般采用長0.5m的Φ25mm塑料管,做成花管并纏80目尼龍紗網(wǎng)。盲溝一般貼坑壁挖,寬300mm,深300mm。為了防止土塊掉落將導(dǎo)流盲溝堵塞,防止水流將基坑底細(xì)顆粒物質(zhì)帶走造成基底土擾動,應(yīng)在盲溝中填Φ4mm～Φ6mm礫石,并在溝底做防水處理。
3、減壓降水引起的地面沉降控制措施
（1）臨近建筑物和地下管線的減壓井抽水時(shí)間應(yīng)盡量縮短，按需降水。
（2）采用信息化施工，對坑內(nèi)外觀測井進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整抽水井?dāng)?shù)量及抽水流量，進(jìn)行按需降水。
（3）環(huán)境監(jiān)測資料應(yīng)及時(shí)報(bào)送項(xiàng)目部，以繪制相關(guān)的圖表、曲線，調(diào)控降水運(yùn)行程序，確保基坑開挖安全和環(huán)境安全。
（4）在降水運(yùn)行過程中隨開挖深度逐步降低承壓水頭，根據(jù)試運(yùn)行得到的結(jié)果，按開挖深度確定井群的運(yùn)行。在控制承壓水頭足以滿足基坑穩(wěn)定性要求的前提下，盡量減小承壓水位降深，以減小和控制降水對環(huán)境的影響。
（5）基坑施工過程中，如地下連續(xù)墻發(fā)生滲漏或嚴(yán)重滲漏，應(yīng)及時(shí)采取封堵措施，以避免導(dǎo)致基坑外側(cè)淺層潛水位發(fā)生較大幅度下降以及由此加劇坑外的地面沉降。
結(jié)束語
降水施工使其基坑邊坡土體得以壓縮固結(jié)，以提高土體的水平抵抗力，對坑內(nèi)潛水進(jìn)行疏干，便于場施工。在基坑開挖時(shí)及時(shí)同步降低坑外水位，減輕坑外土體對基坑圍護(hù)的壓力，減少基坑圍護(hù)位移，保證基坑的穩(wěn)定性。在地鐵車站降水施工中應(yīng)當(dāng)及時(shí)分析、優(yōu)化方案，并采取及時(shí)有效的改進(jìn)措施和效果監(jiān)測措施，早日實(shí)現(xiàn)降水效果，保證地鐵施工安全順利推進(jìn)。
參考文獻(xiàn)
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[2]黃邵明.軟土地基與地下工程[M].北京:中國建筑工業(yè)出版社，2005.
第2篇：績效獎懲措施范文
㈠績效管理與目標(biāo)管理結(jié)合的主要內(nèi)容
績效管理與目標(biāo)管理結(jié)合的主要內(nèi)容是將績效考評引入目標(biāo)管理的全過程，從目標(biāo)制定質(zhì)量開始，到過程控制質(zhì)量，再到目標(biāo)完成質(zhì)量，都實(shí)施績效評價(jià)，并對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的獎懲，將組織績效與崗位績效建立強(qiáng)正相關(guān)，促使每個(gè)管理人員能夠自覺將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相統(tǒng)一，既實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)又實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理工作的持續(xù)改進(jìn)。
㈡績效管理與目標(biāo)管理結(jié)合的主要做法
1、建立目標(biāo)管理體系
目標(biāo)管理體系的建立堅(jiān)持先自下而上，再自上而下的原則，體現(xiàn)互動、自主、自愿。構(gòu)建體系之前，先使目標(biāo)的制定者掌握體系的建立要求、了解目標(biāo)管理的獎懲方案。
為確保目標(biāo)制定者掌握體系要求，公司組織各部門認(rèn)真研習(xí)省公司管理目標(biāo)、公司領(lǐng)導(dǎo)指示精神，企業(yè)管理部還提出目標(biāo)管理體系制定要求，并按照目標(biāo)制定程序八步驟實(shí)施：
⑴管理專責(zé)12月15日前完成本崗位年度工作總結(jié)與下年度工作設(shè)想；
⑵各單位12月31日前完成本單位年度工作總結(jié)與籌劃；
⑶公司分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)各單位年度工作總結(jié)與籌劃；
⑷總經(jīng)理工作部綜合各單位年度工作總結(jié)與籌劃，并結(jié)合省公司年度管理要求、公司領(lǐng)導(dǎo)班子管理要求（任期目標(biāo)），提出公司年度奮斗目標(biāo)草案，供公司領(lǐng)導(dǎo)研究；
⑸職代會通過總經(jīng)理工作報(bào)告；
⑹部門負(fù)責(zé)人安排或管理專責(zé)自行提出并經(jīng)負(fù)責(zé)人同意，根據(jù)相關(guān)依據(jù)提出自己的管理課題，并制定落實(shí)措施；
⑺部門負(fù)責(zé)人針對專責(zé)初步提出的管理課題進(jìn)行修訂，并制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意后報(bào)企業(yè)管理部；
⑻企業(yè)管理部統(tǒng)計(jì)后報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
管理體系的制定還堅(jiān)持PDCA循環(huán)原則，為確保制定的目標(biāo)科學(xué)、合理、可行，公司企業(yè)管理部負(fù)責(zé)檢查目標(biāo)管理體系的符合性，是否符合規(guī)定要求：一是目標(biāo)管理課題層次清晰，二是落實(shí)措施具體有效，三是任務(wù)分解科學(xué)可控，四是責(zé)任落實(shí)細(xì)化到人。
管理體系的建立從內(nèi)容說，應(yīng)包括課題要求、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、落實(shí)措施、保證措施、預(yù)期結(jié)果。省公司管理課題已經(jīng)有課題要求、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主要任務(wù)是制定落實(shí)措施、保證措施并設(shè)定預(yù)期結(jié)果。作為自主管理課題的公司層管理課題、部門層管理課題，首要任務(wù)是確定課題，提出課題要求并確立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其次還要明確落實(shí)措施、責(zé)任人、完成時(shí)間等。各層次課題預(yù)期結(jié)果要結(jié)合省公司年度管理要求、公司領(lǐng)導(dǎo)班子管理要求（任期目標(biāo)）、公司屬各單位年度工作總結(jié)與籌劃、本部門管理現(xiàn)狀合理確定。
落實(shí)措施必須可測量、可監(jiān)控、可評價(jià)，具體應(yīng)包括任務(wù)、子任務(wù)、子任務(wù)的描述、子任務(wù)完成的標(biāo)志、完成期限、責(zé)任人、責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)等七要素。為體現(xiàn)與省公司目標(biāo)管理工作的一致性、協(xié)調(diào)性及自身管理課題的完整性，公司層、部門層管理課題的制定者在制定課題評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也要設(shè)定對應(yīng)評價(jià)等級，等級分別為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”與“不合格”，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審定。
目標(biāo)管理獎懲體系是目標(biāo)管理體系的重要組成部分，也是績效管理的重要環(huán)節(jié)。讓目標(biāo)管理的實(shí)施者從目標(biāo)實(shí)施的開始就了解目標(biāo)管理的獎懲方案，目的是在目標(biāo)管理的起始階段就激發(fā)起所有管理人員的工作主動性、管理能動性、創(chuàng)新積極性，使其明確自己責(zé)任。目標(biāo)管理獎懲方案的制定應(yīng)有利于調(diào)動各方面積極性，充分考慮基層單位對課題完成所做貢獻(xiàn)，充分考慮組織績效與崗位績效的關(guān)系，充分考慮不同部門之間的現(xiàn)狀差異、基礎(chǔ)差異、歷史差異，充分考慮過程控制的質(zhì)量。使所有管理人員能夠圍繞團(tuán)體目標(biāo)主動的創(chuàng)造性開展工作。
2、目標(biāo)管理體系的運(yùn)行控制
為體現(xiàn)目標(biāo)管理的自主、自治和自覺的原則，體系控制結(jié)合原有反饋渠道進(jìn)行，即控制仍按“崗位—部門—分管領(lǐng)導(dǎo)—部門—崗位”的程序進(jìn)行，歸口部門不直接參與控制，僅起協(xié)調(diào)作用。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺，并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。因此目標(biāo)實(shí)施過程中的管理是不可缺少的，滁州公司目標(biāo)管理體系的運(yùn)行控制主要包括指標(biāo)進(jìn)度控制、過程質(zhì)量控制、要求變化控制、管理結(jié)果控制。
⑴指標(biāo)進(jìn)度的控制。在目標(biāo)管理網(wǎng)中形成“指標(biāo)關(guān)注”欄目，以指標(biāo)監(jiān)控為主要形式、以網(wǎng)頁為主要載體、以考核監(jiān)控效果為主要手段，建立了指標(biāo)進(jìn)度監(jiān)控體系，形成了監(jiān)控指標(biāo)歷史數(shù)據(jù)，反映了指標(biāo)完成過程。為提高指標(biāo)進(jìn)度控制質(zhì)量，公司對指標(biāo)監(jiān)控工作提出了具體要求：
①納入監(jiān)控的指標(biāo)必須可以定性或定量的測量。
②對不便定量或定性描述的管理要求，要從措施中提煉并納入監(jiān)控。
③監(jiān)控指標(biāo)必須涵蓋公司指定（公司領(lǐng)導(dǎo)及歸口管理部門要求的）的監(jiān)控指標(biāo)外，各相關(guān)單位必須有自行確定的監(jiān)控指標(biāo)。
④每月至少進(jìn)行一次指標(biāo)值錄入，次月5日前完成。
⑤過程監(jiān)控工作將納入工作MIS例行工作，到時(shí)催辦。
⑥每月指標(biāo)值錄入情況納入管理責(zé)任制考核。
⑵管理過程的控制。過程控制分三個(gè)層次同步進(jìn)行，一是定期檢查目標(biāo)進(jìn)度，檢查由部門負(fù)責(zé)人按月開展，在月度工作總結(jié)中體現(xiàn)。
二是及時(shí)協(xié)調(diào)協(xié)作進(jìn)度，企業(yè)管理部不定期檢查各部門目標(biāo)進(jìn)度，協(xié)調(diào)相關(guān)部門之間的進(jìn)度。三是及時(shí)督促工作進(jìn)展，公司分管領(lǐng)導(dǎo)通過目標(biāo)管理網(wǎng)頁的“指標(biāo)關(guān)注”欄目監(jiān)控、督促各部門的管理工作。
為有效控制管理過程，企業(yè)管理部狠抓三方面重點(diǎn)工作，一是至少安排年初、年中、年底三次目標(biāo)管理大檢查，督促目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、結(jié)果良性發(fā)展，大檢查以檢查支撐材料為重點(diǎn)。二是督促各部門匯報(bào)月度進(jìn)展情況，含兄弟公司進(jìn)展比較。三是編印“目標(biāo)管理情況通報(bào)”，每月兩期。
⑶要求變化的控制。在落實(shí)省公司管理目標(biāo)過程中，及時(shí)掌握省公司新要求并通知相關(guān)部門。一旦要求發(fā)生變化，責(zé)任部門要針對新要求及時(shí)制定落實(shí)措施、糾正措施，確保目標(biāo)值的發(fā)展符合省公司要求。
⑷管理結(jié)果的控制。管理結(jié)果的控制體現(xiàn)在對目標(biāo)值預(yù)期結(jié)果的控制，為確保目標(biāo)值預(yù)期結(jié)果的可控、在控，管理結(jié)果的控制遵循一定的程序和要求：
①目標(biāo)值預(yù)期結(jié)果由責(zé)任部門進(jìn)行可行性論證。內(nèi)容包括課題現(xiàn)狀（省公司管理課題評價(jià)現(xiàn)狀時(shí)應(yīng)描述本公司該項(xiàng)工作在省公司的水平位次）、要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)（完成的管理工作）、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保證措施的描述。
②目標(biāo)值預(yù)期結(jié)果及保證措施須經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
③省公司管理課題目標(biāo)值預(yù)期結(jié)果原則上應(yīng)鎖定為“優(yōu)秀”，否則應(yīng)提交專項(xiàng)報(bào)告，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)。
④目標(biāo)值預(yù)期結(jié)果一經(jīng)確定，原則上不得調(diào)整。確須調(diào)整，責(zé)任部門應(yīng)提交專項(xiàng)報(bào)告。
年底管理崗位人員先對管理結(jié)果進(jìn)行自我評估，在此基礎(chǔ)上部門進(jìn)行評估，并經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報(bào)企業(yè)管理部門匯總，最后由公司黨政聯(lián)席會議確認(rèn)評估結(jié)果。目標(biāo)沒有完成，責(zé)任人及責(zé)任部門應(yīng)分析原因并明確相應(yīng)的責(zé)任人。評估結(jié)果時(shí)，同時(shí)應(yīng)提出所評估課題的下一年度目標(biāo)，按照持續(xù)改進(jìn)的原則開展新的循環(huán)。
3、目標(biāo)管理績效的評價(jià)獎懲
績效評價(jià)堅(jiān)持組織績效與崗位績效強(qiáng)正相關(guān)原則。對于一般管理人員，崗位績效與組織績效掛鉤方法是，依據(jù)部門在省公司目標(biāo)管理考核中的排名，個(gè)人考評成績乘相應(yīng)系數(shù)，具體為：目標(biāo)管理考核1_4名乘大于1的系數(shù)；5-8名乘1；9名以后乘小于1的系數(shù)。對應(yīng)中層管理人員，崗位績效與組織績效掛鉤方法是，依據(jù)目標(biāo)達(dá)成度，考評成績的工作實(shí)績部分直接引用該部門在省公司年度目標(biāo)管理考核中的名次，其中1-名為40-37分；5-名為35-32分；9-6名為30-23分。如有并列，以實(shí)際排序計(jì)算名次。
績效評價(jià)堅(jiān)持以省公司評價(jià)結(jié)論為主導(dǎo)，兼顧目標(biāo)管理的過程質(zhì)量、歷史現(xiàn)狀等因素。中層管理人員的個(gè)人績效中，包含目標(biāo)制定質(zhì)量分5分，根據(jù)實(shí)際情況可以調(diào)整個(gè)人績效，組織績效也可以依據(jù)平時(shí)掌握情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
績效評價(jià)堅(jiān)持互動的原則。首先是各崗位、各部門自我評價(jià)，再由企業(yè)管理部根據(jù)平時(shí)掌握的情況提出綜合評價(jià)復(fù)評意見并報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，最后由公司黨政聯(lián)席會確認(rèn)評估結(jié)果。
績效獎懲同樣堅(jiān)持組織績效與個(gè)人績效強(qiáng)正相關(guān)原則。組織績效獎懲除直接依據(jù)排序，作為管理部門評優(yōu)評先的重要依據(jù)外，還以系數(shù)的形式引入課題風(fēng)險(xiǎn)金獎懲中。在省公司目標(biāo)管理考評中位于前三名的部門領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人績效考評低于A檔的歸入A檔；4-名的低于B檔的歸入B檔。**年度公司有11個(gè)部門14位負(fù)責(zé)人因此規(guī)定，得到崗薪工資直接上浮1級的長期性獎勵(lì)。管理課題完成度實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)金獎懲,作為個(gè)人績效獎懲的主要形式。優(yōu)秀課題按風(fēng)險(xiǎn)金的200%予以一次性獎勵(lì)，合格課題按照返回風(fēng)險(xiǎn)金，基本合格課題返回50％風(fēng)險(xiǎn)金；不合格課題不返回風(fēng)險(xiǎn)金。為體現(xiàn)各部門對公司總成績的貢獻(xiàn)度不同，風(fēng)險(xiǎn)金獎懲引進(jìn)組織績效修正系數(shù)。組織績效前三名的乘以1.2系數(shù)，4-8名乘以1.1系數(shù)，9-12名乘以0.9系數(shù)，13-19名乘以0.8系數(shù)。為反映各部門目標(biāo)管理的過程控制水平，引進(jìn)過程控制質(zhì)量系數(shù)，系數(shù)控制在0.8-1.2之間。主要依據(jù)各部門監(jiān)控指標(biāo)錄入的及時(shí)性，同時(shí)參考各部門控制效果。
績效獎懲與培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、選拔任用直接掛鉤。**年度，公司有9位管理專責(zé)因目標(biāo)管理工作完成情況較好被提拔為中層干部。
績效獎懲考慮基層單位貢獻(xiàn)成績。為提高基層單位的積極性，基層生產(chǎn)單位在不發(fā)生一票否決性事故（事件）前提下，按照基層生產(chǎn)單位常態(tài)管理評價(jià)的名次，分別按照獎勵(lì)基數(shù)的1.3、1.1、0.9、0.7系數(shù)予以獎勵(lì)。
二、績效管理與目標(biāo)管理結(jié)合的效果
滁州供電公司績效管理與目標(biāo)管理結(jié)合實(shí)施近兩年來，在提高員工思想素質(zhì)與能力水平、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與綜合管理水平、提高員工、顧客、社會認(rèn)同度多方面都收到了明顯效果。公司連續(xù)兩年獲得“安徽省電力公司管理優(yōu)秀單位”，**年度、**上半年在省公司目標(biāo)管理評價(jià)中獲得總分第一名的好成績。
㈠績效管理與目標(biāo)管理結(jié)合取得的直接效益
由于績效考評與目標(biāo)管理的關(guān)聯(lián)度的提高，管理人員的工作主動性、管理能動性、創(chuàng)新積極性有了較大的提高，最大限度的提高了公司運(yùn)營水平。**年全年售電量20.18億千瓦時(shí)，同比增加17.91%。售電均價(jià)397.8元/千千瓦時(shí)，同比增加0.51元/千千瓦時(shí)。內(nèi)部利潤50431萬元，超計(jì)劃10.94%。應(yīng)收電熱費(fèi)余額控制在省公司計(jì)劃內(nèi)。電費(fèi)上繳率完成100.62%。勞動生產(chǎn)率23.25萬元/人·年，同比增加16.37%。
直接提高了多經(jīng)企業(yè)的效益。本創(chuàng)新成果減輕公司決策層常規(guī)性事務(wù)處理的負(fù)擔(dān)，使之集中精力考慮公司發(fā)展的大事，同時(shí)將提高多經(jīng)企業(yè)的效益作為目標(biāo)管理的一個(gè)課題，僅**年度多經(jīng)企業(yè)多創(chuàng)造利潤504.5萬。
㈡績效管理與目標(biāo)管理結(jié)合取得的間接效益
1、企業(yè)效率大大提高，企業(yè)綜合目標(biāo)達(dá)成率顯著提高。在省公司組織的考核評比中，滁州公司的目標(biāo)管理評價(jià)考核名列第一，安全生產(chǎn)、資產(chǎn)經(jīng)營、黨風(fēng)廉政責(zé)任制和精神文明建設(shè)評價(jià)也都位居前二名。
2、安全生產(chǎn)形勢平穩(wěn)。由于將安全生產(chǎn)納入目標(biāo)管理，各級人員安全管理積極主動，全員安全理念由“要我安全”向“我要安全”過渡，安全生產(chǎn)從基層抓起，各基層班組通過對習(xí)慣性違章和事故的分析，推動了安全性評價(jià)復(fù)查整改等工作的進(jìn)行，截至**年12月31日公司安全生產(chǎn)1725天，創(chuàng)歷史最長安全記錄。車隊(duì)安全行車24周年。
3、人力資源得到進(jìn)一步優(yōu)化。一是人力資源優(yōu)化作為目標(biāo)管理的一部分，得到了很好的落實(shí)，二是以績效管理與目標(biāo)管理結(jié)合挖掘了員工潛能，調(diào)動各級員工的主觀能動性，形成積極向上的企業(yè)文化，自覺、自愿、認(rèn)同、公平競爭觀念深入人心，為人力資源優(yōu)化創(chuàng)造了良好的氛圍。目前學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)已成為基層員工的自覺行動，在省公司組織的一系列專業(yè)比賽中的名次均比往年有較大提高。
㈢績效管理與目標(biāo)管理結(jié)合取得的社會效益
1、規(guī)范了服務(wù)、營銷管理，提高了顧客滿意度、社會滿意度。通過營銷目標(biāo)管理課題的落實(shí)，涌現(xiàn)出許多優(yōu)質(zhì)服務(wù)典型事例，弘揚(yáng)了“盡心服務(wù)，盡力先行”的企業(yè)精神，產(chǎn)生了良好的宣傳教育效果。特別是滁州電視臺《新聞追蹤》欄目的記者，被滁州供電公司員工拒絕吃請后，發(fā)自內(nèi)心自愿以保護(hù)電力設(shè)施為主題，采編了專題片《處境危險(xiǎn)的電力設(shè)施》并在滁州電視臺《新聞追蹤》欄目播出，為供電企業(yè)電力設(shè)施保護(hù)工作的開展起到了良好的宣傳和促進(jìn)作用。
2、**年公司先后榮獲“安徽省思想政治工作先進(jìn)集體”、“安徽省創(chuàng)建文明行業(yè)先進(jìn)單位”、“安徽省第六屆文明單位”、“安徽省十五發(fā)展創(chuàng)新工程先進(jìn)集體”、滁州市“先進(jìn)黨委”等榮譽(yù)稱號；滁州市文行委還向全市發(fā)出了“條條創(chuàng)建學(xué)供電”的號召。
第3篇：績效獎懲措施范文
【關(guān)鍵詞】人力資源薪酬管理；績效考核；現(xiàn)代企業(yè)管理
1引言
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制中績效考核工作占有較為重要的地位，為了解決不斷暴露的各類管理問題，必須集中力量革新管理機(jī)制，制定符合現(xiàn)實(shí)情況的績效考核指標(biāo)與監(jiān)管措施，充分調(diào)動各級職工的工作積極性。通過改善績效考核機(jī)制，可提高薪酬管理工作的合理性，進(jìn)一步提升各級員工對企業(yè)管理政策的認(rèn)同感，引導(dǎo)各級職工在績效管理政策的刺激下根據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)評估自身工作狀況。
2人力資源薪酬管理中績效考核的基本特點(diǎn)與重要性研究
績效考核可被概括為人力資源部門定期考查各級職員在自身崗位上執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)則、完成日常工作任務(wù)的質(zhì)量與具體效果的管理活動，此類管理活動可幫助企業(yè)管理者快速達(dá)成建立完善內(nèi)控機(jī)制、強(qiáng)化員工團(tuán)隊(duì)歸屬感的基本目標(biāo)，是人力資源管理與人才培育活動正常實(shí)施的關(guān)鍵性依據(jù)與基礎(chǔ)，可推動企業(yè)在預(yù)定時(shí)間內(nèi)達(dá)成既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，其核心目標(biāo)在于強(qiáng)化員工的自我控制能力與遵守紀(jì)律的意識，進(jìn)一步提升其工作效率，讓多數(shù)職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，主動配合上級的管理，深入發(fā)掘員工的工作潛能，全面提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效。管理者可通過組織開展系統(tǒng)性的績效考核工作，評估各部門負(fù)責(zé)人與基層職工團(tuán)隊(duì)的工作能力、階段性工作業(yè)績，引導(dǎo)有工作積極性的員工通過展現(xiàn)自身才能獲取更多經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會價(jià)值與職業(yè)發(fā)展理想[1]。高水平的績效考核工作能夠讓企業(yè)與職工之間建立雙向的需求關(guān)系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理機(jī)制、提高資源利用率的基本目標(biāo)。負(fù)責(zé)考查職工工作能力的人力資源部門工作人員可使用定期測試、面談、在線互動等方式，與被考查職工進(jìn)行交流，分析其在不同階段工作中所秉持的工作態(tài)度，評估其參與各項(xiàng)公司基本業(yè)務(wù)的主動性與積極性，幫助職工制定更為完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，管理者可將企業(yè)的整體性經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略融入績效考核機(jī)制之中，評估各級職工能夠在企業(yè)的新戰(zhàn)略中能夠發(fā)揮的作用與正面價(jià)值，制定配套的人才培育政策，合理配置人力資源[2]。
3績效考核工作中常見的問題與困難分析
3.1管理目標(biāo)缺乏明確性
企業(yè)管理者未能立足于實(shí)際情況分析績效考核工作的實(shí)施環(huán)境與意義，存在較大的認(rèn)知偏差，未能清楚地界定績效管理工作在薪酬管理機(jī)制中的重要性與實(shí)施方式，對績效考核怎樣實(shí)施、要解決怎樣的問題缺乏準(zhǔn)確、全面的認(rèn)知。負(fù)責(zé)考核工作的工作人員將績效考核視為確定企業(yè)階段性經(jīng)濟(jì)收益分配方式的工具與參考標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果無法反映各級職工的真實(shí)工作狀況與完成業(yè)務(wù)的效率[3]。
3.2考核指標(biāo)不清晰
績效考核的具體指標(biāo)具有模糊性、不可見性，考核指標(biāo)設(shè)置未能突出不同崗位職工的具體職責(zé)與使命，未能建立搜集不同階層職工意見的信息反饋網(wǎng)絡(luò)，負(fù)責(zé)考查績效的工作人員不了解基層職工的工作環(huán)境，經(jīng)常錯(cuò)誤地采用脫離現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)評估負(fù)責(zé)一線工作的職工的階段性工作成果，而考核指標(biāo)存在不完整性與模糊性，限制了人力資源薪酬管理機(jī)制發(fā)揮自身特有的優(yōu)勢與指導(dǎo)價(jià)值，拉低了企業(yè)績效考核工作的正確性與利用人力資源的效率[4]。
3.3未能制定配套的獎懲措施
企業(yè)人力資源薪酬管理體系不具備較強(qiáng)的激勵(lì)作用，無法讓更多職工主動投身于企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動之中，未能面向表現(xiàn)優(yōu)秀的職工頒發(fā)不同形式的精神獎勵(lì)與物質(zhì)獎勵(lì)，員工難以在持續(xù)性的工作中保持熱情與積極性，工作效率與業(yè)務(wù)處理質(zhì)量水平無法獲得全面提升，工作效率與薪資待遇之間未能建立明確的正相關(guān)聯(lián)系，薪資待遇未能體現(xiàn)各級員工真實(shí)的工作效率與業(yè)務(wù)處理能力水平的差異，獎金的額度偏向一致，無法間接體現(xiàn)不同員工在能力層面的差距。此類錯(cuò)誤的獎懲制度難以準(zhǔn)確評定職工的勞動價(jià)值與付出，無法促進(jìn)員工對自身工作態(tài)度、行為方式、處理業(yè)務(wù)的措施做出結(jié)構(gòu)性調(diào)整，員工會逐漸失去積極完成任務(wù)的主動性，無法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。
4改善績效考核機(jī)制、提高薪酬管理效率的正確策略研究
4.1明確績效管理的目標(biāo)與具體實(shí)施路徑
企業(yè)管理者與人力資源部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對市場環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)性調(diào)查，發(fā)現(xiàn)提升企業(yè)內(nèi)部組織資源利用效率的正確路徑，健全企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營機(jī)制的組織形式，建立一個(gè)便捷、規(guī)范的信息化溝通平臺與資訊傳播網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行從下到上、從低到高的自發(fā)性薪酬管理，提高各級員工主動參與階段性績效考核活動的自覺性，為企業(yè)進(jìn)行較為合理的人力資源管理與項(xiàng)目開發(fā)提供可利用的現(xiàn)實(shí)性信息依據(jù)。人力資源部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的基本特性、業(yè)務(wù)的處理難度、人才招聘標(biāo)準(zhǔn)等因素制定不同的起薪點(diǎn)與薪資計(jì)算方式，做好階段性工作成果評價(jià)活動，根據(jù)員工的具體工作效率與處理問題的速度對其薪資待遇進(jìn)行系統(tǒng)性調(diào)整，以此全面增強(qiáng)績效考核管理工作的實(shí)際效果，充分調(diào)動不同崗位員工的積極性與參與日常工作的熱情。
4.2制定系統(tǒng)性的考核標(biāo)準(zhǔn)
負(fù)責(zé)人力資源薪酬管理的工作人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)以往績效考核工作的執(zhí)行情況與實(shí)際考核結(jié)果，引入全新的考核標(biāo)準(zhǔn)與監(jiān)管措施，將定性考核與定量考核、長期考核與短期考核等不同考核方式融為一體，全面提升考核活動在主題、內(nèi)容、實(shí)施方案等方面的完善性與公平性，對各級員工在日常工作環(huán)境中的具體表現(xiàn)進(jìn)行多角度、全方位的評估，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)管理機(jī)制的發(fā)展，根據(jù)員工在自身崗位上所承擔(dān)的工作負(fù)擔(dān)大小制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓管理人員能夠充分了解到企業(yè)管理活動在不同部門、不同領(lǐng)域的實(shí)施方式，對員工在不同時(shí)間段內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行分類處理，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整評估指標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供制度性的保障。
4.3進(jìn)行精細(xì)化管理，頒行配套獎懲措施
為了提升人力資源管理的實(shí)際效果，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)采用符合實(shí)際情況的分級制考核方案與較為公平的企業(yè)經(jīng)營利潤分配計(jì)劃。避免分散優(yōu)質(zhì)的人力資源，優(yōu)化企業(yè)商務(wù)資源的分配方式，集中利用企業(yè)資源進(jìn)行精細(xì)化管理。深入分析其他公司進(jìn)行績效考核與績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)與反面教訓(xùn)，對現(xiàn)有的考核機(jī)制進(jìn)行全面創(chuàng)新，完善配套的薪酬激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合現(xiàn)實(shí)環(huán)境推出物質(zhì)獎勵(lì)與精神獎勵(lì)的新形式，將各級員工所享有的物質(zhì)待遇與薪酬和其在崗位上的工作成果相聯(lián)系，營造出較為合理的公平化、公開化競爭環(huán)境，保證相關(guān)獎懲制度能夠在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中得以實(shí)施，發(fā)揮理想中的人力資源輸送模式調(diào)節(jié)效果，改善員工的工作環(huán)境，使之主動調(diào)節(jié)個(gè)人工作態(tài)度，制定富有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬分配措施，引入公開持股制度，進(jìn)行商業(yè)性、社會性的薪酬分配調(diào)查，增強(qiáng)各級職工與企業(yè)之間的利益關(guān)聯(lián)性，通過改善績效考核標(biāo)準(zhǔn)與配套政策，完善企業(yè)的人才管理機(jī)制[5]。
5結(jié)論
第4篇：績效獎懲措施范文
【關(guān)鍵詞】煙草商業(yè)企業(yè)、適用性績效、考評管理
1 企業(yè)績效考核在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)營者業(yè)績主要通過經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中對企業(yè)經(jīng)營、成長、發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻(xiàn)來體現(xiàn)[1]。也可廣義理解為，“績”為業(yè)績（經(jīng)營效益水平）、成績（綜合管理水平）；“效”為效益（財(cái)務(wù)運(yùn)營成效）。科學(xué)理解有助于提高我們對企業(yè)績效考核管理重要性的認(rèn)識。
1.1 保障績效任務(wù)的完成和提高。企業(yè)將績效任務(wù)、過程管理以指標(biāo)形式分解落實(shí)到具體部門和崗位進(jìn)行考評，并合理有效利用考評結(jié)果，將考評結(jié)果與干部職工切身利益掛鉤考核，有效加大員工壓力和動力，促使員工認(rèn)真對待，努力完成任務(wù)。
1.2 有助于提高員工綜合素質(zhì)。系統(tǒng)的績效考評有助于戰(zhàn)略的落實(shí)傳達(dá)[2]，發(fā)揮績效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工圍繞企業(yè)共同目標(biāo)和要求開展工作。科學(xué)的績效考核指標(biāo)，涵蓋了影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和衡量自身品質(zhì)、行為形象評價(jià)指標(biāo)，促使員工努力提高工作能力，更加注重行為表現(xiàn)，才能在考評中取得理想成績。
1.3 提高人力資源管理水平。通過考核，可檢驗(yàn)各員工對現(xiàn)有崗位的適用性，工作能力、行為表現(xiàn)與崗位管理的匹配性，為企業(yè)合理分配人力資源，保障員工對所任崗位的適應(yīng)性提供基礎(chǔ)信息，以推進(jìn)企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)。
1.4 保障員工利益分配和獎懲實(shí)施的公平性。許多企業(yè)或多或少存在干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)的不良現(xiàn)狀，績效考核的科學(xué)實(shí)施和合理運(yùn)用，可保障員工利益分配和獎懲實(shí)施的公平性，也能使企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的氛圍[3]。
2 企業(yè)績效考核實(shí)施中存在的問題
2.1 重生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)考核，輕基礎(chǔ)管理。部分企業(yè)注重目標(biāo)管理，以目標(biāo)完成定獎懲，對基礎(chǔ)管理，尤其是保障關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程管理和一般業(yè)績指標(biāo)未予以重視，未納入考核，導(dǎo)致對環(huán)節(jié)工作推進(jìn)情況缺乏監(jiān)控和預(yù)見，待考核期臨近時(shí)，發(fā)現(xiàn)最終目標(biāo)難以完成，企業(yè)則一點(diǎn)補(bǔ)救措施都沒有。
2.2 指標(biāo)體系不科學(xué)、不合理?？己寺毮懿块T受管理水平、業(yè)務(wù)技術(shù)等因素限制，對考核指標(biāo)制定的方法方式掌握不夠，或覺得考核指標(biāo)制定及其帶來的監(jiān)控測評、結(jié)果應(yīng)用的一系列工作程序多、量大等，簡單制作考核指標(biāo)，導(dǎo)致一些指標(biāo)空泛，可操作性不強(qiáng)，或難度不大。
2.3 指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定義廣泛，難以評判。如品質(zhì)特性、行為過程方面指標(biāo)的評判，要求考評主體對考核對象具備日常了解的條件并對考核對象進(jìn)行日常監(jiān)控。
3 煙草商業(yè)市級公司組織績效考評體系的構(gòu)建設(shè)計(jì)
市級公司對直屬單位（部門）的績效考評，應(yīng)采取“組織績效考評體系”，并側(cè)重于工作結(jié)果型的績效考評[2]?？荚u結(jié)果應(yīng)用于直屬單位（部門）管理層的獎懲激勵(lì)約束，那么管理層領(lǐng)導(dǎo)成員的品質(zhì)特性、行為過程的考核又必不可少，鑒于上述2.3存在的問題，則應(yīng)將反映品質(zhì)特性、行為過程的部分主要指標(biāo)科學(xué)地納入到工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)中，如“處理工作有條不紊”納入辦公業(yè)務(wù)的文件辦理、督辦事項(xiàng)等指標(biāo)，將“調(diào)研能力”納入政工管理的考核范疇等，需要我們科學(xué)地對直屬單位（部門）的考核指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。
3.1 績效考評體系的總體架構(gòu)設(shè)計(jì)?？冃Э己说目傮w架構(gòu)由指標(biāo)體系、評價(jià)溝通、結(jié)果應(yīng)用等方面組成，其橫向架構(gòu)采取“目標(biāo)考核+過程考核”的模式，縱向架構(gòu)為“市級公司考核各直屬單位（含機(jī)關(guān)部門，下同），直屬單位考核下屬部門，下屬部門考核員工”的三級考核模式。
3.2 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。指標(biāo)體系由“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)+基礎(chǔ)管理指標(biāo)”組成，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（戰(zhàn)略目標(biāo)）由生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)運(yùn)行效益等支撐企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的指標(biāo)組成，基礎(chǔ)管理指標(biāo)（戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)）則涵蓋辦公管理、財(cái)務(wù)內(nèi)控、安全生產(chǎn)、質(zhì)量體系運(yùn)行等市級公司各部門職責(zé)管理內(nèi)容的或支撐業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素指標(biāo)。
（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的制定。指標(biāo)來源于公司年度或考核期的戰(zhàn)略性目標(biāo)分解，由上級主管部門下達(dá)和本公司研究制定，形成公司級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫。明確各指標(biāo)責(zé)任部門、考核時(shí)間、保障措施。圍繞指標(biāo)庫的具體指標(biāo)及其保障措施等，合理設(shè)計(jì)和編制各直屬單位、各考核期的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)表，明確各指標(biāo)定義和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
（2）各類考核指標(biāo)的權(quán)重界定。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷法[5]，考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定各考核分表在指標(biāo)體系中所占的權(quán)重，而各分表中的具體指標(biāo)分值則由制定部門予以明確。
3.3 績效評價(jià)與溝通。
（1）考核目標(biāo)的溝通。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與考核對象溝通，征求其對考核指標(biāo)的意見，并進(jìn)行合理化修訂后，以適當(dāng)方式將考核指標(biāo)傳遞給考核對象，為考核對象指引工作方向和目標(biāo)。對于考核期內(nèi)出現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整等原因需要再次修訂考核指標(biāo)時(shí)，企業(yè)應(yīng)給予再次修訂的機(jī)會。
（2）考核評價(jià)主體的組成。市級公司應(yīng)從各單位（部門）選取合適的人員，組成能夠勝任績效考評工作的考核評價(jià)人力資源庫。對各直屬單位實(shí)施考核時(shí)，從人力資源庫中選取人員組成考核評價(jià)主體。公司應(yīng)開展一定的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高考核評價(jià)人員紀(jì)律性和綜合能力。
3.4 考核結(jié)果應(yīng)用。應(yīng)建立科學(xué)合理的考評應(yīng)用體系，促進(jìn)人力資源管理信息共享。將考核結(jié)果合理用于企業(yè)管理改進(jìn)、績效獎懲、干部職工職務(wù)任免、崗位調(diào)整、評先獎優(yōu)等工作，有效地將企業(yè)目標(biāo)管理與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮考核管理效應(yīng)最大化。
（1）用于企業(yè)管理改進(jìn)。企業(yè)考核結(jié)果，總結(jié)分析考核期內(nèi)各項(xiàng)工作取得的成效、存在的問題等，督促責(zé)任單位對存在問題進(jìn)行整改落實(shí)，實(shí)現(xiàn)考核管理助推企業(yè)管理上水平的目標(biāo)。
（2）作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。市級公司劃定獎懲分?jǐn)?shù)線、獎懲規(guī)定，按考核得分依照獎懲規(guī)定兌現(xiàn)各直屬單位（部門）、機(jī)關(guān)各部門績效工資，保障其待遇的公平性。
（3）作為檢驗(yàn)干部職工綜合素質(zhì)能力的依據(jù)。一些單位通常將品質(zhì)特征、行為過程考核結(jié)果作為衡量員工綜合素質(zhì)能力的依據(jù)，由于主觀因素導(dǎo)致誤差、個(gè)人偏見等現(xiàn)象，將此類考核結(jié)果與員工切身利益掛鉤時(shí)，會使部分考核對象不服，導(dǎo)致產(chǎn)生員工內(nèi)部矛盾。公司將上述工作結(jié)果型的績效考核結(jié)果，設(shè)定優(yōu)劣等級，并明確對應(yīng)的分?jǐn)?shù)線。某公司設(shè)定了優(yōu)、良、中、一般、不合格五個(gè)等級標(biāo)記，對應(yīng)分?jǐn)?shù)為100分以上（優(yōu)秀）、95-99.9分（良好）、90-94.9分（中等）、85-90.9分（一般）、84.9分以下（不合格），此結(jié)果作為員工職務(wù)任免、崗位調(diào)整或培訓(xùn)提高的依據(jù)，公信力比較強(qiáng)。
4 結(jié)語
本文從一般角度分析了該企業(yè)績效管理中存在的共性問題，并根據(jù)實(shí)際提出一些設(shè)想。而在實(shí)際工作中，需全面深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會人力資源管理方面的知識，并對企業(yè)各方面進(jìn)行綜合分析，在此基礎(chǔ)上靈活掌握相關(guān)方法，逐步探索出更加合理的績效考評措施，有效推進(jìn)企業(yè)人力資源管理。
參考文獻(xiàn)
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[2] 安鴻章等.國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 企業(yè)人力資源管理師（二級）.
[3] 杜斌.煙草企業(yè)人力資源管理中績效考核機(jī)制的研究[J]，人力資源
第5篇：績效獎懲措施范文
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；績效考核；新時(shí)期
一、績效考核的戰(zhàn)略管理化
績效考核是指在企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對企業(yè)員工的工作以及工作成績進(jìn)行評估。同時(shí)通過評估的結(jié)果對員工未來的工作方式和業(yè)績進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程以及方法?？冃Э己艘裱絿?yán)格、單頭考評、結(jié)果公開，獎懲結(jié)合，以及客觀的原則，讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和員工參與到整個(gè)績效考核的過程中。通過績效考核的方式來不斷提高員工個(gè)人的能力以及工作水平，可以起到良好的督促作用，使員工能夠良好完成工作任務(wù)。可以說良好的績效考核能有幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高效的管理和更快的發(fā)展。另外，進(jìn)行績效考核的目的并不是單單為了利益的分配，更多的是為了提升企業(yè)員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏。
二、新時(shí)期煤礦企業(yè)績效考核工作存在的主要問題
（一）缺乏完善的考核制度和清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)
因?yàn)槊旱V企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核缺乏認(rèn)識，導(dǎo)致績效考核存在很大的弊端。首先，企業(yè)缺乏完善的績效考核制度，尤其是一些國有煤礦企業(yè)，對員工的要求非常寬松，沒有制定清晰的日常工作目標(biāo)，因此企業(yè)員工工作不積極，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)力降低。而且，即便是有績效考核制度，但在執(zhí)行過程中也會受到各種因素的影響，導(dǎo)致績效考核存在不公平的現(xiàn)象。而且因?yàn)槿狈γ鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核多存在隨意性和主觀性，這都對煤礦企業(yè)績效考核產(chǎn)生了消極影響，導(dǎo)致員工工作積極性下降。
（二）操作上信息不對稱
為了盡可能保證績效考核的客觀性，很多煤礦企業(yè)在進(jìn)行考核的時(shí)候都很注重工作量，以及將工作進(jìn)行細(xì)化，使績效考核變得十分復(fù)雜，讓績效考核占據(jù)了煤礦企業(yè)日常大多數(shù)的時(shí)間。且因?yàn)榭冃Э己说姆爆?，讓員工對此產(chǎn)生厭煩心理，甚至產(chǎn)生排斥，最后造成工作上的不盡心。
（三）績效考核的目的和意義缺乏全面的認(rèn)識
由于我國很多煤礦企業(yè)的員工都不具備很高的素質(zhì)，所以在管理上十分落后。尤其是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)期，管理者更加缺乏現(xiàn)代化的管理理念，因此造成績效考核在企業(yè)中坐了“冷板凳”。很多企業(yè)管理者都以為績效考核就是每年一次的例行檢查，是對每個(gè)員工一整年工作的“秋后算賬”，進(jìn)而造成員工對績效考核十分反感。
（四）績效考核沒有和員工的發(fā)展良好結(jié)合
很多煤礦企業(yè)都將績效考核當(dāng)作是獨(dú)立板塊，沒有和員工的發(fā)展緊密結(jié)合，沒有真正的運(yùn)用績效考核，將其和員工的晉升、福利、工資等聯(lián)系起來，使績效考核成為激發(fā)員工工作的助力。很多煤礦企業(yè)的績效考核都是幌子，不但沒有對員工的發(fā)展起到促進(jìn)作用，還打擊了員工的積極性。
三、煤礦企業(yè)加強(qiáng)績效考核的有效對策
（一）完善績效考核體系
要做好煤礦企業(yè)的績效考核工作，首先要完善績效考核的體系，明確科學(xué)的績效考核指標(biāo)。作為企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的績效考核，無論是在企業(yè)員工崗位的設(shè)置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓(xùn)與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作用。因此煤礦企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的績效考核模式，不僅要將管理作為核心內(nèi)容，而且還要拓寬參與考核的主體，除了管理人員對員工進(jìn)行評價(jià)考核外，還可以加入員工的自我評價(jià)，員工之間的互相評價(jià)等內(nèi)容。煤礦企業(yè)還應(yīng)在保證經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，明確科學(xué)的績效考核指標(biāo)，可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行不同的劃分，力求保證考核結(jié)果的客觀和公正。
（二）強(qiáng)化績效考核的專業(yè)權(quán)威性
要做好煤礦企業(yè)的績效考核工作，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核工作的專業(yè)化和權(quán)威性，要通過提高績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化來推動企業(yè)的長期快速發(fā)展。因此要建立以直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行負(fù)責(zé)的體制，還要根據(jù)考核的結(jié)果以及制度的實(shí)行具體情況進(jìn)行不斷的改進(jìn)，最重要的是要保證績效考核的公開性，杜絕出現(xiàn)暗箱操作等現(xiàn)象，切實(shí)確?？冃Э己斯ぷ鞯臋?quán)威性。除此之外還要加入對員工工作能力和工作態(tài)度以及責(zé)任感的評價(jià)，做到對員工更加全面綜合的績效考核。
（三）制定合理的獎懲制度
需要制定合理的獎懲制度，需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。這就需要煤礦企業(yè)根據(jù)績效考核的評價(jià)，因人而異制定出滿足員工需求的個(gè)性化激勵(lì)措施，要在充分尊重和了解員工個(gè)體情況的基礎(chǔ)上，采取不同的具有針對性的獎勵(lì)措施，力求最大化地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的建立目標(biāo)。如，針對經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差的普通員工，可以采用物質(zhì)激勵(lì)為主，輔助精神激勵(lì)的措施，而對于那些高學(xué)歷高薪酬的員工，激勵(lì)的措施就應(yīng)該重視對其精神追求的滿足，實(shí)現(xiàn)他們的成就感以及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。無論是進(jìn)行換崗還是調(diào)離工作崗位，都必須要以提高員工的工作積極性作為出發(fā)點(diǎn)，才能受到員工的支持和信服。
（四）營造良好的企業(yè)文化氛圍
良好的企業(yè)文化對一個(gè)企業(yè)的長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要加強(qiáng)對優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，要讓每個(gè)員工都有著高度的責(zé)任感和對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，才能從根本上提高員工的積極性，加強(qiáng)對績效考核工作的配合。只有企業(yè)的員工都將自己作為企業(yè)的主人公來進(jìn)行工作，才能有效地提高工作的效率，更好地完成企業(yè)績效考核工作，從而真正的保證企業(yè)工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的明顯提升。結(jié)語績效考核工作對促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要重視績效考核工作，不斷完善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的獎懲制度，在保證公開公平公正的基礎(chǔ)上開展具體工作，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出實(shí)際的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
第6篇：績效獎懲措施范文
軍事訓(xùn)練管理問題伴隨著軍事實(shí)踐活動的開展，逐步得到了軍隊(duì)各層的重視，管理過程是一個(gè)長期、經(jīng)常而復(fù)雜的過程，也是一個(gè)系統(tǒng)過程，構(gòu)建一個(gè)規(guī)范科學(xué)的軍事訓(xùn)練管理體系，對提升部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力有著重大的理論意義和實(shí)踐意義。績效管理作為一種先進(jìn)的管理模式，近年來被企業(yè)、政府部門等廣泛采納和應(yīng)用，取得了顯著效果。將人力資源管理中的績效管理引入軍事訓(xùn)練，探討績效管理模式在軍事訓(xùn)練管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞 績效管理 訓(xùn)練
一、引言
軍事訓(xùn)練是軍隊(duì)建設(shè)中具有戰(zhàn)略地位的中心工作，是生成、積蓄和提高戰(zhàn)斗力的基本途徑。軍事訓(xùn)練管理，是正規(guī)、統(tǒng)一施訓(xùn)，確保訓(xùn)練質(zhì)量，對軍事訓(xùn)練工作進(jìn)行籌劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查的實(shí)踐活動。軍事訓(xùn)練管理滲透于軍事訓(xùn)練的全過程，是軍事訓(xùn)練自身發(fā)展的一種客觀要求，在軍隊(duì)整個(gè)管理活動中占有突出的地位，對部隊(duì)全面建設(shè)起著直接的保障和促進(jìn)作用?？茖W(xué)高效的管理，對提高軍事訓(xùn)練質(zhì)量和效益、提升部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力具有積極的推動作用。隨著軍革的迅猛發(fā)展，戰(zhàn)爭形態(tài)、戰(zhàn)場環(huán)境、作戰(zhàn)方式等戰(zhàn)爭的各個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)生了革命式的變化，從而對軍事訓(xùn)練提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。面對新的形勢和任務(wù)，深入研究探索軍事訓(xùn)練管理的有效方法和對策，增強(qiáng)訓(xùn)練管理的針對性和有效性，是加速軍隊(duì)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)打贏目標(biāo)的重要保證。
二、績效管理
（一）績效管理的含義
績效管理，是指通過協(xié)議，達(dá)成關(guān)于組織目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力統(tǒng)一的構(gòu)架，然后用相互理解的方式，使組織、群體和個(gè)人取得最好績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的一種管理過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，通常被看做是一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋和績效改進(jìn)五個(gè)階段。
績效管理是收集績效信息，進(jìn)行績效衡量，設(shè)計(jì)與執(zhí)行有效管理，推動績效不斷持續(xù)改進(jìn)的整體活動和過程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的運(yùn)行過程實(shí)際上也是建立相互理解的過程，是用在一定時(shí)期內(nèi)增加完成工作量或改進(jìn)工作效果的可能性的方式，來管理和發(fā)展組織成員的一種管理行為。
績效管理不僅是形式和程序上的系統(tǒng)，還是一種任務(wù)單元的自我控制和自我提高行為。管理者以協(xié)議完成的結(jié)果進(jìn)行管理，而不是以具體的過程來進(jìn)行管理。在這種構(gòu)架中，．管理者和組織成員根據(jù)自己的需要，允許在有理由的范圍內(nèi)靈活操作績效管理，使得組織成員在成功完成有關(guān)工作時(shí)，能夠最佳地利用自己的能力，發(fā)掘自己潛能，對組織貢獻(xiàn)最大化。
績效管理的總體目標(biāo)是建立個(gè)人、群體以及組織以持續(xù)發(fā)展、貢獻(xiàn)自己為己任的文化氛圍?？冃Ч芾磉^程可以用來傳遞和強(qiáng)化組織的戰(zhàn)略、價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，整合個(gè)人和群體（組織部門）的目標(biāo)，也可以使個(gè)人表達(dá)他們自己應(yīng)當(dāng)做什么，去那里和如何接受管理。它強(qiáng)調(diào)工作、角色、協(xié)議和關(guān)于如何發(fā)展的對話。
（二）績效管理的功能和作用
績效管理是系統(tǒng)整合資源達(dá)成其目標(biāo)的行為，績效管理區(qū)別于其他管理方法在于它強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的整合，它包括了全方位的控制、監(jiān)測和評估。具有三個(gè)最基本的功能：
l、評估功能?？冃гu估是指對試圖達(dá)成某種目標(biāo)時(shí)，對如何達(dá)成以及是否達(dá)成目標(biāo)的系統(tǒng)評價(jià)過程。績效評估可以針對組織的績效、計(jì)劃的績效和個(gè)人的績效。但對部門而言，現(xiàn)在比較重視對組織績效的評估。
2、衡量功能。為了進(jìn)行績效衡量，管理者必須設(shè)計(jì)一套足以衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)系統(tǒng)，也就是衡量績效的標(biāo)尺，這樣才能對不同的時(shí)期進(jìn)行比較。
3、追蹤功能。對績效進(jìn)行持續(xù)的監(jiān)測、記錄與考核，以作為改進(jìn)績效的基本依據(jù)。
從實(shí)踐中來看，績效管理與評估在當(dāng)代公共管理中有下列作用：
1、激起人們的工作熱情。任何管理，包括公共組織的管理，都需要某種誘因機(jī)制的存在，才能激發(fā)人的工作熱情和動力。組織誘因機(jī)制最重要的莫過于將績效和獎懲相聯(lián)系。通過績效評估，使組織的激勵(lì)約束機(jī)制有了依據(jù)，建立在績效評估上的獎懲，強(qiáng)化了組織的激勵(lì)機(jī)制。
2、績效管理作為一種管理工具，其最重要的意義在于政府運(yùn)作和管理上增加了成本與效益的考慮，改變政府機(jī)關(guān)的浪費(fèi)。從某種意義上說，它是公共部門進(jìn)行有效資源配置的一個(gè)重要手段。
3、我軍軍事訓(xùn)練管理現(xiàn)狀
我軍的管理有著優(yōu)良的光榮傳統(tǒng)，但軍隊(duì)長期在和平環(huán)境下，非軍事性質(zhì)的任務(wù)增多，接觸社會更加廣泛，容易產(chǎn)生當(dāng)“和平兵”、“和平官”的思想，缺乏帶兵打仗的思想，管理松懈，紀(jì)律松弛，作風(fēng)松散的現(xiàn)象也在一定范圍內(nèi)存在。從表面看，這是個(gè)別單位制度不落實(shí)，措施不嚴(yán)密造成的，但究其本質(zhì)，是我軍在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下、機(jī)械化戰(zhàn)爭條件下的一些管理方式與手段已經(jīng)難以適應(yīng)信息化條件下軍隊(duì)建設(shè)的管理要求，管理松懈等現(xiàn)象只是其中的一種表現(xiàn)而已。以某軍校某部為例，介紹軍事機(jī)關(guān)管理工作的現(xiàn)狀。
某校某部由為副師級機(jī)關(guān)性質(zhì)軍事業(yè)務(wù)機(jī)關(guān)。下設(shè)辦公室、五個(gè)科室、三個(gè)科研中心、圖書館、雜志社等部門，崗位設(shè)置有部長、副部長、部門領(lǐng)導(dǎo)、參謀、干事、編輯等共198人。目前，各部門根據(jù)部隊(duì)的各項(xiàng)制度規(guī)定及該局制定的《機(jī)關(guān)各部門工作職責(zé)》和《各級各類人員崗位職責(zé)》開展工作，但缺乏有效的監(jiān)督和細(xì)化的約束。
根據(jù)現(xiàn)行的機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理機(jī)制，該部管理工作分為三條線：
一是行政管理。行政管理主要包括一日生活制度情況、安全情況、辦公秩序、戰(zhàn)備值班等。由一名副部長分管，由后勤管理處負(fù)責(zé)全局的行政管理工作，日常工作由一名行管參謀負(fù)責(zé)。從行政管理運(yùn)行情況看，各項(xiàng)制度比較明確，職責(zé)比較分明，但缺少有針對性的考評，缺少量化的評估，好壞優(yōu)劣難以評定。
二是業(yè)務(wù)管理。業(yè)務(wù)管理主要是各部門日常崗位職責(zé)內(nèi)容的管理，由各部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，各有一名副部長分管。從工作流程上來看，主要包括業(yè)務(wù)的規(guī)劃、下達(dá)、執(zhí)行、檢查、總結(jié)等。從業(yè)務(wù)管理情況看，各部門內(nèi)部業(yè)務(wù)分工比較明確，業(yè)務(wù)開展比較順暢，但綜合性工作協(xié)調(diào)難度大，工作任務(wù)缺少與評估。
三是干部管理。干部管理主要是指對機(jī)關(guān)干部的考核、選拔、任用、培養(yǎng)的管理工作，由辦公室負(fù)責(zé)。干部管理有著相對嚴(yán)格的政策制度規(guī)定，但缺乏與業(yè)務(wù)管理、行政管理的有效溝通，業(yè)務(wù)管理、行政管理也缺乏對干部管理工作的支持。
對于現(xiàn)在，該部門有人建議到：“建議要結(jié)合局機(jī)關(guān)的具體情況，按各個(gè)崗位人員的職責(zé)，采取一定的量化手段，按照考核結(jié)果來選人用人。同時(shí)要加大獎懲力度，讓能干多干的人得到重用得到實(shí)惠，讓南郭先生不好再混日子。”該機(jī)關(guān)的管理工作及考核情況在軍事機(jī)關(guān)帶有一定的普遍性，在管理制度落實(shí)、管理措施力度、管理考核方式等方面或有不同，但也只是量的不同，在本質(zhì)上是一樣的。這種傳統(tǒng)的管理方式在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)相對單一時(shí)期還能發(fā)揮一定作用，但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)在我國全面展開，經(jīng)濟(jì)多元化對人們影響的加深，這種簡單的考核方式就很難再發(fā)揮作用。
（三）軍事訓(xùn)練績效管理分析
1、軍事訓(xùn)練績效管理的概念
軍事訓(xùn)練績效管理是一種針對參加軍事訓(xùn)練的人員和單位，進(jìn)行訓(xùn)練管理的規(guī)劃、組織實(shí)施、考評及反饋，實(shí)現(xiàn)參訓(xùn)人員和單位訓(xùn)練績效最大化，以提高訓(xùn)練管理質(zhì)量，增強(qiáng)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的過程。它以目標(biāo)為導(dǎo)向，將部隊(duì)訓(xùn)練要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，對參訓(xùn)者的訓(xùn)練表現(xiàn)和訓(xùn)練效果進(jìn)行考核和分析，是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程。軍事訓(xùn)練的績效主要包括參訓(xùn)人員的綜合能力素質(zhì)、訓(xùn)練態(tài)度、訓(xùn)練質(zhì)量等幾個(gè)方面的績效指標(biāo)，用以正確考評參訓(xùn)人員的訓(xùn)練行為，引導(dǎo)參訓(xùn)人員主動地加強(qiáng)自身能力素質(zhì)，改進(jìn)訓(xùn)練態(tài)度，促進(jìn)訓(xùn)練實(shí)效的提高。
2、軍事訓(xùn)練績效管理的特點(diǎn)
軍事訓(xùn)練績效管理是將績效管理模式運(yùn)用在傳統(tǒng)的軍事訓(xùn)練管理中，那么它必然具有傳統(tǒng)軍事訓(xùn)練管理的一些基本特征。
（1）訓(xùn)練內(nèi)容和組訓(xùn)形式具有多樣性
新大綱的頒布施行，標(biāo)志著部隊(duì)必須以各自的軍兵種為依托，突出了不同類型部隊(duì)、不同層次、不同對象的不同訓(xùn)練要求。從整個(gè)部隊(duì)來看，其訓(xùn)練內(nèi)容多樣性的特點(diǎn)更突出。訓(xùn)練內(nèi)容的多樣性必然導(dǎo)致組訓(xùn)形式的多樣性。部隊(duì)訓(xùn)練內(nèi)容和組訓(xùn)形式多樣性的特點(diǎn)，決定了各級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)對訓(xùn)練必須根據(jù)不同對象和不同情況，注重統(tǒng)放結(jié)合，加強(qiáng)分類指導(dǎo)，努力提高訓(xùn)練的針對性和實(shí)效性。
（2）科學(xué)正規(guī)施訓(xùn)難度大
軍隊(duì)駐地分散，兵種（專業(yè)）多，訓(xùn)練管理難度大。因此，科學(xué)正規(guī)施訓(xùn)難度也很大。針對這一特點(diǎn)，部隊(duì)的軍事訓(xùn)練，必須把正規(guī)科學(xué)施訓(xùn)作為一個(gè)重要環(huán)節(jié)來抓。在訓(xùn)練體制上，應(yīng)建立起完備的組織體系及系統(tǒng)配套的法規(guī)制度，有效地保證軍事訓(xùn)練工作正規(guī)有序運(yùn)行。在訓(xùn)練內(nèi)容上，必須構(gòu)建專業(yè)全、科技含量高、適應(yīng)任務(wù)需求的訓(xùn)練內(nèi)容體系，使訓(xùn)練內(nèi)容具有較強(qiáng)的針對性、科學(xué)性、實(shí)用性和前瞻性。在訓(xùn)練方法和組訓(xùn)形式上，必須注重總結(jié)一些管用的方法和經(jīng)驗(yàn)，為部隊(duì)按綱科學(xué)施訓(xùn)提供借鑒。在訓(xùn)練管理上，對訓(xùn)練時(shí)間劃分、訓(xùn)練內(nèi)容調(diào)整、訓(xùn)練方法的運(yùn)用，應(yīng)按統(tǒng)放結(jié)合的原則進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，對軍事訓(xùn)練的計(jì)劃、準(zhǔn)備、實(shí)施、考核、反饋和獎懲環(huán)節(jié)，應(yīng)運(yùn)用反饋手段進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)，增強(qiáng)訓(xùn)練管理的科學(xué)性。
（3）訓(xùn)練管理需要從嚴(yán)從難要求
軍事訓(xùn)練管理的目的是為了達(dá)到實(shí)戰(zhàn)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，應(yīng)盡一切努力去達(dá)到這個(gè)最終的目標(biāo)。為此，部隊(duì)通常嚴(yán)格按照各自的訓(xùn)練計(jì)劃和預(yù)定作戰(zhàn)任務(wù)、作戰(zhàn)方向、作戰(zhàn)環(huán)境進(jìn)行針對性訓(xùn)練，縮短訓(xùn)練與實(shí)戰(zhàn)的差距。為加強(qiáng)軍事訓(xùn)練的針對性，部隊(duì)在軍事訓(xùn)練管理中，設(shè)置敵情、選定場地、擬定計(jì)劃都必須符合作戰(zhàn)任務(wù)和作戰(zhàn)對象及作戰(zhàn)環(huán)境特點(diǎn)。
另一方面，軍事訓(xùn)練績效管理這種嶄新的訓(xùn)練管理模式，也具有自己不同之處。
（4）管理者向下授權(quán)
提高軍事訓(xùn)練管理的績效是引入績效管理模式的根本目的。提高訓(xùn)練管理的績效，就要給參與訓(xùn)練管理的官兵提供廣闊的舞臺，給予他們充分的自，以利用他們的技能、創(chuàng)造力、適應(yīng)變化能力、以及不斷學(xué)習(xí)完善自我來達(dá)到訓(xùn)練管理目標(biāo)的能力。在一定程度上講，官兵的參與程度如何，在團(tuán)隊(duì)總目標(biāo)的框架下個(gè)人自主發(fā)揮的空間大小狀況，決定了績效管理的成功與否。
（5）激勵(lì)機(jī)制更加完善
訓(xùn)練激勵(lì)機(jī)制完善，是績效管理中一個(gè)顯著特點(diǎn)。激勵(lì)是影響訓(xùn)練動力的重要外在因素，是傳統(tǒng)訓(xùn)練管理中需要解決的一個(gè)問題?？冃Ч芾砑?lì)機(jī)制直接的表現(xiàn)是訓(xùn)好訓(xùn)差不再一個(gè)樣。反映在兩個(gè)方面，一是把軍事訓(xùn)練過程和結(jié)果同時(shí)作為衡量單位、個(gè)人工作實(shí)績的主要依據(jù)，二是設(shè)計(jì)了評定訓(xùn)練好壞的考評指標(biāo)和考評辦法。
3、軍事訓(xùn)練績效管理的意義
（1）提高訓(xùn)練的積極性。軍事訓(xùn)練績效管理主要是通過改變傳統(tǒng)的由上至下管理方式，構(gòu)建一個(gè)充分發(fā)揮參訓(xùn)者潛能和積極性的體系。在體系內(nèi)，上下級可持續(xù)雙向溝通，管理者對管理目標(biāo)執(zhí)行情況能夠持續(xù)關(guān)注和跟蹤了解，團(tuán)隊(duì)能利用訓(xùn)練績效評估結(jié)果來激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助參訓(xùn)者改進(jìn)成績、端正態(tài)度、提高能力，有助于提高部隊(duì)的戰(zhàn)斗力，強(qiáng)化部隊(duì)的核心價(jià)值觀。公平的環(huán)境、有效的指導(dǎo)、可行的計(jì)劃、最大的認(rèn)可等訓(xùn)練績效管理特點(diǎn)都對提高參訓(xùn)者的訓(xùn)練積極性起到了巨大的推動作用。
（2）保證部隊(duì)總體訓(xùn)練目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。軍事訓(xùn)練績效管理從個(gè)體差異出發(fā)，在制定訓(xùn)練計(jì)劃時(shí)根據(jù)單位和個(gè)人的實(shí)際情況，參照團(tuán)隊(duì)總體計(jì)劃，有選擇性地制定個(gè)體能力范圍內(nèi)的可實(shí)施計(jì)劃。在一定的訓(xùn)練指導(dǎo)下，單位和個(gè)人按計(jì)劃組織訓(xùn)練，并根據(jù)訓(xùn)練進(jìn)展情況及時(shí)調(diào)整、改進(jìn)措施和計(jì)劃，做到邊訓(xùn)練、邊調(diào)整，最終促進(jìn)團(tuán)隊(duì)總體訓(xùn)練目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第7篇：績效獎懲措施范文
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀；績效考核；績效問題；改革對策
中圖分類號：F832 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.06.29 文章編號：1672-3309（2013）06-63-02
一、我國商業(yè)銀行經(jīng)營績效考核的意義
商業(yè)銀行績效考核是商業(yè)銀行為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的、特定的指標(biāo)，對其經(jīng)營活動做出的一種價(jià)值判斷。其目的是通過績效考核，明確下期的經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)。商業(yè)銀行績效考核制度在銀行總體的經(jīng)營發(fā)展中具有舉足輕重的作用，具體來說，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、準(zhǔn)確度量把握經(jīng)營業(yè)績。度量和把握商業(yè)銀行的經(jīng)營業(yè)績和對未來目標(biāo)的定位是績效考核的最基本功能。對歷史各種評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行測算，體現(xiàn)考核期內(nèi)商業(yè)銀行經(jīng)營管理的狀況；通過對比縱向的歷史數(shù)據(jù)、計(jì)劃目標(biāo)以及縱向同業(yè)水平等綜合剖析，從而從企業(yè)整體層面客觀、公正、全面地反映商業(yè)銀行的經(jīng)營管理水平。
2、改善整體運(yùn)營管理?？冃Ч芾韺︺y行整體而言，可以為作為銀行整體運(yùn)營管理的改善提供良好的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)營狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施中存在的問題。
3、傳達(dá)戰(zhàn)略導(dǎo)向，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。通過績效考核，一方面，商業(yè)銀行對歷史經(jīng)營戰(zhàn)略執(zhí)行情況得以全面了解，另一方面，通過數(shù)據(jù)的橫向、縱向比較，幫助找到自身優(yōu)勢和差距，為下階段發(fā)展提供定位指導(dǎo)。此外，績效考核體系往往和一些獎懲措施緊密聯(lián)系運(yùn)用，這樣使績效考核不流于形式，真正把考核內(nèi)化為對商業(yè)銀行發(fā)展的壓力和動力。
4、有利于適時(shí)提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)整體的績效考核，制定企業(yè)員工的績效考核監(jiān)督體制，持續(xù)地更新建立績效檔案，可以及時(shí)了解員工長期的績效表現(xiàn)，有針對性地按照整體需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效。績效考核為員工職業(yè)發(fā)展過程中輪崗、定崗、選拔、晉升的任用標(biāo)準(zhǔn)。
二、現(xiàn)階段我國商業(yè)銀行績效體系存在的問題
1、目標(biāo)針對性不強(qiáng)，績效管理的戰(zhàn)略性待提高。國有控股商業(yè)銀行戰(zhàn)略管理執(zhí)行時(shí)間較短，比較關(guān)注局部工作，忽視整體戰(zhàn)略問題，出現(xiàn)績效考核體系與戰(zhàn)略實(shí)施連接度不強(qiáng)的現(xiàn)象，“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。因此，績效管理和戰(zhàn)略管理對接有待強(qiáng)化。國有控股商業(yè)銀行在各考核制度之間未建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年P(guān)系，制度辦法邊界定位不清晰、同一主體重復(fù)考核、考核體系相似度高?？冃Э己梭w系之間的關(guān)聯(lián)度有待提高。
2、績效評估中財(cái)務(wù)指標(biāo)比重過大?，F(xiàn)行商業(yè)銀行績效評估著重強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)的評估作用，輕視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響。在績效評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，重視諸如利潤率、總收益等容易搜集并且客觀性較強(qiáng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而對于定性的、長期才能得到體現(xiàn)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)往往被忽視。雖然有部分商業(yè)銀行為了作參考和輔助，將非財(cái)務(wù)指標(biāo)加入到了績效評估體系，但其比重與財(cái)務(wù)指標(biāo)相比，相差甚遠(yuǎn)。過于強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)的評估體系，不能如實(shí)反映評估對象的真實(shí)績效，不利于績效對策改革方案的提出。
3、績效考評中相應(yīng)的獎懲措施不足。商業(yè)銀行績效評估結(jié)果出來后，需要按照制定好的獎懲措施來執(zhí)行獎懲。如果那些對提升績效的員工得不到獎勵(lì)，而那些對銀行績效沒做出什么貢獻(xiàn)的員工卻取得績效獎勵(lì)，這必然影響員工整體積極性，滋生出反抗情緒，這樣銀行績效評估就沒有了任何意義。這對以人為本的商業(yè)銀行的發(fā)展是相當(dāng)不利的。
4、考核重結(jié)果輕過程，考核體系科學(xué)性待加強(qiáng)。商業(yè)銀行強(qiáng)調(diào)“以人為本”的企業(yè)文化，但是，在績效考核中過于看重結(jié)果的比重，過分注重短期能力，忽略結(jié)果實(shí)現(xiàn)過程中員工的努力，核心能力得不到體現(xiàn)。在績效考核中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)結(jié)果的考察，但是也應(yīng)該在企業(yè)的長期發(fā)展方面進(jìn)行加強(qiáng)，強(qiáng)化過程的考核的比重。
5、績效管理流程有待優(yōu)化。一是績效溝通待加強(qiáng)。前期準(zhǔn)備工作沒有做到位，事先沒有充分的溝通和宣傳，員工沒有充分認(rèn)識到考核的意義，這都增大了績效考核的難度，降低了員工對績效的認(rèn)可度；二是考核結(jié)束后沒及時(shí)反饋，績效考核的結(jié)果可能存在員工不知道的情形，這些可能是出于對企業(yè)和部門的整體效應(yīng)的考慮，長期來看可能會取得恰恰相反的效果，員工和企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃難以得到有效的矯正。
6、績效管理基礎(chǔ)有待強(qiáng)化。一是績效管理人員素質(zhì)不高。績效人才的缺乏和執(zhí)行難度直接影響績效管理政策推廣、傳導(dǎo)和實(shí)施的效果；二是缺乏有效的科技支撐。很多商業(yè)銀行至今沒有高度統(tǒng)一、規(guī)范、高效的績效管理信息系統(tǒng)，績效考核數(shù)據(jù)信息采集量大制約著績效考核的執(zhí)行，使績效評估結(jié)果出現(xiàn)較大偏差。
三、改革我國商業(yè)銀行績效體系的對策建議
1、定位戰(zhàn)略與公司組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。鑒于現(xiàn)行績效考核的問題和不足，商業(yè)銀行應(yīng)以銀行價(jià)值最大化為核心，以銀行發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，不斷優(yōu)化績效管理結(jié)構(gòu)，完善績效考核流程，健全績效考核指標(biāo)體系，強(qiáng)化績效評價(jià)的應(yīng)用力度和廣度。在全面合理的績效評價(jià)體系的基礎(chǔ)上，對商業(yè)銀行的戰(zhàn)略定位擁有更準(zhǔn)確的把握。完善商業(yè)銀行內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該從以下幾方面入手：
一是選擇合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)。經(jīng)營目標(biāo)具有多重性，股權(quán)的過度分散不利于對管理層形成有效的監(jiān)督，不利于銀行經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的控制。合理的股權(quán)集中度應(yīng)有一定的集中度，便于管理的執(zhí)行，同時(shí)具有分散、多元化的特征，達(dá)到分散投資風(fēng)險(xiǎn)目的。
二是充分發(fā)揮監(jiān)事會和董事會的監(jiān)督作用。我國商業(yè)銀行監(jiān)事會的監(jiān)督職能尚未得到充分發(fā)揮和利用，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化監(jiān)事會的職能，同時(shí)充分發(fā)揮社會和政府等外部監(jiān)管者的監(jiān)督作用。
三是健全高管激勵(lì)機(jī)制。我國商業(yè)銀行的股權(quán)激勵(lì)尚不完善，股權(quán)激勵(lì)能夠充分調(diào)動管理者的積極性，對經(jīng)營管理者不顧企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，盲目追求短期盈利的行為具有遏制作用。建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，全面合理地設(shè)置股權(quán)激勵(lì)，使激勵(lì)效果體現(xiàn)長期效應(yīng)，促使經(jīng)理層更加關(guān)注銀行長期發(fā)展。
2、合理設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合體系。在銀行績效評估體系中，作為財(cái)務(wù)指標(biāo)重要補(bǔ)充的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，應(yīng)得到足夠的重視。商業(yè)銀行可以根據(jù)銀行自身狀況，推行包括經(jīng)濟(jì)增加值法、平衡積分卡等最新的績效評估體系。加大對相關(guān)崗位員工的管理水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的研究力度，增加調(diào)研投入，形成有效科學(xué)的指標(biāo)體系，進(jìn)一步研究財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩者之間的相關(guān)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，建立兩大類指標(biāo)之間的互動互補(bǔ)體系。
3、借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，制定科學(xué)獎懲措施。績效機(jī)制的執(zhí)行必然要求工資薪金與公司的經(jīng)營收益相掛鉤，崗位工資根據(jù)崗位和績效的差別實(shí)行不同的薪酬分配。制度的實(shí)施中，堅(jiān)持權(quán)、責(zé)、利等價(jià)的原則，嚴(yán)格按照治理完成狀況進(jìn)行工資薪金的發(fā)放，對于沒有按照規(guī)定完成管理預(yù)算或出現(xiàn)失誤的員工，需要對其績效工資采取相應(yīng)數(shù)額比例的處罰，保證責(zé)、權(quán)、利原則在企業(yè)整體執(zhí)行的統(tǒng)一性和完整性，達(dá)到激發(fā)員工的潛力，提高員工工作效率目的，真正將“以崗定薪、以效定薪、以績定薪”的收入分配原則落實(shí)。
4、制定科學(xué)的考核指標(biāo)，強(qiáng)化過程績效考核。良性的績效考核指標(biāo)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)尋找過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)之間的恰當(dāng)平衡。過程指標(biāo)會對結(jié)果指標(biāo)產(chǎn)生決定性的影響。過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)之間存有著明顯的相關(guān)關(guān)系，指標(biāo)考核體系應(yīng)建立在二者動態(tài)平衡關(guān)系基礎(chǔ)上。
5、完善全方位、全過程地優(yōu)化績效管理流程。要全面整合綜合考核、計(jì)價(jià)考核和專項(xiàng)考核，防止出現(xiàn)過度激勵(lì)和重復(fù)考核現(xiàn)象。創(chuàng)建制度化、雙向互動的溝通體系和反饋機(jī)制。在績效改進(jìn)反饋環(huán)節(jié)，建立健全考核結(jié)果檢舉制度，鼓勵(lì)企業(yè)整體對企業(yè)問題從各個(gè)方面提出有效的改進(jìn)意見。
6、加快績效管理的配套基礎(chǔ)建設(shè)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)綜合性系統(tǒng)工程，需要強(qiáng)有效、運(yùn)行好的運(yùn)行環(huán)境，基礎(chǔ)建設(shè)就成為商業(yè)銀行建設(shè)的基石。強(qiáng)化完善績效管理隊(duì)伍，建立層次分明、實(shí)效性強(qiáng)、覆蓋范圍廣的業(yè)務(wù)體系，鍛造培養(yǎng)職業(yè)操守過硬、愛崗敬業(yè)的績效考核隊(duì)伍。
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第8篇：績效獎懲措施范文
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；績效管理；問題；有效策略；分析
績效管理一直是人力資源管理中的熱點(diǎn)，不僅能夠促進(jìn)績效的提升，還能夠促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)的流程優(yōu)化，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。供電企業(yè)作為傾訴 國有企業(yè)，雖然已經(jīng)進(jìn)入了市場化的運(yùn)行，但長期形成的大鍋飯思想還是一時(shí)難以完全打破，因此，利用現(xiàn)代人力資源的管理思想和方法，提高人力資源的管理水平。
1 績效管理的概念
對于績效管理，首先認(rèn)識到它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是組織，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與的，共同確定企業(yè)的戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，員工的績效目標(biāo)以及相應(yīng)的管理方法，并在持續(xù)溝通的情況下，部門經(jīng)理為員工提供解決問題的必要支持，共同完成績效目標(biāo)，繼而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。通過多年不斷的總線路，績效管理一般有以下幾個(gè)部分組成，制定績效計(jì)劃，持續(xù)不斷的溝通，收集信息，做文檔記錄，年終績效評估，績效的診斷和提高，總的來說就是在制定績效管理時(shí)，要具有系統(tǒng)性，目標(biāo)性，在實(shí)話時(shí)要強(qiáng)調(diào)溝通，重視管理的過程。
2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制
2.1 現(xiàn)代企業(yè)制度不完善
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全，制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)，新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。目前，盡管我國私營企業(yè)中采取公司組織形式的比例達(dá)到65%以上，但與國企的公司制改造一樣，“換外衣”現(xiàn)象較突出，存在明顯的產(chǎn)以缺陷和治理失效等問題。
2.2 缺乏激勵(lì)配套的措施
我國人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制大多數(shù)采取物質(zhì)激勵(lì)，并不重視員工的精神激勵(lì)，這種狀況很大程度阻礙了員工積極性的發(fā)揮，員工往往表現(xiàn)工作熱情不高，使得激勵(lì)機(jī)制與員工的實(shí)際需求嚴(yán)重不相符，企業(yè)采取的物質(zhì)激勵(lì)一般體現(xiàn)在薪酬上，如增加獎金或加薪等，并以各項(xiàng)工作指標(biāo)作為獎懲依據(jù)，這一種激勵(lì)形式與員工的實(shí)際績效與需求存在一定的差距，嚴(yán)重不符，這就極易造成員工對企業(yè)喪失信任感，引起員工的不滿。
2.3 缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
在激勵(lì)方法上，企業(yè)過于重視物質(zhì)激勵(lì)，主要采取發(fā)放獎金或加薪的方式，片面的認(rèn)為員工是用薪酬的提升就能有效地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)出他們的內(nèi)在動力，實(shí)際上卻忽略了員工的精神需求。
2.4 績效考核制度不健全
2.4.1 企業(yè)長期受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制手段方面比較落后，傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新意識，考核評價(jià)體系不夠完善，考核管理缺乏規(guī)范性，科學(xué)性，合理性，員工的工作績效考核指標(biāo)并沒有多大關(guān)聯(lián)。
2.4.2 缺乏對人才的引進(jìn)和開發(fā)利用。由于企業(yè)對“人力資源師企業(yè)寶貴資源，是企業(yè)發(fā)展的助推力”這一概念的缺乏正確的認(rèn)識，并不重視人才引進(jìn)的重要性與必要性，在具體的管理措施中并未凸顯出人才的重要性，執(zhí)行力度不夠。
2.5 人力資源管理水平落后。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面上，人力資源管理經(jīng)理對績效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識，對績效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對于其實(shí)話方法更是知之甚少，而且出缺少一些關(guān)于人力資源的基本概念，技能和方法。
2.6 績效管理流于形式，各級管理者及員工對績效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力，績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才通緝一些填表和考核績效的工作。
3 企業(yè)績效管理問題的對策
3.1 更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從高管到員工對績效管理有一個(gè)全面的，統(tǒng)一的認(rèn)識，觀念問題是企業(yè)實(shí)話績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績產(chǎn)管理得到有效的實(shí)話，必須強(qiáng)調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念。
3.2 完善績效考核機(jī)制，建立一套完善的績效考核機(jī)制，才能公平，客觀，準(zhǔn)確的評價(jià)每一個(gè)員工的工作成績，考核機(jī)制必須具備科學(xué)性，合理性，有機(jī)的結(jié)合定性與定量，從而使績效考核更加規(guī)范化，制度化，科學(xué)化。完善的績效考核方式能夠不帶感彩客觀的評價(jià)與考核員工的工作成績，對每一個(gè)員工給企業(yè)的做出的貢獻(xiàn)實(shí)行定量與定性的評價(jià)，公平，公開，公正的實(shí)話獎懲。此外，公平公正的獎懲一定要基于公正公平的考核體系之上。
3.3 建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍，共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將對會企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用，因此，要成功的實(shí)話績效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競爭市場，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。
3.4 高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有務(wù)的支持。績效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺，積極的參與其中，給予支持。
3.5 提高人力資源經(jīng)理的專業(yè)化水平。在企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，人力資源經(jīng)理起著至關(guān)重要的作用，他是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績效管理的整個(gè)流程框架，還要對管理過程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章，制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。
3.6 提高供電企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)知?？冃Ч芾硪胍?guī)范的進(jìn)行，首先要解決的就是要使供電企業(yè)的所有員工在績效管理的重要性和緊迫性方面達(dá)成共識，明白實(shí)施績效管理是激發(fā)員工激情，提高員工績效的有效途徑。
3.7 制定詳細(xì)的職務(wù)說明書以及績效計(jì)劃，職務(wù)說明書和績效計(jì)劃是績效管理的重要組成部分，是實(shí)施績效管理的立腳點(diǎn)和基本根基，在實(shí)施績效管理的過程中，一定要重視這個(gè)問題，決不能因?yàn)闆]有什么實(shí)際效益而又浪費(fèi)大量的精力和時(shí)間而不給予重視，一定要盡力避免這種現(xiàn)象，否則績效管理也變成了一種空談。
結(jié)束語
績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的，動態(tài)的管理過程，對績效管理有一個(gè)系統(tǒng)的，全面的認(rèn)識，建立一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，從而發(fā)揮績效管理在激勵(lì)員工，培育企業(yè)文化，提升企業(yè)核心競爭力，只有這樣我國企業(yè)才能夠在復(fù)雜激勵(lì)的市場競爭中得以生存和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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第9篇：績效獎懲措施范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效管理 必要性 具體措施
一、醫(yī)院實(shí)施績效管理的必要性
醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的單位，要想實(shí)現(xiàn)其服務(wù)職能，就必須從加強(qiáng)管理入手。在我國，隨著醫(yī)療改革的逐漸深入，醫(yī)院所面臨的競爭越來越激烈。醫(yī)院在經(jīng)營的過程中也遇到了成本與效益平衡的難題。而要想突破發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體管理檔次的提高并實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效益，就要從醫(yī)院內(nèi)部的管理入手，挖潛增效，實(shí)行績效管理，充分調(diào)動廣大醫(yī)生護(hù)士的積極性，發(fā)揮其主觀能動性，為醫(yī)院的整體發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
從目前的醫(yī)院發(fā)展來看，實(shí)行績效管理是極其必要的。首先，醫(yī)院的內(nèi)部機(jī)構(gòu)復(fù)雜，員工數(shù)量眾多，基層的醫(yī)護(hù)工作者態(tài)度決定了醫(yī)院整體的管理效益。其次，醫(yī)院面臨的競爭越來越激烈，要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展并達(dá)到預(yù)期效益，必須要從加強(qiáng)管理入手。再次，只有醫(yī)院管理效益提升了，才能更好地履行服務(wù)百姓的職能，因此實(shí)行績效管理是必然選擇。
二、醫(yī)院實(shí)施績效管理所遵循的基本原則
在醫(yī)院實(shí)施績效管理的時(shí)候，既要保證發(fā)揮廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性，也要兼顧管理公平的原則，本著成本和效益并重的發(fā)展目標(biāo)。
1.要體現(xiàn)公正、公平、公開的原則。醫(yī)院的績效管理面對的是廣大醫(yī)護(hù)人員，要想實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，就要在規(guī)則制定上充分考慮各方面利益，做到公正、公平、公開，把握績效管理的整體方向。
2.要建立客觀的評價(jià)機(jī)制。醫(yī)院的績效管理實(shí)際上是對每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員的工作進(jìn)行評價(jià)和考核，這就要求評價(jià)機(jī)制力求做到公正客觀，只有這樣才能保證績效管理機(jī)制真正發(fā)揮作用。
3.要建立量化的考核指標(biāo)。為了明確醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作量，我們在績效管理的時(shí)候，就要對醫(yī)護(hù)人員的工作量進(jìn)行量化考核，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際設(shè)立便于執(zhí)行的考核指標(biāo)，以注重實(shí)效為原則。
4.要以成本核算為原則。醫(yī)院績效管理的最終目的是降本增效，所以醫(yī)院的績效管理要以成本核算為原則，在管理過程中凸顯這一點(diǎn)，注重整體管理效益的提升。
三、醫(yī)院實(shí)施績效管理的具體措施
在制定績效管理原則和實(shí)施績效管理的時(shí)候，要明確重點(diǎn)細(xì)化措施，把握績效管理的核心，制定切實(shí)可行的措施，保證績效管理得到有效實(shí)行。
1.建立長效機(jī)制，保證績效管理有效進(jìn)行。建立績效管理制度不是一朝一夕的事情，需要做長期的實(shí)施的準(zhǔn)備。因此，必須在醫(yī)院內(nèi)建立績效管理的長效機(jī)制，保證績效管理成為醫(yī)院的一項(xiàng)主要管理制度。在目前醫(yī)院的管理制度建設(shè)中，應(yīng)將績效管理納入到整個(gè)醫(yī)院的管理體系中來，用績效管理作為衡量員工業(yè)績的重要管理制度，有效推進(jìn)醫(yī)院整體效益的增長。此外，還要將績效管理看作是醫(yī)院的一項(xiàng)長期管理制度，在管理工作中努力推進(jìn)，保證績效管理取得成效。
2.建立健全的績效考核體系，保障準(zhǔn)確考核。目前醫(yī)院的績效考核制度，主要是針對廣大醫(yī)護(hù)人員建立的，其目的是對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化分析，并根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎勵(lì)和懲罰，這種模式構(gòu)成了醫(yī)院績效考核體系。所以，要想取得績效考核的積極效果，就要建立健全的績效考核體系，以績效考核體系為考核依據(jù)，保證績效考核的實(shí)效性。建立績效考核之后，醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績、工作貢獻(xiàn)都得到了量化，最終以量化評分的形式體現(xiàn)在績效考核報(bào)告中。所以，我們要積極構(gòu)建績效考核體系，保證考核的準(zhǔn)確性。
3.制定針對個(gè)人的業(yè)績考核制度，明確獎懲方案。在醫(yī)院實(shí)行績效考核的時(shí)候，要明確績效考核的對象是基層的醫(yī)護(hù)工作者，績效考核的目的是發(fā)揮基層醫(yī)護(hù)工作者的積極性，推動醫(yī)院管理水平的整體提升，最終實(shí)現(xiàn)降本增效的目的。所以在實(shí)施績效管理的時(shí)候，就要制定完善的針對個(gè)人的業(yè)績考核制度，明確獎懲方案。對于業(yè)績突出、量化考核評分高的員工，要采取獎勵(lì)措施，鼓勵(lì)其積極性。對于業(yè)績較差、未能及時(shí)完成工作，并且量化考核評分較低的員工，要采取一定的懲罰措施，保障績效考核制度的有效實(shí)施。
4.成立監(jiān)察部門，監(jiān)控整個(gè)績效管理實(shí)施效果?？冃Ч芾砗推渌墓芾硪粯?，需要有專門的部門進(jìn)行監(jiān)督管理，保證最終的管理效果達(dá)到要求。因此，我們要在醫(yī)院績效管理中，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際，成立績效管理監(jiān)察部門，負(fù)責(zé)監(jiān)控整個(gè)績效管理的實(shí)施效果，保證績效管理達(dá)到預(yù)期目的。從目前的醫(yī)院績效管理來看，建立績效管理監(jiān)察部門不但是有效的監(jiān)控管理手段，也是極其必要的，已經(jīng)取得了積極效果。所以我們必須要通過該部門的建立，保證整個(gè)績效管理取得預(yù)期的效果。
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