新媒體運營績效考核精選(九篇)

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第1篇：新媒體運營績效考核范文

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；傳統(tǒng)媒體；人力資源

中圖分類號：G211 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2017）01-0083-03

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)媒體的生存空間日益受到擠壓。近年來，傳統(tǒng)媒體特別是平面媒體屢屢經(jīng)歷關(guān)閉、兼并、裁員的陣痛。面對互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，傳統(tǒng)媒體紛紛結(jié)合自身多年積累的資源優(yōu)勢在內(nèi)容生產(chǎn)模式、服務(wù)模式、傳播渠道等方面積極探索，促進自身轉(zhuǎn)型升級。

傳統(tǒng)傳媒作為人才密集型行業(yè)，人力資源成為決定傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵因素之一。因此，如何保留和吸引優(yōu)秀傳媒人才成為當前傳統(tǒng)媒體人力資源管理的當務(wù)之急。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，媒體員工的個性需求日趨多元化，員工個體的創(chuàng)造價值被不斷釋放，這些變化使得傳統(tǒng)媒體需要重構(gòu)“員工觀”，尊重個人創(chuàng)造能力，真正從“以人為本”維度重構(gòu)人力資源管理模式，充分利用好“人”這個最重要、最具活力的資源，以此來更好地推動傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展。

一、傳統(tǒng)媒體人力資源存在的問題

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)媒體的運作已經(jīng)超出了傳統(tǒng)新聞編業(yè)務(wù)范疇，現(xiàn)已拓展到了網(wǎng)站運營、產(chǎn)品研發(fā)、視覺設(shè)計、市場經(jīng)營等領(lǐng)域。過去的傳統(tǒng)媒體人力資源己經(jīng)不能適應(yīng)媒體融合的轉(zhuǎn)型要求，并存在著觀念滯后、人才外流、人才績效激勵流于形式化等問題。

（一）人力資源管理觀念相對滯后

大多數(shù)中國傳統(tǒng)媒體的人力資源部門是名義上的“人力資源管理”，實際上還是執(zhí)行著傳統(tǒng)意義上的人事管理職能。長期以來，傳統(tǒng)媒體的人事管理強調(diào)事務(wù)型管理，忽視了員工的個性多元化的需求，在管理員工的過程中，往往側(cè)重簡單、強硬的管理手段，強調(diào)命令和控制員工，這種管理模式把員工當成一種實現(xiàn)組織目標的工具，忽視員工的內(nèi)心感受和精神需求。

上述的管理觀念必然會使部分傳統(tǒng)媒體缺乏合理有效的人才引入機制，員工職級晉升主要靠工作年限和組織內(nèi)定，工作模式極易固化，組織缺乏創(chuàng)新求變能力，由此導致傳統(tǒng)媒體的人力資源無法得到合理配置。

（二）傳統(tǒng)媒體精英的外流和個體轉(zhuǎn)型

在傳統(tǒng)媒體業(yè)績不斷下滑的危機中，傳統(tǒng)媒體的精英人才對傳統(tǒng)媒體的認同感有所消退，陸續(xù)轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等新領(lǐng)域，如央視前節(jié)目主持人馬東離職投奔愛奇藝，前央視體育解說員黃健翔加盟樂視體育。互聯(lián)網(wǎng)新媒體公司與生俱來的制度、資金、技術(shù)的優(yōu)勢，為傳統(tǒng)媒體人提供了施展的舞臺。而傳統(tǒng)媒體缺乏有效的績效激勵機制，缺乏職位晉升空間，因而不能留住優(yōu)秀人才。

與此同時，傳媒精英人才從傳統(tǒng)媒體中實現(xiàn)“個體突圍”式的轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)戰(zhàn)新自主創(chuàng)業(yè)，成為近年來傳媒人才流向的一個特征。2016年初，央視新聞頻道主持人張泉靈宣布從央視離職，她表示將投身成為紫?；鸬膭?chuàng)始合伙人。前央視“對話”制片人羅振宇創(chuàng)辦的“羅輯思維”微信平臺和視頻，不到一年，粉絲突破百萬。這些媒體人的轉(zhuǎn)型以“個人魅力”為核心，在資本和技術(shù)的支持下，積極探索著自媒體人的盈利模式。這些媒體精英人才的流失也說明了傳統(tǒng)媒體事業(yè)的高峰已經(jīng)過去。

（三）員工績效考核機制不科學

傳統(tǒng)媒體現(xiàn)有的績效管理體系中，產(chǎn)品內(nèi)容的市場份額是最重要的衡量指標。但是，一些傳統(tǒng)媒體把市場份額作為唯一的考核指標，導致績效考核手段過于單一，容易造成“一刀切”現(xiàn)象。雖然目前一些媒體單位施行了績效考核，但是無法顯現(xiàn)成效。一方面，傳統(tǒng)媒體事業(yè)單位沒有對績效考核工作予以充分重視，績效考核準備不充分；另一方面，績效考核時缺乏媒體內(nèi)容傳播能力、品牌形象建設(shè)、受眾需求導向等長期驅(qū)動的績效指標，這與傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展方向相背離。

此外，傳統(tǒng)媒體缺乏有效的績效激勵制度，主要體現(xiàn)在媒體管理者缺乏必要的績效評估技能；管理者在進行績效考核時只重考核結(jié)果而不問過程，這種管理方式會導致一般員工對業(yè)績優(yōu)秀者抵觸情緒，因而使考核作用無法充分發(fā)揮[1]。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”對傳統(tǒng)媒體人力資源管理的影響

由于互聯(lián)網(wǎng)具有互動開放、去中心化等顯著特征，賦予了人力資源新的時代特性，這就要求傳統(tǒng)媒體應(yīng)該順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”人才管理模式發(fā)展的新趨勢。

（一）員工與管理者角色定位轉(zhuǎn)變

在互聯(lián)網(wǎng)包容開放的思維變革下，媒體管理層對員工的定位逐漸由“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕覍崿F(xiàn)人”。傳統(tǒng)媒體作為知識集約型企業(yè)，擁有高密度的腦力勞動者，管理者應(yīng)該充分認識到“自我實現(xiàn)人”人性假設(shè)的重要性，在管理過程中要更加注重員工的個人發(fā)展需要，促使他們自我價值的實現(xiàn)。

管理者從“命令者”“指導者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献髡摺?。如今，媒體員工普遍擁有個性化的思想和多元的價值觀。特別是“90后”可能對組織固化的領(lǐng)導模式和制度體系存在不同程度的抵觸情緒。原來媒體組織中存在的“潛網(wǎng)”、獎懲體系等都可能被質(zhì)疑和顛覆，單純依靠領(lǐng)導者個人智慧和領(lǐng)導能力來控制媒體全局越來越難。因此，媒體管理者的職能從硬性規(guī)制、個人指令向軟性引導、合作交流過渡。領(lǐng)導者應(yīng)樹立正確的“員工觀”，主動加強自身的實踐能力，使員工更加信賴領(lǐng)導者，進而順利推動領(lǐng)導者的角色定位由“指導者”逐步轉(zhuǎn)向“合作者”。

（二）跨界思維要求人力資源管理專業(yè)化

伴隨著傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型升級，傳統(tǒng)媒體管理者單一的管理知識結(jié)構(gòu)已經(jīng)較難適應(yīng)復雜多變的社會變化和管理需求。傳統(tǒng)媒體在融合轉(zhuǎn)型過程中，媒體的人才需求也在持續(xù)不斷發(fā)生變化，這就要求媒體管理者不僅要從媒體品牌戰(zhàn)略高度來整體預判媒體人才的個性特質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)維度，更需要從個人層面來評價媒體人才專業(yè)素質(zhì)和未來發(fā)展空間[2]。對于媒體人力資源管理者而言，原先的知識體系如心理學、管理學、行政管理等專業(yè)知識技能已不能滿足現(xiàn)實要求，還要不同程度學習媒介管理、互聯(lián)網(wǎng)思維、項目管理、戰(zhàn)略溝通等方面技能?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，跨界思維使得人力資源管理更加專業(yè)化，人力資源管理者也逐漸成為掌握多元知識體系的決策參與者。

（三）個性化福利備受青睞

受到新媒體的沖擊，傳統(tǒng)媒體漲薪空間不斷壓縮，因此，福利和津貼發(fā)揮的作用日益突出。一些個性化福利能對媒體員工起到良好的激勵作用，有效地提高員工向心力，比如集體旅游、免費零食、生理期休息日等各項新型福利已在部分企業(yè)推廣。與傳統(tǒng)福利相比，新型福利使得媒體的品牌優(yōu)勢和員工體驗感得到充分體現(xiàn)，也更易受到職場新人的青睞。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)媒體的員工的主動創(chuàng)造力被不斷激發(fā)，在工作上有了較大的主動權(quán)，從而改變了以往被動執(zhí)行的地位。所以，傳統(tǒng)媒體若想更好地適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，就要在薪酬福利方面需根據(jù)員工的具體需求“量身定制”，由此提升員工個人價值認同感、企業(yè)文化歸屬感，穩(wěn)定其工作狀態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)與個人的合作雙贏。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)媒體人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑

（一）建立人才任期聯(lián)盟機制

人才任期聯(lián)盟是由美國學者里德?霍夫曼新提出的基于信任與忠誠的新型員工關(guān)系。它是一種相互信任、相互投資、共同受益的新型勞動關(guān)系模式，該模式基于企業(yè)和員工雙方為對方增加價值的能力，并且專注于中長期投資，讓員工和企業(yè)獲得雙贏。該模式可以總結(jié)為：任期制+人脈情報+終身聯(lián)盟[3]。

第一，建立任期制。任期制是指建立在企業(yè)與員工相互信任的基礎(chǔ)上，員工度過的職業(yè)生涯任期。每個任期內(nèi)，員工所從事的任務(wù)重心各有不同。傳統(tǒng)媒體員工職業(yè)生涯的任期可大致分為三種：輪轉(zhuǎn)期、成長期、基礎(chǔ)期。輪轉(zhuǎn)期是指高度可替換的基礎(chǔ)性崗位員工的任期，如通過校園招聘進入媒體的職場新人。成長期是指員工通過與企業(yè)協(xié)定，注重完成某個特定任務(wù)的無固定期限的個性化任期，如節(jié)目導演、編導等?；A(chǔ)期是企業(yè)與員工的雙邊目標保持高度的一致性，在此階段，員工一般不會輕易離職。理想情況下，多數(shù)媒體高級管理層屬于這一任期。上述三種任期沒有優(yōu)劣之分，在每段任期內(nèi)，員工和媒體管理者都要制定一個讓雙方都能長期受益的工作目標，任期計劃一般控制在2～5年。在執(zhí)行任期制的過程中，要及時交流反饋，及時進行績效溝通，確保任期計劃有序進行。在一個任期結(jié)束之前，員工和媒體管理層可以制定下一個任期的任期計劃或者解除“聯(lián)盟”。

第二，構(gòu)建員工人脈情報機制。媒體員工的人脈資源是媒體管理層獲取人才情報和信息的重要來源之一，因此傳統(tǒng)媒體的管理層要關(guān)注到擁有豐富人脈的員工，制定和執(zhí)行相應(yīng)的有助于媒體員工建立個人人脈的計劃和政策，同時要鼓勵員工通過社交媒體從人脈中挖掘情報，進一步擴大傳統(tǒng)媒體的人脈資源的影響范圍。

第三，建立前員工聯(lián)盟。員工離職后，只要維護措施得當，聯(lián)盟關(guān)系在員工完成任期之后依舊可以存在。建立前T工聯(lián)盟的目的就是永遠“留住”人才。媒體充分發(fā)揮好前員工資源能在引進優(yōu)秀人才、收集行業(yè)情報方面占有優(yōu)勢。同時，前員工聯(lián)盟亦可向媒體推薦客戶，推廣媒體品牌。

（二）結(jié)合戰(zhàn)略，加強人力資源規(guī)劃

傳統(tǒng)媒體面臨愈演愈烈的新媒體沖擊，須有效整合內(nèi)部資源和能力，這就要求媒體管理高層對資源配置中的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略予以重點關(guān)注，要從媒體戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定相應(yīng)的媒體品牌戰(zhàn)略，加強人力資源的總體規(guī)劃。

傳統(tǒng)媒體在轉(zhuǎn)型過程中對人力資源的素質(zhì)要求，對各類人才的需求比例與過去相比發(fā)生很大變化。這些變化都迫切要求傳統(tǒng)媒體必須根據(jù)外部傳媒環(huán)境和傳統(tǒng)媒體戰(zhàn)略需要，預測未來對員工的需求，引進傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型中亟需的人才。比如，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，信息采編業(yè)務(wù)人員的需求漸趨飽和，而新媒體技術(shù)人才缺口較大，需求比例上升，因此要大力引進技術(shù)人才。在傳統(tǒng)媒體未來收入空間壓縮，人員成本緊縮，但業(yè)務(wù)上急需向新媒體領(lǐng)域轉(zhuǎn)型擴張的情況下，傳統(tǒng)媒體要通過培訓內(nèi)部員工，采取內(nèi)部調(diào)崗的方法，鼓勵員工從傳統(tǒng)采編崗位轉(zhuǎn)型到新媒體崗位上，以填補傳統(tǒng)媒體的人才缺口。

總之，在傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃關(guān)系到傳統(tǒng)媒體發(fā)展的全局，它既要配合“互聯(lián)網(wǎng)+”下傳統(tǒng)媒體與新媒體融合的發(fā)展趨勢，為傳統(tǒng)媒體發(fā)展的未來布局，又要兼顧到眼前新項目、新領(lǐng)域的開拓和運營，及時調(diào)配引進合適人才到急需的崗位上。

（三）完善并細化傳統(tǒng)媒體績效體系考核

首先，傳統(tǒng)媒體要對新舊內(nèi)容產(chǎn)品納入統(tǒng)一的績效考核體系。以往傳統(tǒng)媒體績效考核著重對節(jié)目、欄目市場份額的考核，已經(jīng)形成了一套穩(wěn)定的績效考核體系。與傳統(tǒng)媒體的內(nèi)容產(chǎn)出相比，互聯(lián)網(wǎng)新媒體內(nèi)容則屬于傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型過程中的增量部分，如微博、微信，移動客戶端等社會化媒體的運營的以及近年來興起的數(shù)據(jù)新聞等。因此，建立并完善對新媒體產(chǎn)品的績效考核體系，有利于激勵媒體從業(yè)者進行新媒體內(nèi)容生產(chǎn)，進而促使媒體從業(yè)者從傳統(tǒng)編投入新媒體事業(yè)，促進傳統(tǒng)媒體產(chǎn)品形態(tài)向數(shù)字新媒體產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，滿足互聯(lián)網(wǎng)時代受眾對新媒體內(nèi)容產(chǎn)品的需求。

其次，傳統(tǒng)媒體要細化新媒體崗位的績效激勵機制。隨著“三網(wǎng)合一”融媒體戰(zhàn)略不斷推進，傳統(tǒng)媒體的新媒體崗位從網(wǎng)站編輯擴大到交互設(shè)計師，社交數(shù)據(jù)分析師等。媒體融合生產(chǎn)流程使新媒體和技術(shù)崗位從業(yè)者工作負荷增加，他們不僅要完成日常信息采編任務(wù)，還要承擔數(shù)據(jù)分析、社交媒體日常運營、視覺設(shè)計、維護用戶關(guān)系等數(shù)職。因此，傳統(tǒng)媒體應(yīng)細化針對新媒體和技術(shù)崗位從業(yè)人員的績效考核體系，針對不同的崗位細分考核指標，并相應(yīng)增加考核權(quán)重，從績效考核層面提升他們的福利待遇，方能成功實現(xiàn)傳統(tǒng)采編人員的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。

（四）激勵為導向，變革薪酬體系

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)媒體薪酬應(yīng)該建立以激勵為導向的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬設(shè)計體系使得傳統(tǒng)媒體員工即使在同一個薪酬寬帶內(nèi)，員工的薪酬因技能水平或能力的提升得到相應(yīng)提高。傳統(tǒng)媒體實行寬帶薪酬制即以職位薪酬為基礎(chǔ)，突出績效工資，優(yōu)化整體薪酬系統(tǒng)，體現(xiàn)“績效優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則。

傳統(tǒng)媒體面對新媒體挑戰(zhàn)，整體進入“斷崖期”的背景下，權(quán)威化、精品化的內(nèi)容產(chǎn)出是傳統(tǒng)媒體的核心競爭力，也是傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型生存之道。激勵傳統(tǒng)媒體員工積極投入內(nèi)容產(chǎn)出，不斷提升內(nèi)容品質(zhì)，才能在轉(zhuǎn)型期間保持核心競爭力，在轉(zhuǎn)型升級中找到出路。因此，傳統(tǒng)媒體要在人力資源管理上加大員工在內(nèi)容產(chǎn)出上的考核與激勵，這就直接反映在了寬帶薪酬績效工資比例的管理細節(jié)上[4]。從目前媒體薪酬實踐來看，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中職級薪酬，基本薪酬以及績效薪酬的比例為1U4U5比較合適。這樣既凸顯了績效薪酬的主導地位，又強化了薪酬的激勵與保障功能。

（五）構(gòu)建專業(yè)化的人才培訓開發(fā)體系

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)媒體要實現(xiàn)人才轉(zhuǎn)型，就需要根據(jù)傳統(tǒng)媒體的戰(zhàn)略目標加大對員工的培訓開發(fā)。傳統(tǒng)媒體要為員工提供整合培養(yǎng)模式，才能使員工的能力適應(yīng)當下傳媒發(fā)展。

第一，促進在職人才轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)媒體的全媒體戰(zhàn)略要求新聞工作者盡快適應(yīng)新的業(yè)務(wù)要求，傳統(tǒng)媒體不僅要引進外部新媒體和文化產(chǎn)業(yè)管理等人才，更注重對在職員工的培養(yǎng)轉(zhuǎn)型。例如，通過和國內(nèi)一流傳媒高校進行合作，結(jié)合員工自身發(fā)展需求，制定科學合理的培訓體系，培養(yǎng)多領(lǐng)域復合型傳媒人才。對于在職員工的轉(zhuǎn)型開發(fā)，傳統(tǒng)媒體還可以利用業(yè)務(wù)交流例會和績效溝通等形式來提高在職員工的專業(yè)技能水平，使員工適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的全媒體編環(huán)境，成為優(yōu)秀的全媒體從業(yè)人員。

第二，充分利用專家資源。傳統(tǒng)媒體還應(yīng)積極邀請業(yè)內(nèi)專家、國外媒體同行為員工授課，同時鼓勵內(nèi)部員工成為業(yè)務(wù)專家，分享工作實踐的經(jīng)驗。傳統(tǒng)媒體還可以將新媒體平臺為作實踐基地，結(jié)合整體戰(zhàn)略，邀請互聯(lián)網(wǎng)公司或其他優(yōu)秀企業(yè)的管理層為新媒體事業(yè)發(fā)展量身定制需要的全媒體融合型技術(shù)人才、高水平經(jīng)營管理人才等。這些全方位、多角度的整合培養(yǎng)，既是對傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型時期的人力資源的投資，又是維護傳統(tǒng)媒體核心競爭力的必要手段。

第三，行“內(nèi)部幫扶制”。傳統(tǒng)媒體可以借鑒互聯(lián)網(wǎng)公司采取的“傳幫帶”的導師制對員工進行內(nèi)部培訓開發(fā)。如騰訊公司實行的“導師制”，每一位新進員工都會被安排請一位級別和資歷中層以上的員工作為導師。導師會帶領(lǐng)新員工熟悉業(yè)務(wù)流程，幫助新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并且協(xié)助他們解決在業(yè)務(wù)工作中遇到的困難[6]。取“導師制”輔導新人，正好能滿足兩者的職業(yè)心理需求，在人力資源管理上通過“導師制”的內(nèi)部交流培訓，也充分利用了企業(yè)的人力資源。我國傳統(tǒng)媒體可以借鑒這一做法，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的價值。

四、結(jié) 語

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，新舊媒體進一步深度融合發(fā)展，人力資源管理成為傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵因素。推動傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展，必須要求媒體從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平高、學習能力強，同時要充分發(fā)揮好薪酬體系、績效激勵、員工關(guān)系等模塊在人力資源管理轉(zhuǎn)型中的作用，打通傳統(tǒng)媒體人才和新媒體人才的人員流動機制，促使傳統(tǒng)媒體從業(yè)者成為復合型人才，推動傳媒媒體行業(yè)成功轉(zhuǎn)型發(fā)展。

參考文獻：

[1] 陳小康.媒介人力資源的管理績效考評體系研究[D].安徽大學，2013.

[2] 林子江.“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].經(jīng)濟師，2015（9）：27-29.

[3] 李寧.聯(lián)盟，E時代的員工關(guān)系――助讀《聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革》[J].人力資源，2016（10）：88-90.

第2篇：新媒體運營績效考核范文

在朱夫看來，隨著目前新醫(yī)改的持續(xù)推進，各公立醫(yī)院試點城市紛紛在管辦分開和政事分開上展開探索，而醫(yī)院院長職業(yè)化、專業(yè)化培訓也如雨后春筍般出現(xiàn)，這都為推進院長職業(yè)化發(fā)展提供了可能。而專門從事醫(yī)院管理學歷教育機構(gòu)的誕生，則為中國未來職業(yè)化院長的產(chǎn)生孕育著人才。

設(shè)立準入標準

“職業(yè)化的首要條件是該職業(yè)具備了專業(yè)化的發(fā)展水平。因此，通過設(shè)定職業(yè)準入標準，以判定從事該職業(yè)的人員是否具備專業(yè)化水準，就成為解決職業(yè)化建設(shè)的首要問題。”朱夫表示，院長準入標準缺失與不利于職業(yè)化的外部環(huán)境，共同造成了目前院長職業(yè)化不理想的現(xiàn)狀。因此，對院長任職資格設(shè)定準入標準，在當前推進中國醫(yī)院院長職業(yè)化建設(shè)上，顯得尤為迫切。

從世界而言，對職業(yè)化院長設(shè)定嚴格的準入制度是全球通例。

在美國，95%以上的醫(yī)院院長畢業(yè)于公共衛(wèi)生、法律、商學或經(jīng)濟學等管理專業(yè)，院長要求擁有MBA、MHA或MPA學位。在英國，醫(yī)院院長基本均為管理專業(yè)畢業(yè)的專職管理人員。而改做管理專業(yè)的醫(yī)師，必須先接受半年到3年的正規(guī)管理培訓。在法國，法律規(guī)定，國家綜合醫(yī)院院長必須經(jīng)過衛(wèi)生管理專業(yè)培訓，并取得合格證書。

為推進中國公立醫(yī)院院長職業(yè)化水平，2004年，原衛(wèi)生部對全國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理人員展開了首輪職業(yè)化培訓，對考核合格者頒發(fā)了“衛(wèi)生部衛(wèi)生管理崗位干部培訓證書”。在2011年原衛(wèi)生部新一輪職業(yè)化培訓啟動后，山西省、安徽省和山東省等地，也紛紛開展了院長職業(yè)化培訓，并對考核合格學員頒發(fā)了“省級醫(yī)院院長職業(yè)化培訓合格證書”。

盡管衛(wèi)生行政部門一直在推進院長職業(yè)化建設(shè)，但基本僅是將此類培訓作為在崗培訓的資格證明，并非崗前任職資格證書，且存在各地標準不一、缺乏制度剛性等問題。在中國，較早嘗試對院長實施任職資格認定的是黑龍江省。2008年，黑龍江省原衛(wèi)生廳提出，今后凡是即將走上衛(wèi)生管理崗位的人員均須參加必要培訓，并將獲得培訓合格證書作為院長任職依據(jù)和等級評審的必備條件。

不過，黑龍江省的探索也僅限于局部地區(qū)，其條件成熟時向職業(yè)化醫(yī)院管理者任職資格證書過渡的暢想，至今也未見落地。

鑒于目前中國職業(yè)化院長任職資格標準的缺失，清華大學醫(yī)院管理研究院教授劉庭芳建議，可以在組織人事部門的指導下，建立以如醫(yī)院協(xié)會等衛(wèi)生中介機構(gòu)為基礎(chǔ)、有關(guān)專家為主體的獨立中介組織，評價院長基本素質(zhì)和能力，在資格認定的基礎(chǔ)上頒發(fā)資格證書，做到院長持證上崗。

而在朱夫看來，在設(shè)立任職資格準入標準之前，一個更為重要的問題是，要盡快厘清院長的管理職責。他表示，國外院長職責相對清晰，通過分設(shè)管理和醫(yī)療院長，以團隊協(xié)作的方式對醫(yī)院進行管理，但中國公立醫(yī)院院長要對醫(yī)院所有事情負責。若按此崗位要求設(shè)立任職資格標準，將對現(xiàn)階段醫(yī)院管理者提出極高的知識和能力要求。

為此，重慶醫(yī)科大學管理學院醫(yī)學與社會發(fā)展研究中心王瓊建議，中國醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)該盡快把醫(yī)院經(jīng)營管理與醫(yī)療管理分開。凡是醫(yī)療學術(shù)業(yè)務(wù)，均由醫(yī)療專家型院長負責管理，而行政和經(jīng)營管理則由專職經(jīng)營的院長負責運作。這樣，既保證醫(yī)療院長有更多的時間和精力投入到提高醫(yī)療專業(yè)水平上，又提高了醫(yī)院的管理效率和經(jīng)營能力。

構(gòu)建職教體系

作為關(guān)注院長職業(yè)化進程的醫(yī)療行業(yè)媒體，《中國醫(yī)院院長》每年都會就院長職業(yè)化話題赴各地采訪。在記者接觸過的上百位院長中，幾乎每位院長都或長或短地接受過管理培訓，有的甚至還奔赴臺灣、新加坡等醫(yī)院管理圣地學習。而在這些院長中，真正擁有管理或經(jīng)濟學位的卻寥寥無幾。一項調(diào)查顯示，現(xiàn)任醫(yī)院院長中，獲得管理學學位者不足5%。

由于欠缺管理理論和知識，這些專家型院長遇到管理壓力時，往往將提高職業(yè)化素養(yǎng)的希望寄托在在職培訓上。有調(diào)查顯示，在136名被訪院長中，有近80%的受訪者認為應(yīng)該加強院長的中長期管理培訓。與此呼應(yīng)的是，超過80%的受訪者認為，職業(yè)化院長的最佳成長模式為“醫(yī)學專業(yè)畢業(yè)-臨床工作-醫(yī)院管理工作-醫(yī)院管理專業(yè)培訓-職業(yè)院長”。在眾多院長看來，該模式不僅是院長自身職業(yè)發(fā)展的縮影，也是目前中國推進院長職業(yè)化建設(shè)的一條捷徑。

而在劉庭芳看來，中國醫(yī)院院長職業(yè)化建設(shè)并無捷徑可言?！霸诼毠芾砼嘤査假Y源多、耗時長，卻又收效甚微?！眲⑼シ贾毖?，若想真正實現(xiàn)中國公立醫(yī)院院長職業(yè)化和專業(yè)化，就要對現(xiàn)行培養(yǎng)體制進行顛覆性創(chuàng)新，即開展醫(yī)院管理學歷教育。

劉庭芳介紹，根據(jù)國際經(jīng)驗，開展學歷教育是實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化、專業(yè)化的通行做法。1934年，美國芝加哥大學率先開設(shè)醫(yī)院管理課程，并且首設(shè)MHA課程。隨后西北大學、密歇根大學、耶魯大學等20余所大學紛紛建立醫(yī)管系，培養(yǎng)醫(yī)院管理職業(yè)化人才。從此，美國建立了一整套完善的職業(yè)醫(yī)院管理人才制度。此外，1985年，臺灣“中國醫(yī)藥大學”設(shè)立醫(yī)務(wù)管理學系，開展專業(yè)的學士學位教育。及至目前，菲律賓、伊朗等發(fā)展中國家都已建立起醫(yī)院管理學歷教育體系。

“在此方面，大陸尚存很大差距。”劉庭芳表示，目前中國設(shè)置醫(yī)院管理專業(yè)學士及碩士學歷教育的高校數(shù)量非常少，在職教育也存在學費昂貴、受眾狹窄等問題?！按箨懭粝氪笈俊⒊梢?guī)模地鍛造出一支現(xiàn)代化醫(yī)院管理大軍，主要出路還在于盡快與國際接軌，構(gòu)建一套具有中國特色的醫(yī)院管理學歷教育體系?！?/p>

2012年5月12日，中國大陸第一所醫(yī)院管理高等教育研究機構(gòu)―――清華大學醫(yī)院管理研究院掛牌成立。作為中國醫(yī)院管理教育領(lǐng)域的開荒者，該研究院90%的講師來自海外，且全部專門從事醫(yī)院管理研究和教學工作。首批學生也是從全國最優(yōu)秀的高校中選拔而來，其綜合淘汰率超過50%。

不過，受制于目前中國公立醫(yī)院院長行政選拔體制的約束，醫(yī)院管理畢業(yè)生能否在當前的公立醫(yī)療體制中存活下來，仍是一大疑問。對此，劉庭芳卻頗為樂觀，“醫(yī)院管理研究院培養(yǎng)的是專業(yè)醫(yī)院管理人才，而非院長。醫(yī)院管理學歷教育對推進院長職業(yè)化進程最大的促進，在于其可以為未來的醫(yī)院管理團隊孕育眾多的專業(yè)醫(yī)院管理人才。”

“只有充分發(fā)揮中層職能管理干部的管理效能，才能為醫(yī)院現(xiàn)代化提供管理保證。鑒于中國醫(yī)院管理職業(yè)化現(xiàn)狀，可以率先實現(xiàn)醫(yī)院中層管理干部職業(yè)化，最終發(fā)展到實現(xiàn)院長職業(yè)化?！眲⑼シ紳M含信心地表示，點燃未來中國醫(yī)院管理者職業(yè)化進程的星星之火，便是這首批中國醫(yī)院管理的“黃埔生”。

完善考核機制

作為實現(xiàn)公立醫(yī)院現(xiàn)代化管理的前提，院長職業(yè)化建設(shè)一直是公立醫(yī)院改革的核心內(nèi)容之一。自2010年公立醫(yī)院改革試點啟動以來，改革方案多次提到要完善院長選拔、考核和獎懲等制度，并明確提出，2012年所有國家聯(lián)系試點城市要制訂績效考核方案，開展績效考核工作。

衛(wèi)生行政部門之所以如此重視績效考核工作，源自對糾偏公立醫(yī)院趨利行為和完善院長獎懲機制的迫切需求。長期以來，在中國公立醫(yī)院“管辦不分、政事不分”的醫(yī)療體制下，公立醫(yī)院院長的管理職責往往不清晰。衛(wèi)生行政部門很難依據(jù)客觀標準，對公立醫(yī)院院長的管理能力和管理貢獻進行科學考核。這不僅造成許多院長追求短期利益，也掩蓋了院長的管理能力和職業(yè)價值。

作為最早在中國探索管辦分開管理模式的城市之一，上海市在推進公立醫(yī)院院長績效考核方面的需求更為迫切。2005年在上海申康醫(yī)院發(fā)展中心成立后，該中心便與復旦大學及有關(guān)專家共同組成課題組，提出了“申康版”的績效評價體系。該指標體系將公立醫(yī)院院長的績效評價分為“產(chǎn)出良好社會效益”和“處于良好運營狀態(tài)”兩個方面，具體包括社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工認可等5個緯度共12個績效目標。從此為實施公立醫(yī)院院長績效考核奠定了初步的改革基礎(chǔ)。

“這樣的考核不僅非常必要，而且是對國內(nèi)公立醫(yī)院整體運營效果評價的一個很有益探索?！?009年，當《中國醫(yī)院院長》記者在上海采訪該市公立醫(yī)院改革時，上海新華醫(yī)院院長徐衛(wèi)國對申康實施院長績效考核的運行效果，表達了肯定之情。

也正因如此，2010年公立醫(yī)院改革試點啟動后，很多試點城市便以“申康版”指標體系為藍本，開展了各自的公立醫(yī)院績效考核改革，如遼寧省鞍山市便從“社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工認可”5個緯度設(shè)計了20項基本指標，制定《公立醫(yī)院院長年度績效考核辦法》，對院長進行定量考核和系統(tǒng)評價，并將考核結(jié)果與院長薪酬掛鉤。

2011年，北京市醫(yī)院管理局成立后，北京也加入到公立醫(yī)院績效考核的探索之旅。盡管在考核標準、考核方式和考核指標上借鑒了“申康版”的評級體系，但是北京市的醫(yī)院績效考核體系也頗具特色?！氨本┌妗痹洪L績效考核體系共有25項考核指標，由定量和定性兩個部分構(gòu)成，權(quán)重分別為70%和30%。定量指標包括11項關(guān)鍵指標、14項基礎(chǔ)指標。定性考核主要從辦院方向、年度重點任務(wù)落實、平安醫(yī)院建設(shè)、醫(yī)院文化建設(shè)4個方面設(shè)定指標，考核采取罰分制。

第3篇：新媒體運營績效考核范文

關(guān)鍵詞:京津冀協(xié)同發(fā)展;投資戰(zhàn)略管理;績效管理

1背景描述

1.1單位基本情況

1.1.1公司介紹ZT公司是一家業(yè)務(wù)范圍涵蓋鐵道行業(yè)檢測檢驗和認證的國有大型企業(yè)，為軌道交通領(lǐng)域的設(shè)計、建設(shè)、運營、維護提供技術(shù)支持。ZT公司建立了從零部件到整車、從固定設(shè)施到移動設(shè)備全覆蓋的鐵路技術(shù)裝備檢測、檢驗、試驗及運用的考核體系。擁有規(guī)模系統(tǒng)配套、技術(shù)裝備精良的檢測檢驗試驗室，形成不同速度等級基本覆蓋的產(chǎn)品檢驗檢測體系。整體檢測檢驗?zāi)芰_到國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先水平，部分檢測能力達到國際先進水平。1.1.2行業(yè)發(fā)展趨勢(1)軌道交通深受重視。當前，我國制造業(yè)發(fā)展面臨的形勢錯綜復雜。從全球看，發(fā)達國家“再工業(yè)化”和“制造業(yè)回歸”步伐加快，發(fā)展中國家加快推進工業(yè)化進程。從國內(nèi)看，我國制造業(yè)發(fā)展不平衡不充分的問題尚未根本解決。軌道交通裝備作為我國制造業(yè)的重要組成部分，是構(gòu)建安全、高效、環(huán)保的現(xiàn)代交通運輸體系的重要基礎(chǔ)，持續(xù)提升軌道交通裝備現(xiàn)代化水平，增強產(chǎn)業(yè)核心競爭力，有利于鞏固和提高我國制造業(yè)在國際競爭中的優(yōu)勢地位。(2)檢測認證市場廣闊。為進一步突破制造業(yè)重點領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，增強制造業(yè)核心競爭力，國家發(fā)展改革委研究制定了《增強制造業(yè)核心競爭力三年行動計劃(2018—2020年)》，指出“到‘十三五’末，軌道交通裝備等制造業(yè)重點領(lǐng)域突破一批重大關(guān)鍵技術(shù)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化”，其中的產(chǎn)業(yè)化重點任務(wù)之一，就是構(gòu)建新型技術(shù)裝備研發(fā)試驗檢測平臺?！笆濉逼陂g，鐵路建設(shè)進入黃金發(fā)展期，海外出口實現(xiàn)突破，中國技術(shù)、標準實現(xiàn)走出去。2020年作為“十三五”規(guī)劃的收官之年，全國完成鐵路投資8000億元，運營里程達到15萬千米。城市軌道交通項目投資超6000億元，運營里程達7780千米。軌道交通裝備認證作為鐵路采購市場準入的重要管理方式，提升了檢驗檢測服務(wù)的市場定位，拓展了檢驗檢測服務(wù)的市場空間。

1.2公司的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題

1.2.1業(yè)務(wù)拓展迅速在國家政策的大力扶持下，ZT公司近幾年的主營業(yè)務(wù)收入和利潤都實現(xiàn)了增長，尤其是在被媒體稱為高鐵“走出去”的爆發(fā)元年———2016年，主營業(yè)務(wù)收入增長了67%，利潤總額增長了4.87倍，預收賬款增長了1.58倍。2017—2019年雖然也在增長，但由于產(chǎn)能已接近飽和，增長幅度趨穩(wěn)、放緩。由于ZT公司獨一無二的市場地位和無法滿足客戶需求的產(chǎn)能現(xiàn)狀，導致了大量的預收賬款。近幾年的持續(xù)發(fā)展和大量的預收賬款，為ZT公司積淀了大量閑置資金，擴大生產(chǎn)力、突破發(fā)展瓶頸迫在眉睫。1.2.2生產(chǎn)規(guī)模成為發(fā)展瓶頸受工資總額限制，在不大量增加人員和人工成本的前提下，為了增加產(chǎn)能，固定資產(chǎn)逐年增加投入，五年間增長了5.79倍。但受北京市寸土寸金的空間制約，固定資產(chǎn)在量的增加上非常有限，尤其是體積較大的設(shè)備，租來的辦公區(qū)無法滿足安裝條件。

2總體設(shè)計

2.1戰(zhàn)略管理實踐的目標與思路

按照問題導向思維，ZT公司用態(tài)勢分析法，全面分析梳理公司主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢和外部的機會、威脅等，用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中找出制約發(fā)展的癥結(jié)，嘗試探索以績效管理為動力源，創(chuàng)新戰(zhàn)略實施和項目管理思路，將項目建設(shè)和運營作為績效考核和項目評價的整體，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)價值最大化的投資戰(zhàn)略目標。

2.2投資戰(zhàn)略管理實踐的內(nèi)容

企業(yè)的投資戰(zhàn)略屬于總體戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理，是指對企業(yè)全局的、長遠的發(fā)展方向、目標、任務(wù)和政策以及資源配置做出決策和管理的過程。投資管理，是指企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以企業(yè)價值最大化為目標，將資金投入營運進行的管理活動。ZT公司的投資戰(zhàn)略管理實踐內(nèi)容主要分為以下四個方面。2.2.1戰(zhàn)略制定ZT公司根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢，自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以企業(yè)價值最大化為目標，經(jīng)過態(tài)勢分析，結(jié)合自身需求，利用政策優(yōu)勢，做出在天津建立新檢測基地的投資戰(zhàn)略決策。2.2.2戰(zhàn)略規(guī)劃ZT公司根據(jù)業(yè)務(wù)需求和歷史財務(wù)數(shù)據(jù)，擬定了項目一期的投資建設(shè)內(nèi)容及投資估算，并對經(jīng)營模式綜合化的項目二期做出規(guī)劃。2.2.3項目管理ZT公司以項目管理理論為指導，對投資戰(zhàn)略的具體實施———基地項目從盈利能力和風險程度兩個方面進行可行性分析。為保障項目建設(shè)和運營的連貫性、利益一致性、目標長遠性，由同一組織負責項目全生命周期管理工作。項目結(jié)束后，通過投資報告及時進行回顧和分析，檢查和評估投資戰(zhàn)略管理的實施效果，形成全過程閉環(huán)管理。2.2.4績效管理將績效考核作為戰(zhàn)略實施的有效保障，制定建設(shè)重要節(jié)點進度表，保障項目順利實施。從經(jīng)營中提取財務(wù)數(shù)據(jù)，對項目全生命周期的財務(wù)狀況進行預測，形成績效考核指標的參考依據(jù)，對項目的運營進行監(jiān)督和指導，保障項目順利實現(xiàn)預期目標。

3投資戰(zhàn)略管理實踐的應(yīng)用過程

3.1組織構(gòu)架

ZT公司為保障戰(zhàn)略實施，建立健全投資管理的制度體系，根據(jù)組織架構(gòu)特點，設(shè)置能夠滿足投資管理活動所需的，由業(yè)務(wù)、財務(wù)、法律等相關(guān)人員組成的項目部和天津公司，負責基地項目的建設(shè)和建成后的運營管理工作。

3.2戰(zhàn)略制定

ZT公司在業(yè)務(wù)部門提出發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合近年來財務(wù)數(shù)據(jù)，用態(tài)勢分析法對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和優(yōu)劣勢進行綜合分析，對企業(yè)未來發(fā)展進行預測，利用母公司在武清投資的一攬子計劃的政策優(yōu)勢，提出在天津市武清區(qū)高村科技創(chuàng)新園區(qū)建立項目基地的投資戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.3投資戰(zhàn)略實施的具體內(nèi)容

高村項目預計共分為兩期，一期工程為生產(chǎn)樓，主要功能為檢驗檢測、認證實驗室。二期為綜合樓和酒店，將負責整個項目的管理服務(wù)，成為商務(wù)接待和后勤保障中心。因受母公司項目投資總額限制，項目二期尚在籌劃階段。ZT公司根據(jù)業(yè)務(wù)需求和歷史財務(wù)數(shù)據(jù)，預計一期包括工程費用、工程建設(shè)其他費用、土地費、預備費等共需19881.43萬元。

3.4項目立項財務(wù)分析

3.4.1盈利能力分析根據(jù)項目布局和未來市場預期，項目主要經(jīng)濟技術(shù)指標計算如表1所示。綜合本項目各項財務(wù)評價指標，項目在運營期間有較好的盈利能力，資金投入項目后回收正常，從財務(wù)角度分析項目是可行的。3.4.2風險程度分析達產(chǎn)年，以生產(chǎn)能力利用率表示盈虧平衡點(BEP)，計算如下:BEP=年固定成本/(年營業(yè)收入－稅金及附加－年可變成本)×100%=1947.33/(9433.96－37.84－1898.12)×100%=25.97%盈虧平衡分析表明:本項目產(chǎn)量只要達到設(shè)計生產(chǎn)規(guī)模的25.97%時即可保本。從該指標來看，本項目具有非常強的抗風險能力。項目的盈利能力和可控的風險程度得到了戰(zhàn)略決策層的一致認可，順利通過了三重一大黨政班子會議，成功落地。

3.5績效管理

在績效管理方面，為了最大程度地激勵項目人員，制定了可量化、執(zhí)行度高的考核指標，將項目建設(shè)及運營成果與項目人員的崗位晉升和薪資待遇密切關(guān)聯(lián)，使公司和員工成為命運共同體。公司將高村項目的績效管理分為三個階段。3.5.1建設(shè)期考核———非財務(wù)指標①控制工程支出，在概算內(nèi)保質(zhì)保量;②安全施工，不發(fā)生事故;③制定詳細的節(jié)點表，按期完成工程進度。本項目計劃建設(shè)期為18個月，資金按項目進度分階段投入，共分為四個階段:第一階段為可研立項設(shè)計等前期準備階段;第二階段為施工建設(shè)階段;第三階段為工程竣工驗收及設(shè)備搬遷調(diào)試階段。3.5.2運營期考核———財務(wù)指標運營期公司主要采用易量化的財務(wù)指標———經(jīng)濟增加值(EVA)來考核高村項目。在投資的可行性研究階段，ZT公司對項目全生命周期的財務(wù)數(shù)據(jù)進行科學預測，為立項和績效考核提供數(shù)據(jù)支持。財務(wù)數(shù)據(jù)是項目的實施主體提供的，所以運營期的考核指標只需要在可研的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上適當調(diào)整，既降低了制定考核指標的難度，又易于被考核主體接受。3.5.3項目結(jié)束考核———全面分析評價項目，對戰(zhàn)略決策進行評價投資項目實施完成后，ZT公司將編制投資報告，按項目可行性分析和投資計劃組織開展投資后評價及最終考核。投資后評價的主要內(nèi)容包括投資過程回顧、投資績效和影響評價、投資目標實現(xiàn)程度和持續(xù)能力評價、經(jīng)驗教訓和對策建議等。投資報告作為重要的管理會計報告，內(nèi)容真實、數(shù)據(jù)可靠、結(jié)論清楚，在客觀評價項目的同時為以后的投資戰(zhàn)略管理提供借鑒。

4取得成效

檢驗檢測基地項目是在我國京津冀協(xié)同發(fā)展的背景下提出的，有力地加強了北京—天津的相關(guān)產(chǎn)業(yè)聯(lián)系，帶動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。檢驗檢測基地項目符合國家關(guān)于深入推進行政審批制度改革的精神、加快鐵路產(chǎn)品認證體系建設(shè)的需要;是規(guī)范鐵路產(chǎn)品準入管理、強化鐵路安全監(jiān)管、確保運輸安全的重要舉措;對提升行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，促進中國鐵路軌道交通裝備的現(xiàn)代化，提升整個行業(yè)及國家的競爭力、影響力，提升我國在鐵路產(chǎn)品質(zhì)量領(lǐng)域的話語權(quán)具有重要意義。

參考文獻:

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［2］劉舒媛.軌道信號系統(tǒng)軟件開發(fā)與安全標準要求一致性評估的研究［D］．北京:北京交通大學，2017.

第4篇：新媒體運營績效考核范文

摘要：隨著改革開放和市場經(jīng)濟進程的進一步深入，我國中小廣告企業(yè)如“雨后春筍”般取得了迅速發(fā)展。然而同先進的大型廣告公司相比，我國中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制還有許多不足之處，文章對我國中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀進行了分析，指出了問題所在，并提出了一些對策。

關(guān)鍵詞 ：中小廣告企業(yè)；內(nèi)部控制建設(shè)；問題及對策

近些年來，隨著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，作為國民經(jīng)濟“晴雨表”的廣告業(yè)也取得了長足的發(fā)展。但是同國外大型的4A廣告企業(yè)相比，我國本土廣告公司主要以中小企業(yè)為主，這些企業(yè)由于發(fā)展時間相對較短，其內(nèi)部控制還十分不完善，有些問題已經(jīng)嚴重影響了廣告企業(yè)的健康發(fā)展。

一、目前我國中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題

（一）中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制基礎(chǔ)薄弱

中小廣告企業(yè)一般是專業(yè)型的廣告服務(wù)企業(yè)，相比綜合性的廣告公司來說業(yè)務(wù)比較單一，經(jīng)營規(guī)模十分有限，因而所聘用的員工數(shù)量也比較少，在這樣的環(huán)境下，很多中小廣告企業(yè)的管理者認為僅憑個人的管理經(jīng)驗完全可以將企業(yè)管理的井井有條，沒有必要進行專業(yè)的內(nèi)部控制。由于員工數(shù)量有限，圖案設(shè)計兼任文案策劃、人事兼任會計、媒介經(jīng)理兼任AE（客戶主管）等情況在很多中小廣告企業(yè)當中已是常態(tài)，崗位不清晰、責任不明確等情況加大了中小廣告企業(yè)進行內(nèi)部控制的難度。除此之外，廣告行業(yè)人員流動非常頻繁，中小廣告企業(yè)的情況更為突出，很多員工在企業(yè)工作一段時間以后往往會選擇“跳槽”到條件更好的廣告企業(yè)，一些重要崗位人員的變動會造成企業(yè)大批客戶的損失，給企業(yè)造成沉重打擊。

（二）中小廣告企業(yè)財務(wù)管理不夠規(guī)范

首先，在廣告費用的收取上，國際大型的廣告公司通行的是15%左右的傭金費制度，但中小廣告企業(yè)很多時候都是通過與廣告主協(xié)商來確定廣告費用，中小廣告企業(yè)由于媒介購買能力較弱，在同媒介進行談判的時候處于劣勢地位，媒介投放費用在整個成本中占據(jù)的比例很高，很多時候中小廣告企業(yè)并不能對成本進行準確的評估，導致廣告費過低甚至出現(xiàn)“入不敷出”的現(xiàn)象。其次，很多中小廣告企業(yè)一般集設(shè)計、制作、投放為一體，所以很多企業(yè)都擁有大型噴繪廣告噴繪機等設(shè)備，而且很多承接戶外廣告業(yè)務(wù)的企業(yè)都擁有戶外廣告牌、燈箱等戶外媒介固定資產(chǎn)，但對于這些資產(chǎn)的監(jiān)管和維護，目前很多中小廣告企業(yè)尚無一套完整的制度。

（三）中小廣告企業(yè)績效評價存在問題

首先，很多中小廣告企業(yè)績效考核沒有一個固定的周期，而且很多中小廣告企業(yè)的績效考核還停留在考勤這一低層次上，考核的標準缺乏針對性。其次，有些時候企業(yè)需要對廣告主的實際情況進行實地考察，例如很多時候廣告企業(yè)需要對所宣傳的產(chǎn)品進行實地測量和取景，對于外出人員的管理很多中小廣告企業(yè)顯得“無計可施”，對于考察周期、考察效果的評價只能依靠考察人員自律。再次，中小廣告企業(yè)過度重視短期利益，很多廣告企業(yè)將銷售額作為廣告銷售人員的唯一考核標準，并以此作為獎懲依據(jù)，而忽視了更深層次的內(nèi)容。

二、中小廣告企業(yè)加強內(nèi)部控制的對策

（一）中小廣告企業(yè)應(yīng)該夯實內(nèi)部控制基礎(chǔ)

首先，目前我國中小廣告企業(yè)基本是在國外大型跨國廣告公司與國內(nèi)4A 等大型廣告企業(yè)的夾縫中生存，面臨著激烈的競爭環(huán)境和較大的經(jīng)營風險。因此，中小廣告企業(yè)更應(yīng)該樹立風險意識，提高對企業(yè)內(nèi)部控制的重視程度。其次，雖然中小廣告企業(yè)員工數(shù)量有限，但是也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特色與發(fā)展狀況劃清崗位職責，業(yè)務(wù)承接、客戶管理、廣告制作、媒介投放、效果評估等重要崗位或環(huán)節(jié)要安排專人負責。同時，中小廣告企業(yè)應(yīng)該將“垂直式”治理結(jié)構(gòu)與“扁平式”管理模式相結(jié)合，在保證內(nèi)部信息溝通渠道暢通的同時，盡可能的實現(xiàn)內(nèi)控信息的橫向傳播。再次，人才特別是主創(chuàng)人員的缺失是目前大多數(shù)中小廣告企業(yè)面臨的難題之一，企業(yè)應(yīng)該具體自身情況適當提高薪資水平以吸引高水平人才的加盟。同時，企業(yè)應(yīng)該與廣告主建立良好的關(guān)系，完善客戶管理制度，降低對于客戶主管的依賴程度，避免因為重要崗位人員的變動帶來的客戶流失損失。南京壹佰加廣告有限公司是一家主營品牌推廣、媒介和活動策劃等業(yè)務(wù)的廣告公司，雖然公司規(guī)模不大，但是企業(yè)根據(jù)不同部門職能，建立了科學的崗位分工制度，并開出豐厚的待遇吸引有經(jīng)驗的廣告人才，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的基礎(chǔ)，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)與多個知名品牌建立了合作關(guān)系，并受到廣泛好評。

（二）中小廣告企業(yè)應(yīng)該完善財務(wù)管理制度

廣告行業(yè)與其他行業(yè)不同，一般來說廣告需要經(jīng)過兩次交易才能夠?qū)崿F(xiàn)即廣告主與廣告公司進行委托與廣告公司與廣告媒體溝通洽談這兩次交易，中小廣告企業(yè)在這兩次交易中應(yīng)該正確把握運營成本，提高固定資產(chǎn)管理水平，實現(xiàn)科學的財務(wù)管理。首先，在廣告費用的收取上，企業(yè)應(yīng)該進行細致的市場調(diào)研，同時對企業(yè)生產(chǎn)成本有一個整體的把握，綜合考慮當?shù)匚飪r水平后計算出合理的廣告費用。同時，中小廣告企業(yè)還可以采用“效益分配制”辦法，通過與廣告主進行協(xié)商，將企業(yè)廣告權(quán)利與責任相聯(lián)系，廣告企業(yè)從廣告主產(chǎn)生的實際銷售額中抽取一定的利潤作為廣告費。在媒介費用管理上，中小廣告企業(yè)應(yīng)該與廣告媒體建立良好的關(guān)系，及時關(guān)注媒介廣告版面或時段的費用變化動態(tài)，建立廣告投放風險防控體系。其次，中小廣告企業(yè)應(yīng)該建立固定資產(chǎn)管理制度，定期對固定資產(chǎn)進行檢測和評估，及時了解固定資產(chǎn)的損耗程度，制定科學合理的維護預算。此外，還有一點不能忽視，有些時候企業(yè)廣告主會將自己的一部分產(chǎn)品交與廣告公司用于企業(yè)或產(chǎn)品宣傳活動，對于這一部分資產(chǎn)，企業(yè)應(yīng)該進行詳細的記錄，防止某些人利用管理漏洞侵占企業(yè)資產(chǎn)。

（三）中小廣告企業(yè)應(yīng)該完善績效考核體系

廣告客戶的開發(fā)與維系關(guān)乎企業(yè)的長久發(fā)展，因此對于銷售人員的考核應(yīng)該兼顧廣告銷售額與廣告客戶的數(shù)量與質(zhì)量。而對于廣告制作人員的考核，應(yīng)該考慮到廣告?zhèn)鞑バЧ奶匦?，有時廣告投放后需要經(jīng)過一段時間后才能發(fā)揮其效果，中小廣告企業(yè)不能因為廣告在短時間內(nèi)沒有取得預期的效果就將責任歸咎為創(chuàng)作人員，而應(yīng)該充分考慮到廣告?zhèn)鞑バЧ臅r間性和累積性對廣告制作人員進行科學績效考核。另外，中小廣告企業(yè)應(yīng)該注意及時將績效考評結(jié)果反饋給被考評人員，使被考評人員能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題。

綜上所述，中小廣告企業(yè)加強內(nèi)部控制建設(shè)是一個漫長的過程，需要從各個方面進行努力。其中，加強企業(yè)內(nèi)部控制基礎(chǔ)，提高企業(yè)財務(wù)管理水平以及完善績效評價體系對于中小廣告企業(yè)加強內(nèi)部控制具有重要價值。中小廣告企業(yè)加強內(nèi)部控制不僅可以提高企業(yè)運營效益，增強企業(yè)抗風險能力，而且對于優(yōu)化我國經(jīng)濟構(gòu)成，提高我國經(jīng)濟整體實力具有十分重要的現(xiàn)實意義。

參考文獻：

[1]林欣榮.當前我國中小企業(yè)內(nèi)部控制研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（5）.

第5篇：新媒體運營績效考核范文

關(guān)鍵詞醫(yī)療大數(shù)據(jù)；醫(yī)院；精細化績效管理

1醫(yī)院績效管理的體系建設(shè)

醫(yī)院每天要接收大量的前來就診的患者，醫(yī)護人員除了要對患者進行望聞問切，還要準確、詳細記錄與保存各位患者具體的數(shù)據(jù)信息，以便實現(xiàn)患者的跟蹤管理。由此可以看出，醫(yī)務(wù)人員每天的工作負擔重大，在救死扶傷的同時要做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，而數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作是一項極其繁瑣的工作，所涉及的內(nèi)容較多，對于工作人員的綜合素質(zhì)有著較高的要求，尤其是要求工作者要具備足夠的細心與耐心。基于此，為了保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作的高效的進行，醫(yī)院要明確發(fā)展目標，全面的落實管理工作，并建立健全績效管理體系。具體而言，可以從以下幾個方面入手：第一，醫(yī)院領(lǐng)導者在制定各項重大決策時，要充分考慮醫(yī)院預算，堅持醫(yī)保制度改革中強調(diào)的收支平衡、超支自負的基本思路，為醫(yī)院自身的效益提供重要保障；第二，按照績效考核制度的基本思路，要加強對醫(yī)務(wù)人員的高效管理，并且采用平衡記分卡實現(xiàn)對個人獎金的有效控制；第三，在考核個人業(yè)績過程之中，要以各部門所提供的大數(shù)據(jù)作為重要的參考，并在此基礎(chǔ)上進行分析與打分。在對個人實行定量評價時，要以個人年終得分作為依據(jù)，根據(jù)統(tǒng)計學的相關(guān)要求，實行對各部門的年終考核。第四，要建立健全各項監(jiān)督制度，在保證開藥的合理性基礎(chǔ)上實行對非處方藥與處方藥的監(jiān)督。

2醫(yī)院精細化績效管理體系的實踐

2.1確定考核的對象

醫(yī)院有著各種不同的科室，按照功能的不同，可以將醫(yī)院的科室劃分為臨床科室、醫(yī)輔科室、醫(yī)技科室以及管理科室等。由于各個科室的工作內(nèi)容與工作難度不同，在實行對各個科室的管理中要采用相應(yīng)的管理制度。因此，在實行對醫(yī)院各科室人員的績效考核之中，要找準管理平衡點，從而保證醫(yī)院績效考核的公開性與公正性，激勵醫(yī)院各科室人員不斷的努力追求進步。

2.2設(shè)置固定的績效期限

在實行對醫(yī)護人員的考核過程中，為了發(fā)揮考核的作用，在考核時間方面，可以按照月份、季度以及年度等設(shè)置績效期限，一方面可以調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，督促員工及時改進自身工作中的不足，另一方面可以推進醫(yī)院的健康長遠發(fā)展.

2.3考核績效成績的分析

在醫(yī)院績效管理考核中績效成績分析屬于關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，在這一環(huán)節(jié)之中，要全面的分析每個醫(yī)護人員的考核成績，并將成績分析評定表上交給領(lǐng)導者審查。管理人員通過分析報表可以直接看到各個科室的KPI得分，從而把握醫(yī)院的發(fā)展的基本動態(tài)。通過細致的分析考核成績，一方面為醫(yī)院制定相關(guān)決策提供必要的參考，另一方面便于醫(yī)院發(fā)現(xiàn)制度中的不足，并在下個考核時期重點做出整改，從而促進醫(yī)院的不斷向前發(fā)展。

3精細化績效管理體系的優(yōu)勢

3.1全面提高醫(yī)院的管理水平

在醫(yī)院的快速發(fā)展與運營過程之中，醫(yī)院要積極搭建利于領(lǐng)導者與基層醫(yī)護人員暢通交流的平臺，實現(xiàn)管理層與醫(yī)護人員的平等對話，一方面，醫(yī)護人員可以更為深入的領(lǐng)會管理者的思想，及時改進工作中的不足，另一方面，領(lǐng)導者可以更好地發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點，并對工作表現(xiàn)突出的員工及時的給予表揚，從而調(diào)動員工投身于本職工作的熱情，推進醫(yī)院管理朝著現(xiàn)代化方向發(fā)展。

3.2推進醫(yī)院的快速發(fā)展

在醫(yī)院優(yōu)化運營過程之中實行績效管理制度，可以有效彌補傳統(tǒng)的管理制度中的不足。因此，在醫(yī)院要高度重視患者的實際需要，并做好醫(yī)療品質(zhì)的反饋，兼顧好醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益。同時，在加強醫(yī)院的績效管理中，注重考核結(jié)果的評價工作，督促員工在平時工作中不斷地加強學習，提高工作人員的管理能力，從而實現(xiàn)對醫(yī)院的科學化的管理。

3.3總結(jié)醫(yī)院的各項發(fā)展優(yōu)勢

在平時的績效管理過程之中，要準確記錄好每一位醫(yī)護人員的績效成績，在年終時將個人貢獻與總體績效兩者相互結(jié)合，并在醫(yī)院會議上實行綜合考評，其中，對于優(yōu)秀的個人成績，可以在會議上進行公開表揚，全面分析的個人行為。同時，要建立健全評分制度與激勵制度，保證績效考核的公平、公正、公開，實現(xiàn)對每位醫(yī)護人員與管理層行為的約束與規(guī)范，從而推進醫(yī)院的健康、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

3.4提高醫(yī)療工作者的待遇

隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展以及各種制度的完善，醫(yī)療改革也經(jīng)歷了幾個階段的更變，這幾天被媒體廣泛關(guān)注的“權(quán)健”事件，也反映出了當下醫(yī)療體制改革的一些問題所在，當下的醫(yī)療體制改革迫切需要注入新的理念和活力，才能更好地適應(yīng)當下的發(fā)展。要想在不增加在醫(yī)療領(lǐng)域政府投入的前提下，獲得病人、醫(yī)生、醫(yī)院、政府等多方面的滿意，必須進行醫(yī)改。醫(yī)改首先就要提高醫(yī)療工作者的待遇，只有將科學的績效考核以及分配機制與我們醫(yī)療工作者的辛勤付出相匹配，才能調(diào)動起我們醫(yī)護工作者的熱情，讓我們醫(yī)護工作者更好的服務(wù)病人，讓廣大病人獲得更多滿意感和幸福感，更好地推動醫(yī)療改革的發(fā)展，北京朝陽醫(yī)院就是一個很好的實例。它改革收費制度，取消藥品加成以及設(shè)立醫(yī)師服務(wù)費，將醫(yī)事服務(wù)費的60%直接用于職工的績效分配，并且通過一系列措施，實現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作人員收入的提高，最大限度地激發(fā)員工的熱情和激情。據(jù)了解，自2012年以來，朝陽醫(yī)院醫(yī)保患者次均費用（及醫(yī)?；鸫尉Ц额~）持續(xù)減少，門診次均費降至400元以內(nèi)；住院例均費降幅比例大大提高。北京朝陽區(qū)的這一經(jīng)驗做法值得學習和推廣，不僅節(jié)省了醫(yī)保開支，而且也提高了醫(yī)改水平，讓更多患者共享醫(yī)改成果。

4結(jié)論

綜合上文所述可以知道，醫(yī)院的績效管理制度涵蓋范圍廣，包含醫(yī)院每一個工作環(huán)節(jié)，伴隨著醫(yī)院分工精細化水平提升，績效管理必須逐步細化，由此導致管理難度越來越大，為了確保績效考評能夠調(diào)動員工工作激情，就必須借助信息技術(shù)。通過云計算和大數(shù)據(jù)技術(shù)，系統(tǒng)后臺可以在短時間內(nèi)對龐雜的數(shù)據(jù)進行精準分類匯總。伴隨著我國市場化程度的加深，公立醫(yī)院必須進行改革，為了保證患者獲得高效的診療和提升醫(yī)護人員的責任，必須改革績效考評體系。傳統(tǒng)的績效考核制度下，患者要付出昂貴的經(jīng)濟代價進行治療，但是醫(yī)院的利潤卻不斷減少、醫(yī)保負擔逐步增加。因此，信息技術(shù)助力下的醫(yī)院績效考評體系會精準計算治療成本和收入，擺脫“以藥養(yǎng)醫(yī)”的弊端，根據(jù)醫(yī)護人員提供的醫(yī)療質(zhì)量和群眾滿意度確定績效獎金，用經(jīng)濟手段刺激醫(yī)護人員改善診療態(tài)度、提高服務(wù)效率。

參考文獻

[1]佟明祥.基于醫(yī)療大數(shù)據(jù)的醫(yī)院精細化績效管理研究[J].中國醫(yī)療器械信息，2017，23（4）：109-110.

[2]汪鵬，吳昊，羅陽，等.醫(yī)療大數(shù)據(jù)應(yīng)用需求分析與平臺建設(shè)構(gòu)想[J].中國醫(yī)院管理，2015，35（6）：40-42.

[3]羅旭，劉友江.醫(yī)療大數(shù)據(jù)研究現(xiàn)狀及其臨床應(yīng)用[J].醫(yī)學信息學雜志，2015，36（5）：10-14.

第6篇：新媒體運營績效考核范文

行政工作計劃(一)

為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達成公司20xx年的工作目標。

第一部分 人力資源工作計劃

一、 人員招聘

(一)思路分析

1、20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，

尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內(nèi)部員工。

(二)目標概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。

(三)具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：

與用人部門溝通，及時準確了解需求: 進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。

3、重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩?。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

三、培訓發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

(二)目標概述

1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展(普通職員、主管、經(jīng)理……) 個人薪酬發(fā)展 (根據(jù)級別制訂) 內(nèi)部橫向發(fā)展(部門、崗位調(diào)整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構(gòu)想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

第二部分 行政管理工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務(wù)：為領(lǐng)導服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。

企業(yè)文化和團隊建設(shè)

提煉并學習企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。

企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

公司內(nèi)部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。 具體團隊建設(shè)項目擬有：

1、文體活動 協(xié)調(diào)各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶……

3、年度優(yōu)秀員工評選及旅游。

行政工作計劃(二)

一、在20xx年的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執(zhí)行中不斷完善。

2、把人才管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《20xx年后備人才培養(yǎng)計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備人才培養(yǎng)計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發(fā)各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。

3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關(guān)系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。

認真落實社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織員工活動：加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。

規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對轉(zhuǎn)正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量

1、 招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。

2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。

3、試用期：與試用期員工每月談話，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領(lǐng)導評審。(根據(jù)現(xiàn)有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應(yīng)調(diào)整)

三、調(diào)整、規(guī)范培訓工作

1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等，指導、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強團結(jié)合作，相互協(xié)助精神。

2、各部門業(yè)務(wù)培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據(jù)培訓需求指導、協(xié)助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行評估。

3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓”。

4、嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。

5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。

三、進一步完善績效考核評估工作

1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。

2、考核結(jié)果與獎罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰，獎勤罰懶。

3、建立績效評估投訴制度。

行政工作計劃(三)

為切實配合20xx年公司計劃的順利實施，按崗位職責及任務(wù)對20xx年公司行政部工作做出如下計劃：

一、深化績效考核成果

通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及行為轉(zhuǎn)變正在逐步改善，以工作目標結(jié)果為導向，用事實和數(shù)據(jù)說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導思想，加強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。

二、全面響應(yīng)“全員營銷”工作理念

配合公司與營銷有關(guān)的職能部門，建立一套后勤服務(wù)保障體系，實行承諾制，對相關(guān)部門提出的協(xié)助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現(xiàn)。

三、抓節(jié)約、保指標

在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監(jiān)督、檢查、改進，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤指標的達成。

四、狠抓安全生產(chǎn)

以現(xiàn)有的安全標準化管理平臺為基礎(chǔ)，多進行安全檢查、多進行安全生產(chǎn)管理知識培訓，注意隱患排查，提高員工安全生產(chǎn)意識，保證安全生產(chǎn)零事故率。

五、企業(yè)文化建設(shè)

針對這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，我們計劃以日常企業(yè)文化建設(shè)為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進企業(yè)文化經(jīng)驗，在明年內(nèi)完成公司企業(yè)文化框架的搭建工作。

六、創(chuàng)新十主動

作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出獨特的改良辦法及方式，主動出擊，將創(chuàng)新管理分解到明年各月的績效考核指標內(nèi)，培養(yǎng)自己獨特的思維方式，用創(chuàng)新精神和意識為工作加上助推器。

七、完善自我、加強學習

在20xx年的工作中，自己仍然存在許多問題。管理水平仍舊不高，要隨時注意改正自己的性格缺陷，不斷進行自我否定，少說話多做事，多做實事，培養(yǎng)自己主動學習的意識和習慣，吸收先進的經(jīng)驗，用知識來武裝自己、提高自己。

20xx年公司行政部工作計劃2

20xx年是公司發(fā)展的關(guān)鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標開展工作，團結(jié)努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經(jīng)營發(fā)展需求，為實現(xiàn)公司20xx年度目標盡職盡責。

一、健全和完善公司各項制度及工作標準

1、根據(jù)公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎(chǔ)。

2、根據(jù)各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

3、根據(jù)原有的崗位職責，結(jié)合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

二、深挖招聘渠道，滿足人力需求。

1、根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

2、根據(jù)20xx年度招聘經(jīng)驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。

3、自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進一步優(yōu)化，保留江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。

4、做好20xx年年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網(wǎng)站招聘費用。

5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。

三、加強培訓管理工作，構(gòu)建培訓體系。

1、如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

2、根據(jù)公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定20xx年度培訓計劃，并組織實施。

3、與外部培訓機構(gòu)聯(lián)絡(luò)，20xx年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機構(gòu)或大型知名百貨企業(yè)參加培訓，主要課程是商務(wù)禮儀、銷售技能及服務(wù)理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

4、內(nèi)部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據(jù)實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續(xù)不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

5、對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責。

四、加強績效管理，構(gòu)建合理的激勵機制。

1、根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。

2、按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

3、根據(jù)考核結(jié)果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。

4、根據(jù)考核結(jié)果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵的作用。

五、控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)。

1、根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調(diào)整在職員工薪資待遇。

2、根據(jù)現(xiàn)有的薪資標準及崗位情況，設(shè)計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

六、加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工凝聚力。

1、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，刊登公司高層動態(tài)，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優(yōu)秀詩歌、散文、隨筆等文章。發(fā)揮員工特長，提供培訓教育及展現(xiàn)自身才華的平臺。

2、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業(yè)之舞，決定企業(yè)之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設(shè)立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示融旺人愛員工愛家鄉(xiāng)愛祖國的高尚情懷。

3、建立公司網(wǎng)站，樹立對外商業(yè)形象，建立與外界溝通的橋梁。讓xx人民更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商譽及品牌。

4、加強新入職員工企業(yè)文化培訓教育活動，使融合聚力的企業(yè)文化根植能到每一位xx人的心中。

5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個大家庭中。

七、規(guī)范行政管理工作，降低管理費用。

1、20xx年度在上一年度辦公管理費用的基礎(chǔ)上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領(lǐng)要嚴格手續(xù)，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發(fā)儲存。

2、加強廢品統(tǒng)一管理，增創(chuàng)經(jīng)濟效益。

3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

4、加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質(zhì)量及服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度。

5、及時為公司各部門服務(wù)，做好后勤保障工作。

八、嚴格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運行。

在20xx年度考勤管理基礎(chǔ)上，進一步控制調(diào)休頻次，嚴格按照排班表執(zhí)行，嚴格執(zhí)行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執(zhí)行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。

九、加強督查力度，維護制度和流程的權(quán)威性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規(guī)范要求。嚴格執(zhí)行每周一次的督查頻次，使不規(guī)范行為得到及時改善，使領(lǐng)導批辦的事項能及時得到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的權(quán)威性。

十、加強團隊建設(shè)，打造強有力團隊。

1、在部門內(nèi)建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構(gòu)等平臺，鼓勵本部門職員持續(xù)學習，持續(xù)成長。

2、繼續(xù)保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。

3、與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關(guān)愛、幫助和團結(jié)每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。

4、加強制度學習，加強執(zhí)行力培訓，嚴格公司紀律，使本部門成為一個守紀律、有素養(yǎng)、有執(zhí)行力的合格團隊。

5、加強服務(wù)理念教育，服務(wù)好公司其他部門，服務(wù)好公司商戶，服務(wù)好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。

行政工作計劃(四)

20xx年已經(jīng)過去，回顧過去的一年，我在公司領(lǐng)導的指導和關(guān)心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20xx年度行政部的整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，以20xx年工作情況為基礎(chǔ)，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導思想，發(fā)揚“以公司管理者的角度看待公司發(fā)展和管理”的工作作風，本著主人翁精神全面開展20xx年度的工作?，F(xiàn)制定工作計劃如下：

一、完善公司組織架構(gòu)

由于大量的人才引入和公司辦公區(qū)域的擴展，公司的組織架構(gòu)也就相應(yīng)的隨之改變。組織架構(gòu)建設(shè)也決定著企業(yè)的發(fā)展方向。在20xx年首先應(yīng)協(xié)助領(lǐng)導完成公司組織架構(gòu)的完善。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門責權(quán)明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，真正做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中良好、規(guī)范的發(fā)展

二、協(xié)助領(lǐng)導做好人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是行政部的工作職責之一，但其實，它是融合了行政部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。

1、按完成20個億的業(yè)務(wù)量計算，各部門均攤的年度業(yè)績核定設(shè)計各部門人員定員數(shù)，保證公司員工的穩(wěn)定性。

2、人才儲備：一是優(yōu)秀實習人員儲備;二是管理人員儲備。為中層管理人員的補充做好準備。

(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定招聘人員的時候，招聘部門要求具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

(2)及時地信息溝通

用人部門將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。通知面試前及時與招聘部門主管決定面試的時間、地點并將不同部門面試者合理分批處理，提高招聘效率。

(3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，主要采取以下招聘方式：

A、網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也方便管理和查詢，費用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上招聘的信息，如公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。

B、內(nèi)部競爭上崗：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

C、員工推薦：員工推薦在公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，只要技能及品質(zhì)相當一般可用考慮率用的。

三、薪酬福利的自我考核

對崗位的基礎(chǔ)工作內(nèi)容細分后，確定具體負責人。在完成崗位本身工作的基礎(chǔ)上，配合公司的紀效考評制度，每月及時的做出月考核計劃表。并積極主動的為公司的其它需要多提合理化見意，提高行政工作的競爭力度。

四、合理安排和完善公司各部門培訓制度及計劃。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立和協(xié)助組織各部門培訓活動來滿足企業(yè)的需要。

五、積極提出對建立企業(yè)文化和團隊文化建設(shè)相關(guān)有推動性的建議方案。

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的一種企業(yè)員工共享的價值觀念和行為準則，一個企業(yè)沒有文化，這個企業(yè)就沒有了凝聚力，從而也會喪失了持久的競爭力。做為公司的一員應(yīng)該用主人翁意識用心的去推動公司企業(yè)文化的進程。

六、充分發(fā)揮工作職能，要協(xié)助營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的合作關(guān)系;使各部門員工能了解各項公司制度的制定目的，使得各部門員工能自愿的、積極主動的去遵守和維護。

七、公司制度的落實執(zhí)行及督察工作。

公司過去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少，但如果沒有行政部門的監(jiān)督和檢察制度的功效可能會大打折扣。所以，我們最需要的對公司規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行和維護。如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先自己就要以身作則。再有對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作不能要寬以待己，嚴于律人。

八、公司項目資料的信息化管理

為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。

1、必須認真協(xié)助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。

2、對借閱和領(lǐng)取操作的項目資料按照《項目資料領(lǐng)用規(guī)定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。

3、對投、融資業(yè)務(wù)有一定相關(guān)的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區(qū)分要有基礎(chǔ)認識。

九、辦公資源的有效控制

更好地控制辦公用品費用的支出，根據(jù)公司辦公用品及耗材的實際領(lǐng)用情況，對領(lǐng)用的物品進行嚴格的控制。細心察看公司電器設(shè)備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。

行政工作計劃(五)

為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，現(xiàn)制定20xx年工作計劃如下：

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務(wù)：為領(lǐng)導服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。

一、企業(yè)文化和團隊建設(shè)

提煉并學習企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。20xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

公司內(nèi)部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。具體團隊建設(shè)項目擬有：

1、文體活動協(xié)調(diào)各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)。

3、年度優(yōu)秀員工評選及旅游。

4、春節(jié)聯(lián)歡活動，優(yōu)秀員工頒獎，春節(jié)年會聚餐，抽獎活動。

5、企業(yè)文化討論學習。

6、行政大檢查，環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設(shè)

制度是工作經(jīng)驗的總結(jié)，是工作成果達成的保證。制度編制和修訂既要遵循現(xiàn)實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環(huán)境

1、員工宿舍進行衛(wèi)生檢查、評比，評出衛(wèi)生個人、衛(wèi)生宿舍，對違紀行為照章處罰。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質(zhì)量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

四、關(guān)系協(xié)調(diào)

對外：學習行業(yè)內(nèi)先進企業(yè)經(jīng)驗，加強對相關(guān)政府部門的辦事人員溝通聯(lián)絡(luò)，保證公司運營正常。

對內(nèi)：部門之間的溝通，定期召開協(xié)調(diào)溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結(jié)協(xié)作。

五、日常行政事務(wù)

1、接待：接待服務(wù)主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質(zhì)對接待服務(wù)的質(zhì)量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務(wù)。

2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規(guī)定時段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標辦理及時率為百分之百。

3、資料整理：嚴格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔。

4、辦公用品采購和使用：依據(jù)年度預算采購和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領(lǐng)用。

第7篇：新媒體運營績效考核范文

為了更細致的明確發(fā)展方向，特制定下半年工作計劃：

一、基礎(chǔ)工作的進一步開展

1、由于公司的業(yè)務(wù)范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設(shè)及人員配置

1、在下半年期間內(nèi)公司管理層將選拔培養(yǎng)出執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理4名。副總經(jīng)理（總監(jiān)）以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務(wù)部，預計設(shè)立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結(jié)賬，大客戶部總監(jiān)參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外LED大屏），預計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質(zhì)培訓

2011年春節(jié)前完成對各區(qū)域所需人員的招聘和培訓，使2011年新的管理制度實施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面做出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作做出保證。并根據(jù)各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調(diào)研

以大客戶部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進展情況，將以專人對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，2010年利用公司新辦公地點優(yōu)越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。

2、進一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料。:

3、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業(yè)務(wù)范圍，成立合作投資機構(gòu)（暫定“天幕營銷策劃機構(gòu)”）

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構(gòu)”，策劃部李蒙兼機構(gòu)副總監(jiān)，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經(jīng)營有生命力但經(jīng)營不善等企業(yè)。

2、參與競標收購淮海廣場（新亞、清江商場）廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。

4、大運河廣場全彩大屏（80平米）的設(shè)立，啟動資金300萬人民幣。

第8篇：新媒體運營績效考核范文

廣告公司個人工作計劃(一)

在這XX年的一年里，憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶面前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對于各部門來說，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經(jīng)營管理目標，廠部特制訂20xx年工作計劃如下。

一、根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加人員配置：

(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區(qū)域。

(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化人員素質(zhì)培訓

春節(jié)前完成對各區(qū)域所需人員的招聘和培訓，使2015年新的管理制度實施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調(diào)研，以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進展情況，將以專人(兼職)對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場占有率，2015年乘公司車間乘改建的東風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。

2、進一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

廣告公司個人工作計劃(二)

20xx年是我們******廣告部業(yè)務(wù)開展的開局之年，做好20xx年廣告創(chuàng)收工作，對開創(chuàng)市場、媒體運營管理有著至關(guān)重要的意義，做好20xx年廣告創(chuàng)收工作，對于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調(diào)整好工作思路、增強責任意識，充分認識并做好今年廣告創(chuàng)收工作。

通過20xx年各項工作開展情況的總結(jié)，我充分認識到了自身存在的不足，總結(jié)當前及今后廣告創(chuàng)收工作存在的實際問題，我計劃20xx年做到如下幾點：

一、 制定每月、每季度的工作計劃。充分利用現(xiàn)有資源，盡最大努力、最大限度的開拓廣告市場。鑒于目前我們的終端數(shù)量有限的情況在爭取投放的同時，也會為未來的市場多做鋪墊工作，爭取有更多大投放量、長期投放的客戶參與進來。根據(jù)終端數(shù)量的增長情況，有針對性地調(diào)整工作策略、開發(fā)新的領(lǐng)域。

1、 在第一季度，以市場鋪墊、推動市場為主，擴大******公司的知名度及推進速度告知，因為處于雙節(jié)的特殊時期，很多單位的宣傳計劃制定完成，節(jié)后還會處于一個廣告低潮期，我會充分利用這段時間補充相關(guān)知識，加緊聯(lián)絡(luò)客戶感情，以期組成一個強大的客戶群體。適當?shù)膶ふ倚∫恍┑耐斗趴蛻魧V告投放進來，但我預計對方會有要求很低的折扣或者以貨抵廣告費的情況。

2、在第二季度的時候，因為有“五一節(jié)勞動節(jié)”的關(guān)系，廣告市場會迎來一個小小的高峰期，并且隨著天氣的逐漸轉(zhuǎn)熱，夏季飲品、洗浴用品、防蚊用品等的廣告會作為投放重點開發(fā)。

3、第三季度的“十一”“中秋”雙節(jié)，廣告市場會給后半年帶來一個良好的開端，白酒、保健品、禮品等一些產(chǎn)品會加入廣告行列。并且，隨著我公司終端鋪設(shè)數(shù)量的增加，一些投放量大的、長期的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廣告大戰(zhàn)做好充分的準備。

4、年底的廣告工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的終端鋪設(shè)、客戶推廣，我相信是我們廣告部最熱火朝天的時間。隨著冬季結(jié)婚人群的增加，一些婚慶服務(wù)、婚慶用品也會加入廣告行列，雙節(jié)的廣告氣氛也會在這種環(huán)境下隨之而來。

我會充分的根據(jù)實際情況、時間特點去做好客戶開發(fā)工作，并根據(jù)市場變化及時調(diào)節(jié)我的工作思路。爭取把廣告額度做到最大化!

二、 制訂學習計劃。做市場開拓是需要根據(jù)市場不停的變化局面，不斷調(diào)整經(jīng)營思路的工作，學習對于業(yè)務(wù)人員來說至關(guān)重要，因為它直接關(guān)系到一個業(yè)務(wù)人員與時俱進的步伐和業(yè)務(wù)方面的生命力。我會適時的根據(jù)需要調(diào)整我的學習方向來補充新的能量。產(chǎn)品知識、營銷知識、投放策略、數(shù)據(jù)、媒體運作管理等相關(guān)廣告的知識都是我要掌握的內(nèi)容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆(在這方面還希望公司給與我們業(yè)務(wù)人員支持)。

另外，在20xx年年末的時候，我報考了****大學的******專業(yè)，因為我了解到其中有很多的做影視前期、后期及管理的課程，廣告部的管理、編播也會有很多這方面的工作，我將系統(tǒng)地、全面的進行學習，以便理論結(jié)合實際。好讓自己在廣告部能夠發(fā)揮更大的作用。

第9篇：新媒體運營績效考核范文

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；紙媒；人力資源；策略

風光一時的報紙行業(yè)已經(jīng)一去不復返，當前報紙在營銷、傳播、受眾、收入等方面均進入瓶頸期，新媒體給傳統(tǒng)報業(yè)帶來的打擊是毀滅性的。從整個行業(yè)來看，報業(yè)競爭格局基本確定，當前僅存一些傳統(tǒng)“豪強”仍舊在維持其生存空間，報業(yè)生存空間已經(jīng)被壓縮到最小。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是報業(yè)最佳出路，但由于缺乏科學借鑒對象，因此在實踐中必須實施科學人力資源管理戰(zhàn)略，為紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。

一、紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型

紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型就是利用數(shù)字化技術(shù)對紙媒在新媒體環(huán)境下促進其由傳統(tǒng)方式向數(shù)字化方式轉(zhuǎn)變，從而使得紙媒可適應(yīng)信息時代特點。紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型是在新媒體時代與時代背景相關(guān)的轉(zhuǎn)型方式，是數(shù)字化技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果，傳統(tǒng)紙媒生存空間被進一步壓縮，新媒體飛速發(fā)展導致傳統(tǒng)紙媒行業(yè)營業(yè)收入、市場等受到極大沖擊。紙媒行業(yè)逐漸意識到新媒體在未來媒體行業(yè)具備的潛力和廣闊發(fā)展空間，因此數(shù)字化轉(zhuǎn)型是紙媒下一階段發(fā)展必然選擇。紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型是新媒體引導傳統(tǒng)媒體實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的一種市場發(fā)展模式，因此紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型首先需建立新媒體運作思維，并對傳統(tǒng)管理體制與組織架構(gòu)進行改編，從而滿足數(shù)字化行業(yè)發(fā)展需求。在此基礎(chǔ)上通過數(shù)字化運作方式重新構(gòu)造其信息采集方式，建立專屬數(shù)字化平臺。不僅如此，紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型還需改變其傳統(tǒng)營銷模式，采用新媒體營銷模式推銷自己。紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，傳統(tǒng)紙媒人力資源已經(jīng)無法滿足其轉(zhuǎn)型需求，基于此需要實施適應(yīng)紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型期的人力資源管理方式，為紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

二、紙媒人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.紙媒人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺位

人力資源規(guī)劃意義在于保證數(shù)字化轉(zhuǎn)型期紙媒內(nèi)部人員動態(tài)平衡，這種平衡是數(shù)字換轉(zhuǎn)型期所必須具備的，轉(zhuǎn)型過程中會存在部門轉(zhuǎn)換、新部門成立、舊部門取消等情況，組織架構(gòu)處于實時變動中，因此需要通過科學合理的人力資源規(guī)劃促進轉(zhuǎn)型期人力資源的合理調(diào)度，即制定科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。然而在實際操作中眾多紙媒并未將實際與理念相結(jié)合，轉(zhuǎn)型過程持續(xù)展開，卻未對內(nèi)部人員組織架構(gòu)進行有效規(guī)劃，也未制定科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即新媒體轉(zhuǎn)型過程中在技術(shù)、產(chǎn)品、金融等方面崗位人才分配上缺乏必要的科學規(guī)劃，較多時候均是按需分配，按量配人。該種人力資源管理方式較為隨意，忽視人才對紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性和長久效益。該種方式也會對紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型造成阻礙，一定程度上延長紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型周期。

2.技術(shù)、采編、運營為代表的數(shù)字媒體人才的稀缺

紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型實質(zhì)上是在現(xiàn)有基礎(chǔ)上實現(xiàn)新媒體創(chuàng)業(yè)，在此過程中促使管理體制組織結(jié)構(gòu)、運作思維等方面發(fā)生改變。轉(zhuǎn)型過程中涉及新媒體部門的成立，在此基礎(chǔ)上會確立各工作崗位需求人才數(shù)量、類型。結(jié)合現(xiàn)有人才情況便可確定紙媒內(nèi)部現(xiàn)有人才數(shù)量及種類是否可滿足實際需求，在人才類型不符或數(shù)量不足情況下便會進行人才招聘工作。紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要各類型人才支持，轉(zhuǎn)型期會面臨各種波動，只有在高質(zhì)量人力資源支持下才能有效面對這些問題。紙媒傳統(tǒng)人力資源無法適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求。從紙媒新媒體轉(zhuǎn)型來看其招聘與實際人才需求無法有效銜接，問題關(guān)鍵在于人力資源管理并未形成組織戰(zhàn)略意識，由此導致技術(shù)、采編、運營等方面新媒體類型人才較為匱乏。

3.基于數(shù)字化全媒體平臺的員工績效考核體系尚未確立

紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)變過程中需要新創(chuàng)意及科學的發(fā)展規(guī)劃，因此需要動員所有人員為紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)變過程流程再造提供有效建議，提升員工改革積極性。采用基于數(shù)字化全媒體平臺的員工績效考核體系可根據(jù)員工在改革中做出的貢獻給予其相應(yīng)績效，并采取公平競爭策略，促進紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中其內(nèi)部良性競爭。當前大多紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)變過程并未建立基于數(shù)字化全媒體平臺的員工績效考核體系，基于崗位變動較大，很多管理人員不愿意在變動中建立體系，這種思想進一步束縛基于數(shù)字化全媒體平臺的員工績效考核體系的建立，不利于新媒體轉(zhuǎn)型。4.數(shù)字媒體人才缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃數(shù)字化轉(zhuǎn)型期紙媒內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)處于不斷變化中，此時其內(nèi)部人才均為其轉(zhuǎn)型做出貢獻。從本質(zhì)上來說對內(nèi)部人才管理效率在一定程度上決定紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型成敗。轉(zhuǎn)型期人才會對其未來職業(yè)生涯發(fā)展有所顧忌，紙媒只有為員工制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃路線才能有效提升員工工作積極性，同時有助于員工明確工作方向，對紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型有積極意義。當前紙媒在人力資源管理上并未跟上現(xiàn)代化企業(yè)管理步伐，職業(yè)生涯規(guī)劃一片空白，眾多紙媒高層管理人員并未有關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃方面思考。

三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型期紙媒人力資源管理的對策分析

1.建立數(shù)字媒體人才儲備庫

數(shù)字媒體人才儲備庫建立于人才儲備理念上，紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中可委托人才中心幫助尋找對其自身轉(zhuǎn)型具有一定幫助的高級人才，另可通過多種手段相結(jié)合發(fā)掘具有跨界工作經(jīng)驗、學習能力強的媒體人，并提出聘用意向。在行業(yè)內(nèi)部與各種媒體人交流，建立屬于自身的人才儲備庫，并在需要時將人才籠絡(luò)過來。通過數(shù)字媒體人才儲備庫可最大限度避免人才浪費和人才冗余，有助于應(yīng)對數(shù)字化媒體轉(zhuǎn)型各種波動，保證人才需求處于動態(tài)平衡，避免轉(zhuǎn)型期各種不確定性。

2.動態(tài)薪酬計劃實現(xiàn)數(shù)字媒體人才的薪酬與激勵管理

動態(tài)薪酬計劃主要包括基礎(chǔ)薪資和激勵薪資兩部分，其中基礎(chǔ)薪資與傳統(tǒng)紙媒薪資相當，該部分為維持員工正常工作基本報酬，并保證薪資公平性。激勵薪資主要為建立紙媒轉(zhuǎn)型期內(nèi)部公平競爭而設(shè)立的，主要給做出突出貢獻或提出良好轉(zhuǎn)型建議的人員。此外還可根據(jù)紙媒轉(zhuǎn)型期實際損益給予員工一定分成，提升員工工作積極性。通過以上幾個方面有效結(jié)合實現(xiàn)動態(tài)薪酬計劃。通過動態(tài)薪酬計劃可提升員工工作積極性，并為紙媒內(nèi)部營造良好氛圍奠定基礎(chǔ)。

3.創(chuàng)建數(shù)字紙媒組織文化

紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開人才創(chuàng)新能力，其內(nèi)部扁平化組織強調(diào)在現(xiàn)有經(jīng)驗基礎(chǔ)上實現(xiàn)創(chuàng)新。因此紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)建立新型組織文化，推進其內(nèi)部公平、競爭、寬松、信任、上進的工作氛圍，促進員工在企業(yè)內(nèi)部展開有效溝通交流，增加企業(yè)凝聚力。為員工創(chuàng)造實現(xiàn)其自我價值的基本平臺，促進紙媒轉(zhuǎn)型過程內(nèi)部良好氛圍。

4.對員工進行科學有效的培訓開發(fā)

為進一步提升員工為紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型貢獻程度以及明確其未來發(fā)展，紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)實現(xiàn)數(shù)字媒體人才的新媒體運作思維與數(shù)字技能的培訓，并建立數(shù)字媒體人才職業(yè)發(fā)展平臺，在此基礎(chǔ)上便可讓員工充分了解自己，充分發(fā)揮自己的才能，明確自己未來發(fā)展方向。紙媒也可根據(jù)員工發(fā)展方向為其制定科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進紙媒成功向數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及員工成長，具有長期發(fā)展戰(zhàn)略意義。

四、結(jié)束語

紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中必須實施科學人力資源管理戰(zhàn)略，從建立數(shù)字媒體人才儲備庫、動態(tài)薪酬計劃、創(chuàng)建數(shù)字紙媒組織文化、對員工進行科學有效的培訓開發(fā)幾個方面入手，促進紙媒和員工共同成長。

作者:趙玲 單位:駐馬店日報社

參考文獻：

[1]張立偉.紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型路線圖[J].當代傳播(漢文版),2013(6):8-11