股權激勵對報表的影響精選(九篇)

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第1篇：股權激勵對報表的影響范文

關鍵詞：股權激勵；約束機制；評價機制

中圖分類號：F83

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜，世界各國公司為了合理激勵公司管理人員，創(chuàng)新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵，指通過一定形式（如股票期權、限制性股票激勵計劃、員工持股計劃、管理層收購等）使公司高管、核心技術人員及公司認為應當激勵的其他職員獲得公司一部分股權的長期激勵制度。股權激勵的愿景是使被激勵人員與公司利潤共享、風險共擔，從而達到激勵他們積極的為公司提供長期盡責的服務。

2HR藥業(yè)背景簡介及其股權激勵實施分析

2.1HR藥業(yè)背景簡介

HR藥業(yè)是一家以醫(yī)用光學器具、儀器及內(nèi)窺鏡設備等醫(yī)療器械生產(chǎn)與銷售為主營業(yè)務的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業(yè)有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業(yè)有限公司整體變更為青島HR藥業(yè)股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊成立，注冊資本5010萬元。HR藥業(yè)2010年8月11日在深交所采用網(wǎng)下配售與網(wǎng)上定價發(fā)行相結合方式發(fā)行數(shù)量不超過5360萬股A股股票，發(fā)行價格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發(fā)行在創(chuàng)業(yè)板4288萬股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬股，流通股5359.95萬股。

2.2HR藥業(yè)實施股權激勵必要性與可行性分析

（1）HR藥業(yè)實施股權激勵的必要性分析。

HR藥業(yè)目前主要實行的是經(jīng)營者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖氚ɑ竟べY和各種津貼，效益收入則依據(jù)企業(yè)綜合指標考核評分乘以每分收入值計算得出。若當年，企業(yè)發(fā)生虧損，則取消經(jīng)營者的效益收入，只發(fā)放基本收入。且不提HR藥業(yè)的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業(yè)這種薪酬激勵方案存在較為嚴重的短期化問題，效益收入僅與公司現(xiàn)期或上期經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與公司未來沒有一絲關系，這種薪酬激勵制度很容易導致經(jīng)營者的短視，對HR藥業(yè)的長遠發(fā)展造成一定傷害。

另外，HR藥業(yè)現(xiàn)行薪酬制度不利于該公司引進優(yōu)秀人才，且公司本身所擁有的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性也受到一定威脅。嚴重短期化的激勵措施無法形成機制優(yōu)勢來吸引高素質的人才，并使他們?yōu)楣九ぷ?。但若不加選擇的、一味的抬高經(jīng)營者薪酬水平，又會帶來人力資源過于昂貴，脫離經(jīng)營者現(xiàn)實水平的弊端，最后只會給企業(yè)造成沉重的負擔，并使員工形成懶散消極的工作態(tài)度。

股權激勵則可以將經(jīng)營者利益與公司利益有效結合起來，并充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情，使得員工對公司產(chǎn)生強烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優(yōu)秀員工被競爭對手挖走的可能性，更能吸引大批實力派優(yōu)秀員工為公司服務。因此，HR藥業(yè)有十分的必要性來實施股權激勵方案。

（2）HR藥業(yè)實施股權激勵的可行性分析。

我國目前有關股權激勵的政策法規(guī)主要有《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》以及《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》，對實施股權激勵主要有以下規(guī)定：①只有上市公司具有實施股權激勵的資格；②上市公司股權激勵必須在股權分置改革6個月之后才允許實施；③實施股權激勵的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規(guī)定建立股東大會、董事會、監(jiān)事會，有完善的公司治理結構。HR藥業(yè)均符合以上規(guī)定，具備實施股權激勵的基本條件。

股權激勵在西方發(fā)達國家已經(jīng)成長為一種較為成熟的激勵制度，股權激勵在長期激勵、降低成本、提升企業(yè)價值方面具有傳統(tǒng)薪金無法替代的作用，并已經(jīng)在發(fā)達國家中得到廣泛應用。我國上市公司股權激勵制度近幾年也如火如荼的發(fā)展了起來，雖然有部分公司推出的股權激勵方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動機之一，但無論是股權激勵的政策法規(guī)還是股權激勵的市場條件都在不斷的完善，并且國內(nèi)已經(jīng)有部分公司有成功實施股權激勵的經(jīng)驗，表明HR藥業(yè)具備實行股權激勵方案的可行性。

3HR藥業(yè)現(xiàn)行股權激勵方案及存在的問題

3.1HR藥業(yè)現(xiàn)行股權激勵方案

HR藥業(yè)于2011年07月10日實施股權激勵計劃，該計劃由HR藥業(yè)董事會審議通過，經(jīng)中國證監(jiān)會備案無異議，由公司股東大會批準后實施。激勵方案具體內(nèi)容如下。

（1）激勵形式。HR藥業(yè)所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為HR藥業(yè)向激勵對象定向發(fā)行新股。計劃授予給激勵對象限制性股票的數(shù)量累計不超過600萬股，占HR藥業(yè)已發(fā)行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬份，預留20萬份。

（2）解鎖條件。激勵對象每一次申請標的股票解鎖的公司業(yè)績條件為：（1）以2010年合并報表凈利潤為固定基數(shù)，2011年合并報表凈利潤增長率不低于15%；2012年合并報表凈利潤增長率不低于32%；2013年合并報表凈利潤增長率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤及歸屬于公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。

（3）行權價格。HR藥業(yè)授予激勵對象每一股標的股票的授予價格為7.125元，為本股權激勵計劃草案公布前20個交易日公司股票交易均價14.25元的50%，激勵對象在獲授限制性股票時，應按授予價格支付股票認購款。

（4）激勵對象。HR藥業(yè)激勵對象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術人員；③董事會認為需要激勵的其他人員。

3.2HR藥業(yè)現(xiàn)行股權激勵方案存在的缺陷分析

（1）未充分考慮激勵對象差異性。

從HR藥業(yè)公布的激勵對象人員名單以及其他核心技術業(yè)務人員名單來看，激勵對象上至董事長、總經(jīng)理，下至車間主任、帶班主管、驗證員、化驗員、發(fā)運人員、倉儲人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵方案。但筆者認為HR藥業(yè)這種激勵計劃欠缺科學合理性，沒有突出重點。股權激勵并不是要全員持股，而是對為公司做出貢獻較大且貢獻上升空間較大的員工進行激勵，被激勵員工所持股份應該具有獎賞與激勵的雙重效用，并將激勵股份落實到“核心技術”人員身上。具體來說，應對不懂專業(yè)技術和管理的員工持股行為加以限制，對做出重要貢獻的專業(yè)技術人才、對企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻的員工以及具有發(fā)展?jié)摿?，公司重點培養(yǎng)的后備人才增加激勵力度，避免激勵資源的浪費。

（2）行權條件過于寬松。

HR藥業(yè)股權激勵行權條件設定過于寬松，一定程度上削弱了激勵效果。HR藥業(yè)低至7.125元/股的授予價格，接近當初新股發(fā)行價（13.99元/股）的一半、歷史高價（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業(yè)績條件為以2010年合并報表利潤為固定基數(shù)，2011~2013年合并報表凈利潤增長率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業(yè)2008~2010年凈利潤35.99%、30.87%及25.59%的同比增長幅度來看，未來達到業(yè)績解鎖條件較為容易。較低的業(yè)績條件和授予價格，使得部分投資者懷疑HR藥業(yè)的股權激勵方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業(yè)有沒有“送紅包”，如此低的業(yè)績條件和授予價格都會影響到股權激勵的效果，起不到激發(fā)經(jīng)營者努力提高企業(yè)績效的作用。

3.3缺乏監(jiān)督約束機制和科學的考核評價機制

雖然股權激勵在將經(jīng)營者利益與公司利益有效結合起來，充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情方面具有傳統(tǒng)激勵方式無法達到的效果，但是如果缺乏有效的監(jiān)督約束機制和科學的考核評價機制，股權激勵的激勵效果勢必會大打折扣。我國與西方發(fā)達國家相比，外部監(jiān)督機構（如新聞媒體、審計部門）的監(jiān)督約束作用有限，常常不能客觀公正的評價企業(yè)。再加上股權激勵本身就容易成為管理層進行盈余操控的強烈動機之一，若企業(yè)內(nèi)部不建立有效的監(jiān)督機制，則股權激勵機制反而會變成管理層自利的新手段。

另外，HR藥業(yè)也沒有建立一套科學的評價體系。缺乏一套科學的評價機制，激勵的效果肯定是不理想的?？茖W的評價不僅僅是為了正確的激勵，評價本身也是一種激勵。如果評價不當，不僅會使激勵結果產(chǎn)生偏差，也可能會影響到被激勵者的心態(tài)及行為，從而不利于企業(yè)上下同心同力的健康發(fā)展。

4HR藥業(yè)股權激勵方案改進建議

4.1建立科學的考核評價機制

HR藥業(yè)首先要做的就是建立科學的考核評價機制，不然再優(yōu)秀的激勵方案的激勵效果也會大打折扣?？茖W合理的考核機制至少應當做好以下幾個方面：第一，建立科學的考核指標體系，要注意考慮不同崗位、不同技術含量，并將指標分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。第二，建立科學的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標要盡量精確，盡可能地將定性指標轉化為定量指標，考核方法既要堅持原則也要靈活運用。第三，健全考核機構，通常公司實施業(yè)績考核的機構是公司董事會和薪酬委員會，這兩大機構需實行嚴格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權主義。

4.2提高激勵的行權條件

股權激勵計劃目的在于將高級管理人員與核心技術人員的利益與公司的長期業(yè)績綁定，旨在促進公司長期的穩(wěn)定發(fā)展，但如果股權激勵行權條件的挑戰(zhàn)性不夠、對業(yè)績壓力不大，那么就失去了激發(fā)員工積極性的作用，反而容易使他們產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)。另外，行權條件過低容易使股權激勵變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當借口。因此，HR藥業(yè)有必要提高股權激勵的行權條件，對高級管理層及核心技術員工施加一定程度的壓力，讓股權激勵發(fā)揮出激勵作用，激發(fā)員工積極努力工作，不斷創(chuàng)新不斷前進，只有這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展與進步。

4.3對激勵對象差異化處理

HR藥業(yè)在確定激勵對象時應事先充分考慮激勵效果。對不同層次員工采用同一激勵模式，則激勵效果會受到削弱。通常而言，對一般員工的激勵手段與對高級管理層及核心技術人員的激勵方法是不一樣的，對高管及核心技術員工而言，傳統(tǒng)激勵方法的效果會隨著權力、地位及收入增加而遞減，激勵效果不明顯，因此，對他們采用股權激勵方式有助于激發(fā)他們的斗志，并使他們通過提升企業(yè)價值的方式來獲取自身利益，實現(xiàn)經(jīng)理人目標與股東目標達到一致的目的。對專業(yè)技術性較弱的員工及行政人員應盡量避免采取股權激勵的方式，以免造成激勵資源的浪費。

4.4采取多元化的激勵方式

馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵方式，無論是獎金激勵還是期權激勵，都難以很好的調動員工積極性，也無法達到激勵最好的效果。因此，HR藥業(yè)可以實施建立多元化的激勵方案，如將物質激勵、情感激勵及精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合等。企業(yè)在建立多元化的激勵機制時，也要注意選擇多元化的激勵指標，靜態(tài)指標與動態(tài)指標將結合、財務指標與非財務指標相結合等，例如對企業(yè)經(jīng)營狀況可以采用凈利潤與經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量相結合來衡量。股權激勵并不是唯一的激勵方式，企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定符合自己的多元化激勵方式。

5結語

股權激勵在我國發(fā)展時間不長，尚未積累起豐富的經(jīng)驗，但很多企業(yè)已經(jīng)意識到股權激勵在協(xié)調經(jīng)營者利益與股東利益方面的重要作用，并在實踐中運用實施。然而HR藥業(yè)實施的激勵方案中存在的諸如行權條件過低、激勵對象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實施股權激勵的上市公司中。另外，股權激勵的效果同樣也受到資本市場有效性等外部環(huán)境因素的影響，因此政府應努力塑造一個良好的政策和法律環(huán)境，并不斷改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，使股權激勵這一先進的管理工具充分發(fā)揮出其獨特的作用。

第2篇：股權激勵對報表的影響范文

關鍵詞：股權激勵 研發(fā)支出資本化

一、引言

股權激勵作為一套長期激勵與約束并存的體系化制度，在本質上是公司控制權的激勵，其有助于促使高管與外部股東利益趨同，被視為有效解決委托問題的首要途徑和激勵管理人員的“金手銬”。然而，大量研究也發(fā)現(xiàn)股權激勵對盈余管理存在顯著影響（Cheng和Warfield，2005；Bergstresser和Philippon，2006），Daiel等認為（2007）股權激勵的實施可能會誘發(fā)管理層進行盈余管理調整企業(yè)業(yè)績，進而影響企業(yè)股票價格，為管理層攫取利益。當下我國上市公司的股權激勵還處在起步階段，方案中普遍存在著激勵有效期較短、激勵強度不夠、激勵條件業(yè)績考核指標過于單一、行權條件寬松等問題。有研究表明這些也都會加劇盈余管理，影響股權激勵真正地發(fā)揮激勵效用。

在研發(fā)支出資本化方面，我國2007年正式實施的新會計準則允許企業(yè)將開發(fā)支出有條件地資本化，且這些資本化條件是否符合會計準則的要求在很大程度上依賴于經(jīng)理人的職業(yè)判斷，這無形中賦予了經(jīng)理人資本化或費用化企業(yè)開發(fā)支出的隱性選擇權力，從而為企業(yè)經(jīng)理人利用開發(fā)支出會計政策的隱性選擇權進行跨年度調節(jié)企業(yè)業(yè)績指標提供了便利。伴隨科技水平發(fā)展以及企業(yè)對研發(fā)創(chuàng)新的重視，研發(fā)支出費用不斷增長，對利潤業(yè)績的影響也越來越大。因此管理層選擇通過研發(fā)支出資本化進行盈余管理，成為了一種更加便捷和隱蔽的方式。然而，在現(xiàn)有的企業(yè)研發(fā)支出資本化動因研究中，大多都是圍繞著報酬契約、債務契約、資本市場等動機，關于股權激勵對企業(yè)研發(fā)支出的影響研究非常少。

關于本文研究的數(shù)據(jù)近幾年已經(jīng)比較豐富。一方面，新會計準則已實施數(shù)年，上市公司關于研發(fā)支出會計信息的披露越來越詳細。另一方面，我國上市公司實施股權激勵的企業(yè)數(shù)量從2010年開始維持在一個較高水準。這些都為本文研究提供了必要的客觀條件。基于以上情形，本文選取了2012-2014年滬深A股上市公司相關數(shù)據(jù)為樣本，實證檢驗股權激勵對研發(fā)支出資本化的影響。希望可以為規(guī)范股權激勵，完善股權激勵行權條件考核標準以充分發(fā)揮激勵作用提供一定的經(jīng)驗證據(jù)和建議，同時也可以拓展研發(fā)支出資本化影響因素提供關于股權激勵方面影響的實證研究，也為《會計準則》關于研發(fā)支出方面的政策完善提出一些理論依據(jù)和參考。

二、理論分析與研究假說

本文的論證邏輯是實施股權激勵的公司管理層在股權激勵報酬的驅使下，一方面會為了達到股權激勵的行權條件而進行向上盈余管理以增加企業(yè)利潤提高企業(yè)業(yè)績，另一方面為了保證股權激勵順利實施以及高管收益的最大化，管理層有動機調整業(yè)績或用傳遞利好信號方式來抬高股價。而研發(fā)支出會計政策存在的隱性選擇空間恰好為管理層管理實現(xiàn)以上目的提供了渠道。因此，本文假設股權激勵會對研發(fā)支出資本化產(chǎn)生影響。

（一）滿足股權激勵行權條件的動機

第一，我國實行的是基于業(yè)績考核的股權激勵，又稱為績效生效股權激勵。該類股權激勵意味著，經(jīng)理人不僅要滿足考核時間的要求而且要達到事先設定的業(yè)績考核標準才能夠獲得授權或行權。如此一來管理層薪酬利益與公司業(yè)績就捆綁在了一起，有利于降低成本，發(fā)揮激勵效應。但是，很多國內(nèi)研究表明這樣的股權激勵制度在我國卻并未發(fā)揮預期功效，由此引發(fā)的“道德風險”和“逆向選擇”等問題帶來的負面效應遠大于其正面效應。根據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，我國股權激勵最常用的指標是“凈利潤增長率”，“加權平均資產(chǎn)收益率”，采用這兩種業(yè)績指標的股權激勵方案占總體的7成以上，這說明了我國股權激勵方案也存在績考核指標單一的問題。在管理層預計難以實現(xiàn)預定業(yè)績或實際沒有達到預定業(yè)績水平時，巨大的股權報酬驅使具有信息優(yōu)勢的管理層通過操縱會計政策或者信息披露的過程操縱盈余，以實現(xiàn)管理層預期下的盈余水平。

第二，現(xiàn)在有部分上市公司特別是大量高科技上市公司將研發(fā)投資納入經(jīng)理人考核標準甚至股權激勵行權條件進行考核，目的就是為了抑制減少研發(fā)費用的真實活動盈余管理行為。正因如此，許多公司管理層則會選擇研發(fā)投入資本化的方式進行盈余管理，這樣一來不僅可以增加研發(fā)支出滿足行權考核要求，同時也能通過這種應計利潤盈余管理的方式來影響凈收益，調節(jié)公司業(yè)績。

（二）股權激勵收益最大化與抬高股價的動機

首先，除了業(yè)績下滑以外，股價下跌也是股權激勵行權的大攔路虎。2005年到2011年上半年，國內(nèi)所有A股上市公司停止實施股權激勵計劃的80家中，由于市場低迷，股價跌破了股票期權的行權價，導致無法行權，占41%。因此股價穩(wěn)定是股權激勵實施的必要條件，如果股價下跌嚴重，原股權激勵方案很可能會由于不具備可操作性被終止。其次，股權激勵下管理層進行盈余管理必須滿足兩個條件：一是盈利信息有助于投資者預測公司未來的經(jīng)營情況并能影響股票的市場價格；二是公司股價上升后，管理層在二級市場上出售股票價格大于授權價，其差價為股權激勵高管報酬。股權激勵實施公司的管理層會通過研發(fā)支出資本化盈余管理調節(jié)上市公司業(yè)績，粉飾財務報表，從而影響公司股票價格。再次，與其他盈余管理相比，研發(fā)支出資本化還具有信號傳遞作用。Cheng和Warfield認為（2005）對于高科技高成長性企業(yè)來說，研發(fā)支出作為外部報表使用者關注的重要信息，其變動對市場投資者影響比較大。然而，正在實施股權激勵的公司必須要盡量減少對股價產(chǎn)生負面影響的信息，選擇研發(fā)支出資本化，一方面不用減少研發(fā)投入經(jīng)費，另一方面研發(fā)支出資本化同時作為利好消息向外界展示了公司擁有創(chuàng)新能力、短期績效良好、發(fā)展勢頭強勁等形象，增加外部投資者信心，可以對股價產(chǎn)生正面影響。綜上三點，實施股權激勵公司的管理層會更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。

（三）研發(fā)支出資本化與盈余管理

2006年我國頒布的《企業(yè)會計準則――無形資產(chǎn)》規(guī)定：企業(yè)內(nèi)部研究開發(fā)項目的支出，應當區(qū)分研究階段支出與開發(fā)階段支出，分別按本準則規(guī)定處理。并且盡管2006年版會計準則定義了研發(fā)費用資本化的條件，但是是否將研發(fā)費用資本化很大程度上取決于企業(yè)的自主選擇。首先，研究與開發(fā)階段難以嚴格區(qū)分。其次，對開發(fā)階段的五個資本化條件的判斷也存在主觀性。由于上述主觀性的存在，歸根結底，研發(fā)支出到底是資本化還是費用化很多時候是企業(yè)經(jīng)營者的主觀選擇。因此，管理層有很大的會計政策選擇空間可以通過研發(fā)支出資本化進行盈余管理，提高凈利潤以粉飾報表提升業(yè)績。

然而，研發(fā)支出資本化可以多報告凈利潤，代價是減少企業(yè)的現(xiàn)金。我國稅法規(guī)定，研究開發(fā)費用計入當期損益未形成無形資產(chǎn)的，允許以其當年實際發(fā)生額的50%抵扣所得稅；研發(fā)費用形成無形資產(chǎn)的，按照該無形資產(chǎn)成本的150%在稅前攤銷。所以，相對而言，沒有實施股權激勵的公司，管理層在不面臨那么大的業(yè)績或其他壓力情況下，為減少企業(yè)所得稅，增加企業(yè)現(xiàn)金，則會傾向選擇研發(fā)支出費用化。

（四）提出研究假設

基于以上理論分析，我們做出假設。

H1：在我國，正在實施股權激勵的上市公司，其管理層傾向選擇研發(fā)支出資本化。反之，沒有實施股權激勵的公司，其管理層傾向選擇研發(fā)支出費用化。

進一步而言，所有實施股權激勵的公司，管理層選擇研發(fā)支出資本化的方式進行盈余管理的動機、壓力、條件都各不相同，由此引起的研發(fā)支出資本化盈余管理的程度理所應當會有差異。同時，本文認為行權條件設置嚴格與否很大程度上會影響研發(fā)支出資本化的程度。行權條件越低，越容易實現(xiàn)，管理層相對來說研發(fā)支出資本化的動機和強度就小。反之，管理層利用研發(fā)支出資本化進行盈余管理的強度也越大?；诖朔治?，本文提出假設2。

H2：正式實施股權激勵的上市公司中，其行權條件以財務指標為主的業(yè)績考核的要求越高，管理層利用研發(fā)支出資本化進行盈余管理的幅度也越大。

三、研究設計與樣本

（一）數(shù)據(jù)樣本

本文選取2011-2014年A股上市公司為原始樣本，由于研發(fā)支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，所以沒有披露研發(fā)支出會計信息的公司就無法考慮其股權激勵的影響。另外剔除其中ST公司、金融行業(yè)公司以及數(shù)據(jù)不完整的公司，總共收集1818個樣本數(shù)據(jù)。樣本公司財務數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)從巨潮咨詢網(wǎng)上市公司年報等公告中手工搜集，數(shù)據(jù)初步整理采用Excel軟件，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析采用的是SPSS17.0和EViews5.0統(tǒng)計分析軟件。

（二）模型設定和變量說明

本文借鑒現(xiàn)有研究（Aboody和Lev，1998；許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），結合本文假設，建立模型（1）以2011年-2014年的數(shù)據(jù)來檢驗假設1。

在模型（1）中，被解釋變量為開發(fā)支出資本化（CAP），當公司“開發(fā)支出”賬戶t年末余額大于零或者“開發(fā)支出”賬戶t年轉入“無形資產(chǎn)”賬戶金額大于零時，該公司被認定為進行了開發(fā)支出資本化，CAP為1，否則為0。解釋變量為上市公司是否實施股權激勵（Incentives），正在實施股權激勵的為1，否則為0。同時借鑒現(xiàn)有研究（許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），選取了以下的控制變量：用資產(chǎn)負債率（LEV）、資產(chǎn)收益率（ROA）、避免虧損臨界變量（LOSS）、再融資臨界變量（SEO）分別作為債務契約動機、盈利能力，避免虧損動機和再融資動機作為其他盈余管理動機。同時，本文還控制了公司規(guī)模（SIZE）。

為了進一步驗證股權激勵對研發(fā)支出資本化的影響，本文參考呂長江（2009）的研究將實施股權激勵的公司按行權條件分為兩組，行權條件嚴格的為激勵組，行權條件寬松的作為福利組。如果行權要求的業(yè)績指標大于公司前三年同種指標的平均值，則認為行權條件設置嚴格，管理層要實現(xiàn)這個目標需要付出努力，盈余管理的動機強；反之，我們認為行權條件的設置只是一種擺設，管理層較容易達到業(yè)績目標，盈余管理的動機弱。借鑒現(xiàn)有研究（呂長江，2009；許罡等，2011；；林大龐，2011；謝德仁，2014）構建模型（2），以2011年實施股權激勵的上市公司作為樣本數(shù)據(jù)來檢驗假設2。

其中，被解釋變量CRDE%研發(fā)支出資本化金額與當期凈利潤的比重，本文用此來衡量管理層利用研發(fā)支出費用化資本化的會計選擇進行盈余管理的影響。該變量描述管理層對研發(fā)支出資本化而比選擇費用化所增加的本期利潤對利潤總額的影響程度，該比例越高，說明管理層利用研發(fā)支出資本化來進行盈余管理的影響程度越高。解釋變量為行權條件業(yè)績要求P為啞變量。當P=0時代表福利型股權激勵方案，業(yè)績要求水平較低。當P=1時代表激勵型股權激勵方案，業(yè)績要求水平較高?？刂谱兞坎捎们笆蠊蓶|控股比率（Ratio），避免虧損臨界變量（LOSS），再融資臨界變量（SEO），資產(chǎn)負債率（LEV），企業(yè)規(guī)模（SIZE）和研發(fā)支出強度（R&DINT）。

四、實證結果與分析

通過描述性分析可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)值都方差較大，因為數(shù)據(jù)源于整個A股上市公司，不同行業(yè)性質的公司之間的差異導致數(shù)據(jù)也差異較大。另外由于研發(fā)支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，2012-2014年整個A股市場平均每年有600家左右的公司披露了研發(fā)支出的情況，且每年選擇披露的公司數(shù)量一直在增加。股權激勵方面，2012-2014年股權激勵的公司數(shù)量一直增長，自愿披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)且實施股權激勵的公司三年平均每年120家左右。近三年的數(shù)據(jù)樣本比較豐富，這樣有利于股權激勵與研發(fā)支出資本化的實證研究。

表1為本文研究假設1的檢驗結果，其顯示股權激勵變量在1%的水平上與上市公司研發(fā)支出資本化變量呈顯著正相關。這一結果說明實施股權激勵的公司相對于沒有實施股權激勵的公司，其管理層有更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。當企業(yè)正在實施股權激勵，管理層為了達到行權條件要求的業(yè)績增長，會通過研發(fā)支出資本化的方式進行盈余管理，提高當期利潤。沒有實施股權激勵的公司，會傾向于研發(fā)支出費用化來降低稅收，避免公司現(xiàn)金流失，保證公司現(xiàn)金流。因此，研究假設1通過檢驗。

假設2回歸結果如表2所示，行權條件水平與研發(fā)支出資本化程度在顯著性水平5%上呈現(xiàn)顯著正相關，即行權條件業(yè)績水平越高，正在實施股權激勵的上市公司進行研發(fā)支出資本化的程度越高。由于股權激勵方案中要求的行權條件業(yè)績水平越高，管理層實現(xiàn)行權目標也就相對更加困難。而為了追求自身利益最大化，獲取股權激勵帶來的高額報酬，高的業(yè)績水平考核方案往往誘發(fā)管理層的短期行為，提高研發(fā)支出資本化的比例，將原本應該費用化的研發(fā)支出費用予以資本化，減少了公司當期費用增加當期資產(chǎn)，從而操縱公司利潤業(yè)績，達到行權條件。

五、結論與建議

本文以2011-2014年我國A股上市公司相關數(shù)據(jù)作為樣本，利用回歸分析，實證檢驗了股權激勵對于研發(fā)支出資本化的影響。通過研究發(fā)現(xiàn)，實施股權激勵的公司相對于沒有實施股權激勵的公司，其管理層更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。當企業(yè)正在實施股權激勵，管理層為了達到行權條件要求的業(yè)績增長，會通過研發(fā)支出資本化的方式進行盈余管理，提高當期利潤。并且在實施股權激勵的公司中，其行權條件要求業(yè)績增長越高，管理層通過研發(fā)支出資本化進行盈余管理的幅度越大。

基于實證結果和結論，本文提出如下建議：關于股權激勵，在行權條件方面改變單一呆板的財務指標考核模式，引入資本成本概念的財務指標經(jīng)濟附加值（EVA），有效結合財務指標與非財務指標的平衡計分卡，非財務指標比如專利研發(fā)成果、科技創(chuàng)新應用等，激勵企業(yè)研發(fā)與創(chuàng)新的同時，使評價標準既全面又綜合。關于會計準則對研發(fā)支出會計處規(guī)定的不完善，第一，有關部門應當嚴格制定研究和開發(fā)階段的劃分標準，通過《實施細則》來進行規(guī)范。第二，應當加強研發(fā)信息的披露，完善國家法律法規(guī)對于企業(yè)披露研發(fā)信息的規(guī)定，這樣在很大程度上能夠對企業(yè)管理者產(chǎn)生監(jiān)督，防止“利潤操縱”。第三，加強內(nèi)部控制和外部審計對企業(yè)研發(fā)會計處理的審查，通過內(nèi)外部的工作監(jiān)督來防止研發(fā)會計處理方面的盈余管理。

參考文獻：

[1]權小峰，吳世農(nóng)，文芳.管理層權力、私有收益與薪酬操縱[J].經(jīng)濟研究，2010，（11）：73-78.

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[3]王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007，（7）：111-119.

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[5]宗文龍，王睿，楊艷俊.企業(yè)研發(fā)支出資本化的動因研究――來自A股市場的經(jīng)驗證據(jù)[J].中國會計評論，2009，（4）：439-454.

第3篇：股權激勵對報表的影響范文

關鍵詞：上市公司；EVA；股權激勵；對策

一、引言

上市公司作為經(jīng)濟價值創(chuàng)造的主體，由于股份制的原因，往往都有著所有權和經(jīng)營權相分離的特征，由此而產(chǎn)生股東與經(jīng)營者的委托關系。根據(jù)委托理論，由于企業(yè)經(jīng)營者與股東期望目標存在一定的差距，要解決問題，使成本降到最低，企業(yè)必須建立一套集業(yè)績評價體系與激勵制度為一體的管理模式。

企業(yè)為擴大規(guī)?；蛱岣呓?jīng)營實力往往選擇公開發(fā)行股票來快速籌集資金，但股份制所帶來的問題之一便是上市公司經(jīng)營權與所有權相分離。經(jīng)營者擁有專業(yè)的管理投資能力，股東擁有企業(yè)的所有權，兩者不僅僅是委托關系，更是一種合作博弈的關系。經(jīng)營者有著自己關于薪酬與業(yè)績的期望函數(shù)，其目標函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而先增加后減小，彈性函數(shù)趨向于正態(tài)分布的特征。每個經(jīng)營團隊的期望函數(shù)也各不相同，其影響的因素眾多，比如經(jīng)營者個人道德修養(yǎng)、管理團隊自身隱形成本、企業(yè)自身經(jīng)營狀況等等。同樣地，股東也有著自己分發(fā)薪酬與公司績效的期望函數(shù)，其目標函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而增加，彈性函數(shù)也由于股東投資成本、資產(chǎn)狀況等等因素影響而各有不同。另外，經(jīng)營者與股東對公司業(yè)績的期望目標在前期可能有所契合，但隨著薪酬的增加股東的期望目標必定逐漸高于經(jīng)營者的期望目標。隨著兩者期望目標的差距，股東可能會采取積極的激勵政策，也可能會采取消極的減薪政策，或是溫和的施壓政策。但無論如何，作為低于期望目標的經(jīng)營者，由于經(jīng)營手段的限制以及自我期望的失衡，往往會選擇降低股東的期望目標。兩者在博弈的過程中容易造成股東因期望目標的未達成而采取激烈的減薪甚至辭退動作?，F(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)也存在著經(jīng)營者工資過低，或是中低層員工受業(yè)績目標未達成波及從而被減薪，而經(jīng)營者也因為期望目標的差異，利用自身經(jīng)營獨立性，通過信息不對稱、責任不對等，發(fā)生逆向選擇和道德風險，進行一些短期資金成本過高的項目，損害公司潛在利益從而達到自身利益最大化?？梢哉f，現(xiàn)在大部分企業(yè)的現(xiàn)行激勵體制和業(yè)績評價體系已無法有效地解決由問題引起的上述問題。

二、傳統(tǒng)股權激勵制度的不足

1.國內(nèi)股權激勵制度形式上的發(fā)展

上市公司實施股權激勵機制對于治理公司結構，降低陳本，提高管理效率，增加公司競爭力有著積極的影響，我國隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，在90年代中后期開始推廣和實施股權激勵機制?，F(xiàn)在的股權激勵模式發(fā)展分為股權激勵股票期權模式，限制性股票、股票增值權三種，各種模型的特點分析如下：

（1）股票期權。股票期權是指企業(yè)經(jīng)營者購買公司的股票期權，可以在規(guī)定的時間內(nèi)以預先確定的價格購買一定數(shù)量的公司股份，也可以放棄這種權利，選擇權本身是不可轉讓的。股票期權實質上是一種權利，是否由持票人行使這一權利。期權本身是一種激勵，是否有完整的激勵效應，持有者和公司的股票價格是否增加所決定。如果市場價格低于價格在未來，股票期權的作用將失去使用。

（2）限制性股票。限制性股票是指激勵對象根據(jù)規(guī)定的條件股權激勵計劃，從上市公司獲得的流通股數(shù)量。在指定的股權激勵計劃授予激勵對象業(yè)績條件和股票的禁售期。大多數(shù)外國公司通常將一定數(shù)量的免費或象征性的費用授予股票激勵對象。禁售期是指在一定時間內(nèi)，激勵對象不能操縱這些股票。如果在禁售期離開公司，股票自動失效。限制性股票的經(jīng)營者也有像其他股東一樣獲得股息和投票的權利。

（3）股票增值權。股票增值權授予公司的管理員，管理人員可以在該公司的股價上升，根據(jù)一定比例獲得平等的好處股價上升，但沒有股份，也不享有股息。

無論那種模式都只是對于發(fā)放形式的改進，并不能從根本上解決我國推行股權激勵制度的難題。

2.績效考核制度不足

股權激勵制度的正常運行需要一個科學的經(jīng)營者業(yè)績考核體系，不公平的業(yè)績考核體系可能會起到反激勵的作用，而我國的業(yè)績考核體系存在著許多缺陷。

（1）我國上市公司業(yè)績考核標準使用最頻繁的為凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，側重于傳統(tǒng)的財務指標，在沒有考慮到權益資本成本的情況下，忽略了股東權益的機會成本，虛增股東利益，無法促進資源配置往最優(yōu)化發(fā)展，偏離了股東價值最大化的初衷。

（2）涉及的財務指標體系冗雜卻不細致，大量憑證無法逐一進行驗證，涉及的非財務指標用無法有效進行驗證，使得報表編制在會計方法的影響下容易失真，經(jīng)營者在會計處理和報表編制的可操作性過大，為了自身利益最大化，經(jīng)營者增加了盈余管理的道德風險，即隱瞞利益作用于來年的業(yè)績考核，同時由于會計核查困難，經(jīng)營者可能進行虛假報表編制，為了自身短期利益，損害公司長遠發(fā)展利益。

（3）傳統(tǒng)業(yè)績考核缺少人力資本的評價，使得優(yōu)秀人才流失卻無法體現(xiàn)股東利益損失。由于人力績效考核的缺失，對于公司管理層治理結構沒有有效監(jiān)督，增加企業(yè)管理成本，損害股東利益。

3.資本市場不成熟

股權激勵制度通過股價反映上市公司業(yè)績，從而分配股權起到激勵作用。結合我國資本市場與股票市場，我們可以發(fā)現(xiàn)中國的融資政策具有明顯的國企偏向性，這就造成了用EVA評價資本成本的不準確性。同時，由于中國的弱式股票市場，濃厚的投機氛圍，頻繁的莊家操盤，使得股價無法正確地反映公司的基本面貌和權益成本。畸形的股市投資環(huán)境注定股價變化無法真實反映上市公司業(yè)績，在此條件下，市場股價指標容易受到操控，難以起到考核作用，沒有有效的內(nèi)部監(jiān)督機構的情況下容易放大經(jīng)營者的道德風險，甚至經(jīng)營者為獲得更大收益，在獲得股票期權后，增加了利用信息優(yōu)勢參與投機操縱股價損害公司利益的道德風險。

4.管理層治理結構混亂

股權激勵制度的長期運作需要一個合理的公司治理結構，而國內(nèi)上市公司大都呈現(xiàn)”一股獨大“，股東大會職能弱化的局面，公司總經(jīng)理往往不是職業(yè)經(jīng)理人而是由大部分股東權益者兼任，從而使得股權激勵變?yōu)橐豁椬晕壹畹闹贫?。由于股權激勵設計偏向少數(shù)利益，內(nèi)部控制缺失，監(jiān)管制度失效，股權激勵不僅無法有效正向激勵經(jīng)營者而且潛在稀釋其他股東的權益，這違背了股權激勵的初衷。

5.相關法律落地滯后

股權激勵相關法律建設落地于2005年，比股權激勵制度引入國內(nèi)晚了近十年，相關法律多是對于股權激勵實施的規(guī)范性進行基礎闡述，雖然為股權激勵制度執(zhí)行奠定基礎，由于沒有針對性的法律規(guī)章，上市公司進行股權激勵時出現(xiàn)特定問題往往力不從心，不能有效解決具體問題而且相關法律在逐步完善，但是前后法律規(guī)章之間經(jīng)常出現(xiàn)出入，地方之間也存在巨大差異，因此普遍出現(xiàn)股權激勵法律執(zhí)行力度不夠，企業(yè)激勵效果不一的現(xiàn)象。

三、EVA在我國上市公司應用的建議

1.改善公司考核制度，逐步探索合適模式

EVA不同于傳統(tǒng)的會計業(yè)績考核指標，它將機會成本也納入了企業(yè)經(jīng)營績效考核的標準里面，從而能夠更真實客觀地評價經(jīng)營者對于企業(yè)價值的貢獻，也可以反映企業(yè)的資產(chǎn)運作效率的高效與否。但不同于國外完善的市場經(jīng)濟，我國上市公司現(xiàn)行考核制度的不規(guī)范，上市公司不能單獨的選取股權激勵或是獎金銀行等部分激勵模式，而需要建立一套科學的考核體系。在對企業(yè)引進EVA管理體系時，應明確公司戰(zhàn)略，建立以股東權益最大化為核心的決策系統(tǒng)和企業(yè)內(nèi)涵。企業(yè)經(jīng)營者的考核體系以EVA與目標管理法相結合作為企業(yè)轉型的緩沖期，，以目標管理法明確各部門分工，個人目標業(yè)績，將其作為定量考核，在通過EVA從部門文化，成長性，客戶評價，內(nèi)部業(yè)務等方面綜合評價部門作為定性考核，根據(jù)企業(yè)自身情況，逐漸調整指標，達到適合企業(yè)自身的考核制度。

2.培養(yǎng)投資環(huán)境，加強資本市場建設

資本市場的不成熟制約股權激勵在中國被有效使用的重要原因。因此，需要從觀念、政策、法律上等多方面來規(guī)范股票市場。首先加強對于上市公司公開披露事項的監(jiān)督與審查，規(guī)范上市公司的報表和信息披露可以提高投資者之間信息有效傳遞，減弱機會主義滋生，創(chuàng)造出健康的投資環(huán)境，另外，加強對于上市公司股權激勵方面法律規(guī)章建設與執(zhí)行，這樣能有效降低上市公司經(jīng)營者的道德風險，從政策角度，政府這只無形的大手應當盡量少干預資本市場的運行，通過資本市場自身完成上市公司的篩選，提高上市公司整體質量，促進資本市場的成熟化。

3.培育有效的經(jīng)理人市場

無論是獎金銀行還是股權分配，它們激勵對象的都是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)營管理人員。擁有一個規(guī)范科學的經(jīng)理人培養(yǎng)市場是實行激勵機制的前提條件。首先政府要加快配送制度的改革，國企作為中國企業(yè)不可忽視的中堅力量，其自身經(jīng)營者的素質要求不言而喻，其次大力培育經(jīng)理人市場，通過公開公正的聘用流程能夠更好地發(fā)掘優(yōu)秀的經(jīng)營人才，并對廣大高層經(jīng)營者起到一定的激勵約束，時刻督促經(jīng)營者與時俱進。另外創(chuàng)建一個有效地監(jiān)管制度十分重要，由于EVA將股東經(jīng)營者利益關聯(lián)之后，經(jīng)營者出現(xiàn)道德風險的概率顯著增加，上市公司應該加強內(nèi)部控制與監(jiān)督，避免經(jīng)營者與少數(shù)股東相互勾結，降低因為股權激勵帶來的道德風險，除此之外，經(jīng)營者再教育也是重中之重，通過股東協(xié)商計提經(jīng)營損失，讓經(jīng)營者在實踐中逐漸去理解EVA體系，發(fā)揮傳統(tǒng)指標和EVA指標相互補充，相互完善的優(yōu)勢，通過日常經(jīng)營過程中的逐步代替使企業(yè)平穩(wěn)地形成股權激勵中的業(yè)績考核和管理激勵體系。

基于EVA的股權激勵制度能剔除權益成本，完善治理結構，減少成本，維護股東權益，雖然還存在一些不足，但是相信在不斷完善資本市場和法律建設的大背景下，經(jīng)營者受到相關知識引導，這種激勵制度一定能廣泛應用于眾多企業(yè)，為國內(nèi)經(jīng)濟建設添磚加瓦。

參考文獻：

[1]Gary C Biddle.《RobertMBowen，James S Wllace. Eeonomic Value Added： Some Empirical Evidence》. Management Finance， 1998， 24.

第4篇：股權激勵對報表的影響范文

關鍵詞 股權激勵 企業(yè)績效 公司治理

目前，我國處于快速發(fā)展的階段，大多數(shù)企業(yè)對股權激勵機制的認識和運用還有很大的局限性，所以從格力電器入手進行股權激勵研究有很重要的現(xiàn)實意義。

一、格力電器現(xiàn)有股權激勵方案及實施分析

（一）格力電器營業(yè)能力分析

電器作為上市公司，國有控股股份制企業(yè)中的典型代表，其企業(yè)的成長、發(fā)展頗受社會各界的關注，具有典型的代表意義。（如表1）

由表1可以分析得出，格力電器盈利能力呈現(xiàn)以下特點：

首先，從2007年至2011年，企業(yè)盈利能力逐步增強，不論是每股收益還是凈資產(chǎn)收益率，每股收益從2007年的1.05元增長到2011年的1.86元，增幅為77.14%，凈資產(chǎn)收益率從2007年的31.94%增長到2011年的34%，增幅為6.44%。

其次，從2010年至2014年，公司每股收益逐漸降低，從2010年的1.52元降低到2014年的1.43元，降幅為6.29%，同時，公司的凈資產(chǎn)收益率從2010年的36.51%降到2014年的35.23%，降幅為3.63%。研究發(fā)現(xiàn)，從2010年至2014年，格力電器作出了每十股轉增十股的分配計劃，稀釋了每股收益和凈資產(chǎn)收入率。

（二）格力電器與同行業(yè)上市公司比較分析（如表2）

家電行業(yè)是我國成長最快/角逐最激烈的行業(yè)，同時也是最先步入成熟階段的行業(yè)。表2中所挑選的4家企業(yè)，均是上市較早的企業(yè)，對比青島海爾、四川長虹、海信電器和格力電器2014年度報表中的營業(yè)收入，第一，4家企業(yè)的年營業(yè)收入都已實現(xiàn)幾百億元，格力電器以1400億的營業(yè)收入遙遙領先。第二，對比4家企業(yè)凈利潤，不難發(fā)現(xiàn)，格力電器的凈利潤實現(xiàn)141億元，同樣領跑于其他3家上市公司。第三，比較4家企業(yè)凈利潤率，格力電器的凈利潤率高達10.35%，遠超于另外3家上市公司。

二、格力電器股權激勵制度現(xiàn)存的問題分析

（一）股票來源過于集中，國有資產(chǎn)流失

格力集團推行期權激勵的股票過于集中，僅來自于控股股東，且為限制性股票。隨著行權的過程，格力通過3年流轉股份及持續(xù)減持，從3年前絕對控股55.65%降低至如今的17.58%，持股比例降幅太快并產(chǎn)生了明顯的影響，使得國有資產(chǎn)流失。

（二）業(yè)績指標過低，收益風險不相匹配

在給予股票期權時，企業(yè)雖明確提出各年績效數(shù)值，然而沒能實質、準確地作出市場評估，預測業(yè)績數(shù)值明顯過低與其收益風險并不合適。另一方面，在行權價格方面缺乏衡量。格力集團選用每股凈資產(chǎn)值確定為標準價值過低，這也就象征著，企業(yè)的無形資產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展遠景及市場占有率，進步在計算范圍之內(nèi)，行權價格可參照給予日最高及最低市價的平均價或者給予日前一個工作日的收盤價。

三、格力電器實施股權激勵機制的措施建議

（一）健全公司治理機構

通過對格力集團企業(yè)績效與股權激勵關系的剖析可發(fā)現(xiàn)，股權激勵對企業(yè)績效的改進具有明顯的效果。而通過研究雙方的作用機理，即股權激勵適當，可將高層與企業(yè)的利益掛鉤，在保證經(jīng)營者得到合理勞動報酬的同時也能防止管理層的短期行為，既保護管理層合理所得，又保障委托人的權益，進而有效地經(jīng)營管理企業(yè)，使企業(yè)具備長期發(fā)展優(yōu)勢。

（二）綜合制定股權激勵方案

經(jīng)過對格力集團股權激勵實施現(xiàn)狀的剖析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在格力集團股權激勵實施過程中，暴露出期權激勵的股票過于集中，管理層個人薪酬與社會公眾利益未能有效結合等一系列問題。因此，格力電器應結合企業(yè)內(nèi)部具體情況及條件，制定適合企業(yè)自身發(fā)展，并切合實際、客觀有效的股權激勵方案，使股權激勵機制可以貼合企業(yè)自身需要，切實起到舒緩企業(yè)管理層與股東之間矛盾、保障雙方權益、達到激勵效應最大化的作用。

（三）合理確定績效考核指標值

考核指標值的確定對激勵方案能否有效實施，以及對管理層能否產(chǎn)生激勵效應，有著舉足輕重的作用。指標制定過低，激勵對象輕松達到要求，那么激勵就變成了福利，實現(xiàn)降低成本、促進企業(yè)價值提升的目標就無法實現(xiàn)。指標制定過高，激勵對象即使傾其所有也未必能夠達成，物極必反，激勵程度削弱，從而也無法實現(xiàn)股權激勵的初衷。

（作者單位為武昌理工學院）

參考文獻

第5篇：股權激勵對報表的影響范文

關鍵詞：股權激勵；股票期權；EVA

中圖分類號：F830.91

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0124-01

全球90％以上的500強企業(yè)實現(xiàn)了股權激勵制度。該制度現(xiàn)已經(jīng)在全世界的范圍內(nèi)得到了廣泛的運用。我國的學者進行了許多探索，萬科在1993率先進行了股權激勵政策，我國的股權分置改革為股權激勵制度的實施奠定了基礎。我國的股權激勵制度實施還才存在一些問題，本文提出了相關的建議。

1　上市公司的股權激勵制度的理論基礎

(1)理論。

企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托一的關系。企業(yè)所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對稱。一方面，企業(yè)的所有者追求的目標是企業(yè)價值的最大化而企業(yè)管理層是追求其自身價值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與-管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風險和逆向選擇的風險。通過股權激勵計劃授予管理層一定的股權，讓經(jīng)營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營管理人員與企業(yè)所有者有共同的目標一追求企業(yè)價值的最大化，從而解決委托一問題。

(2)不完全契約理論。

Coase認為企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉移配置的資產(chǎn)，或者即使能夠再配置也必定遭受嚴重的經(jīng)濟價值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有某種專用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)的管理人員要退出企業(yè)，將會對退出企業(yè)帶來巨大的損失。對于企業(yè)管理人員這種專用性資產(chǎn)而言，通過股權激勵的方式可以使管理人員與企業(yè)聯(lián)系得更加緊密，減少這種專有性資產(chǎn)流失的可能性，從而降低管理人員對退出企業(yè)時給企業(yè)帶來的損失。

(3)人力資本理論。

舒爾茨認為人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和?；谌肆Y本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專用性等特點，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機制。以保證人力資本所有者利益的實現(xiàn)，人力資本所有者的秉賦得到充分發(fā)揮，使人力資本所有者積極為企業(yè)價值的增值和企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權成為企業(yè)的準所有者，從而對人力資本所有者所承擔的風險進行了補償，解決了因人力資本所有權和使用權分離而產(chǎn)生的問題。

2　上市公司股權激勵制度的現(xiàn)狀及存在的問題

從20世紀90年代初，我國企業(yè)在股權激勵的方面進行了多種模式的實踐和探索，但是股權激勵在我國的發(fā)展還存在不少障礙。近期我國開始了對股權分置進行改革，相關法律、法規(guī)相繼出臺，為我國企業(yè)實施股權激勵制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國有控股上市公司股權激勵試行辦法》開始試行，這為上市公司進行股權激勵計劃提供了可能。因此，上市公司可以通過股權激勵計劃，對公司管理層進行激勵，以達到管理層為公司股東權益最大化而服務的目的。但由于缺乏有效的證券市場、沒有合理的評價指標等，現(xiàn)行的股權激勵制度存在如下問題：

(1)缺乏會計制度和會計準則。

企業(yè)應用股票期權激勵方式，涉及到股票期權價值確認、期權價值或有成本的計量與攤銷、期權行權或棄權、行權股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應的會計準則和會計制度規(guī)范和指導。我國在2006年2月財政部頒布《企業(yè)會計準則第n號――股份支付》，并于2007年1月1日正式實施。這為我國專門的經(jīng)理人股票期權會計處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權會計‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應制度和監(jiān)管。從而使上市公司財務信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權制度的有效實施，成為股權激勵發(fā)揮作用的障礙。

(2)沒有合理的績效評價標準。

科學的業(yè)績考核標準是股權激勵機制作用發(fā)揮的基礎，只有對業(yè)績考核科學，才能使股權分配公平，從而發(fā)揮股權激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構建一套科學完備的績效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權的激勵作用下降。目前上市公司的業(yè)績考核主要以會計業(yè)績?yōu)橹?，而在其中以凈資產(chǎn)收益率單一指標作為考評依據(jù)的占了絕大部分的比例，這種評價體系通常會導致經(jīng)理人操縱會計利潤。以股票市場業(yè)績作為考評依據(jù)的公司并不多，實施股票期權激勵制度可能會出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票價值低，股票期權不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價反而由于投機炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

(3)經(jīng)理人市場缺失。

目前我國的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當一部分屬于國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場來篩選，而是由國有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對上級或大股東負責，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人，具有很強的政治因素，從而使經(jīng)理人的風險意識和競爭意識淡薄。這種形式下，期權激勵機制的競爭優(yōu)勢就的喪失了，讓市場為公司選擇經(jīng)理的作用也就變的缺乏實質性意義了。

3　完善股權激勵制度的建議

要解決我國企業(yè)目前在應用股權激勵存在的一些問題可以從以下幾個方面著手：

(1)完善相關會計制度和會計準則。

強化股票期權的會計監(jiān)督與管理。實施股票期權容易使股票期權持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負面影響，因此必須強化監(jiān)督管理以防止為行權而操縱會計信息侵害股東的行為發(fā)生。在報表的審計方面，注冊會計師應以謹慎的職業(yè)態(tài)度計劃和實施審計工作，公正合理地評價被審計單位，并結合其他科目的審計來判斷是否存在管理當局為了個人利益虛夸經(jīng)營業(yè)績而抬高股價的行為。

應加強對股票期權的會計披露。目前，我國許多上市公司都由國有企業(yè)改制而來，公司治理結構還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此，必須加強對股票期權實施情況的披露。一方面，公司在實施股權激勵的相關時點作相應的會計處理，把經(jīng)理股權激勵納入公司的會計核算體系；另一方面，在會計報表附注中對其發(fā)行實施情況作盡可能詳細的披露，以監(jiān)督其是否存有財務舞弊行為。

(2)建立綜合的評價體系。

使用經(jīng)濟增加值(EVA)評價經(jīng)理人的經(jīng)營績效。傳統(tǒng)的財務指標受現(xiàn)行會計準則的影響，對權益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟附加值作為一種新型的公司價值評價指標，不但克服了傳統(tǒng)指標未能考慮機會成本的缺陷，而且糾正了會計指標對經(jīng)濟現(xiàn)實所創(chuàng)造的真實業(yè)績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，也更能引導企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長遠價值的增長而努力。

第6篇：股權激勵對報表的影響范文

關鍵詞：股票期權激勵制度；財務角度；問題；對策

股票期權的設計初衷是一種“企業(yè)請客，市場買單”的經(jīng)理人與投資者“雙贏”的機制，但由于過于理想化的資本市場充分的條件在市場經(jīng)濟中難以實現(xiàn)，使得這一激勵制度在實行過程中出現(xiàn)了負面效應，美國安然公司和世界通訊公司就是高管人員操縱財務信息、使公司股價持續(xù)上漲并從中獲得巨額股票期權行權收益的典型事例。我國于1997年引入該項激勵制度，并已成為人們關注的焦點，但由于上市公司治理結構不完善、法規(guī)不健全，因此在我國的實施存在一定的問題。本文主要從財務視角分析股票期權激勵制度在我國上司公司運用中存在的問題，并提出合理解決對策。

一、股票期權激勵制度執(zhí)行中存在的問題

第一，會計制度不完善，期權激勵混亂。我國的會計制度還遠未完善，導致制度在推行中有許多空子可鉆，最終導致激勵作用不明顯或企業(yè)利益的流失，不利于期權制度的實施，導致上市公司普遍存在期權激勵混亂等問題。據(jù)統(tǒng)計，2010年以來共有29家上市公司推出了股權激勵方案，僅2010年6月就有9家上市公司預案，其中不少上市公司選擇了股票期權激勵計劃。然而調查發(fā)現(xiàn)，上市公司在對期權公允價值測算時的參數(shù)選擇比較隨機，個別公司甚至還出現(xiàn)了對會計準則理解上的重大偏差。

第二，股票期權的計量。不同國家可以采取不同的計量方式，我國鼓勵企業(yè)采取公允價值法。但由于我國證券市場和資本市場還不很完善，股票價格多種因素共同影響，特別是企業(yè)外部的因素，有些還可能是非正常因素，比如市場的暗箱操作、信息披露不及時以及市場股價操縱現(xiàn)象比較突出等，因此股價與經(jīng)營績效的相關性不那么強，并不存在絕對意義上的同向變化，這就致使股票期權激勵機制的邏輯基礎并不具備，難以得到公平、公開、公正的市場價格。因此，期權的價格如果只是按照單一的股票市場價格考慮是不謹慎的。

第三，忽視激勵費用對財務指標的影響。股權激勵費用化處理對上市公司凈利潤的影響是非常明顯的。據(jù)2007年年報顯示，共有19家公司明確了報告期內(nèi)予以攤銷的期權費用，其中對2006年進行追溯調整的有12家，金額從47.1萬元至13812萬元不等。2007年期權費用最高的是伊利股份，達55421.25萬元；其次是萬科和金發(fā)科技，分別為23500萬元和14770萬元；最低的雙鷺藥業(yè)為315萬元。上市公司在推出股權激勵方案后，往往會導致公司由盈利轉為虧損，這樣最終可能會影響投資者尤其是以投機為目的的中小投資者的決策，因此股權激勵是否應該費用化或費用化多少這一問題，亟待監(jiān)管部門的認定。

第四，股票期權信息披露不足。目前我國部分上市公司已實行了股票期權激勵制度，由于實行股票期權制度直接影響企業(yè)的收益和股東收益，所以經(jīng)營者出于利益的驅使，有關股權激勵的信息在財務報表上的披露就會盡可能得少，關于披露股票期權的授予范圍、持權人基本情況、授予數(shù)量、行權價格等信息也是很少的，這樣會影響全體股東以及有關信息使用者了解實際情況，就可能導致投資者做出錯誤的決策。

二、完善股票期權激勵制度的對策

第一，加快監(jiān)督機制的建立。監(jiān)督機制的建立可以從以下三方面入手：一是盡快完善資本市場，同時制定完善、配套的股權激勵機制的相關法規(guī)，加強對股權激勵公司的股價管理，防止管理層通過潛藏部分利潤、利空消息等方式打壓股價，之后再采取刺激股價的方法謀取不正當利益。二是上市公司也要加強自身的監(jiān)管，比如上市公司可以規(guī)定股權激勵方案需經(jīng)董事會審核、獨立董事發(fā)表建議、獲證監(jiān)會無異議函、股東大會審核等程序。三是針對我國很多上市公司監(jiān)督機制薄弱的問題，也可以讓中介組織加入對企業(yè)的審計和監(jiān)督。從這三方面同時下手，從而形成“三足鼎立”的局勢，互相監(jiān)督、互相牽制。

第二，完善股權激勵制度設計，嚴格行權條件和價格。首先，要規(guī)范激勵對象和人數(shù)，筆者認為，應研究制定統(tǒng)一的激勵對象的標準，如可以采用準則的形式，從而使準則執(zhí)行起來有章可遵。其次，過低的期權行權價或股票認購價，是高管們在一開始就享有了高收益，這在一定程度上可能會弱化經(jīng)營層努力的積極性，因此應研究采用更加科學、系統(tǒng)的業(yè)績評價指標，提高股權激勵的效果。

第三，強化股票期權的信息披露。股票期權的執(zhí)行狀況如何，對于會計信息使用者來說是非常重要的，會計信息具有一定的原則性和及時性，經(jīng)營者股票期權的信息除了需要在三大報表中反映對企業(yè)財務運作、經(jīng)營成果和現(xiàn)金凈流量的具體影響外，還要在不同的方面揭示股票期權計劃的運作情況，以便及時、充分體現(xiàn)經(jīng)營者股票期權的相關信息，如股票期權的持有對象、授予時間和數(shù)量，行權期限、行權者的經(jīng)營狀況、行權價格、剩余期限等。同時，還應披露股票期權涉及到的相關會計政策，如核算方法，計量模式。

第四，大力發(fā)展經(jīng)理人市場。加快建立企業(yè)經(jīng)營者的市場選拔機制，逐步廢除經(jīng)營者由行政機關任命的制度，實行社會公開和公正的招聘，將經(jīng)營者的選聘市場化，建立經(jīng)營者信譽制度，加大信譽不良的經(jīng)營者擇業(yè)和從業(yè)的難度，這將對經(jīng)營者形成有效的激勵和約束機制。

參考文獻：

1、吳益兵,張海平,林波.上市公司股利激勵制度執(zhí)行中的問題及建議[J].財務與會計,2008(10).

第7篇：股權激勵對報表的影響范文

關鍵詞：股權激勵　公司績效　盈余管理　管理層風險偏好

一、引言

隨著現(xiàn)代公司制的確立、所有權與經(jīng)營權的分離，所有者與經(jīng)營者之間形成了委托關系。人的行為不易被委托人直接觀察到，并目其產(chǎn)出由人的努力程度和其他不受人控制的隨機因素共同決定(Holmstrom，1979)。當委托人不能直接觀察到人的行為，而只能觀察到另一些變量，這些變量又是由人的行動和其他因素共同決定時，在人與委托人追求的目標不一致的情況下，人會因為追求自身利益的最大化而損害委托人的利益，即出現(xiàn)由信息不對稱所導致的道德風險。針對人的道德風險問題：在信息不對稱使得監(jiān)督變得無力的情況下，為了實現(xiàn)期望效用最大化，委托人需要通過設計薪酬契約將委托人與人的利益聯(lián)結起來，以激勵人勤勉盡責。這一思路最直接的體現(xiàn)就是讓管理者成為企業(yè)的股東，即實施股權激勵制度。股權激勵正是基于委托理論的一種契約安排，在與人簽訂的契約中必須滿足兩個條件：其一，滿足人的參與約束，即人簽訂契約所獲得的收益要大于不簽訂契約的收益；其二，滿足人的激勵相容約束，即人實現(xiàn)自身期望效用最大化的努力行為也能同時實現(xiàn)委托人的期望效用最大化，在這一過程中，人必須承受部分風險。在現(xiàn)代公司的經(jīng)營中，人力資本越來越成為一種稀缺的資源。管理者經(jīng)營才能的高度專用性，使得管理者與公司的正常運營密不可分，沒有穩(wěn)定、勤勉、專業(yè)的經(jīng)營管理團隊，企業(yè)將難以生存和發(fā)展，更無法塑造強有力的市場競爭優(yōu)勢。因此，人力資本與貨幣資本一樣是企業(yè)不可或缺的生產(chǎn)要素，應享有剩余索取權，分享企業(yè)實現(xiàn)的利潤(Blair，1994)。人力資本理論同樣為推行管理層股權激勵的必要性和重要性提供了理論依據(jù)。

二、上市公司管理層股權激勵業(yè)績效應的實證研究動態(tài)

上市公司管理層股權激勵的效應學者們有著不同的觀點，同時不同的國家對公司業(yè)績與管理層控股都進行了相關研究。

(一)管理層股權激勵觀點綜述　對于股權激勵的效應問題，學者們的爭議焦點主要包括以下兩個方面。一方面是管理層股權激勵與公司經(jīng)營績效是否有關。在這方面，極少數(shù)學者的研究表明股權激勵與公司績效無關，如Demsetz和Lehn(1995)以美國1980~511家上市公司為樣本，采用會計收益率作為公司業(yè)績的指標對公司業(yè)績與管理層持股比例進行了實證檢驗，結果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的相關關系；Himmelberg等(1999)所做的實證研究也表明，管理層持股比例與公司業(yè)績之間不存在顯著的相關性。但大多數(shù)學者卻認為兩者具有相關性。另一方面是管理層股權激勵與公司績效究竟存在著怎樣的關系。在此方面，又主要存在兩種假說。一種是“利益趨同假說”(Jensen和Meekling，1976)。該假說認為，管理層持股使得管理層和股東的利益具有一致性，從而緩解了管理層的道德風險；因此，管理層持股比例與公司業(yè)績正相關。另一種是“防御假說”(Fama和Jerisen，1983)，這一理論則認為，如果管理層持股的比例過高，就有可能控制董事會，并使管理層在公司業(yè)績較差時依然能免受被解雇的威脅，從而對管理層形成一種保護，因而管理層持股比例與公司業(yè)績負相關。作者認為，從大多數(shù)學者的實證研究來看，股權激勵與公司業(yè)績之間不存在絕對的線性相關，在不同的持股區(qū)間下，利益趨同效應與防御效應分別發(fā)揮作用。

(二)管理層股權激勵不同國家研究　在美國，相關證據(jù)證明了在不同的持股比例下，兩種效應的解釋力，但對于具體的效應界限問題學者們并沒有形成統(tǒng)一的結論。Morek等(1988)以1980年《財富》雜志評出的500強公司中的371家公司為樣本，考察公司業(yè)績與管理層持股比例的關系。其實證結果顯示：當管理層持股比例在5％以下時，公司業(yè)績與管理層持股正相關；持股比例在5％－25％時，公司業(yè)績與管理層持股負相關；當持股比例超過25％時，二者又恢復為正相關關系。他們認為，其實證結果表明，管理層持股比例不超過某一臨界值時，利益趨同效應起主導作用；而當管理層持股比例超過該臨界值時，防御效應則起主導作用。隨著管理層持股比例的變化，兩種效應此消彼長，從而決定了公司業(yè)績的變化。MeConnell和Servaes(1990)以美國1976年1173家樣本公司和1986年1093家樣本公司的業(yè)績和股權結構數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過實證檢驗得出結論：當管理層持股比例低于40％－50％時，公司業(yè)績與管理層持股正相關；超過這一比例時，公司業(yè)績與管理層持股負相關。Hermalin和Weisbaek(1991)以紐交所142家上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在管理層持股比例為1％－5％時，公司業(yè)績與持股比例負相關；在5％－20％時公司業(yè)績與持股比例正相關；超過20％時公司業(yè)績與持股比例恢復負相關關系。而在最新的研究中，采用薪酬績效半彈性作為管理者股權激勵的變量，對美國市場上1995年至2003年間1309家公司進行研究，結果發(fā)現(xiàn)了管理層持股與公司業(yè)績之間呈現(xiàn)出顯著的倒U型關系，從而進一步為不同持股比例下不同的效應提供了證據(jù)。不過，在采用薪酬績效敏感性作為管理層股權激勵的變量時，并沒有發(fā)現(xiàn)以上關系：這很可能是由于在后者檢驗中所選樣本觀察值變異性的缺乏(Bradley和Davidson，2009)。在英國，相關研究同樣證明了股權激勵與公司業(yè)績的非線性相關。在英國上市公司中，當管理層持有的股權比例低于12％時，公司業(yè)績與管理層持股正相關，此時“利益趨同效應”占主導作用；當管理層持有的股權比例在12％－41％之間時，公司業(yè)績與管理層持股負相關，此時“防御效應”居主導作用；當管理層持有的股權比例高于41％時。公司業(yè)績與管理層持股正相關，此時“利益趨同效應”再次占主導作用。而這一結果與Morck等人利用美國市場數(shù)據(jù)的檢驗結果明顯不同。這在很大程度上可歸因于英美兩國公司治理結構的差異。由于英國上市公司中機構投資者的持股比例明顯高于美國，因此英國機構投資者對公司管理層的監(jiān)督更為積極；另外英國公司的管理層組織反敵意收購的能力更弱；再加上在英國，董事會主席一般由CEO以外的人擔任。因此，在英國，上市公司管理層需要持有相對更多的股權才能獲得“防御效應”(Short和Keasey，1999)。在日本，相關研究則表現(xiàn)出股權激勵與上市公司經(jīng)營業(yè)績的正相關關系，隨著持股比例的上升，公司業(yè)績單調提高(Carl等，2003)。之所以沒有出現(xiàn)“防御效應”，作者認為，主要是由于日本市場與英美市場高管持股比例的顯著差異。在日本，管理層持股比例明顯小于美

國，還沒有達到“防御效應”的臨界點，因此在實證中僅僅檢驗出趨同效應。

三、管理層股權激勵對上市公司盈余管理影響的實證研究動態(tài)

近年來，越來越多的學者試圖通過實證研究來探究管理層股權激勵與盈余管理的相關性。雖然一些學者認為股權激勵并不必然誘發(fā)盈余管理問題，如Christian和Laux(2009)在研究上市公司董事會的薪酬制定與審計監(jiān)督這兩項重要職責時發(fā)現(xiàn)，通過引入薪酬委員會和審計委員會使薪酬制定與監(jiān)督兩個功能分離可以增加薪酬績效敏感性，而這種增加不僅直接刺激CEO參與會計操縱行為，同時也使審計委員會更有責任去盡職盡責監(jiān)督會計操縱，由于這兩種力量的相互抵消，盈余管理的程度隨著CEO報酬水平或增或減，CEO報酬與會計操縱之間缺乏顯著的相關性。但是，大多數(shù)研究卻證明了股權激勵與盈余管理存在相關關系。這些實證研究發(fā)現(xiàn)以股票期權為代表的股權激勵確實會誘發(fā)盈余管理行為。進一步地，學者們還對不同的管理層股權激勵模式對盈余管理的不同影響進行了實證考察。

(一)管理層股票期權激勵與盈余管理關系的實證研究　目前學者們對股票期權激勵引發(fā)盈余管理問題的研究，也圍繞著這兩個環(huán)節(jié)展開：

(1)股票期權授予前的盈余管理實證研究。早期關于股票期權授予前盈余管理的實證研究主要是對一般收入降低型盈余管理的考察。美國股票期權的授予往往在季報盈余公布后的第二天或者當天。出于財務報告和稅收的考慮，大多數(shù)公司股票期權的行權價格往往依據(jù)期權授予當日的股價來確定，因此管理層就有動機對期權授予日前的季報進行收入降低型的盈余管理。實證檢驗發(fā)現(xiàn)，管理層在股票期權授予前的一段時間里，會通過收入減少型的應計項目來降低盈余，并且實行股票期權激勵的上市公司股價在CEO股票期權授予后立即顯著上升，而股票期權授予前10內(nèi)的股價顯著異常下降(Yermack，1997；Chauvin和Shenoy，2001；BMsam等，2003)。McAnally等(2008)則彌補了一般收入降低性盈余管理研究的不足，首次從未實現(xiàn)盈利目標這個角度來探討盈余管理。該研究假定，管理層相信如果盈利目標尤其是證券分析師的盈利預期未被實現(xiàn)，股價將會下跌。因此，管理層有動機通過盈余管理使公司不能實現(xiàn)當期盈利目標。與此一致的是，實證研究揭示，隨著期權授予日的臨近，公司向下管理盈余從而不能實現(xiàn)盈利目標的可能性增加了。這表明，股權激勵誘發(fā)了使公司盈利目標不能實現(xiàn)的盈余管理行為。以前的研究大都只關注導致盈余管理的動機(即驅動因素)，在這些研究中隱含的假設條件是投資者會被管理層的盈余管理行為無限制地反復誤導。而Baker等人(2009)則對這一假設提出了質疑。他認為，盈余管理并不必然帶來股價的下降。如果管理層股票期權授予的日期具有歷史規(guī)律性和重復性，那么外部投資者就會預測到股票期權的授予日期，并預期到管理層可能會對期權授予日前公布的季報或年報數(shù)據(jù)進行盈余管理，從而忽略季報或年報中相關的負面盈余信息對公司股價的不利影響。Baker等以1992年至2003年間美國1296家公司的21388個季報數(shù)據(jù)為樣本對上述假設進行了檢驗，結果發(fā)現(xiàn)，季報盈余管理發(fā)生的概率與公司股票期權授予發(fā)生在季報公布后一日或當日的事件頻度成反比。如果季報公布后即對管理層授予股票期權的事件在以前頻繁發(fā)生，從而使外部投資者也能夠預測到季報公布后的股票期權授予，那么外部投資者就對季報中的負面盈余信息產(chǎn)生懷疑，進而影響到盈余管理對股價的打壓效果，此時管理層就不大可能進行盈余管理行為。

(2)股票期權行權前的盈余管理實證研究。眾所周知，股票期權的價值直接與可行權時的公司股票市價有關，股權激勵使CEO有動機去最大化公司的股價從而激發(fā)盈余管理，而盈余管理的后果往往與欺詐訴訟、財務錯報等問題聯(lián)系在一起。大多數(shù)學者的研究正是從盈余管理后果這個方面來探討股票期權的盈余管理問題。Denis等(2006)通過對1993年至2002年間進行過證券欺詐辯解的358家公司組成的樣本進行統(tǒng)計分析后發(fā)現(xiàn)，公司發(fā)生欺詐辯解的可能性與管理層的期權及公司股價的敏感度正相關。而且，當公司中存在控股大股東時，上述正相關的強度會增加，Dems等認為這與其1997年提出的觀點“控股大股東的存在會增強高管的更換與業(yè)績之間的敏感性”相一致；另外，機構投資者持股比例的提高也會增強上述正相關的強度。這是由于機構投資者對不利的業(yè)績消息會過度反應，迫使管理層過度關注公司短期的業(yè)績。Efendi等(2007)對20世紀90年代美國股票價格被顯著高估期間管理層持有期權在財務錯報中所起的作用進行了實證分析。研究結果顯示，當CEO擁有大量的價內(nèi)期權時，公司財務錯報發(fā)生的可能性極大地增加。Peng等(2008)以1996年至2002年間美國的479件股東集體訴訟案例為樣本，實證結果表明經(jīng)理層的期權薪酬與公司發(fā)生股東集體訴訟的可能性之間存在顯著的正相關關系，從而證實了經(jīng)理層的期權薪酬會促使管理層進行盈余管理甚至盈余操縱，結果導致公司被股東提起集體訴訟。以上研究為上市公司股票期權行權前的盈余管理問題提供了經(jīng)驗證據(jù)。

(二)不同管理層股權激勵模式對盈余管理影響的比較研究　大多數(shù)研究結果證明，不同的公司管理層股權激勵模式會對盈余管理狀況產(chǎn)生不同的影響。Gao和Shrieves(2002)以1992年至2000年間標準普爾指數(shù)所包括的公司為樣本，對CEO薪酬結構中各個部分與盈余管理的關系進行了實證考察。實證分析表明：股票期權與盈余管理程度顯著正相關，限制性股票、長期激勵計劃與盈余管理之間沒有顯著的關系。Bums和Kedia(2006)對CEO薪酬契約與財務報表錯報發(fā)生的可能性進行的實證研究同樣發(fā)現(xiàn)，CEO的期權一股價敏感度與財務報表錯報發(fā)生的可能性顯著正相關，而股權、限制性股票對于錯報發(fā)生可能性沒有任何顯著的影響。Bums和Kedia認為，造成期權與股權、限制性股票對于公司錯報具有不同影響主要有下述兩個原因。一是，期權、股權和限制性股票價值與公司股價之間有著不同的關系。如果錯報沒有被發(fā)現(xiàn)，公司股價上升，CEO可以完全享受由此帶來的期權價值或限制性股票價值上升的好處；但如果錯報被發(fā)現(xiàn)，公司股價下跌，期權所具有的財富凸性會限制由此帶來的財富下行風險，而股權和限制性股票形式的薪酬會遭受股價下跌而產(chǎn)生的完全損失。因此，相比股權和限制性股票，期權與更強的錯報動機相聯(lián)系。二是，實行股票期權激勵模式便于CEO與其他出于流動性和多樣性的需要而行權的公司高管結盟，即期權便于CEO在錯報被發(fā)現(xiàn)之前實施套現(xiàn)策略。而限制性股票這種股權激勵模式在授予時的限制性要求以及出于對保護公司控制權的考慮，會使得CEO不大可能在報表重述公告之前及時賣出所持有的股權和限制性股票。

四、管理層股權激勵對股東、債權人價值影響的實證研究動態(tài)

以前的很多學者針對管理層股權性薪酬對其風險偏好的影響問題進行過相關研究，研究發(fā)現(xiàn)，股權性薪酬會產(chǎn)生兩種相反的效應。一是，股權性薪酬對股票回報波動的敏感性會激勵管理層去冒險(Jensen和Meckling，1976；Brander和Poitevin，1992；John和John，

1993)；而另一效應是，股權性薪酬對股票價格的敏感性(或薪酬績效敏感陛)會挫傷管理層的風險行為(Lambert等，1991；Carpenter，2000；Ross，2004)?；诠蓹嘈孕匠陜煞N不同效應對股東價值和債權人價值的影響問題，近期的學者們獲得以下研究成果：

(一)股權性薪酬影響管理層的風險行為，進而影響股東價值在面臨接管威脅的外部環(huán)境下，管理層厭惡風險，所采取的降低風險的保守經(jīng)營策略損害了股東價值。研究發(fā)現(xiàn)，這種降低集中在股權性薪酬對股票回報波動敏感性低的公司。通過逐漸增強管理層股權性薪酬對股票回報波動的敏感性激勵管理層去冒風險，可以抵消接管威脅帶來的減少的管理層風險激勵，從而緩和管理層的風險厭惡問題，提高股東價值。CEO股權薪酬對股票回報波動的敏感性的增加有助于將管理層風險行為與股東利益捆綁在一起，是一種更有效率的緩和管理者風險厭惡的機制(Angle，2009)。

(二)股權性薪酬影響管理層的風險行為，進而也會影響債權人價值由于股權性薪酬對股票回報波動敏感性會激勵管理層冒險，因而在面對CEO股權授予事件時，債權人會采用風險較小的貸款方式。實證研究發(fā)現(xiàn)，債權人在薪酬對股票回報波動敏感性更高時更可能借出短期債務，而在薪酬對股票價格敏感性更高時較少借出短期債務。另外，研究進一步發(fā)現(xiàn)，短期債務稀釋了股票回報波動敏感性的影響，增強了股票價格敏感性的影響。上述研究結果表明，短期債務抑制了公司管理者的風險偏好，緩和了企業(yè)的資產(chǎn)替代問題。在管理者薪酬中，這兩種薪酬敏感性以相反的方向影響著公司的債務期限結構(Brockman等，2010)。

(三)將股東價值和債權人價值綜合在一起研究Matthew等(2010)檢驗了1992年至2005期間股票期權或者限制性股票第一次被授予時股票和債券價格的反應。結果發(fā)現(xiàn)，在報告新發(fā)行股權期間，出現(xiàn)了正的超額股票回報和負的超額債券回報。偏離的股票債券價格反應表明，股權性薪酬對公司管理層風險的激勵提高了股東價值，卻損害了債權人價值。另外，隨著薪酬績效敏感性的增強，超額股票回報越來越少，超額債券回報越來越多；相反，隨著股權薪酬對股票回報波動敏感性的增強，超額股票回報越來越多，超額債券回報越來越少。他們的研究進一步發(fā)現(xiàn)，當股票投資者者與債券投資者的沖突更加嚴重時，超額股票債券回報呈負相關關系。這一結果清楚地表明，股權性薪酬通過影響管理層風險偏好可以對股票、債券的回報產(chǎn)生反向影響。

第8篇：股權激勵對報表的影響范文

2007年12月20日，中糧地產(chǎn)與中化國際同時公布了股權激勵計劃，兩家上市公司的股票經(jīng)歷了短暫停牌后雙雙漲停，投資者踴躍競購的熱情透視出市場對上市公司推行股權激勵計劃的期待。

隨著上市公司治理專項活動的結束，A股上市公司的股權激勵計劃陸續(xù)展開，在不到一個月的時間里，就有17家上市公司先后公布了股權激勵草案。股權激勵，無疑將成為2008年中國企業(yè)界的關鍵詞。

十年一劍，道不盡曲折辛酸

中國的股權激勵之路歷盡艱辛。

1999年8月，十五屆四中全會報告首次提出“股權激勵”，開啟了國內(nèi)探索現(xiàn)代公司薪酬管理之門。

2000年初，隨著央企大舉奔赴海外上市，如何提升投資者信心、保障國有股權增值，成為國有資產(chǎn)管理者不得不思考的問題。與此同時，A股上市公司也展開了對管理層激勵的探索。雖然國家經(jīng)貿(mào)委、勞動社會保障部及中國證監(jiān)會先后都作了一定努力，但是基礎建設的不完善從根本上制約了股權激勵進一步發(fā)展，股權激勵在資本市場的第一次探索最終無疾而終。

2003年，國資委頒布了《中央企業(yè)負責人考核管理辦法》，決定對央企高管實行年薪制，在股權激勵上則確立了“先境外、后境內(nèi)”的方針。

2006年1月，國資委公布了《國有控股上市公司（境外）股權激勵試行辦法》，這是管理層第一次正式出臺的綱領性文件，對上市公司的股權激勵探索指引了方向。而后，證監(jiān)會正式《上市公司股權激勵管理辦法》（下簡稱《管理辦法》）。年末，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》也相繼出臺。至此，A股市場的股權激勵正式納入軌道。

在《管理辦法》出臺后的兩年間，先后有54家上市公司推出了各自的激勵方案，欲在適當時機推出股權激勵的上市公司更是多達191家。然而，由于上市公司普遍缺乏對該“辦法”的深刻理解，其激勵方案存在大量不規(guī)范的地方，導致激勵計劃難以順利實施。

管理層不得不再次祭起尚方寶劍，緊急叫停了一切嘗試。自2007年3月至12月中旬，兩市再未有一家上市公司試水激勵。其間，證監(jiān)會集中開展上市公司治理專項活動，將股權激勵方案與公司治理掛鉤。

東風漸起，萬事俱一馬平川

股改奠定了激勵基礎。隨著股權分置改革順利收官，困擾資本市場發(fā)展多年的難題終于迎刃而解，市場各方利益達到了完美統(tǒng)一。由于激勵股票最終將進入流通市場獲得較高的資本溢價，而這一過程正是管理層激勵的動力所在。上市公司市值的起落直接聯(lián)系著激勵股票的溢價水平，這將驅使激勵對象主動去進行市值管理，使上市公司的資產(chǎn)質量得到保障。因此，可以說股權分置改革為激勵計劃的推出奠定了堅實的基礎。

制度完善為激勵保駕護航。股權激勵是成熟資本市場捆綁股東利益、公司利益和職業(yè)經(jīng)理團隊利益的常用手段，有利于公司長期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。監(jiān)管部門不遺余力地推進制度建設，為激勵模式的推廣提供了良好氛圍。 1999年至今，在各方努力下，激勵制度不斷完善，上市公司信心倍增，相應的激勵方案也逐步走向成熟。

治理規(guī)范化將推進激勵的有效性。2007年初推進的上市公司專項治理整改獲得明顯效果，經(jīng)過10個月梳理，上市公司的治理框架已基本確立，獨立董事制度效果不斷增強，非受限流通股東的話語權明顯改善，控股股東違規(guī)現(xiàn)象逐漸消除，上市公司回報意識不斷增強。逐漸規(guī)范的公司治理將為制定有效的激勵方案起到促進作用。

市場調整帶來激勵試水良機。2007年初，部分上市公司的股票期權方案因公司股價高高在上而陷入兩難境地。過高的股價抬高了激勵對象的介入成本，也壓榨了激勵股票的贏利預期，部分上市公司無奈地陷入長期觀望之中。自《管理辦法》出臺后，100 多家公司均表示將推出股權激勵計劃，但真正提出具體方案的僅有40多家，而真正實施的不足半數(shù)?？梢哉f，推行股權激勵的時機十分關鍵。近期，二級市場股價大幅縮水，上市公司投資價值日益顯現(xiàn)，此時若推出相應的激勵措施，無疑能迅速恢復市場信心，并降低激勵對象的參與風險，可謂一舉兩得。

監(jiān)管層再度推進股權激勵。2008年1月24日，尚福林在《中國資本市場發(fā)展報告》中明確指出要建立股權激勵機制的規(guī)章制度，推動市場化并購重組。文中高度評價了中國證監(jiān)會于2006年1月的《管理辦法》，稱其對上市公司的規(guī)范運作與持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響。此舉無疑是對監(jiān)管層兩年以來不懈努力的肯定，同時也為上市公司繼續(xù)有條不紊推進激勵措施指明了方向。隨著各方準備逐漸成熟，股權激勵機制在中國資本市場將發(fā)揮出更大的效用。

各有千秋，百花園春意盎然

股改以來，兩市共有73家上市公司公布了股權激勵方案，具體方案真可謂八仙過海，各顯神通。

股票期權形式頗受市場歡迎。據(jù)統(tǒng)計，73家上市公司中有18家選擇了限制性股票的激勵方式，而占已公布方案76%的上市公司不約而同選擇了股票期權作為激勵標的。由于期權不涉及原有投資者的股份變動，不會影響到股東權益變化，對于涉及到國有股權轉移等敏感問題的國企來說無疑省去了諸多麻煩。據(jù)統(tǒng)計，目前，80%的美國500強企業(yè)采取以股票期權為主的股權激勵計劃，這與我國當前的激勵形式比例較為類似。

激勵比例相差懸殊?！豆芾磙k法》對于國有企業(yè)首次推行股權激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對于民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。我們從股改后激勵公司的方案中看到，有3家上市公司用滿了10%的額度，另有11家激勵比例在8%以上，而3%激勵額度之下的也達到了17家，總體看，兩極分化的特征較為明顯。

激勵有效期較為集中。73家樣本公司中，有29家選擇了5年有效期，占總量的40%，60%的上市公司將有效期計劃在4-6年之內(nèi)，而選擇1年有效期和10年有效期的分別為1家和4家。由此看來，上市公司的發(fā)展戰(zhàn)略周期應該多數(shù)集中在5年左右，對于過短或過長的激勵有效期，其效果也會因其短視行為或較多的不確定因素變得難以預料。

定向增發(fā)成為標的股票來源的首選。59家上市公司選擇了定向增發(fā)來確定股票來源，占總數(shù)的80%，另有5家選擇回購，7家選擇股東內(nèi)部轉讓。定向增發(fā)成為上市公司較為青睞的方式，原因之一是它可以帶來現(xiàn)金流;選擇內(nèi)部轉讓意味著激勵成本將由部分股東承擔，則更體現(xiàn)出該股東對上市公司未來的發(fā)展預期尤為強烈。

業(yè)績指標仍是考核的主要方式。從目前已推出的激勵方案來看，絕大多數(shù)上市公司仍沿襲了原有的業(yè)績考核指標，如每股收益、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等指標，部分公司嘗試引入了市值考核，包括寶鋼股份、鵬博士、萬科等。

與早期的激勵方案相比，在上市公司專項治理結束后推出的股權激勵計劃出現(xiàn)了三個新特點。上市公司推出股權激勵的節(jié)奏明顯加快;上市公司推出的激勵方案中激勵比重明顯下降;激勵方案中股權的授予和行使的條件更加嚴格。

新變化折射出上市公司對股權激勵理解的進一步深化，相應的成效將會在未來的市場中表現(xiàn)出來。

雙刃高懸，分輕重利害攸關

股權激勵是一把雙刃劍，使用得當能促進公司穩(wěn)步發(fā)展，而水土不服則有可能大病一場。對于上市公司而言，如何制定與自己發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的激勵計劃才是關鍵。

激勵對象如何確定？《管理辦法》規(guī)定，股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

監(jiān)事的職責主要是監(jiān)督公司運作，對公司的行為代表公司發(fā)表獨立的意見;獨立董事的職責是客觀、公正、獨立地對公司的決策是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東的利益發(fā)表獨立意見;外部董事是由非控股股東提名的董事，多數(shù)為延伸產(chǎn)業(yè)鏈中的關聯(lián)企業(yè)代表。很明顯，這些角色均會對公司的持續(xù)發(fā)展帶來直接影響，如果不將其納入激勵對象，可能會在一定程度上削弱激勵計劃的效果。

但是若將他們都納入激勵范疇，獨立董事可能會由于其自身利益與公司決策密切相關，從而難以作出客觀、公正的判斷，影響其獨立性;監(jiān)事不得不回避與自身利益密切相關的監(jiān)督事項;外部董事的加入則與監(jiān)管層倡導的上市公司股權激勵的重點是公司高管人員這一原則相違背。

激勵成本如何分擔？《公司法》規(guī)定股權激勵的成本可由公司稅后利潤負擔，但是《管理辦法》卻明文指出上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

對于要努力實現(xiàn)授予權益的激勵對象來說，怎樣解決龐大的資金來源是一個難題。如果將成本均攤到所有股東身上，則意味著全體股東承擔著所有的風險，權益會被攤薄;而對于激勵對象來說是額外的蛋糕是否能吃到的問題，并不影響其現(xiàn)有的收入。這與風險共擔、利益共享的激勵原則存在差距。

但是若全部由激勵對象自己承擔，這對現(xiàn)有薪酬體系下高管的支付能力將是個嚴峻的考驗。從某種程度上講猶如畫餅充饑，很難起到激勵效果。

激勵強度如何設定？以美國高科技行業(yè)的平均水平為例，高管的期權為工資和獎金之和的七倍，核心員工的期權也高達工資和獎金之和的兩倍。實踐證明，全球38家最大的企業(yè)在采用股票期權的激勵方式后，銷售、利潤都有大幅度提升。

相比之下，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》規(guī)定，在股權激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30％以內(nèi)。然而，當前國企上市公司的高管年薪因地域和行業(yè)的不同差距很大，并且福利與收入比例倒掛現(xiàn)象普遍存在，在這種情況下即便統(tǒng)一使用年收益30%這個最高額度，恐怕也會因為預期收益過低、且存在一定風險，從而使得不少國企老總不感興趣。

民營企業(yè)面臨的束縛要少一些。2007年初蘇寧電器拋出2200萬股的激勵計劃，按照2008年2月15日的收盤價來算，34位高管的預期總收益已達到了13.71億，短短一年時間，人均獲利4032萬。

激勵不足起不到預期的效果，而激勵過強則容易引發(fā)道德風險。為了順利兌現(xiàn)巨額收益，極端的情況是，激勵受益人會粉飾報表、調節(jié)利潤、操縱股價，給公司帶來難以估量的損失。

激勵收益如何實現(xiàn)？從已推出的激勵方案看，無論是限制性股票還是期權，其最終兌現(xiàn)都要通過二級市場交易，換句話說就是激勵對象為了獲得收益，必須要在二級市場上拋出股票才能實現(xiàn)。

設計激勵方案，其中有一個目的是增加高管持股比例、優(yōu)化股權結構。但我國的高管要兌現(xiàn)收益別無他法，這很可能會上演一輪又一輪的減持熱潮。由于公司的發(fā)展會經(jīng)歷不同的周期，高管減持可能會向市場傳遞出公司發(fā)展將減緩的信號，這將影響其他股東的持股信心，從而影響公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

以權益增值的方式實現(xiàn)激勵收益，能夠促進高管長期持有公司股票。但在發(fā)育尚未健全的中國證券市場，設計激勵方案時必須要考慮，由于影響股價的非理性因素有很多，未來市場對公司的估值很難測算，所以一旦高管的權益被允許流通后，減持沖動幾乎不可避免。

考核指標如何設計？每家上市公司所處的行業(yè)不同、地域不同、資產(chǎn)質量不同、股權結構不同，因此在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式。

業(yè)績指標、增長率指標與公司發(fā)展緊密聯(lián)系，而且最為直觀，為當前上市公司普遍采用。但是單純用業(yè)績考核上市公司卻沒有考慮到股東權益的增值，股東權益更多的體現(xiàn)在公司的股價上，市值是股東權益的集中體現(xiàn)。并且，可能會出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績增長，激勵對象獲得激勵收益，但同期公司股價下跌，投資者既承擔激勵成本又在二級市場遭遇損失的尷尬境地。

但是加入市值考核指標后，也會有新的難題出現(xiàn)。即公司業(yè)績提升了，但市值由于種種原因縮水，激勵對象推升了公司業(yè)績卻得不到相應的回報。

綜合考慮，考核指標的設計應以相對靈活的方式結合多種指標，可以設計不同的考核方案，能兼顧公司與股東共同收益為好。

激勵計劃如何監(jiān)控？現(xiàn)有的激勵計劃均由上市公司自行擬定，而考核與激勵的對象正是企業(yè)高管，對于這種自己考核自己，自己激勵自己的模式恐難以保證公允。

企業(yè)高管對企業(yè)未來的規(guī)劃思路和增長潛力了解之深非他人能比，此時設計的激勵方案自然不會將未來的利好預期包含在內(nèi)，事實上，這正是某些高管實現(xiàn)授予權益的秘密武器，而普通投資者只能寄望于上市公司公開披露的信息。信息不對稱降低了激勵的效率，也違背了市場的公平原則。

上市公司可聘請獨立的咨詢機構對公司狀況長期跟蹤，盡可能地貼切上市公司的實際情況來設計激勵方案，這或許是一種在高管信息優(yōu)勢與道德風險之間折中的解決方式。

第9篇：股權激勵對報表的影響范文

關鍵詞：股權激勵；股權激勵會計；內(nèi)在價值法；公允價值法；股權激勵費用化

Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.

Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive

[F235.19]

引 言

激勵機制是否合理有效對于公司治理的效率高低及目標是否實現(xiàn)具有重要意義，公司治理是源于企業(yè)所有權和經(jīng)營權的分離以及由此產(chǎn)生的委托關系，理論告訴我們，只要存在著委托關系就要求有激勵機制，因為問題不能通過完備的契約來解決。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業(yè)支付分為以權益結算的股份支付和以現(xiàn)金結算得股份支付。我國目前的新會計準則，尚未對某一種股權激勵方式做出任何約束，但隨著我國會計準則與國際接軌，我國上市公司采取的股權激勵方式也將發(fā)展為與國際趨同。

1 股權激勵會計的起源和發(fā)展

1.1 股權激勵的定義

股權激勵是指在經(jīng)營者員工與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制,經(jīng)營者員工以其持有的股權與公司形成以產(chǎn)權為紐帶的利益共同體,分享公司的經(jīng)營成果并承擔公司的經(jīng)營風險。這樣就可以把公司高級管理人員的個人利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，以提高高級管理人員的經(jīng)營積極性，延長其為企業(yè)服務的年限，推動企業(yè)的發(fā)展。

1.2股權激勵會計在國內(nèi)的發(fā)展

股權激勵在我國的發(fā)展起源于1984年企業(yè)股份制改造時出現(xiàn)的內(nèi)部職工股。2000年之后,上市公司的股權激勵進入了一個新的階段,其重點向激勵性轉移,注重對經(jīng)營者和核心技術管理人員的股權激勵。

股權激勵的首要問題，就是激勵的上限難以確定。如何把握股權激勵的“度”、選擇什么樣的股權激勵方式稱為實施股權激勵機制的企業(yè)重點研究的問題。股權激勵的另一個問題是接受激勵的人員的業(yè)績評價存在困難，缺乏定量標準。因為企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是集體努力的結果，很難量化個人績效，要想發(fā)揮股票期權的激勵作用，還必須要一套科學的績效評價標準。

1.3國內(nèi)外學術界最新的研究成果

2005年2月8日,歐盟委員會也批準通過了在歐洲采用《國際財務報告準則第2號-以股份為基礎的支付》(IFRS2),并將其生效日追溯至2005年1月1日。該準則要求公司將所有以股份為基礎的支付(包括雇員股票期權)作為費用處理。這就意味著歐美在這個問題上達成了一致的認識并實施行動。

我國在實際國情的基礎上，頒布了最新的《企業(yè)會計準則2006》。其中引入了內(nèi)在價值法、公允價值法、期權激勵費用化等國際最新的會計處理方法，在很大程度上解決了國內(nèi)在股權激勵方面長期沒有與之相對應的會計處理方法問題。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業(yè)支付分為以權益結算的股份支付和以現(xiàn)金結算得股份支付。

2 股權激勵的會計處理

2.1股權激勵的主要形式和計量方法

股票期權：是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量的股票的權利。優(yōu)點是激勵對象權利選擇范圍大，提前確定股票價格，激勵管理者改善業(yè)績，提高股價，以獲得更高差價收益。缺點是在管理者選擇其他權利放棄股票期權時，則沒有激勵作用。

股票增值權：即虛擬股票，是由公司根據(jù)行權時股票市場價格與授權時訂閱的行權價格的差額，通過現(xiàn)金的形式支付給被授權人，被激勵者不需要出資。這種形式的優(yōu)點是把公司的股價同管理者的薪酬結合起來，有利于提高公司的股價，提高股東的股票價值。缺點是管理者有可能為自身收益，人為地提高或降低公司的股價。

另外還有業(yè)績股票、強制持股和“期股+期權的組合模式。

目前股票期權的計量方法主要有：歷史成本法、內(nèi)在價值法、最小價值法、或有報酬法、公允價值法。這一系列的計量方法是建立在國家經(jīng)濟環(huán)境和會計實務處理水平的基礎上的，國外目前已經(jīng)完全實現(xiàn)了公允價值法的計量方法，是世界的主流會計處理方法。

2.2 國外對股票期權的會計處理

內(nèi)在價值法是指企業(yè)股票市價超過行權價的差額，差額越大，股票期權的內(nèi)在價值越高；反之，其內(nèi)在價值就越低。在這種方法下，企業(yè)與經(jīng)理人簽訂股票期權協(xié)議的日期（授予日）是股票期權的計量日，會計按照當日內(nèi)在價值借記：遞延報酬成本貸記：股票期權以后在固定的服務期內(nèi)逐漸攤銷轉為費用，待經(jīng)理人行權后再將期權轉為股本。由于股票市價會隨著時間推移發(fā)生變化，相應的內(nèi)在價值也在隨之變動，所以在每個會計期末要對報酬成本進行調整，直到經(jīng)理人服務期滿為止。

公允價值法是在期權的授予日，以股票期權的公允價值確認公司的遞延報酬成本，并將遞延報酬成本在服務期內(nèi)進行攤銷。該法的關鍵是公允價值的確認，國際會計準則委員會認為：“公允價值”是指熟悉情況并自愿的雙方，在公平交易基礎上進行資產(chǎn)交換和債務清算的金額。一般清款下，公允價值往往采用“布萊克-司考賴斯期權定價模型（B-S模型）來計算，這個模型考慮的因素有：期權授予日的股票市價、預計股票價格的波動幅度、預計授予日到股票期權行權日的時間、行權價格和風險利潤等。由于公允價值一經(jīng)確定就不再改變，所以在公允價值法下不存在期末調整問題。

2.3 我國股票期權的會計處理現(xiàn)狀

新的企業(yè)會計準則的適時出臺，為我國上市公司大規(guī)模的開展股權激勵創(chuàng)造了好的、有條件的法規(guī)和實施環(huán)境。新的股份支付共有四個環(huán)節(jié)：授予日、可行權日、行權日、出售日，且囊括了我國主要的股份支付的結算方式：權益方式和現(xiàn)金方式。

（一）權益結算的股份支付

權益結算的股份支付指的是：企業(yè)為獲得服務而以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易方式。權益結算的股份支付最常用的工具有兩種：限制性股票和股票期權。前者指的是：專門為了某一特定計劃而設計的激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，亦即經(jīng)營者對于股票的擁有權是受到一定條件限制的（比如說，限制期為三年）。

股票期權是一種不同于職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業(yè)高級人才與其自身利益很好地結合起來。

（二）現(xiàn)金結算的股份支付

現(xiàn)金結算的股份支付，其會計原理與權益結算的股份支付一樣，區(qū)別在于現(xiàn)金結算的股份支付不需實際授予股票和持有股票。

3 股權激勵會計在國內(nèi)外發(fā)展中呈現(xiàn)的優(yōu)勢和不足

3.1 股權激勵的優(yōu)缺點

現(xiàn)代科學管理模式下的股權激勵有著諸多優(yōu)勢：（1）將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯(lián)系起來。 (2)可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外的損失。 (3)股票期權是企業(yè)賦予經(jīng)營者的一種選擇權，是在不確定的市場中實現(xiàn)的預期收入，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵成本．這也是企業(yè)以較低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期權根據(jù)二級市場股價波動實現(xiàn)收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性。

股票期權激勵模式的缺點是：(1)來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性。 (2)可能帶來經(jīng)營者的短期行為 (3)國內(nèi)現(xiàn)行法律對實施期權的股票來源問題還存在障礙，因此，尚有待于相關的政策法律出臺。

3.2 股權激勵會計發(fā)展中出現(xiàn)的問題和相應的解決方案

股權激勵在實際應用中取得了很大的成效，也出現(xiàn)了很多的問題。在實際應用中出現(xiàn)的問題主要集中在以下幾個方面：期權費用化、期權核算范圍、披露規(guī)則、會計處理法規(guī)、期權會計監(jiān)督和管理上。

3.2.1 期權費用化

期權費用化指的是：將向公司高層管理者所支付的股權額度進行會計計量、處理，并將其進行費用化處理，直接計入公司的利潤表中。完善和發(fā)展期權的費用化處理，必須立足于實際，在權益和先進結算的模式下，以公允價值的計量方法為基礎，進行費用的正確化處理。

3.2.2 期權核算范圍

期權核算范圍應當將經(jīng)理人股票期權納入表內(nèi)行核算。經(jīng)理人股票期權作為公司的一種長期激勵機制，它具有激勵員工、留住優(yōu)秀人才的作用，是為解決委托—中人激勵不足或是短期行為嚴重、長期激勵不足等問題，降低成本而出現(xiàn)的一種管理創(chuàng)新產(chǎn)物。首先，企業(yè)的所有者權益不但應包括現(xiàn)有的內(nèi)容，還應包括非股東所有者權益的內(nèi)容。企業(yè)的經(jīng)理人員雖然不是企業(yè)的股東，但根據(jù)經(jīng)理人股票期權的實踐過程，經(jīng)理人員很有可能成為企業(yè)的所有者之一。只有這樣做才能把經(jīng)理人股票期權作為一項或有權益加以確認。

3.2.3 披露規(guī)則

為充分體現(xiàn)信息公開的原則，必須改革現(xiàn)行的財務報表體系，加強對期權等衍生性金融工具的信息披露。

（1）表內(nèi)揭示。由于期權在簽約時會計上已經(jīng)加以確認和計量，因此期權應在資產(chǎn)負債表中加以披露，這就需要對原有資產(chǎn)負債表進行適當改造。

（2）表外披露。期權內(nèi)涵豐富且交易復雜，僅在表內(nèi)揭示遠遠不能滿足信息使用者的需求，還必須充分利用報表附注和補充資料進行表外披露。

總之，在進行期權信息披露時應將表內(nèi)揭示和表外披露有機的結合起來，特別是要加強表外披露的規(guī)范化，杜絕主觀隨意性，不斷完善會計信息系統(tǒng)，以便及時向投資者提供完整的、對其決策有用的相關信息，減少投資風險和財務風險。

3.2.4期權會計監(jiān)督和管理

長期以來股票期權的會計監(jiān)督和管理一直都比較隨意，證監(jiān)會對此缺乏有效的會計監(jiān)督和管理機制。己經(jīng)在實施股權激勵制度的企業(yè),在方案的制訂、決策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些問題,導致激勵效果不明顯,或者違規(guī)運作,更有甚者進行暗箱操作,侵害到廣大中小股東的權益。

因此,應盡快出臺相關規(guī)范,對實施股權激勵計劃的審批、披露、有效期、行權時間、激勵主體的資格、法人治理結構的科學性等股權激勵關鍵環(huán)節(jié)等做出詳細的操作性規(guī)定。我國在實施股票期權中，證監(jiān)會特別要防止利用股票期權操縱會計信息，加強對股票期權的確認、計量及信息披露的監(jiān)督管理。

4 股權激勵在中國的未來發(fā)展

從以上可以看出我國正在借鑒國外的經(jīng)驗,正在與國際相趨同。但是雖然如此,我門股權激勵在我國仍然任重道遠,這主要是因為:

一、我國資本市場是弱有效性市場,發(fā)育不成熟,投機色彩過于濃厚。上市公司的股價與業(yè)績和發(fā)展前景幾乎沒有相關性,同時由于產(chǎn)權交易市場不發(fā)達,非上市公司的價值發(fā)現(xiàn)機制 和交易機制也非常不健全。

二、我國尚沒有任何一部類似于美國《國內(nèi)稅務法則》的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則,也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款,因此在法律上處于真空狀態(tài)。

三、目前我國還沒有真正建立完善的企業(yè)制度,大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來,受到許多政策因素的影響,有時候經(jīng)理人雖努力工作,但其經(jīng)營績效未必就好。

但是隨著我國改革的深入和國際化的加快，大量的適時的、有針對性的法律、法規(guī)的頒布和國內(nèi)證券市場的發(fā)展，定將促使中國股權激勵在曲折中前進、完善、發(fā)展。

5 結論

綜上所述，股權激勵作為管理界新穎的激勵方式，越來越受到國內(nèi)公司管理高層的重視。在實踐方面，大批的國有股份制企業(yè)順應經(jīng)營管理的發(fā)展潮流實行了股權激勵方案，管理高層的薪酬結構呈現(xiàn)了多樣化的趨勢；理論方面，學術界和會計界針對股權激勵也取得了很大的在學術和會計實務處理方面的研究成果。在國內(nèi)證券市場和國內(nèi)財經(jīng)法規(guī)發(fā)展不夠健全的大背景下，股權激勵的中國路徑折射出一種新型激勵模式的艱難成長歷程，為廣大民眾所熟悉并接受還需要一段時間。

我國的股權激勵從無到有，從探索試行、發(fā)展、完善到深入推廣階段,仍然有很長的一段路要走。盡管收獲碩果的秋天還很遙遠 。可以預計,隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，不久的將來會有更多上市公司將實施股權激勵，必將迎來我國股權激勵發(fā)展的春天。

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