國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式精選(九篇)

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第1篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；上市公司；全面深化改革

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年6月15日

一、文獻(xiàn)綜述

國(guó)內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)和其對(duì)企業(yè)的作用效果的觀點(diǎn)主要分為以下三種：經(jīng)典的觀點(diǎn)是股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有積極作用。這一觀點(diǎn)最早由Jensen和Meckling（1976）在《企業(yè)理論：管理行為、成本與所有權(quán)結(jié)構(gòu)》一文中提出，他們認(rèn)為提高激勵(lì)對(duì)象持股比例有利于利益一致，降低成本，從而提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。之后，F(xiàn)rancis與Smith（1995）的研究也支持了他們的觀點(diǎn)，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠克服管理者的短期化行為，有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)內(nèi)，劉國(guó)亮和王加勝（2000）的研究也表明企業(yè)業(yè)績(jī)與激勵(lì)對(duì)象持股比例之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

而Fama和Jensen（1983）的研究觀點(diǎn)則與上述觀點(diǎn)相對(duì)，認(rèn)為隨著激勵(lì)對(duì)象持股比例的增加使得其更容易使經(jīng)營(yíng)者背離企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)而去追求個(gè)人利益，從而將對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生消極影響。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)業(yè)績(jī)間的關(guān)系不能簡(jiǎn)單概括為正相關(guān)或者負(fù)相關(guān)。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及國(guó)內(nèi)徐大偉等（2005）的研究結(jié)果則顯示，激勵(lì)對(duì)象持股比例與公司績(jī)效呈現(xiàn)區(qū)間相關(guān)關(guān)系。而王懷明和李超群（2015）的實(shí)證研究結(jié)果表明：產(chǎn)品市場(chǎng)高度競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，提高激勵(lì)對(duì)象持股比例對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)具有積極作用；當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較低時(shí)，提高激勵(lì)對(duì)象持股比例對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)則表現(xiàn)為消極作用。但總體來(lái)說(shuō)，大部分的觀點(diǎn)還是傾向于股權(quán)激勵(lì)在不同程度上具有正面效應(yīng)。

二、股權(quán)激勵(lì)的作用

綜合來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)具有以下四種作用：

（一）構(gòu)建利益共同體。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有者更注重企業(yè)整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而受雇于企業(yè)所有者的員工更注重個(gè)人階段性的工作業(yè)績(jī)和收益。因此，企業(yè)所有者與員工間的內(nèi)在的價(jià)值取向存在分歧，這必然會(huì)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中顯現(xiàn)為雙方行為方式的沖突，往往會(huì)出現(xiàn)員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益相互傾軋的現(xiàn)象。而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)在一定程度上改變了企業(yè)的股東權(quán)益構(gòu)成，使得員工持有公司股份，與公司共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益，加強(qiáng)了員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益間的關(guān)系，構(gòu)建成利益共同體。呂長(zhǎng)江（2009）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)在解決上市公司的經(jīng)營(yíng)者和所有者利益沖突問(wèn)題上起到了一定的正面效應(yīng)。

（二）提高公司業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)通常是伴有一定條件的，否則將成為一種福利而非激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)需要激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)達(dá)到一定的考核指標(biāo)，才能夠解鎖相應(yīng)的獲取收益的權(quán)利，否則將得不到這部分收益。因此，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的被激勵(lì)對(duì)象會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ骺?jī)效的完成度而獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，由于趨利避害的心理，被激勵(lì)對(duì)象往往會(huì)產(chǎn)生極高的工作熱情，這有利于刺激其潛力的發(fā)揮，從而刺激企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。

（三）人才保有和吸引。一方面股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，使得職工與企業(yè)間的聯(lián)系不僅僅停留在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，還因此而發(fā)展出了所有者的身份，緩解了雇員和雇主之間基于心理上的從屬地位和實(shí)際上工資支付與報(bào)酬獲取的矛盾，從而改善了企業(yè)人員的內(nèi)部關(guān)系。同時(shí)，員工持股可以使其與企業(yè)共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)不善產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)、共同分享企業(yè)成長(zhǎng)帶來(lái)的收益，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；另一方面由于股權(quán)激勵(lì)有規(guī)定的解鎖期，員工一旦在限定期限內(nèi)離開(kāi)本企業(yè)即得不到這部分股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的收益，相當(dāng)于增加了員工離開(kāi)企業(yè)的成本。從而股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上能夠促使人才長(zhǎng)期留在企業(yè)工作。肖淑芳（2012）和宗文龍（2013）等研究表明，股權(quán)激勵(lì)正逐漸成為企業(yè)吸引和保留人才的一個(gè)重要工具。此外，對(duì)具備良好發(fā)展前景的企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)制度還能夠有效地吸引優(yōu)秀人才加入。因?yàn)榇藭r(shí)新員工同樣能夠持有股權(quán)，強(qiáng)烈的利益預(yù)期將吸引大批的優(yōu)秀人才。

（四）約束短視行為。傳統(tǒng)的公司經(jīng)營(yíng)中，員工的收入主要分為兩個(gè)部分：工資和獎(jiǎng)金。工資主要依據(jù)法規(guī)、行規(guī)、個(gè)人資歷和公司狀況等因素確定，在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定；而獎(jiǎng)金一般通過(guò)考核各項(xiàng)短期指標(biāo)來(lái)確定，兩者與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的相關(guān)程度不大，因此員工有可能為了短期利益而與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益發(fā)生沖突。特別地，在經(jīng)理人和股東的委托關(guān)系中，由于契約不完全、信息不對(duì)稱，經(jīng)理人很可能出于自身環(huán)境舒適、名譽(yù)等自身利益的考慮而采取侵害股東權(quán)益的短視行為。而股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，可以將作為激勵(lì)的收入分為兩部分，一部分在雇員任期內(nèi)實(shí)現(xiàn)，一部分在雇員卸任后實(shí)現(xiàn)。為了獲得延期收入部分，這就要求雇員把目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，不僅要在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī)，而且還必須考慮到自身行為對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響，由此約束了雇員的短視行為，更有利于創(chuàng)造企業(yè)未來(lái)發(fā)展的潛力。

三、現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

1、由于政策的放松以及宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，股權(quán)激勵(lì)作為一種中長(zhǎng)期的激勵(lì)手段正在慢慢成為中國(guó)A股上市公司普遍的激勵(lì)手段。從前面宏觀環(huán)境的分析來(lái)看，監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)入限制正在減少，取而代之的是加強(qiáng)事后的監(jiān)管和上市公司的自行監(jiān)督，這無(wú)疑給上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)提供了較好的條件。而對(duì)于上市公司本身來(lái)說(shuō)，隨著中國(guó)整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下行的趨勢(shì)，如何吸引人才、留住人才、減少管理成本成為各公司考慮的越來(lái)越多的問(wèn)題。而股權(quán)激勵(lì)恰好在這些方面有很大的優(yōu)化作用，因而在這樣的時(shí)期成為重要的激勵(lì)工具。而由近年來(lái)的數(shù)據(jù)也可以看出，每年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的A股上市公司的數(shù)量正在逐年遞增。

2、民營(yíng)企業(yè)、科技型的中小企業(yè)、高成長(zhǎng)性的公司更加傾向于進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。相對(duì)國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)清晰，在制度上有天然的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。而且民營(yíng)企業(yè)面臨更具競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)，企業(yè)文化也更加自由開(kāi)放，面臨的各種束縛更小，因此成為了股權(quán)激勵(lì)的理想土地。在所有進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司里，民營(yíng)企業(yè)占比很高。而科技型的中小企業(yè)，高成長(zhǎng)性的公司由于企業(yè)本身的性質(zhì)導(dǎo)致對(duì)人力資本的迫切需要，既是股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐的先驅(qū)者也成為了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的主力軍。而且對(duì)于這類公司而言，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)不僅能保持企業(yè)成長(zhǎng)速度，激勵(lì)員工自主創(chuàng)新，也能減少激勵(lì)的現(xiàn)金成本，股權(quán)激勵(lì)的一些模式如限制性股票和股票期權(quán)的方式可以減少企業(yè)的現(xiàn)金支出。

3、在股權(quán)激勵(lì)模式的選擇中，限制性股票成為最多的選擇。進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)絕大部分采取員工持股制度。在上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，限制性股票激勵(lì)模式成為大多數(shù)公司的選擇。不同階段的公司使用不同的激勵(lì)方式，股票期權(quán)在高成長(zhǎng)性的公司使用效果會(huì)更好，而限制性股票的激勵(lì)方更適合成熟企業(yè)（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激勵(lì)模式，而像創(chuàng)業(yè)板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期權(quán)的激勵(lì)模式。國(guó)有企業(yè)選擇在員工持股制度上進(jìn)行一定程度的探索。而采用復(fù)合型的股權(quán)激勵(lì)模式的上市公司在這三年來(lái)卻在逐年遞減，原因可能為復(fù)合型的股權(quán)激勵(lì)方案的擬定難度更大，市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)也有不足，該種模式相對(duì)不成熟，風(fēng)險(xiǎn)較大，各公司為回避風(fēng)險(xiǎn)均選擇較成熟的激勵(lì)模式。

（二）問(wèn)題

1、地方國(guó)企的激勵(lì)機(jī)制改革處于滯后地位。由于各地的市場(chǎng)化程度不同，股權(quán)激勵(lì)在各地上市公司的實(shí)施狀況差異較大。與央企相比，地方國(guó)企改革速度更緩慢，實(shí)施路徑更曲折。國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一是激勵(lì)機(jī)制的改革，目前正在央企的一些子公司嘗試員工持股制度，但地方國(guó)企在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的改革中處于滯后地位；而北上廣深的市場(chǎng)化程度較高，因而處于北上廣深的上市公司的競(jìng)爭(zhēng)程度更高，有更高比例的上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。而在市場(chǎng)化程度較低的其他地域，股權(quán)激勵(lì)的概念還不是那么深入人心。這也會(huì)造成惡性循環(huán)，處在市場(chǎng)化程度高的地域的上市公司由于股權(quán)激勵(lì)變得更有制度優(yōu)勢(shì)從而更具競(jìng)爭(zhēng)力，而市場(chǎng)化程度低的中西部的上市公司則陷入更加不利的地位。

2、金融行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)剛剛起步，還有一系列待考慮的問(wèn)題。金融行業(yè)剛放開(kāi)政策限制，在股權(quán)激勵(lì)方面與之配套的一系列規(guī)范措施尚且沒(méi)有到位，開(kāi)始披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的也是體制更加靈活的中小公司。金融行業(yè)的穩(wěn)定關(guān)乎整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，其股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)展勢(shì)必會(huì)比較緩慢；而且金融行業(yè)的國(guó)有成分很大，也需配合中央的國(guó)有企業(yè)改革，其股權(quán)激勵(lì)的道路可以預(yù)見(jiàn)將比較曲折。

3、證券市場(chǎng)的弱有效性導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果可能大打折扣。中國(guó)的證券市場(chǎng)正在慢慢對(duì)外開(kāi)放，但開(kāi)放度還不夠，加之中國(guó)證券市場(chǎng)與歐美的成熟市場(chǎng)相比成熟度還有欠缺，這些因素直接影響了證券市場(chǎng)的弱有效性，進(jìn)而影響了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果。在弱有效性的A股市場(chǎng)中，股票的價(jià)格和上市公司的業(yè)績(jī)并不具有高度的正相關(guān)性。也就是說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果可能因?yàn)樽C券市場(chǎng)的弱有效性而被扭曲。

四、對(duì)策

（一）深化市場(chǎng)化的改革，落實(shí)地方國(guó)企的激勵(lì)制度改革。地方國(guó)有企業(yè)是國(guó)企的重要部分，地方政府應(yīng)該積極推行本地國(guó)企的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制改革，推進(jìn)地方國(guó)企成為獨(dú)立市場(chǎng)主體。地方國(guó)企應(yīng)積極試點(diǎn)員工持股制度，占據(jù)企業(yè)治理上的制度優(yōu)勢(shì)。

（二）國(guó)家應(yīng)進(jìn)一步放開(kāi)金融行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)，采取寬容的“試錯(cuò)”機(jī)制。金融行業(yè)開(kāi)放程度逐步增大是大勢(shì)所趨，股權(quán)激勵(lì)能給金融行業(yè)帶來(lái)新的活力，國(guó)家可以嘗試進(jìn)一步放開(kāi)限制，但同時(shí)加強(qiáng)事中監(jiān)督和事后監(jiān)督，建立良好的控制系統(tǒng)。

（三）積極推進(jìn)證券市場(chǎng)的改革。首先，進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)督，減少操縱市場(chǎng)的行為，嚴(yán)厲打擊監(jiān)管層的腐敗行為，建立更加公正、透明的監(jiān)管體制；其次，逐步增大證券市場(chǎng)的開(kāi)放程度，發(fā)揮證券市場(chǎng)的價(jià)格調(diào)節(jié)機(jī)制作用。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)模式將在未來(lái)企業(yè)的管理實(shí)踐中發(fā)揮愈來(lái)愈重要的作用，中國(guó)要繼續(xù)深化改革，為這一工具的運(yùn)用提供良好的法律和政策環(huán)境。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]徐大偉，蔡銳，徐鳴雷.管理層持股比例與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究――基于中國(guó)上市公司的MBO[J].管理科學(xué)，2005.18.4.

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第2篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；激勵(lì)機(jī)制；管理

管理層激勵(lì)是指激勵(lì)者通過(guò)實(shí)施某些方法使被激勵(lì)者在精神上處于亢奮和高度集中狀態(tài)，從而努力工作，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)者所期望的目標(biāo)。激勵(lì)按因素可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)分為工資、獎(jiǎng)金、股票、股票期權(quán)等；精神激勵(lì)又包括權(quán)力激勵(lì)、聲譽(yù)和地位激勵(lì)等。激勵(lì)機(jī)制的合理有效對(duì)公司業(yè)績(jī)提升具有不可忽視的作用。而我國(guó)大多數(shù)上市公司目前的管理層激勵(lì)方式較為單一，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，受到多種外界因素限制，激勵(lì)機(jī)制有待完善。因此，結(jié)合我國(guó)上市公司管理層激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，針對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，可促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。

一、上市公司管理層激勵(lì)存在的問(wèn)題分析

1.薪酬制度不完善，激勵(lì)形式單一

目前，我國(guó)對(duì)管理者的報(bào)酬激勵(lì)方式較為單調(diào)，大多為工資和獎(jiǎng)金。民營(yíng)企業(yè)更注重工作量，認(rèn)為管理者只有多付出工作才能得到相應(yīng)的回報(bào)，故薪酬水平不高。通過(guò)國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)管理層總體和人均年薪的對(duì)比分析結(jié)果可知國(guó)有企業(yè)高管總體平均年薪6590061.009元，而民營(yíng)企業(yè)高管總體平均年收入是3055162.71元，國(guó)有企業(yè)高管的總體薪酬規(guī)模是民營(yíng)企業(yè)的二倍。然而國(guó)有企業(yè)的管理層員工收入仍遠(yuǎn)低于國(guó)外管理者的收入水平。美國(guó)高管人員年薪榜榜首、旅行者集團(tuán)的桑弗德威爾的年薪為230725000美元，折合成人民幣分別是我國(guó)國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)年度薪酬最高董事長(zhǎng)的薪酬的79.6倍和302倍。盡管近幾年調(diào)查數(shù)據(jù)的對(duì)比顯示，我國(guó)企業(yè)管理者收入水平呈上升趨勢(shì)，卻僅有3.7%的國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)地位感到滿意。

2.股權(quán)激勵(lì)較少，激勵(lì)效果不明顯

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)100家國(guó)企中只有8家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，在100家民企中有45家采用股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)仍然有待倡導(dǎo)和宣傳。由于我國(guó)公司法限制公司收購(gòu)本公司股票，同時(shí)也不允許上市公司在首次公開(kāi)發(fā)行時(shí)預(yù)留股票，因此限制了公司進(jìn)行股票儲(chǔ)備，以供期權(quán)所有人行權(quán)時(shí)出售，這大大限制了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。另外市場(chǎng)環(huán)境在很大程度上也決定了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)化程度較低，經(jīng)理人選拔范圍較小，缺乏優(yōu)勝劣汰制度，不利于公允地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者。加之股市監(jiān)管部嚴(yán)格，中介機(jī)構(gòu)不規(guī)范，簡(jiǎn)單實(shí)施股票期權(quán)制很容易誘發(fā)經(jīng)理人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，即通過(guò)操縱本公司的股價(jià)進(jìn)而牟利。

3.用人制度和分配制度不公平

我國(guó)上市公司在分配制度和用人制度上存在著較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小且集權(quán)，公司所有者常采取以血緣、地域等關(guān)系維系勞動(dòng)用工的形式。即使部分民營(yíng)企業(yè)高薪聘請(qǐng)了專業(yè)的管理人員，也通常不設(shè)置其于企業(yè)的核心崗位，這大大削減了管理者的投入工作的積極性。有關(guān)資料顯示我國(guó)企業(yè)管理者有42%由上級(jí)主管部門任命，40.2%由董事會(huì)任命，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、招聘等方式獲取職位的僅有6.2%和5.4%。而國(guó)有企業(yè)管理者由上級(jí)管理部門任命的比例高達(dá)89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理層的被委任的管理人員抱有只愿獲取，不愿付出的心態(tài)，還導(dǎo)致真正有才能的管理人員無(wú)處發(fā)揮，失去工作熱情。

二、建議及改進(jìn)措施

鑒于以上分析，提出以下建議及改進(jìn)措施：

第一，完善年薪制，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)多樣化。

在我國(guó)上市公司管理層激勵(lì)機(jī)制中，薪酬激勵(lì)顯然占據(jù)了十分重要的位置。而為了使薪酬激勵(lì)達(dá)到更好的效果，我們就要完善薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬的多樣化構(gòu)成，力求公開(kāi)、透明。隨著企業(yè)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的不斷發(fā)展，年薪制的激勵(lì)作用逐漸突出。年薪由基本工作與風(fēng)險(xiǎn)收入組成，適當(dāng)?shù)募有郊饶軐?shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，也能達(dá)到制約效果。為了更好的體現(xiàn)公平性，合理的制定工資和獎(jiǎng)金的比例十分重要。企業(yè)應(yīng)制定公平、公正的管理層績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將獎(jiǎng)金與管理者的經(jīng)營(yíng)結(jié)果緊密相連，從而激勵(lì)管理人員努力工作，調(diào)動(dòng)其積極性和工作熱忱。另外，建議企業(yè)實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)多樣化，實(shí)施長(zhǎng)期福利計(jì)劃，能夠完善目前管理層的薪酬結(jié)構(gòu)，既是對(duì)固定收入的補(bǔ)充，也具有長(zhǎng)期激勵(lì)效用。

第二，改善外部環(huán)境，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)。

公司有機(jī)會(huì)進(jìn)行股票儲(chǔ)備是實(shí)施股票期權(quán)的前提和基礎(chǔ)。由于我國(guó)目前還沒(méi)有合法的渠道來(lái)解決通過(guò)發(fā)行時(shí)預(yù)留或從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)用于股權(quán)激勵(lì)的股票的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)進(jìn)行調(diào)整和修改，或者開(kāi)辟新的股票來(lái)源。而針對(duì)股權(quán)激勵(lì)自身的缺陷，國(guó)家仍需制定更加合理的法規(guī)，給予上市公司更大的靈活性，進(jìn)一步增強(qiáng)公司股票的流通性。除此之外還需要公司有一套完備管理機(jī)制，完善股票定價(jià)、行權(quán)、兌現(xiàn)以及對(duì)管理人員為公司業(yè)績(jī)良性發(fā)展做出的貢獻(xiàn)的考核和監(jiān)管，進(jìn)而在激勵(lì)的同時(shí)也能發(fā)揮約束作用。最后，雖然由于外界因素，股權(quán)激勵(lì)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，但建議企業(yè)在適當(dāng)?shù)臈l件下應(yīng)積極、合理建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

第三，改善人事管理，建立公平的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富的最大增長(zhǎng)，就要通過(guò)制定相應(yīng)的人事管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本的使用率不斷提高。經(jīng)理人市場(chǎng)在更大程度上確保了管理者的信用度和能力水平，完善公平競(jìng)爭(zhēng)的管理者人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，并從企業(yè)內(nèi)部要有避免嚴(yán)重的家族集權(quán)和行政任命的用人制度的長(zhǎng)期人事管理計(jì)劃，通過(guò)經(jīng)理人市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的管理人才選拔是實(shí)現(xiàn)企業(yè)壯大管理層價(jià)值的最優(yōu)方向。建議企業(yè)公開(kāi)開(kāi)展管理者招聘會(huì)、開(kāi)展實(shí)際考核選聘等等，進(jìn)而從知識(shí)儲(chǔ)備、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面綜合考察并選拔出有利于公司發(fā)展的經(jīng)營(yíng)者，并將更具有挑戰(zhàn)性的工作交付于其，提供更寬松的工作環(huán)境，從而激勵(lì)管理者的上進(jìn)心，努力為公司服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]高千亭.我國(guó)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代業(yè)，2007

[3]王強(qiáng)，管理層激勵(lì)優(yōu)化模式設(shè)計(jì)研究[J].網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2010.

[4]王斌，國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2011.

第3篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；股權(quán)激勵(lì)；限制性股票；業(yè)績(jī)指標(biāo)

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036

1 激勵(lì)理論基礎(chǔ)分析

黃桂田和張悅（2008）通過(guò)使用非參數(shù)匹配方法研究了40余家頒布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃年限超過(guò)一年的上市公司，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)Tobin’s Q值的變化存在顯著的刺激與推動(dòng)作用。阮素梅等（2013）通過(guò)研究得出股權(quán)激勵(lì)積極影響著公司的業(yè)績(jī)，但不同的激勵(lì)方式對(duì)公司業(yè)績(jī)并無(wú)十分突出的促進(jìn)或抑制作用。A.F.Newman、PLegros（2012）認(rèn)為，當(dāng)公司允諾管理層激勵(lì)計(jì)劃后，管理層得到了精神層次及物質(zhì)層次的雙重鼓勵(lì)，以至他們能夠做出更加有益于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策。

2 激勵(lì)理論的運(yùn)用模式

2.1 股票期權(quán)模式

上述激勵(lì)模式中被采用次數(shù)最多的一種是股票期權(quán)模式。股票期權(quán)的具體內(nèi)容包括激勵(lì)對(duì)象接受公司并以事先談攏的條件及價(jià)格在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)有償獲取本公司一定額度股票的權(quán)力。看漲期權(quán)一般被認(rèn)為是股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)所在，在可行權(quán)的期限內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象的收益來(lái)自于股價(jià)與行權(quán)價(jià)的市場(chǎng)差額；相反，在股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)時(shí)，激勵(lì)對(duì)象可以選擇不行權(quán)來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 虛擬股票模式

激勵(lì)對(duì)象接受公司一定數(shù)量虛擬股票的激勵(lì)模式被稱為虛擬股票模式。這種模式下，股票分紅和股價(jià)升值收益將以股票份額為依據(jù)在年終派發(fā)至激勵(lì)對(duì)象手中，但不擁有一般性股票的權(quán)利，即無(wú)表決權(quán)及所有權(quán)，同時(shí)不可出售及轉(zhuǎn)讓，高科技企業(yè)常用此種員工激勵(lì)模式。以上這種方法雖然沒(méi)有授予員工實(shí)質(zhì)性的股票，不能行使股東權(quán)利，但是卻很好的將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及股價(jià)同受激勵(lì)者聯(lián)系在了一起。對(duì)于現(xiàn)金流相對(duì)充裕的公司而言，虛擬股票激勵(lì)模式可最大限度的激勵(lì)員工積極性。

2.3 股票增值權(quán)模式

無(wú)需給予資金，行使權(quán)力后由公司將以股票、現(xiàn)金或兩者結(jié)合的形式進(jìn)行支付的模式稱為股票增值權(quán)模式。它與虛擬股票有些許相似之處，而不同在于激勵(lì)對(duì)象在股票增值權(quán)模式中只能獲得股票增長(zhǎng)所帶來(lái)的利益。

3 國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

探尋國(guó)有上市公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中所暴露出的遺留問(wèn)題。其中，一方面來(lái)自外部環(huán)境，股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)體系不全面以及由于自身屬性造成的外部監(jiān)督方立場(chǎng)失衡。自從2006年國(guó)資委、財(cái)政部頒布《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以來(lái)，再無(wú)關(guān)于國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)法律法規(guī)頒布。然而，這十多年的中國(guó)市場(chǎng)卻是翻天覆地的十年，國(guó)有上市公司想要進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，除了需要證監(jiān)會(huì)的審批，還要通過(guò)國(guó)資委的批準(zhǔn)。由于國(guó)有上市公司的最大股東是國(guó)資委，必然對(duì)國(guó)有上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案時(shí)更加苛刻，從而削弱股權(quán)激勵(lì)的效果。而證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委在股權(quán)激勵(lì)方面的對(duì)立立場(chǎng)也會(huì)使得外部監(jiān)督的效果大大減低。此時(shí)，中介機(jī)構(gòu)本身又與客戶公司關(guān)系密切，導(dǎo)致外部監(jiān)督形同虛設(shè)，起不到預(yù)想的作用。

而另一方面則來(lái)自國(guó)有上市公司內(nèi)部環(huán)境因素。在設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，國(guó)有上市公司管理層可能采取授予價(jià)格調(diào)低、不承擔(dān)行使義務(wù)的激勵(lì)模式以及業(yè)績(jī)指標(biāo)單一等模式，從而對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行操作，以達(dá)到自身利益最大化的目的。授予價(jià)格過(guò)低主要表現(xiàn)在并未按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定制定高于公司的歷史水平或者不低于前三年指標(biāo)的平均值的業(yè)績(jī)指標(biāo)。同時(shí)由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)施行的歷史較短，激勵(lì)的模式基本上都只是跟風(fēng)參照先行的幾家上市公司或者歐美企業(yè)，陳舊而且單一。

第4篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；管理層；股權(quán)激勵(lì)；探索

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：案例分析：光明乳業(yè)管理層激勵(lì)探索

收錄日期：2016年5月5日

一、股權(quán)激勵(lì)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目的。股權(quán)激勵(lì)是指以獲得股權(quán)的形式給予公司管理層一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使管理層能夠以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善上市公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率，以及增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有積極的作用。股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離情況下，激勵(lì)管理者為推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而給予的一項(xiàng)激勵(lì)性薪酬。

（二）股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用分析。股權(quán)激勵(lì)以公司股票升值所產(chǎn)生的差價(jià)收益作為對(duì)管理層人力資本的一種補(bǔ)償，將管理層薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤，鼓勵(lì)管理層更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而不是短期的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，有效克服傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制容易助長(zhǎng)的管理者短期行為，使管理層和公司股東形成利益共同體，從根本上促使管理層能夠轉(zhuǎn)變其自身經(jīng)營(yíng)心態(tài)，自覺(jué)地維護(hù)公司股東及其自身的利益，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策。

（三）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成功的關(guān)鍵因素

1、設(shè)計(jì)適合公司的激勵(lì)方案。首先，制訂符合公司的股權(quán)激勵(lì)方案。一個(gè)設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案是決定股權(quán)激勵(lì)實(shí)施有效性的最重要因素。股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合復(fù)雜的系統(tǒng)過(guò)程，具體是擬定一份涵蓋所有契約要素設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施計(jì)劃書，其中契約要素包括激勵(lì)模式、資金來(lái)源、股票來(lái)源、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)規(guī)模分配、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)安排、行權(quán)條件等；其次，適當(dāng)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)期限。股權(quán)激勵(lì)期限的設(shè)計(jì)直接影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。長(zhǎng)期性是股權(quán)激勵(lì)有別于其他激勵(lì)方式的特征之一，激勵(lì)期限的設(shè)置正是長(zhǎng)期性的體現(xiàn)和保證。大量的實(shí)證研究表明，股權(quán)激勵(lì)期限對(duì)其實(shí)施效果具有顯著正向影響，在10年上限內(nèi)，激勵(lì)有效期越長(zhǎng)，激勵(lì)作用越明顯。

2、健全的公司治理體系。健全的公司治理結(jié)構(gòu)顯著影響股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)，強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。為了更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)，上市公司應(yīng)加強(qiáng)建立和完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。首先，適度降低股權(quán)集中度。很多實(shí)證研究表明，股權(quán)集中程度越高，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的有效性反而越低。因此，企業(yè)可以通過(guò)吸引投資者或增發(fā)股票來(lái)適度降低股權(quán)集中度，提高股權(quán)的制衡度，以有利于股權(quán)激勵(lì)更好的實(shí)施；其次，加強(qiáng)董事會(huì)的監(jiān)管作用。在中國(guó)上市公司的董事會(huì)結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)成員與經(jīng)理層重疊的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。研究發(fā)現(xiàn)，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的兼任削弱了股權(quán)激勵(lì)的效果。為了加強(qiáng)董事會(huì)的監(jiān)督作用，有必要建立一個(gè)專業(yè)的經(jīng)理人市場(chǎng)，盡可能地減少董事會(huì)與經(jīng)理層的復(fù)雜關(guān)系。

3、良好的市場(chǎng)環(huán)境。市場(chǎng)化水平顯著影響股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)。一個(gè)不成熟、投機(jī)氛圍濃重的不規(guī)范市場(chǎng)，為股價(jià)的操縱創(chuàng)造了更多的機(jī)會(huì)和可能。股權(quán)激勵(lì)很容易引發(fā)管理層操縱股價(jià)的動(dòng)機(jī)，在很大程度上弱化了激勵(lì)效果。因此，一個(gè)高效、透明的資本市場(chǎng)，能夠客觀、公正地衡量管理層的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并降低高管的操縱能力，為股權(quán)激勵(lì)的成功實(shí)施創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。

二、國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題與對(duì)策

（一）國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題

1、國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)引起國(guó)有資產(chǎn)的流失。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，內(nèi)部人控制即經(jīng)理人員（管理層）獲取公司相當(dāng)大部分控制權(quán)。而當(dāng)前我國(guó)上市公司內(nèi)部人控制主要是事實(shí)上的內(nèi)部人控制。隨著我國(guó)體制轉(zhuǎn)軌、上市公司自的擴(kuò)大、行政的干預(yù)和控制減弱、國(guó)有股東缺位或錯(cuò)位，國(guó)有上市公司事實(shí)上的內(nèi)部人控制問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重。再加之由于公司內(nèi)部信息不對(duì)稱、經(jīng)理人員的收益權(quán)與控制權(quán)不對(duì)稱以及國(guó)有大股東對(duì)管理層的激勵(lì)和約束不足，經(jīng)理人員通過(guò)與私人公司、協(xié)議公司的關(guān)聯(lián)交易等多種形式轉(zhuǎn)移利潤(rùn)、嫁接費(fèi)用，侵吞、轉(zhuǎn)移國(guó)有股占絕對(duì)比重的上市公司資產(chǎn)，造成國(guó)有資產(chǎn)的流失。

2、國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不能徹底消除企業(yè)組織的問(wèn)題。經(jīng)理人激勵(lì)薪酬的初衷是為了解決企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”而導(dǎo)致的問(wèn)題。然而，由于經(jīng)理人的管理權(quán)力及其影響，經(jīng)理人的激勵(lì)薪酬不僅沒(méi)能解決問(wèn)題，相反經(jīng)理人激勵(lì)薪酬本身就是問(wèn)題的一個(gè)組成部分?；诠芾頇?quán)力，經(jīng)理人可以在相當(dāng)大程度上影響董事會(huì)，甚至“自定薪酬”。即使經(jīng)理人激勵(lì)薪酬必須與績(jī)效掛鉤，企業(yè)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及其目標(biāo)值的確定依然強(qiáng)烈地受到經(jīng)理人管理權(quán)力的影響。因此，從這個(gè)角度來(lái)看，激勵(lì)薪酬并不能真正徹底地消除企業(yè)組織的問(wèn)題。

（二）對(duì)策分析

1、規(guī)避國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)引起國(guó)有資產(chǎn)流失等潛在風(fēng)險(xiǎn)的措施。首先，明晰產(chǎn)權(quán)、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)、健全法人治理機(jī)制。針對(duì)上市公司國(guó)有股比重偏高、所有者缺位問(wèn)題，可通過(guò)優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立產(chǎn)權(quán)明晰的法人主體等措施來(lái)健全法人治理機(jī)制。優(yōu)化上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，應(yīng)從多元化、分散化、法人化等方面著手；其次，完善公司組織制衡機(jī)制，積極推進(jìn)公司重大事項(xiàng)社會(huì)公眾股東表決制度，并利用一線證交所監(jiān)管職能對(duì)上市公司的信息披露進(jìn)行監(jiān)管。同時(shí)，為了更好地保護(hù)上市公司國(guó)有資產(chǎn)，建立動(dòng)態(tài)化的信息披露監(jiān)管。

2、國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)等相關(guān)行政部門應(yīng)給予政策指導(dǎo)。從目前國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)等相關(guān)行政部門應(yīng)給予的政策上的指導(dǎo)包括兩個(gè)方面：一方面是有關(guān)管理層股權(quán)的會(huì)計(jì)核算問(wèn)題，另一個(gè)方面就是有關(guān)國(guó)有資產(chǎn)流失問(wèn)題。針對(duì)第二個(gè)問(wèn)題，筆者認(rèn)為國(guó)資委等應(yīng)該出臺(tái)一個(gè)《國(guó)有資產(chǎn)流失管理辦法》等類似的政策，以便于今后對(duì)上市國(guó)有公司的國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行良好的管理，避免其被管理層或者經(jīng)理層私有化。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

（一）光明乳業(yè)公司概況。光明乳業(yè)股份有限公司是一家由國(guó)有資本、外資資本與民營(yíng)資本組成的產(chǎn)權(quán)多元化的股份制上市公司（公司簡(jiǎn)稱為光明乳業(yè)）。光明乳業(yè)主要從事乳和乳制品的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷售，奶牛和公牛的飼養(yǎng)、培養(yǎng)、物流配送、營(yíng)養(yǎng)保健食品的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷售。光明乳業(yè)處于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。目前，光明品牌的新鮮牛奶、新鮮酸奶、新鮮奶酪的市場(chǎng)份額均居于全國(guó)首位，光明乳業(yè)一直保持著國(guó)內(nèi)乳業(yè)綜合實(shí)力排名第一的位置。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果分析

1、當(dāng)前國(guó)內(nèi)乳品行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。蒙牛、伊利、光明“三足鼎立”，光明乳業(yè)要想實(shí)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)的趕超目標(biāo)，每年的銷售額增幅必須達(dá)到20%以上。管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，將公司管理層與企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)捆綁起來(lái)，有效激勵(lì)了公司管理層在經(jīng)營(yíng)管理、科學(xué)決策等方面的積極性和創(chuàng)造性，促使管理層通過(guò)不斷地提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)股東利益、個(gè)人利益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的“三贏”，解決了光明乳業(yè)作為一家國(guó)有上市公司存在的委托問(wèn)題，也成為了光明乳業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的重要推動(dòng)力。

2、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效應(yīng)對(duì)行業(yè)人才流失嚴(yán)重的局面。據(jù)介紹，2005年和2006年，光明乳業(yè)管理骨干的流失率相當(dāng)高，曾使公司的經(jīng)營(yíng)管理一度面臨困境。當(dāng)初，上海家化實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重要原因之一就是應(yīng)對(duì)化妝行業(yè)優(yōu)秀人才的流失問(wèn)題，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，不管是留人用人還是提升效益等方面，都取得了明顯的效果。光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象既包括了中高層管理團(tuán)隊(duì)，又納入了對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展具有直接影響的核心營(yíng)銷、技術(shù)和管理骨干，有效保留了公司的管理團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍趨于穩(wěn)定，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略奠定了良好的管理基礎(chǔ)。

3、光明乳業(yè)的管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將管理層與中小股東的利益聯(lián)系在一起，進(jìn)一步增強(qiáng)了中小投資者對(duì)于公司業(yè)績(jī)的提升以及未來(lái)持續(xù)發(fā)展的信心。實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，光明乳業(yè)公司股價(jià)一直呈穩(wěn)步上升趨勢(shì)，也說(shuō)明了管理層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)表現(xiàn)具有“雙重”的激勵(lì)作用。

（三）光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題。從目前來(lái)看，光明乳業(yè)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

1、股權(quán)定價(jià)偏低。實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的難點(diǎn)在于如何尋求激勵(lì)和約束的平衡點(diǎn)。從光明乳業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)看，購(gòu)買價(jià)格為4.70元/股，以購(gòu)買價(jià)格計(jì)算，激勵(lì)對(duì)象的浮盈達(dá)到115%，該購(gòu)買價(jià)格的確定為公布前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%，由此部分投資者認(rèn)為該股權(quán)定價(jià)對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言無(wú)異于“半賣半送”。雖然從政策角度看股票定價(jià)是合乎規(guī)定的，但股權(quán)定價(jià)應(yīng)該考慮市場(chǎng)投資者的切身利益和可接受程度，否則很可能使投資者特別是中小股東喪失信心，影響到公司的市場(chǎng)表現(xiàn)。

2、股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)門檻偏高。股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)門檻不僅關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否達(dá)成，更加關(guān)系到公司管理層通過(guò)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理與決策能夠?qū)崿F(xiàn)的股權(quán)收益的程度，從業(yè)績(jī)表現(xiàn)看，在過(guò)去的時(shí)間里，光明乳業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入一直維持在70億～80億元左右，按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所設(shè)定的2010～2013年業(yè)績(jī)指標(biāo)，公司管理層要在4年之后將業(yè)績(jī)做到150多億元，幾乎就是翻了一番。這些指標(biāo)意味著：2010～2012年，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和凈利潤(rùn)的年均增長(zhǎng)率不得低于20%；2011年要實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入百億的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；2013年較2012年至少實(shí)現(xiàn)16%的增長(zhǎng)率，難度之大可想而知，股權(quán)激勵(lì)的門檻之高是顯而易見(jiàn)的，而管理層能否順利達(dá)到解鎖期設(shè)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)仍是未卜之?dāng)?shù)。

四、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施建議

通過(guò)以上對(duì)光明乳業(yè)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的分析，筆者認(rèn)為光明乳業(yè)應(yīng)該從以下兩個(gè)方面進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方案的優(yōu)化和設(shè)計(jì)，以便于今后其健康發(fā)展。

（一）對(duì)股權(quán)定價(jià)進(jìn)行合理的調(diào)整。股權(quán)定價(jià)是影響公司股東與管理層之間利益分配的重要因素。通過(guò)上述分析，可知光明乳業(yè)的股權(quán)定價(jià)偏低。有必要對(duì)激勵(lì)股票的行權(quán)價(jià)購(gòu)買價(jià)進(jìn)行適當(dāng)修正：行權(quán)價(jià)（購(gòu)買價(jià)）=授予日的股票公平市場(chǎng)價(jià)格×（授予日該行業(yè)指數(shù)/行權(quán)日該行業(yè)指數(shù)），行權(quán)價(jià)（購(gòu)買價(jià)）在固定價(jià)格的基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)，與公司所處的行業(yè)指數(shù)相聯(lián)系，隨著行業(yè)指數(shù)的升降相應(yīng)地調(diào)整行權(quán)價(jià)。

（二）降低股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)門檻。通過(guò)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)的查詢，可知光明乳業(yè)2010～2012年間的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入一直維持在60億～80億元左右，凈利潤(rùn)在近兩年也只是剛剛實(shí)現(xiàn)了扭虧為盈。要想在4年后將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做到150多億元、凈利潤(rùn)3.17億元，不僅是主營(yíng)業(yè)務(wù)收入翻一番，實(shí)現(xiàn)近2.6倍的凈利潤(rùn)，而且要大幅度降低成本和費(fèi)用，難度是非常大的。因此，在沒(méi)有充分考慮未來(lái)市場(chǎng)和行業(yè)變動(dòng)等因素的前提下，管理層股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)門檻應(yīng)該相應(yīng)的降低一些，不然真的很難實(shí)現(xiàn)，反而更不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

五、結(jié)論

國(guó)有上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)積極謹(jǐn)慎、循序漸進(jìn)的發(fā)展過(guò)程。通過(guò)對(duì)光明乳業(yè)公司以及股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論分析，我們可以判斷出股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，其實(shí)施給公司的健康發(fā)展帶來(lái)積極的效果。目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)制度中存在很大的問(wèn)題，不乏“擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”，筆者認(rèn)為要想終結(jié)這種問(wèn)題，就應(yīng)該從我國(guó)的企業(yè)制度的根本出發(fā)，將企業(yè)家的薪酬與股權(quán)掛鉤是勢(shì)在必行的。只有這樣，才能從根本上解決此類問(wèn)題。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]崔學(xué)剛，周穎.內(nèi)部人控制與股權(quán)激勵(lì)行為――基于光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)案例的分析[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2012.3.

[3]李俠，沈小燕.股權(quán)激勵(lì)與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究，2012.4.

第5篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式范文

【關(guān)鍵詞】 國(guó)企高管層； 激勵(lì)與約束機(jī)制； 股權(quán)激勵(lì)； 企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)； 經(jīng)濟(jì)增加值

一、國(guó)企高管層激勵(lì)與約束機(jī)制

（一）國(guó)企、央企的界定

國(guó)際慣例中，國(guó)有企業(yè)指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；在中國(guó)，國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國(guó)有企業(yè)的行為。國(guó)際慣例中，國(guó)有資產(chǎn)投資或持股超過(guò)50％的企業(yè)即為國(guó)有企業(yè)。在中國(guó)中央企業(yè)是最具代表性的國(guó)有企業(yè)。

中央企業(yè)，簡(jiǎn)稱“央企”，通常指由國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)監(jiān)督管理的企業(yè)，是由國(guó)家直接創(chuàng)辦、領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)。廣義的中央企業(yè)包括三類：一是由國(guó)務(wù)院國(guó)資委管理的企業(yè)；二是由銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)管理的企業(yè)，屬于金融行業(yè)；三是由國(guó)務(wù)院其他部門或群眾團(tuán)體管理的企業(yè)。狹義上講，中央企業(yè)是國(guó)資委監(jiān)督管理的企業(yè)。本文中所涉及的中央企業(yè)是狹義的中央企業(yè)，是國(guó)資委網(wǎng)站上公布名單的中央企業(yè)。

（二）高管層的界定

我國(guó)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中第二條規(guī)定，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人是“指國(guó)務(wù)院確定的由國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的下列人員：1.國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和未設(shè)董事會(huì)的國(guó)有獨(dú)資公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師；2.設(shè)董事會(huì)的國(guó)有獨(dú)資公司（國(guó)資委確定的董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)除外）的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師；3.國(guó)有控股公司國(guó)有股權(quán)代表出任的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，總經(jīng)理（總裁），列入國(guó)資委黨委管理的副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師?！北疚难芯康母吖軐影陥?bào)摘要中披露的董事、監(jiān)事與其它高級(jí)經(jīng)理人員，具體包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)等。

（三）國(guó)企高管層的約束機(jī)制

我國(guó)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法，可以說(shuō)是目前我國(guó)對(duì)國(guó)企高管層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的約束機(jī)制。該文件第八條規(guī)定“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)與分類指標(biāo)”。（表1）

國(guó)有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式同時(shí)具有營(yíng)利法人和公益法人的特點(diǎn)。因此，可以使用兩種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：公共績(jī)效指標(biāo)和財(cái)務(wù)績(jī)效，同時(shí)輔之于其他績(jī)效指標(biāo)，并賦予不同權(quán)重。公共績(jī)效的核心指標(biāo)是社會(huì)貢獻(xiàn)率，財(cái)務(wù)績(jī)效的核心指標(biāo)是國(guó)有資產(chǎn)增值率，其他績(jī)效指標(biāo)主要包括客戶滿意度、企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率、企業(yè)創(chuàng)新能力等。

（四）國(guó)企高管層激勵(lì)機(jī)制

為保證各類國(guó)有企業(yè)盡最大可能發(fā)揮各自的作用，國(guó)資委正在逐步實(shí)施國(guó)有企業(yè)高管層激勵(lì)機(jī)制。其激勵(lì)的形式有很多種，包括：薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)、行政晉升、聲譽(yù)激勵(lì)等。

1.薪酬激勵(lì)。薪酬就是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報(bào)酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利等。激勵(lì)是指通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以激勵(lì)員工為目的，設(shè)計(jì)一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，運(yùn)用具有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。

2.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用。通常情況下，股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)（Stock Options）、員工持股計(jì)劃（Employee Stock Owner Plans，簡(jiǎn)稱ESOP）和管理層收購(gòu)（Management Buyout，簡(jiǎn)稱MBO）。

3.控制權(quán)激勵(lì)?？刂茩?quán)激勵(lì)指上市公司授予獨(dú)立董事必要的控制權(quán)，這些控制權(quán)將為獨(dú)立董事客觀公正地履行職責(zé)提供便利?！蛾P(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》規(guī)定獨(dú)立董事有對(duì)重大關(guān)聯(lián)交易進(jìn)行監(jiān)督和檢查、對(duì)公司的重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和董事任免發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)、提議召開(kāi)董事會(huì)或臨時(shí)股東大會(huì)等一系列權(quán)利，同時(shí)賦予獨(dú)立董事知情權(quán)。

二、國(guó)內(nèi)外有關(guān)本題的研究綜述

（一）國(guó)外管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究綜述

理論研究方面，從20世紀(jì)30年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯最早提出“所有權(quán)與控制權(quán)的分離”命題，到70年代后信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約理論、委托―理論都從不同角度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者行為的激勵(lì)與約束問(wèn)題進(jìn)行了深入研究。各種學(xué)說(shuō)的代表人物如：由科斯開(kāi)辟的交易費(fèi)用理論；由威廉姆斯與克萊因開(kāi)拓的資產(chǎn)專用性理論；由阿爾欽與德姆塞茨為先導(dǎo)的團(tuán)體生產(chǎn)理論；由威爾森與斯賓塞等開(kāi)創(chuàng)的委托―理論，將研究的視角延伸到企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵(lì)與約束方案的設(shè)計(jì)；1996年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主英里斯對(duì)激勵(lì)理論做出開(kāi)創(chuàng)性貢獻(xiàn)；經(jīng)濟(jì)計(jì)量學(xué)會(huì)主席（1992年）、歐洲經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)主席（1998年）讓―雅克?拉豐對(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)作出杰出貢獻(xiàn)。從行為學(xué)角度提出與經(jīng)營(yíng)者行為密切相關(guān)的兩種激勵(lì)機(jī)制為：內(nèi)容型行為激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵(lì)理論，麥克利蘭的成就激勵(lì)理論和赫茨博格的雙因素理論；行為改造型激勵(lì)理論的代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及行為挫折理論等。

實(shí)證研究方面，西方學(xué)者以贊同管理層持股影響企業(yè)業(yè)績(jī)的居多，但就管理層持股如何影響業(yè)績(jī)卻又有諸多不同意見(jiàn)：一部分學(xué)者認(rèn)為管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績(jī)具有單調(diào)的線性正相關(guān)關(guān)系；另一部分則主張二者非單調(diào)線性正相關(guān)。此外，也有一些觀點(diǎn)認(rèn)為二者之間缺乏顯著的正相關(guān)性。

1.管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。Bebston（1985）的研究肯定了管理層持股的重要意義，他的研究結(jié)果表明，股東財(cái)富的變化與管理層持股價(jià)值的變動(dòng)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Jensen（1986），Hanson和Song（2000）則指出管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量及成本，增加公司價(jià)值。管理層收購(gòu)也從側(cè)面支持了“有關(guān)論”。

Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美國(guó)公司為樣本，研究股票收益率和權(quán)益收益率在解釋管理人員現(xiàn)金薪酬（工資加獎(jiǎng)金）上的相對(duì)能力，如果薪酬計(jì)劃和薪酬委員會(huì)把股票收益率作為衡量管理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，股票收益率就與薪酬聯(lián)系更緊密；反之，如果他們用凈利潤(rùn)作為衡量管理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，權(quán)益收益率與薪酬聯(lián)系更緊密。

Morck、Shleifer and Vishny（1988）假設(shè)，管理人員持股會(huì)產(chǎn)生兩種效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和防御效應(yīng)。利益趨同效應(yīng)預(yù)示著內(nèi)部股權(quán)與公司資產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)值之間存在著一種持續(xù)的正相關(guān)關(guān)系；而防御效應(yīng)則意味著當(dāng)內(nèi)部股權(quán)比例達(dá)到某一范圍時(shí)，二者負(fù)相關(guān)。隨著企業(yè)管理層持股比例的變化，兩種效應(yīng)此消彼長(zhǎng)，從而決定了企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的波動(dòng)變化。為了證明上述結(jié)論，他們以1980年《財(cái)富》雜志排名前500家公司中的371家為研究樣本，以擁有的股份不少于0.2%的董事們的持股比例之和衡量管理層持股比例，采用托賓Q值測(cè)度公司績(jī)效，對(duì)研究樣本的橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分段回歸來(lái)研究管理層股權(quán)與公司績(jī)效間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)與公司績(jī)效之間存在顯著的非單調(diào)關(guān)系：在0%―5%這一范圍內(nèi)，托賓的Q值與董事股權(quán)正相關(guān)；在5%―25%范圍內(nèi)，托賓的Q值與董事股權(quán)負(fù)相關(guān)；而當(dāng)董事股權(quán)超過(guò)25%時(shí)，二者再次恢復(fù)正相關(guān)關(guān)系。Morck還認(rèn)為，正相關(guān)關(guān)系在小公司中維持較高的比例，在大公司較低。Morck的研究引起了廣泛關(guān)注，很多研究都沿用了Morck的思路。

Hemalin and Weishach（1991）以紐約證券交易所（NYSE）的142個(gè)上市公司為研究樣本，使用滯后公司績(jī)效一期的管理層股權(quán)數(shù)據(jù)研究管理層股權(quán)與公司績(jī)效的關(guān)系。研究結(jié)果表明，當(dāng)內(nèi)部股東持股比例分別在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四個(gè)區(qū)間時(shí)，公司業(yè)績(jī)分別呈上升、下降、上升、再下降的變化趨勢(shì)。

Cho（1998）使用《財(cái)富》500強(qiáng)制造企業(yè)橫截面樣本作為研究對(duì)象，檢驗(yàn)了管理層持股比例、投資和公司價(jià)值之間的關(guān)系?；貧w結(jié)果表明，期權(quán)的內(nèi)生性會(huì)影響公司投資，從而影響公司價(jià)值，公司價(jià)值反過(guò)來(lái)影響管理層持股比例結(jié)構(gòu)。

Short和Keasey（1999）采用公司市場(chǎng)價(jià)值和賬面價(jià)值之間的比例、股東回報(bào)率作為衡量公司績(jī)效的指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效是管理層持股比例的二次函數(shù)。該文證實(shí)的關(guān)系與Morck等類似，只是轉(zhuǎn)折點(diǎn)較高。

Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264個(gè)不同的美國(guó)公司作為研究樣本，把研究對(duì)象定位于這些公司的CEO們，因?yàn)镃EO們控制著公司松弛的信息。所選擇的樣本公司給予CEO們4 426員工股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)中有2 039是存在于有固定分紅日的公司中，也就是說(shuō)每年的獎(jiǎng)勵(lì)都在同一時(shí)間，因此CEO們知道員工股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)什么時(shí)間發(fā)生。通過(guò)研究，他們發(fā)現(xiàn)，通常情況下存在員工股票期權(quán)的公司的CEO們?cè)诜旨t日之前會(huì)利用各種策略來(lái)操縱股票價(jià)格下降，之后又會(huì)采用各種策略操縱股票價(jià)格上升。

Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）檢驗(yàn)了日本銀行的CEO股權(quán)結(jié)構(gòu)和銀行績(jī)效的關(guān)系，當(dāng)把經(jīng)濟(jì)績(jī)效作為公司績(jī)效時(shí)，商業(yè)銀行的CEO股權(quán)與公司價(jià)值呈非線性關(guān)系。

2.管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司為樣本，采用會(huì)計(jì)收益率與公司內(nèi)部人持股比率進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Palia等（1999）證明了管理人員持有股權(quán)是內(nèi)生決定的，他認(rèn)為對(duì)于管理人員薪酬激勵(lì)這樣的合約，如果沒(méi)有控制合約環(huán)境和公司類型的差異性所產(chǎn)生的研究結(jié)果將會(huì)具有誤導(dǎo)性。Palia（2001）通過(guò)面板數(shù)據(jù)和工具變量解決了內(nèi)生性問(wèn)題，他的實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層持股水平和公司價(jià)值是正相關(guān)關(guān)系，但并不顯著。

Demsetz和Villalonga（2001）將公司股權(quán)結(jié)構(gòu)劃分為管理層股權(quán)和大股東股權(quán)兩部分，并將公司股權(quán)結(jié)構(gòu)作為內(nèi)生變量進(jìn)一步研究公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果證實(shí)公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)是一個(gè)內(nèi)生變量，而與公司績(jī)效無(wú)關(guān)。

（二）國(guó)內(nèi)相關(guān)研究綜述

國(guó)內(nèi)理論研究開(kāi)始于2001年中央政府公布《國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的若干重大問(wèn)題的決定》和國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制的相關(guān)規(guī)范。理論界借鑒國(guó)外激勵(lì)理論的方法來(lái)研究國(guó)內(nèi)企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的委托問(wèn)題、激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題、產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，例如張維迎教授的《博棄論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)》為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究激勵(lì)理論奠定了基礎(chǔ)；劉兵教授撰寫的《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制約理論與實(shí)務(wù)》以當(dāng)代企業(yè)理論、經(jīng)營(yíng)者行為分析、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與選擇機(jī)制、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)為線索，結(jié)合案例全面系統(tǒng)闡述企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制約機(jī)制。

國(guó)內(nèi)實(shí)證研究，主要參考國(guó)外相關(guān)分析對(duì)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間或存在正相關(guān)關(guān)系或不相關(guān)性明顯。

袁國(guó)良，王懷芳和劉明（1999）用凈資產(chǎn)收益率衡量公司績(jī)效并作為被解釋變量，回歸結(jié)果表明：目前上市公司績(jī)效和高管持股比例基本不相關(guān)，即使非國(guó)有控股上市公司，高管持股比例和公司績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系也非常弱。

劉國(guó)亮和王加勝（2000）在此問(wèn)題上所做的實(shí)證檢驗(yàn)與Jensen和Meckling（1976）的結(jié)論相一致，即管理層持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例）與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。

魏剛（2000）用加權(quán)平均的凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司績(jī)效變量，用高管總體持股數(shù)量占公司總股本的比例（MSR）作為持股變量，用公司總股本（SIZE）表示企業(yè)規(guī)模變量，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)和回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)實(shí)證檢驗(yàn)不支持公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理人員（指公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總農(nóng)藝師、董事會(huì)秘書和監(jiān)事會(huì)成員）的持股比例顯著正相關(guān)的假設(shè)。

于東智和谷立日（2001）研究表明：高級(jí)管理層持股比例總體上與公司績(jī)效（凈資產(chǎn)收益率）呈正相關(guān)關(guān)系，但不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性；與公司規(guī)模負(fù)相關(guān)且不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性，與行業(yè)和地區(qū)啞變量相關(guān)關(guān)系不顯著。

童晶駿（2003）選擇截至2002年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的34家企業(yè)，采用對(duì)比分析的方法比較了1999-2001年這些企業(yè)與全體上市公司的凈資產(chǎn)收益率和股票收益率，得出虛擬股票期權(quán)模式的業(yè)績(jī)最好，管理層收購(gòu)次之，然后是業(yè)績(jī)股票，再是股票增值權(quán)。

徐大偉、蔡銳、徐鳴雷（2005）以實(shí)施了管理層收購(gòu)的25家企業(yè)為樣本，研究得出，當(dāng)管理層持股比例處于0―7.5％的范圍內(nèi)時(shí)，管理層持股比例的增加會(huì)提高上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效；當(dāng)管理層持股比例處于7.5％―33.35％的范圍時(shí)，管理層持股比例的增加會(huì)導(dǎo)致管理層對(duì)外部股東的利益侵占，增加公司的成本，從而表現(xiàn)為上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層持股比例負(fù)相關(guān)；而在管理層持股比例大于33.35％的情況下，持股比例的增加又會(huì)刺激管理者的經(jīng)營(yíng)行為，進(jìn)一步提高上市公司的整體績(jī)效。

魏鋒（2006）采用單一方程進(jìn)行OLS估計(jì)時(shí)，得出結(jié)論：管理層持股比例、公司投資行為與公司價(jià)值有非線性關(guān)系，當(dāng)采用聯(lián)立方程模型時(shí)，結(jié)果與單一方程估計(jì)的結(jié)果有較大差異；當(dāng)以ROA度量公司價(jià)值時(shí)，公司價(jià)值影響管理層持股比例，但逆向關(guān)系不成立。

三、實(shí)證研究模型設(shè)計(jì)

（一）樣本的選擇及數(shù)據(jù)的提取

筆者選取2003-2007年我國(guó)中央企業(yè)五年的數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，利用SPSS分析軟件對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。在對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定上，采取調(diào)查問(wèn)卷的方式，按照調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果對(duì)中央企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)所采用的指標(biāo)分析確定。

（二）假設(shè)部分

以國(guó)資委的暫行辦法中考核企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)作為本篇文章考核企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，研究這些指標(biāo)與高管層持股比例的關(guān)系，主要假設(shè)如下：

假設(shè)一：高管層持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在顯著的線性正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)二：高管層持股比例與企業(yè)扣除非經(jīng)常性收益的年度利潤(rùn)總額正相關(guān)

假設(shè)三：高管層持股比例與凈資產(chǎn)收益率成正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)四：高管層持股比例與其任職期間主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率正相關(guān)

假設(shè)五：高管層持股比例與其任職期間的國(guó)有資產(chǎn)保值增值率成正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)六：高管層持股比例與企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）成正相關(guān)關(guān)系

（三）模型部分

在以上假設(shè)基礎(chǔ)上，筆者對(duì)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的央企在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制前后，企業(yè)績(jī)效的變化情況進(jìn)行實(shí)證研究，以期從有無(wú)股權(quán)激勵(lì)兩方面分別建立以下有關(guān)模型分析企業(yè)績(jī)效，得出高管層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

（下篇見(jiàn)2009年第4期中）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效.會(huì)計(jì)研究，2000，（01）.

[2] 潘亞嵐，丁淑洪.國(guó)內(nèi)外管理層股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效研究綜述.財(cái)會(huì)月刊，2008，（02）.

[3] 于東智.上市公司管理層持股的激勵(lì)效用及影響因素.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2001，（09）.

第6篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式范文

2016年正值規(guī)范化股價(jià)激勵(lì)元年十周年，是企業(yè)股權(quán)激勵(lì)備受關(guān)注的一年。無(wú)論是眾多公司對(duì)以萬(wàn)科為代表的合伙人制度的推崇和對(duì)以華為為代表的員工持股模式的效仿，還是許多集團(tuán)企業(yè)對(duì)內(nèi)部創(chuàng)新業(yè)務(wù)給予高力度激勵(lì)，或是國(guó)有企業(yè)混合所有制改革中對(duì)國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的不斷探索，都使得股權(quán)激勵(lì)成為企業(yè)激勵(lì)與保留人才的重要方式，也讓股權(quán)類薪酬成為高管與核心員工薪酬的重要組成部分。

統(tǒng)計(jì)顯示，這一年有219家上市公司于年內(nèi)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中104家為首次試水股權(quán)激勵(lì)。自2009年以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)公告數(shù)每年均保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，年均復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)42%。2006年至2016年十年間，共有1198家公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，約占A股上市公司總數(shù)近四成。

創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)熱情更高，近三年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告數(shù)之和均在各年股權(quán)激勵(lì)公告總數(shù)的六成以上。其中，創(chuàng)業(yè)板上市公司最為活躍，近三年股權(quán)激勵(lì)公告數(shù)占比逐年增長(zhǎng)，2016年更是高達(dá)42.9%。創(chuàng)業(yè)板對(duì)股權(quán)激勵(lì)如此熱衷，其主要原因有三點(diǎn)：創(chuàng)業(yè)板公司數(shù)量快速增加且增速高于其他板塊、創(chuàng)業(yè)板公司所處行業(yè)多為對(duì)人力資本高度依賴的行業(yè)、推進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的利好政策不斷推出。

A股市場(chǎng)上常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)工具有三種：限制性股票、股票期權(quán)與股票增值權(quán)。在2016年推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的219家A股上市公司中，202家采用單一工具型激勵(lì)計(jì)劃，17家采用復(fù)合工具型激勵(lì)計(jì)劃?？傮w看來(lái)，177家（占比75.3%）公司包含限制性股票工具，56家（占比23.4%）包含股票期權(quán)工具，3家（占比1.3%）包含股權(quán)增值權(quán)工具?？梢?jiàn)限制性股票成為2016年A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的首選工具。雖然限制性股票對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言出資成本較高，但其對(duì)于核心人才的捆綁效果更好的特點(diǎn)備受許多公司的青睞。

A股上市公司在向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票時(shí)，通常會(huì)以不低于市場(chǎng)價(jià)五折的授予價(jià)進(jìn)行授予。通常來(lái)說(shuō)，由于限制性股票授予價(jià)格存在一定的折扣，使得該工具的平均收益水平更高。在2016年推出的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃中，有約67%的計(jì)劃為五折授予，表明半價(jià)授予已成為限制性股票激勵(lì)的常態(tài)。

2016年，超八成（81.2%）股權(quán)計(jì)劃激勵(lì)額度不超過(guò)公司總股本的3%，其中，激勵(lì)額度占總股本1%以下的激勵(lì)計(jì)劃最多，占激勵(lì)計(jì)劃總數(shù)的31.4%。雖然激勵(lì)額度遠(yuǎn)低于股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額10%的法定上限，但考慮到許多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在分批、滾動(dòng)式授予的設(shè)計(jì)，需要為后續(xù)激勵(lì)預(yù)留股份空間。此外，企業(yè)也不斷重視激勵(lì)成本問(wèn)題，在保證激勵(lì)性的同時(shí)，通過(guò)巧妙設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃以有效控制成本?？傮w看來(lái)，多數(shù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)額度屬于合理的范疇。

第7篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式范文

【關(guān)鍵詞】管理層激勵(lì)；動(dòng)機(jī)；效應(yīng)

管理層激勵(lì)是現(xiàn)代公司治理中的一項(xiàng)重要因素，主要體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。本文針對(duì)我國(guó)現(xiàn)有背景下管理層激勵(lì)的一些模式，提出了企業(yè)實(shí)施管理層激勵(lì)的動(dòng)因，通過(guò)對(duì)已有學(xué)者的研究歸納總結(jié)出目前實(shí)施管理層激勵(lì)效應(yīng)的問(wèn)題，針對(duì)這種效應(yīng)提出了一些建議。

一、管理層激勵(lì)動(dòng)因分析

管理層激勵(lì)作為公司治理中的重要舉措，從整體上來(lái)看，實(shí)施管理層激勵(lì)最終的目標(biāo)是使股東利益和管理層的利益趨同，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。本文從公司治理、公司特征兩個(gè)方面來(lái)分析實(shí)施管理層激勵(lì)的動(dòng)因：

1．公司治理。在公司治理中主要表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)等方面。首先，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)企業(yè)的公司治理具有重要影響，國(guó)有企業(yè)的非貨幣性收入及政治生涯可能吸引力更大，而非國(guó)有企業(yè)更具有動(dòng)機(jī)通過(guò)管理層激勵(lì)來(lái)解決公司內(nèi)部的問(wèn)題。其次，在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，國(guó)內(nèi)和國(guó)外具有較大的差異。在國(guó)外，股權(quán)結(jié)構(gòu)較為分散，必然會(huì)導(dǎo)致股東對(duì)管理者監(jiān)督的有效性程度下降，此時(shí)，股東更愿意對(duì)管理者實(shí)施激勵(lì)措施來(lái)緩解公司中的問(wèn)題以及信息不對(duì)稱的問(wèn)題；而在國(guó)內(nèi)，股權(quán)的集中程度比較高，解決搭便車問(wèn)題，這樣更容易形成企業(yè)股東對(duì)管理者的監(jiān)督，在這種情況下，公司股東基于有效的監(jiān)督效應(yīng)，對(duì)管理層激勵(lì)的動(dòng)機(jī)勢(shì)必會(huì)減弱。此外，在公司治理效應(yīng)較差的情況下，不完善的公司治理結(jié)構(gòu)也有可能導(dǎo)致管理者的權(quán)利過(guò)大，可能會(huì)導(dǎo)致管理者自定薪酬的決策（呂長(zhǎng)江，2008）；另一方面，管理者權(quán)利過(guò)大時(shí)，會(huì)出于福利而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，形成了一種新的問(wèn)題，這樣使得管理者持股變成一種福利制度，減弱了其效應(yīng)（魏剛，2000）。非執(zhí)行懂事在在公司的規(guī)范運(yùn)行中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是良好的公司治理重要組成部分，而在管理者權(quán)利過(guò)大時(shí)，非執(zhí)行懂事的比例較低，高管具有更大的動(dòng)機(jī)趨向福利型股權(quán)激勵(lì)（呂長(zhǎng)江，2009）。從整體上來(lái)看，管理層激勵(lì)在一定程度上與公司治理有一定的替代效應(yīng)，在公司治理較弱的情況下，無(wú)論出于何種形式的激勵(lì)的動(dòng)機(jī)會(huì)更加的明顯。

2．公司特征。由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致了股東和經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱問(wèn)題和問(wèn)題的存在，基于這種現(xiàn)象，不同的公司特征（成長(zhǎng)性、規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、盈利能力、管理者特征、現(xiàn)金流等）必然會(huì)對(duì)公司的管理層激勵(lì)造成了影響。在成長(zhǎng)性高且規(guī)模大的公司中，股東與管理者之間的監(jiān)督效應(yīng)較弱，為解決問(wèn)題，股東便具有了動(dòng)機(jī)實(shí)施管理者激勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)），然而，在這個(gè)過(guò)程中管理者權(quán)利過(guò)大，管理者出于福利目的而選擇了股權(quán)激勵(lì)。Chourou等（2008）提出管理者獲取企業(yè)成長(zhǎng)的信息更加具有優(yōu)勢(shì)，便加劇了信息不對(duì)稱程度，監(jiān)管難度加大，公司的激勵(lì)動(dòng)機(jī)也就加強(qiáng)了。對(duì)于現(xiàn)金流，當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)金流不足時(shí)，會(huì)有更大的動(dòng)機(jī)利用股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)金的替代；在現(xiàn)金充裕的情況下，企業(yè)過(guò)多的自由現(xiàn)金流容易導(dǎo)致管理者的過(guò)度投資，為提升企業(yè)的投資效率，緩解成本問(wèn)題，企業(yè)也具有動(dòng)機(jī)進(jìn)行管理層激勵(lì)。在管理者特征方面，公司為吸收高學(xué)歷能力強(qiáng)這樣的管理型人才，避免企業(yè)過(guò)高的離職率以及管理者是否會(huì)有短視現(xiàn)象，出于長(zhǎng)期利益的考慮也會(huì)選擇進(jìn)行股利激勵(lì)，使得管理者追求企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值利益；高管越是年輕，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)也越大（Tzioumis，2008）。從公司盈利角度來(lái)看，公司的盈利水平與其業(yè)績(jī)是掛鉤的，在盈利條件較好的情況下，管理者的經(jīng)營(yíng)能力與企業(yè)的業(yè)績(jī)可能更加的相關(guān)，在這種情況下，公司處于業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)也具有動(dòng)機(jī)對(duì)管理層進(jìn)行激勵(lì)來(lái)提升其工作的積極性。公司行業(yè)角度來(lái)說(shuō)，不同的行業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)程度也會(huì)不一樣，競(jìng)爭(zhēng)程度較高的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升企業(yè)在市場(chǎng)中的運(yùn)作能力，也具有動(dòng)機(jī)實(shí)施管理層激勵(lì)來(lái)保證管理者在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中處于一種積極的狀態(tài)，努力工作。

二、管理層激勵(lì)的效應(yīng)分析

管理層激勵(lì)實(shí)施后對(duì)企業(yè)產(chǎn)生什么樣的效應(yīng)，在一些效應(yīng)上不同學(xué)者存在不同的觀點(diǎn)。本文從公司績(jī)效、投資決策這兩個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，分析目前研究管理層激勵(lì)的一些現(xiàn)狀。

1．對(duì)公司績(jī)效的影響。管理者激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響形成了不統(tǒng)一的結(jié)論。Berle&Means（1932）提出對(duì)于股權(quán)分散的企業(yè)，管理層持股將會(huì)激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，隨著管理層持股比例的增加，管理層與廣大股東利益趨同，更愿意追求企業(yè)價(jià)值最大化。Morck等（1988）發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績(jī)存在著顯著的非單調(diào)關(guān)系，在管理層持股比例在0～5%和超過(guò)25%是管理層持股和業(yè)績(jī)之間存在著正相關(guān)，支持利益趨同假說(shuō)；在5%～25%之間兩者負(fù)相關(guān)，支持防御戰(zhàn)壕假說(shuō)。Young&Pagan（2003）控制產(chǎn)業(yè)和規(guī)模的情況下提出管理層的總報(bào)酬與企業(yè)效率正相關(guān)。Habib&Ljungvist（2005）指出美國(guó)證券市場(chǎng)中管理層激勵(lì)對(duì)公司效率產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。魏剛（2000）提出管理層持股并未達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，股權(quán)激勵(lì)僅僅體現(xiàn)的是一種福利安排。李增泉（2000）表明公司管理層年度報(bào)酬并不與公司績(jī)效相關(guān)聯(lián)，整體管理層持股比例較低。童晶駿（2003）指出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)中國(guó)上市公司業(yè)績(jī)提高雖有一定的效果，但卻不太明顯。王克敏和陳井勇（2004）指出在不存在接管市場(chǎng)或接管市場(chǎng)不發(fā)達(dá)時(shí)，管理層持股只具有激勵(lì)作用，而不具有保護(hù)作用，管理者持股比例越大，公司績(jī)效逐漸增強(qiáng)。李維安和李漢軍（2006）從第一控股股東的角度提出，第一控股股東絕對(duì)控股和低于20%時(shí)，高管的股權(quán)激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮作用；第一大股東持股比例在20%～40%時(shí)，其持股比例和績(jī)效呈現(xiàn)U型關(guān)系，高管的股權(quán)激勵(lì)有效的發(fā)揮作用。姚偉峰等（2009）提出管理層的薪酬激勵(lì)在股改前后都對(duì)企業(yè)效率都有著正面效應(yīng)，但股改之后的管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)效率的提高作用更強(qiáng)。股改前管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)效率的提高作用則并不明顯，且在股改之后與企業(yè)效率負(fù)相關(guān)。趙玉珍等（2012）提出股權(quán)激勵(lì)比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率有負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)總資產(chǎn)報(bào)酬率有正相關(guān)關(guān)系。從國(guó)內(nèi)研究總體分析來(lái)看，管理層激勵(lì)在公司績(jī)效方面并未凸顯出較好的效應(yīng)。

2.對(duì)投資決策的影響。激勵(lì)制度對(duì)經(jīng)理人的行為進(jìn)行引導(dǎo)，從而促使經(jīng)理人能以公司利益為出發(fā)點(diǎn)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。鄔展霞（2006）指出經(jīng)理人持股對(duì)投資具有一定的促進(jìn)作用，流通股股東持股較多會(huì)通過(guò)一定的參與和監(jiān)督方式促使公司的投資決策趨于理性，與股東利益保持一致，減緩公司的過(guò)度投資。童英（2009）當(dāng)管理層持股份額為零時(shí)，投資行為與企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)金流沒(méi)有系統(tǒng)的相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明我國(guó)在實(shí)行管理者持股改革以前（即管理者持股份額為零時(shí)），經(jīng)理人的積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有效水平，經(jīng)理人的長(zhǎng)期投資決策和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有任何關(guān)系。隨著管理層持股份額的繼續(xù)增加，投資的內(nèi)部現(xiàn)金流彈性有減少的趨勢(shì)，而且這種趨勢(shì)越來(lái)越大，說(shuō)明當(dāng)企業(yè)管理層和所有者之間的趨同時(shí)，投資的現(xiàn)金流彈性變小。趙惠芳（2010）股權(quán)激勵(lì)在一定程度上能夠減少公司的過(guò)度投資行為，提高公司的投資效率，但效果不顯著。強(qiáng)國(guó)令（2012）股權(quán)分置改革消除了非流通股和流通股制度上的差異，降低了非流通股東的交易成本，提高了資本市場(chǎng)的有效性，進(jìn)而改善了管理層股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，降低了因管理層問(wèn)題而導(dǎo)致的過(guò)度投資；也有微弱的證據(jù)表明，股改后國(guó)有公司管理層股權(quán)激勵(lì)緩解了公司投資不足。從學(xué)者研究來(lái)看，管理層激勵(lì)在一定程度上都能緩解企業(yè)的投資過(guò)度或不足，增強(qiáng)企業(yè)的投資效率。

三、結(jié)語(yǔ)

本文針對(duì)高層管理提出一些建議：首先要進(jìn)一步完善企業(yè)的公司治理機(jī)構(gòu)，如優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu)、建立健全信息披露制度等；其次，進(jìn)一步完善業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長(zhǎng)率等，并考慮到行業(yè)特征。第三，制定有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在不同的環(huán)境實(shí)施適度的比例，適當(dāng)延長(zhǎng)股權(quán)限售期及行權(quán)期等條件，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；并細(xì)化股權(quán)激勵(lì)的成本費(fèi)用問(wèn)題；第四，進(jìn)一步完善經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制，建立有效對(duì)經(jīng)理人監(jiān)督和評(píng)價(jià)的市場(chǎng)，深化企業(yè)改革。

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第8篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；成因

中圖分類號(hào)：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，在中國(guó)的實(shí)踐始于20世紀(jì)90年代初，而且是在沒(méi)有國(guó)家法律保障，甚至沒(méi)有任何政府規(guī)章指引的情況下自發(fā)興起的。2005年以后我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量不斷上升，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，到目前為止在我國(guó)深滬兩市上市的公司中有239家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，從2006年1月1日到2012年7月31日以來(lái)，已經(jīng)有459家上市公司先后公布股權(quán)激勵(lì)方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實(shí)踐來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)在中小板特別是創(chuàng)業(yè)板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，股價(jià)有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問(wèn)題，部分公司的股權(quán)激勵(lì)被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)中的“貓膩”實(shí)際上也反映了資本市場(chǎng)和上市公司的諸多問(wèn)題。本文在查閱了幾個(gè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案后分析總結(jié)如下幾點(diǎn)問(wèn)題。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)目前存在的問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)方式方面

我國(guó)上市公司大多實(shí)施股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式，結(jié)合案例來(lái)看，萬(wàn)科在2006年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)就是限制性股票期權(quán)，2011年再次實(shí)施的就是股票期權(quán)模式，招商局銀行在2008年實(shí)施的是限制性股票激勵(lì)方式。其中以股票期權(quán)方式最為普遍。而在發(fā)達(dá)國(guó)家，各種激勵(lì)方式都在使用。這種單一的方式會(huì)使公司高管人員更多地關(guān)心公司股票價(jià)格的變化，但是我們都知道股票價(jià)格的變化受多種因素的影響，公司的業(yè)績(jī)水平、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)整體發(fā)展水平都會(huì)影響股票價(jià)格。因此，目前股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定模式難以真實(shí)反映股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍方面

上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于三類：一是董事，二是高級(jí)管理人員，三是對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。其中，監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事，不得參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。例如招商銀行2008年的激勵(lì)對(duì)象范圍為董事會(huì)確定的對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心專業(yè)人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。但是公司整體的發(fā)展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵(lì)方式會(huì)使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長(zhǎng)董明珠持股數(shù)2114.88萬(wàn)股，按照最近收盤價(jià)計(jì)算市值約為228000萬(wàn)元，這種現(xiàn)狀會(huì)使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時(shí)也會(huì)造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權(quán)激勵(lì)期限方面

根據(jù)美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，期權(quán)為10年的有83%，低于10年的有13%，超過(guò)10年的有4%，但是我國(guó)大多數(shù)公司的行權(quán)期為4到5年。例如萬(wàn)科2011年的股票期權(quán)激勵(lì)行權(quán)有效期為5年，新華都2009年的行權(quán)計(jì)劃期限為5年零6個(gè)月。一般來(lái)看行權(quán)的期限越長(zhǎng)，激勵(lì)對(duì)象越難以操縱行權(quán)的指標(biāo)，但是行權(quán)期限較短的情況下，會(huì)導(dǎo)致一些激勵(lì)對(duì)象解鎖即拋出套現(xiàn)。

（四）行權(quán)的條件方面

大多數(shù)公司的行權(quán)條件較低，或者說(shuō)行權(quán)的指標(biāo)比較容易達(dá)到，大多數(shù)公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)都是凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)增長(zhǎng)率這樣的易于獲取的指標(biāo)，例如萬(wàn)科2011年的行權(quán)條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于20%；再比如招商銀行的業(yè)績(jī)指標(biāo)中關(guān)鍵的指標(biāo)是平均凈資產(chǎn)收益率為20%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為15%。因此低門檻的指標(biāo)使得高管很容易獲得和行使股權(quán)激勵(lì)，那么股權(quán)激勵(lì)原本要帶來(lái)的業(yè)績(jī)提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司出現(xiàn)的一系列問(wèn)題正是從一個(gè)側(cè)面暴露了我國(guó)資本市場(chǎng)所存在的問(wèn)題。思考的原因有以下幾點(diǎn)：第一，其根本原因還是因?yàn)槲覈?guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展不夠成熟和健全，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管方面沒(méi)有成熟的法律體制。第二，美國(guó)是股權(quán)激勵(lì)推行的發(fā)源地，這是和美國(guó)資本市場(chǎng)相匹配的一個(gè)激勵(lì)制度，美國(guó)是以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及科技類企業(yè)比較高的行業(yè)結(jié)構(gòu)，而我國(guó)是以國(guó)有控股為主體的上市公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、周期性產(chǎn)業(yè)為主的行業(yè)結(jié)構(gòu)。第三，在我國(guó)上市公司中，還沒(méi)有形成一個(gè)有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，嚴(yán)重地缺乏職業(yè)經(jīng)理人作為獨(dú)立的第三方來(lái)對(duì)公司的治理起到一個(gè)公平公正的作用，大多數(shù)高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標(biāo)準(zhǔn)的不透明，在這樣情況下推行股權(quán)激勵(lì)，難以避免經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)，并且會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現(xiàn)“冒險(xiǎn)”行為。第四，這些問(wèn)題的產(chǎn)生也是由于我國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，在我國(guó)上市公司中，國(guó)有企業(yè)改制上市的國(guó)有控股上市公司和家族式的上市公司股權(quán)過(guò)度集中，這給股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來(lái)了相當(dāng)大的負(fù)面影響，上市公司“一股獨(dú)大”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，外部獨(dú)立董事起不到應(yīng)有的監(jiān)督作用，同時(shí)監(jiān)事會(huì)對(duì)公司的監(jiān)督力度很小，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施很難保證對(duì)其他股東的利益不構(gòu)成侵害。

四、總結(jié)

因此，我國(guó)應(yīng)該提高資本市場(chǎng)的規(guī)范化、法制化水平，切實(shí)改善上市公司治理，建立誠(chéng)信機(jī)制，完善信息披露制度，在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案事要結(jié)合公司現(xiàn)狀和特點(diǎn)，不應(yīng)該生搬硬套國(guó)外的模式。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳峰.上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析及完善對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)管理者，2010（18）：79.

第9篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式范文

國(guó)有企業(yè)實(shí)施高管激勵(lì)機(jī)制，受到國(guó)資委的支持，但同時(shí)受到國(guó)家政策各方面的限制；

定向購(gòu)股權(quán)方案是比較適合國(guó)有企業(yè)的高管激勵(lì)機(jī)制；

定向購(gòu)股權(quán)方案中，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)四種手段獲得購(gòu)股資金；

定向購(gòu)股權(quán)方案充分考慮到國(guó)資委現(xiàn)有政策，具有較強(qiáng)的可操作性。

“矛”與“盾”

國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，一方面受到國(guó)資委的支持；另一方面卻受到國(guó)家相關(guān)規(guī)定的約束?！懊焙汀岸堋钡慕讳h，讓激勵(lì)機(jī)制在國(guó)企內(nèi)緩步前行。

2003年年末，國(guó)資委出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，國(guó)資委下屬中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施年薪制。這一制度的實(shí)施，推動(dòng)了國(guó)企高管人員薪酬激勵(lì)工作的開(kāi)展。但是，年薪制的考核以年度業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，很難稱得上是真正的長(zhǎng)期激勵(lì)。針對(duì)這一問(wèn)題，國(guó)資委開(kāi)始提倡并嘗試實(shí)施各種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。2003年底，國(guó)資委主任李榮融在公開(kāi)場(chǎng)合表示：“2004年我們將會(huì)同科技部在高新技術(shù)中央企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)。”2004年4月，國(guó)資委副主任李毅中在“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇”上提出：“國(guó)企要努力形成與市場(chǎng)接軌的人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。引入人才的市場(chǎng)價(jià)位，建立和完善以崗位績(jī)效工資為主體，短期薪酬分配與中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，資本、技術(shù)、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，逐步使各類人才的收入水平基本與市場(chǎng)接軌”。

但是，國(guó)資委的表態(tài)并未加快國(guó)企長(zhǎng)期激勵(lì)的步伐?！吨醒肫髽I(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》提到的“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的具體辦法由國(guó)資委另行制定”，至今還沒(méi)有明確的措施。在國(guó)資委2004年下發(fā)的文件中，有關(guān)規(guī)定提出“除國(guó)家另有規(guī)定及經(jīng)國(guó)資委同意外，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)國(guó)資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入”；“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人在子企業(yè)兼職取酬的，需報(bào)國(guó)資委批準(zhǔn)”。

這些條款在一定程度上限制了國(guó)企高管人員參與到企業(yè)制定的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中，尤其是國(guó)企集團(tuán)的高管層。他們的工作對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，卻很難參與年薪之外的其他激勵(lì)機(jī)制。

定向購(gòu)股權(quán)方案

目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)廣泛實(shí)施的高管激勵(lì)機(jī)制有十種模式之多，但大多不符合國(guó)資委的規(guī)定。新華信研究發(fā)現(xiàn)，相比其他激勵(lì)機(jī)制，定向購(gòu)股權(quán)方案比較適合國(guó)有企業(yè)實(shí)施。

定向購(gòu)股權(quán)方案是指國(guó)企集團(tuán)賦予被激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利，在未來(lái)如果被激勵(lì)對(duì)象達(dá)到集團(tuán)與國(guó)資委簽訂的業(yè)績(jī)指標(biāo)，集團(tuán)允許被激勵(lì)對(duì)象以預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的由集團(tuán)持有的下屬公司的普通股票。此種模式的具體操作流程如圖1所示。

定向購(gòu)股權(quán)方案之所以能應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)，很大程度上決定于國(guó)企改制的現(xiàn)狀。前幾年，一些國(guó)有企業(yè)曾考慮由企業(yè)高管購(gòu)買集團(tuán)股份，但由于集團(tuán)資產(chǎn)龐大，高管個(gè)人所持股份所占比例過(guò)??；而集團(tuán)上市困難也導(dǎo)致高管的股份難以拋售獲益。因此，部分國(guó)有企業(yè)利用改制重新整合內(nèi)部資源，將核心業(yè)務(wù)裝入下屬公司，并由管理層持有下屬公司的股份，希望通過(guò)下屬公司的上市使高管層獲得激勵(lì)。

在此背景下，國(guó)企集團(tuán)可以在持有下屬公司股票時(shí)，預(yù)留一定數(shù)量的股票，作為對(duì)激勵(lì)對(duì)象行使購(gòu)股權(quán)來(lái)購(gòu)買的定向股票；激勵(lì)對(duì)象可以選擇購(gòu)買集團(tuán)下屬上市公司（待上市公司）適當(dāng)比例的股票，并通過(guò)拋售兌現(xiàn)獲得股票的增值回報(bào)。這種方式恰恰是股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)所在。

此種模式具備四個(gè)比較突出的特點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)三種途徑獲得長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的收益：股票實(shí)際價(jià)格和購(gòu)買價(jià)格差價(jià)的收益，獲得股票后的分紅收益，拋售股票時(shí)，市場(chǎng)股價(jià)增值帶來(lái)的收益；激勵(lì)方案全盤考慮了集團(tuán)整體和核心企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。一方面，激勵(lì)對(duì)象必須完成集團(tuán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)才有權(quán)選擇購(gòu)買股票；另一方面，只有集團(tuán)核心業(yè)務(wù)快速發(fā)展，才能促使上市公司股票增值；激勵(lì)對(duì)象取得的是一種權(quán)利，這種權(quán)利可以履行也可以不履行，激勵(lì)對(duì)象不用承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)；激勵(lì)對(duì)象是以約定價(jià)格買進(jìn)股票，以市場(chǎng)價(jià)賣出，是分享資本。在這種模式中，激勵(lì)對(duì)象只需付出數(shù)額較小的約定購(gòu)買價(jià)就可以獲得這種權(quán)利。

定向購(gòu)股權(quán)方案考慮到在國(guó)資委的政策框架內(nèi)進(jìn)行：國(guó)資委限制除了年薪制外不能從企業(yè)獲得貨幣性收入，該方案實(shí)際上授予的是一種需要購(gòu)買的權(quán)利，而非收入。國(guó)資委禁止上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分享下屬企業(yè)的利潤(rùn)，該方案是讓激勵(lì)對(duì)象有償受讓集團(tuán)持有的股份，而非下屬企業(yè)的收入；國(guó)資委對(duì)企業(yè)的考核主要是以利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等為指標(biāo)，定向購(gòu)股權(quán)方案是基于企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成之上的，實(shí)現(xiàn)了和國(guó)資委考核體系的無(wú)縫對(duì)接。

巧解融資難題

在定向購(gòu)股權(quán)激勵(lì)模式中，激勵(lì)對(duì)象需要個(gè)人出資購(gòu)買公司股份。這個(gè)過(guò)程必然涉及到購(gòu)股資金來(lái)源問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，高管層受讓公司股份的支出，大約在數(shù)十萬(wàn)元到數(shù)千萬(wàn)元不等?，F(xiàn)階段，國(guó)企高管購(gòu)股資金的不足，已經(jīng)極大影響了國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。在實(shí)踐和研究中，新華信認(rèn)為有四種方式可以較為合法地獲得購(gòu)股資金。

1．以自有資金購(gòu)買。激勵(lì)對(duì)象個(gè)人支付購(gòu)股資金的方式不會(huì)受到任何政策和法律的限制，實(shí)施起來(lái)簡(jiǎn)單直接。但是，國(guó)有企業(yè)高管層的個(gè)人收入并不很高，而購(gòu)買股份所需資金相對(duì)龐大。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)對(duì)象個(gè)人很難拿出如此之多的購(gòu)股資金。

2．按照國(guó)家規(guī)定，從企業(yè)應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金項(xiàng)下借款。部分企業(yè)在財(cái)務(wù)上包括“應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金”一項(xiàng)。此款項(xiàng)在不同企業(yè)的數(shù)額不同，用處也不盡相同。如果企業(yè)支持，激勵(lì)對(duì)象可以從這筆資金中借款，用于購(gòu)買企業(yè)股份。由于這筆款項(xiàng)屬于企業(yè)內(nèi)部款項(xiàng)，因此借貸比較方便，沒(méi)有利息或者利息較少。但是，有些企業(yè)缺少這一款項(xiàng)，激勵(lì)對(duì)象無(wú)法獲得如此便捷的資金。

3．通過(guò)信托投資公司代管股票，讓信托公司作為主體進(jìn)行金融信貸。近年來(lái)，信托公司在國(guó)內(nèi)的發(fā)展日益壯大，其業(yè)務(wù)涵蓋的范圍也比較廣泛，通過(guò)信托公司提供金融信貸，在操作上比較規(guī)范、透明。但是，信托公司的貸款有明確的時(shí)間限制，一般以三年為限；信貸的利息也相對(duì)較高。激勵(lì)對(duì)象能否在短期內(nèi)償還利息并且獲得充足的獎(jiǎng)勵(lì)，仍有較大問(wèn)題。