績效體系優(yōu)化精選(九篇)

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第1篇：績效體系優(yōu)化范文

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；績效評價體系；績效三棱鏡

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）40-0022-02

近些年，伴隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，績效評價問題引起了企業(yè)越來越廣泛地關(guān)注。對任何企業(yè)來講，績效評價是關(guān)系其生死存亡的大問題。只有有了科學、合理的績效優(yōu)化體系作保障，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于民營企業(yè)而言，其勢單力薄。要想發(fā)展，必須依賴各種利益相關(guān)者的支持和幫助。因此，民營企業(yè)必須采取利益相關(guān)者價值取向模式下的績效評價模式。

1民營企業(yè)績效評價體系價值取向分析

從宏觀的角度講，企業(yè)績效評價體系先后經(jīng)歷了三種發(fā)展模式，第一種是以成本、利潤率、EVA三項指標為核心的模式，第二種是財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合的平衡模式，第三種是多重績效評價模式?？梢?，無論是企業(yè)績效評價的內(nèi)容，還是企業(yè)績效評價的技術(shù)方法，無論是企業(yè)績效評價的指標，還是企業(yè)績效評價的功能，都在朝著好的方向發(fā)展。但是，實質(zhì)而言，企業(yè)績效評價體系的價值取向發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。

現(xiàn)如今，企業(yè)主要采用兩種類型的價值取向模式，一種是利益相關(guān)者價值取向模式，另一種是股東價值取向模式。其中，持利益相關(guān)者價值取向模式的人認為，對任何企業(yè)來說，它都存在著管理者、投資者、供應(yīng)者等諸多利益相關(guān)者，這些利益相關(guān)者向企業(yè)進行了專用性的投資。但是，在投資的同時，他們也不可避免地要承擔由投資而帶來的風險。由此我們不難發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)要想更好地生存與發(fā)展，就必須正確處理好自身與利益相關(guān)者之間的關(guān)系。因此，企業(yè)績效評價體系要充分體現(xiàn)企業(yè)與利益相關(guān)者的共同利益。近些年來，社會上流行的績效三棱鏡模式、利益相關(guān)者關(guān)系質(zhì)量模式、RDAP模式等，都體現(xiàn)了利益相關(guān)者價值取向模式。

股東價值取向模式，顧名思義，就是一種強調(diào)股東核心地位的發(fā)展模式。持這種觀點的人認為，如果企業(yè)中存在著過多的與股東價值無關(guān)的事物，就容易造成企業(yè)資源的浪費以及經(jīng)營行為的低效，難以實現(xiàn)企業(yè)股東的期望值。因此，股東價值取向模式下的企業(yè)只是片面地追求經(jīng)濟效益的增強，過分地追求財務(wù)指標增長，而不注重節(jié)約資源和保護環(huán)境等方面的社會責任。這種價值取向反映在企業(yè)績效評價體系上，就是股東利益至上。在現(xiàn)實中，這種績效評價體系也存在很多表現(xiàn)形式，如成本指標評價、EVA評價等，都是其具體的表現(xiàn)形式。

近些年來，我國民營經(jīng)濟發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的力量。然而，與國有經(jīng)濟相比，民營經(jīng)濟在發(fā)展規(guī)模、資金狀況、市場份額等方面都無法與其媲美。因此，民營企業(yè)要想長期生存與發(fā)展，就需要獲得各個利益相關(guān)者的支持和幫助。由此可見，在實踐中，民營企業(yè)要采取“以利益相關(guān)者利益均衡化與最大化為價值取向”的績效評價體系。

2利益相關(guān)者價值取向模式——績效三棱鏡模式

在2002年，尼利與安迪等人提出了績效三棱鏡評價體系。它是一種典型的以利益相關(guān)者利益價值取向為指導的評價體系，不僅考慮股東的利益，而且兼顧各個利益相關(guān)者的利益。在現(xiàn)實中，績效三棱鏡評價體系深受各類企業(yè)的青睞。

分析研究發(fā)現(xiàn)，績效三棱鏡評價體系的建構(gòu)邏輯是這樣的：為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，首要前提是搞清楚各個利益相關(guān)者以及利益相關(guān)者的需求。然后，根據(jù)這些需求制定相應(yīng)的戰(zhàn)略，以此向利益相關(guān)者傳遞價值?？冃忡R評價體系主要由五個構(gòu)面組成。其中，這五個構(gòu)面是相互聯(lián)系、相輔相成的關(guān)系。詳細內(nèi)容見下頁圖。

績效三棱鏡評價體系構(gòu)面圖

上底：企業(yè)要確定各個利益相關(guān)者。在現(xiàn)實中，企業(yè)的利益相關(guān)者有很多，如股東、員工、顧客、政府、供銷商、債權(quán)人等，都可能成為它的利益相關(guān)者。

下底：企業(yè)與利益相關(guān)者之間是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。在獲取企業(yè)利益的同時，各個利益相關(guān)者要為企業(yè)作出相應(yīng)的貢獻。

側(cè)面1：在利益相關(guān)者實際需求的基礎(chǔ)上，制定和完善相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。這里所說的戰(zhàn)略，既包括整體戰(zhàn)略，也包括職能戰(zhàn)略，還包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

側(cè)面2：為了保證各項戰(zhàn)略的順利實施，要確定相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程。這里所說的業(yè)務(wù)流程，是指企業(yè)依據(jù)顧客需求而投入生產(chǎn)，并生產(chǎn)出各類產(chǎn)品和服務(wù)的總稱。

側(cè)面3：能力是戰(zhàn)略實施和流程順暢的基本保障?？冃忡R評價模式下的能力，是指企業(yè)為利益相關(guān)者創(chuàng)造價值的能力，是技術(shù)、實踐、人力等要素的結(jié)合體。

3加強績效三棱鏡模式在民營企業(yè)績效評價中的應(yīng)用

在民營企業(yè)績效評價的過程中，績效三棱鏡模式為其提供了重要保障，這種保障作用主要體現(xiàn)在指標設(shè)置方面。簡單地說，評價指標是指依據(jù)評價主體以及評價目標所設(shè)立的，以指標形式出現(xiàn)的，能夠客觀反映評價對象特征的模式。

3.1績效三棱鏡模式下的評價指標

（1）投資者角度的評價指標。依據(jù)績效三棱鏡評價體系構(gòu)面圖，投資者角度的評價指標體系是這樣的：在投資者滿意方面，績效三棱鏡模式為其提供了10項具體的指標，如價值附加值、每股收益、股東回報總額等；在投資者貢獻方面，績效三棱鏡模式為其提供了8項具體的指標，如流動能力、負債水平等；在戰(zhàn)略方面，績效三棱鏡模式也為其提供了8項具體的指標，如市場占有率增長、營業(yè)利潤增長、銷售收入等；在流程方面，績效三棱鏡模式為其提供了7項具體的指標，如新市場或新部門的銷售額、新產(chǎn)品或新服務(wù)的銷售額等；在能力方面，績效三棱鏡模式也為其提供了8項具體的指標，如品牌評估、潛在的銷售額、開發(fā)線上的產(chǎn)品數(shù)量等。

（2）員工角度的評價指標。依據(jù)績效三棱鏡評價體系構(gòu)面圖，員工角度的評價指標體系是這樣的：在員工滿意方面，績效三棱鏡模式為其提供了5項具體的指標，如員工流動趨勢、員工滿意度等；在員工貢獻方面，績效三棱鏡模式為其提供了7項具體的指標，如員工生產(chǎn)效率、員工附加值、員工忠誠度等；在戰(zhàn)略方面，績效三棱鏡模式為其提供了8項具體的指標，如工資獎金水平、員工總數(shù)與計劃數(shù)比值等；在流程方面，績效三棱鏡模式為其提供了6項具體的指標，如企業(yè)培訓的有效性、員工對企業(yè)政策知曉度等；在能力方面，績效三棱鏡模式為其提供了8項具體的指標，如員工成本、安全事故次數(shù)、員工素質(zhì)與設(shè)定標準比值等。

（3）顧客角度的評價指標。依據(jù)績效三棱鏡評價體系構(gòu)面圖，顧客角度的評價指標體系是這樣的：在顧客滿意方面，績效三棱鏡模式為其提供了6項具體的指標，如顧客投訴水平、顧客滿意度等；在顧客貢獻方面，績效三棱鏡模式為其提供了9項具體的指標，如重復購買價值、顧客終身價值、顧客忠誠度等；在戰(zhàn)略方面，績效三棱鏡模式為其提供了6項具體的指標，如新產(chǎn)品銷售趨勢、當前顧客數(shù)量等；在流程方面，績效三棱鏡模式為其提供了7項具體的指標，如存貨脫銷水平、訂單周期、準時交付承諾績效等；在能力方面，績效三棱鏡模式為其提供了6項具體的指標，如吸引新顧客與保留現(xiàn)有顧客的成本、需求與能力對比水平等。

（4）供銷商角度的評價指標。依據(jù)績效三棱鏡評價體系構(gòu)面圖，供銷商角度的評價指標體系是這樣的：在供銷商滿意方面，績效三棱鏡模式為其提供了6項具體的指標，如保留供應(yīng)商時間、供銷商花費趨勢等；在供銷商貢獻方面，績效三棱鏡模式為其提供了8項具體的指標，如貢獻的經(jīng)濟價值、節(jié)約的成本價值等；在戰(zhàn)略方面，績效三棱鏡模式為其提供了4項具體的指標，如購買戰(zhàn)略等；在流程方面，績效三棱鏡模式為其提供了6項具體的指標，如當前供銷商數(shù)量、供銷商支持比率等；在能力方面，績效三棱鏡模式為其提供了5項具體的指標，如存貨水平、折扣率等。

3.2民營企業(yè)績效評價體系優(yōu)化策略

當前，關(guān)于三棱鏡評價指標體系的研究已經(jīng)逐漸成熟。本文認為，三棱鏡評價指標體系具有很強的科學價值和實用價值。一方面，這種評價指標體系堅持以相關(guān)利益者價值取向為指導；另一方面，這種評價指標體系系統(tǒng)地反映了利益相關(guān)者在需滿意、貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力等方面的內(nèi)容。但是，任何事物都是一分為二的。本文認為，三棱鏡評價指標體系也存在一定的局限性。它將這五個構(gòu)面置于同一個層次，在實踐中缺乏可操作性。在五個構(gòu)面當中，利益相關(guān)者的滿意應(yīng)當是立足點和出發(fā)點，應(yīng)當是整個績效三棱鏡評價指標的核心內(nèi)容。這給民營企業(yè)的績效評價以很好的啟迪。在績效評價實踐中，民營企業(yè)應(yīng)當將贏得利益相關(guān)者滿意作為最終目標，而應(yīng)當將其他各項構(gòu)面作為驅(qū)動力。換句話說，民營企業(yè)要正確區(qū)分各種評價指標的地位和作用，將利益相關(guān)者的滿意作為一級評價指標，而將其他各項指標作為二級評價指標。

第2篇：績效體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：績效管理 績效考核 優(yōu)化設(shè)計

績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，通過人員培訓、薪酬設(shè)計、員工獎勵等方式，能夠有效的刺激員工人力價值的發(fā)揮，提高企業(yè)的人力資源利用水平，從而促進企業(yè)整體競爭力的提升。項目部作為企業(yè)中一種基本的組織管理形式，對其實施有效管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。通過設(shè)計科學的項目部績效考核系統(tǒng)，能牽引項目部實現(xiàn)預(yù)期目標，從而推動企業(yè)整體目標的達成。

目前，企業(yè)項目部的績效考核一般是從被考核人員的工作態(tài)度、學習能力、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及與其他員工的相處情況等方面進行的，考核內(nèi)容比較空泛，缺乏針對性，沒有形成對企業(yè)整體目標的有效支撐。一個完善的考核體系應(yīng)確?？己四繕伺c實際工作相符合、考核指標和權(quán)重設(shè)計合理、考核結(jié)果運用得當，然而一般企業(yè)在進行項目部績效考核體系構(gòu)建時，往往存在目標與實際脫節(jié)、考核指標和權(quán)重設(shè)計缺乏科學性等問題。下文中就如何解決這些問題，進而優(yōu)化項目部績效考核體系進行探討。

一、績效考核體系設(shè)計的準備工作

（一）確定績效考核目標

在對公司項目部績效考核體系進行設(shè)計時，應(yīng)圍繞如何調(diào)動員工工作積極性、如何提高員工工作效率等問題展開，可將達到以下效果作為績效考核體系的基本目標：

第一，對工作目標逐級分解和考核，促進項目部各項具體目標的實現(xiàn)；

第二，加強企業(yè)部門和員工的縱向與橫向溝通協(xié)作；

第三，與科學合理的薪酬體系相互配合，提高員工的主觀能動性；

第四，規(guī)范考核工作流程，提高項目部的整體運作效率和管理水平。

（二）開展項目部崗位分析

確定公司項目部績效考核目標后，需要對公司項目部各崗位工作有一個透徹的分析，充分了解各崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)、流程等要素。只有將績效考核與各個崗位的實際情況緊密聯(lián)系，績效考核工作才能真正做到公正公平、客觀科學。崗位分析流程如圖1：

二、績效考核體系指標的設(shè)計

（一）項目部層面的 KPI 指標

項目部的總體管理目標是項目部日常工作的導向和指引，更是項目部生產(chǎn)經(jīng)營活動的重點，對項目部層面的KPI指標進行設(shè)計時，在明確認知項目總體目標的基礎(chǔ)上，可借鑒平衡計分卡（BSC）的分析框架，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運行、學習與發(fā)展四個維度進行指標設(shè)計，如圖2所示：

初步分解完成后，需要將上述四個維度的關(guān)鍵要素，遵循“SMART”原則，轉(zhuǎn)化為可衡量的量化指標。如表1所示：

（二）部門（主管）層面的 KPI 指標

部門（主管）層面的KPI指標設(shè)計需要以項目部層面的指標為依據(jù)，同時結(jié)合部門的工作職能和工作流程，綜合考慮部門主管、技術(shù)骨干以及相關(guān)專家的意見，對項目部KPI進行細化分解。同樣，以項目部物資設(shè)備處為例，對部門（主管）層面的KPI指標設(shè)置進行說明，則如下表2：

（三）一般員工的 KPI 指標

一般員工的KPI指標設(shè)計方式與管理層的相似，部門的管理人員要依據(jù)每個員工的崗位職責以及對部門的貢獻來進行KPI設(shè)計，務(wù)必使得所設(shè)計的指標能夠?qū)㈨椖坎磕繕恕⒉块T績效指標、各崗位職責、崗位之間的協(xié)作結(jié)合起來，做到目標分解、上下貫通。仍以物資管理處為例，將該部門一般員工的KPI指標設(shè)計如下：

三、績效考核體系中指標權(quán)重的設(shè)計

（一）項目管理層關(guān)鍵績效指標的權(quán)重

參照《哈佛商業(yè)評論精粹譯叢》一書中對公司績效的測評以及平衡計分卡的內(nèi)容，在對公司項目管理層關(guān)鍵績效指標的權(quán)重進行設(shè)計時，將平衡計分卡四個維度的內(nèi)容做出如下設(shè)計：財務(wù) 40%，客戶 30%，內(nèi)部運行 10%，學習與成長 20%。在確定具體的考核指標權(quán)重分配時，需要采用的是對比法，每一類的考核指標權(quán)重都需要對經(jīng)理、主管、員工等各層級人員的評分進行加權(quán)，計算出每項指標的得分數(shù)，最后對參評人所評的相同項的分數(shù)進行相加歸一，計算出每項指標在大類中的權(quán)重。在權(quán)重分配時，還應(yīng)綜合考慮項目部的管理成熟程度、存在的主要問題和當前的重點工作等因素。

（二）普通員工關(guān)鍵績效指標的權(quán)重

由于員工的層次和工作內(nèi)容存在差異，他們所承擔的責任也不一樣，在對員工進行績效指標權(quán)重設(shè)計時，需要遵循拾遺補缺原則、戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點為導向的原則、系統(tǒng)優(yōu)化原則等，利用配對比較法進行設(shè)計。

四、結(jié)束語

績效考核作為企業(yè)激發(fā)員工工作積極性與提升員工工作效率的有效工具，既能幫助企業(yè)提升管理水平，增強核心競爭力，也能加深對員工的了解，對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。本文以公司項目部為切入點，就如何設(shè)計項目部績效考核體系提出了相關(guān)的看法和建議，具有一定的現(xiàn)實意義。

參考文獻：

[1]孫榕.延長石油KH項目技術(shù)人員績效考核體系優(yōu)化研究[D].西安石油大學，2014

[2]譚爭艷.WDYC有限公司營運部績效考核體系優(yōu)化[D].大連理工大學，2014

第3篇：績效體系優(yōu)化范文

［關(guān)鍵詞］政府管理；績效評估；服務(wù)型政府

［中圖分類號］D630.1 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2011）06-0103-02

一、適應(yīng)性政府績效評估在當前服務(wù)型政府建設(shè)進程中的意義

（一）適應(yīng)性政府績效評估是服務(wù)型政府提升管理的現(xiàn)實需要

“適應(yīng)是一個關(guān)系范疇，它強調(diào)要素之間、要素與系統(tǒng)之間關(guān)系的動態(tài)平衡，適應(yīng)并不預(yù)示著亦步亦趨和簡單被動的跟隨,而是在適應(yīng)中有創(chuàng)新，在創(chuàng)新中要適應(yīng)?！雹偈紫?，在服務(wù)型政府實施管理的過程中，政府服務(wù)計劃的制定、服務(wù)實踐的施行、服務(wù)結(jié)果的實現(xiàn)、服務(wù)效果的評定等都需要適應(yīng)性的評估指標體系。其次，服務(wù)實踐的施行過程中必須適應(yīng)人口綜合狀況、生活習俗、地方特色等社會環(huán)境條件，如果盲目照搬國外或其他不適宜的指標體系，將給執(zhí)行帶來很大阻力，評價結(jié)果必然嚴重失實。再次，服務(wù)結(jié)果的實現(xiàn)須適應(yīng)公眾的心理需求、普遍認識程度等，如果違背了心理需求并與公眾的認識差距過大，結(jié)果就難以實現(xiàn)。最后，服務(wù)效果的評定尤其需要適應(yīng)性的指標體系，它包括三方面：評價指標體系與政府服務(wù)內(nèi)容、范圍、方式、結(jié)果相適應(yīng)；評價指標體系與評價主體構(gòu)成相適應(yīng)；評價指標體系與公眾直接利益訴求相適應(yīng)。適應(yīng)性的績效評估給政府管理一個正向的參照標準，用以切實提高管理實效。

（二）適應(yīng)性政府績效評估體系是調(diào)整政府與公眾、政府與社會關(guān)系的價值指引

政府績效評估最直接的意義是對政府的服務(wù)給出一個客觀、準確的評價，但深層的意義卻是通過評價讓公眾了解政府，讓政府服務(wù)公眾，最終達到社會“善治”。適應(yīng)性政府績效評估體系針對政府與公眾、社會關(guān)系是一個界碑，在適應(yīng)性績效評估體系前提下，一方面政府明確認識到其服務(wù)帶來的優(yōu)越性和不足之處，會為將來的服務(wù)提供足夠的經(jīng)驗，另一方面，通過這種適應(yīng)性的績效評估，社會公眾能從服務(wù)結(jié)果上重新認識政府，增強對政府的信任感，這兩方面的有益互動，政府將獲得高度公信力。

（三）適應(yīng)性政府績效評估是塑造政府新形象的有力工具

政府績效評估是政府向社會公眾展示服務(wù)成效的一種方式，適應(yīng)性政府績效評估把程序與實體、普遍與特殊、過程與結(jié)果、形式與內(nèi)容、主體與客體、物質(zhì)與心理結(jié)合在一起，形成了政府內(nèi)部統(tǒng)一、政府與社會公眾統(tǒng)一、社會公眾的利益與需求統(tǒng)一的和諧局面，使政府行為與公眾滿意度緊密掛鉤。通過適應(yīng)性政府績效評估活動，公眾從政府服務(wù)計劃與其能力的相適應(yīng)可產(chǎn)生責任政府的形象，從指標體系與地域特色相適應(yīng)可產(chǎn)生誠信政府形象，從服務(wù)結(jié)果與利益需求相適應(yīng)可產(chǎn)生民意政府形象，從評估方式與心理認同度相適應(yīng)可產(chǎn)生民擁政府形象。

（四）適應(yīng)性政府績效評估是公眾參與有效治理的切入點

適應(yīng)性政府績效評估要求評估體系與評估主體相適應(yīng)，公眾是最主要的評估主體，評估活動把公眾的主人地位拉回到其本來的位置，改變了以往“公眾無參與、無效參與或有限參與”②的狀況，促使政府對公眾參與進行積極回應(yīng)。由此，公眾的意愿得以切實執(zhí)行，多元主體的有效治理得以實現(xiàn)。

二、適應(yīng)性政府績效評估體系的選擇優(yōu)化

（一）縱向適應(yīng)

縱向適應(yīng)或稱普遍適應(yīng)，是指政府績效評估體系的構(gòu)架適應(yīng)各級政府包括省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等。從我國正式公布的政府績效評估體系來看，“國家人事部《中國政府績效評估研究》課題組在總結(jié)國內(nèi)外相關(guān)指標體系的基礎(chǔ)上，提出了地方政府績效評估體系，由職能指標、影響指標和潛力指標構(gòu)成，也可以根據(jù)政府業(yè)績、行政效率、機關(guān)效能和行政成本等四個方面內(nèi)容，并建立了四個層次的指標體系”。③這個體系并不能涵蓋地方各級政府的基本服務(wù)，一個通用的指標體系不能只有評估客體，還應(yīng)包括評估主體，同時必須包括公眾滿意度、監(jiān)督體系等一級指標，在各級政府共有的職能基礎(chǔ)上構(gòu)建既有行政又有監(jiān)督、既有主體又有客體、既有程序又有結(jié)果的縱向指標體系。

（二）橫向適應(yīng)

橫向適應(yīng)是指一級政府所屬各個政府的績效評估體系應(yīng)在通用的一級指標體系下建立適應(yīng)不同地方具體情況的指標體系，這個指標體系僅在他們同級政府范圍內(nèi)有效，且是同級政府的一個通用指標體系，對下屬一級政府不適用。

這個指標體系的構(gòu)建首先以縱向通用指標作為一級指標形成基本框架，可以再根據(jù)地方特色適當增加，但絕不能刪減通用指標，也不能將原本屬于二級指標的內(nèi)容提高層級轉(zhuǎn)變?yōu)橐患壷笜?，使縱向通用指標數(shù)量在所有一級指標中的比例減小而影響評估的權(quán)威性。其次，二級指標的構(gòu)成在一級指標的范圍內(nèi)從地區(qū)實際出發(fā)，綜合主客觀條件，適當調(diào)整考核目標的內(nèi)容以適應(yīng)政府績效現(xiàn)狀。再次，三級指標的構(gòu)成力求做到因地制宜，突出評估重點，可刪減以往評估或其他同類評估中與當?shù)夭幌噙m應(yīng)的內(nèi)容，切合政府工作實際。最后，四級指標體系的構(gòu)成在三級指標的基礎(chǔ)上充分反映具體指標現(xiàn)狀，以可操作性為原則，將每一項評估內(nèi)容落到實處，防止出現(xiàn)因評估而評估的現(xiàn)象發(fā)生。

（三）選擇適應(yīng)

1.政府績效評估指標的權(quán)重調(diào)整

在一級指標的配置上，政府業(yè)績、行政效率、機關(guān)效能、行政成本、公眾滿意度、監(jiān)督效能等要素在一個系統(tǒng)中須調(diào)整權(quán)重，公眾滿意度作為終端性的指標，權(quán)重應(yīng)當最大；政府業(yè)績作為政府行政的主要成果可次于公眾滿意度的權(quán)重；行政效率作為政府直接面對公眾的問題解決的反映，可根據(jù)實際情況再次調(diào)整權(quán)重；機構(gòu)效能作為政府內(nèi)部績效狀態(tài)的反映，可適當?shù)臏p小權(quán)重；監(jiān)督效能涉及政府、政黨、社會、群眾等眾多主體，可根據(jù)總體評估目標適當增加或減小權(quán)重。在二級、三級、四級指標的配置上，同樣從地方實際出發(fā)，遵循公平公正原則合理調(diào)整具體指標的權(quán)重。

2.地方特色及地域優(yōu)勢指引下的具體指標的增減

地方特色和地域優(yōu)勢是一個普遍存在的現(xiàn)象，忽略或單純放大它在績效評估中的指標，不利于一個公允的評估結(jié)果的實現(xiàn)。在具體的評估目標確定時，根據(jù)上一級指標的指引，又不失地方傳統(tǒng)優(yōu)勢，對同級或同類指標構(gòu)成進行適當增刪，做到統(tǒng)籌兼顧、因地制宜、突出重點，又不強求面面俱到，使評估指標表面充分卻實質(zhì)空虛而流于形式。通過具體指標增減能恰當處理上下級政府之間、同級政府之間以及一級政府內(nèi)部不同部門之間因具有競爭性的評估而產(chǎn)生的矛盾。

3.政府績效評估指標體系的重建組合

指標體系的構(gòu)建除了合理借鑒同類指標體系外，還應(yīng)根據(jù)實情進行重建，以填補實際存在而沒有納入到既成評估體系中的指標空白。這種重建須綜合考慮新增指標在指標體系中的作用及影響，做到既不遺漏政府工作的成績，對政府的實績加以積極肯定，又不抹殺績效評估的量化功能。

（四）動態(tài)適應(yīng)

政府績效評估必須處理政府長期性工作于短期工作的關(guān)系，同時必須解決長遠評估與階段評估的關(guān)系問題。在實際的政府工作中，長期性工作于短期工作之間往往存在一定的緊張關(guān)系，可能短期工作是長期工作的一個階段或組成部分，也可能短期工作是為解決長期工作的難題而做出的輔助工作，對二者績效進行明晰的評估將變得十分困難，因為這種短期工作的性質(zhì)不明朗，呈現(xiàn)出一種中間狀態(tài)，前后的關(guān)聯(lián)性使評估指標難以設(shè)定。其次，按照目標確定二級指標范圍，使長期評估沿著先前設(shè)定的評估目標繼續(xù)進行，使短期評估按照已經(jīng)實現(xiàn)的結(jié)果進行。再次，在二級指標基礎(chǔ)上的三級指標設(shè)定將長遠評估進一步細化，按照短期評估在評估體系中的位置確定長期評估的指標范圍，保證權(quán)重較小的短期評估不影響長期評估的準確性，也保證短期評估能準確的反映評估對象。最后，四級指標按照三級指標的設(shè)定方法順次設(shè)置具體的內(nèi)容。將以上四個步驟綜合起來，評估體系中彈性的預(yù)留就與整個體系形成了一個可動態(tài)調(diào)整又保持一致、可獨立適用又結(jié)合緊密的整體。

三、適應(yīng)方式之間的相互關(guān)系

適應(yīng)性政府績效評估是一個體系，不同的適應(yīng)方式在體系中作用不同。首先，縱向適應(yīng)是適應(yīng)性評估體系的基礎(chǔ)，整個體系都以縱向適應(yīng)為核心而展開，不能刪減。它保證了評估體系的規(guī)范性、統(tǒng)一性。其次，橫向適應(yīng)是對整個體系的宏觀調(diào)整，經(jīng)過橫向適應(yīng)不同層級政府的評估指標體系就切合了當?shù)貙嶋H，為各自評估奠定了基礎(chǔ)。再次，選擇適應(yīng)是對整個體系的微調(diào)，保證體系內(nèi)各要素的比例均衡，夯實了具體指標設(shè)計的根基。最后，動態(tài)適應(yīng)從評估的時空性出發(fā)，解決靜態(tài)體系的僵硬化，使不同性質(zhì)的評估有了明晰的系屬。

這四種適應(yīng)方式不是在評估體系設(shè)計中單獨使用，而是縱向適應(yīng)與橫向適應(yīng)相結(jié)合，形成一個網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，并以此為框架再進行選擇適應(yīng)的使用，動態(tài)適應(yīng)則貫穿于整個體系的設(shè)計中，最后綜合起來使動態(tài)適應(yīng)構(gòu)成一個彈性系統(tǒng)。

［注釋］

[1]孫?。骸哆m應(yīng)性管理》，中國社會科學出版社2006年版，第28頁。

第4篇：績效體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：煙草商業(yè)企業(yè) 績效考核 指標體系

煙草行業(yè)具有其他行業(yè)所不具備的特殊性，國家對煙草行業(yè)實行了專賣專營的政策，使煙草商業(yè)企業(yè)具有得天獨厚的壟斷性。這種壟斷性，導致內(nèi)部缺乏競爭機制，員工的競爭意識、市場意識和服務(wù)意識相對淡漠，工作積極性不高，組織效率偏低。近年來，為了改變落后的現(xiàn)狀，煙草商業(yè)企業(yè)進行了績效管理改革，對提高員工的工作積極性、促進公平競爭起到了明顯的作用，但現(xiàn)有人員績效考核指標體系仍存在一些問題。探討解決這些問題的對策，優(yōu)化設(shè)計人員績效考核指標體系，對于提高煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核的科學性和合理性，建立有效的激勵機制，進一步提高企業(yè)的運作效率，促進煙草商業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展，具有很強的現(xiàn)實意義。

通過文獻檢索，可見國內(nèi)外學者對煙草企業(yè)人員績效管理進行了研究，例如，易、黃陽提出了桃江縣煙草企業(yè)績效改革的新思路，尹洪勛、杜騰飛探討了基于平衡計分卡的煙草商業(yè)企業(yè)績效管理體系研究，但對煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核指標體系的研究鮮見，因此本文的研究具有重要的理論意義。

一、煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核指標體系的問題診斷

為了解煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核的現(xiàn)狀，筆者在國內(nèi)數(shù)家煙草商業(yè)企業(yè)共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收有效問卷485份，有效率為80.83%。通過對問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，只有9%的被調(diào)查者認為目前的績效管理制度非?？茖W合理，62%的被調(diào)查者認為比較科學合理，18%的被調(diào)查者表示說不清，9%的被調(diào)查者認為不夠科學合理，2%的被調(diào)查者認為不科學也不合理。就過去一年內(nèi)在績效管理方面開展的工作情況來看，24%的被調(diào)查者認為目前的績效管理卓有成效，56%的被調(diào)查者認為績效管理工作基本可以，16%的被調(diào)查者表示說不清，只有3%和1%的被調(diào)查者分別認為較差和很差。

通過訪談發(fā)現(xiàn)，不少被調(diào)查者表示考核指標的主觀性較強，沒有做到精細化，而且績效考核受人情關(guān)系的影響，有失公平。通過對煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核制度的分析，發(fā)現(xiàn)績效考核指標體系的問題主要表現(xiàn)在四個方面。

1.考核指標體系系統(tǒng)性不強

煙草商業(yè)企業(yè)根據(jù)工作職責設(shè)置考核內(nèi)容，但尚未形成組織績效、部門績效和員工績效考核相結(jié)合的完整體系，考核指標體系的設(shè)計缺乏系統(tǒng)性，比較注重局部，未考慮部分指標之間的關(guān)聯(lián)性，且對各項職責的履行情況尚未設(shè)置明確的考察點。

2.部分考核指標不合理

部分考核指標的設(shè)計缺乏針對性，內(nèi)涵比較空泛，難以量化，多數(shù)指標沒有設(shè)置目標值或考核方法，可操作性不強。

3.指標評價標準不明確

在現(xiàn)行的績效考核指標體系中，各項指標缺乏客觀的評價標準，使得考核人員打分時缺乏評分依據(jù)，只能憑借主觀理解去評分，從而有失公平性。

4.關(guān)鍵業(yè)績指標不突出

對人員的考核指標比較多，但沒有突出所在崗位的關(guān)鍵業(yè)績。例如，營銷中心采供部部長的績效考核中，“工作質(zhì)量”指標包括“組織本部門員工的業(yè)務(wù)學習等日常管理工作”，這屬于繁瑣的日常事務(wù)，對部門在企業(yè)中發(fā)揮的戰(zhàn)略作用貢獻不大?；旧鲜前凑掌骄峙涞脑瓌t賦予考核指標權(quán)值，不能形成主次之分。此外，評分點過多過散，導致一些指標的權(quán)值設(shè)置過低，起不到引導和約束作用。

二、煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核指標體系的優(yōu)化對策

1.系統(tǒng)設(shè)計績效考核指標體系

將企業(yè)總體績效考核、各個部門績效考核與各個部門員工個人的績效考核相聯(lián)系起來，而不是簡單孤立地根據(jù)企業(yè)、部門或者個人理應(yīng)完成的工作內(nèi)容，分別制作績效考核表。

2.優(yōu)化原先不合理的考核指標

績效考核的指標設(shè)定要符合SMART原則，做到具有明確性（specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、實際性（Realistic）和時限性（Timed）。至于如何鑒別某指標是否合理，除了要咨詢?nèi)肆Y源部和直屬上司的建議外，還應(yīng)該得到該崗位員工的信息反饋。

3.明確考核指標的評價標準

明確的評價標準是反映一個績效考核指標體系是否具有公平公正性的重要保證。一個模糊不清的評價標準，就會使評價主體更多地加入自己的主觀評斷，而這往往是造成評價客體感覺不公平的重要原因。

4.突出與關(guān)鍵業(yè)績相關(guān)的指標

應(yīng)該根據(jù)其關(guān)鍵業(yè)績所對應(yīng)的職責制定績效考核指標，既可以有效地考核該崗位任職者在考核周期內(nèi)的工作情況，又節(jié)約了管理費用的支付。

三、煙草商業(yè)企業(yè)采供人員績效考核指標的設(shè)計

根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實際情況，建議采用關(guān)鍵績效指標（KPI）考核法對人員績效考核指標體系予以優(yōu)化。KPI考核法具有目標明確、有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、強調(diào)客戶價值理念、有利于組織利益與個人利益達成一致等優(yōu)勢。KPI是指關(guān)鍵績效指標，即對公司業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標。關(guān)鍵績效指標有以下特點：一是來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解；二是衡量重點經(jīng)營活動以找出最關(guān)鍵指標；三是考核指標目標值隨實際情況遞進或調(diào)整；四是動態(tài)追蹤相對薄弱的指標；五是盡量反映員工工作的直接可控效果。

1.采供部負責人KPI指標的設(shè)計

績效考核指標必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標分解到部門目標，再分解到崗位目標。依據(jù)部門職責不同建立KPI體系的方式，強調(diào)從部門承擔責任的角度對企業(yè)目標進行分解，并根據(jù)部門的KPI指標設(shè)計部門負責人績效考核指標。下面根據(jù)某煙草公司的實際情況，以營銷中心采供部的部長考核為例，進行績效考核指標體系的優(yōu)化設(shè)計。

根據(jù)經(jīng)驗判斷法確定了考核指標的權(quán)重，為了提高客觀性，可采用層次分析法確定。

2.采供部人員KPI指標的設(shè)計

將部門級的所有指標分解到與之相關(guān)的各崗位。以采購管理員考核為例，進行績效考核優(yōu)化設(shè)計。

每月按照上表進行考核的基礎(chǔ)上，運用關(guān)鍵事件法，對于工作表現(xiàn)優(yōu)異并受到嘉獎、向領(lǐng)導提出合理化建議、參加課題研究表現(xiàn)優(yōu)異、投稿等均可酌情加分。對于“在工作中存在向工業(yè)企業(yè)吃、拿、卡、要的行為”等予以扣分。

四、研究結(jié)論

通過問卷調(diào)查、訪談和資料分析，診斷出煙草商業(yè)企業(yè)存在考核指標體系系統(tǒng)性不強、部分考核指標不合理、指標評價標準不明確、關(guān)鍵業(yè)績指標不突出等問題。提出系統(tǒng)設(shè)計績效考核指標體系、優(yōu)化原先不合理的考核指標、明確考核指標的評價標準、突出與關(guān)鍵業(yè)績相關(guān)的指標等對策建議。根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實際情況，建議采用關(guān)鍵績效指標考核法對人員績效考核指標體系予以優(yōu)化。根據(jù)某煙草公司的實際情況，以營銷中心采供部負責人及人員考核為例，進行績效考核指標體系的優(yōu)化設(shè)計，從而改善人員績效考核的客觀性和公正性，建立有效的激勵機制，提高煙草商業(yè)企業(yè)的運行效率。

參考文獻

[1]吳小洲.煙草公司績效管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2011（1）：49—50

[2]易，黃陽.桃江縣煙草企業(yè)績效改革的新思路[J].企業(yè)家天地，2012（9）：26-27

第5篇：績效體系優(yōu)化范文

中圖分類號： F2 文獻標識碼：A

在遵循國家《勞動法》的前提下，為了規(guī)范薪酬管理，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營實際，建立具有內(nèi)部公平性和市場競爭力的薪酬制度，有效吸引、維系、激勵和發(fā)展員工，重慶凌云汽車零部件有限公司特制訂如下職位體系員工薪酬績效管理辦法。

第一，本辦法以國家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，在綜合考慮社會物價水平、公司支付能力基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標準、工資核算方法及其它有關(guān)事項做出相關(guān)規(guī)定。

第二，本辦法適用于公司內(nèi)部根據(jù)職位價值的高低和職位等級的不同，而確定工資體系的員工（生產(chǎn)一線員工和部門經(jīng)理、副經(jīng)理等中高層管理人員除外）。

一、職位體系員工薪酬績效管理辦法

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

職位等級工資制是針對不同的職位設(shè)立了7個薪酬結(jié)構(gòu)，21個薪酬等級。薪酬的構(gòu)成包括基礎(chǔ)工資、績效獎金、工齡工資、津補貼、福利保險、年終績效獎金、特別獎勵七個部分。

（二）薪酬標準

（1）基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資是不同職位在組織中相對價值的體現(xiàn)，是員工達到任職資格要求并履行職位職責所獲得的固定報酬。工資水平的確定根據(jù)職位評價結(jié)果、市場薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同確定。

（2）績效獎金：每一考核周期內(nèi)（以月度為考核周期），個人實得的獎金根據(jù)績效考核結(jié)果進行核算和調(diào)整，按月進行發(fā)放，核算公式見表1、考核分布狀況見表2。

（3）工齡工資：工齡自進入本公司之日起，計算連續(xù)工作時限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員在總公司工作的工齡連續(xù)計算；工齡工資按照不同的工齡分別計算；工齡工資每年1月按標準自動調(diào)整；工齡工資的增長跟績效考核結(jié)果掛鉤，達到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長。

（4）津補貼：交通補貼按照交通補貼管理辦法執(zhí)行；通訊補貼按照崗位進行補貼，見表3；住房補貼按住房補貼管理辦法執(zhí)行；社會保險及公積金按照國家地方相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；節(jié)假日費用不低于上年發(fā)放標準；年終績效獎金可根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定年度獎金總量，部門根據(jù)職位價值系數(shù)總和確定各部門年度獎金總量；部門內(nèi)部根據(jù)員工職位價值系數(shù)和年度績效獎金系數(shù)確定員工個人的年度獎金，通訊補貼見表3。

（三）入職員工工資確定

原則上，每一職位的初任者從該職位對應(yīng)的薪酬下限起薪。對于有一定工作經(jīng)驗的任職者，由用人部門根據(jù)對應(yīng)薪酬等級的薪酬空間提出工資要求，行政人事部門審核后，經(jīng)分管上級領(lǐng)導批準后執(zhí)行。

因公司組織結(jié)構(gòu)薪酬體系調(diào)整，在新舊薪酬方案的對接中，原任職者轉(zhuǎn)入新的薪酬結(jié)構(gòu)時，要依據(jù)個人的經(jīng)驗和業(yè)績等歷史因素，重點參照以往的薪資水平，根據(jù)所在薪酬等級的薪酬空間確定其在新制度下的工資。若原有工資已經(jīng)超過對應(yīng)薪酬等級的薪酬上限，則按照薪酬上限執(zhí)行（或維持當前薪酬水平）；若原有工資低于對應(yīng)薪等的薪酬下限，則按照當前的薪酬水平執(zhí)行，同時約定根據(jù)績效表現(xiàn)在四個，績效周期內(nèi)逐次增長工資至對應(yīng)薪等的薪酬下限（績效考核優(yōu)秀及以上）。

（四）工資調(diào)整

（1）工資調(diào)整方式：職位等級工資制是以職位價值為基礎(chǔ)的薪酬體系，等級制員工的工資，主要根據(jù)其所在職位對應(yīng)薪酬等級的薪酬空間來確定。工資的調(diào)整分為調(diào)職和調(diào)整薪級兩類。調(diào)職是指在員工任職職位調(diào)整后，以所在職位對應(yīng)薪酬等級的薪酬空間來核定工資水平。調(diào)整薪級是指根據(jù)員工年度的績效表現(xiàn)，對部分績效表現(xiàn)突出或績效表現(xiàn)未達標的員工，在其所在職位對應(yīng)的薪等空間內(nèi)上調(diào)或下調(diào)薪級。

（2）調(diào)整薪級：薪級調(diào)整的標準為員工年度內(nèi)各月績效考核結(jié)果的平均得分，見表4。

（3）薪級調(diào)整的限制性條件：各部門負責人的績效考核結(jié)果必須在達標（含）以上，否則該部門員工當年不得調(diào)整薪級；員工個人年度內(nèi)各月績效考核的結(jié)果，最多出現(xiàn)一次基本達標且不得有基本達標以下，否則當年不得調(diào)整薪級；在本公司工作未滿一年的員工，當年不得調(diào)整薪級。

（4）工資增幅的限制性條件：適用職位等級制薪酬的員工，其工資增幅的上限為所在職位對應(yīng)等的空間上限。某一職位的任職者，如果其工資已達到所在薪等空間的上限，原則上工資不再增長，可以考慮職務(wù)晉升。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。行政人事部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、職位職責體系或勞動力市場供需情況等的變化，借助職位評價和市場薪酬調(diào)查等工具，適時調(diào)整等級制薪酬結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的薪酬水平。

二、一線生產(chǎn)工人績效薪酬管理辦法

為了提高生產(chǎn)工人的工作積極性，使員工績效考核結(jié)果能夠與員工的薪酬、獎懲、晉升、調(diào)遷、退職等相結(jié)合，進而保證生產(chǎn)工人的工資發(fā)放更為合理，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的薪資激勵機制，特制定一線生產(chǎn)工人績效薪酬管理辦法。

本辦法以國家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及生產(chǎn)工人工種、工齡等因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標準、工資核算方法及其他有關(guān)事項做出相關(guān)規(guī)定。

（一）生產(chǎn)工人工資組成

（1）崗位基礎(chǔ)工資：根據(jù)員工所在的崗位而確定的工資。

（2）工齡工資：根據(jù)生產(chǎn)工人在本企業(yè)工作時間長短而發(fā)放的工資。

（3）績效獎金：根據(jù)生產(chǎn)工人工作任務(wù)完成情況、績效考核結(jié)果而發(fā)放的工資。

（4）多崗技能津貼：指生產(chǎn)工人除具備本崗位所需技能外，還具備公司其他主產(chǎn)崗位技能，公司根據(jù)生產(chǎn)工人所具備的不同技能，給予其相應(yīng)的多崗技能津貼。

（5）特別崗位津貼：指國家有專門政策或公司特別規(guī)定的少數(shù)人享受的津貼。

（6）加班工資：對正常工作時間以外的額外勞動所付的報酬。

（7）年度獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況而發(fā)放的特別獎勵。

（二）工資標準

崗位基礎(chǔ)工資根據(jù)一線生產(chǎn)崗位職位價值評估結(jié)果進行重新調(diào)整，不得低于重慶市最低工資標準，每年隨重慶市最低工資標準遞增。

生產(chǎn)工人的工齡工資計算方法是以進入本公司之日起，計算連續(xù)工作時限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員，其在總公司工作的工齡連續(xù)計算；工齡工資每年1月按標準自動調(diào)整；工齡工資的增長跟績效考核結(jié)果掛鉤，達到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長。

（三）績效獎金

（1）生產(chǎn)效能指數(shù)：在規(guī)定的時間內(nèi)完成當日班產(chǎn)，生產(chǎn)效能指數(shù)為1；若在規(guī)定時間內(nèi)提前完成班產(chǎn)并繼續(xù)承擔生產(chǎn)任務(wù)的，則生產(chǎn)效能指數(shù)增加，總工時量和完成班產(chǎn)所用工時量之比為生產(chǎn)效能指數(shù)；若規(guī)定時間內(nèi)班產(chǎn)任務(wù)沒有完成，班產(chǎn)任務(wù)完成比例為生產(chǎn)效能指數(shù)。

（2）工時工資標準：不同的生產(chǎn)效能指數(shù)對應(yīng)不同的工時工資標準。

（3）生產(chǎn)一線工人的績效獎金核算方法：工時按日結(jié)算，工時獎金基數(shù)為工時數(shù)*工時工資標準，見表5。

生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位工人月度績效獎金總基數(shù)為每日工時獎金之和，再根據(jù)員工的績效考核結(jié)果得出生產(chǎn)一線工人的實際績效獎金；工資固定部分由職位價值評估結(jié)果決定，浮動部分與對應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)掛鉤；關(guān)聯(lián)崗位績效獎金的核算，按非一線生產(chǎn)崗位的其他人員的績效獎金浮動部分按一定比例與生產(chǎn)掛鉤，按照月度生產(chǎn)效能指數(shù)進行核算，根據(jù)其崗位對應(yīng)的關(guān)聯(lián)范圍（公司、廠、區(qū)、崗位）關(guān)聯(lián)級別（從高到低五級劃分）的不同確定關(guān)聯(lián)比例和對應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)，具體的關(guān)聯(lián)范圍、關(guān)聯(lián)比例和生產(chǎn)效能系數(shù)見《重慶凌云管理各級崗位硬性指標考核及與生產(chǎn)管理等級一覽表試行版》。

（4）輔助管理：因操作者違規(guī)操作導致異常停機或本人因自身因素沒有完成班產(chǎn)量而產(chǎn)生的時間，累計計入凈可用時間并不核算加班費；因待料、非人為造成的設(shè)備故障等的外部因素導致的異常停機時間不計入凈可用時間；無主產(chǎn)崗位安排的，安排員工進行推箱倒架、翻庫、6S等輔助工作時，基本工資照常發(fā)放外，另給予工時補貼標準6元/小時發(fā)放，此部分工時不計入凈可用時間；無故不服從安排的，公司將視情節(jié)輕重給予考核；根據(jù)不同產(chǎn)品的返修工序特性不同，產(chǎn)品的返修工時由現(xiàn)場制造工程師給出返工工藝，精益專員現(xiàn)場負責工時測算與核定，返修單必須經(jīng)質(zhì)量部檢驗簽字后回傳給生產(chǎn)部統(tǒng)計員核算工資，統(tǒng)計員以當日總工時量核算效能指數(shù)。

（四）績效考核。每日根據(jù)部門工作行為準則加減分項進行績效考核，考核最終結(jié)果與效能指數(shù)得出的日績效獎金掛鉤；每日生產(chǎn)一線工人的考核標準以100分為基準，通過每日加分項與減分項的最終分值核算出當日的績效得分。

（五）新員工工資標準。公司新招聘員工或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工（以下簡稱新員工），在試用期間的崗位基本工資按照該崗位的固定的實習工資發(fā)放，對于生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位，師傅帶徒弟按表6標準執(zhí)行。

對新員工的實作培養(yǎng)周期為1個月，到崗4周內(nèi)不能獨立上機操作，在師傅代領(lǐng)指導下每日至少操作設(shè)備2小時，同時此期間的效能指數(shù)累加計入師傅效能指數(shù)中；新員工超過1個月，不能獨立上崗操作或連續(xù)1個星期的班產(chǎn)完成率低于90%，公司視為不符合錄用條件；特殊情況下，根據(jù)新員工的綜合表現(xiàn)，由師傅提出延長實作培養(yǎng)周期的申請。

（六）加班工資。在正常工作日延長工作時間的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時間（單位為小時）×1.5來核算加班工資；對在公休日的加班，應(yīng)盡量安排生產(chǎn)工人補休，若不能安排生產(chǎn)工人補休的，則應(yīng)支付加班工資，公休日的加班工資=崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時間（單位為小時）×2；對于生產(chǎn)工人在法定假日的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時間（單位為小時）×3來核算加班工資；加班時間不足1小時的部分，不計算加班工資；對于出差或外出培訓等（包括雙休日或節(jié)假日）情況不計加班；生產(chǎn)工人因未完成生產(chǎn)任務(wù)或工作而延長工作時間的不計入加班；生產(chǎn)工人加班須填寫加班申請、在公司批準后才能加班，否則加班不被公司認可；因特殊原因無法事先填寫加班申請的，由加班人員所在部門領(lǐng)導批準后進行，并在加班后1天內(nèi)報行政人事部審核、備案；對于任何謊報加班等作假行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消當月所有加班，并將逐次給予警告、處分、記過、開出的行政處分。

（七）多崗技能津貼。生產(chǎn)工人具有除了本崗位外的其它崗位的技能，且服從公司的調(diào)派，公司將按附表7的標準，逐項發(fā)給生產(chǎn)工人相應(yīng)的津貼；生產(chǎn)工人領(lǐng)取了多崗技能津貼后，須根據(jù)公司的需要隨時調(diào)派到其它崗位，生產(chǎn)工人若不服從公司的調(diào)派，公司將對該生產(chǎn)工人索要違約金，索賠金額為生產(chǎn)工人所領(lǐng)多崗技能津貼的2倍。特別崗位的津貼補助，見表8。

（八）各種假別的工資扣減規(guī)定

（1）事假：生產(chǎn)工人請事假期間不計發(fā)工資（包括基礎(chǔ)崗位工資和績效）。事假沖減年休假的，按年休假處理。

（2）病假：按照“渝勞辦發(fā)[2000]233號”《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉若干問題的意見》、并結(jié)合（渝府發(fā)[2000]47號）《重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉的通知》一并執(zhí)行。

（3）工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（4）產(chǎn)假：女生產(chǎn)工人休產(chǎn)假期間的工資按生育保險的規(guī)定進行發(fā)放；男生產(chǎn)工人休護理假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。女生產(chǎn)工人懷孕流產(chǎn)、生產(chǎn)工人做節(jié)育手術(shù)，可根據(jù)有關(guān)規(guī)定休流產(chǎn)假、節(jié)育假，休假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。產(chǎn)前假要符合國家計劃生育政策的女職工懷孕7個月以上（含7個月），堅持勞動確有困難的，經(jīng)本人申請，并經(jīng)公司同意，可離崗休息，離崗期間（產(chǎn)假除外）的工資按本人崗位基礎(chǔ)工資的70%發(fā)放，工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。

（5）探親：生產(chǎn)工人休探親假、婚假、喪假、年度帶薪休假、行使公民權(quán)時、公司大會和參加公司組織的培訓等期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，沒有績效獎金，取消其他津貼。

（6）曠工：生產(chǎn)工人曠工1天扣除兩倍崗位基礎(chǔ)工資，沒有績效獎金。

（7） 制度：違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司榮譽的，公司有權(quán)從工資中扣除生產(chǎn)工人應(yīng)向公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。

（8）中途調(diào)崗、調(diào)薪的工資：在工資計算期間，中途調(diào)崗或調(diào)薪時（包括因轉(zhuǎn)正而調(diào)薪等情況），調(diào)整時間為15日（含）前的，當月工資按調(diào)整后的工資執(zhí)行；調(diào)整時間為15日后的，當月工資按調(diào)整前工資執(zhí)行，次月起按照調(diào)整后工資執(zhí)行。

（十）最低工資保障規(guī)定。因公司生產(chǎn)任務(wù)減少而使生產(chǎn)工人崗位任務(wù)不飽滿時，公司可安排生產(chǎn)工人從事其他崗位工作，對于服從公司工作安排的生產(chǎn)工人，公司可保障該生產(chǎn)工人的最低工資收入保持一定水平。但因生產(chǎn)工人自身原因未完成規(guī)定量的，或生產(chǎn)工人崗位工作不飽滿但又不服從公司另行工作安排的，則按照其實際金額發(fā)放其工資。

（十一）扣除部分。下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；各種保險費用（個人應(yīng)承擔部分）；缺勤扣款；生產(chǎn)工人違紀扣款。

第6篇：績效體系優(yōu)化范文

1 油氣采輸企業(yè)員工績效考核存在的問題分析

11 缺少崗位分析導致績效考核指標的設(shè)立不夠科學

科學的崗位分析對于員工的績效考核具有指導作用，缺少崗位分析則會導致崗位職責模糊，從而導致績效考核指標不清晰、不可量化、操作性差、脫離實際等問題。比如，對于一些只有主觀性文字要求而缺乏客觀標準、無法量化的工作，如工作態(tài)度、協(xié)作精神、人際關(guān)系、責任心等是無法考核的；又如某些連續(xù)性工作或者產(chǎn)生的成果不明顯的工作，也在考核上存在難度。此外，一些企業(yè)在進行員工績效考核時只是簡單的設(shè)計一個表格讓員工填寫，某些看似相同實則在工作量和工作難度上都有著巨大差別的任務(wù)，很難通過考核指標體現(xiàn)出來，考核指標無法準確地反映崗位績效，表明考核指標的制定缺乏代表性和科學性。最終的考核結(jié)果也難以令員工信服。

12 上下級之間缺乏有效的績效溝通渠道

績效考核要建立暢通的溝通渠道才能幫助管理層及時發(fā)現(xiàn)員工管理過程存在問題，實現(xiàn)通過對員工進行績效評價，改進不足、提高績效的目的。然而，目前企業(yè)在績效考核工作基本都是“單方行動”，主要體現(xiàn)是管理層的意志，在制定績效考評的相關(guān)規(guī)定和政策時沒有與員工開展有效的溝通和交流，在考評之前也缺乏必要的說明，員工便不了解考核過程，其參與熱情和參與度就會大打折扣，對于考核結(jié)果只能默認接受，并不會真正從心理上認可，甚至還會產(chǎn)生抵觸情緒，這樣不僅降低本次績效考評的實際效果，也會影響到今后績效考評工作的開展。

13 考核激勵機制對一線員工的作用不明顯

直接從事油氣采輸?shù)囊痪€員工，工作環(huán)境艱苦，工作技術(shù)性強，內(nèi)容單一、枯燥，特別是其成長通道比較單一。目前，企業(yè)在員工提拔、晉升方面大都采取論資排輩的規(guī)則，一些資歷較淺的員工很難有晉升的機會，績效考核結(jié)果也少有與職位晉升掛鉤的，對于一些在一線干的比較出色的優(yōu)秀員工，鮮有明確的激勵措施，這些都導致了員工對工作的積極性不高，出現(xiàn)了所謂的企業(yè)“大鍋飯現(xiàn)象”，單位福利的平均分配也不能體現(xiàn)每個人不同的勞動價值，更談不上起到激勵的作用。除了工資和福利，考核激勵機制還表現(xiàn)在員工培訓上，然而企業(yè)的培訓基本都是針對中高層管理人員，對于基層員工的培訓屈指可數(shù)，且大多是實際操作訓練。

2 關(guān)于油氣采輸企業(yè)員工績效考核優(yōu)化設(shè)計的探討

21 明確崗位職責，使績效考核更好地反映崗位績效

企業(yè)在制定績效考核指標時要本著科學化、系統(tǒng)化、合理化工作原則。首先應(yīng)做好崗位分析，明確崗位職責，通過對崗位進行規(guī)范設(shè)置，有效劃分員工崗位職責，建立嚴謹?shù)膷徫徽f明書，并根據(jù)員工年度工作安排和目標，結(jié)合各個崗位的性質(zhì)和職責，初步確定該崗位績效考核的評價要點，從而真正實現(xiàn)績效考核差別化；然后，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際需求進行設(shè)計，堅持以企業(yè)的戰(zhàn)略導向為指導，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工個人發(fā)展目標層層分解，讓企業(yè)發(fā)展與員工個人成長緊密結(jié)合起來，保證員工努力的方向符合企業(yè)發(fā)展的方向。最后，考核指標應(yīng)具有一定的客觀性，且盡量可細化和可量化，使之具有很強的操作性，能夠通過企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)計算出來，保證指標目標是可實現(xiàn)的，切忌設(shè)置的遙不可及，讓員工因看不到希望而失去信心，目標的設(shè)定還是以切合實際為主兼具一定的難度；最后，保證各指標是統(tǒng)一且相互關(guān)聯(lián)的，且具有一定的時效性，即要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和部門崗位建立緊密的聯(lián)系，同時以時間為基礎(chǔ)，要求在指定的期限內(nèi)實現(xiàn)。

22 建立通暢的績效考核溝通渠道

在員工績效考核工作中要特別重視員工對于績效評價的反饋和與之進行的有效溝通，因為考評過程中的很多問題都是由于溝通不暢所致，建立通暢的溝通渠道不僅可以使管理層與基層能夠形成比較統(tǒng)一的意見，還會使管理層能夠及時認識到當前績效考核工作的優(yōu)點和不足，從而共同制訂績效改進計劃，同時也能以此作為員工發(fā)展的依據(jù)。為此，企業(yè)的管理層人員要與一線員工自始至終地保持良好的溝通，溝通的形式可以是面談，可以是正式的也可以是非正式的，而企業(yè)管理人員應(yīng)多鼓勵，考核者與被考核者進行多次非正式交流。在編制績效考核體系過程中，要主動了解并聽取他們的看法和意見，根據(jù)一線員工的情況對考評體系做出適當?shù)恼{(diào)整；在考核工作結(jié)束后也要及時了解員工對績效考核的看法和意[JP3]見，鼓勵其為改進績效考核工作提供更多好的想法。最后將本次績效考核結(jié)果作為下一次績效管理工作的基礎(chǔ)，為其提供經(jīng)驗總結(jié)和指導，促進企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。

23 正確運用考核結(jié)果，加大對一線員工的績效激勵力度

面對一線員工艱苦的工作環(huán)境和條件與相對較少的薪酬、福利待遇，企業(yè)應(yīng)該進一步加大績效考核的激勵力度來提高一線員工工作的積極性。為此，企業(yè)應(yīng)實行多種舉措將績效考核的考核結(jié)果運用于人力資源管理的實際工作中，充分發(fā)揮績效考核的作用，提高績效考核效果。

第一，使考評的結(jié)果與薪酬、福利掛鉤，按照考評得分來確定員工該部分薪酬的實際收入，以發(fā)揮績效考核的激勵作用，讓員工感受到自己的工作業(yè)績與薪酬的直接關(guān)系，對于在工作上有突出表現(xiàn)的一線員工還應(yīng)設(shè)立專項激勵措施，來進一步提高個人績效；

第二，將績效考核結(jié)果與員工職位調(diào)配掛鉤，以績效考核結(jié)果作為職工是否具備勝任本職工作的能力和水平的依據(jù)，并根據(jù)實際工作情況做出相應(yīng)的換崗等調(diào)配決定，并保證落實；

第三，將績效考核結(jié)果與員工的職業(yè)培訓掛鉤，根據(jù)整體績效考核結(jié)果分析員工的管理狀況，根據(jù)員工自身特點，為其制訂合理的培訓計劃，為員工未來更長遠的規(guī)劃和發(fā)展打下基礎(chǔ)。

第7篇：績效體系優(yōu)化范文

[關(guān)鍵詞] 優(yōu)化；問題設(shè)計；有效；自主學習

學生是學習活動的主人，學生合理的認知結(jié)構(gòu)和良好的心理品質(zhì)都不是靠他人傳授形成的，而是靠自己主動積極地構(gòu)建培育的.要提高數(shù)學教學效果，筆者在多年教學中深刻地感受到“優(yōu)化課堂問題設(shè)計，有效實施自主學習”是關(guān)鍵. 現(xiàn)就這個問題，談?wù)勛约旱膸c看法.

■ 創(chuàng)設(shè)問題情境，誘發(fā)學生自主

學習的意識

在數(shù)學教學中創(chuàng)設(shè)問題情境，可以給枯燥乏味的數(shù)學知識注入生命的活力. 設(shè)計問題情境常用的方法就是聯(lián)系實際，即在設(shè)計教學內(nèi)容時，教師要有意識地將所學習的理論知識與學生已有的生活經(jīng)驗聯(lián)系起來，豐富學生的表象，使抽象的數(shù)學知識以直觀豐富的事物為載體，讓學生體驗到數(shù)學就在身邊，生活中充滿著數(shù)學.

案例1 圖1是6級臺階側(cè)面的示意圖，如果要在臺階上鋪地毯，至少要買多少米地毯？

一般情況下，學生會先算出每級臺階的寬度和高度，再乘以6，而實際上并不需要測出臺階的長度，我們只需把圖想象為由一根繩子圍成的圖形，能將它拉成一個長和寬分別為2.8 m和1 m的長方形.因此，臺階的總長就是2.8+1=3.8 m，也就是要買地毯3.8 m. 又如圖2，這樣能更直觀地得出臺階的高度之和為1 m，寬度之和為2.8 m. 我們甚至會發(fā)現(xiàn)本問題與臺階的級數(shù)無關(guān)，與每級的高度、寬度是否一樣也無關(guān).

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學生在這種活動中，能親身體驗到知識的價值，能進一步激發(fā)學習知識和探索大千世界的欲望.

■ 預(yù)設(shè)情趣問題，激發(fā)學生自主

學習的興趣

布魯納認為：“學習最好的刺激乃是對學習材料發(fā)生興趣.”教師應(yīng)盡量讓學生在愉快的心情下學習，讓學生對所學內(nèi)容感興趣，興致勃勃地去鉆研.只要學生對所學內(nèi)容感興趣，就能調(diào)動學生自主學習的積極性.

1. “故弄玄虛”引發(fā)學生的好奇心

人類的好奇心在創(chuàng)造性思維中發(fā)揮著重要作用，教師可以通過設(shè)置巧妙的懸念，利用學生好奇心較強的特點，把一些相關(guān)的數(shù)學內(nèi)容優(yōu)化、設(shè)計成一些看似神秘的數(shù)學現(xiàn)象，展示數(shù)學魅力，使學生對將要學習的數(shù)學規(guī)律、法則、公式以及思維方法等產(chǎn)生濃厚的興趣，激發(fā)學生的求知欲.

案例2 “含有字母的代數(shù)式運算”的教學

在進行代數(shù)式的教學中，作為教師，可以模仿近年來較流行的魔術(shù)，可以設(shè)計這樣的問題.

教師：下面表演一個魔術(shù)，請同學們思考其原理. 你們心中默想一個數(shù)，寫在紙上，把這個數(shù)乘2加9，再乘以5，最后把結(jié)果減去45，告訴我結(jié)果，我會在1秒鐘內(nèi)說出這個數(shù).

3. 引入“實驗”，激發(fā)學生的興趣

這樣有計劃地在數(shù)學教學中引入“實驗”，從觀察“實驗”中提出問題，探索問題，讓“實驗”說明問題，能激發(fā)學生的學習興趣.

設(shè)計開放性問題，感受自主學習的樂趣

學生有了問題，才會思考和探索；有探索才會創(chuàng)新，才會發(fā)展. 開放性問題的提出是促使學生形成良好認識結(jié)構(gòu)的推動力，也是引導學生自主學習的重要措施. 開放性問題的設(shè)置可以給學生提供廣闊的思維空間，促進學生動腦思考問題，檢查已有知識，這就會為學生自主探索問題，實現(xiàn)“再創(chuàng)造”做好充分準備. 開放性問題的設(shè)計，還有利于調(diào)動全體學生的學習積極性，讓每位學生都動起來、活起來，從而使學生真正成為學習的主人.

教師：從以上3位同學的方法所得的D點中，到底哪種最短呢，請說明理由.

經(jīng)過教師的提問，課堂氣氛便被推至頂點，經(jīng)教師引導，按照學生3，2，1等順序來陳述理由，3位同學各抒己見，然后讓全班同學從中得到體驗，進而驗證各種解答方法所得結(jié)論的正確性. 通過這一過程，使學生對知識的掌握更加到位.

巧設(shè)變式問題，培養(yǎng)學生自主學習的能力

當代著名教育學家杰羅姆?布魯納曾說：“探索是數(shù)學的生命線，沒有探索就沒有數(shù)學.”因此，在數(shù)學課堂教學中，把一些數(shù)學定律優(yōu)化成一串問題，通過教師的引導，由學生自己發(fā)現(xiàn)定律，可以使學生拓展思維，創(chuàng)造性地利用所學知識開發(fā)出自己學習的能力.

第8篇：績效體系優(yōu)化范文

一、習題設(shè)計中存在的問題

根據(jù)我的教學經(jīng)驗、聽評課以及與其他老師的教學交流，并對相關(guān)教育論文所述問題的總結(jié)，我認為習題設(shè)計中主要存在以下問題。

1.缺乏對習題目的的細化與區(qū)分。

在學校例行的聽評課過程中，我發(fā)現(xiàn)，有的教師對聽評課沒有引起足夠的重視，或是因為懶惰、疏忽等原因，導致練習課備課不夠充分，甚至是臨上課前才匆匆翻閱一下書本，就去上課，直接導致課堂上，需要重點進行練習的知識點，只很少涉及甚至一帶而過，需要點到即可的知識點卻反復多次，浪費師生們不少寶貴的時間與精力。這樣的練習，必然缺乏對每一道習題目的的細化與區(qū)分，其教學效果可想而知。

2.缺乏對習題層次性的劃分。

有些老師在做練習題目時，不能根據(jù)學生學習水平的差異性，對習題難易程度進行必要的層次性劃分，以同一水平的習題去練習不同層次的學生。這樣做，完全放棄了因材施教的教學理念，違背了學生認知規(guī)律，既放棄了對題目的難易程度等層次性的選擇，也放棄了對學生學習水平層次性的選擇。久而久之，也必然會影響到學生對數(shù)學的興趣，練習效果自然也會大打折扣。

3.缺乏對習題形式多樣化的選擇。

直接表現(xiàn)是，習題形式單一。包括（1）題型單一。以封閉性習題為主；（2）語言的使用單一。在題目要求的表述上，仍是呆板的傳統(tǒng)表述方式；（3）課程進行方式單一。只是簡單地講授、問答等方式；（4）題目載體單一。僅是書面練習。單節(jié)課或者間斷采取這樣的課堂形式并不為過，但如果連續(xù)數(shù)節(jié)練習課，都采用同一種形式進行，難免會影響練習課堂的靈活性與趣味。

二、習題設(shè)計優(yōu)化的策略與方法

根據(jù)對習題設(shè)計中存在問題的總結(jié)，我采取了如下的教學策略與方法，基本取得了預(yù)期的效果。

1.圍繞重點，精選習題。

具體到每一節(jié)練習課，在選擇和設(shè)計習題時，綜合教材內(nèi)容和課標要求以及學生的學習狀況層次，我強化了每一道練習題目的目的性并將之細化與區(qū)分。我以為，習題的目的性越是明確與細化，教師在指導學生做課堂練習時的盲目性就越少，練習針對某個知識點的針對性就越強，學生對習題的操作性就越好，教學的有效性就越高。在這樣的教學理念的指導下，無論備課階段的自編題目還是選自教材或者教輔資料上的題目，以及課堂上臨時性的編改或題目調(diào)整，其精確率都大為提高，同時也保證了題目設(shè)計的目標適度性與數(shù)量適中性。結(jié)果自然是教師教得輕松，學生練習也輕松，事半而倍功。

2.強化習題設(shè)計的有序性。

根據(jù)學生的認知規(guī)律，習題設(shè)計應(yīng)是有序進行的。這個有序性應(yīng)有兩點含義：一、根據(jù)學生學習水平以及教材內(nèi)容，由易到難、由簡入繁、由淺入深、由基本題到綜合題而順次遞升，這是一個逐步推進的層次性進程；二、還要考慮到學生實際情況的差異，如優(yōu)秀生、一般生與學困生的差異等，這是另一種意義上層次性。我基本上綜合考慮到了這兩個方面的具體實際，也基本上做到了從“因材（教材）施教”到“因才（學生）施教”的要求，全面提高了課堂教學效率。

3.采用多樣化的習題呈現(xiàn)形式。

習題形式選擇的原則，只為達成課堂練習的目的并追求效果的最大化。在特定的習題練習目的下，習題形式的選擇并無成規(guī)，也不應(yīng)有優(yōu)劣之分，只有恰當與不恰當之分。所以，教師在做習題設(shè)計之初，就應(yīng)做到根據(jù)教學內(nèi)容與時間、教學資源配備狀況、學生學習水平等綜合因素進行綜合考慮，選擇什么樣的方式來呈現(xiàn)所需練習的知識與能力點及其習題題目、數(shù)量。是封閉型還是開放型，是傳統(tǒng)的語言表述型還是積極的鼓動型，是書面型還是借用一定載體的其他形式，是專項練習還是綜合練習，等等。題目呈現(xiàn)形式的差異，對于學生學習的意愿和興趣有著很大影響的。

例如，上面所舉“九的乘法口訣”例題，即可算是專項練習；（1）采用了背誦的口述形式，（2）、（3）、（4）則采用了多媒體形式呈現(xiàn)，第（4）小題的答案呈現(xiàn)則采取了板書的形式；在題目要求上，所使用語言盡量以鼓勵性色彩呈現(xiàn)，避免命令式的生硬。實際上課時，學生們情緒高昂，發(fā)言踴躍，取得了非常不錯的教學效果。

4.用語幽默，增加趣味性。

在遵循簡潔、準確、嚴謹、科學等教學語言特點的前提下，在習題設(shè)計的過程中，我采用了更加具有創(chuàng)新性的用語，如借用學生的真實姓名而“虛擬其事”，或者過度夸張，或者不合常理等，給學生耳目一新之感，以提高學生們學習的興趣與積極性。當然，這也體現(xiàn)了數(shù)學學習的生活性。

例如，上面所舉例題（4）中，就是借用了班上一名女生“劉倩倩”的名字，把它嵌入題目中，使得本人雖有些不好意思卻又非常高興，更重要的是引發(fā)了更多的其他學生的做題興趣。

第9篇：績效體系優(yōu)化范文

一、精心設(shè)計，梳理復習內(nèi)容，優(yōu)化復習程序

數(shù)學復習課怎么設(shè)計，顯然它和新授課有著明顯的區(qū)別。復習課應(yīng)該堅持突出重點，精講精練。復習課的目的是幫助學生復習鞏固所學過的知識，提高運用知識解決問題的能力，增強應(yīng)用數(shù)學知識的意識。

1.制定的復習目標要有具體性和針對性

目標要具體。不要提一些抽象或空泛的口號，例如“通過復習，培養(yǎng)學生良好的數(shù)學學習習慣”，這樣的目標顯得太空洞，到底培養(yǎng)學生的哪些習慣，卻不是很清楚。一堂數(shù)學課只能按實際教學內(nèi)容培養(yǎng)學生的某一方面的能力，太多會適得其反。目標針對性要強，目標中知識、能力、情感態(tài)度等方面的要求需準確，三者之間不能混淆。如小學數(shù)學中統(tǒng)計圖表的復習，要將學過的統(tǒng)計表和統(tǒng)計圖進行強化和分化，防止相關(guān)或相似知識產(chǎn)生混淆。制定復習目標時，應(yīng)注意和前面新授課中發(fā)現(xiàn)的問題結(jié)合起來，以利于解決學生的實際問題。

2.將數(shù)學知識點串聯(lián)成知識網(wǎng)、知識樹

復習階段應(yīng)該制定好復習教案，按照循序漸進的原則，結(jié)合學生的實際情況，科學安排時間，合理設(shè)計內(nèi)容，認真?zhèn)浜妹恳还?jié)復習課。不能搞題海戰(zhàn)術(shù)，更不能以教師一人講題目來包辦課堂。首先，要把教材體系中的相關(guān)數(shù)學知識進行再現(xiàn)，基本的數(shù)學概念，公式，方法，應(yīng)該讓學生理解的基礎(chǔ)上掌握，并加以強化。然后教師要積極引導學生將這些基本的數(shù)學知識進行系統(tǒng)總結(jié)，分析，形成“知識樹”；將分散，缺乏系統(tǒng)性和條理性的知識，形成一個清晰的知識網(wǎng)絡(luò)，這也會使學生明白復習課不是可有可無的。如小學數(shù)學中的解方程中包括了用字母表示數(shù)，解簡易方程，解方程和用方程解決問題等。串聯(lián)好的知識網(wǎng)絡(luò)可以使學生更好地去理解，掌握和運用。

3. 優(yōu)化復習結(jié)構(gòu)，精講精練，有效指導

復習課具有很強的針對性，要做到把握重點，分散難點，練習的設(shè)計要有代表性。練習題的選取和設(shè)計要注重題目的難易程度，太簡單，沒有思考練習的價值，起不到復習的目的；太難，調(diào)動不起學生的學習熱情，傷害學生的學習興趣。所以在選擇練習的時候，要根據(jù)學生實際情況和教材的具體情況來定。處理好教師講解和學生練習的關(guān)系，教師不可一口氣講解的太多太雜；要盡可能多地發(fā)揮學生的主動性，給予學生更多地自主復習的機會，讓學生有充足的時間自己進行獨立思考。

二、創(chuàng)設(shè)情景，激發(fā)學生學習興趣和熱情

1.重視課前的復習導入，喚起學生的興趣

數(shù)學復習課的內(nèi)容大多是學生所熟知的，缺少了新鮮感。為避免學生產(chǎn)生學習倦怠，教師要掌握導入的技巧；這樣，學生的注意力同樣會被課堂學習所吸引。要注重營造一種寬松、和諧和民主的學習氛圍，利用生動有趣的言語巧妙導入，激發(fā)學生的求知欲，使學生以最佳的學習狀態(tài)投入到復習中來。例在復習“千米和噸”這一單元時，可以從學生們生活實踐入手，詢問周圍同學的身高和體重，讓學生明白生活中離不開這些長度和重量的計量單位。也可以根據(jù)實際情況創(chuàng)設(shè)適合小學生年齡特點的特定情境。例如，在上低年級的復習口算時，可以創(chuàng)設(shè)“木偶王國”開展運動會的情境，把每道口算題設(shè)計成運動項目，以小組為單位開展比賽，小學生很興奮，學習的熱情特別高。這樣，既有效地減少學生對于復習舊知帶來的疲勞感，又能在輕松的氣氛中開展教學活動中，收到很好的教學效果。

2.重視小組合作學習，培養(yǎng)學生的合作精神

在復習階段，涉及的知識點較多，學生的學習情況又各不相同，教師有時難以控制復習進度，小組學習是解決這一難題的好方法。例如：小組開展編寫數(shù)學小題目來考考大家。因為每組學生都確立了明確的學習目標，他們在學習中把個人競爭變成小組競爭，形成組內(nèi)合作、小組競爭的局面，增強了集體榮譽感，激發(fā)了學生參與學習的熱情，強化了學生的學習的動機。通過小組學習，學生間互相啟發(fā)和交流，發(fā)揮群體協(xié)作的精神，教學會收到事半功倍的效果。

3.結(jié)合學生的實際情況，復習采用分層教學

改變傳統(tǒng)的復習方法和形式，復習課設(shè)計要符合學生的認知規(guī)律和小學生年齡特點，要有自主性、科學性、新穎性、系統(tǒng)性和針對性。針對不同類型的學生的特點，提出不同的目標要求，因材施教，在提問、練習和布置作業(yè)時，可根據(jù)學生的能力差異采取分層設(shè)計，結(jié)合學生自己的實際情況選做一些針對性較強的練習和對學生比較薄弱的環(huán)節(jié)進行有效地復習，避免機械重復，勞而無功。這樣每個學生各有所得，真正實現(xiàn)復習的目標，最終達到提高復習的效果。

三、與學生認真交流溝通，及時而有效地進行總結(jié)