會計就業(yè)趨勢分析精選(九篇)

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第1篇：會計就業(yè)趨勢分析范文

【關鍵詞】會計電算化 傳統(tǒng)手工會計

一、會計電算化行業(yè)現狀

會計電算化是以電子計算機為主的當代電子技術和信息技術應用到務會計實物中的簡稱，是一個應用電子計算機實現的會計信息系統(tǒng)。

隨著社會主義市場經濟的改革與發(fā)展，企業(yè)的管理日趨科學化、現代化，會計電算化越來越發(fā)揮其重要作用，會計電算化專業(yè)人才在經濟管理中的作用日益突出，社會對財務人員的素質要求越來越高。財政部在《關于大力發(fā)展我國會計電算化事業(yè)的意見》中指出“會計電算化人才缺乏，是制約我國會計電算化事業(yè)進一步發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)”目前全國有一百萬以上的人從事會計工作。而近年來會計行業(yè)的一個新變化是，會計人員不僅要懂傳統(tǒng)的手工會計工作方式，更要熟悉會計電算化的操作。許多個人企業(yè)和小企業(yè)從此不再需要雇用簿記人員。這為會計電算化專業(yè)的開設提供了新的契機。

二、專業(yè)人才的社會需求與行業(yè)發(fā)展趨勢分析

隨著經濟的快速發(fā)展，對會計電算化專業(yè)人才的需求量也在逐年加大。在舉辦的全國“高校畢業(yè)生就業(yè)服務周”期間，為應屆大學畢業(yè)生提供的招聘崗位將達到43.6萬個。其中，需求排在前10位的專業(yè)分別是：市場營銷、銷售、公關；計算機、網絡；財務、金融、審計建筑；電子、電器、通訊；教育、培訓、家教；機械、設備維修；外語、翻譯；經營、管理、策劃；人力資源管理、行政。前10位專業(yè)的招聘數量占招聘總數的70.5%。

從專業(yè)類別來看，市場營銷等專業(yè)仍然是人才市場供求的第一位，求職人數和招聘職位數基本持平。從全國情況來看，財務、金融、審計（含會計）專業(yè)就業(yè)前景排在第三位，我們通過對會計電算化畢業(yè)生就業(yè)情況調查發(fā)現，大多數中小型企業(yè)由于自身起點低，加之國家稅制和財務的要求，急需會計電算化專業(yè)人才，這是會計電算化專業(yè)畢業(yè)生的一次非常好的機遇。所以，高職會計電算化專業(yè)的畢業(yè)生的就業(yè)形勢還是比較樂觀的。

三、會計行業(yè)相關單位介紹及實地訪問

本次以調研會計相關單位對會計電算化行業(yè)的認知見解以及對求職者的要求為主要內容，從中深入分析當今社會經濟發(fā)展狀況下的會計電算化行業(yè)需求與要求。本次調研通過對三家不同層次水平的單位進行訪問以及問卷調查，得出以下分析：

（1）人才需求量情況。據調查研究顯示，近來對會計類專業(yè)人才的需求一直處于較為旺盛的狀態(tài)，在各地的招聘職位需求排行榜上，財會類專業(yè)一直處于領先。根據浙江省工商局公布的數據，近五年，每年新注冊的企業(yè)在20000家左右，按每個企業(yè)配置1-2名會計人員計算，這些新增企業(yè)每年需要增加3萬名左右會計從業(yè)人員。社會對會計電算化專業(yè)畢業(yè)生需求意愿較強，九成單位有長期需求。

（2）學歷需求情況。本次針對企業(yè)的學歷需求調查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智。企業(yè)在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經驗。從回收的有效調查表來看，中小企業(yè)對高職高專人才的需求成為了這類企業(yè)人才需求的主體。

（3）崗位需求情況。在各類企事業(yè)及金融機構中，畢業(yè)生中小企業(yè)及基層金融機構（如分理處等），一般對?？飘厴I(yè)生較歡迎。而大型企業(yè)事業(yè)單位及大型金融機構，要求人才學歷層次較高，一般要求是本科以上畢業(yè)應是財務會計專業(yè)未來就職的主要方向，這部分企業(yè)組織數量占絕大多數，市場前景廣闊。

四、會計點算化職業(yè)技能需要與行業(yè)要求

隨著知識更新速度的加快，會計點算化人員知識結構的不斷調整，會計管理職能的不斷深化，以及我國會計改革的逐漸深入，會計人員的知識更新與補充不論是對于會計職業(yè)的發(fā)展，還是對于會計人員個人的發(fā)展都日趨迫切。通過對湖州市南潯鎮(zhèn)財務部門的訪問、調研以及相關信息的搜集，對于會計電算化行業(yè)相關技能要求現得到以下個人見解。

（1）樹立創(chuàng)新意識和終身學習的理念，提高專業(yè)素質和自身素質。在會計信息化過程中，財會人員的知識結構必須從傳統(tǒng)的會計轉向計算機網絡會計，能編制財務預算，對系統(tǒng)所產生的數據進行加工處理，設計、編制各種內部報表，審查管理方案，能理解系統(tǒng)輸出的信息并應用于實際決策，利用計算機系統(tǒng)來編制所需的財務報告，為企業(yè)高層管理人員提供各種信息咨詢等。網絡經濟時代的財會人員應精通會計、審計、財務管理理論與方法，熟悉企業(yè)經營管理的全過程以及與企業(yè)經營管理有關的法律規(guī)范，具有扎實的理論基礎和實踐技能。

（2）重視計算機的學習，培養(yǎng)利用網絡技術熟練進行業(yè)務處理的能力。在計算機網絡化的環(huán)境下，會計人員作為重要的信息用戶，將會參與計算機信息系統(tǒng)的設計，那么就需要會計人員去學習計算機化的信息系統(tǒng)，并懂得計算機網絡會計的分析與設計技術。計算機網絡在給會計信息使用者提供方便的同時，也帶來了一系列的問題，例如黑客及病毒的侵襲等，因此還要有專職的財會人員進行系統(tǒng)維護，以保證系統(tǒng)安全、高效運行。

第2篇：會計就業(yè)趨勢分析范文

【關鍵詞】會計電算化；考核模式；創(chuàng)新；“駕考”模式；“自創(chuàng)考題”

傳統(tǒng)模式下的電算化考核主要采取閉卷理論考試，或者是有實踐考試，但是所占比例不高或者考試形式比較單一，這樣的課程考核方式缺乏對學生知識、能力和素質的綜合性考察。因此如何通過改革更好地培養(yǎng)和提高學生會計電算化操作技能，成為會計電算化課程教學的重要課題。

為了更好適應創(chuàng)新人才培養(yǎng)方案的改革和課程教學的改革，改變學生“只學不做，光說不動”的毛病，著力提高學生自主學習的意識和能力，有效落實教學過程和增強教師對學生學習過程的指導和監(jiān)督，科學測評學生的學習行為和成果，達到以培養(yǎng)技術過硬、可持續(xù)發(fā)展性好的“操作型”應用人才的總體目標，我們將從《會計電算化》課程的考核方式上進行改革和創(chuàng)新。創(chuàng)新的《會計電算化》考核方式主要可以有如下幾點：

一、“項目化考核+模塊考試”組合方式

根據會計電算化教學要求，將《會計電算化》課程分為六個項目，每個項目根據難易程度和課程特點分別設置考試題目，并要求學生分別考試。考核采取“過關”方式，實踐考核必須按順序進行（選考內容除外），不能跳躍，只有前一個考核完全正確，才能進行下一個考核。其中考核一～考核七涉及系統(tǒng)管理、總賬系統(tǒng)和報表系統(tǒng)，是課程教學大綱規(guī)定必須完成且熟練掌握的基本操作，是必考內容，不但要求會做而且要完全正確，不能有任何差錯（即達到100分才能通過）?？己司拧己耸婕肮べY管理、固定資產管理、采購與應付管理、銷售與應收管理等，作為選考內容，主要考慮兩個方面：一個是達到進一步提高學生實際操作能力的目的；另一個是敦促學生主動學習，激勵學生多做實驗，取得較好的課程考核成績。

二、采用“駕考”中“理論+實踐”考試的模式

只有通過了理論考試，才能參加實踐考試。理論考式主要考核學生對會計信息系統(tǒng)、系統(tǒng)管理、賬務處理子系統(tǒng)、報表處理子系統(tǒng)的基本理論、基本知識、基本概念、基本技能的理解與把握，實踐考式主要考核學生財務軟件的基本操作，重點考核學生對財務軟件的整體應用及學生的實際應用能力。

三、改變傳統(tǒng)考試模式，改為學生“自創(chuàng)考題”的創(chuàng)新形式

傳統(tǒng)考核模式下，多采用教師出題學生考試的形式?！稌嬰娝慊氛n程在教學過程中主要操作就是根據一個公司的基礎數據來創(chuàng)建賬套、初始化設置、期初試算平衡等，然后根據日常業(yè)務數據進行憑證的處理、固定資產處理、工資處理和期末處理，最終形成資產負債表的過程。將傳統(tǒng)模式改為學生“自創(chuàng)考題”的形式不僅能夠檢驗學生的學習效果，還能提高學生的綜合分析和解決問題的能力，根據學生出題水平的高低（比如題型是否涵蓋所有知識點，是否難易適中等）來評價課程學習效果，更能準確的檢驗學生的成績。這種考核方式下最好采用團隊分工形式，也能考核學生的團隊協助能力。

四、考試形式多元化

現代社會對會計人員要求越來越高，不僅要求會計人員有扎實的專業(yè)知識，更要求會計人員能夠有較強的溝通能力、表達能力、分析能力等綜合素質，因此在《會計電算化》考核中不僅可以采用紙質考試，上機考試，還可以采用案例分析、崗位技能、社會調查等多種方式。并且改變傳統(tǒng)線下考核方式，采用網絡考核方式，考核過程采用開放式考核，即學生不受時間（或者時間是一個較長的時間段）和地點的限制，按照網絡考核要求，自主自由完成考核進程。理論知識測驗，可以獲取一定的分數；實踐能力考核，從網上獲取試卷資料，啟動客戶端考試程序及本課程財務軟件，根據試卷考核要求在財務軟件中進行操作，完成實踐考核，計算機記錄學生的實驗過程和結果，同時評判成績。

五、貼近工作實際的“雙考試”考核

學生在參加會計電算化課程考核的同時獲取職業(yè)資格證書，可以提高學生職業(yè)素質和就業(yè)競爭能力，調動學習的主動性，是實現高職教育與社會需要對接的重要舉措。學生可以通過參加會計從業(yè)資格證考試來證明自己的能力，只要通過了會計從業(yè)資格證考試可以同時獲得會計電算化課程考試過關資格，以此來激勵學生盡快取得會計從業(yè)資格證，從而提高學生的學習興趣。

電算化會計課程考核始終貫穿于整個課程學習過程，表現為邊學習邊考核，大部分采用形成性考核結果。由傳統(tǒng)的通過紙質媒體進行的形成性考核轉變?yōu)橥ㄟ^學習軟件和網絡結合的方式，對課程的基本理論和學生的實踐能力進行考核。與傳統(tǒng)的考核方式相比，實施豐富的形成性考核方案，可以強化學生的實踐能力，促進學生平時自主學習意識，推進學生綜合素質的訓練和提高，更好地實現課程的考核目標。總之，無論什么形式的考核方式，最終目的都是為了達到以培養(yǎng)技術過硬、可持續(xù)發(fā)展性好的“操作型”應用人才的總體目標，以提高學生的核心競爭力。

參考文獻：

[1]袁寧.新世紀會計電算化的發(fā)展現狀和趨勢分析[J].財富網絡，2010（9）

第3篇：會計就業(yè)趨勢分析范文

【關鍵詞】杜邦分析法；凈資產收益率；主營業(yè)務利潤率

0 引言

本文主要以一汽轎車股份有限公司為研究樣本，采用杜邦分析體系，從影響杜邦分析模型的凈資產收益率分析方面的具體情況，討論可能出現的問題及對策。

1 杜邦分析法相關理論概述

財務報表能夠全面反映企業(yè)的財務狀況、經營成果和現金流量情況，但是單純從財務報表的數據還不能直接或全面說明企業(yè)財務狀況，而杜邦分析法能夠很好的將企業(yè)的財務指標與有關的數據進行結合，并能進一步剖析影響企業(yè)財務狀況的主要因素。

2 一汽轎車股份有限公司簡介及行業(yè)現狀介紹

2.1 一汽轎車股份有限公司簡介

一汽轎車股份有限公司，簡稱“一汽轎車”，英文名稱：“FAW Car Co.， Ltd.”，是中國第一汽車集團的控股子公司，是一汽集團發(fā)展自主品牌乘用車的主要企業(yè)之一。公司的主營業(yè)務為開發(fā)、制造和銷售乘用車及其配件。

一汽轎車于1997年6月10日在長春高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)成立，同年6月18日在深交所上市，股票代碼000800。一汽轎車公司將通過紅旗品牌、中國一汽品牌系列產品，滿足高、中、低端各級別乘用車用戶需求，依托中國一汽“質量、技術、創(chuàng)新”的品牌理念，努力將“一汽”品牌打造成為國民車第一品牌、將紅旗品牌打造成為世界知名品牌。

2.2 我國汽車行業(yè)發(fā)展現狀

我國的汽車產業(yè)起步于建國初期，經歷了從無到有，從小到大的過程，它的發(fā)展也逐步走向完善。在其發(fā)展過程中顯示出了產業(yè)關聯度大、資金積累能力強和就業(yè)人口多的特點。經過半個世紀的努力，我國已形成了一個中小企業(yè)結合，骨干和配套企業(yè)相結合，具有一定規(guī)模的汽車工業(yè)制造體系。

2014年汽車產銷分別完成2372.29萬輛和2349.19萬輛，同比增長7.26%和6.86%；其中，乘用車產銷1991.98萬輛和1970.06萬輛，同比增長10.15%和9.89%；商用車產銷380.31萬輛和379.13萬輛，同比下降5.69%和6.53%。銷量排名前十的企業(yè)2014年共銷售864.12萬輛，占轎車銷售總量的69.82%。這10家生產企業(yè)依次為：一汽大眾、上海通用、上海大眾、北京現代、東風日產、神龍、長安福特、東風悅達、一汽豐田和廣汽本田。

3 一汽轎車杜邦分析法分析

3.1 凈資產收益率的分析

凈資產收益率是衡量上市公司盈利能力的重要指標。該指標越高，說明投資獲得的收益越高；指標越低，說明企業(yè)所有者權益的獲利能力越弱。該指標體現了自有資本獲得凈收益的能力。因此，它反映的是企業(yè)盈利能力、財務決策以及籌資方式等多種因素綜合作用的結果。

一汽轎車、長安汽車、江淮汽車2009年度分別為21.35%、12.26%、7.77%，2010年度分別為21.52%、19.08%、21.65%，2011年度分別為2.59%、6.57%、10.79%，2012年度分別為-3.86、5.08、6.81。

可以看出，在2009年一汽轎車凈資產收益率遙遙領先長安汽車與江淮汽車，2010年三家汽車企業(yè)凈資產收益率齊頭并進，差距逐漸縮小。但在2011年開始出現大幅度下降，之后2012年前三季度的凈資產收益率更首次出現了負值，該指標在近四年的呈下降趨勢，說明一汽轎車在近兩年的經營能力、財務決策以及籌資方式表現令人堪憂。

下面以2011年一汽轎車數據為基礎，以二因素杜邦模型和三因素杜邦模型對2011年各個因素變動對凈資產收益率的影響進行分析。

3.1.1 凈資產收益率因素分析一

凈資產收益率=總資產收益率×權益乘數

凈資產收益率被認為是總資產收益率與權益乘數的乘積?？傎Y產利潤率是影響凈資產收益率最重要的因素，它體現了企業(yè)資產的整體盈利能力。而權益乘數，代表公司所有可供運用的總資產是業(yè)益的幾倍。權益乘數越大，公司對外進行融資的財務杠桿就越大，其承擔的風險相應的也越大。

2010年凈資產收益率=10.8961%×1.975=21.52%（1）

替代總資產收益1.1766%×1.975=2.324 （2）

替代權益乘數1.1766%×2.20=2.59% （3）

2011年總資產收益率減少對凈資產收益率的影響為：

（2）-（1）=2.324%-21.52%=-19.196%

2011年權益乘數增加對凈資產收益率的影響為

（3）-（2）=2.59%-2.324%=0.266%

從上述計算過程可以看出，2011年一汽轎車總資產收益率的大幅度減少是造成凈資產收益率減少的重要原因，而權益乘數的增加對凈資產收益率的增加幫助較少，同時也可以看出當年的企業(yè)的資產負債率下降，企業(yè)在2011年的財務桿杠相比于2010年有所下降。

3.2 對一汽轎車加強財務管理的對策

針對上文對一汽轎車的總體業(yè)績評價，為了改變目前一汽轎車公司財務管理不盡如意的狀況，筆者對一汽轎車提出一些財務管理方面的意見，希望對一汽轎車在經營業(yè)績方面有所提升。

3.2.1 拓展營銷網絡，適當調整信用政策，提高銷售業(yè)績

在全球汽車市場競爭愈演愈烈的當下，準確把握銷售形勢，提高銷量預測準確性，增強銷售資源使用效果，調整網絡布局、擴展網絡，以營銷和服務樹立良好品牌形象開始變得十分必要。

3.2.2 提高商品力，強化自主研發(fā)，提升產品質量

在這種大環(huán)境下強化市場分析能力與客戶需求趨勢分析，提高商品企劃能力，合理布置商品族群，大力推進商品力改觀；提升研發(fā)能力和項目管理能力，突出開發(fā)質量和開發(fā)成本管理，保證新品的質量和成本水平。

3.2.3 調整資產負債率，降低資產成本

目前一汽轎車的權益乘數較低，資產負債率低于同業(yè)平均水平，而同時表現出固定資產投資力度不夠，規(guī)模效益發(fā)揮不足。在目前公司毛利率高于同行業(yè)并且乘用車行業(yè)利潤率尚高于銀行貸款利率的情況下，公司在保證正常健康經營的基礎上，還可以利用較低的借債成本進行生產擴張，借助財務杠桿的作用，積極增加企業(yè)價值。

4 結論

本文的目的就是通過杜邦分析法分析出一汽轎車在財務管理上存在的問題，就企業(yè)未來在財務決策上的選擇提出個人建議，希望通過分析評價可以使一汽轎車在未來發(fā)展上更進一步，也希望一汽轎車能夠保持企業(yè)活力，在汽車行業(yè)中屹立不倒。

【參考文獻】

[1]中國注冊會計師協會.財務管理成本[M].北京：中國財政經濟出版社，2012.

[2]熊素宜.我國汽車行業(yè)上市公司資本結構影響因素研究[D].暨南大學：暨南大學，2010.

[3]陳然.論杜邦分析法視角下的萬科公司財務能力綜合趨勢分析――兼論其財務管理對策[N].山東省農業(yè)管理干部學院學報.2010-27-3.

第4篇：會計就業(yè)趨勢分析范文

【關鍵詞】 人力資源;管理會計;體系構建

當前對人力資源會計的研究主要分為人力資源財務會計和人力資源管理會計兩大分支。其中對人力資源財務會計的研究較多,但是對人力資源管理會計的關注卻顯得不夠,或者是將二者混為一談,統(tǒng)稱人力資源會計,體系上顯得不夠清晰。事實上,人力資源管理會計無論在研究對象、內容和方法上與人力資源財務會計都存在很大區(qū)別。因此,應規(guī)范和建立一個有別于人力資源財務會計的人力資源管理會計理論體系。

人力資源管理會計是從管理會計角度研究人力資源會計問題而產生的一個新領域,是利用現有的人力資源會計理論,對企業(yè)人力資源進行預測、決策、規(guī)劃、控制、考核、評價和報告,為管理和決策提供人力資源方面的會計信息,以滿足企業(yè)經營管理的需要,最大限度地提高企業(yè)人力資源價值的一個信息系統(tǒng)。作為一門學科,人力資源管理會計應具備人力資源預測會計、人力資源決策會計、人力資源全面預算、人力資源責任會計和人力資源會計信息報告等幾部分內容。以下就這幾部分內容進行嘗試性構建。

一、人力資源預測會計

預測是決策的基礎,為決策提供科學依據。企業(yè)在分析現有人力資源狀況的基礎上,對未來人力資源的需求和供給狀況進行預測,可以保證物質資源和人力資源的合理配置,實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源的預測可分為供給預測和需求預測。

(一)人力資源需求預測

人力資源需求預測指以企業(yè)戰(zhàn)略目標、發(fā)展計劃和工作任務為出發(fā)點,運用各種科學方法并綜合考慮各種因素的影響,對企業(yè)未來人力資源的需求數量、質量和時間等進行的預計和推測。

人力資源需求預測可以在綜合考慮人力資源特性的基礎上,對現有的各種經營預測方法稍加改變即可應用,包括定性預測方法和定量預測方法兩大類。定性預測主要是依靠預測人員的實踐經驗和知識以及主觀分析判斷能力,考慮政治經濟形勢、市場變化、經濟政策等因素,對人力資源的需求狀況進行預測的分析方法。主要包括專家會議法、德爾菲法等。定量預測則主要應用數學方法,對與預測對象有關的各種經濟信息進行科學的加工處理,建立相應的數學模型,充分揭示有關變量和人力資源需求之間的規(guī)律性聯系并作出預測結論的分析方法。主要包括趨勢分析法、回歸分析法、因果分析法、轉換比率分析法等。需要說明的是,無論企業(yè)選用何種預測方法,預測結果也只能是大體準確,并非完全準確和精確。

對人力資源需求的預測應遵循以下程序。

1.選擇預測因子

預測因子是對企業(yè)人力資源需求產生影響的主要因素,如業(yè)務量是基本業(yè)務人員需求預測的主要影響因子。在選擇預測因子時,要充分考慮企業(yè)的生產經營特點,并與人力資源需求成一定比例關系?，F實中影響企業(yè)人員需求的因素很多,要根據具體情況分析后才能確定。

2.測算人力資源的基本需求狀況

企業(yè)選定了預測因子之后,要先了解預測因子與人員配備狀況之間的歷史比率關系,然后運用趨勢分析法或回歸分析法計算企業(yè)過去若干年(如5年)的業(yè)務量與基本業(yè)務人員配備狀況的平均比率關系。在此基礎上根據企業(yè)綜合經營計劃中制定的業(yè)務量,計算出所需基本業(yè)務人員,即所需基本業(yè)務人員=業(yè)務量/平均比率。

3.根據相關變化因素調整所需基本業(yè)務人員

現實中,由于生產方式的改進和管理水平的提高而引起的勞動生產率的變化,使得企業(yè)對人力資源的需求數量發(fā)生變化。同時,企業(yè)提高產品和服務質量的要求也對基本業(yè)務人員的質量要求發(fā)生了一定的變化。企業(yè)在預測人力資源需求狀況時要綜合考慮這些因素,據此對人員需求進行調整,才能使預測結果基本符合企業(yè)的實際狀況。

4.考察現有人力資源狀況及其預期流動率,確定所需外部補充人員

為了確定所需外部補充人員,企業(yè)必須對現有人力資源狀況進行了解,包括現有人力資源的數量、技術水平、能否勝任現在的職務,是否需要作出調整或進行培訓等。在此基礎上還要根據企業(yè)人員歷史流動狀況預測未來流動率,包括由于辭職、解聘、離退休、病休、調離等原因引起的職位空缺,據此對預測結果進行調整,最終確定所需外部補充人員。

5.確定其他崗位人員數

預測出所需基本業(yè)務人員需求狀況后,企業(yè)可以根據基本業(yè)務人員與其他崗位人員的歷史配比狀況,考慮以上變化因素,采用轉換比率法或人員比例法預測其他崗位的人員需求狀況。如基本業(yè)務人員與技術人員的比例為10:1,則可以根據業(yè)務人員的數量估算出技術人員的需求量,同理可推算出管理人員、研發(fā)人員等的需求量。

(二)人力資源供給預測

確定了企業(yè)的人力資源需求后,就要從企業(yè)的內外部環(huán)境來綜合考察人力資源的供給狀況。人力資源供給預測包括企業(yè)內部供給預測和外部供給預測兩部分。一般說來,企業(yè)對于低層次、技術含量較低或通用型崗位的員工需求通常直接從外部招聘,經簡單培訓后即可上崗;而對于技術型、專用型和管理層員工的需求往往是先考慮從內部晉升、培訓獲得,這些內部員工熟悉企業(yè)規(guī)章制度、文化氛圍、工藝流程,能夠很快進入角色,取得成本較低,只有在內部供給無法滿足需求時才考慮從外部引進。

1.人力資源內部供給預測

人力資源內部供給預測就是通過對企業(yè)內現有人力資源的考察、分析、調整、測算出未來某一時期內企業(yè)內部人力資源的供給狀況。在人力資源內部供給分析中,首先要考察企業(yè)現有人力資源的存量,包括現有人力資源的數量和經驗、技能、學歷層次、培訓狀況、身體狀況等質量因素,這些信息的了解可以從企業(yè)的人力資源信息庫中提取。其次,對未來人力資源供給數量進行預測。預測中要充分考慮企業(yè)內部的晉升、降職、調職和員工的辭職、下崗、退休、解聘等因素的影響。通過對人力資源內部供給的分析,可以了解現有員工填充企業(yè)中預計崗位空缺的能力。

人力資源內部供給預測可以采用人員核查法、人力接續(xù)計劃法和轉換矩陣法等幾種方法。

(1)人員核查法,即通過對企業(yè)現有人力資源的數量、質量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查,從而掌握企業(yè)可供調配的人力資源擁有量及其利用潛力。這些信息可以通過人力資源技能清單獲得,包括培訓背景、以前的經歷、持有證書、主管人員的評價等,這是對員工競爭力的一個反映,可以用來估計現有員工調換工作崗位的可能性的大小,決定哪些員工可以補充企業(yè)當前的空缺。

(2)人力資源接續(xù)計劃,該法的關鍵是根據工作分析信息明確工作崗位對員工的具體要求,然后確定一位顯然可以達到這一工作要求的候選員工或者確定哪位員工具有潛力,經過培訓后能勝任這一工作。具體到某一工作崗位的內部供給,可以用以下公式計算得到:

某崗位員工的內部供給=該崗位現有員工數-預期流出數+預期流入數

預期流出數=該崗位辭職人數+解聘人數+退休人數

+降職到其他崗位人數+晉升到其他崗位人數

預期流入數=晉升到該崗位人數+降職到該崗位人數

+其他

(3)轉換矩陣法,也稱為馬爾科夫法,其實質上是轉換概率矩陣。這一矩陣描述的是組織中員工內部流動的整體形勢,基本思路是確定過去人動的規(guī)律,以此來推測未來的人動趨勢。這種方法的第一步是做一個人員變動矩陣表,表中的每一個元素表示從一個時期到另一個時期在兩個工作崗位之間調動的員工數量的歷史平均百分比。然后將計劃期初每種工作的人員數量與每一種工作的人員變動概率相乘,縱向相加,即可得到組織內部未來勞動力的凈供給量。具體如下圖所示,A～D表示從高到低的四個崗位層次(假設只能在相鄰的兩個崗位之間轉換),P表示概率,Q表示員工數量,運用轉換矩陣法可以預測出計劃期的內部人力資源供給。

2.人力資源外部供給預測

當企業(yè)內部人力資源供給無法滿足需求時,企業(yè)就要考慮從外部引進所需員工。影響企業(yè)外部人力資源供給的因素很多,主要包括宏觀經濟形勢、人口和社會體制背景、國家就業(yè)政策、地方勞動力供給狀況、職業(yè)市場狀況、就業(yè)者心理等因素。與人力資源內部供給預測分析一樣,外部供給分析也要考察潛在員工的數量和技能、經驗等質量因素,以保證企業(yè)從外部引進的員工適合企業(yè)需求。外部預測可以為企業(yè)提供一個了解新員工的可能來源和他們進入企業(yè)方式的分析框架,為招募決策奠定基礎。

由于人力資源的需求和供給預測不可能完全準確,因此在企業(yè)現實經營過程中,往往會發(fā)現按照人力資源需求和供給預測引進人力資源后,仍然會出現供需不一致的狀況。此時,就需要考慮出現問題的關鍵所在,建立彌補的措施和標準,最為重要的是分析預測與實際出現較大差異的癥結所在,為以后的預測提供改善途徑。

二、人力資源決策會計分析

“管理的重心是經營,經營的重心是決策”,決策的正確與否對企業(yè)的生存與發(fā)展會產生重大影響。人力資源決策會計分析是人力資源部門提出各項備選方案后,會計人員在綜合分析人力資源信息的基礎上,運用會計、經濟數學、統(tǒng)計等方法對每一個方案的預期收益和支出進行估計,從中選擇最符合企業(yè)利益的方案。人力資源決策是人力資源開發(fā)、利用和管理的重要依據,對企業(yè)的其他決策有重大影響。

人力資源決策分析的內容包括取得決策、開發(fā)決策、替代決策和激勵決策。借助于管理會計決策方法,人力資源決策可以采用差量分析法、投資回收期法、凈現值分析法、期望理論、效用理論等?？茖W的人力資源決策首先要確定決策目標,在此基礎上尋求達到決策目的的可能途徑和方法,提出各項備選方案,通過對各項方案成本――收益的計量分析,最終選出最優(yōu)方案。

(一)人力資源取得決策

人力資源取得指企業(yè)通過人力資源招募活動,把具有一定技術、能力和其它特征的人力資源吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。人力資源的取得是人力資源管理活動的起點和關鍵,目的在于選擇最有利于企業(yè)發(fā)展的人員。在進行人力資源取得決策時,首先,確定人力資源的來源和取得方式,考慮是從企業(yè)外部招聘還是內部提拔,外部招聘是通過中介機構(如人才中心、職業(yè)介紹機構、獵頭公司等)招聘還是通過媒體向社會公開招聘,以何種方式選拔應聘人員以及如何安置錄用人員等。其次,根據人力資源需求和供給預測,提出可能的取得方案。由于人力資源的取得主要涉及的是成本支出,因此在決策時可以通過對各項取得方案的成本計量與分析,運用差量分析法從中選出取得成本最低的方案作為最優(yōu)方案。

(二)人力資源開發(fā)決策

人力資源開發(fā)是為了使新聘用的員工達到具體工作崗位要求的業(yè)務水平,或為了提高在崗人員的技能和素質而開展的教育培訓活動,是企業(yè)人力資源投資的主要組成部分,關系到企業(yè)的長遠發(fā)展和持續(xù)競爭力。常用的人力資源開發(fā)方式有崗前指導、自我提高、在職培訓、脫產培訓等,各種開發(fā)方式的成本和效果差別很大。進行人力資源開發(fā)決策時,企業(yè)人力資源部門應根據人力資源需求預測,認真研究是否需要開發(fā)、各種開發(fā)方式的效果及可行性,制定出多種可供選擇的開發(fā)方案,由會計人員對各種開發(fā)方式進行費用預算和效益評估,從中選擇最經濟合理的開發(fā)方式。

(三)人力資源替代決策

人員發(fā)生替代可能是因為員工離職造成了職位空缺,也可能是因為企業(yè)人員配置不當,員工不適合現任崗位而發(fā)生辭職、解雇或是崗位轉換造成的。人力資源替代決策包括是否替代、替代者的選擇和替代方案的確定三部分,它們是相互制約的三個方面,是否替代要看是不是有更合適的替代者、以及替代成本、收益的高低,只有替代所得到的凈收益大于原來的收益,替代才是經濟合理的。替代者的選擇、開發(fā)與人力資源的取得、開發(fā)道理基本一致,需要單獨考慮的是被替代者如何安置、替代是否發(fā)生負面影響(如打擊員工的士氣)等一系列問題。

(四)人力資源激勵決策

知識經濟時代,人力資源和智力資本成為企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝的法寶。企業(yè)要想更好地生存和發(fā)展、保持持久的競爭力,就必須實施適當的激勵政策,充分調動人力資源的積極性和創(chuàng)造性,設法留住人才、吸引人才。激勵就其手段來說,有物質激勵(獎金、住房等)、精神激勵(嘉獎、晉升等)和知識激勵(提供進修和知識更新的機會等)三種。在具體實施時,又要根據不同對象(如普通員工、管理人員和企業(yè)經營者)和不同年齡階段(如青年、中年和老年),分別就其不同特點采用不同的激勵方式。不管使用哪種方式,只要實施激勵所帶來的收益大于發(fā)生的成本,則認為方案是可行的,而凈收益最大的方案就是最優(yōu)方案。

三、人力資源全面預算

預算實質上是計劃工作的成果,它既是決策的具體化,又是控制生產經營活動的依據,是“使企業(yè)的資源獲得最佳生產率和獲利率的一種方法”。全面預算是以貨幣等形式展示的、未來某一期間內企業(yè)全部經營活動的各項目標及其資源配置的定量說明。

傳統(tǒng)的全面預算包括銷售預算、生產預算、現金預算和各種預計財務報表,不包括人力資源的預算。只有作為產品成本組成部分的直接人工成本在生產預算中有所體現。至于其他人力資源的成本支出,如人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本、重置成本等,只是被籠統(tǒng)地包括在銷售費用、管理費用預算中,無法單獨體現出來。在人力資源日益被重視的今天,企業(yè)人力資源成本支出在全部支出中所占的比重越來越高,尤其是知識、技術含量較高的企業(yè),人力資源成本支出事實上已經占了支出的絕大部分。如果不將人力資源的預算納入到預算體系中,為企業(yè)管理提供的預算信息會與企業(yè)發(fā)生的實際支出形成相當大的偏差。因此,應單獨編制一個人力資源預算表,內容涉及人力資源取得、開發(fā)、替代和激勵所可能發(fā)生的成本,并將其納入全面預算當中。這樣才能更加全面和真實地反映出企業(yè)未來的可能支出,并對企業(yè)的人力、物力和財力作出更合理的配置,為各部門的控制和考核提供依據。

四、人力資源責任會計分析

責任會計是會計核算與會計管理向企業(yè)縱深方向發(fā)展而出現的一種服務于企業(yè)內部的會計制度,它要求企業(yè)內部以可控責任為目標劃分責任中心,以各個責任中心作為會計主體進行成本控制和業(yè)績考核。

企業(yè)內部各個部門按照責任對象的特點和責任范圍的大小,通?？梢詣澐譃槌杀?費用)中心、利潤中心和投資中心。在傳統(tǒng)的部門劃分中,人力資源部門通常歸屬于成本中心中的費用中心,企業(yè)把人力資源方面的支出當作期間費用核算。同時也不核算人力資源的收益,將一切經營業(yè)績歸功于物質資本的投入,只注重分析物質資本投資的效率和效果。這可能導致經營者的短期行為,減少或推遲人力資源的投資,損害企業(yè)的長遠利益。因此,企業(yè)應建立人力資源投資中心,讓投資形成的人力資源成為企業(yè)收益的主要創(chuàng)造者,并且和物質資本一起分享企業(yè)剩余收益。此外,通過對人力資源投資風險的分析、人力資源投資成本――效益分析和人力資源投資中心績效考核指標分析、人力資源成本控制等,旨在使管理當局認識到人力資源投資的重要性,重視人力資源投資,解決人力資源管理中存在的問題,以真正提高企業(yè)的人力資源管理水平和經濟效益。

五、人力資源會計信息的披露

人力資源會計信息披露的主要作用在于滿足企業(yè)內外有關各方對人力資源會計信息的需求,有利于促進管理當局重視企業(yè)人力資源的形成和積累及其作出正確的人力資源管理決策,促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,提高人力資源利用效率和效果;有利于企業(yè)外界有關各方了解企業(yè)人力資源的狀況,對企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿ψ鞒稣_的分析、評價;有利于國家加強對人力資源開發(fā)利用工作的宏觀調控,提高人力資源投資效益。

由于人力資源會計尚未形成統(tǒng)一的核算準則和信息披露原則,因此管理會計人員采用非正式形式披露企業(yè)人力資源的相關信息更具有靈活性和實用性。企業(yè)應披露的人力資源會計相關信息包括以下四方面。

(一)人力資源基本情況表

人力資源基本情況表主要列示企業(yè)擁有或控制的人力資源的數量、質量和結構分布等方面的總體信息,數量方面如員工總數、各個層次的員工數量、特殊人才的數量。質量方面包括身體狀況、年齡大小、工齡長短、文化程度、職稱高低等。

(二)人力資源流動狀況表

人力資源流動狀況表主要反映當期人力資源的變動情況,包括本期留用、晉升、增聘、解聘、退休和死亡等人數。通過人力資源流動狀況表的編制和披露,不僅能使外部報表使用人了解企業(yè)人力資源的流動狀況,還可以為企業(yè)以后各期人力資源的需求預測提供資料。

(三)人力資源成本表

人力資源成本表主要列示企業(yè)取得、開發(fā)、使用人力資源的實際成本支出額,編制時可合并列示,也可按部門分開列示。為使會計信息具有可比性,可同時提供上期同類項目的支出數額及其占企業(yè)稅前收益的比例,以利于信息使用者判斷本期的成本支出水平是否合理。對于某些重要的事項,如引進特殊人才支付的高額安置費,員工離職支付的一次性補償費用等大額支出,應該在備注中予以說明。

(四)人力資源效益表

人力資源效益表主要反映企業(yè)當期對人力資源的利用狀況,包括企業(yè)勞動生產率、勞動時間利用率、生產定額完成情況、人均利潤、人力資源投資產出率、投資占用率、投資效益系數以及投資系數等。

除披露上述能夠定量化的人力資源信息外,企業(yè)還應該披露重要的非定量化信息,如企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略(計劃),人力資源競爭優(yōu)勢與劣勢,高級管理人員的激勵機制、員工持股比例等,對于某些高成本引入的重要人員,還應單獨分析、披露其成本和創(chuàng)造的收益。

【參考文獻】

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[2] 湛新民,劉善敏.人力資源管理實戰(zhàn)精解(第二輯)人力資源會計[M].廣東經濟出版社,2002.

第5篇：會計就業(yè)趨勢分析范文

[關鍵詞]長三角地區(qū)　服務業(yè)　內部結構

服務業(yè)的迅猛發(fā)展是當今世界大多數國家經濟增長的重要方式和推動力，而且其結構也是衡量一國或地區(qū)產業(yè)是否結構合理、經濟發(fā)展程度的重要標志之一。改革開放以來，我國第三產業(yè)結構出現了一些變化，但與國際其他國家比較起來，總體發(fā)展水平仍比較低。長江三角洲經濟圈作為全國最大的經濟圈，第三產業(yè)的發(fā)展在全國處于領先地位。因此，對長江三角洲地區(qū)第三產業(yè)及其內部結構發(fā)展趨勢的研究具有重要的現實意義。

一、長江三角洲地區(qū)第三產業(yè)現狀分析

進入21世紀后，世界經濟增長的重心證向亞太地區(qū)轉移，中國正成為世界經濟發(fā)展的重要增長極。而長江三角洲地區(qū)由于其天然的地理優(yōu)勢和良好的經濟基礎，已經成為中國經濟發(fā)展最突出的增長極，是產業(yè)鏈向縱深化拓展的最佳載體之一。隨著長三角內部經濟增長方式和產業(yè)結構的不斷調整，第三產業(yè)在推動長三角地區(qū)經濟增長、增加地方財政收入和吸納勞動力就業(yè)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。

1、第三產業(yè)總量與占比結構

從世界發(fā)達國家的產業(yè)結構演變歷程看，第三產業(yè)的發(fā)展總是朝著優(yōu)化的方向發(fā)展，目前世界上發(fā)達和中等發(fā)達國家大多走過了產業(yè)結構由“一二三”到“二一三”，再到“二三一”，最終達到“三二一”的發(fā)展過程。據統(tǒng)計，2007年長三角三次產業(yè)結構比為3.3：54.2：42.5，產業(yè)結構處于“二三一”階段。

2、第三產業(yè)勞動就業(yè)能力現狀

第三產業(yè)具有行業(yè)種類多，集勞動、資本和技術密集型于一體的優(yōu)勢，可以廣泛提供各種就業(yè)機會，吸納從第一、二產業(yè)轉移出來的大批富余勞動力，第三產業(yè)已成為長三角開拓勞動就業(yè)的重要渠道。2007年長三角全社會從業(yè)人員5672.4萬人，其中第三產業(yè)從業(yè)人員2127.7萬人，從業(yè)人數占全社會從業(yè)人數的比重為37.5％，第三產業(yè)就業(yè)人口的絕對量和比重都呈現上升趨勢。從第三產業(yè)內部吸納就業(yè)人數的行業(yè)看，具有勞動密集型特點的批發(fā)和零售業(yè)仍然是第三產業(yè)就業(yè)比重較大的部門。其中上海市在2008年批發(fā)和零售業(yè)從業(yè)人員占第三產業(yè)從業(yè)人員的比重為30％，是第三產業(yè)中從業(yè)人數最多的行業(yè)。

3、第三產業(yè)內部構成現狀

隨著產業(yè)規(guī)模的擴張和結構的提升，長三角第三產業(yè)在傳統(tǒng)服務業(yè)發(fā)展保持穩(wěn)定的基礎上，新興服務業(yè)也開始嶄露頭角。據統(tǒng)計，2007年長三角第三產業(yè)中，交通運輸倉儲及郵政業(yè)實現增加值2017億元，占第三產業(yè)增加值的10.1％；批發(fā)零售及住宿餐飲業(yè)實現增加值4532億元，占第三產業(yè)增加值的22.8％；金融業(yè)實現增加值2866億元，占第三產業(yè)增加值的14.4％；房地產業(yè)實現增加值2385億元，占第三產業(yè)增加值的12％。這五個行業(yè)共占到長三角第三產業(yè)總量的60％，占據著主導地位。

二、長三角地區(qū)第三產業(yè)內部結構發(fā)展的原因

近年來，長三角地區(qū)兩省一市第三產業(yè)中的消費業(yè)，即批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)占第三產業(yè)的比重正在不斷下降，這是與服務業(yè)的發(fā)展趨勢相一致的。但是批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)這些傳統(tǒng)服務業(yè)在第三產業(yè)中所占的比重仍然是相當大的，顯示了第三產業(yè)產出結構的不合理性。因此，長三角地區(qū)第三產業(yè)內部結構發(fā)展不均衡，需要進行調整從而達到第三產業(yè)內部結構的升級優(yōu)化。在保持消費業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的同時，需進一步降低傳統(tǒng)消費業(yè)在第三產業(yè)中所占的比重，進一步優(yōu)化提升第三產業(yè)內部結構。

長三角兩省一市的服務業(yè)內部發(fā)展也存在著差異性和不均衡性。江蘇地區(qū)的住宿餐飲、零售商業(yè)以及其他消費性的服務業(yè)發(fā)展較快；上海地區(qū)的交通運輸、郵政業(yè)、金融保險業(yè)和信息業(yè)等現代服務業(yè)發(fā)展非常迅速，體現了上海作為長三角乃至全國經濟中心的地位；浙江地區(qū)服務業(yè)內部產業(yè)結構層次也有改變，批發(fā)和零售貿易、餐飲業(yè)一直是浙江服務業(yè)的最主要構成部分，隨著現代服務業(yè)的加快發(fā)展及所占比重上升，傳統(tǒng)服務業(yè)比重持續(xù)下降。但是新興的服務業(yè)發(fā)展相對落后。

總的來說，長三角地區(qū)服務業(yè)內部結構不均衡制約了總量的增長，制約了增長的速度。隨著經濟總量的增長，新的需求又產生了，當供給沒有隨著需求的變化而變化時，滯后性便產生了，致使結構偏差制約了總量的增長和經濟發(fā)展的速度。

三、長三角地區(qū)服務業(yè)內部結構發(fā)展方向

依據比較優(yōu)勢原理分析服務業(yè)重點行業(yè)發(fā)展，在比較優(yōu)勢定量分析方法中，綜合比較優(yōu)勢指數法是比較科學和全面的一種方法，它從生產效率和規(guī)模優(yōu)勢兩方面來衡量生產的相對比較優(yōu)勢。在運用此方法分析重點行業(yè)發(fā)展方向時，除考慮規(guī)模、效率因素外，還增加了增長因素分析。運用綜合指數分析法對2008年長三角地區(qū)兩省一市第三產業(yè)內部部分行業(yè)進行計算整理，結果見圖1。從圖中可以看出，第三產業(yè)內部公共服務業(yè)的綜合比較優(yōu)勢指數大于1，這表明其在未來的發(fā)展中具有相當優(yōu)勢。第三產業(yè)內部升級方向為公共服務業(yè)。

同時，通過表1可以看出，第三產業(yè)內部批發(fā)和零售業(yè)、金融業(yè)及其他服務業(yè)有發(fā)展優(yōu)勢，其中其他服務業(yè)具體表現公共服務業(yè)(包括水利、環(huán)境和公共設施管理業(yè)、居民服務和其他服務業(yè)、教育、衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)、文化、體育和娛樂業(yè)以及公共管理和社會組織)，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)，租賃和商務服務業(yè)，科學研究、技術服務和地質勘查業(yè)。這些產業(yè)的綜合比較優(yōu)勢指數均大于1，這表明這些行業(yè)在未來的發(fā)展中具有相當優(yōu)勢。同時交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、住宿和餐飲業(yè)等傳統(tǒng)服務業(yè)的綜合優(yōu)勢指數均低于1，這些服務業(yè)雖然有一定程度的發(fā)展，但是發(fā)展仍然不足，說明其服務業(yè)內部結構需要進行調整。房地產業(yè)的綜合優(yōu)勢指數在江蘇和浙江地區(qū)大于1，而在上海地區(qū)小于1；同時住宿和餐飲業(yè)在江蘇的綜合優(yōu)勢指數大于1，在上海和浙江地區(qū)卻小于1，說明房地產業(yè)和住宿和餐飲業(yè)在長三角地區(qū)發(fā)展不平衡，需要調整產業(yè)結構以使其更加優(yōu)化。

因此，長三角地區(qū)要在鞏固發(fā)展傳統(tǒng)服務業(yè)的同時，加快新興服務業(yè)的發(fā)展，同時也要注意均衡長三角地區(qū)的發(fā)展，避免出現區(qū)域或城市發(fā)展不平衡的情況，推動與市場聯系密切的服務業(yè)的發(fā)展，促進第三產業(yè)內部結構發(fā)展。

四、長三角地區(qū)服務業(yè)發(fā)展的對策建議

1、發(fā)展新興服務業(yè)

目前，長三角傳統(tǒng)服務業(yè)比重大、新興服務業(yè)規(guī)模小、生產者服務功能薄弱，這主要是服務業(yè)發(fā)展水平總體上比較低下。長三角地區(qū)服務業(yè)要在鞏固提高消費業(yè)的基礎上，積極加快生產業(yè)，對商貿流通、交通運輸、金融保險等傳統(tǒng)服

務業(yè)要不斷提高其服務業(yè)水平，拓寬服務領域，探索新的經營方式，培育新的經濟增長點；加大信息服務、通信、旅游、社會服務等生產業(yè)投入力度；大力發(fā)展城鎮(zhèn)社區(qū)服務業(yè)，鼓勵創(chuàng)辦便民利民的社區(qū)服務企業(yè)；積極發(fā)展會計、法律、價格、咨詢等社會中介服務，加快城市交通、供水、供氣、供熱、綠化及其他公共服務業(yè)的發(fā)展。發(fā)展和完善全國性和區(qū)域性專業(yè)市場，批發(fā)零售貿易企業(yè)、餐飲業(yè)和倉儲業(yè)，要大力推行制、配送制和連鎖經營等現代流通方式及電子商務等新型交易手段。

2、保持區(qū)域服務業(yè)的協調發(fā)展

由于不同地區(qū)條件差異，經濟發(fā)展不平衡，服務業(yè)發(fā)展要結合資源稟賦優(yōu)勢，各有側重。上海目前的服務業(yè)，已經成為了經濟發(fā)展的動力。其結構主要傾向于港口服務業(yè)與高新技術服務業(yè)，發(fā)展資本密集型和技術密集型服務業(yè)是上海服務業(yè)相對長三角其他城市的顯著優(yōu)勢。南京、杭州、蘇州等城市作為長三角的大中型城市，發(fā)展服務業(yè)的最明顯優(yōu)勢就是擁有相當深厚的科技支撐力量。而江浙一帶大多數是像南通、揚州和嘉興這樣的小城市，這類城市工業(yè)條件相對比較落后，無法支撐服務業(yè)的發(fā)展，同時科學研究能力差，服務類型也多為粗放型。因此，這些城市服務業(yè)的發(fā)展應該立足于自身的特色。但其最明顯的一個優(yōu)勢就是人力資源廉價，由于這些地區(qū)工業(yè)水平落后，所生產的都是初級產品，附加值低，一般都是低工資行業(yè)，服務業(yè)受地區(qū)工資水平的影響不可能有太高的收入。因此，這些城市在服務化的起步階段應該利用自身的優(yōu)勢，努力發(fā)展一些勞動密集型服務業(yè)，可以不斷地擴大市場。

[參考文獻]

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第6篇：會計就業(yè)趨勢分析范文

關鍵詞 ：財務分析；償債能力；營運能力；盈利能力；發(fā)展能力

財務分析是對財務報告所提供的會計信息做進一步加工和處理，是財務管理的重要方法之一，為股東、債權人和管理層等會計信息使用者進行財務預測和財務決策提供依據。它反映了企業(yè)財務狀況、經營成果和現金流量等方面的會計信息，為會計信息使用者進行經濟決策提供依據。通過財務分析，可以全面評價企業(yè)在一定時期內的各種財務能力，總結財務工作中的經驗教訓，從而促進企業(yè)改善經營活動、提高管理水平。

一、公司狀況概要

內蒙古包鋼鋼聯股份有限公司于1999 年6 月由包頭鋼鐵有限責任公司、山西焦煤集團有限公司、包頭市鑫垣機械制造有限責任公司、中國第一重型機械有限責任公司、中國鋼鐵爐料華北公司等五家股東共同發(fā)起組建的股份有限公司，所屬行業(yè)為鋼鐵類，公司經營范圍為：主要生產銷售黑色經書及其延壓加工產品、冶金機械、設備及配件、汽車貨物運輸、鋼鐵生產技術咨詢，主要產品為鋼鐵產品。2001 年2 月經中國證監(jiān)會批準，同意向社會公開發(fā)行人民幣普通股股票35000 萬股，并在上海證券交易所上市。

內蒙古包鋼鋼聯股份有限公司是包頭鋼鐵集團有限責任公司控股子公司，由于歷史淵源和生產工藝的連續(xù)性，與集團公司在原主材料、燃料動力、產品銷售等方面存在著關聯交易，屬于維持公司正常生產經營的常規(guī)性采購。包鋼鋼聯公司從集團公司及其子公司采購鐵精礦、石灰、精煤等原材料，維持公司的正常生產經營，同時，集團公司利用自身已有的條件，為包鋼鋼聯公司提供運輸，維修，基建項目施工和安全保衛(wèi)、生活服務等后勤保障機制。

二、財務報表分析內容簡介

財務分析是以企業(yè)的財務報告等會計資料為基礎，通過對會計所提供的核算資料進行加工整理、得出一系列科學的、系統(tǒng)的財務指標，以便進行比較、分析、評價。它反映了企業(yè)財務狀況、經營成果和現金流量等方面的會計信息，為會計信息使用者進行經濟決策提供依據。

（一）分析方向

它的內容包括：償債能力分析、營運能力分析、盈利能力分析、發(fā)展能力分析、財務趨勢分析以及財務綜合分析。

（二）分析方法

1.比率分析法

比率分析法是將企業(yè)同一時期的財務報表中的相關項目進行對比，得出一系列財務比率，以此來揭示企業(yè)財務狀況的分析方法?？砂嫵杀嚷?、效率比率和相關比率。

2.比較分析法

比較分析法是將同一企業(yè)不同時期的財務狀況進行比較，從而揭示企業(yè)財務狀況存在差異的分析方法。

可包括縱向分比較分析法和橫向比較分析法。

三、包鋼鋼聯公司財務報表分析

（一）償債能力分析

償債能力是指企業(yè)償還到期債務的能力。通過會計資料進行分析，可以了解企業(yè)資產的流動性、負債水平以及償還債務的能力，其揭示的是企業(yè)的財務風險。本文通過以下指標對企業(yè)償債能力進行分析：

1.短期償債能力分析

（1）流動比率

流動比率是流動資產與流動負債的比值。這項比率是評價企業(yè)用流動資產償還流動負債能力的指標，說明企業(yè)每一元流動負債有多少流動資產可以用作支付保證，一般認為，流動比率為2：1 對于大部份企業(yè)來說是比較合適的比率。

由表1 可知，在2008 年到2012 年五年中，流動比率先逐漸增大后減小，包鋼鋼聯流動比率圖表顯示，集團的流動比率在2009 年達到最大，表明該公司的短期償債能力逐漸增強，流動負債的安全性增強，但整體接近在1左右，整體的水平較低，但由于不同的行業(yè)特點，不能單憑流動比率的大小來評價企業(yè)的償債能力。

（2）速動比率

通過計算得知，包鋼鋼聯有限公司在2008 到2012年的五年中，速動比率的值均在1 以下，反映了公司較弱的償債能力，但是，同時也反映出公司速動資產相對于流動負債的過剩金額較小，資金大部分都得到了充分利用。

從圖1 可以看出，包鋼鋼聯公司在2008-2012 年中，由于行業(yè)本身性質的因素，流動比率與速動比率整體的值都略低，反映了企業(yè)較弱的短期償債能力，但由于二者均在逐漸增加后降低，所以可以看出，公司的流動負債的安全性在減弱，短期償債能力也呈下降趨勢。

2.長期償債能力分析

長期償債能力是指企業(yè)償還長期負債的能力。影響企業(yè)長期償債能力的因素有企業(yè)的資本結構和企業(yè)的獲利能力兩個方面。

資產負債比率= 負債總額/ 資產總額×100%，它反映企業(yè)償還債務的綜合能力，這個比率越高，企業(yè)償還債務的能力越差，財務風險越大，反之，償還債務的能力越強。

通過計算結果可知，2008 年的負債比率為67.3%，說明在2008 年中，包鋼鋼聯公司的資產中有67.3%是來源于舉債，但是企業(yè)每年的負債比率逐漸增長，說明企業(yè)的財務風險在逐漸增加，長期償債能力減弱，但相對較高的資產負債率同時也說明，包鋼鋼聯集團是出于高速成長時期的企業(yè)，舉債能力很強，企業(yè)的管理者對于企業(yè)的前途十分有信心，利用債權人資本進行經營活動的能力較強，從而所有者會得到更多的杠桿利益。

產權比率，是負債總額與股東權益總額的比值，反映了債權人所提供資金與股東所提供的資金對比關系。

（二）營運能力分析

營運能力反映了企業(yè)資金周轉狀況，對此進行分析，可以了解企業(yè)的營業(yè)狀況及經營管理水平。資金周轉狀況好，說明企業(yè)的經營管理水平高，資金利用效率高。本文通過存貨周轉率、總資產周轉率及應收賬款周轉率來對包鋼鋼聯集團進行營運能力分析。

1.存貨周轉率

存貨周轉率是企業(yè)一定時期的銷售成本與存貨平均余額的比率。存貨周轉率說明了一定時期內企業(yè)存貨的周轉次數，可以反映企業(yè)存貨的變現速度，衡量企業(yè)的銷售能力及存貨是否過量。

由圖2 可以看出，近五年的存貨周轉率先減少后增加并保持為零，說明公司這五年的庫存管理不利，銷售狀況不太理想，企業(yè)在產品銷售方面存在著問題，應當采取積極的銷售策略，提高存貨的周轉速度。

2.總資產周轉率

由圖3 可知，包鋼鋼聯集團的總資產周轉率在2008 年以后呈下降趨勢，分析認為，在2008 年公司受到金融危機的影響，使得該公司利用其資產進行經營的效率降低，影響了企業(yè)的盈利能力，在今后的幾年里，企業(yè)應當采取措施提高銷售收入或處置資產，以提高總資產利用率。

3.應收賬款周轉率

由圖4 看出，包鋼鋼聯公司在2008-2012 年應收賬款周轉率下降，在2008年達到最大。分析認為，受2008年金融危機影響，包鋼鋼聯在2008 年后企業(yè)回收應收賬款的速度變慢，壞賬損失增多，資產的流動性減弱，同時企業(yè)的短期償債能力也減弱。

（三）盈利能力分析

企業(yè)從事生產經營活動，其根本目的就是取得盡可能多的利潤和維持企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，獲取利潤是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的前提。企業(yè)盈利能力就是企業(yè)賺取利潤的能力，通過一系列的財務指標的計算與分析得到，反應公司在一定時期內獲取利潤能力的一種評價結果。不論是投資人、債權人還是企業(yè)經理人員，都日益關系企業(yè)的盈利能力。盈利是公司經營的主要目的，盈利比率是對投資者最為重要的目標。本文通過以下指標對企業(yè)盈利能力進行分析：資產凈利率、股東權益報酬率、銷售凈利率。

1.資產凈利率

資產凈利率是企業(yè)一定時期的凈利潤與資產平均總額的比率，通常用于評價企業(yè)對股權的回報能力。這一比率越高，說明企業(yè)的盈利能力越強。

2.股東權益報酬率

股東權益報酬率是企業(yè)一定時期內的凈利潤與股東權益平均總額的比率，反映了企業(yè)股東獲取投資報酬的高低。該比率越高，企業(yè)的盈利能力越強。提高股東權益有兩種途徑：一是在財務杠桿不變的情況下，通過增收節(jié)支，提高資產利用率來提高資產凈利率，從而提高股東權益報酬率；二是在資產利潤率大于負債利息率的情況下，可以通過增大權益乘數來提高權益報酬率。

3.銷售凈利率

銷售凈利率是企業(yè)凈利潤與營業(yè)收入凈額的比率，可以評價企業(yè)通過銷售賺取利潤的能力。該比率越高，說明企業(yè)通過擴大銷售獲取收益的能力越強。提高銷售凈利率可以從兩方面入手：一方面加強資產管理，提高資產利用率；另一方面加強營銷管理，增加銷售收入，節(jié)約成本費用，提高利潤水平。

由表4 可以看出，包鋼鋼聯集團在2008-2012 年中的盈利能力逐漸下降，甚至在2009 年出現了虧損的現象，從2010年開始盈利情況有所好轉。

（四）發(fā)展能力分析

發(fā)展能力，是指企業(yè)在從事經營活動過程中所表現出的增長能力。

1.凈利潤增長率

企業(yè)本年利潤總額增長額與上年利潤總額的比率，反映了企業(yè)盈利能力的變化。

2.凈資產增長率

企業(yè)本年總資產增長額與年初資產總額的比率，反映了企業(yè)本年度資產規(guī)模的增長狀況。

表5 說明包鋼鋼聯集團在2008-2012 年所表現的增長能力較強，企業(yè)增長規(guī)模的速動較快，企業(yè)競爭力增強。

四、同行業(yè)的比較分析

本文選取上海寶鋼集團作為比較分析的對象，寶鋼集團作為中國最大的鋼鐵公司，與包鋼鋼聯同屬一個行業(yè)，通過與寶鋼財務狀況的比較，進一步對包鋼鋼聯的財務狀況進行分析與評價。

（一）流動比率的比較

由圖5 可知，包鋼與寶鋼的流動比率值較小，在2011 年以前，寶鋼的流動比率低于包鋼，在2011 以后，包鋼的流動比率逐漸增大，直到2012 年寶鋼略高于包鋼的流動比率，說明包鋼的償債能力在不斷減弱中。

（二）資產負債率的比較

由圖6 可知，在2008-2012 五年間，包鋼的資產負債率一直都略高于上海寶鋼，說明包鋼償還長期債務的能力不理想，財務風險較高，而寶鋼的資產負債率在逐年遞減當中，說明寶鋼的長期償債能力在不斷增強中。

（三）總資產周轉率的比較

由圖7可以看出，上海寶鋼與包鋼鋼聯集團的總資產周轉率在2010 年以后均呈下降趨勢，分析認為，在2008 年公司受到金融危機的影響，使得該公司利用其資產進行經營的效率降低，影響了企業(yè)的盈利能力，在今后的幾年里，企業(yè)應當采取措施提高銷售收入或處置資產，以提高總資產利用率。

（四）資產凈利率的比較

由圖8 可知，包鋼鋼聯和上海寶鋼在2009 年均達到了五年中的最低點，說明2009 年的鋼鐵業(yè)的盈利能力均受到了金融危機影響，但包鋼鋼聯的起伏較大，并且一直低于上海寶鋼的資產凈利率甚至達到了負值，說明包鋼鋼聯的經營效率較低，經營管理存在問題，影響其的盈利能力。

（五）凈利潤增長率的比較

由圖9 可知，上海寶鋼在2011 年時的經營狀況不及包頭鋼聯，且兩個公司在2010 年時恢復盈利狀況。

五、結論和建議

包鋼集團作為我國重要的鋼鐵工業(yè)基地，是最大的工業(yè)企業(yè)，是自治區(qū)首家銷售收入超過400 億的企業(yè)，為使包鋼集團更好的發(fā)展，做出以下幾點建議：

（一）企業(yè)與高校聯合發(fā)展

企業(yè)應清醒的認識到專業(yè)的技術人才對整個企業(yè)運作的重要作用，與高校聯合，制定人才培養(yǎng)長期規(guī)劃是當務之急。學校與企業(yè)之間相互合作，資源共享，學校為企業(yè)提供教育方面的支持，企業(yè)為學校培養(yǎng)人才提供就業(yè)機會和實習場地，校企之間加強交流，構建完備的人才培養(yǎng)體制。這樣，源源不斷的人才涌入包鋼集團，助力企業(yè)發(fā)展，包鋼集團的建設一定會有實質性的創(chuàng)新與進步。

（二）建立專業(yè)化的回收中心

建立專業(yè)的回收中心將環(huán)境影響最小化，幫助企業(yè)以最小的成本，得到最大的收益，以期充分利用有限資源，未來幾年之后,我國將形成洶涌的廢鋼流,必須建立專業(yè)的回收,有效緩解企業(yè)日益緊張的資源問題,充分發(fā)揮規(guī)模經濟效應對逆流物進行專業(yè)化無害流通加工處理。

（三）加強企業(yè)技術優(yōu)勢

包鋼股份現在的薄板坯連鑄連軋項目不僅在國內處于領先地位，而且還創(chuàng)造了兩個世界之最。第一，公司達產速度史無前例，第二，公司的連澆爐數亦居世界之首。同時包鋼股份抓住鑄機這一生產組織的關鍵環(huán)節(jié)，不僅使整條生產線的運作水平得到提高，而且使連鑄機的產量及作業(yè)率迅速提高。公司應當繼續(xù)加強技術優(yōu)勢，為企業(yè)提高盈利能力。

參考文獻：

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[7]荊新，王化成，劉俊彥.財務管理學[M].中國人民大學出版社，2009年第5版.

[8]百度文庫.

第7篇：會計就業(yè)趨勢分析范文

第一部分項目介紹

項目名稱：好鄰居水電急修服務部

經營范圍：電線電路，開關插座，照明燈具，水管水箱等維修安裝，防水補漏工程項目。

項目投資：約 3 萬元

回收成本期限：6個月

樣板店地址：越秀區(qū)大新街

項目概況：好鄰居水電急修服務部是組織一群經嚴格培訓的專業(yè)維修隊伍，以優(yōu)質的服務，為社區(qū)的住戶、商戶提供水電故障診斷、快速維修，24小時上門服務。

第二部分市場分析

一、市場需求分析

家里的電線電路、開關插座、照明燈具發(fā)生故障，空調加雪種，水管、水箱、浴具漏水是經常發(fā)生的事，大部分的住戶由于缺少相關的專業(yè)技能和維修工具而無能為力。當家里只剩老人和小孩，如果發(fā)生水電故障就需要找人處理。

社區(qū)的小商鋪發(fā)生水電故障會影響營業(yè)。出現這些問題時大多數人只能翻廣告，找朋友詢問附近有無可解決問題的工人。然而目前只有一些各自為政，沒有經過專業(yè)訓練缺乏專業(yè)資格的人員，這種方式既沒效率，價格又沒有標準，施工質量和后續(xù)服務沒有保障，造成客戶在時間上、價格上和質量上的許多困擾。

二、目標群體分析

目標群體的定位在廣州市的老城區(qū)的老街道（越秀區(qū)大新街），主要原因是老城區(qū)的電線電路、開關插座、照明燈具，水管水箱等使用期限較長，都比較老化，待修的可能性很大，因而商機較大。

第三部分成本預算

一、啟動資金：

鋪租 1 000 元

裝修 5 000 元

購置設備 10 000 元

營業(yè)執(zhí)照、稅務登記費 1 200 元

水電雜費 800 元

工資（12人） 9 600 元

合計： 27 600 元

二、每月運營成本：

鋪租 1 000 元

水電雜費 800 元

工商管理費、 300 元

工資 9 600 元

設備折舊 200 元

原輔配件費用 800 元

其他不可計算費用 300 元

合計： 13 000 元

第四部分市場風險分析

一、水電急修的市場需求較穩(wěn)定，風險主要來自同行業(yè)的競爭

由于它的技術含量不會太高，進人比較容易。

二、服務質量會帶來風險

由于技術員的水平不一樣，有些故障還帶有一定的偶然性，這給服務質量的把握帶來一定難度。

解決這一問題有兩個基本方法：

（l）對維修員工嚴格把關；

（2）定期或不定期的組織員工接受培訓和經驗交流，以提高員工素質。

三、入戶所帶來的人為風險

主要是極個別人會手腳不干凈，見財眼紅。預防這種現象的出現，要經常加強員工的思想教育，與員工保持密切聯系，做好員工的思想工作。

第五部分行業(yè)相關法律法規(guī)

（l）根據《中華人民共和國消費者權益保護法》的相關規(guī)定：客戶在購買、使用商品和接受服務時應享有人身、財產安全不受損害的權利。客戶有權要求本企業(yè)提供的商品或服務符合保障人身、財產安全的要求。

（2）根據《中華人民共和國勞動法》的相關規(guī)定：本企業(yè)應依法與所招聘的企業(yè)員工簽訂相應的勞動合同，而且因為本行業(yè)中員工工種有一定的危險性，更應該依法為員工辦理相應的工傷保險、養(yǎng)老保險及基本的醫(yī)療保險等福利待遇。

第六部分人員機構配置

職員及崗位職能

經理 1 名（老板）：負責整個維修部的工作以及策劃開發(fā)工作。

經理助理 1 名：協助經理做好管理和策劃開發(fā)工作，兼會計。

電話接線員 1 名：負責與客戶的聯絡。

水電工 10 名：負責具體的維修工作。

注：全部為本市的下崗失業(yè)人員。

第七部分自身優(yōu)勢

一、工作經驗

本人有 8 年的水電維修工作經驗，對水電維修有濃厚的興趣，交際能力強，做事踏實、認真。

二、社會資源

本人世代居住在大新街，有良好的街坊鄰居關系，開展工作會得心應手。

三、教育背景

本人大專畢業(yè)，專修電工，對企業(yè)管理有一定的特長。

四、資金支持

有家人的大力支持，開業(yè)資金絕對沒問題。

第八部分環(huán)境及地理優(yōu)勢

一、創(chuàng)業(yè)環(huán)境

這主要表現在創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境上，為鼓勵下崗失業(yè)人員創(chuàng)業(yè)上崗，廣州市出臺了一系列優(yōu)惠政策，如：從事社區(qū)服務的，三年免稅、免工商管理費，勞動部門給予1500-2000 元的創(chuàng)業(yè)扶持費以及招工優(yōu)惠政策等。根據 《廣州市社區(qū)就業(yè)服務崗位資助試行辦法》，本人的項目屬于社區(qū)服務項目，還可享受更多的優(yōu)惠政策。

二、經營地點

經營地點選擇在舊城區(qū)，人口密集，缺乏物業(yè)管理公司，競爭對手少。

第九部分市場營銷策略

（l）印制附有詳細價目表的宣傳單派送到戶，以明碼實價，公開透明的收費制度使客戶放心。定期舉辦知識講座，征集客戶意見，了解需求情況，營造良好的人際關系，進而創(chuàng)建良好的信譽與形象。

（2）按項目大小收費與會員制包月優(yōu)惠收費相結合，讓顧客有更多的選擇，培養(yǎng)固定客戶，提高客戶忠誠度。

（3）工作人員的技術水平和服務質量、服務態(tài)度對客戶的滿意度有關鍵性影響，必須嚴格進行上崗培訓，制定工作規(guī)范：工作時穿制服戴工作證準時到達現場，熱情禮貌的工作態(tài)度，按標準作業(yè)流程操作，隨時注意安全，填寫客戶資料和意見表。

（4）在節(jié)假日提供專項特價檢修、檢視業(yè)務，建立相關客戶情況資料，并義務為社區(qū)內的困難戶、孤寡老人等提供服務。

（5）提供電話熱線報修，24小時上門服務，使客戶享受方便、迅速的服務。

第十部分項目可行性分析

一、市場需求分析

水電急修服務是一項市場需求穩(wěn)定，競爭較少，投人資金不大，投資回報期短，可持續(xù)發(fā)展性強，服務范圍和服務對象廣泛，提供較多工作崗位，創(chuàng)業(yè)和解決再就業(yè)相結合的社區(qū)服務項目，可行性較高。

二、項目規(guī)模的可行性分析

投資少，見效快是本項目的一大特點。先以一個社區(qū)或小區(qū)為基礎，逐步擴大規(guī)模和影響。使用本社區(qū)的下崗失業(yè)人員是項目的優(yōu)勢，也是項目可行性的一大體現。

第8篇：會計就業(yè)趨勢分析范文

它在輔助各級領導進行綜合管理、樹立企業(yè)形象、溝通內外關系、處理信息交流等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。文秘專業(yè)人才的就業(yè)前景應該不錯，但企業(yè)還在抱怨能選到“像樣”的文秘人員不容易。那么，文秘專業(yè)的就業(yè)前景到底如何？

一、文秘專業(yè)人才的需求情況

從需求數量方面上看，被調查的民企 100%均表示需要文秘人才。在回答今后三年平均每年需要文秘專業(yè)畢業(yè)生人數時，90%以上的單位選1—2個，另有近10%的單位選了3—5個或更多。這說明民企對文秘人才的需求有一定的空間。

從需求層次方面上看，80%以上的單位選擇了大專（高職）畢業(yè)生，只有不到 20%的單位表示需要本科及本科以上的畢業(yè)生。這顯示，民企對文秘人才的需求比較注重實際，一般認為受過文秘大專層次教育已夠用。不少民企認為，他們急需的是文秘專業(yè)方面的適用人才，看重的是文秘人才的專業(yè)素養(yǎng)、技能和事務能力，并非僅以學歷高低為條件。

從需求的秘書類型方面上看，65%的單位選了復合型秘書，這表明，當前復合型人才最受歡迎，其次為應用型秘書 （15%）、創(chuàng)新型秘書（10%），另有5%的單位分別選了操作型秘書、技術型秘書。

二、文秘專業(yè)人才的素質需求情況

調查反映，民營企業(yè)對文秘人才的素質需求是多元化的，但都存有“德才兼?zhèn)洹钡膬A向。據統(tǒng)計顯示，民營企業(yè)注重的文秘專業(yè)畢業(yè)生的綜合素質，從高到低依次是：思想和道德素質 （33%）、文化素質（27%）、業(yè)務素質 （13%）、心理素質（8%）、團隊協作精神和溝通協調能力（5%）等。大部分單位在招聘文秘人員時最看重的是基本素質，如品德修養(yǎng)、靈活程度、努力程度和知識面等，可以概括為“要素質而不求專業(yè)精”。素質中，“德”為首，可見“德”在民營企業(yè)的重視程度。思想和道德素質方面選擇較多的是：

職業(yè)道德（75%）、事業(yè)心（63%）、良好人際關系（43%）、吃苦耐勞精神 （38%）、忠于職守（28%）。文化是知識經濟時代的顯著特征，其高低在很大程度上影響著個人的整體工作水平。因此，民企對文化素質的重視程度排第二位。最注重文秘人員的文化素質是從高到低依次是：掌握扎實的專業(yè)技術知識（38%）、掌握寬闊的專業(yè)知識（28%）、了解一般的人文科學知識（26%）、掌握相關學科知識（16%）、了解一般的社會科學知識（4%）。

業(yè)務素質往往會直接影響工作效率，民企注重的文秘畢業(yè)生的業(yè)務素質依次是：獨立工作能力（42%）、組織管理能力（35%）、實際操作能力（28%）、創(chuàng)新能力（23%）、獲取加工和利用信息的能力（10%）。

良好的心理素質也是民企關注的因素，當今社會是一個充滿競爭和挑戰(zhàn)的多元化社會，文秘人員能否適應新時代并謀求工作的成功，很大程度上取決于個人心理素質的強或弱。民企最注重畢業(yè)生的心理素質是易于投入、熱情工作的心理（40%）、自信心（37%）、自主主動工作（25%）、追求卓越、渴望成功（11%）、開放樂觀（9%）。

團隊協作精神與溝通協調能力越來越為民營4~_lk所看重。有位民企的人事主管講，企業(yè)要的是溝通能力強、有親和力，能夠運用自己良好的溝通能力與企業(yè)內外有關人員接觸，能夠合作無間、同心同德、完成組織的使命和目的的人。平時在學校參加社團、組織策劃完成過大型活動的學生最受歡迎，這些學生到了工作崗位后，很快能融入團體，順利開展工作。

三、文秘專業(yè)人才的職業(yè)能力和知識結構要求情況

調查顯示，民營企業(yè)最看重的文秘專業(yè)畢業(yè)生的前五項綜合能力，依次為語言表達能力、人際溝通能力、應變能力、實踐能力、文字表達能力。文秘從業(yè)人員必須具備這五種綜合能力才能適應現代民營企業(yè)的要求。認為文秘從業(yè)人員應該具備的職業(yè)能力，按重視程度，依次為職業(yè)道德、敬業(yè)精神、專業(yè)素養(yǎng)、使用和維護現代辦公設備的能力。

民營企業(yè)在錄用文秘專業(yè)畢業(yè)生時最看重的能力因素是“專業(yè)水平”（26%），其次是反映專業(yè)能力、溝通能力、心理素質等綜合能力的“面試的第一印象”（19%）；再次是“社會實踐經歷”（18%）。此外，“外語水平”（15%）和“計算機水平”（9%），而這兩項也可以視作專業(yè)能力。專業(yè)水平是民企最看重的素質，它是文秘專業(yè)學生就業(yè)能力的基礎。

另據問卷調查顯示，在被調查單位中對應聘秘書崗位的畢業(yè)生是否獲得秘書職業(yè)資格證書表示重視的占35%，一部分單位表示不會十分在意，關鍵是看是否真正具備秘書的職業(yè)技能，當然有的話最好；對獲得電腦操作等級證書重視的占55%，但對是否獲得外語等級證書卻100%表示重視。

在問到文秘專業(yè)畢業(yè)生除了文秘專業(yè)知識外，最需要掌握的其他知識時，民企的老總選擇最多的是經濟管理、科技等方面知識，會計、統(tǒng)計和財務管理等方面知識以及企業(yè)管理知識、法律知識等。

大部分民企認為高職學生最需要進一步培養(yǎng)的能力是：敬業(yè)精神、知識能力水平、文化素養(yǎng)和吃苦耐勞精神。在問到高職畢業(yè)生與其他重點或名牌學校的畢業(yè)生在知識能力水平上有否明顯差距時， 85%的民企單位認為有一定差距，還有的認為有明顯差距。在問到高職生就業(yè)中存在的主要問題，大部分民企單位認為是高職院校的人才培養(yǎng)規(guī)格和質量目前還難以滿足社會的需求，高職生的知識結構還不能完全適應經濟的快速發(fā)展。

四、企業(yè)對文秘專業(yè)人才需求的特點與趨勢分析

據調研顯示，民營企業(yè)對文秘專業(yè)人才的需求有很多的共性，概括起來有四個特點，一要有良好的工作態(tài)度，有謙虛好學的品行；二要肯吃苦耐勞，學會適應環(huán)境；三是注重情商，善于溝通協調、與人共事；四要一專多能，有能勝任文秘工作的綜合素質、能力，屬復合型通才。

調研中我們發(fā)現，民企需要的文秘人員實際上是“綜合文秘”。因單位規(guī)模相對較小，文秘分工不是太細，文秘人員身兼多職，往往集文秘工作、財務、統(tǒng)計、人事、檔案管理等多種工作于一身，除了必須具備的文秘專業(yè)知識和能力之外，還要掌握其他非文秘專業(yè)的基礎知識。不僅要具備辦文辦事、熟悉掌握現代辦公設備的能力，還要有熟悉駕馭語言的能力和較強的社會活動能力。他們既要為企業(yè)領導當“門面”、當“窗口”，搞接待、公關，還要為企業(yè)領導出謀獻策、輔助決策。

此外，商務秘書、涉外秘書將會成為民營企業(yè)需要的秘書主要類型。在市場經濟舞臺上，企業(yè)的秘書不僅要懂得涉外法規(guī)、涉外禮儀、涉外經濟，還要明白商務方面的信息，了解企業(yè)的產銷規(guī)律和特點，具有一定的策劃能力和營銷能力。適應民企的客觀需要，文秘人員要學習涉外法規(guī)、現代企業(yè)管理知識和現代生產技術，掌握相關信息資料，學習和運用法律知識，履行好依法辦事的責任，適應企業(yè)的新需要。

民營企業(yè)秘書的參謀咨詢作用相對于其他類型的企業(yè)更為突出。企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲勝，更需要高層次、高水平的秘書為自己當好參謀，以增強企業(yè)的競爭力。一個好的秘書不僅要做好本職的分內工作，還是主管“上司”的好參謀、好助手，有些事情要替“上司”考慮周全，甚至在不影響關系的前提下，有效地引導“上司”開展各項工作，這是新時期對民企文秘人員提出的新要求。

隨著民企經濟的發(fā)展，民企對文秘人員的文化素養(yǎng)要求越來越高。文秘人員不僅要以“文化”一員的身份參與、促進企業(yè)文化的發(fā)展，又要以對外使者的形象去展示企業(yè)文化的理念與內涵。要以自己獨有的專業(yè)特長參與企業(yè)文化建設。從企業(yè)外在形象來說，從廠房樣式、環(huán)境裝飾、標語口號到廠徽設計、節(jié)假日氛圍布置等，基本都是靠文秘人員來承擔。內在形象更是無邊無際，從公關、禮儀、交流、會議、辦案等都是文秘工作的范疇。

文秘人才的需求前景是樂觀的，民營企業(yè)對文秘人才的需求十分注重素質和能力需要。因此，高職文秘專業(yè)的教學改革應以社會需求為導向，重視人才的綜合素質、專業(yè)知識和職業(yè)技能的培養(yǎng)，突出企業(yè)特色和適用性，以增強文秘專業(yè)人才的就業(yè)適應性。

五、文秘專業(yè)就業(yè)前景分析

日前各行各業(yè)對秘書的要求也在不斷提高，只會打雜的“聽話”秘書已經難以再滿足職場的需求，擁有高學歷的高級秘書證書正逐漸成為人才市場上的緊俏資源。

秘書分兩級，一般秘書的月收入在兩千元左右，如果有助理的角色大概在5000元，外企公司總裁辦公室的高級秘書在8000到1萬元左右。

秘書職業(yè)以后的發(fā)展是做行政、人力資源或者后勤方面的經理，或是負責自己熟悉的工作。因為他們與各個部門都打交道，對于公司的架構和業(yè)務都比較了解，所以未來發(fā)展方向也是這些，“對企業(yè)來說，職業(yè)資格證書只是一塊敲門磚”，身為人事主管，依視路光學的李小姐認為，“當一種職業(yè)的社會需求十分旺盛，且從業(yè)人員的規(guī)模已達到相當數量時，職業(yè)標準的制定和資格認證的確顯得很有必要。

工作、協助領導處理行政事務及日常事務，并為領導決策及其實施提供服務的人員，包含了從企業(yè)基礎文書、專職文秘、到高級行政助理等一個完整的行政輔助人員體系，是實行就業(yè)準入的職業(yè)之一。具備較強的文字與語言表達能力、綜合協調合作能力和邏輯思維與分析能力，富有專業(yè)知識與技能的秘書是各類企業(yè)、事業(yè)單位和社會團體急需的人才。該專業(yè)就業(yè)面廣，需求量大，發(fā)展前景極為可觀。

就業(yè)方向：該專業(yè)畢業(yè)生不僅可從事秘書工作和行政管理工作，還可從事企業(yè)廣告、公共關系 等文案創(chuàng)作，以及人力資源管理、信息處理和營銷工作。

目前由于缺乏專業(yè)背景和正規(guī)培訓，很多在職的秘書工作起來不夠自信，這時，他們就應該選擇一個與秘書職業(yè)相關的專業(yè)，趕緊補補課，以補充自己的專業(yè)技能，從而盡快提升自己的價值，增加自身的職場競爭力。

秘書職業(yè)生涯本身就是一個不斷深造、不斷積累、不斷提升的過程。處在秘書這個職場中的任何一個人，要想在日益激烈的競爭中求得發(fā)展，求得生存，就必須主動來更新自己的知識結構，掌握最新的技能、技術，給自己職業(yè)的發(fā)展補充新鮮血液。

選擇合適的培訓機構培訓，然后擇機跳槽已成為職場發(fā)展的最新動向。而面對名目繁多的秘書培訓機構，如何選擇好的培訓機構進行充電，是個首要問題。只有有效的培訓才能為職場人士跳槽、提薪、升職增加籌碼而能達到這樣目的的培訓才是值得投入的。

第9篇：會計就業(yè)趨勢分析范文

1.不符合國際稅收慣例，不能適應我國加入WTO的新形勢從形式看，內外資企業(yè)所得稅的法定稅率都是33%，但兩套稅法無論是在法律效力，還是稅前扣除項目標準和資產稅務處理規(guī)定、稅收優(yōu)惠政策等方面都存在明顯差異，外商投資企業(yè)的窄稅基、多優(yōu)惠和內資企業(yè)的寬稅基、少優(yōu)惠直接導致兩者實際稅負的差距，據統(tǒng)計，外商投資企業(yè)所得稅實際平均稅負一直在10%左右，而內資企業(yè)則在25%以上。實行內外有別的兩套稅法，既違背市場經濟要求的公平稅負、平等競爭原則，也不符合國際慣例，中國已經加入WTO，外資企業(yè)將進一步進入我國，成為我國經濟不可或缺的組成部分，我國的企業(yè)也將進一步走向國際市場，參與國際競爭，對企業(yè)所得稅在內外資企業(yè)之間、地區(qū)之間實現統(tǒng)一提出了迫切要求。

2.稅基界定不規(guī)范，內資企業(yè)稅前扣除限制過嚴稅法對稅基的確定存在的主要問題：一是與企業(yè)會計制度的關系不協調，由于稅收制度和會計制度在職能、目標和核算依據等諸多方面存在差異，近年來，為適應市場經濟和建立現代企業(yè)制度的需要，會計制度已經發(fā)生了很大變化，且不斷處于調整之中，而稅法沒有建立一套獨立的所得稅稅基確定原則，有些規(guī)定甚至在沿用老的會計制度，如對銷售收入的確認、對資產的稅務處理等。二是稅法對界定稅基的一些概念比較模糊，如對業(yè)務招待費、支付給總機構的管理費都以收入的一定比例為計算依據，收入凈額和總收入是會計概念還是稅務概念，其內涵和外延有多大，并不明確。三是對內資企業(yè)稅前扣除項目列支標準規(guī)定過嚴，如內資企業(yè)計稅工資標準，廣告性支出的限額、對折舊方法和折舊年限的嚴格限定等，使得為取得應稅收入而發(fā)生的許多費用不能在稅前足額列支，不符合市場經濟條件下企業(yè)發(fā)展規(guī)律，也不利于內資企業(yè)的健康發(fā)展。

3.稅收優(yōu)惠政策導向不明確，稅收優(yōu)惠形式單一一是稅收優(yōu)惠政策不能有效體現國家宏觀調控需要。內資企業(yè)的優(yōu)惠比較少，且多屬照顧性，或是替代財政支出性的優(yōu)惠，稅收優(yōu)惠偏重于解決機制轉換過程中的臨時性困難，對資源優(yōu)化配置的引導不足。而對外商投資企業(yè)的優(yōu)惠政策，其效果偏重于鼓勵吸引外資總量，不能有效調節(jié)外商投資的方向。二是稅收優(yōu)惠方式單一，政策效果不確定，容易引起企業(yè)偷稅、避稅現象。所得稅優(yōu)惠政策以直接優(yōu)惠居多，間接優(yōu)惠較少，主要是減稅、免稅和低稅率。這些優(yōu)惠措施，容易誘使企業(yè)通過頻繁注冊新企業(yè)、人為安排獲利年度、利用關聯交易轉移定價調節(jié)企業(yè)間的利潤水平，鉆稅法的空子。目前，與我國簽訂稅收協定的國家有79個，已經生效的65個，而有稅收饒讓條款的國家只有30多個，我國給予外商投資者的低稅率和減免稅等直接優(yōu)惠措施，外方需要在母國補繳稅款，實際轉化成了投資者所在國的稅收收入，并沒有使投資者最終受益。三是優(yōu)惠政策的實施主觀性、隨著性大。我國內外資企業(yè)所得稅每年都有一些優(yōu)惠政策以法規(guī)、規(guī)章甚至規(guī)范性文件形式出臺，加上各地區(qū)為了本地區(qū)利益，無視稅法的統(tǒng)一性和嚴肅性，用減免稅優(yōu)惠政策作為招商引資廣告，隨意擴大優(yōu)惠范圍，越權減免稅，采用地方稅先征后還、即征即退等形式變相減免稅，搞低稅優(yōu)惠競爭，擾亂了正常的稅收秩序。我國已經加入WTO，這種有失公平、公正、多變的稅收優(yōu)惠政策很可能面臨外國投資者的訴訟。

4.企業(yè)間稅負差異過大，部分企業(yè)稅負過重我國現行稅制對同一經濟行為在各類主體之間稅收待遇上的差異性，尤其是在所得稅上表現最為明顯。如內資企業(yè)與外資企業(yè)、高新技術開發(fā)區(qū)內企業(yè)與區(qū)外企業(yè)、現代企業(yè)制度試點企業(yè)與非試點企業(yè)、上市與非上市公司、境外上市與境內上市公司之間在適用稅率以及所享受的稅收優(yōu)惠政策方面存在著較大的差異，導致稅收待遇不公現象非常突出。

我國的企業(yè)所得稅稅制所存在的上述弊端亟待通過所得稅制改革來完成。在中國已經加入WTO的今天，在世界經濟日益一體化的今天，中國的稅制改革不能脫離國際主流稅制的發(fā)展方向，不能莫視稅制的國際慣例，不能莫視稅制差異對國際資本流動的影響。所得稅制的國際借鑒，對探討我國所得稅制改革具有重要意義。

二、企業(yè)所得稅制的國際比較及趨勢分析

1.企業(yè)所得稅制的國際比較一是納稅主體的認定。有兩種類型：一種是公司所得稅，一種是企業(yè)所得稅，國際上通行的是公司所得稅類型，對不具有法人資格的企業(yè)，如個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)不征收企業(yè)所得稅，改征個人所得稅。在稅收管轄權方面，以企業(yè)登記地或以實際管理機構或控制管理中心地為認定標準，劃分為居民企業(yè)和非居民企業(yè)，分別承擔無限納稅義務和有限納稅義務。

二是稅基的確定。在應稅所得與會計利潤的關系處理方面，在“不成文法”國家，如美國、英國等，會計準則通常是由會計師協會等民間組織制定，會計利潤和應稅所得差異也大，在“成文法”國家，因為會計制度以官方的法規(guī)為主體，應稅所得和會計利潤相當接近。

三是稅率結構。世界上大多數國家實行比例稅率，有些國家仍保留累進稅率，主要出于財政上的原因，企業(yè)所得稅的大頭由大企業(yè)繳納，稅率高了，小企業(yè)難以承受，稅率低了，難以滿足財政收入的需要。在比例稅率的運用上由于各國貨幣制度、政府政策及所得稅的地位等諸多因素的差異，有的國家實行單一的比例稅率，如瑞典、意大利、澳大利亞等；而更多的國家實行差別比例稅率，主要是對小型公司的所得稅采用較低稅率。

四是對成本費用的列支。對存貨的計價，許多國家都允許在先進先出法、后進先出法、加權平均法等多種方法之間選擇，但要保持連續(xù)性。有些國家則明確不能采用后進后出法，如法國、韓國、新加坡、加拿大等，有不少國家還允許采用市價與成本孰低法，如法國、意大利、日本、美國等。在折舊的提取方面，各國為了鼓勵資本投資，紛紛放棄傳統(tǒng)的“直線法”計提折舊，實行“余額遞減法”等加速折舊法，采用高折舊率對固定資產進行第一年基礎攤銷，稅法規(guī)定的固定資產折舊年限通常短于實際可使用年限，有的國家對固定資產的折舊攤提額規(guī)定可以大于固定資產原值，許多國家實行固定資產投資的稅收抵免，額外給投資者一筆稅收補貼。

2.低稅率、寬稅基是國際所得稅制改革的趨勢19世紀80年代中期以來，世界各國相繼進行了所得稅制改革，其主要特點是：充分利用企業(yè)所得稅在組織收入和調節(jié)經濟的功能與作用，通過規(guī)范、完善和調整稅收政策，采用加速折舊、投資抵免等稅收鼓勵措施，減輕企業(yè)稅收負擔，刺激投資，達到增加供給、促進經濟發(fā)展的目的。美國于1986年進行了稅制發(fā)展史上涉及面最廣、調整幅度最大的稅制改革，以“公平、簡化和經濟增長”為政策目標，以“拓寬稅基、降低稅率”為基本內容，美國公司所得稅的基礎稅率實行15%、25%、34%三檔累進稅率，最高稅率由46%降低到34%。美國的稅制改革無疑對西方國家產生重大影響，加拿大、英國、澳大利亞、法國、奧地利、新西蘭、荷蘭、日本等國，都不同程度地進行了以減稅為核心的企業(yè)所得稅制改革（注：財政部稅制稅則司：《國際稅制考察與借鑒》，經濟科學出版社，1999年。）。在稅率形式上，大多累進稅率演進為比例稅率，到1990年，除美國、荷蘭外，經合組織的其余22個成員國都實行比例稅率。在降低稅率的同時，通過取消一些減免稅優(yōu)惠措施拓寬稅基，如美國取消了凈資本所得的優(yōu)惠、股票回購支出的扣除、購買設備投資的10%的減免等。

西方國家稅制改革的結果大大降低了企業(yè)所得稅的總體稅負水平。企業(yè)所得稅的稅負在降低，這不僅體現在一般所得的邊際稅率降低導致的稅負降低，而是整個稅率制度決定的稅收負擔降低。因為，一方面是當代各國經濟的開放度越來越大，另一方面當代政府的管理理念與政府目標是增強本國企業(yè)在國際市場上的競爭力，保護本國企業(yè)的發(fā)展，再一方面，公司所得稅是直接對資本的投資所得征稅，與投資報酬成消長關系，所以各國為了吸引外資，解決本國的就業(yè)和經濟增長問題，都競相降低公司所得稅。

三、統(tǒng)一企業(yè)所得稅法幾大原則性問題研究