建筑公司績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：建筑公司績效考核制度范文

關(guān)鍵字：建設工程 工程項目 績效管理

Abstract: the excellent performance appraisal system to enterprise in the process of project construction, perfect play the role of human, material and financial resources. Further study of the performance of the management of construction projects, and constantly innovate to this, for the work of construction project to improve its own performance, build more standardized, clean and efficient administrative system has important role.

Key words: construction project performance management

中圖分類號：TE4 文獻標識碼：A 文章編號：

在我國有很多工程項目管理方也在從事績效管理研究工作，并且也有不少的項目管理方不斷開展與績效管理相關(guān)的咨詢服務。但是現(xiàn)今我國的業(yè)內(nèi)人士對績效管理相關(guān)知識的創(chuàng)新做的還不是很好，很多方面都是沿用西方傳統(tǒng)的績效管理理論。在KPI、BSC、360方面的研究還不是很到位，盡管這些方面在報紙和期刊上發(fā)表的很多，但是其中設計創(chuàng)新的方面還是十分的少，并且充分運用西方績效管理知識與國內(nèi)的實情結(jié)合起來的就更為鮮見。所以，我們應該從我國具體國情出發(fā)，充分考慮組織內(nèi)外多種因素的作用和影響。

一、企業(yè)實施績效考核的必要性

1.1績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

在工程項目人員調(diào)配方面，績效考核的執(zhí)行可以有效的增加工程項目對人員使用情況和人員調(diào)配情況的了解。一旦發(fā)現(xiàn)在各個部門中有素質(zhì)和能力符合更高職位的要求時候，則可依據(jù)績效考核的數(shù)據(jù)對其進行相應的晉升。同時一旦發(fā)現(xiàn)工程項目內(nèi)部有人的績效考核成績不合格或者工作能力達不到現(xiàn)有職位的要求，工程項目該部門可以對其進行降職或辭退。另外，也存在這種情況，就是有一些人不能根據(jù)其才能進行運用，即用非所長，這就很容易導致其能力和素質(zhì)不能得到應有的發(fā)揮，工程項目可以根據(jù)其具體情況進行橫向調(diào)配。

1.2績效考核是人員任用的前提

績效考核有助于組織對工程項目內(nèi)部人員的了解，是工程項目知人善任的主要手段。經(jīng)過績效考核后，考核人員對被考核員工的各項素質(zhì)進行評價并反饋，并在這個基礎(chǔ)上推斷出每個人的能力，進而分析出該類人適合的崗位和晉升的空間。這樣才能做到知人善任，人盡其才。

1.3績效考核是進行人員培訓的依據(jù)

人力資源部對員工進行培訓的之前，首先應該明確培訓人員及培訓程度，培訓要有針對性，對各部門人員的素質(zhì)、能力進行了解掌握對于工程項目員工的培訓是十分重要的，因此通過績效考核對員工的工作能力和素質(zhì)進行檢測，不斷分析工程項目員工存在的問題，最后進行培訓的需求分析。

建設工程的績效管理是全面落實科學發(fā)展觀，樹立正確的政績觀念的主要手段。逐步推進建設工程的績效管理相關(guān)工作，有助于國內(nèi)各級建設工程形成良好的政績導向，有助于樹立國內(nèi)較為科學合理的指揮棒。

二、 建設工程項目績效管理存在問題

2.1考核標準不科學

績效考核標準設計不科學體現(xiàn)在：（1）部分企業(yè)績效考核過程中沒有標準或標準設計不合理，沒有考核標準無法實現(xiàn)科學、準確考核（2）未按照相關(guān)的標準進行考核，產(chǎn)生考核不全面、不標準、不公平、不客觀現(xiàn)象；（3）績效評價標準主觀性太強，可操作性差，評價沒有客觀評分標尺，評價者的考核可能參雜有個人因素；（4）采用省時省力且單一的綜合標準，沒有針對性，也與企業(yè)的實際情況有一定差距，模糊性大、執(zhí)行偏差也大；（5）實現(xiàn)績效工作的可比性及客觀性必須確保實際績效與標準進展程度、完成情況能進行衡量。衡量標準包括數(shù)量及質(zhì)量兩方面。

2.2流程不明確，可操作性低

讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識?？冃Э己瞬皇侵鞴軐T工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通

2.3缺乏相應的監(jiān)督機制

受監(jiān)督的權(quán)力注定有被濫用的傾向。由于員工不參與評估過程，不了解考核結(jié)果，公司上層也不對考核結(jié)果進行審核，一切都由部門領(lǐng)導說了算，容易造成部門領(lǐng)導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核。而且，因為考核投訴渠道不暢通，員工受到不公正的評價時無處訴冤，會導致部門領(lǐng)導在考核中隨意濫用權(quán)力。缺乏相應的監(jiān)督機制，暗箱操作，考核過程形式化。許多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了比較完備的績效考核規(guī)章，但是在實際考核過程中卻不能夠得到落實。

如何開展建設工程項目績效管理工作

工程項目的開展可大致分為投資決策、項目設計、招標投標、建設施工和竣工結(jié)算這五個階段?？冃?a href="http://wda8f421.cn/haowen/279186.html" target="_blank">考核制度的建立就需要從這些具體的項目工程階段出發(fā)，設計出適應各個階段的績效考核制度，方能最大限度發(fā)揮績效考核的作用。

（1）投資決策階段。該階段主要是對企業(yè)經(jīng)營者的績效考核，企業(yè)經(jīng)營者需要對項目前期做出具體的決策，是企業(yè)自己投資建設項目，還是尋求合作、拉攏其他投資者，這都是經(jīng)營者需要考慮的問題。所以該階段的績效考核制度的制定就需要針對經(jīng)營者做出的規(guī)劃、決策等最大決定，結(jié)合市場形勢、企業(yè)發(fā)展，做出綜合的考核判定。

（2）項目設計階段。該階段主要是由企業(yè)經(jīng)營者向項目設計人員闡述工程項目的具體需求，再由設計人員針對需求做出具體設計的階段。該階段的績效考級就主要針對設計人員對項目的設計過程，項目設計是否符合需求、項目設計是否切實可行、項目設計是否為企業(yè)創(chuàng)造最大利益、項目設計是否保證工程質(zhì)量等等，績效考核就需要針對這些項目設定具體的考核指標，判定設計人員的績效。

（3）招標投標階段。該階段企業(yè)就要對項目工程進行前期的準備工作，招標部門通過編寫招標文件，面向社會進行項目招標。招標文件要明確工程地址、現(xiàn)場條件、狀況、工程概要、工程招標范圍、工程承包方式、計價依據(jù)、工程預付款進度款支付及結(jié)算方式、工期質(zhì)量和技術(shù)要求、評標細則、截標、開標、評標時間、投標報價要求、合同價的確定方式、投標書的符合性要求、主要合同條款、施工圖紙及圖紙會審答疑內(nèi)容、工程量清單等實質(zhì)性的內(nèi)容。該階段績效考核制度的制定就需要針對招標的內(nèi)容，判斷招標是否達到了企業(yè)的要求。

（4）建設施工階段。該階段落實合同、實施投資控制的操作過程，是工程設計意圖最終實現(xiàn)并形成工程實物的階段。該階段涉及部門廣泛，需要各個部門的配合才能完成最后的施工工作。該階段的績效考核需要根據(jù)不同部門來具體制定考核制度，例如復雜材料管理的部門，要判定其材料使用情況是否符合規(guī)定，材料是否能夠達到工程的質(zhì)量要求等等呢個；施工部門就要判定施工過程是否符合嚴格的施工流程等。

（5）竣工結(jié)算階段。該階段是對整個工程進行最后的完結(jié)工作。該階段的績效考核也是最關(guān)鍵的，考核需要總結(jié)前面四個階段的考核工作，并對整個工程的績效進行綜合判定。

四、結(jié)束語

績效管理是一個長期、巨大的管理項目，它需要針對具體的項目工程，從工程施工的各個階段出發(fā)，對人、事、物等各個方面進行全面的績效考核?？冃Ч芾碓陧椖渴┕ぶ杏兄浅Ｖ匾囊饬x，它存在于項目施工中的各個環(huán)節(jié)，起著監(jiān)督評價的重要作用，所以優(yōu)良的績效管理對于項目工程管理方來說都是至關(guān)重要的。

參考文獻：

[1]蔡小峰.中小企業(yè)績效管理體系構(gòu)建初探[J].人力資源管理.2010(08).

[2]冒穎.建筑企業(yè)項目績效評價體系設計的研究[D].武漢科技大學,2004.

第2篇：建筑公司績效考核制度范文

[關(guān)鍵詞]績效考核　成本管理

建筑行業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)之一，近些年來，逐步完善的市場經(jīng)濟體制推動著建筑企業(yè)不斷著手進行改革以適應激烈的市場競爭。建設工程項目是建筑企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要載體，成本管理是建設工程項目管理的重中之重。隨著建筑施工企業(yè)向管理型、效益型企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)變，越來越多的管理者認識到積極有效地推進績效考核，能夠激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，從而提高建設工程項目的經(jīng)濟效益。

一、績效考核的內(nèi)涵

績效考核最早源于19世紀70年代的英國公務員制度改革，隨后，美國于1887年正式建立了績效考核制度，進入20世紀之后，績效考核在其他國家也得到了廣泛的推廣應用?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代企業(yè)組織不可缺少的可以提高員工績效的管理工具，也是一種比較科學規(guī)范的員工評價制度?？冃Э己藦谋砻嫔蟻砜词菍T工工作業(yè)績的考核，實際上它是組織決策和控制不可或缺的機制，其本質(zhì)是管理，即通過這一過程識別員工之間的差距并對其進行指導，最終實現(xiàn)員工與組織的共同進步。

二、項目成本管理中實施績效考核的必要性

1、激勵員工，提高員工工作的積極性

員工的工作績效是指他們經(jīng)過考核的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素?？捎霉奖硎鋈缦拢篜=f(s、m、o、e)，式中P為績效，s是技能，o是機會，m是激勵，e是環(huán)境。通過此式可知，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)。只有通過績效考核的管理方式，為員工提供充分展示才華的平臺，對工作能力和業(yè)績特別突出的員工給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵，才能更為有效地提高員工的工作積極性，激勵其為企業(yè)節(jié)約成本，帶來更好的效益。

2、責權(quán)利并舉，使降低成本成為每名員工的自覺行動

科學的責權(quán)利相結(jié)合的成本管理體制可以獎罰分明，有效地促進建設工程項目成本管理工作，避免出現(xiàn)干多干少一個樣、干好干壞一個樣的局面。只有加強責任成本合同的簽定及考核兌現(xiàn)工作，確定各責任人的責任目標，才能保證各責任人認真履行自身職責，從而保證建設工程項目目標成本的實現(xiàn)。

3、完善企業(yè)管理制度，提高企業(yè)業(yè)績

員3232作績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高每一個員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標，切實影響著企業(yè)的自身發(fā)展。事實上，很多具有競爭優(yōu)勢的卓越的企業(yè)在較好地實施績效考核的同時也完善了企業(yè)的管理制度。因為他們抓住了員工的心理需求，把員工的需求與公司的目標有機結(jié)合起來，同時，在員工中也形成一種爭優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，最終實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

三、在項目成本管理中推進績效考核的方法

1、建立健全建設工程項目成本績效考核信息化系統(tǒng)

績效考核的根本目的在于建立一套反饋機制，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并為項目管理者提供準確而有效的成本數(shù)據(jù)信息，以便其作出迅速的反應和正確的決策，從而更好地控制建設工程項目成本。因此，應建立健全建設工程項目成本績效考核信息化系統(tǒng)，采用先進信息技術(shù)整合項目實施過程中的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、機械，財務、管理等資源，注重過程管理績效考核，即對項目實施全過程進行動態(tài)成本監(jiān)控、成本核算、成本預警等，了解建設工程項目成本績效考核的進展情況，科學分析眾多的不確定因素對項目成本的重要影響。同時，注重績效考核結(jié)果信息反饋，每個考核時段結(jié)束后，通過該成本績效考核信息化系統(tǒng)對考核結(jié)果進行公示，使各個層級的考核主體與考核對象之間就考核結(jié)果及原因、成績和問題、改進的措施進行交流，并在此基礎(chǔ)上，由雙方共同擬定績效改進計劃，協(xié)商確定下一個績效考核時段的任務目標和績效標準。

2、實施建設工程項目成本目標責任制

項目成本管理目標責任制是指在實施責任目標成本管理過程中，通過項目成本預算書，在對施工項目成本進行科學測算的基礎(chǔ)上，進一步分解成本目標，計算出施工項目各環(huán)節(jié)的責任目標成本，實行層級目標責任制，由企業(yè)與各二級單位、項目部簽訂成本責任制協(xié)議書，進而下達責任目標成本計劃，并實行責任成本過程控制，進行責任成本分析、責任成本考核與獎懲兌現(xiàn)。施工項目部作為建筑施工企業(yè)的重要組成細胞，它的經(jīng)濟效益直接影響著整個企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，因此，如何加強項目部的成本績效管理也成為建筑企業(yè)管理工作的重心。首先，由項目經(jīng)理部與公司簽訂成本管理責任協(xié)議，確定項目的目標成本和貢獻額，代表公司全面負責項目工程的過程控制和管理，進行各項費用控制，然后施工項目經(jīng)理部再根據(jù)目標成本進行分解，并將指標下達到部門、班組和個人，強化成本過程監(jiān)控，定期進行成本核算，并與計劃成本進行對比，分析產(chǎn)生成本差異的原因，提出改進措施。同時應避免雖然實行成本責任制，但責任不落實、目標成本也沒有分解、各責任部門工作脫節(jié)的現(xiàn)象出現(xiàn)。實踐證明，實施建設工程項目成本目標責任制將會最大程度地發(fā)揮項目部作為工程管理主體的作用。

3、制定建設工程項目成本績效評價體系，并進行有效的績效考核

企業(yè)應建立一套反映施工企業(yè)成本績效全貌、具有良好預警性和針對性、考核主體明確、評價結(jié)果可信度高的績效評價體系，有助于管理者提高決策的質(zhì)量與速度，預測與響應不斷變化的施工環(huán)境。

明確崗責要求僅僅是實現(xiàn)了對每個崗位的職能目標和定性規(guī)定，實施考核的過程中更重要的是對每個崗位進行定量規(guī)定，即設定考核指標時應以定量考核為主，涉及每個崗位的工作量、完成進度、效率、差錯率，同時確保定性與定量有機結(jié)合，并且要注意不同考核指標之間有不同權(quán)重的區(qū)別。定量的成本績效考核指標可按實體消耗成本指標與非實體成本指標進行分解。建筑工程、裝飾工程、水電安裝工程的實體消耗指標可按施工圖預算進行實測；非實體成本指標可包括臨時設施、水電費、垂直運輸費、人工費、輔料機具費、現(xiàn)場經(jīng)費及周轉(zhuǎn)材料費。還可以以確定關(guān)鍵績效指標的方式來進行考核，包括項目KPI、部門KPI和個人KPI。

此外，在考核中，應以動態(tài)為主，動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合，靜態(tài)考核以定期檢查為主，動態(tài)考核以平時監(jiān)控為主。

在考核的過程中，可以對于各層次責任者的工資收入實行按月預分配，每月只發(fā)一部分工資，累計約占本人年薪的95％左右。年預兌現(xiàn)與項目目標成本控制情況掛鉤，當項目出現(xiàn)虧損時，不予兌現(xiàn)；當項目贏利時，予以預兌現(xiàn)工資剩余的5％，并按照項目贏利額的一定比例，并結(jié)合每位責任者完成的績效情況予以兌現(xiàn)獎金。

四、結(jié)語

綜上所述，在目前的企業(yè)發(fā)展和自我完善的過程中。積極推進績效考核，加強工程項目成本管理是一種必然趨勢，即成本管理績效考核是企業(yè)績效考核中的重中之重。但值得注意的是，成本管理績效考核是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，且好的績效考核體系也需要在實踐中不斷修改完善，使其與管理形成有機結(jié)合，只有這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)更快更好地發(fā)展。

[參考文獻]

[1]譚福：基于項目成本管理的施工企業(yè)績效考核研究[J]，現(xiàn)代商業(yè)，2009(20).

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[4]羅力云：論全員績效考核在建筑企業(yè)的運用[J]，中國對外貿(mào)易，2010(14).

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[6]周林洋：績效考核與績效管理[J]，金山企業(yè)管理，2005(2).

第3篇：建筑公司績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)項目管理；措施

隨著時代的發(fā)展，在企業(yè)的項目管理過程中，對人力資源的科學支配是企業(yè)發(fā)展的重要核心。企業(yè)如果想要從根本上突破自我，就要不斷強化績效考核在企業(yè)項目管理中的應用。對外努力拓展管理市場、對內(nèi)實施科學的內(nèi)部管理運營機制，把企業(yè)的管理重點放在科學實施績效考核的環(huán)節(jié)上。

一、企業(yè)項目管理中績效考核的應用現(xiàn)狀

（1）績效考核未對人力資源實現(xiàn)科學調(diào)配

在現(xiàn)在的企業(yè)項目管理部門，有很多管理者都認為企業(yè)項目績效管理工作是一項單純的考核制度，沒有從整體上把握績效管理對人力資源的協(xié)調(diào)，認為績效之間簡單的獎勵、懲罰、考察、審核措施不能形成大的氣候，因此對績效考核只應用員工薪水方面。

績效考核的結(jié)果影響范圍小，職場晉升、崗位培訓、薪資調(diào)整等實效性活動未能融入整體企業(yè)發(fā)展中，形成了“為了例行公事，而進行績效考核”的局面，導致員工對企業(yè)的考核產(chǎn)生疑惑和不信任感，大大影響企業(yè)員工的工作積極性。

（2）企業(yè)項目未能建立完善的績效考核體系

在很多建筑行業(yè)中，績效考核被提到了發(fā)展議程中，雖然人們對這項管理政策的認知度有所提升，但是卻也反映出了企業(yè)考核體制的匱乏。整體績效考核議程，還停留在一定階段中，完善、科學的企業(yè)項目機制未能建立。

例如，管理者和員工過于重視考核結(jié)構(gòu)而不是考核目標，整體制度大打折。雖然績效的評定上，對項目經(jīng)理管理人員的工作行為有著一定的主觀意識，但是同考試、日?？己讼啾?，傳統(tǒng)的考試機制具有更大的單一性，監(jiān)督考核的具體策略陷進了形式化的發(fā)展誤區(qū)。管理者很難根據(jù)考核結(jié)果進行管理和操作，績效考核體系名名存實亡。

（3）管理者對于績效考核的主觀認知性過強

顧名思義，績效考核的重點是“績”和“效”，但是有不少企業(yè)過分強調(diào)實際工作的量化，把考核機制簡單地概括為“優(yōu)秀”“良好”“合格”，但是，根據(jù)怎樣的考評才合理，企業(yè)并沒樹立明確、科學的標準，評判的因素難免摻雜個人情感、個人喜好等因素。

在績效管理的發(fā)展過程中，很多行業(yè)管理者都把薪酬作為唯一的績效考核目的。在一個好的企業(yè)文化下，薪酬是實現(xiàn)員工自身價值的必要手段，卻不是絕對的發(fā)展模式，一個員工想要在企業(yè)中不斷進步，除了要實現(xiàn)自身的價值觀念，還要以這項工作為事業(yè)?！翱冃Э己撕凸べY薪酬”的捆綁式教育企業(yè)是一種簡單的粗淺的思想觀念。

（4）績效考核信息成果的反饋性有待加強

在考核過后，每個企業(yè)都應該將考核的過程、評判標準、綜合結(jié)果予以整合，公示后紀律歸檔成立。有一些企業(yè)由于主觀和客觀因素上的原因，對最后的考核機構(gòu)不予以公示。有的管理者嫌“麻煩”，有的管理者愛面子，不愿意得罪人，這也讓績效考核失去了原有的意義。信息不及時的傳遞會使考核的警示意義失效，也容易讓不明就里的員工產(chǎn)生更多的誤解，誤以為企業(yè)內(nèi)部是在暗箱操作，影響企業(yè)自身的凝聚力和協(xié)作力。

二、績效考核在企業(yè)項目管理中存在的意義

企業(yè)項目管理指的是企業(yè)高層管理者根據(jù)不同的角度對企業(yè)中的各項任務進行項目管理，其主要意義是將企業(yè)整體運作整合為一個綜合的項目，這樣才能建立起完善的、具有長期性的運作方式。

從整體管理方式上考慮，企業(yè)項目管理是整體管理的重要環(huán)節(jié)，提高管理者和協(xié)作者對企業(yè)發(fā)展的關(guān)注，將績效考核的方法科學的運用到企業(yè)實踐管理工作中，提升企業(yè)的整體競爭核心。在一定的目標中，企業(yè)管理者對員工工作效率、綜合業(yè)績、企業(yè)進程運用特定的標準進行衡量，從而對企業(yè)發(fā)展進行積極的引導?？冃Э己酥兴⒌脑u價體系和評價標準能夠提高企業(yè)的實力，因人而異，做好資源整合。

在明確績效考核的重點上，管理者要制定專門的發(fā)展目標，并應用到各個部門和各個業(yè)務責任人的身上，發(fā)揮一定的管理效能。例如：在企業(yè)進行發(fā)展速度緩慢時期，強化績效考核能夠激發(fā)員工的工作熱情，讓企業(yè)進入最佳的發(fā)展時期，并經(jīng)過不斷地完善促進企業(yè)的高效發(fā)展。而在企業(yè)的衰退時期，為了減少企業(yè)的不良效應，要組織實施一定的績效考核變革，使企業(yè)人力資源、物資管理得到整合，讓企業(yè)進行自我發(fā)展和成長，打開一個新的企業(yè)項目運行局面。

三、強化績效考核在企業(yè)項目管理應用中的策略

（1）建立透明化的績效考核機制

公平、公正是企業(yè)績效考核機制發(fā)展的根本原則，為了實現(xiàn)企業(yè)績效考核的權(quán)威性，應該根據(jù)相關(guān)績效考核的辦法，成立專項績效考核管理小組。根據(jù)相關(guān)的權(quán)利和義務進行統(tǒng)籌分配。

考核小組的組成由具有一定考核經(jīng)驗的企業(yè)人力資源管理專人負責，并由項目經(jīng)理、項目團隊逐步推進。其中由企業(yè)分管項目的經(jīng)理擔任組長，由他去發(fā)揮企業(yè)的核心價值作用。在整體考核過程中，確定透明化的績效考核機制，并兼具人性化的管理機制。要求項目主管部門對于績效考核具有一定的考核紀律，并對其中發(fā)生的重點工作進行調(diào)整。

在績效考核的發(fā)展過程中，要杜絕個人主義、本位主義、利己主義，防止這些消極影響干擾了績效考核，使整體的及時性和有效性得以提升。例如，某公司在制定考核目標后，相關(guān)人力資源部門要按照所需要的項目成員，確定相關(guān)工作量、實施人數(shù)，企業(yè)相關(guān)部門出具《企業(yè)項目績效考核明細》，組織人員觀摩學習。對于整體項目的實施發(fā)展始終貫徹績效考核發(fā)展理念，一方面調(diào)動企業(yè)項目承包集團加大對工程的重視，另一方面逐步強化員工企業(yè)工作的監(jiān)督，實現(xiàn)企業(yè)項目利潤的最大化。

（2）營造和諧化的考核交流氛圍

為了讓員工從內(nèi)心認可績效考核的方式方法，各級考核執(zhí)行人員要嚴肅看待自己的工作，并就具體的信息交流管理辦法實施精準、明確的驗收。從始至終，要積極營造融洽的交流的環(huán)境、進行企業(yè)與管理者、管理者和員工的雙向交流。讓整體考核對象能夠知道自己工作中出現(xiàn)的問題，明白績效考核中引起的績效側(cè)重點，并且形成良好的項目管理機制。

企業(yè)部門管理者必須要明確績效考核目標與實施過程的控制，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題后，及時向部門領(lǐng)導申請匯報、幫助解決企業(yè)職工的合理訴求。對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時與職工保持溝通，態(tài)度不能強硬生冷，應該用溫和的態(tài)度和語氣去處理考核過程中的問題，并對考核結(jié)果進行及時的品評和公示。

例如：蒙牛乳業(yè)集團是乳品行業(yè)中的龍頭企業(yè)，在人力資源管理方面，有一系列的優(yōu)撫政策出臺，除了法定的節(jié)假日，企業(yè)內(nèi)部建立了明確的評選考核機制，定時定期表彰優(yōu)秀的企業(yè)員工，予以員工人事升級、物資薪酬上的獎勵，激勵員工以更加飽滿的狀態(tài)投入發(fā)展過程中。同時，它將職工、機械、集團管理有機結(jié)合在了一起，最大程度上促進了企業(yè)績效考核的和諧氛圍。

（3）強化精細化人員崗位考核管理

為了強化員工的對企業(yè)崗位認同，企業(yè)要對內(nèi)部的員工要進行政務簡化、政府公開，做到“以人為本”的企業(yè)思想，在員工內(nèi)部建立科學的考核管理機制，強調(diào)員工自身技能的不斷提高。確保員工自身價值的體現(xiàn)，并實施精細的學習考核制度，對員工著裝、責任等細節(jié)化管理形成嚴謹?shù)闹贫瓤己?，形成新的企業(yè)氣象和企業(yè)風貌。

做到企業(yè)責任考核到位、企業(yè)獎懲措施到位、從細微處激勵員工的各項制度。例如，美國西南航空是一家著名的航空企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常會以“我們排名如何”作為考核標準，讓員工知道他們的自身表現(xiàn)，員工可以清楚地看到運務處、行李處、投訴處等三項工作的每月例行報告和相關(guān)統(tǒng)計數(shù)字，從而根據(jù)評估結(jié)果羅列出業(yè)界排名指數(shù)，讓員工能夠掌握自身的發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展。

（4）促進績效考核高效反饋機制的形成

實施企業(yè)項目績效考核制度，最終的結(jié)果雖然不是考核的最終目的，但卻是企業(yè)考核實施過程中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。對于員工工作中存在的優(yōu)劣性，能夠及時地呈現(xiàn)在管理者眼前，也能反饋到被考核人的手中，從而促使員工了解自己的實際情況，對于其中存在的不足進行改進，不斷提高和完善自己的工作水平。對于正、負兩種考核結(jié)果，要根據(jù)不同的考核方式進行多種多樣的獎勵、懲罰措施，確?？己藘?nèi)容、評估體系、價值反饋的系統(tǒng)化，結(jié)合工作考察法、調(diào)查問卷、文字評價等多種形式，及時落實項目考核機制。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)除了要秉承“利潤最大化”的發(fā)展原則，還要建立團結(jié)、和諧、互助的企業(yè)價值觀念。一方面，績效考核制度要激發(fā)企業(yè)在項目管理中的潛在能力，讓員工將公司責任成本作為發(fā)展使命，最大程度上彰顯企業(yè)的活力。另一方面，要定期組織相關(guān)人員及時跟進績效考核制度，避免企業(yè)項目管理人員的失衡，推動企業(yè)得以持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻：

[1]王穎.國有大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃實踐研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2013.

第4篇：建筑公司績效考核制度范文

［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)績效 績效考核 管理創(chuàng)新

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

人力資源管理中，績效考核很重要，有助于制定戰(zhàn)略目標，加強員工對企業(yè)的滿意度、成就感?？冃Э己耸侨肆Y源開發(fā)、管理的階段性總結(jié)，推進人力資源管理更合理、更科學。績效考核評估，有利于人力資源管理的招聘、員工培訓；經(jīng)由量化員工工作過程、效果，深入了解員工的工作態(tài)度、方法，進而發(fā)揮個人潛力、提高生產(chǎn)效率。

績效考核系統(tǒng)為制定薪酬體系提供有利的參考依據(jù)，使薪酬管理合理化、公平化。績效考核更易激發(fā)員工能動性；提供了人力資源計劃調(diào)整的參考依據(jù)；可掌控員工勞動，為員工激勵、獎懲提供客觀參考根據(jù)；為企業(yè)人事調(diào)動提供參考，企業(yè)可按考核信息人事調(diào)動。管理者可經(jīng)由績效考核掌握員工全部工作狀態(tài)和成績，并選取有效的方式激發(fā)、調(diào)動員工的能動性，提升企業(yè)核心競爭力。

二、企業(yè)績效考核存在的問題

1.企業(yè)績效管理脫離了企業(yè)戰(zhàn)略管理

企業(yè)全部行為、活動，包括績效管理系統(tǒng)，都應圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、目標進行。但部分企業(yè)的績效管理卻脫離了戰(zhàn)略發(fā)展。管理體系中的部分指標可起到提高和改進局部的作用，但只著眼于短期效應，未從整體戰(zhàn)略改進，未能真正實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

2.未規(guī)范績效管理制度或欠缺執(zhí)行

大多企業(yè)因過分考慮節(jié)省運營管理成本，欠缺科學、合理、操作性強的管理規(guī)章制度，雖有規(guī)范的績效管理體系，但不重執(zhí)行，因此績效考核形式化，管理上隨意、盲目。

3.未意識到績效考核的目的、作用

績效管理是完整的管理過程，分績效計劃、溝通、評估、反饋和改進。很多企業(yè)認為績效考核是考核、監(jiān)督、控制，忽略了激勵、發(fā)展；而尚未完善績效管理系統(tǒng)，只把績效管理看成薪酬分配工具；因此考核效果低，員工感覺倍感受制，企業(yè)缺乏向心力。。

4.非公平地制定考核制度和計劃

企業(yè)績效管理中，員工遠未充分參與績效計劃制定，導致計劃不實際、員工未充分理解并認同，使得績效計劃執(zhí)行力差，最終無法完成預期。

5.考核模式方法不適應

很多企業(yè)績效考核實施中未考慮考核方法，尤其是按各自特點選取最適合的方式方法；并未充分與員工溝通、交流，取得某種程度的認同。

6.考核者的培訓缺乏

績效考核由企業(yè)管理者執(zhí)行，管理者不熟悉考核，很難客觀地評價員工績效。大部分企業(yè)并未培訓管理人員有關(guān)績效考核的知識。

7.缺乏培訓發(fā)展計劃

人力資源管理系統(tǒng)的考核和培訓發(fā)展必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一。員工培訓發(fā)展以考核為依據(jù)，考核的目的是員工獲得進步和發(fā)展。企業(yè)普遍未重視制定人員培訓發(fā)展計劃。

三、完善企業(yè)績效考核的措施

1.建立適應企業(yè)的績效考核體系

結(jié)合企業(yè)自身特點構(gòu)建企業(yè)考核體系，著眼于管理創(chuàng)新，建立適應企業(yè)的績效考核體系。

(1)必要的工作分析之后明確績效標準，選取合理的考核方法

整個考核過程中重要的一環(huán)是績效標準?？己苏甙床煌目冃藴蚀钆淇茖W的績效考核方法。本著取長補短的原則，按不同類型的工作崗位選取績效考核方法，大多工作崗位都要綜合多種考核方法。

(2)健全績效指標體系

企業(yè)應按年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略，圍繞業(yè)務重點和目標制定工作目標計劃。按員工崗位職責，層層分解部門目標。如此，才能真正落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，員工充分地感受企業(yè)的發(fā)展目標和方向。

(3)充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用

作為企業(yè)的職能部門，人力資源管理部門的責任是改進績效，其他任何部門都無法替代它。為提升績效考核質(zhì)量，在考核中，人力資源部門應為各級管理者輸出考核方法，并指導和培訓方法的運用?？冃Ч芾砬?，人力資源部門應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，按設定的考核目標層層分解公司戰(zhàn)略，調(diào)動全員績效考核積極性，并提升考核參與度。

2.建立獎勵和改進機制

企業(yè)應配備獎勵機制，給予突出貢獻的員工獎勵，以鼓勵其為企業(yè)做出更大貢獻。針對評估中不足之處建立改進機制，以便逐步完善企業(yè)管理，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。以績效為導向，營造積極的工作氛圍、共享的價值觀、管理機制，推動企業(yè)績效。

3.創(chuàng)新績效量化評估指標

為避免指標權(quán)重確定行為一刀切，應充分考慮在同一指標下，不同企業(yè)的權(quán)重來設置權(quán)重，評估方法可選用頭腦風暴法，專家打分指標后，把其放在典型行業(yè)來統(tǒng)計檢驗是否準確，最后在相同或相近的行業(yè)中作為行業(yè)指標權(quán)重使用。

4.考核結(jié)果運用在企業(yè)資源優(yōu)化配置

把合適的人放在合適的位置做適合的事以優(yōu)化人力資源配置。人格與職業(yè)匹配時，相應的高滿意度、低流動率才會產(chǎn)生。工作環(huán)境同人格類型相一致時，才容易發(fā)生高工作滿意度、低離職率。工作本身要求的能力決定著高工作績效；而高績效要求具備一定的心理素質(zhì)和體質(zhì)。所以，只關(guān)心員工能力或工作本身要求的能力遠不能達到崗位要求，心里素質(zhì)和高能力決定著員工績效，而員工績效考核結(jié)果合理地應用到企業(yè)資源優(yōu)化配置，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。

任何企業(yè)的績效考核都有缺陷，談不上最好的績效考核方式，只有最適合企業(yè)自身的方式。要切實地把績效考核納入到企業(yè)體系設計和組織實施過程中，在實施績效考核過程中，及時地推改進變革，才能使企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]汪燕林:淺析企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策[J].四川建筑.2010

[2]田金華:企業(yè)全面績效管理實施探討[J]．中國電力教育．2010

第5篇：建筑公司績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：鐵建橋隧工程局；員工激勵；解決方案

鐵建橋隧工程局是主要承建鐵路、公路、水利等工程的大型國有建筑施工企業(yè)，項目經(jīng)理部是施工生產(chǎn)的一線管理團隊，決定項目管理的成敗。團隊員工能否得到有效的激勵，提高主觀能動性，對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。如何提高鐵建橋隧工程局的項目管理能力，如何讓鐵建橋隧工程局公司的管理理念、意圖貫徹落實到基層一線，項目管理團隊在這里起到了至關(guān)重要的作用。項目管理團隊是工程的主要實施者、參與者，更是工程建設的直接執(zhí)行者，在項目具體的操作進展中發(fā)揮著主導作用。筆者以項目管理團隊員工激勵為研究方向，結(jié)合現(xiàn)階段工程局行業(yè)員工激勵現(xiàn)狀，分析并探究出鐵建橋隧工程局在一線的項目管理團隊員工激勵的中存在的不足，并針對這些不足，總結(jié)出對應的解決方案。

一、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵的現(xiàn)狀

結(jié)合鐵建橋隧工程局的自身特點，并參照調(diào)查問卷設置的基本方法，對調(diào)查問卷進行了初步的設計，隨后通過導師提供的一些建議以及眾位工程局好友的幫助，對問卷進行了最終定稿。問卷調(diào)查分為兩個板塊。第一板塊涵蓋了對調(diào)查對象自身情況的描述，主要有性別、年齡、工齡、受教育程度等；第二板塊則是對鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵各個子板塊的測評。本調(diào)查問卷采用匿名填寫，隨機發(fā)放的形式，并及時對填好的調(diào)查問卷進行密封處理，保證了問卷的保密性和真實性，同時也消除了參與者的顧慮。下面是對問卷調(diào)查的具體分析。

（一）薪資福利滿意度

薪資福利包括員工現(xiàn)在的薪資水平、福利待遇、薪資與職位相符度等方面。通過調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對薪資福利的滿意程度相對較低，這說明目前鐵建橋隧工程局的薪資福利水平在很大程度上沒有滿足員工的工作和生活需求，薪資低、福利少、努力的成果沒有在薪資中體現(xiàn)，薪資與職位相符度較低。

（二）績效考核滿意度

績效考核包括對績效考核內(nèi)容及評價的滿意程度兩個方面。通過對這兩方面員工滿意感知程度的核算，最終績效考核內(nèi)容與評價的平均得分分別為2.88和3.08，在總體滿意度方面與其他評價相比較高。綜合來看，鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工在績效考核評價方面相對滿意，但仍達不到公司預期要求，公司應在保持原有激勵措施的基礎(chǔ)上加大對績效考核制度的提高與完善。

（三）人員培訓滿意度

人員培訓包括培訓體系和培訓執(zhí)行力兩個方面。從統(tǒng)計的結(jié)果能大體看出鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工對人員培訓成果大都不認可，尤其是培訓執(zhí)行力方面。這就揭示了鐵建橋隧工程局在對人員的培訓體系和執(zhí)行力方面的成果尚未被員工所接受，需要從根本上改變培訓體系，并加大對培訓執(zhí)行力的監(jiān)督力度，才有可能使培訓成果在實際工作中有所體現(xiàn)。

（四）文化激勵滿意度

文化激勵包括對企業(yè)文化和對企業(yè)文化激勵兩個方面。鐵建橋隧工程局在文化激勵上投入的精力幾乎為零，導致員工對文化激勵的滿意程度較低，這也說明員工目前迫切需要在文化激勵方面有所改善。鐵建橋隧工程局應當加大對文化激勵的重視程度。

（五）職業(yè)生涯滿意度

職業(yè)生涯包括職位的興趣度、職位的職責匹配度、工作壓力感、職位發(fā)展空間及自我實現(xiàn)感等五個方面。從這五個方面的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工對職位的發(fā)展空間的滿意程度最高，對職位的職責匹配度和工作中的壓力感也有較高的認可，這說明員工認為自己所在的崗位有廣闊的發(fā)展空間，但同時對應著較高的工作壓力。

（六）員工激勵管理整體滿意度

在問卷調(diào)查的最后對員工激勵機制的整體滿意度進行調(diào)查，旨在了解員工對現(xiàn)行激勵機制的綜合評價。統(tǒng)計結(jié)果顯示綜合滿意度只有16.2%，通過對調(diào)查問卷的結(jié)果運用加權(quán)滿意度指數(shù)公式進行核算，最終的滿意結(jié)果為54.3%，由此可以看出鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工對企業(yè)激勵管理的整體滿意度與綜合滿意結(jié)果存在較大的落差，大部分員工還是處在中立的狀態(tài)。綜上分析結(jié)果所述，員工對調(diào)查問卷單個選項的滿意人數(shù)均沒有過半，激勵制度并沒有得到大多數(shù)員工的認可，鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵制度尚有較大的完善空間。因此，鐵建橋隧工程局項目管理團隊迫切需要采取相應的改進方案來提高員工對企業(yè)激勵制度的綜合滿意程度。

二、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵存在的問題

（一）薪資福利缺乏激勵性

鐵建橋隧工程局的薪資體系主要包括當月基本工資、崗位津貼和一定的福利，但是，這些薪資加起來并不與項目團隊員工的辛苦付出成正比，遠遠不能彌補部分員工心理預期上的落差。在精神激勵方面，鐵建橋隧工程局沒有在管理團隊中形成向上的精神氛圍，這也相繼磨滅了員工的積極性，使員工產(chǎn)生得過且過的思想，缺乏動力。

（二）績效考核落實不到位

鐵建橋隧工程局受傳統(tǒng)思想的禁錮，在績效考核方面仍實行較為陳舊的制度，各項考核指標配套的制度浮于表面，傳統(tǒng)觀念和分崗位績效工資分配方式仍在工程局上下員工蔓延。其中，崗變薪不變、同崗不同酬、績效考核、薪資能升能降等核心績效考核制度落實不到位，導致鐵建橋隧工程局所制定的崗位績效工資制度沒有發(fā)揮出其應有的激勵作用。

（三）培訓系統(tǒng)浮于表面

鐵建橋隧工程局的人員流動很快，人員往往隨著具體的項目隨時調(diào)動，這也導致了工程局對人員的培訓沒有形成固定的機制。為了工程局的長期發(fā)展，對人員的培訓是必不可少的，但由于鐵建橋隧工程局自身的獨特性，致使培訓的成本和周期太大太長，員工培訓成果的考核也較為困難，從而滋生出一些討好師傅、得過且過的思想。此外，由于工作環(huán)境和流程的特殊性，大多數(shù)相關(guān)的企業(yè)在對員工的培養(yǎng)上會出現(xiàn)與實際工作需求不一致的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象極大地影響了鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工的工作積極性。

（四）企業(yè)文化建設不足

文化建設方面在鐵建橋隧工程局基本上是被忽略的狀態(tài)。首先，鐵建橋隧工程局的員工對文化建設的認知匱乏，認為文化對企業(yè)的發(fā)展無關(guān)緊要?，F(xiàn)階段的管理團隊中涌現(xiàn)出一批擁有技術(shù)和能力的年輕群體，他們看中薪資和成長兩個方面。公司中員工年齡和學歷分布兩極化，如此之多的學歷、經(jīng)驗參差不齊的員工使得鐵建橋隧工程局在實行企業(yè)文化建設時注定需要花費很大精力。由于鐵建橋隧工程局行業(yè)的特殊性，致使其對企業(yè)文化較為冷淡，此類做法均使得工程局很難留住杰出的人才。

（五）工作與生活不平衡

鐵建橋隧工程局項目管理團隊所處的作業(yè)環(huán)境大都是在地處偏遠的地方，并且項目的周期很長，工作時間不固定經(jīng)常加班，生活條件相對艱苦。正是由于這種特殊的工作環(huán)境，鐵建橋隧工程局的大多數(shù)員工長期處在高度緊張的工作氛圍中，加之與家人兩地分居的時間較長，工作內(nèi)容相對單調(diào)，導致大部分員工工作沒有積極性，工作和生活嚴重不協(xié)調(diào)。這種狀態(tài)是導致員工工作消極的罪魁禍首。

（六）員工層次需求缺乏考慮

現(xiàn)階段鐵建橋隧工程局項目所實行的激勵方式基本上是從上而下依次實施的，這種方式嚴重忽略了員工的層次需求問題。不同年齡和背景下的員工在自己的薪資福利晉升空間方面往往會有著不同的需求。由于對員工需求層次理解的匱乏，使得鐵建橋隧工程局制定的激勵方法和政策無法真正落實到具體的項目中去。

三、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵問題的解決方案

（一）完善薪酬制度

整合所有員工的收入“，陽光”下運作，避免“暗箱操作”。公司人力資源部統(tǒng)籌公司全體員工薪酬，并加強監(jiān)控職能，確保公平、公開、公正分配，保障每一名員工的利益。制定合理的局總部與分公司薪酬發(fā)放標準，避免雙重標準和矛盾的產(chǎn)生。首先要解決薪酬收入“倒掛”問題，公司決策層要明確企業(yè)戰(zhàn)略方向和目標，相比眼前利益，更應重視公司的長期利益和人才的長期價值；增加薪酬層級，構(gòu)建科學合理的薪酬梯度；去除公司內(nèi)部各部門交流的障礙，促進人才的交流，建立有效地調(diào)配機制。其次，解決同崗不同酬、能升不能降的問題。根據(jù)公司各部門的工作性質(zhì)和內(nèi)容以及不同崗位有不一樣的要求，實行不同的薪酬制度。

（二）落實績效考核

鐵建橋隧工程局在借鑒吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的管理制度的同時，結(jié)合自身實際情況，為了構(gòu)建具有競爭性的績效考核體系，需要在三個方面進行改革和創(chuàng)新：一是薪酬考評制度適用公司所有人，旨在解決同崗不同酬問題；二是量化工作，用事實數(shù)據(jù)來建立員工的信任；三是推行績效第三方認證制度，確保公平、公正和權(quán)威。首先，績效考核的內(nèi)容要清楚明白。哪些是最重要的，哪些是重要程度相對低一些的。盡可能地量化和細化，減少主觀評測，避免含糊其辭。其次，通過量化與非量化指標的運用，全面考核員工。之所以要有非量化指標，是因為員工某些方面不能被量化，比如發(fā)展?jié)摿Α⒌赖滦摒B(yǎng)、人際關(guān)系等，這些需要非量化指標，也就意味需要人為主觀判斷。另外在整個考核中，量化指標分數(shù)應該多于非量化指標分數(shù)。

（三）完善員工培訓制度

一個好的員工培訓制度能夠持續(xù)地為企業(yè)提供發(fā)展的力量，它就是企業(yè)的“造血系統(tǒng)”，為企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)人才，推動企業(yè)更好地發(fā)展。各下屬公司在總部的指導下，應該結(jié)合各自實際情況積極開展豐富的有效的培訓活動。一是組織動員大會，鼓舞士氣，振奮人心。二是拓展培訓方式，結(jié)合當下互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，開展線上線下培訓，利用新媒體，發(fā)掘新途徑，讓培訓手段與時俱進。三是因人施教，每個人都有其擅長的和不擅長的領(lǐng)域，根據(jù)崗位的性質(zhì)和要求來培訓崗位的員工，一些重要崗位必然需要長期的、系統(tǒng)的培訓，而另一些要求不高的崗位則可以進行網(wǎng)絡培訓，讓員工自己在網(wǎng)上學習，這樣可以節(jié)省培訓的人力、物力和財力。

（四）加強企業(yè)文化建設

首先，加強企業(yè)文化的宣傳，潛移默化地影響員工，讓鐵建橋隧工程局的鐵軍文化深入人心，扎根在每個員工的內(nèi)心。只有員工知道自己所在企業(yè)的文化是什么，真正清楚其企業(yè)文化的內(nèi)涵，才能對其工作有個更清楚的認識，也才能更好地融入企業(yè)，共同成長。其次，將企業(yè)文化融入員工日常點滴之中。好的企業(yè)文化一定能夠在日常工作中得到體現(xiàn)，對于員工平常工作中出現(xiàn)的好行為，企業(yè)一定要給予獎勵，多鼓勵提倡代表優(yōu)秀企業(yè)文化的行為，久而久之，企業(yè)文化會成為員工根深蒂固的認識。最后，開展形式多樣的團隊活動。

（五）平衡員工工作生活

在工作輪換方面，給員工一定的自主決定權(quán)。由于工程項目的工期較長，工作條件等原因，員工長時間從事單一的工作，很可能會降低工作效率，也會對員工的心理和生理造成不好的影響。鐵建橋隧工程局可以在不影響工作的情況下，讓一些工種的員工自由調(diào)整，互換工作，這樣有利于提高員工積極性。豐富休閑娛樂活動。工程項目的工作是艱苦且充滿危險的，員工在高強度的工作之后，需要一些方式來放松解壓。通過組織員工觀看電影、體育比賽等娛樂活動，來增強員工工作的活力。同時，在一些節(jié)日的時候，鐵建橋隧工程局還可以為一線員工送上節(jié)日的慰問，再小的禮物也會讓員工倍感溫暖。企業(yè)微小的關(guān)懷往往能換來員工終身的感謝與回報。

（六）考慮員工層次需求

不同的團隊成員對培訓的需求不同，在培訓制度的制定過程中，需要充分考慮團隊成員的特性，在一定程度上，有針對性和重點性地傾斜。對青年成員，多培訓其崗位技能，迅速地熟悉業(yè)務操作，以便能夠有更廣闊的發(fā)展；針對骨干成員，進行職業(yè)規(guī)劃的培訓，讓骨干成員對未來發(fā)展方向有個清楚的了解，選擇適合自己的成長通道；至于項目團隊中的核心成員，不同的核心成員的需求不一樣，差別較大，可以嘗試網(wǎng)絡培訓的方式，讓員工自己選擇培訓內(nèi)容，量身定制，便捷有效。構(gòu)建科學有效的員工激勵管理制度是建筑業(yè)企業(yè)普遍面臨的一個十分重要且緊迫的問題。激勵措施是激發(fā)員工創(chuàng)造性的最好辦法，良好的激勵機制可以讓員工感覺到自我價值的實現(xiàn)。通過激勵體系,項目管理團隊成員才能將個人需求與個人工作、團隊整體表現(xiàn)緊密聯(lián)系到一起,提高企業(yè)才素質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑企業(yè)人才優(yōu)勢，進而選好才、育好才、用好才、更是留住好才的強有力手段。在運用相關(guān)理論成果的前提下，根據(jù)鐵建橋隧工程局的實際情況，在對鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，筆者提出鐵建橋隧工程局應該從企業(yè)文化、薪酬制度、績效考核、員工職業(yè)生涯和歸屬激勵等方面改進員工激勵制度，為鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工的激勵提供借鑒。

作者:韓兆軍 單位:中鐵建大橋工程局集團第四工程有限公司

參考文獻：

[1]羅伯特，K威索基著.創(chuàng)建有效的項目團隊[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003.3940.

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第6篇：建筑公司績效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】中小型建筑企業(yè)人才改革

隨著企業(yè)改革的不斷深入和企業(yè)發(fā)展,企業(yè)人才的需求越來越感到匱乏,如何加快育人、用人、留住人的步伐是擺在企業(yè)管理者和人力資源部門的一個首要問題。為此,筆者就對目前國有中小型建筑企業(yè)在對人才培養(yǎng)、啟用、保留問題上談談自己的看法。

1 國有中小型建筑企業(yè)人才匱乏的成因

總體上講,國有建筑企業(yè)體制單一,機制不活,人際關(guān)系復雜,社會包袱沉重,經(jīng)營成本較高,經(jīng)濟效益差,多數(shù)企業(yè)仍處在高就業(yè)低收入的經(jīng)營階段,難以提供令人滿意的物質(zhì)工作條件,所以,在人才競爭中處于劣勢地位。其主要表現(xiàn):

(1)企業(yè)競爭力薄弱,難以爭奪到人才。從歷史看,國有建筑企業(yè)大部分成立于上世紀五、六十年代,長期受計劃經(jīng)濟的影響,缺乏競爭活力。

(2)管理體制陳舊,用人模式落后。國有建筑企業(yè)傳統(tǒng)的管理體制較為封閉,對市場環(huán)境變化感受性弱,缺乏一套與國際接軌的科學的人力資源管理機制,更說不上科學有效地規(guī)劃人力資源了。

(3)競爭機制不夠靈活,造成人才流失。盡管有的已逐步推行了聘任聘用制度試圖以法律契約的用工維系新型用工關(guān)系,但由于種種原因,企業(yè)仍缺乏真正意義上的用人權(quán)。

(4)績效考核不嚴,激勵機制單一,分配機制不活,難以留住人才。目前國有建筑企業(yè)的績效考核制度制定得多,執(zhí)行的少,考核機制多流于形式?？冃Э己巳狈茖W性和指標約束,不合理、不公平的現(xiàn)象較普遍?？己伺c否一個樣。工資獎金與職務掛鉤,員工主要是依靠職務系數(shù)獲取報酬,目標考核及責任追究不能實施到位,收入的多少與業(yè)績好壞關(guān)系不大,平均主義的“大鍋飯”觀念雖有所破除,但在員工中依然根深蒂固,使優(yōu)秀人才的積極性得不到有效發(fā)揮。

(5)培訓滯后,人才知識難以更新。目前,相當一部分國有建筑企業(yè)的培訓機制弱化,還沒有從開發(fā)人的能力的角度制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才培養(yǎng)規(guī)劃。由于受到怕花錢以及培訓出來的人才留不住等問題的制約,使人才培訓多為短期行為,人才不能及時接觸新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗和新思想,個人的價值與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,人才的潛質(zhì)得不到發(fā)掘。

2 解決國有中小型建筑企業(yè)人才匱乏的策略

要有培養(yǎng)高素質(zhì)復合型人才的緊迫感、危機感。在個體操作上打破條條框框,根據(jù)企業(yè)的實際情況和具體需要,制訂和實施人才工程的總體規(guī)劃和分步驟的實施計劃。

(1)夯實凝聚人才的土壤,構(gòu)筑知人善任的機制。國有建筑企業(yè)有著較為雄厚的人才儲備。留住現(xiàn)有人才,發(fā)揮現(xiàn)有人才的聰明才智,是國有施工企業(yè)最現(xiàn)實、最明智的人才爭奪策略。

(2)重視個人價值,量才適用。國有建筑企業(yè)要承認勞動者的擇業(yè)權(quán)利,在崗位的設置上有供他們選擇的余地,安排上做到崗才相逢、專業(yè)對口。在必要的情況下可推選人才內(nèi)部合理流動辦法,更好尊重他們的擇業(yè)權(quán)利和發(fā)揮好他們的聰明才智,讓人才真正的在企業(yè)內(nèi)部活起來。

(3)推崇能力優(yōu)先。企業(yè)要完善競爭機制,嚴格管理制度,建立崗位設置、任前公示、選聘條件、考察錄用、跟蹤服務、績效考核,溝通交流體系;企業(yè)班子要敢于破掉人情債、關(guān)系網(wǎng),真正做到唯才是舉。對核心層的管理者、項目經(jīng)理及中層領(lǐng)導設置要注重能力優(yōu)先和學歷要求,要盡力給年輕人才騰位子。

(4)強化績效考核結(jié)果。建立績效考核機制,就是將引進和現(xiàn)有企業(yè)各類人才,分類建卡,制訂績效考核等級、考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果及交流溝通體系,考核效果人微言輕人才使用的依據(jù)。將績效考核與責、權(quán)、利有機的結(jié)合。

(5)營造企業(yè)文化的向心力,做好文化引導。企業(yè)各級領(lǐng)導要用先進的文化和自己創(chuàng)造的企業(yè)精神,加強對員工的引導,使他們理解企業(yè)的發(fā)展目標,自己崗位需要的技術(shù)水平和專業(yè)能力;引導他們既要重視個人價值的實現(xiàn),又要兼顧國家、集體的整體利益。企業(yè)文化是一種氛圍、一種理念、一種精神,“文化中存在著力量”。

(6)加大人才培訓力度,營造良好的學習環(huán)境。教育和培訓是提高人的素質(zhì)、開發(fā)人力資源的一條重要途徑,也是促進生產(chǎn)力發(fā)展、推動社會進步的重要措施。美國管理學家達爾伯格提出:“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識?！徽搩?nèi)部的還是外部的人才市場,最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。學習過程開始于受雇之日。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關(guān)鍵要素。“在人才開發(fā)上適當?shù)赝度私疱X是一種立足于未來經(jīng)營的投資。通過教育和培訓方式,組織可以幫助人才進行職業(yè)生涯設計,努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)發(fā)展目標及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致,融為一體,人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

(7)加大拴心留人的力度。以企業(yè)經(jīng)濟的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才,為人才提供用武之地,是留住人才的有效手段。按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論,人的最高層次需求是自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)就是體現(xiàn)自我價值,并且得到社會的承認。

1)工作上不斷激勵,以事業(yè)留人。激發(fā)戰(zhàn)略目標的震撼力。人才的追求往往并不是以薪酬為唯一目標,而更看重企業(yè)未來的發(fā)展空間,看這里有沒有施展才干的用武之地。

2)提高企業(yè)知明度,以環(huán)境留人。在用人環(huán)境上,要不斷提高企業(yè)在社會上的知明度,進一步盈得社會效益。國有建筑企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的基本點必須是把企業(yè)的事情辦好,營造出自己的優(yōu)勢,用企業(yè)的實力和地位說話。要制訂出切合實際的遠景規(guī)劃和階段性發(fā)展目標,引導人才樹立使命感、體味成就感,使人才堅信自己在企業(yè)有事業(yè)可以成就。

3)經(jīng)濟上實行傾斜,以待遇留人。加大薪酬待遇的競爭力。在市場經(jīng)濟日益發(fā)展的今天對高收入的追求合情合理。

第7篇：建筑公司績效考核制度范文

關(guān)鍵詞施工總承包管理體系策劃管理

引言

我國自上世紀80年代開始推廣魯布革項目管理經(jīng)驗以來，經(jīng)過20余年的不斷研究和探索，已經(jīng)形成了一套完整的、符合我國國情的施工總承包管理體系和理論體系。施工總承包管理模式已經(jīng)為我國大多數(shù)建筑施工企業(yè)所認同和接受。    1、 施工總承包管理概述     施工總承包管理是這樣一種項目管理方式：建設單位將一項工程的施工安裝任務全部發(fā)包給符合資質(zhì)要求的施工單位，通過簽訂施工總承包合同明確雙方的責任、義務。施工總承包單位在法律規(guī)定許可的范圍內(nèi)，將工程按部位或?qū)I(yè)進行分解后再發(fā)包給一家或多家其他經(jīng)營資質(zhì)、信譽等條件符合要求的分包商，施工總承包單位對工程的質(zhì)量、安全、工期、造價全面負責。 施工總承包管理的主要特征是：動態(tài)管理、優(yōu)化配置、目標控制、節(jié)點考核。

2、健全施工總承包組織管理體系是項目管理的前提

施工總承包的兩級組織體系：一是建設單位成立施工總承包管理部，負責對項目實施方案的策劃、承包合同的簽訂、成本核算及財務管理；二是項目部成立以項目經(jīng)理為首的施工管理班子，設總工程師、生產(chǎn)副經(jīng)理、經(jīng)營副經(jīng)理各一名，下設技術(shù)質(zhì)量部、生產(chǎn)安全部、材料設備部、經(jīng)營管理部及綜合辦公室等“五部一室”。明確上下級及部門之間管理流程幾個部門、各崗位責任制，實現(xiàn)直線職能式管理體系。

材料供應由材料設備部統(tǒng)一采購供應，并負責各供應商的管理，大宗材料必須通過招標，擇優(yōu)選取。并簽訂材料設備合同，合同訂立后交總承包管理部備案。

總工程師負責整個施工項目的質(zhì)量技術(shù)、文明施工策劃制定與貫徹落實，制定各項管理制度及崗位責任制的制定，負責日常的技術(shù)質(zhì)量管理工作；生產(chǎn)副經(jīng)理負責工程總體工期計劃的制定與實施，負責施工的安全及文明施工管理，負責人材物的合理調(diào)配及與生產(chǎn)安全有關(guān)的日常管理工作；經(jīng)營副經(jīng)理負責與勞務公司、專業(yè)分包公司及材料供應合同的審定，負責與合同方的結(jié)算及日常的經(jīng)營核算。

3、做好施工策劃是項目管理工作的靈魂

項目施工前，總承包管理部與項目部主要負責人針對工程的規(guī)模及要求，制定各種策劃，做好工程管理預控工作，用以指導項目施工按預期目標完成。

3.1、質(zhì)量策劃

根據(jù)項目合同要求和公司戰(zhàn)略要求，依據(jù)國家建設施工標準和企業(yè)標準，在吸取以往同類工程優(yōu)缺點和參觀先進施工企業(yè)創(chuàng)優(yōu)工程的基礎(chǔ)上，明確質(zhì)量控制目標，由項目總工程師組織編寫工程施工質(zhì)量策劃書。

3.2、安全、文明施工策劃

安全文明施工的策劃應根據(jù)工程不同施工階段編制相應的措施，同時對安全文明施工管理制度、措施、檢查等內(nèi)業(yè)資料進行策劃，做到規(guī)范、統(tǒng)一。

根據(jù)工程性質(zhì)、規(guī)模和施工現(xiàn)場的條件，對小區(qū)的用電、用水線路進行統(tǒng)一布置，各能配電箱（柜）按標準統(tǒng)一制作，供電線路按“三相五線制”統(tǒng)一架設（或埋地）；場地設置鋼筋集中加工配送中心和集中混凝土攪拌站；樓本體統(tǒng)一設置標準施工通道、懸掛統(tǒng)一樓號、宣傳牌、安全防護統(tǒng)一使用落地式雙排腳手架并外掛密目網(wǎng)；小區(qū)施工大門設置統(tǒng)一的企業(yè)標識、企業(yè)簡介、企業(yè)文化、醒目處設置大型小區(qū)效果圖和企業(yè)簡介牌；設置企業(yè)安全文化長廊；統(tǒng)一懸掛各種安全標志等。

3.3、成本策劃

根據(jù)工程合同和總承包管理部對項目部的合同要求，確定項目施工成本總額，運用項目管理WBS工作分解結(jié)構(gòu)圖，細分到各單位工程、分部工程、分項工程及各施工工序，分析出各工序的成本組成，制定出各階層的目標成本和控制成本要求，最后責任分配至各施工班組，通過合同的形式確定各班組的施工成本。

成本策劃的內(nèi)容主要包括：工程簡介、工程項目目標成本和控制成本、成本控制措施及年季月成本分析和成本考核制度等。

3.4、生產(chǎn)進度策劃

依據(jù)合同對工程的供求要求，編制總施工進度網(wǎng)絡計劃、單位工程進度網(wǎng)絡計劃。計劃的編制要考慮劃片管理、流水作業(yè)的要求，合理組織施工隊伍、材料、設備按需投入。編制工期控制措施，將工期計劃細化并分解到分部工程、分項工程及每個施工工序，并以計劃任務書和施工合同形式保證各工序按期完成。制定生產(chǎn)進度考核制度，搞好勞動競賽，制作評比宣傳牌板，實行獎優(yōu)罰劣。

生產(chǎn)進度策劃內(nèi)容：目標工期、總進度計劃、單位工程及分部分項工程施工計劃、施工段及流水段的劃分，擬投入的勞動力計劃和材料設備計劃、生產(chǎn)的組織管理制度、計劃的糾編措施，勞動競賽制度和工期考核制度等。

當然還有工程風險策劃、合同策劃、物資設備策劃等其它內(nèi)容，各項策劃必須統(tǒng)一在整個施工目標上，不能互相沖突，策劃是指導項目施工的總綱，是一切工作的靈魂，所有資源統(tǒng)一按策劃要求實施，是保證整個項目實現(xiàn)各項目標的關(guān)鍵。

4、制定各項管理制度是各項目目標實現(xiàn)的保證

為了保證各項目標的實現(xiàn)，項目部制定了各項管理制度：

4.1工程例會制度

由于大型小區(qū)工程人多，需協(xié)調(diào)的事情也多，會議制度是解決各種問題和傳達上級部門要求和項目部指示的最好渠道。工地有日例會制度，項目部有周例會制度，項目管理部有月例會制度等。參加會議的包括所有參建方代表和相關(guān)管理人員，會議首先由各方代變匯報本日（或本周、本月）工程進度情況、存在問題及下一步計劃，然后由項目部相關(guān)管理人員通報本日（或本周、本月）生產(chǎn)完成、質(zhì)量及安全文明施工管理、承辦經(jīng)營情況等存在問題、傳達上級及項目部對工程的要求，協(xié)調(diào)解決各參建方所提出的問題并形成決議，以會議紀要形式下發(fā)給各參建方，以期統(tǒng)一要求。

4.2、工程檢查制度

包括質(zhì)量、進度、工期、安全文明施工及成本檢查制度。比如質(zhì)量和安全方面有日檢查制度（由各片質(zhì)量、安全檢查員負責）、周檢查制度（由項目部組織）、月檢查制度（由公司項目總承包管理部組織），每月的綜合大檢查還要形成文件，將每一個單位工程當月質(zhì)量、安全文明施工、工期和成本管理情況進行通報，并對檢查中存在問題提出限期整改措施，最后找出綜合或單項表現(xiàn)突出的隊伍和較差的隊伍分別進行表揚和批評，并將每期檢查文件下發(fā)到各個施工班組手中。

4.3、綜合評比制度、

為了激發(fā)各施工班組的積極性，項目部建立“綜合評比制度”即將施工班組的名字、評比的內(nèi)容（如質(zhì)量、工期、安全、文明施工、成本）按“百分制”分項進行打分，并計算綜合得分，每月月底評比一次，工地顯著位置設置大型綜合評比牌，對得分前幾名貼上紅旗，以示表揚，得分后幾名貼上黃旗，以示警告，并根據(jù)得分情況分別進行獎罰。對連續(xù)三個月綜合評比后三名的施工隊伍，項目部及時對其進行更換，公司不得對淘汰下來的隊伍進行使用。

4.4、績效考核制度

各項制度落實的好壞，關(guān)鍵是各級管理人員的責任心是否到位，績效考核制度就是對各級管理人員工作成效的考核，績效考核的部門是公司總承包管理部，考核根據(jù)管理人員的不同崗位職責以及分階段目標和總體目標完成情況進行考核，對較好完成目標任務的管理人員進行獎勵通報表揚，對完不成目標任務的管理人員進行處罰并批評，連續(xù)三個月完不成任務、權(quán)利與義務及獎罰細則，績效考核制激發(fā)了管理人員責任心，有效地保證了組織體系的健康運作。

5、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是提升項目管理的動力

一個施工項目如何做到與眾不同，如何能體現(xiàn)一個施工企業(yè)的管理水平，展現(xiàn)公司的優(yōu)勢和實力，經(jīng)項目部集體研究，認為只有通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，才能打造一支有技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的強有力的施工團隊，只有實行“精細化管理”，拉高標桿，制定較高的施工目標，通過不斷學習和提高，才能達到或超過合同目標，打造企業(yè)的品牌。

一是組織參觀學習，通過對外地先進施工企業(yè)和施工項目的考察學習，可以開闊管理人員的視野，激發(fā)管理人員的創(chuàng)新積極性；二是開辦“大講堂”學習室，定期邀請專家進行講座，使管理人員在此平臺上能相互學習，共同提高；三是充分發(fā)揮管理人員的創(chuàng)新積極性，博眾所長，在別人先進經(jīng)驗基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新，為我所用。四是在工地建立職工及農(nóng)民工業(yè)余學校，定期對職工進行培訓，使員工的素質(zhì)不斷提高，這樣，通過以上渠道，制定詳細的技術(shù)措施和管理措施，不斷學習，不斷提高，使工程創(chuàng)新點不斷翻新。

通過技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，不僅激發(fā)的廣大管理人員和施工班組的創(chuàng)新積極性，形成了良好的創(chuàng)新爭優(yōu)的氛圍，而且鍛造了一支施工素質(zhì)過硬的管理團隊，整個項目順利實現(xiàn)了質(zhì)量、安全、工期、成本等各項目標；在2008年6月份，全市“建設工程質(zhì)量安全現(xiàn)場觀摩會”在平煤股份四礦平安家園召開，各界人士，對本群體工程的管理給予了極高的評價，整個小區(qū)分別被河南省和平頂山市評為“河南省結(jié)構(gòu)中州杯”“頂山鷹城杯”和省市級文明工地的榮譽。

第8篇：建筑公司績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：高效人力資源管理組織績效

中圖分類號：F402.3 文獻標識碼：A 文章編號：

經(jīng)濟的發(fā)展及全球化，必然帶來人才的競爭，由于現(xiàn)在的人才已經(jīng)跨越國界，不受地域的限制，因此人才之間的競爭呈現(xiàn)出日益激烈的趨勢，伴隨著人才競爭，人才的流失也成為社會關(guān)注的重點問題。如何有高效的人力資源管理來提高組織效率，是社會關(guān)注的重要問題。

當今的企業(yè)組織，需要各方面的人才，同時需要將各方面的人才進行合理的配置和管理，充分發(fā)揮人力資源這一具有主觀能動性的資源，提高組織的效率。無論建筑公司或者其他行業(yè)企業(yè)作為擁有個各個方面的人才的組織，引進和如何利用人力資源，是其當前面對的重要問題，只有解決好這個問題，才能在其他資源有限的前提下，做到最低的成本得到最大的受益。

高效人力資源管理的目標是增強組織績效，同時開發(fā)和維持組織的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮組織的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造高水平的工作業(yè)績。

將人力資源管理提高到戰(zhàn)略人力資源管理的高度，可以提高人力資源管理效率，高效的人力資源管理要將人力資源管理的基礎(chǔ)理論與企業(yè)等組織的一系列戰(zhàn)略相結(jié)合，創(chuàng)新性的思考人力資源在組織間激烈的競爭中發(fā)揮的作用，認識到了高效人力資源管理對組織績效的至關(guān)重要的作用。

人力資源作為一種資源體現(xiàn)在人身上的，預期在未來將帶來效益和資源流入，是指個人具備的才干、知識、技能和資歷，這種資源具有主觀能動性。

人力資源成為公司企業(yè)的一項戰(zhàn)略資產(chǎn)，是組織競爭優(yōu)勢的重要來源。對于建筑公司企業(yè)來說，從現(xiàn)場一線人員到管理人員，可謂匯聚了各種人才，聚集了大量的人力資本，而這種資本具有中無限的潛能，公司企業(yè)必須做好人力資源管理，使其發(fā)揮出最高的效率，達到高效人力資源管理的的良好狀態(tài)，提高組織績效。

高效人力資源管理包括員工的選拔與配置、績效考核、激勵機制、及基于戰(zhàn)略的人力資源的規(guī)劃。這些方面都對高校的組織績效有著不可忽視 的影響。

一、選拔機制對高校組織績效的影響：

對人員的選拔，要根據(jù)企業(yè)不同部門對員工素質(zhì)、學歷、技能不同要求進行選擇，所謂因材派工，就是，合適人用到合適的崗位上去。有的崗位對學歷要求低，但是對工作技能或者體能要求較高，比如建筑行業(yè)中的一線建筑人員，這樣，在選拔工作人員時，就要選則具有操作技能，責任心強，適合從事體力勞動的人等。選拔進入組織的的員工根據(jù)能力的不同，需要安排的不同的崗位。在選拔時，要注意對需要考察的員工進行及時的考察，從而發(fā)現(xiàn)其能力是否足夠，各方面素質(zhì)是否符合要求，并且決定以后對該員工是否需要進行培訓，及培訓的內(nèi)容應該是什么方向。

通過選拔考核的員工，認為其有任職資格，還要求進入企業(yè)的員工具有一定的工作目標，并分析其工作目標是否與他應聘的崗位目標一致，如不一致企業(yè)應該決定是否聘任此員工，及聘任后如何對該員工進行指導。員工的工作目標就為其發(fā)展指明了努力方向。選拔出的人員是否具有積極進取精神和對崗位合理的要求直接影響到企業(yè)公司的發(fā)展。有效而正確的工作目標能夠充分地挖掘和發(fā)揮員工工作的積極性、主動性，高效的完成工作，從而有利于人力資源管理，提高組織績效。

選拔機制包括企業(yè)內(nèi)部員工的提升選拔，這樣的選拔機制影響到整個企業(yè)的人力資源配置。如何合理的設定選拔機制，使選拔機制能夠激起員工的積極性，使員工各盡其能，適合搞技術(shù)的人員也許并不適合搞管理，因此不能將職位設置混合在一起，要設指管理崗位和技術(shù)崗位選拔分離。這一系列選拔機制是給企業(yè)設立一個大環(huán)境，這個大環(huán)境能否有利于企業(yè)組織的發(fā)展，能否有利于企業(yè)的長遠的人才計劃，是關(guān)系到高校組織效率的高低的重要問題。一旦選拔機制存在不公平等，不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，或者由于選拔機制太落后，不適合企業(yè)的發(fā)展，就會使員工出現(xiàn)怠惰的情緒，影響組織效率。

因此，高效人力資源管理隨著其在高校中的應用和地位與日俱增，許多相關(guān)的問題日益凸顯出來，必須將高效人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，企業(yè)必須深入分析其與組織績效的關(guān)系，提高對高效人力資源的重視，提高組織績效。

二、績效考核對高校組織績效的影響

為了使人力資源管理中績效考核更有效地提高組織的績效水平，應該根據(jù)不同企業(yè)、不同時期的發(fā)展方向分別進行分析和制定。

人力資源績效考核政策對員工的影響是積極的還是消極，要看是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，人力資源績效考核的影響力體現(xiàn)在每個員工的身上，能夠在他們每天的工作中得到體現(xiàn)，他們是否能夠更好的完成工作，并進行自我監(jiān)督檢查，養(yǎng)成一種良好的工作習慣，從而在根本上提組織效率，都有賴于合理的考核制度。

績效考核以往不具有自發(fā)性，但是為了提高人力資源管理的效率，提高組織效率，現(xiàn)在的績效考核必須加入自我考評的部分，這樣就使績效考核具有自發(fā)性的特征，能夠讓教職工進行自查自檢自省，使員工逐漸形成規(guī)范的作業(yè)習慣，大大提高組織效率。

績效考核不能直接的為企業(yè)組織創(chuàng)造財富，可是卻是隱形的影響因素，績效考核的成功運用可是為企業(yè)提供良好的監(jiān)督控制機制，從而確保員工工作順利進行， 績效考核的運行機制離不開企業(yè)中的管理者，這就要求人力資源管理部門有良好的政策，設計合適的考核機制，充分激發(fā)員工的這種潛能，促使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

三、人力資源管理激勵機制對組織效率的影響

首先，有效的激勵機制能夠激勵員工以飽滿的熱情和斗志為企業(yè)創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造價值，實現(xiàn)自己的人生價值，有利于員工隊伍的建設和發(fā)展。其次，薪酬和工作績效相掛鉤的激勵措施能夠讓員工感到公平，并且多勞多得，這樣就能使員工全身心投入到工作中去，此外，科學合理的的獎懲制度還能夠增強員工的責任感，促進其實現(xiàn)工作目標，從而提升工作效率。

合理的人力資源管理激勵機制還體現(xiàn)在對員工的自身發(fā)展和長遠發(fā)展負責，對員工有針對性的進行培訓和教育。形成良好的企業(yè)文化，能夠給予員工歸屬感，從而提高員工對組織的承諾度和忠誠度。

四、戰(zhàn)略人力資源管理員對組織效率的影響

戰(zhàn)略人力資源管理人能夠為企業(yè)的發(fā)展提供長遠的規(guī)劃，也為員工的發(fā)展提供一的廣闊的平臺和空間。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠使組織流程優(yōu)化，從而提高員工的工作滿意度，降低人力資源的成本。流程優(yōu)化就是指，裁減掉不必要的活動和流程，使員工職責更加明確，工作簡單而專業(yè)化。由于節(jié)省了工作不必要的麻煩，從而節(jié)約了成本，也提高了員工的效率。

戰(zhàn)略人力資源管理著眼于員工長遠發(fā)展，從而降低了員工的流失，降低了人才的流失。戰(zhàn)略人力資源管理能夠激發(fā)教職工的創(chuàng)新和學習能力。戰(zhàn)略人力資源管理員工科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而有效地提升員工各方面的素質(zhì)，能力得到全面發(fā)展以適應企業(yè)發(fā)展的需要。

組織必須認真做好選拔、考核、激勵、等工作，營造健康向上的企業(yè)文化，完善相關(guān)的政策和制度，從而對組織的員工產(chǎn)生積極向上的影響，最終提升組織的績效水平。企業(yè)不能夠調(diào)動人才的積極性，是極大的損失也是社會的損失，因此，應特別注意高效人力資源管理，不斷引進先進人才，并提高現(xiàn)有人才的質(zhì)量，提高組織效率。

結(jié)語：人力資源管理是否高效對提高組織效率有顯著的影響，規(guī)范的員工選擇與配置，對員工進行定期培訓和出國交流，運用好激勵機制，并將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度是提高組織效率的關(guān)鍵因素，需要各企業(yè)單位給與充分的重視。

參考文獻

[1] 終雪銘,陳樹文.人力資源的使用效率和經(jīng)濟效益研究.科學學與科學技術(shù)管

第9篇：建筑公司績效考核制度范文

是裝飾公司三年發(fā)展戰(zhàn)略的第一年，公司全體同仁圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，按照“思想觀念創(chuàng)新、經(jīng)營思路創(chuàng)新、運營管理創(chuàng)新”的要求，努力拼搏，在廣大項目經(jīng)理的支持和信任下，視困難為考驗，化挑戰(zhàn)為機遇，在經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)管理、品牌建設等方面均取得了喜人的成績。

一、注重企業(yè)人才建設，增強企業(yè)競爭力

公司建立健全薪酬和績效考核體系，編制完善《員工手冊》，初步形成激勵機制，努力形成“公平公正、廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機制。公司共吸引各類人才近30名，初步實現(xiàn)“吸引人才、留住人才”的人才戰(zhàn)略，逐步增加企業(yè)競爭力。

二、加強企業(yè)文化建設，提升企業(yè)凝聚力

良好的企業(yè)文化才是推動企業(yè)發(fā)展的真正動力，通過企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)刊《空間》的改版，文化宣傳欄的及時更新，拓展游，攝影、詩歌、征文、羽毛球比賽等一系列活動，宣傳、推廣了企業(yè)文化建設，增加了員工對企業(yè)的認同感，提升了企業(yè)凝聚力。

三、以經(jīng)營為核心，整合資源，推行區(qū)域營銷模式

根據(jù)公司“經(jīng)營年”的戰(zhàn)略定位，我們采取更加靈活有效、更加務實的措施、更科學的運營管理、更優(yōu)質(zhì)的服務，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，優(yōu)化工作流程，強化服務意識，拓寬經(jīng)營范圍。

1、全面推行區(qū)域營銷模式，實行區(qū)域市場責任營銷。

根據(jù)公司歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)和市場發(fā)展?jié)摿⑷珖袌鰟澐譃樗膫€經(jīng)營區(qū)域，其中重點、成熟市場劃分為一、二、三區(qū)，由區(qū)域經(jīng)理對其進行責任經(jīng)營，明確責任與考核指標，按產(chǎn)值指標每季度對區(qū)域經(jīng)理進行績效考評，區(qū)域經(jīng)理的績效工資、獎金與工程產(chǎn)值直接掛鉤，激發(fā)了區(qū)域經(jīng)理的主觀能動性，提高員工責任心和服務意識。

2、加大區(qū)域市場開發(fā)力度，完善分支機構(gòu)經(jīng)營管理。

公司進一步加大區(qū)域市場開發(fā)力度，根據(jù)公司的戰(zhàn)略布局，先后在江蘇南京、無錫，山東青島，湖北武漢，江西南昌、天津等地設立了分公司，進一步完善公司市場營銷網(wǎng)絡，為下一步公司經(jīng)營規(guī)模再上臺階打下了堅實的基礎(chǔ)。與此同時，公司注重對各分支機構(gòu)的支持、服務和管理，制定實施了《分支機構(gòu)管理手冊》。根據(jù)《管理手冊》，公司先后與北京、上海、江蘇、湖北、無錫、青島、江西等分支機構(gòu)簽定了經(jīng)營責任書。《管理手冊》的實施對構(gòu)建公司與各分支機構(gòu)之間的良性運行機制、明確各分支機構(gòu)的經(jīng)營責任、增強各分支機構(gòu)的經(jīng)營效能等方面起到了巨大的推動作用。

3、合理利用經(jīng)營資源，加強經(jīng)營配套服務意識。

為了更好地服務項目經(jīng)理，提高工程中標率，我們制定了《客戶管理制度》，針對項目經(jīng)理的實際情況和工程的特點，從設計方案、標書評審、投標組織、預算報價、財務支持等方面給予專業(yè)的建議和相應的服務。

公司合同總產(chǎn)值50261萬元,其中設計合同1376萬元，實際完成產(chǎn)值39646萬元，較好地完成了公司的經(jīng)營目標，取得了良好的經(jīng)營效益。在公司同仁以及廣大項目經(jīng)理的共同努力下，，公司精心打造了潮流前線地鐵商場、大慶沃爾瑪購物廣場、成都sm廣場等商城裝飾裝修工程；青島奧運帆船中心、廣西欽州白海豚大酒店、武漢珞珈山國際酒店等高標準星級賓館裝修工程；中國鳳凰大廈、洛陽高新區(qū)火炬大廈、國務院國貿(mào)委青島培訓中心綜合樓等辦公樓精裝修工程；集智大廈、國家體育總局湛江潛水運動員公寓等建筑幕墻工程及中國農(nóng)業(yè)銀行總部大樓、北京地鐵五號線宋家莊站等公共建筑工程。

通過不懈努力，公司在高檔商城和星級酒店等裝飾裝修細分市場形成了一定的競爭優(yōu)勢，為公司的品牌建設打下了良好的基礎(chǔ)；打開了建筑幕墻工程市場，形成了公司新的業(yè)務增長點。

四、調(diào)整組織架構(gòu)，改革薪酬體系，全面推行績效考核制度

1、今年我們合理設置部門和崗位，對每個崗位進行清晰的崗位描述和責任要求，明確了每個員工的崗位職責，并簽訂了崗位目標責任書，設定考核指標，并且與員工的工資掛鉤，每季度根據(jù)工作目標完成情況進行考評，分為a、b、c級，獎罰有據(jù)。

2、加強公司管理成本控制，實行費用預測、控制制度，實現(xiàn)了可控費用比預算總費用下降5%的指標要求。

3、加強項目管理，建立規(guī)范的項目管理體系

通過總結(jié)項目管理經(jīng)驗，編制了《工程項目管理手冊》，實行項目責任經(jīng)營，明確了項目部是成本中心的定位?！俄椖抗芾硎謨浴返膶嵤?，規(guī)范、制度化項目管理工作流程；清晰崗位職責；量化、細化考核指標；明確項目管理成本任務，人性化、合理化項目考核激勵機制。

五、企劃工作取得重大突破，全面提升公司品牌影響力