高校教學科研工作計劃精選(九篇)

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第1篇：高校教學科研工作計劃范文

關鍵詞:高校;外事;發(fā)展

中圖分類號:G64文獻標識碼:A文章編號:1003-949X(2009)-09-0071-02

隨著我國加入世貿組織和全球經濟一體化的發(fā)展,高等教育的國際化趨勢也逐步擴大,高校外事工作既是高等院校對外合作的橋梁,也是提高辦學質量、加強學科建設與研究以及提高高等院校整體辦學水平的重要組成部分,更是實踐科學發(fā)展觀、提高人才國際競爭力、振興民族的重要途徑。

內陸中等城市的高校相對于沿海發(fā)達地區(qū)高校而言,在地理環(huán)境、資金保障等方面相對處于不利地位,教育國際化面臨著更大的挑戰(zhàn),如何實現(xiàn)揚長避短、長遠發(fā)展,值得我們外事工作人員思考。本文結合工作實際,對內陸普通高校外事工作科學發(fā)展進行簡單闡述。

一、把握外事工作關鍵點,推動高校外事工作科學發(fā)展

普通高校外事工作主要包括:引進、派出、留學生招生和管理、外事接待以及國際培訓班,要從這幾個主要方面抓住關鍵點,推動學校外事工作科學發(fā)展,為學校的教學、科研和長遠發(fā)展服務。

(一)積極引進國外智力,推動高校教學和科研發(fā)展

高校引智工作是國際教育交流的重要組成部分,也是提高高校教學科研水平的基礎性管理工作之一。要服從和服務于“科教興國”戰(zhàn)略,為國民經濟發(fā)展做貢獻[3]。引智工作要從學校的發(fā)展出發(fā),既要著眼學校的薄弱環(huán)節(jié),通過引進國外智力,彌補教學和科研的短板,解決本校老師不能解決或難以解決的課題,促進高等教育整體水平的提高,又要分析學校的長項和優(yōu)勢,關注國外的發(fā)展趨勢,把握國際潮流,通過引智促進高校優(yōu)勢項目更上層樓,做到國內頂尖,乃至國際領先。對于長短期專家的聘請和管理,聘請是關鍵,管理出效益。在具體工作中,要最大限度的引進急需人才,在成本控制范圍內引進最好的人才,避免良莠不分,盲目引進。在管理上,要讓外籍教師融入本國教師隊伍,一方面提高外籍教師的工作積極性,另一方面讓本國教師充分享受到引進“外腦”的好處,提升教師能力及教學和科研水平,將國外的優(yōu)勢進行消化,為高校教學和科研工作的發(fā)展提供有利支持[1]。

(二)有計劃傾斜派出,融入國際高等教育的發(fā)展

高校教師個人素質直接關系到高校教學科研工作水平,教師的出國學習培訓、進修與合作科研或參加國際學術會議對提高高校師資力量有重要促進作用。派出工作要做到目的明確,計劃周密。派出工作必須緊緊圍繞本校的發(fā)展規(guī)劃,做到派出有目的,學習有收獲,回國有成果。派出項目的合作要深入,讓派出人員融入外校的科研一線和優(yōu)勢學科,帶著課題出國,學習知識借鑒經驗,回來要有成果奉獻。通過派出,為高校儲備人才,培養(yǎng)人才,跟蹤和搜集世界前沿科研信息,將我國的優(yōu)秀教師推向國際舞臺,提高本國高等教育水平,并充分體現(xiàn)我國高等教育的成果。同時,應鼓勵教師參加國際學術會議。出席國際學術會議是派出工作中的一項重要工作,也是極為有效的交流途徑之一,可以在一個專業(yè)方向和領域內集中中外學者的最新研究成果,使教師們接觸和了解本學科在國際上最新的發(fā)展動態(tài),獲取第一手信息資料,也可以借此機會向國際同行宣傳和推介本校,提高本校的國際知名度。

(三)拓展來華留學生工作,促進高校國際化進程

留學生工作的開展是高等教育發(fā)展國際化趨勢的必然要求,同時,留學生工作的發(fā)展也能在一定程度上推動高校國際化進程。招收外國留學生是建設世界先進水平大學的又一衡量標準。按照慣例,世界許多知名大學的留學生所占的比例均不少于10%。根據1999年的統(tǒng)計,倫敦經濟學院的留學生約占在校生的10%,耶魯大學占14%,劍橋大學占15%,哈佛大學占16.7%,巴黎政治學院占20%,牛津大學占25%。而我國大部分高等學校接收外國留學生的比例不足5%,差距很大[2]。隨著我國經濟實力與綜合國力的加強,國際地位也得到不斷提高,中文的影響日趨廣泛越來越多的留學生來到我國高校學習,這就使高校留學生工作擔負并承載了更多的責任和意義。發(fā)展留學生教育,必須以增強高校整體實力為基礎,以擴大高校國際知名度為手段,著眼于高校的特色和實力,以優(yōu)質的教學、過硬的師資管理隊伍、順應社會需求的教育發(fā)展戰(zhàn)略吸引各國留學生前來學習。通過留學生工作樹立我國高校教育品牌,努力建設面向國際、海納百川、兼容并包的世界一流高校,推動我國高校國際化進程。

(四)周密安排接待工作,穩(wěn)定開展高校對外合作

高校接待工作應該在遵守我國涉外政策的前提下,按照高校發(fā)展規(guī)劃,規(guī)范有序的開展。在來訪前要做好周密的準備和安排,特別是要注重細節(jié)之處,尤其注意語言、文化、背景等差異,并要制定應對突發(fā)事件的應急預案。在接待過程中,要按照計劃熱情接待,合理安排行程,按照項目的內容和目的,充分展示高校特色,全面展現(xiàn)我國改革開放后文化、經濟等各方面的發(fā)展風貌,使來訪者認同并尊重高校的發(fā)展成績,以便建立長期聯(lián)系。接待工作后要及時總結得失,為下一次的接待積累經驗,同時,注意信息回訪,聽取多方的意見和建議,保持聯(lián)系。高校接待工作不僅是任務,更是機會,要通過出色的接待工作努力尋求高校對外合作契機,拓寬高校對外合作渠道,為高校教學和科研工作服務。

(五)充分利用國際培訓班,提升高校國際影響力

近年來,如湖南農業(yè)大學利用茶學這個優(yōu)勢專業(yè),成功申報了科技部“茶葉深加工理論與技術國際培訓班”,該項目主要目的在于推動發(fā)展中國家茶葉深加工產業(yè)的發(fā)展,全面提升學員國茶制品的科技含水量與附加值,擴大茶葉消費;為發(fā)展中國家培養(yǎng)一批從事茶葉深加工產業(yè)的專業(yè)技術人才,從根本上保證茶葉深加工產業(yè)可持續(xù)發(fā)展;讓中國的技術優(yōu)勢與學員國的一些資源優(yōu)勢良性互動,進一步推動茶葉深加工科技成果轉化、技術轉讓的國際化。該項目已成功執(zhí)行數(shù)屆,取得了不錯的效果。培訓班學員來自朝鮮、菲律賓、泰國、蒙古、黑山等20余個國家,培訓班的影響力不僅在茶學領域,同時還提高了我校國際知名度,擴大了我校與發(fā)展中國家高等院校和研究機構間的交流與合作,增加了友好校際交流學校。培訓班學員回國之后還可以起到宣傳、廣告的作用,吸引發(fā)展中國家留學生來我校留學。

(六)建立健全外事工作檔案,并實現(xiàn)外事檔案信息化管理

外事活動的內容較為廣泛,外事檔案應包括各種外事文件、計劃安排、總結匯報、會議紀要、合作協(xié)議、來往信函等內容,我們應該對每一項內容都做詳盡的記錄,并定期整理,裝訂造冊,分類、分別保管。這些詳盡的外事檔案是外事管理工作的重要組成部分,它既是高校外事工作的記錄,更是外事日常工作必不可少的備查資料,有助于我們更好地總結外事工作經驗,制定下一步工作計劃。外事無小事,決不能忽略了對檔案的整理、歸檔工作。利用信息化的管理手段管理高校的外事檔案,可實現(xiàn)快捷、時效、準確、可靠、便利、多方位的信息服務,節(jié)約資源,實現(xiàn)資源共享,以滿足新形勢下高校外事工作的需要,從而進一步滿足國內高校與國際高校間在教學、科研、管理等方面交流的需要。

二、建立有利于高校外事工作發(fā)展的長效機制

“人無遠慮,必有近憂”,要保持高校外事工作的穩(wěn)定開展與可持續(xù)發(fā)展,必須要建立有利于高校外事工作發(fā)展的長效機制。

(一)建立各院系積極參與,學校外事部門宏觀調控的管理機制

高校外事工作歸根到底是為學校的教學科研服務,所有的工作不管是引智還是派出,或是國際科技合作項目、留學生的培養(yǎng),最終都要依靠院系這些一線的教學科研單位來落實。院系和教師不能把國際交流與合作僅僅當作學校外事行政部門的任務,自己只是被動服從或配合;要轉變觀念,變被動為主動,要從教師職稱評選、學科專業(yè)建設、學院領導考核等多方面引入外事考核指標。各部門根據自己的教學和科研實際,提需求,找項目,進行可行性研究,并預計工作實效,匯總到外事部門,由外事部門按高校發(fā)展計劃及需求統(tǒng)一規(guī)劃,編制方案,有步驟加以實施。這樣既能發(fā)揮主管部門歸口管理的職能作用,也能夠把握教育和科研一線的需求,更重要的是能調動其他部門積極主動參與外事工作,最大限度的發(fā)掘高校外事發(fā)展?jié)摿?促進國內、國際兩個大局共同發(fā)展。

(二)建立交流培訓機制,建設高素質外事隊伍

為適應新形勢下教育外事快速發(fā)展的趨勢,應加強外事干部隊伍建設。擴大編制,增設崗位,增加專職后勤服務人員處理外專、留學生的后勤保障工作; 高校應該針對外事工作人員制定培訓計劃,加大對外事工作人員的進修、學習和出國培訓力度;定期組織學習外事發(fā)展方向、我國涉外政策、外事禮儀等方面的知識;定期開展外事研討活動,開展外事部門內部或校際間的交流,切磋外事技能,借鑒有益經驗,探討高校外事發(fā)展方向。強化對外語、涉外法規(guī)與政策以及跨文化知識與技能的學習和運用,形成一支思想政治素質過硬、業(yè)務水平較高、組織協(xié)調能力較強的外事管理干部隊伍。

(三)加強硬件設施建設,擴大經費來源

外事是高投入的部門,需要一定數(shù)量的資金支持。要加快外事發(fā)展,更好地服務學校的教學、科研與學科建設,就要增加經費投入,完善基礎設施建設,改善外事工作環(huán)境。如高校要做好長遠規(guī)劃,“筑巢引鳳”,如建設外國專家樓、留學生樓,為外事部門配備接待室、會議室等辦公用房,解決外事發(fā)展瓶頸問題。同時,要盡可能地擴大資金的來源,突破外事經費完全依靠學校經費條塊劃撥的局限。爭取上級主管部門與地方各級政府的支持和資助力度;加強同國內外大企業(yè)、教育機構、國際組織、民間團體、慈善機構等的交流與合作,爭取更多的資金或捐贈。

參考文獻:

[1] 李學偉.對高校外事工作科學發(fā)展的思考[J].成功(教育),2008(06)

第2篇：高校教學科研工作計劃范文

一、心理契約的三維結構

（一）心理契約理論內涵

美國著名心理學家施恩(E.H.Schein)教授最早提出了“心理契約”，它不是一種有形的契約，但又有著有形契約的影響和作用。它的主體是員工在單位的心理狀態(tài)，主要由工作滿意度、工作參與度和組織承諾三方面構成。高校與青年教師之間同樣存在契約關系，高校需對青年教師履行相應的責任，同時教師也要對學校承擔相應的義務，而且青年教師對相互履行的責任與義務也要感知并且認同。同時，高校要依據心理契約理論開展科學化管理，設計相應的激勵機制，調整教師心態(tài)，優(yōu)化資源配置，激發(fā)教師動力，形成學校發(fā)展合力。

（二）心理契約的三個維度

心理契約理論結構較為復雜，種類較多，其中Rousseau和Tijorimala共同提出的三維型結構運用廣泛，該結構主要由交易型、關系型和發(fā)展型三種契約組成。其中，交易型契約主要基于物質條件，即單位提供一定的物質資源，保障員工的生活條件；關系型契約讓員工通過構建良好的人際關系獲得尊重和滿足；發(fā)展型契約則是為員工職業(yè)發(fā)展考慮，幫助其實現(xiàn)更大的自我價值。在高校青年教師激勵策略中，交易型契約主要指學校為教師提供物質資源保證；關系型契約主要指學校滿足教師的精神層面需求；發(fā)展型心理契約主要指學校幫助教師實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

二、交易型契約與青年教師的需求滿足

（一）青年教師“落地生根”的重要性高校中承擔教育教學主體任務的是青年教師，但青年教師由于長期在校讀書，相對于同齡人步入社會開展工作時間較晚，導致青年教師與其他知識密集型行業(yè)相比較薪酬水平較低，但其在承擔繁重教學和科研任務的同時，還面臨貸款買房、成家立業(yè)、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人和建立穩(wěn)定社會關系等壓力，現(xiàn)實問題十分突出。高校青年教師的思想、工作、生活狀況直接影響其身心健康、工作的積極性，進而影響教學、科研工作，因此，青年教師需要“落地生根”。

（二）需求滿足與“落地生根”的關系

1.物質滿足。據2014年中國高等教育學會調查研究顯示，年收入在15萬元以下的高校教師占總人數(shù)的85.9%，其中，年收入10萬元以下的占47.7%，青年教師中近1/4幾乎入不敷出。雖然近幾年高校青年教師的收入水平有了一定程度增長，但是相對于這樣一個知識密集型群體，現(xiàn)有收入仍舊缺乏足夠競爭力。據調查，當前社會經濟形勢下，房價的上漲速度較快，與青年教師收入形成強烈對比，如剛畢業(yè)進入高校工作的青年教師幾乎無任何積蓄，個別甚至還是通過貸款完成的學業(yè)，而且學校的住房補貼也遠不夠去支付房子的首付，何況還需結婚生子、贍養(yǎng)老人等，出現(xiàn)收入和支出不平衡現(xiàn)象。因此，給高校青年教師一定程度上的物質滿足，才能讓其更安心、更踏實地投入教學科研工作。2.精神滿足。我國高校現(xiàn)有的管理體制導致青年教師存在一定程度的精神壓力。青年教師由于職稱較低、資歷尚淺，研究團隊尚未組成，獲取科研項目支持的機會較少，科研能力得不到發(fā)揮，同時還要承擔較為繁重的教學任務，教學與科研雙管齊下壓力巨大。另外，在借鑒歐美高校管理體制影響下，我國很多研究型高校也采取了聘期合同制，實行“非升即走”的政策，特別是對科研學術有很高的要求，強調論文、專利等科研成果的產出，因此，緩解精神壓力成為高校青年教師在前期發(fā)展過程中的必然需求。

（三）交易型契約如何實現(xiàn)需求滿足

1.完善薪酬機制。公平合理的薪酬機制不僅讓員工的工作績效得到全面、客觀的反映，還能收獲一定的尊重感與公平感。目前，高校青年教師對于薪酬制度方面存有許多不滿，因此，高校應根據心理契約特征，不斷調整完善薪酬結構和機制，讓青年教師付出的努力有所收獲，不斷提升其對學校的忠誠度和歸屬感。首先，高校要充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，薪酬既要滿足青年教師的基本物質需求，還要有一定程度的外部競爭優(yōu)勢；其次，還應提高青年教師的福利待遇，幫助其解決生活中的后顧之憂，將主要精力放在工作上；最后，要探索將直接薪酬與間接薪酬相結合，通過采取一系列措施，挖掘青年教師的內在動力。2.提高心理滿足。高校青年教師在滿足了一定的生存、安全需求后，還會對自我職業(yè)發(fā)展產生新需求。高校青年教師學歷高、素質高，自然對自我職業(yè)發(fā)展有強烈的追求。高校在青年教師管理過程中，除了要穩(wěn)定基本的勞務關系外，還要關注青年教師的心理感受和情感體驗。首先，高校在制定滿足青年教師物質需要的薪酬制度時，除了符合工資標準外，還要設計增幅機制，具有階段性的上升空間，讓教師感受到上升發(fā)展的梯度；其次，要為教師開拓公平合理的上升渠道，充分挖掘其主觀能動性和創(chuàng)新創(chuàng)造力，在實現(xiàn)自我價值的同時推動高校教育教學工作發(fā)展。

三、關系型契約與青年教師的社會融入

（一）青年教師“扎根串聯(lián)”的重要性

高校青年教師需要建立社會關系，強化歸屬感，而根據心理契約特征，單位需要為員工創(chuàng)造舒適度較高的工作環(huán)境并協(xié)調人際關系，使其通過感受到和諧融洽的工作氛圍，從而提升歸屬感和忠誠度。在當前社會環(huán)境下，資源分配與利益獲得呈高度競爭化趨勢，社會性條件是高校青年教師發(fā)展的必要條件，他們需要良好的人際關系為其提供心理支撐，逐漸形成一定的資源，幫助其獲得社會條件的支持，因此，高校青年教師需要“扎根串聯(lián)”。

（二）社會融入與“扎根串聯(lián)”的關系

1.單位融入。高校青年教師發(fā)展需要建立良好的人際關系，良好的人際關系是青年教師發(fā)展的人際資源，可幫助其獲得有利的資源，但面對新工作環(huán)境、組織制度等，青年教師要建立人際關系也并非易事，既要熟悉和適應新的群體和新的規(guī)則，還需要投入精力和時間去融入。有部分青年教師由于性格較為內向，很難融入新群體，既缺乏一定的群體歸屬感，也很難獲得群體的認同。2.社會融入。高校青年教師除需要融入單位外，還要積極融入社會，如學術和社會聲譽、參與政策制定等，這些均是青年教師成長為成熟學者的必備社會性條件，可幫助其拓展事業(yè)發(fā)展空間。高校青年教師由于職稱水平較低，制約了其拓展行業(yè)交往圈，進而也反致其在職業(yè)發(fā)展中缺乏社會性條件的支持。

（三）關系型契約如何實現(xiàn)社會融入

1.創(chuàng)設良好的人際環(huán)境。高校青年教師更加追求和諧、寬松的工作氛圍，同事間相互信任與尊重，管理者關心員工生活。依據心理契約理論，高校要優(yōu)化教師社會關系，創(chuàng)設良好的人際環(huán)境。首先，青年教師作為受過高等教育的知識分子，其視野較寬，風格各異，學校要尊重其個性化發(fā)展；其次，青年教師均處于成家立業(yè)的初始階段，工作生活困難較多，學校既要保障其必備的生活條件，還需給予其一定的人文關懷；再次，幫助青年教師盡快融入集體，增進其與其他教師的交流合作，營造融洽和諧向上的人際環(huán)境；最后，還要豐富青年教師的業(yè)余生活，組織其參與跨部門、跨學院和跨高校的聯(lián)誼和文化交流等活動，讓其感受集體的關懷與溫暖。2.提升立體化幸福體驗。高校青年教師的專業(yè)發(fā)展、效能感和幸福感的獲得是一體三維的關系。青年教師專業(yè)發(fā)展順利即能獲得一定程度的效能感和幸福感，同時，有了效能感和幸福感后會更加促進其專業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，形成良性發(fā)展循環(huán)，提升立體化幸福體驗。但這種幸福體驗需要有特定的社會性條件支持，對于高校青年教師而言，社會性條件包含物質薪酬、職稱晉升、職務提升、家庭和睦以及良好人際關系等。

四、發(fā)展型契約與青年教師的職業(yè)成長

（一）青年教師職業(yè)發(fā)展的重要性

對于高校青年教師來說，高校不僅是獲得薪酬的工作單位，更是實現(xiàn)其人生價值和個人理想的舞臺，使他們擁有教書育人的使命感和自豪感，擁有探索科學奧秘的成就感，同時還獲得了較高的社會認同感，這些均是青年教師職業(yè)發(fā)展的需求與動力。

（二）職業(yè)成長與“開枝散葉”的關系

1.職稱晉升。高校青年教師職業(yè)成長主要體現(xiàn)在職稱晉升方面，職稱是教師學術能力和專業(yè)水平得到學校和社會認可的主要標志，也是其在學術上獲得進一步發(fā)展的必備條件。同時，對高校青年教師來說，職稱晉升還會提升其薪資水平和福利水平，直接影響生活水平。此外，職稱晉升還意味著青年教師具備了持續(xù)性獲得新資源的資格。2.個人發(fā)展。除了職稱晉升方面，高校要建立青年教師發(fā)展機制，幫助其進入人才發(fā)展梯隊，如納入科研和教學等各類人才計劃等，保證教學、科研能力突出的青年教師嶄露頭角。同時，要引導青年教師做好職業(yè)生涯發(fā)展，設計科學合理的職業(yè)發(fā)展路徑，拓展未來職業(yè)發(fā)展空間，將其個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標結合起來，形成新的職業(yè)動機，體驗新的職業(yè)成就感。

（三）發(fā)展型契約如何保障職業(yè)發(fā)展

第3篇：高校教學科研工作計劃范文

〔關鍵詞〕知識經濟；服務職能；知識服務；智慧服務

〔中圖分類號〕G250〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-0821（2013）02-0134-03

高等學校圖書館是高校輔助教學科研的知識中心，是知識傳遞與信息共享的資源中心，是知識創(chuàng)造與傳承的文化中心，曾被譽為“大學的心臟”和現(xiàn)代化大學的三大標志之一[1]，尤其在當今知識經濟時代的高校建設中具有重要的作用和地位。縱觀高校圖書館的發(fā)展歷程，隨著科技發(fā)展、生產力提高和社會進步，圖書館的服務職能經歷著一個從文獻服務、信息服務、知識服務、到智慧服務的演進過程。

14種服務職能界定

文獻服務是圖書館基于對文獻資源描述性特征的揭示與組織，向師生提供以文獻為單元的服務形式[2]，主要包括文獻信息組織（如文獻搜集、整理、典藏等）和文獻信息傳遞（如文獻流通推廣、情報服務等）。文獻服務是高校圖書館最基本和最傳統(tǒng)的服務職能，貫穿于圖書館發(fā)展的各個階段，但在不同階段其作用和地位相差較大。

信息服務是圖書館通過加工、整理文獻資料獲得相關信息，并利用各種手段向師生提供的服務方式。信息服務是在電子文獻資源在圖書館館藏資源的比重日益增大、計算機技術的應用日益普遍的過程中出現(xiàn)的，此時圖書館大量的文獻資源可以實現(xiàn)集成管理，文獻的檢索基本實現(xiàn)自動化。

知識服務是圖書館員在深入了解文獻資源的內容及其相關學科領域的基礎上，根據師生教研工作的特定需求，通過收集、組織、加工和分析信息資源而形成知識，并傳遞給相關師生的服務方式，其本質是從各種顯性和隱性信息資源中，針對相關師生的特定需求提煉知識的過程。

智慧服務是建立在知識服務基礎上，圖書館員融入到師生具體的教學科研工作中，運用創(chuàng)造性智慧對知識進行搜尋、組織、分析、重組，形成實用性的知識增值產品，有效支持師生的知識應用和知識創(chuàng)新，并將知識轉化為生產力的服務形式。

2.1服務理念的演進

傳統(tǒng)文獻服務體現(xiàn)了傳統(tǒng)圖書館辦館思想。傳統(tǒng)圖書館以物理實體的文獻收藏為重點，重“藏”輕“用”。因此傳統(tǒng)文獻服務工作以“圖書館”或以“圖書”為中心，體現(xiàn)的是消極被動、閉關自守、等客上門的服務理念。

現(xiàn)代信息服務體現(xiàn)了現(xiàn)代化圖書館的服務理念?，F(xiàn)代化圖書館館藏的構成發(fā)生了天翻地覆的變化，電子文獻的組織和傳播成為信息服務的主要內容。信息載體多元化、服務手段自動化、信息傳遞網絡化，使圖書館成為一個開放的、積極的、超越了物理實體限制的服務系統(tǒng)[3]。信息服務體現(xiàn)的是一切為了“讀者”，為了一切“讀者”，以“讀者”為中心的服務理念。

知識服務中圖書館員充分考慮師生的具體需求，通過對海量信息進行甄別、組織和加工，形成結構化信息[4]，并從中提煉出對師生有用的知識，以幫助師生減少獲取無用信息的時間，提高獲取信息的效率。由于不同師生具有不同的具體需求，知識服務不追求為一切用戶服務，而更關注具有特定需求的特定用戶，因此體現(xiàn)的是對特定用戶“有用”的服務理念。

智慧服務是建立在知識服務基礎上的專業(yè)化的創(chuàng)造模式，通過知識組織和知識傳遞達到知識生產和知識創(chuàng)造的目的。智慧服務關注知識的生產和價值實現(xiàn)，主要通過顯著提高知識應用和知識創(chuàng)新效率來實現(xiàn)價值，體現(xiàn)的是有效“運用”知識與“創(chuàng)造”知識的理念。

2.2服務方式的演進

傳統(tǒng)文獻服務以紙質書刊為資源向用戶提供服務，其服務方式主要為2種：（1）圖書借閱服務。這是傳統(tǒng)文獻服務中最經常、最基本、最重要的方式。（2）參考資詢服務。通過與讀者面對面地進行交流，解答讀者在查閱文獻中遇到的問題，幫助讀者有效查閱文獻。

信息服務主要關注電子文獻資源的利用，其服務方式主要有：（1）圖書館基本信息網站。圖書館在其網站上集中有關館史介紹、館藏書目、館藏利用方法、服務項目、數(shù)據庫鏈接、圖書館活動公告以及圖書宣傳等信息，指導師生有效利用圖書館資源。（2）數(shù)據庫檢索服務。指導師生利用電子數(shù)據庫進行文獻檢索以及提供文獻傳遞服務等。（3）虛擬咨詢服務。利用E-mail、BBS、博客或微博等形式，為讀者提供咨詢服務。（4）文化娛樂服務。利用視頻點播、新聞論壇等形式提供文化娛樂休閑等服務。（5）電子閱覽服務。提供計算機和網絡設備為師生提供電子文獻資源的查詢與下載等服務[3]。

知識服務主要關注文獻資源對師生是否有用，其服務方式主要有：（1）專題數(shù)字館藏服務。針對特定的學科和專業(yè)，通過對文獻資源進行甄別和組合，形成特定專題的文獻資源數(shù)據庫。（2）個性化服務。包括個性化定制服務、個性化推薦服務和個性化決策服務[5]。目前許多高校圖書館網站都建有Mylibrary站點，Mylibrary是一個用戶驅動的個性化集成門戶，可以根據師生讀者的學科、偏好，通過用戶定制、系統(tǒng)推薦和推送功能，為師生提供個性化的信息服務[6]。（3）傳統(tǒng)學科館員服務。學科館員是具有特定學科背景的圖書館館員，既熟悉圖書館的館藏資源，又掌握或精通某個或某些學科知識，是圖書館與相關院系或學科專業(yè)的聯(lián)絡人，能主動地、有針對性地為相關學科師生提供深層次的對口信息服務（如學科信息資源服務、學科信息素養(yǎng)教育、學科館藏資源建設、學科參考咨詢服務等）。

智慧服務的關注點不再是知識的收集、傳播和使用，而在于知識的生產和增值，其服務方式主要是學科館員“嵌入式”服務[7]?！扒度胧健睂W科館員的服務能突破圖書館的物理、空間局限，全程參與并融入到師生的教學科研工作中，建立新型的互動合作關系，學科館員注重以師生讀者的視角協(xié)調圖書館的各種資源，主動地為師生提供專業(yè)化、個性化、知識化、泛在化的知識增殖服務，最大限度地利用圖書館資源。

2.3圖書館員角色的嬗變

隨著圖書館服務職能的演進，圖書館員的角色也發(fā)生著相應的變化。

書籍守護者：傳統(tǒng)文獻服務中圖書館員大致可以分為兩類：一類從事文獻采編；一類從事文獻借閱。前者遠離師生用戶，后者雖直接面對師生但對文獻的內容并不熟悉，不能為師生提供相應的幫助，在讀者眼中圖書館員就像是庫房的保管員。

信息檢索員：隨著現(xiàn)代信息技術的發(fā)展，圖書館藏資源特別是電子資源得到極大豐富，面對種類繁多紛繁復雜的資源，讀者用戶往往感到茫然不知所措。信息服務中的圖書館員利用專業(yè)知識，通過介紹、培訓和咨詢等方式，引導讀者有效地檢索信息資源，此時圖書館員就像是庫房的導游。

知識咨詢師：知識服務開始關注用戶需求，圖書館員需要建立與師生聯(lián)系的實時通道，經常與師生進行溝通，深入了解其實際問題，及時提供有針對性的個性化服務，此時圖書館員已成為師生的合作者。

知識生產者：智慧服務需要圖書館員深入到具體學科甚至是具體的研究項目中去，對師生的教學科研工作進行全程跟蹤服務[8]。智慧服務中圖書館員不僅對相關學科知識有深入的了解，而且對該學科的最新研究動態(tài)、當前以至將來的研究熱點和未來的發(fā)展趨勢有準確的把握，已然成為師生教學科研工作的參與者，從而從知識的收集者、傳播者和使用者演變成知識的生產者。

34種職能的關系

文獻服務是以紙質館藏資源為主的傳統(tǒng)圖書館的產物，是文獻信息服務的傳統(tǒng)模式。信息服務是以電子館藏資源為主的現(xiàn)代化圖書館的產物，屬文獻信息服務的現(xiàn)代模式。前者是后者的基礎，后者是前者的發(fā)展和完善，兩者相輔相成，優(yōu)勢互補。

知識服務是信息服務發(fā)展到一定階段的產物，信息服務是知識服務的基礎，知識服務是有針對性地解決用戶問題的高級階段的信息服務，是信息服務的深化和延伸，其根本目的是幫助用戶節(jié)約時間、獲取有用信息，滿足其個性化需求。如果說信息服務重視讀者需求，知識服務則重視對讀者有用。

智慧服務是建立在知識服務基礎上的專業(yè)化的創(chuàng)造模式，其根本特征是知識的生產和增值，提升了知識服務的內涵，知識服務是智慧服務的基礎，智慧服務是知識服務的升華[8]。

圖書館服務功能的演進過程一方面反映了知識的生產和運用過程，即對知識的基本載體即文獻資料進行分揀，獲得對讀者有用的文獻，并轉化為信息，升級為知識，升華為智慧的過程。在這個過程中，文獻資料是最原始的信息表達方式，信息是有價值的文獻，知識是用于解決問題的結構化信息，而智慧則是為達到目標而運用知識的能力，即信息來源于文獻，知識來源于信息，并成為智慧的基礎。圖書館服務功能的演進過程另一方面也反映了對知識關注重點的差異。文獻服務主要關注的是知識有形載體文獻本身，重“藏”輕“用”；信息服務開始關注文獻資料的有效使用，但仍然局限于知識有形載體，并不關注其知識內涵，同時對服務對象也不加區(qū)分；知識服務對服務對象進行細分，關注不同用戶的特定需求，并開始關注知識的內涵，進而提供有針對性的服務；智慧服務則深入知識的內涵，關注知識的生產與增值。

4高校圖書館面臨的挑戰(zhàn)

為順應知識經濟時代要求，高校圖書館的知識服務和智慧服務將逐步常態(tài)化，這一方面為圖書館的復興提供了客觀條件，另一方面也為圖書館的服務工作提出了更高的要求。高校圖書館面臨的新的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在服務意識的更新與提高和人力資源的培訓與管理上：

4.1服務意識的更新與提高

主動意識既是圖書館文獻服務和信息服務的短板，也是知識服務和智慧服務的前提條件，是圖書館從傳統(tǒng)服務到現(xiàn)代化服務轉變的關鍵所在。傳統(tǒng)的文獻服務中，圖書館員等人上門的作風體現(xiàn)的是完全被動的服務意識；信息服務中多是“有求而后應”，仍然是被動有余主動不足；知識服務對主動要求較高，但學科館員的工作也大多是根據用戶“定型”的工作計劃、工作任務要求來進行的，表現(xiàn)的還是一種被動的配合、迎合，缺少主動的契合；只有經過與讀者用戶磨合和對業(yè)務工作的熟練掌握后，圖書館員才能真正了解讀者用戶的需求，也才具有智慧服務的能力，從而真正從被動服務轉變?yōu)橹鲃臃?，實現(xiàn)圖書館在知識經濟中的價值。

4.2人力資源的培訓與管理

知識服務和智慧服務要求圖書館員具有豐富的學科專業(yè)知識、較高的信息處理能力、熟練的計算機操作能力和較強的語言表達能力及人際溝通能力，既要成為使用圖書館資源的專家，又要是指導用戶使用圖書館資源的專家[9]，這對圖書館館員的業(yè)務素質提出了更高的要求。這就需要高校圖書館加強圖書館員管理，重視館員業(yè)務素質的培訓與提高，特別要重視具有圖書管理和特定學科專業(yè)雙重背景的復合型人才的培養(yǎng)，提高圖書館員的綜合素質，提高圖書館的服務質量和水平，從而促進高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展。

5結語

圖書館的服務職能從文獻服務、信息服務、知識服務、直到智慧服務的演進過程是一個從低級到高級的遞進過程，是圖書館服務職能得以不斷深入和升華的過程。高級職能的有效實施并不是以低級職能的消失為代價，而是在低級職能得到高效執(zhí)行的基礎上實現(xiàn)的。因此圖書館服務職能的演進過程也是各種職能不斷融合共同發(fā)展的過程，也只有這樣才能實現(xiàn)圖書館在高校建設中的真正價值。

參考文獻

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第4篇：高校教學科研工作計劃范文

[關鍵詞] 本科生導師制 植物生產類 實踐

牛津大學的導師制以“世界上最為有效的教育關系”而備受世人贊譽。正如法國現(xiàn)代史教授馬蒂亞斯•夏爾曼所說:“在牛津大學,我們不培養(yǎng)綿羊,而是培養(yǎng)具有負責精神的人?！边@些人今后無論在什么形勢下,都能作出正確的選擇。在長達600多年的歷程中變化發(fā)展,足以顯示它的獨特教學模式的重要地位。在劍橋大學、哈佛大學、普林斯頓大學、麻省理工學院等世界著名院校也實行各具特色的大學生導師制。在我國,浙江大學、北京大學等曾在2O世紀30年代進行過大學生導師制的嘗試。目前的大學教育主要以學分制為主,實行學分制的目的是為了更好地因材施教,讓學生的個性得以充分發(fā)展。本科生導師制是完善學分制的需要,伴隨著學分制而出現(xiàn)的,其宗旨在于適應我國高等教育發(fā)展需要,探索學生教育和管理的一種新的培養(yǎng)機制,增加師生面對面的交流機會,讓本科生充分接觸高層次、高水平的教師,充分調動教師和學生兩方面的積極性,把思想教育與專業(yè)教育結合,課堂教育與課外教育結合,共性教育與個性教育結合,嚴格管理與人格感化結合,創(chuàng)造集思想引導、專業(yè)輔導、生活指導、心理疏導、就業(yè)指導于一體的教育機制,更加關注本科生個性化的成才環(huán)境。

植物生產類學科是在廣義農業(yè)背景下研究農業(yè)、林業(yè)高產、高效、優(yōu)質、低耗和安全的科學,目的是培養(yǎng)“寬口徑、厚基礎、高素質、強應用”的復合型植物生產類類人才。作為一門專業(yè)口徑大、實踐性較強的學科,植物生產類本科生在學分制下實行導師制具有重要的意義。石河子大學農學院包括農學、植物保護、林學、園藝、園林設計和資源與環(huán)境6個本科專業(yè),學院于2003年9月嘗試實行本科生導師制,對象是2003級的本科生,新生入學的第一學年,經過6年的實踐,本科生導師制現(xiàn)已取得成就,但也存在一些問題,因此就植物生產類本科生實行導師制提出了一些建議。

一、植物生產類專業(yè)實行本科生導師制的實踐

1.以本科生導師制為載體,采用全程――分階段――分對象導師制的模式

農學院本科生導師制的定位,是以教學、科研為紐帶,幫助學生選課、學業(yè)設計和科研活動。培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識和科研能力,激發(fā)學生學習的自覺性和能動性的一種教育互動機制。形成了全程――分階段――分對象導師制的模式。

全程是指通過對學生入學教育、專業(yè)教育和院、系領導、輔導員、班主任多個層面的宣傳動員,學生從二年級就可根據自己的興趣、特長及教師申報與專業(yè)相關的“科研小組”,學生進校所在的班級即“自然班”,每個學生至少在“自然班”或同時在“自然班”及“科研小組”接受專業(yè)導師的指導,可從入學一直持續(xù)到大學畢業(yè)。

分階段是指對于剛入學的一年級新生設置“班級導師制”(輔導員+班主任)。剛入學的低年級大學新生基本接觸的是基礎課,并不會馬上接觸專業(yè)課,班級導師將本專業(yè)的特點、就業(yè)情況等及時告訴學生,同時向學生介紹相關專業(yè)書籍,讓學生由淺人深地去了解,在了解的基礎上去熟悉并逐漸地喜愛上自己的專業(yè)。并請本專業(yè)知名導師開設與本專業(yè)相關的講座,有助于提高學生對自己想學專業(yè)的認知程度。

二年級進入SRP和畢業(yè)論文選題階段,實施“科研導師制”。實行“雙向選擇”由導師提出申請計劃,包括研究方向、科研課題名稱和所需學生的人數(shù)及具體要求等,經院系審核同意后,向學生公布導師申請計劃,符合條件的學生填報個人自愿。通過師生“雙向選擇”,確定每位導師指導的學生數(shù),一般每位導師每年指導3～4位學生,最多不超過5人,以保證實施過程中導師指導的有效性。

分對象指的是農學院在校學生基礎和興趣不同,需求不同。因此,導師在“自然班”及“科研小組”的指導過程中,應因材施教,分類指導。

學院本科生導師制實行自然班+科研小組的組織結構,即不僅為每一個自然班配備導師,而且為對不同專業(yè)方向感興趣的同學組建科研小組,并配有相關專業(yè)的導師進行指導。體現(xiàn)“興趣導向、注重過程、鞏固專業(yè)、強化能力”的人才培養(yǎng)要求。

2.完善導師的選擇,建設高素質的導師隊伍

選拔合格的本科生導師是實施導師制的基礎。學院在導師的選拔過程中,除了對導師的品德、知識、素質等方面權衡評價外,特別注重導師的科研素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。制訂了農學院本科生導師的遴選辦法和相關表格,使本科生導師的選拔做常規(guī)化和制度化。同時,為確保指導的成效性,邀請知名學者、博士生導師從事本科生導師工作。定期召開導師會議,組織開展經驗交流,不斷提高指導水平。

3.建立導師管理模式,加大監(jiān)管力度

為使導師制有章可循,不流于形式,建立健全了學院本科生導師制運行管理機制。建立了切實可行、操作性強的導師管理條例,制度化本科生導師工作,規(guī)定本科生導師的選拔條件、任用程序、工作職責等,以形成良好的導師制運行機制。

成立了導師工作領導小組,定期召開會議,聽取匯報,了解情況,完善管理。院教辦等職能部門,定期、不定期地檢查各系導師制的運轉、執(zhí)行情況,將導師制的運轉情況和檢查結果作為院系教學管理評估的重要內容。

明確了導師指導任務。指導教師必須對學生建立個人檔案,明確指導任務、階段目標,并根據不同學生制定不同的指導方案,使指導工作有計劃、有目標、有效果。同時,規(guī)定導師在每學期開學初對本學期指導活動做好安排,并向學院提交工作計劃。當然,指導計劃在執(zhí)行中也可以根據實際情況作相應調整。每次開展的指導活動,不論是個別指導、集體指導,導師都要做好活動記錄。

4.健全相應的導師激勵機制,促使本科生導師制順利地開展

學院制定了導師考核評估體系,從職業(yè)道德、履行職責、工作績效3大類涵蓋德、能、勤、績4個方面對導師工作進行考核,看導師是否真正做到引導學生“做人”、“做事”。導師在受聘期間,與教師的崗位津貼掛鉤,導師的工作要按指導學生的數(shù)量、質量計入其教學工作量。

科學地確定了本科生導師多元評價體系。采取學生、導師本人、導師之間、領導和專家“五位一體”的多元考評的方式,使考評結果全面、客觀、公平、準確、有效。特別是導師自我評價。對照德、能、勤、績4個方面,進行自我評價,既肯定成績,又要找出自身能力素質、工作狀況與目標要求之間的差距,從而達到完善自己、改進工作、提高質量之目的。另一個就是學生評價。學生應是導師工作評價最重要的主體,對于導師的工作成效,學生最有發(fā)言權。

通過以上方法將激勵機制與監(jiān)督與評價機制并舉,促使本科生導師制健康、規(guī)范的發(fā)展。

二、植物生產類導師制實施成效

導師制的實施和導師的敬業(yè)精神感染著學生,導師的言傳身教和教學科研的豐碩成果激勵著學生,近年來植物生產類專業(yè)畢業(yè)生中有60%以上的學生報考攻讀碩士研究生,考取碩士研究生的比例由不足10%提高到近30%。教師的科研工作有力地帶動了學生的課外科技活動,2004年以來,共承擔SRP項目180多項,在教師的指導下有500多名學生進入了科研訓練計劃,學生受益面超過30%,極大地促進了學生科研素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提高,據不完全統(tǒng)計,近年學生參與在公開期刊發(fā)表的論文達20余篇,其中學生以第一作者有10篇。教師們的言傳身教培養(yǎng)出了基礎理論扎實,實踐能力強,作風樸實的合格畢業(yè)生。據2009年全校畢業(yè)生跟蹤調查反饋,用人單位對我校農學類專業(yè)畢業(yè)生持滿意度達95%以上。在近幾年大學生就業(yè)難的現(xiàn)狀下,植物生產類專業(yè)畢業(yè)生一次就業(yè)率逐年升高,2009年達到85%。在這種模式培養(yǎng)下,許多學生在本科階段及早地找到了專業(yè)切入點、興趣點,為自己今后的發(fā)展找到了明確的方向。有相當一部分獲準免試攻讀研究生的學生,在攻讀研究生時仍在原本科階段的導師指導下對其早期進行過探討和實踐的專業(yè)方向、課題進行深入研究。

三、進一步完善植物生產類專業(yè)本科生導師制的設想

經過6年的實踐,石河子大學農學院本科生導師制的實施,雖然取得了一定成效,但也存在不少問題。如與研究生導師相比,本科生導師的工作報酬偏低,特別是科研導師,3年工作量為10學時,研究生導師為40學時,指導工作大多數(shù)情況是責任心及奉獻精神的體現(xiàn)。由于長期工作付出得不到合理回報,導致部分本科生導師整體士氣不高,指導積極性受到挫傷。另外,導師能力差異、精力投入不一,指導效果千差萬別。導致那些教學科研經驗豐富、責任心強,具有奉獻精神的教師指導效果好,那些缺乏教學科研經驗或有經驗但精力投入不夠,責任心不強的教師指導效果較差,班級導師與科研導師存在職責沖突等問題。為此就進一步完善植物生產類本科生導師制提出了一些設想。

1.完善激勵機制,實行導師津貼制

導師制實施中對導師的報酬及激勵是一個比較棘手的問題。目前,運行的導師制對于導師的“責”規(guī)定較為明確,但在導師的“權”和“利”方面的規(guī)定較為含糊,尤其是“利”不明確,這勢必影響導師的工作積極性,從而影響到導師制的運作效果。學院在無條件增加工作量的前提下,參照研究生導師的激勵方式,探尋設置導師津貼的可行性和方法,以提高導師工作成效。

2.進一步加強對青年導師的培養(yǎng),使其盡快勝任導師職責

學院的青年導師大多數(shù)是才出校門的博士,缺乏教學科研經驗,學院計劃通過組建國家、自治區(qū)和校級教學、科研團隊,提升青年教師的業(yè)務素養(yǎng)。

3.正確處理“科研導師”與“班級導師”的關系

學院明確了二者的分工,“班級導師”主要負責學生的日常管理;“科研導師”側重于學業(yè)指導。在實踐過程中如何使兩者的合力效果大于1,以確保植物生產類人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新方案既能解決社會對該類專業(yè)人才需要的持續(xù)性問題,又能解決該專業(yè)艱苦性對人才需要的穩(wěn)定性問題。

總而言之,導師制是順應時展的一種全新的教學理念,有許多工作值得我們去研究和探索,從而尋求一條切實可行而富有成效的途徑。相信隨著教學改革、高校體制改革的不斷深入,高校導師制將會得到更好的發(fā)展,對本科生全面素質的培養(yǎng)起到更加重要的推動作用。

參考文獻:

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第5篇：高校教學科研工作計劃范文

一、高校圖書資料管理隊伍的現(xiàn)狀和問題

作為圖書資料管理人員，即為師生傳遞豐富的智力資源，又為他們提供了索取知識的工具。目前高校圖書管理人員普遍存在的問題可以歸納為以下幾個方面：第一，缺乏應有的職業(yè)素養(yǎng)，高校的圖書資料管理工作長期不受重視，專業(yè)人員引進難度大，專業(yè)培訓機會微乎其微，導致了在圖書資料管理隊伍中，同時具有圖書館學、檔案學、計算機學等相關知識的人才少之又少，絕大部分人員專業(yè)知識和能力都比較一般。第二，語言能力不過關，難以展開有效的情報服務。目前可以得到的大量外文資料中有價值的信息比較豐富，圖書資料員由于本身語言能力受限，難以從有價值的文獻資料中獲取信息。第三，圖書資料管理人員隊伍不穩(wěn)定。據資料顯示，在相關專業(yè)畢業(yè)的大學生中，有大半學生在進入圖書資料管理崗位不久后就想要調離，主觀想要繼續(xù)從事檔案工作的人少之又少。目前高等院校的圖書資料管理人才不斷流失，這也是由于我國的圖書資料管理工作本身的特性，不僅工作枯燥，乏味，而且工作人員社會地位普遍不高，工資水平低下，難以實現(xiàn)個人抱負。第四，人員配置缺乏制度性管理機制。在各大高校中，很少有把圖書管理工作作為學校重點工作對待的，也不會制定嚴格的工作計劃和人才引進方案，圖書資料管理隊伍在人員配備上，長期表現(xiàn)出不科學、少制度的情形。

二、建設創(chuàng)新型圖書資料管理隊伍的必要性

1.創(chuàng)新型圖書資料管理隊伍是高校發(fā)展的需要。素質、適合時代需要的圖書資料管理人員是高校教學科研工作順利開展的重要保證。新時期的高校圖書館是為廣大師生提供學習和服務的重要平臺，更是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力的高素質人才的重要陣地。圖書資料管理工作是學校教學科研工作的重要組成部分，一切工作都是為教學和科研服務。因此我們需要建設符合新時展需要的專業(yè)素質高、業(yè)務技能強、知識能力廣的圖書資料管理隊伍。

2.建設創(chuàng)新型圖書資料管理隊伍是高校圖書館總體發(fā)展的必然要求。信息化是當前社會發(fā)展的普遍特征，圖書管理工作日漸數(shù)字化，但目前高校圖書館可以提供的服務與當前時期的需求相差甚遠，缺乏高素質的專業(yè)人才，使得圖書館無法開展高層次的專業(yè)服務。

3.知識經濟背景為圖書管理工作提供了廣闊的發(fā)展前景和機遇。圖書館的數(shù)字化顯得單純的收藏、流通印刷型文獻的傳統(tǒng)圖書資料管理方式拖沓且滯后，因此，要求新時代下的圖書資料管理人員拓寬自身的知識結構，提升專業(yè)技能。在知識經濟時代下，我們需要既懂信息技術，又具備專業(yè)知識的圖書資料管理人員。

三、創(chuàng)新型圖書資料管理隊伍建設的基礎

1.改變觀念，營造環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新。傳統(tǒng)意義的圖書管理工作只是進行一些簡單重復的機械勞動，這不是完整意義的圖書管理工作內涵，我們只有充分的認識和理解其重要性，才能給圖書管理人員提供一個寬松自由的工作環(huán)境，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，調動其積極性。

2.加強培訓，主動學習。創(chuàng)新需要堅實的理論基礎和豐富的實踐經驗，具備科學的思維方式和探索精神。圖書管理人員需要盡可能參加各類專業(yè)的學習和培訓，努力提高自身的理論知識和專業(yè)水平，從而在工作中提出具有可行性、可操作性和創(chuàng)新性的建議供決策者參考。更重要的是掌握和運用計算機網絡技術和現(xiàn)代化的辦公技術，在管理手段上實現(xiàn)真正的創(chuàng)新。因此參加培訓顯得尤為重要。培訓的方式主要有組織參加圖書資料管理研討會、舉辦專業(yè)研討會、進行網絡辦公技能培訓等，來提高自身的工作能力。

3.激勵機制，激發(fā)熱情。建立良好的激勵機制，有利于提高圖書資料管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。任何工作都需要一個良好的評價機制，否則干好干壞都一樣，工作熱情就很難被發(fā)揮。評價可以從兩個層面上開展，一是獎懲性的，二是發(fā)展性的。獎懲性的以獎勵和懲罰為最終的目標，在一定程度上激勵和約束了各種不同程度的工作表現(xiàn)。發(fā)展性評價機制是以個人的發(fā)展為最終目標的，可以采用適當?shù)拇胧┲笇D書資料管理人員的發(fā)展，充分發(fā)揮他們的能力，體現(xiàn)價值并保障其權益。

4.人才第一，合理配置。有關圖書管理及人才流動的相應機制是構建合理的圖書資料管理隊伍的重要前提，科學的制度，以規(guī)范的圖書資料管理人員任用機制為基礎，堅持崗位設定科學合理，不受負面約束，這樣既有利于保證圖書資料管理人員隊伍的穩(wěn)定性，又有利于外來人員的合理配置。此外，圖書館的管理者還要根據專業(yè)特性合理安排崗位。

四、創(chuàng)新型圖書資料管理隊伍的構建

1.圖書資料管理工作中，觀念上的創(chuàng)新是首要的，不能總是停滯在陳舊的管理模式和制度中，充分發(fā)揮自身的主觀能動性，開動腦筋，對各種事務性的工作要有自己獨立的認識和方法，不斷創(chuàng)新，打破現(xiàn)有的條條框框，利用現(xiàn)代化的管理方法與技術手段實現(xiàn)高效的自我提升。

2.創(chuàng)新的核心在于思維，一個人是否具有創(chuàng)新能力，在于他有無廣博的文化知識和深厚的科學思維，這種思維的培養(yǎng)需要一定的知識儲備，圖書資料管理人員在日常的工作中，需要不斷學習，不斷提問，積累和更新自身的知識體系，只有掌握了與時俱進的工作方法與專業(yè)技能，才能服務師生的需要，適應高校新時期的發(fā)展。

3.科學的管理制度也是創(chuàng)新隊伍的必備。建立科學的崗位制度是圖書館發(fā)展的必然要求，也在一定程度上增強了圖書館生存和發(fā)展的空間。在圖書資料管理人員的隊伍建設管理中，需要明確崗位的設置和員工的聘任、考核及一個專業(yè)管理人員應當具備的基本資格和條件。

4.愛崗敬業(yè)是一切工作的基本素養(yǎng)，忠誠教育事業(yè)，熱愛本職工作，認真的履行崗位職責，嚴格執(zhí)行圖書館的有關管理規(guī)章制度，全心全意為讀者服務，努力學習和掌握管理也許，按照有關的圖書分類法做好日常工作，保證圖書資料完整無損。

五、結語

第6篇：高校教學科研工作計劃范文

關鍵詞： 民辦本科院校 學科建設 對策建設

作為高等院?；疽刂坏膶W科，賦予了高校人才培養(yǎng)、社會服務、科學研究和文化傳承的職能。作為構筑高水平學科平臺的學科建設，無疑是提高民辦本科院校核心競爭力的關鍵突破口。因此，認真探討學科建設這一問題，對民辦高校而言極具現(xiàn)實意義。

一、學科建設的內涵

學科建設是“圍繞學科方向、學科隊伍和學科基地，通過硬件的投入和軟件的積累，提高學科水平，增強人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務綜合實力的一項系統(tǒng)工程建設的過程”[1]。對民辦本科院校而言，學科建設除了涉及學科本身的學科和專業(yè)建設外，還應“包含了學校的行政管理、人事管理、財務管理等各項管理，是運用規(guī)劃、政策、人力、物力等因素使某個學科健康發(fā)展的系統(tǒng)工程”[2]?？偟膩碚f，民辦本科院校的學科建設應包括以下方面的內容：學科發(fā)展方向的水平、目標、特色;學科帶頭人和創(chuàng)新團隊;學士學位制教學與人才培養(yǎng);科學研究和技術開發(fā);實驗設備、圖書資料及其他教學科研工作條件;學術環(huán)境和氛圍;學科的經費投入和管理工作等。

學科建設與學校所處的時代環(huán)境緊密相連。我們通過學科建設所處的地位和發(fā)揮作用說明學科建設的內涵，學科建設應當是高等院校在發(fā)展中必須堅持的一項長期而又基本性的工作，是高等院校發(fā)展中具有至關重要地位的基礎性建設，是高校建設工作的核心所在。一所大學的辦學特色和水平在相當大的程度上是由其學科建設水平所決定的，學科建設水平是高校綜合實力的反映，加強學科建設是大學發(fā)展的重要基礎。從學科建設的內容上界定學科建設的含義，學科建設主要包括內涵建設、外延發(fā)展和學科建設管理三方面。內涵建設是學科建設的關鍵，它主要涉及人才培養(yǎng)、科學研究、師資隊伍建設和基礎條件建設等;外延發(fā)展指新學科的建設和發(fā)展，主要體現(xiàn)在學科規(guī)模的擴大及學位授予點數(shù)量的增加等方面;學科建設管理主要包括學科發(fā)展規(guī)劃管理、學科管理組織、規(guī)章制度管理，以及與內涵建設有關的師資、教學、科研、基地建設、學科建設評估管理等內容。一系列的管理活動是需要規(guī)劃、政策、人力、物力等各種因素有效運行使學科健康發(fā)展的系統(tǒng)工程。從學科建設的不同層次上定義，分為國家級重點學科、省級重點學科和校級重點學科建設三級。

二、廣東培正學院學科建設的現(xiàn)狀與問題分析

（一）學科建設概況。

廣東培正學院創(chuàng)辦于1993年，1993―2003年從事?？平逃?，學科專業(yè)意識較薄弱。從2003年起，著手本科專業(yè)建設，2005年順利升格為本科院校。2005―2010年間，學校在本科專業(yè)建設中，逐漸認識到學科建設的重要性，學科建設被提上議事日程，本科專業(yè)建設步入發(fā)展較快階段。截止到2015年，學校已建成29個本科專業(yè)，其中20個專業(yè)已獲得學士學位授予權;學校學科、專業(yè)已涵蓋管理學、經濟學、法學、文學、理學、工學、藝術等7個學科門類，初步奠定了以財經管理類學科為主的財經院校方向的基礎，并加強了學生英語應用能力和實踐能力的培養(yǎng)。全校還建設了一批校級精品課程、優(yōu)質課程。2011年，學校專門成立了發(fā)展規(guī)劃處，統(tǒng)籌學科建設工作。2012年，學校英語語言文學學科在廣東省第九輪重點學科評選中被評為廣東省重點培育學科。

（二）廣東培正學院學科建設存在的主要問題。

1.學科建設起步較晚，教職工學科建設意識有待增強，對學科建設和專業(yè)建設的概念認識得還不是十分清晰。雖然學校2008年曾經出臺過一個相關的決定，但真正啟動學科建設是在2012年1月廣東省教育廳組織開展第九輪重點學科評選工作之后，學校組織申報英語語言文學和企業(yè)管理兩個二級學科才開始學科建設工作。

2.團隊力量較薄弱且不均衡，梯隊建設任重而道遠。各學科普遍缺乏60歲以下的教授及45歲以下的副教授，有博士學位的教授較少。作為民辦本科院校的廣東培正學院學科建設之所以難以取得較大的成效，追根溯源在于它存在著幾乎所有民辦本科院校都會面對的問題：師資力量薄弱，結構不均衡。近幾年，廣東培正學院的師資隊伍在整體水平上有了很大的提升，但在結構與質量上和一般公辦本科院校相比差距還是較明顯。由于辦學時間不長，學校的師資隊伍建設主要依賴于聘任公辦高校退休的教師和引進應屆畢業(yè)生，因此年齡斷層非常嚴重，結構上呈現(xiàn)出非常明顯的“兩頭大中間小”。中青年骨干教師數(shù)量所占比例較少，缺乏學術中堅力量。近年來，學校采取了一些措施提升在校教師的學歷與職稱，但由于還沒能形成一整套比較成熟的后續(xù)工作計劃，致使一些學校培養(yǎng)的高職稱高學歷教師往往是取得學歷和職稱后就流向公辦高校。這就導致教師的流動性較大，學科梯隊穩(wěn)定性欠缺。由于缺乏學科帶頭人、骨干教師，在學科領域的研究上尚難以形成具備較強實力的科研團隊。

3.高檔次科研項目和高水平科研成果比較少。近年來，雖然學校發(fā)表的學術論文、出版的學術著作在數(shù)量和質量上都有很大提高，但要想取得高水平學術研究和重要項目研究的成果就十分困難，科研平臺建設也相對滯后。

三、加強民辦本科院校學科建設的對策建議

第7篇：高校教學科研工作計劃范文

高職院校在發(fā)展中，加強內部績效管理始終是一個非常重要的方面。內部績效管理的主要目的是提升管理的效能與調動人的積極性，從而達到提升學校整體管理水平和辦學質量的目的。

但在實踐中，一些高職院校并沒有建立一套行之有效的內部績效考評體系，導致工作中無目標、有目標無檢查、有檢查無整改、有整改無成效，吃大鍋飯與苦樂不均同時存在，因此構建一套完整有效的績效考評體系，對高職院校而言是一件非常重要的事情。

一、問題的提出

1.學校發(fā)展的需要。構建一套科學合理且符合實際的績效考評體系是學校發(fā)展的需要，更是提升自身治理能力的基本一環(huán)。在教育部《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015―2018年）》中，提出了“制訂體現(xiàn)高等職業(yè)教育特點的教師績效評價標準”的要求。一套完整科學且針對性強的考評體系，有利于合理劃分各部門的工作職責，有利于工作目標的完成，有利于進一步提升管理的效能。

2.目的性不強?，F(xiàn)代大學的四個職責是：教育教學、科學研究、社會服務與文化傳承。高校已從社會的邊緣轉向社會經濟的中心，如何更好地完成這四個目標，是擺在高職院校面前的一個難題?？冃Э荚u體系應緊緊圍繞這四個目的來設置考評指標，以達到調動人的積極性來更好地完成時代所賦予的職責的重任。一些院校的績效考評體系沒有體現(xiàn)這些目的導向。

3.指標不科學。要將高校的四大職能細化為考評指標。一些考評指標沒有建立在可靠的可供測量的數(shù)據基礎上，而是更多地體現(xiàn)為一種定性的評價，因此指標的科學性不強。比如有的院校將工作紀律納入到對教工的考核，但又沒有對工作紀律的考勤記錄。學生對教師的評教，由于沒有一套客觀的指標體系，反而導致那些對學生認真負責嚴格要求的教師，得分更低。

4.效果不明顯。由于認識不到位、目的不明確、指標不科學，所以考核出來的結果不但達不到激勵人的效果，甚至還帶來很大的負面作用：（1）學校的目標沒有完成；（2）沒有科學合理地評價一個部門與一個人的工作；（3）沒有起到激勵人的作用，導致做得多、錯得多的局面出現(xiàn)，結果是大家都不愿意做事。這與學校起先所開展的績效考評體系的原意背道而馳。

二、內部績效考評性評價體系構建的理論基礎

內部績效考評性體系具有其理論依據，主要來自以下幾種。

1.X理論。X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經濟報酬的“實利人”的人性假設理論的命名。主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。借鑒X理論，要用制度來制約極少數(shù)不認真負責的人，使他們能夠按要求完成自己的本職工作。

2.Y理論。一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。借鑒Y理論，高職院校構建科學的內部績效考評體系，是為了激勵絕大多數(shù)人的工作激情與創(chuàng)造力，從而使單位發(fā)展得更好。

3.成就動機理論。麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需求與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關，社會風氣也制約著人們的成就需求。借鑒成就動機理論是為了激勵少數(shù)優(yōu)秀精英人才，創(chuàng)造性地搞好本職工作，帶領單位前進。

4.需求層次理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求，但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會將自我超越合并至自我實現(xiàn)需求當中。根據這一理論，當人的基本生活問題解決后，就會產生一種自我實現(xiàn)以及別人對其認可與尊重的需要，因此在高校里，要更多地尊重教??的個性與人格，而不能以一種對待一線生產工人的方式來管理大學教師。

三、內部績效考評性評價體系的構建

內部績效考評性評價體系構建的邏輯聯(lián)結點是以事的完成來檢查人的工作成果付出，以人的工作激勵來促進事的完成。必須將事和人結合起來?？荚u性評價的基礎是設定年度工作目標，將教學科研、招生就業(yè)、內涵發(fā)展、校企合作、安全穩(wěn)定等內容，融入分解到年度工作目標中。

1.行政工作目標的設定與完成。從學校層面看，要確定并構建三層目標責任體系。三層目標責任體系，就是將學院年度目標分解為一級指標、二級指標和三級指標。一級指標根據學院發(fā)展規(guī)劃和黨委與行政年度工作計劃分解，為學院層面的工作目標，各分管院領導為一級指標責任人；二級指標根據一級指標分解，為部門層面的工作目標，各部門負責人為二級指標責任人；三級指標主要根據二級指標分解，為崗位層面的工作目標，各崗位人員為三級指標責任人。學校對這些目標完成情況進行半年核查和年終統(tǒng)計，力促這此指標的完成。這些目標的來源：（1）學校的“十三五”規(guī)劃中年度工作中需要完成的目標；（2）創(chuàng)新強校規(guī)劃；（3）學校黨政年度計劃；（4）部門“十三五”規(guī)劃之年度計劃；（5）上級部門的重要工作。根據年度工作目標，黨委與院部按月編制月度重點工作計劃。月度重點工作計劃是年度工作計劃的重要組成部分，是落實年度工作計劃的重要步驟，各部門必須積極貫徹實施。學院實施月度經濟責任制考核，從而保證月度重點工作的完成。

第8篇：高校教學科研工作計劃范文

關鍵詞：人力資源開發(fā)；高校管理；研究生助管

【中圖分類號】G643【文獻標識碼】A【文章編號】1004－2377（2016）08－0240－01

研究生“助管”制度屬于“三助”中的一種，主要指聘任研究生協(xié)助學校進行行政事務管理或學生工作管理?！爸堋敝饕栏接趯W校相關的職能部門的工作，工作內容相對固定，工作時間相對穩(wěn)定，具有很強的重復性和可持續(xù)性。對于高校而言，“助管”制度能夠優(yōu)化行政管理人員的隊伍，降低管理成本，提高管理效率。對于參加“助管”工作的研究生來講，則可以激發(fā)事業(yè)心、培養(yǎng)責任感，在管理工作中提升交往能力、辦事能力。同時，“助管”工作提供一定的報酬，能夠緩解學生的經濟壓力。

1當前高校助管制度的產生的問題

當前，“助管”制度在高校管理中起到了重要的補充作用，日益成為高校管理中不可或缺的組成部分。但是在執(zhí)行的過程中，“助管”制度出現(xiàn)了各種各樣的問題，而且一些問題還呈現(xiàn)出日益嚴重的趨勢。

1．1“助管”學生離職率高，服務時間普遍過短：通過對山東某高校部分在崗和已經離崗的“助管”研究生的問卷調查，發(fā)現(xiàn)百分之九十以上的“助管”人員的服務期限和預期的服務期限都在一年以下。其中，已離職的“助管”工作人員更有超過百分四十的人只在崗位服務了一個學期。研究生“助管”工作人員在服務部門中，最然只是擔任輔工作，但是服務時間過短，也會嚴重影響該制度發(fā)揮其應有的作用。對聘用助管人員的部門來說，過短的服務期限不僅浪費人力物力，而且將大大影響工作效率。對于參加工作的“助管”來說，過短的服務期限，使得他們尚不能完全掌握有用的技能，不利于其發(fā)展自身的能力，更是對責任心、使命感的一種損害。

1．2“助管”崗位設置不合理：山東某高校2015年秋季學期，全校共設置研究生“助管”崗位161個，聘用助管人員339人。其中，校一級職能部門設置崗位81個，聘用“助管”人員187人，都超過了總數(shù)的一半。其中，某研究生管理的相關部門，設置了8個崗位，聘用了40人，平均每個崗位達到了5人，而全校平均每個崗位只有1．8人。與此相對的，現(xiàn)實工作的情況則是：校級職能部門，由于職能較為單一，工作往往相對集中；而基層的教學單位，不僅要完成校級各個職能部門按照工作計劃安排的各項任務和工作，還要同時面對最廣大的師生，負責處理日常的教學科研工作，工作內容繁雜，強度較大且貫穿整個學年。也就是說，“助管”崗位設置中，工作的強度和人員配置情況十分不合理。

2人力資源開發(fā)是造成諸多問題的根源

對于“助管”制度出現(xiàn)諸多問題的原因，當前主流的分析主要集中在崗位設置、資金不足、考核制度不健全等方面。但是，這些現(xiàn)狀只能被看做是問題本身的表現(xiàn)，并不是造成問題的原因。

2．1研究生助管的工作性質：研究生助管的工作性質是發(fā)現(xiàn)問題根源的重要切入點。首先，研究生助管的工作具有臨時性。研究生在校學習時間有限，其的主要任務是學習專業(yè)知識，提升研究能力，參加實際工作是提升能力的一個手段。其次，研究生助管工作具有服務性。研究生到學校相關部門參與工作，主要的目的在于鍛煉能力，而非真正就業(yè)，取得生活來源。再次，研究生助管工作具有明顯的輔。研究生助管在其工作的部門，終究只能從事輔的工作，一般是不會有機會作為主要負責人承擔部門工作的。

2．2人力資源開發(fā)的不足是根本原因：根據對山東某高校研究生助管的調查，幾乎沒有聘用部門組織聘用的面試，也沒有對其管理的助管人員進行工作的培訓。更有超過半數(shù)的部門甚至沒有給助管人員劃定明確的工作職責與范圍。還有超過百分之三十的助管人員表示，在工作過程中，沒有持續(xù)性的工作指導，不論是在技能方面，還是在工作方法方面。在對工作滿意度的調查中，超過百分之七十的助管工作人員對自身能力提升狀況的評價是一般，沒有人表示非常滿意。而在對入職動機的調查中，所有人都選擇了提升自身能力。由此可以看出，矛盾的核心在于，參與助管工作的研究生，其主要目標就是提升自身的工作技能和能力，而大多數(shù)部門并沒有滿足研究生的這一需求。

3多途徑解決“助管”制度中的問題

3．1加強人力資源的培訓開發(fā)：從內容上來說，包括技能培訓、業(yè)務培訓和能力培訓。這里的技能主要是指工作中所需的各種專業(yè)技能，而能力則主要指人際交流、組織協(xié)調等工作能力。工作技能培訓主要包括計算機軟硬件的使用、其他辦公器材的使用等。業(yè)務培訓則是讓助管人員了解本部門的職能，進而能夠在領導和負責人員的指導下有效開展本部門的日常工作。而能力的培訓是最為重要也是最核心的，這類能力是各個崗位、各行各業(yè)都適用的，也是研究生在助管工作中最想提升的。從培訓的組織方式上，可以分為個別培訓和集體培訓。對于部門的業(yè)務培訓，可以采取個別培訓。部門自行組織本部門的助管人員熟悉本部門工作內容和方式。對于基本技能和共同的工作能力，例如組織協(xié)調等，可以采用集中培訓。集中培訓不僅能夠節(jié)約成本和資源，提高培訓的效率，還能夠在培訓中加強助管群體相互交流，增強其對自身工作的認同感。

3．2充分發(fā)揮工作開發(fā)的作用：在人力資源開發(fā)中，工作本身也是一中非常重要的方式。在助管人員工作的過程中，聘用部門和相關的負責人應當有意識地給助管人員安排有利于其能力提升的工作，同時在工作過程中，必須給予助管人員持續(xù)有益的工作指導。與此同時，在助管人員出色完成工作后，應當給予充分肯定，引導其對工作中的收獲和經驗進行系統(tǒng)的總結。在工作出現(xiàn)問題或不能圓滿完成時，也不應一味批評責備，應當與其一同分析原因、總結教訓。

4總結

第9篇：高校教學科研工作計劃范文

【關鍵詞】數(shù)字化校園 協(xié)同環(huán)境 統(tǒng)一

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）05-0007-02

數(shù)字校園是以數(shù)字化信息和網絡為基礎，在計算機和網絡技術上建立起來的對教學、科研、管理、技術服務、生活服務等校園信息的收集、處理、整合、存儲、傳輸和應用，使數(shù)字資源得到充分優(yōu)化利用的一種虛擬教育環(huán)境。通過實現(xiàn)從環(huán)境（包括設備，教室等）、資源（如圖書、講義、課件等）到應用（包括教、學、管理、服務、辦公等）的全部數(shù)字化，在傳統(tǒng)校園基礎上構建一個數(shù)字空間，以拓展現(xiàn)實校園的時間和空間維度，提升傳統(tǒng)校園的運行效率，擴展傳統(tǒng)校園的業(yè)務功能，最終實現(xiàn)教育過程的全面信息化，從而達到提高管理水平和效率的目的。

隨著網絡與信息技術的高速發(fā)展，教育信息化、校園網絡化已經成為教育模式改革和創(chuàng)新的必然趨勢。因此，單一的軟硬件結合的校園信息化模式已遭遇發(fā)展瓶頸，要想在新形勢下實現(xiàn)高度信息化、教育現(xiàn)代化，為師生創(chuàng)建良好的學習、教學和科研環(huán)境，構建協(xié)同環(huán)境已是大勢所趨。寧波工程學院一直十分關注教育信息化技術的發(fā)展，并在實踐中不斷探索推進數(shù)字化校園建設。本文以OA（Office Automation）協(xié)同管理系統(tǒng)的開發(fā)應用為例，來談談數(shù)字化校園建設。

一、數(shù)字化校園的發(fā)展現(xiàn)狀

隨著信息化技術的不斷推進，各種“智慧”系統(tǒng)的大力提倡，數(shù)字化校園建設進程也在快速發(fā)展。全國多所高校利用相應的現(xiàn)代網絡設施和信息技術，構建一個含有多種應用系統(tǒng)的數(shù)字化平臺，形成一個綜合性的數(shù)字化虛擬環(huán)境，從而使得學校的教學、科研、管理等工作更為高效。

然而，數(shù)字化校園的發(fā)展卻不盡人意，也暴露出了諸多問題和難題，比如學校各部門在應用系統(tǒng)設計上只針對自己部門，而未站在學校的高度進行整體設計：各數(shù)據庫資源無法實現(xiàn)共享；缺乏整體溝通協(xié)調或溝通協(xié)調不健全、工作不到位；軟硬件建設與服務系統(tǒng)建設比重失調等等。這一系列現(xiàn)象為數(shù)字化校園的建設和發(fā)展設置了較大障礙，造成了較為明顯的信息孤島現(xiàn)象，若長此以往，必將極大地影響數(shù)字化校園的實際應用價值進而嚴重阻礙校園各項工作的開展。

二、協(xié)同管理的重要性

數(shù)字化校園的協(xié)同環(huán)境包括校務管理、教學科研、校園生活服務等方面的協(xié)同，它保證了數(shù)字化校園的資源積累，促進了數(shù)字化校園的可持續(xù)發(fā)展，同時有效提高了學校各個部門及院系的溝通和管理效率，為在校學生的學習就業(yè)等營造了良好的協(xié)同虛擬環(huán)境。例如，傳統(tǒng)數(shù)字化校園對于教學、科研以及教務管理系統(tǒng)等只注重計劃與成果管理，忽略了教學過程和科研活動，限制了數(shù)字化校園的應用價值。而協(xié)同環(huán)境下的數(shù)字化校園則改變了這種傳統(tǒng)定式，注重以人為本，以過程為主線，進而實現(xiàn)了有效的人際互動，使數(shù)字化校園的應用性強，且最大程度的體現(xiàn)出來。另外，鑒于數(shù)字化校園建設的大趨勢及其體現(xiàn)出的諸多問題，一體化的數(shù)字化校園協(xié)同環(huán)境，即構建應用關聯(lián)、資源共享、以人為本的協(xié)同環(huán)境已成為數(shù)字化校園持續(xù)、健康、快速發(fā)展的必然要求，是學校管理信息化中重要的組成部分。

三、OA協(xié)同管理的構建與應用

在數(shù)字化校園建設過程中，本文以寧波工程學院為例，講述如何構建OA協(xié)同環(huán)境，其主要包括兩方面的工作：一是對信息資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，設置統(tǒng)一訪問入口，實現(xiàn)單點登錄；二是各項協(xié)同管理系統(tǒng)的分別構建，實現(xiàn)協(xié)同環(huán)境的立體化。

1. 統(tǒng)一信息資源規(guī)劃

構建數(shù)字化校園協(xié)同環(huán)境的關鍵在于對校園的整體的分析和設計，從而達到校園網中各個協(xié)同環(huán)境的有效統(tǒng)一，實現(xiàn)整體協(xié)同管理。寧波工程學院為建設數(shù)字化校園有效良好的協(xié)同環(huán)境，設計組織了統(tǒng)一門戶管理，即將校內分散的、結構不一的信息資源和應用系統(tǒng)進行集成和整合， 并設置統(tǒng)一的訪問入口?；A服務平臺的建設包括統(tǒng)一身份認證與管理平臺、統(tǒng)一公共數(shù)據與交換平臺、統(tǒng)一門戶信息與集成平臺。

1）統(tǒng)一身份認證與管理平臺

為了應用系統(tǒng)安全、集中的管理，建立用戶身份的統(tǒng)一管理機制，提供一站式身份管理、訪問控制/執(zhí)行、單點登陸。

2）統(tǒng)一公共數(shù)據與交換平臺

在校園內搭建一個面向應用、安全可靠、操作便捷、技術先進、規(guī)范統(tǒng)一、靈活可擴展的數(shù)據平臺，通過數(shù)據集成工具，進行數(shù)據過濾、清洗和雙向傳遞，實現(xiàn)各業(yè)務系統(tǒng)、公共數(shù)據相互之間的數(shù)據交換和共享。

3）統(tǒng)一門戶信息與集成平臺

對校園網內的信息和應用系統(tǒng)進行整合，統(tǒng)一控制用戶對信息和應用系統(tǒng)的訪問，為用戶提供單一的訪問入口。用戶界面可按照資訊、搜索、協(xié)作、業(yè)務服務和公共服務幾個部分進行內容整合，對信息門戶提供的內容進行梳理和歸納，根據用戶身份提供滿足其需求的特定信息和應用的整合，為用戶提供個性化的信息服務。

2. 各項協(xié)同管理系統(tǒng)的分類構建

為實現(xiàn)學校核心業(yè)務的全面信息化，應用系統(tǒng)投入使用于教學、科研、管理、校園生活服務的各個智慧化環(huán)境。數(shù)字化科研資源的種類和總量滿足學?？蒲泻蜕鐣盏男枨?，利于學科建設，為學生提供豐富的校園文化生活。

1）校務管理協(xié)同環(huán)境

構建校務管理協(xié)同環(huán)境應以辦公自動化為構建核心，以業(yè)務管理系統(tǒng)為輔助而形成的校級管理人員和部門之間的網絡協(xié)作環(huán)境，從而達到了學校行政人員辦公平臺的統(tǒng)一性和各種辦公資源的整體性。在構建校務管理協(xié)同環(huán)境的過程中，應注意3個方面：一是事務處理過程中人員和消息的溝通，可利用校級通訊錄或郵件等方式進行預約或溝通；二是事務安排時相關人員的合理調配，由于學校各部門行政人員每天都有大量工作安排，因此應及時在校務管理協(xié)同環(huán)境中構建相關工作計劃，以便合理調配時間和人員；三是辦公信息的管理，應針對不同部門設置不同的資源存儲系統(tǒng)，以便信息的及時更新與刪除，從而提高行政人員的工作效率。

2）教學協(xié)同環(huán)境

構建教學協(xié)同環(huán)境應以課程教學事務為中心，其主要使用者是學校的任課教師和學生。從目前各學校數(shù)字化校園的建設情況看，教學協(xié)同環(huán)境發(fā)展較快，比如各高等院校特色圖書館資源管理建設等?？稍诖嘶A上進行一定的完善和改進，如加入教學步驟和過程，進而達到學生之間可協(xié)同學習討論，教師之間可協(xié)同備課教學，促進師生間的溝通交流。此外，應努力實現(xiàn)所有教學資源共享，形成完備的資源共享體系，為教學協(xié)同環(huán)境的構建打下堅實基礎。

3）科研協(xié)同環(huán)境

構建科研協(xié)同環(huán)境的主要目的是實現(xiàn)一個可為科研工作者提供網上溝通、交流協(xié)作服務的平臺，同時設置相應的科研項目管理工具，從而提高科研項目的工作效率，促進科研項目成果的產生。科研協(xié)同環(huán)境一般主要包含三種功能：一是科研項目的時間安排，進展情況和重點難點等；二是設置相應的共享文件儲存空間，實現(xiàn)信息及時分享和科研人員的溝通；三是供科研處各類信息：項目申請，立項通知，結題工作的開展以及其他有關項目的通知。

4）校園生活協(xié)同環(huán)境

校園生活協(xié)同環(huán)境的構建主要面向學生，為在校學生的學習生活帶來數(shù)字化、信息化的呈現(xiàn)。學生可在此平臺上各類信息，如活動通知、考試交流、就業(yè)信息等，也可發(fā)表日志，照片，上傳各類文件（音樂、視頻、學習資料等），類似個人空間的功能?？纱龠M學生間的交流溝通，豐富校園生活，實現(xiàn)信息共享。

四、結束語

構建良好的協(xié)同環(huán)境，使數(shù)字化校園建設平臺更優(yōu)質、更高效地為學校的發(fā)展提供服務，是數(shù)字化校園發(fā)展的必然要求，也是學校健康持續(xù)發(fā)展的重要工作。積極發(fā)展以業(yè)務流向為主線的協(xié)同工作管理系統(tǒng)，整合應用與服務功能，構建統(tǒng)一的信息共享和服務平臺，建立一個實現(xiàn)信息資源共享、提高各部門工作效率、改善領導決策支持和面向師生員工服務的校務體系，是數(shù)字化校園建設成功的關鍵，也是高校信息化發(fā)展不可或缺的部分。

參考文獻：

[1]戰(zhàn)洪飛，李榮彬.基于協(xié)同技術的校園網絡咨詢系統(tǒng)研究.計算機應用研究，2009.1