績效考核評價實施細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績效考核評價實施細(xì)則范文

教師績效考核系統(tǒng)，目的是要建立一個既體現(xiàn)出薪酬差異性、又具有引導(dǎo)性的教師績效考核體系。本次研究以銀川能源學(xué)院教師績效考核系統(tǒng)建設(shè)為例，提出了一套教師績效考核設(shè)計與實現(xiàn)的方法，并基于B/S模式，使用實現(xiàn)了該系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】教師績效考核 B/S網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)

本項目旨在通過最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對教師績效進(jìn)行考核與評價，使高校人事考評過程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。

1 教師績效考核流程概述

學(xué)校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結(jié)合，聘期考核以量化考核與定性考核相結(jié)合。考核評價的結(jié)果作為教師調(diào)整崗位職務(wù)等級和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。銀川能源學(xué)院教師績效考核流程為：

（1）方案公布。在全校范圍內(nèi)公布實施方案及實施細(xì)則。

（2）個人申請。各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請。

（3）審核。崗位聘任辦公室按專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊，并將各類人員應(yīng)聘情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。按照聘任權(quán)限和聘任程序，由各單位和學(xué)校分別審核。

（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結(jié)果，進(jìn)入后續(xù)工作流程。

2 績效考核系統(tǒng)的需求

2.1 教師績效考核體系的建立和考核內(nèi)容的細(xì)化

本項目內(nèi)置三級管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時地將自己工作內(nèi)容按照績效考核的要求分門別類錄入系統(tǒng)，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師業(yè)績進(jìn)行驗證，最終按照考核年度自動得到每位教師的考核結(jié)果。銀川能源學(xué)院教師績效考核體系的描述如圖1。

2.2 教師績效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類

制訂教師績效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類：本項目將教師績效考核內(nèi)容分為四大系列161個小項，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務(wù)器，經(jīng)過院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結(jié)果。

2.3 人事考評過程的標(biāo)準(zhǔn)化和信息化

不同的工作崗位績效評估的標(biāo)準(zhǔn)不同，比如專業(yè)技術(shù)崗位分為九個等級，每一等級的專業(yè)技術(shù)崗位在聘期內(nèi)需完成規(guī)定的目標(biāo)任務(wù)分值。經(jīng)學(xué)校選拔獲得“西部項目”公派留學(xué)人員、訪問學(xué)者、脫產(chǎn)進(jìn)修一學(xué)期、掛職鍛煉人員，學(xué)習(xí)期內(nèi)學(xué)時正常計分；聘為專業(yè)技術(shù)人員教學(xué)工作為必選；各類科研項目、教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項目、專利、科技開發(fā)、科技成果推廣、公開、公開出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計分；同一獎項按等級最高的計分

2.4 佐證材料的審核和管理

各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請，填寫《銀川能源學(xué)院崗位聘任申請表》，并注明競聘某一崗位某一等級、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統(tǒng)一填寫銀川能源學(xué)院崗位聘用人員花名冊報崗位聘任辦公室。應(yīng)聘正副處級（含正副院長、總支副書記）崗位人員，將申請表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過審核后作為績效考核評估的依據(jù)。

2.5 多角色權(quán)限管理

符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級相應(yīng)的崗位目標(biāo)分值。崗位目標(biāo)分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實驗系列，輔導(dǎo)員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計分標(biāo)準(zhǔn)。四個系列的工作業(yè)績可交叉計分，但同一職級在聘期內(nèi)的目標(biāo)分值不變。

2.6 教師個人門戶

教師績效考核的結(jié)果會在兩年聘期結(jié)束后在學(xué)校范圍內(nèi)公示。教師也可登陸網(wǎng)頁查看考核的結(jié)果。

3 軟件體系結(jié)構(gòu)

3.1 軟件體系的結(jié)構(gòu)劃分

將軟件劃分為五個層。第一層為硬件設(shè)施層，它負(fù)責(zé)集中管理硬件。第二層為數(shù)據(jù)庫層，該次存儲有大量的數(shù)據(jù)。第三層為數(shù)據(jù)庫倉庫層，在數(shù)據(jù)庫層上建立一個數(shù)據(jù)倉庫，數(shù)據(jù)倉庫的每一個數(shù)據(jù)都映射數(shù)據(jù)庫一個原始的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)倉庫中的每一個數(shù)據(jù)都是標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，人們調(diào)用數(shù)據(jù)倉庫中的數(shù)據(jù)時不會對原始數(shù)據(jù)庫造成影響。應(yīng)用數(shù)據(jù)倉庫可令調(diào)用的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，令原始的數(shù)據(jù)安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統(tǒng)劃分為四個功能模塊。第五層為交互層，它應(yīng)用網(wǎng)頁的方式和用戶即時交互。

3.2 績效考核系統(tǒng)的模塊劃分

系統(tǒng)分為教工管理、考核評價、用戶管理、考核管理這四種模塊。

教工管理模塊的功能為數(shù)據(jù)統(tǒng)計、數(shù)據(jù)查詢、記錄添加這三項功能。該模塊記錄有關(guān)于教師的一切個人信息。

考核評價模塊的功能為輸入評價、修改評價、瀏覽評價這兩項功能。

考核管理模塊分為評價指標(biāo)設(shè)置、評價權(quán)重設(shè)置、評價表格生成、評價權(quán)限設(shè)置、考核成績匯總五項功能。

用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項功能。

系統(tǒng)模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)打印這五項功能。

4 軟件實現(xiàn)的主要功能

本項目是與人事處的合作項目，旨在通過最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對教師績效進(jìn)行考核與評價，使人事考評過程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。最終達(dá)到考核目標(biāo)清晰、考核過程可控、考核結(jié)果透明的目標(biāo)。在這個過程中，對教師的績效考核進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化分類和考核目標(biāo)細(xì)化。

高校教師績效考核分為教學(xué)、科研和社會服務(wù)三大類，本項目在此基礎(chǔ)上細(xì)分為四大系列一百六十一個小項，逐項對教師績效進(jìn)行評分考核。本項目最終實現(xiàn)為科研、教務(wù)、人事和院系各部門對教師績效的標(biāo)準(zhǔn)化評估提供切實依據(jù)和保障。

5 結(jié)語

該次項目采用教師、院部、人事三級管理體系，應(yīng)用計算機(jī)軟件考核其考核過程可控、考核結(jié)果透明，其研究的成果可以極大提高相關(guān)部門的工作積極性，促進(jìn)銀川能源學(xué)院管理水平的提升，有著顯著地現(xiàn)實意義和潛在的巨大收益。

參考文獻(xiàn)

[1]萬景，宋紹云，殷鳳玲，劉海艷. AJAX實現(xiàn)客戶端對服務(wù)器文件的自動分發(fā)研究[J].價值工程，2010（05）.

[2]李先軍，劉波，余丹，馬世龍.一種基于AJAX技術(shù)的B/S與C/S混合構(gòu)架模式[J].計算機(jī)應(yīng)用，2009（04）.

第2篇：績效考核評價實施細(xì)則范文

部門績效獎懲細(xì)則一市局機(jī)關(guān)各部門、直屬機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體：

根據(jù)《無錫市工商局機(jī)關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運(yùn)用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實施意見：

一、獎勵原則

實行機(jī)關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機(jī)制和以提升績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動力，打破平均主義的分配辦法。

1.堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績作為主要依據(jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績突出的部門和人員傾斜。

2.堅持公平、公正、公開的原則。績效考核獎金在分配過程中實行陽光操作，獎勵依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。

二、獎勵辦法

(一)增發(fā)績效考核獎金的情形

1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級考核認(rèn)定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績效考核獎金。其中，獨立(自主)完成加分項目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績效考核獎金10003000元。

2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績效考核獎金。

3.有其他符合增發(fā)績效考核獎金項目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

(二)扣發(fā)績效考核獎金的情形

1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

2.部門工作不到位被追責(zé)，有負(fù)面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)行為，影響單位考核成績的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績效考核獎金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

4.有其他扣發(fā)績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

三、其他事項

市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。

增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎在市財政核定獎勵總量內(nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎勵。具體增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎金數(shù)額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。

部門績效獎懲細(xì)則二為強(qiáng)化各街道、部門城市管理工作職責(zé)，進(jìn)一步提高爭先創(chuàng)優(yōu)意識，根據(jù)《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細(xì)則》和《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細(xì)則。

一、獎懲對象

依據(jù)《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》統(tǒng)計排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區(qū)域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實施行政問責(zé)。

二、獎懲內(nèi)容

(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。

1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。

2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。

3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對街道下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報批評，由街道主要行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實施行政問責(zé)。

4. 城管執(zhí)法中隊干部責(zé)任心不強(qiáng)，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或?qū)Χ讲榭己私M下達(dá)的整改任務(wù)不按要求落實到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊人事的建議。

(二)對環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊、治塵辦的獎勵與處罰。

1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護(hù)經(jīng)費(fèi)總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊工作經(jīng)費(fèi)總額的1.5%計提履職保證金，完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財政預(yù)算的其他臨時性城市管理任務(wù)。

2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執(zhí)法大隊、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個數(shù)折扣獎金數(shù)額。

3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊及治塵辦當(dāng)月成績未進(jìn)入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計算，不足的按0.5分計算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財政預(yù)算的臨時性城市管理任務(wù)。

4. 當(dāng)月考核成績排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對該單位下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，單位主要負(fù)責(zé)人向分管副區(qū)長說明情況;連續(xù)兩個月考核成績排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績排名全市倒數(shù)第一的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長說明情況，單位寫出書面檢查。

(三) 對街道愛衛(wèi)工作考核的獎勵與處罰

1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛(wèi)工作先進(jìn)單位;3-5名推薦參評區(qū)愛衛(wèi)工作先進(jìn)街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評先。

2. 連續(xù)二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并通報批評。因工作不負(fù)責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負(fù)面曝光，造成較大影響的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長說明情況，實施行政問責(zé)。

三、獎金安排

嚴(yán)格實行收支兩條線，城市管理績效考核市對區(qū)下?lián)塥劷鹑珔^(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績效考核獎勵所需資金納入?yún)^(qū)財政預(yù)算。月度考核獎勵經(jīng)費(fèi)根據(jù)本細(xì)則制表，送區(qū)城管督查考核組負(fù)責(zé)人簽署意見，報分管區(qū)長審批后發(fā)放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護(hù)和工作經(jīng)費(fèi)，30%用于獎勵相關(guān)城市管理工作成績突出人員。

本細(xì)則自20xx年1月1日起實行。

部門績效獎懲細(xì)則三1.目的 為實現(xiàn)部門各項工作目標(biāo)和各項工作職能，通過績效考核科學(xué)、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績，指導(dǎo)員工高效地開展工作，促進(jìn)員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求，制訂本實施細(xì)則。

2.月度績效考核

2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重

員工月度考核的內(nèi)容由重點工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。

2.1.1重點工作

重點工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門的工作計劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負(fù)責(zé)人以《月度重點工作計劃分解表》下達(dá)給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時效、進(jìn)度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;

2.1.2事務(wù)性工作

事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制

制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。

2.2. 考核程序

2.2.1 績效規(guī)劃

2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會：每月初由部門負(fù)責(zé)人召開部門月度績效規(guī)劃會，會議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計劃，點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內(nèi)以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達(dá)部門重點工作任務(wù)。

月度重點工作計劃分解表月度

序號

工作內(nèi)容

完成時間

本期階段結(jié)果

責(zé)任人

要求及注意事項

2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達(dá)的《月度重點工作計劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負(fù)責(zé)人審核;

2.2.1.3 溝通確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進(jìn)行溝通，重點溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達(dá)成一致后，簽字確認(rèn)。

2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進(jìn)度，對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導(dǎo)和糾正。

2.2.3工作評估

2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，并報部門負(fù)責(zé)人;

2.2.3.2部門負(fù)責(zé)人收到評估表后2日內(nèi)對各崗位員工當(dāng)月業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評價，并對各項內(nèi)容作出相應(yīng)的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。

2.2.4反饋

2.2.4.1部門負(fù)責(zé)人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項重點任務(wù)的完成情況，點評各下屬上月工作業(yè)績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;

2.2.4.2在會后與員工進(jìn)行溝通、反饋，重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達(dá)成一致，列入下月的績效計劃。

2.3考核結(jié)果的計算與運(yùn)用

2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生

以部門評估得分為員工當(dāng)月各項工作考核得分，總分按以下公式計算得出：

當(dāng)月績效考核得分=重點工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分

2.3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用

2.3.2.1 月度獎懲

A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動工資;

B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動工資;

C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動工資;

D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動工資;

E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動工資;

F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動工資;

G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個月浮動工資。

2.3.2.2 月度工作改進(jìn)：對員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)意見。

2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。

3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內(nèi)容：

工作業(yè)績評價、績效行為評價，其權(quán)重分別為60%、40%。

員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價60% + 績效行為評價40%

3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價

年度工作業(yè)績評價 = (月度工作業(yè)績評價)/12

3.2績效行為的評價

績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權(quán)重分別為：部門負(fù)責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評0.1。

3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用

年度綜合評價結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據(jù)。

第3篇：績效考核評價實施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：基層單位；績效考核；問題；對策

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：16723198（2012）20008102

績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，制定出標(biāo)準(zhǔn)，對基層單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中的工作人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及道德行為等，進(jìn)行考核評價，通過綜合運(yùn)用績效考評結(jié)果，提高員工績效、開發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長。

1 基層單位績效考核具有的重要作用

績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的地位是越來越重要，它既是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的需要，也是員工不斷提高自身職業(yè)能力和工作績效、促進(jìn)個人發(fā)展的需要。企業(yè)基層單位通過績效考核，了解員工在工作中的業(yè)績、能力、技術(shù)水平和道德行為等，對員工進(jìn)行綜合評價，判斷其適合某種崗位，對員工崗位和職務(wù)進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到人盡其才，才為所用。同時，企業(yè)基層單位通過績效考核，比較客觀準(zhǔn)確的衡量員工的勞動數(shù)量和質(zhì)量，根據(jù)員工的工作績效和行為表現(xiàn)，做到公平分配薪酬獎金，提高員工的收入?？冃Э己诉€可以達(dá)到塑造員工的目的，讓員工知道自己取得的成績，找到自身存在的差距，確定自己的奮斗目標(biāo)，從而激發(fā)員工增強(qiáng)責(zé)任意識，不斷拼搏奉獻(xiàn)，努力完成工作任務(wù)，提高工作績效。員工的自我認(rèn)識、改進(jìn)和提高，也能促使企業(yè)不斷查找薄弱環(huán)節(jié)，努力提高管理水平，全面實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

2 基層單位績效考核實施過程中存在的問題

企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，通常都在進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，但基層單位在實際的操作過程中卻存在一些不足，沒有充分發(fā)揮績效考核的作用。主要存在以下問題：

（1）對績效考核認(rèn)識不足，理解不夠。

在實際的績效考核過程中，企業(yè)和員工對考核的目的并不明確，沒有正確理解績效考核只是一種過程和手段，其目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和員工個人成長目標(biāo)。把考核當(dāng)作是檢查指導(dǎo)工作，做表面文章，走過場，對考核評價不重視，表現(xiàn)為部分考核者不能嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，重人情，輕原則，使考核評價結(jié)果不公正不公平。同時，由于考核結(jié)果涉及到獎金分配問題，與經(jīng)濟(jì)利益有關(guān)，大多數(shù)員工認(rèn)為考核的目的是為基層單位提供獎金分配的依據(jù)，考核就是為了扣獎金，考核目的單一，員工就會有抵觸情緒，不支持，不配合，沒有積極性。

（2）沒有建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核制度不健全。

從目前基層的績效考核情況來看，考核項目設(shè)置不全面不具體不科學(xué)，比如把工作業(yè)績作為績效考核唯一標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了對工作態(tài)度和道德行為的考量。考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計過于籠統(tǒng)、簡單，缺乏具體的可操作性，沒有針對不同的崗位人員制定相應(yīng)的適合的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核者不能進(jìn)行全面、客觀的判斷，往往因人而打分，造成考核結(jié)果不公正，影響了考核的效果。在標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計過程中沒有很好的采用上下結(jié)合、員工參與的辦法，沒有對員工公開，績效考核指標(biāo)的制定過程大都是上級下達(dá)的指標(biāo)，不能客觀地反映員工的實際情況，考核指標(biāo)脫離崗位實際，不能把握崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，沒有包含主要的工作內(nèi)容，指標(biāo)制定后又不能根據(jù)現(xiàn)在的具體情況及時調(diào)整修訂，沒有做到與時俱進(jìn)。同時，考核制度的具體條款規(guī)定的不全面不具體，需要改進(jìn)完善。

（3）沒有形成有效的績效考核反饋機(jī)制，考核結(jié)果運(yùn)用不到位。

企業(yè)基層單位沒有建立規(guī)范的績效反饋制度，不能形成有效的反饋機(jī)制。一方面企業(yè)管理層認(rèn)為考核結(jié)果是用來決策人事調(diào)配，獎金分配的依據(jù)，員工個人是否知曉意義不大，沒必要將績效考核結(jié)果告知員工；另一方面是因為考核結(jié)果本身就帶有考核者的主觀因素，擔(dān)心會引起員工的質(zhì)疑，產(chǎn)生負(fù)面的影響。

基層單位績效獎金的兌現(xiàn)大多采取平均分配的辦法，并沒有將考核結(jié)果真正和個人績效獎金掛鉤，導(dǎo)致部分員工不關(guān)心績效考核的結(jié)果，只要能拿到獎金就行。員工因無法知道自己在工作中的業(yè)績、能力、表現(xiàn)等方面的考核情況，不能根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)、提升?？冃Э己私Y(jié)果在崗位調(diào)整、薪酬管理、工作反饋和工作改進(jìn)等方面運(yùn)用不到位，作用不明顯。目前基層單位和員工大多都是被動接受績效管理，處于基層單位領(lǐng)導(dǎo)不重視，員工不熱心的局面，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)聯(lián)系的不緊，員工沒有感受到壓力、不能激發(fā)動機(jī)、鼓舞士氣，不能產(chǎn)生良好的效力。

3 做好基層單位績效考核工作應(yīng)采取的措施和對策

對于基層單位在績效考核過程中存在的問題應(yīng)該及時采取有效措施和對策予以解決，根據(jù)單位實際情況對績效考核進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。做好基層單位績效考核首先要明確考核的目的，其次是要制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正、全面的評價，增強(qiáng)考核結(jié)果的真實性與有效性，并加強(qiáng)與員工的溝通，及時反饋和運(yùn)用考核結(jié)果，使績效考核達(dá)到預(yù)期目的。

（1）加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加深對績效考核的理解。

績效考核是為了提升員工的工作績效，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的業(yè)績和效率。要通過各種平臺和手段加強(qiáng)宣傳教育，進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加深員工對績效考核的理解，進(jìn)一步明確考核的目的，使考核者和員工明白，績效考核不是管理的目的，不是為了扣獎金，是要通過績效考核打破在薪酬分配上的平均主義，真正實現(xiàn)按勞分配，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶。并通過績效考核，真實準(zhǔn)確地找到員工在工作中存在的問題，及時地加以整改，促進(jìn)員工改進(jìn)提高，不斷的追求卓越，保證各項工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時要提高考核者的素質(zhì)和水平，強(qiáng)化責(zé)任，規(guī)范操作，確?？己私Y(jié)果真實、有效，為企業(yè)管理層提供真實可靠的信息，為各單位下一步工作計劃的制訂與實施提供有效的依據(jù)。

（2）制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核工作制度。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的核心，所以制定標(biāo)準(zhǔn)顯得非常重要。在確定考核項目時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)和員工的工作內(nèi)容，要符合實際并且全面、具體、科學(xué)。比如在工作業(yè)績方面可設(shè)置工作數(shù)量、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、教育培訓(xùn)和改善創(chuàng)新等項目；在工作能力方面可設(shè)置專業(yè)知識、專業(yè)技能和工作能力發(fā)揮等項目；在工作態(tài)度方面可設(shè)置敬業(yè)精神、積極主動性、工作責(zé)任感、勞動紀(jì)律性和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等項目，同時把道德誠信等納入考核評價的項目中。在考核項目上要合理分配分值，根據(jù)項目的重要程度確定相應(yīng)的權(quán)重。項目確定后，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)工作和各崗位特點制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)客觀原則，要以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況?？己藰?biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)自主原則，各單位可根據(jù)自身的生產(chǎn)工作和崗位特點制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成單位的考核實施細(xì)則，生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)和后勤服務(wù)等崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公開原則，考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)具體的工作分析來考慮，先從各崗位的職責(zé)入手，了解各崗位需要具備的知識、能力、技能以及要達(dá)到的狀態(tài)和行為規(guī)范，讓崗位員工參與到工作分析中來，根據(jù)分析結(jié)果制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公平原則，對于同一崗位的職工制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)?？傮w來講，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)不能是是而非，模棱兩可，表意不清，應(yīng)該盡量是細(xì)化的、量化的、可測量的，要簡潔明了、操作性強(qiáng)，保證其具有科學(xué)性和公正性。

同時還應(yīng)該制定完善的績效考核工作制度，按照制度開展考核工作，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，堅持原則，不走過場，真實評價，確保評價過程和評價結(jié)果的公正。在對員工進(jìn)行績效考核時，可先讓員工進(jìn)行自我評價，主要是對自我前期工作的評價和下一步的工作計劃和完成工作任務(wù)需要上級的幫助和支持的訴求。在員工自我評價的基礎(chǔ)上，考核者嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，公正、恰當(dāng)、合理的對員工完成本崗位工作的能力、創(chuàng)造的業(yè)績和工作的表現(xiàn)進(jìn)行評價?？冃Э己瞬块T要對考核過程進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對于考核過程中出現(xiàn)的不公平、不真實現(xiàn)象，要及時提出整改意見，并督促其進(jìn)行整改，確?？冃ЫY(jié)果真實有效。

（3）及時反饋和綜合運(yùn)用績效考核結(jié)果，建立有效的激勵機(jī)制。

要建立規(guī)范的績效反饋制度，及時反饋考核結(jié)果。要建立管理者與員工的交流溝通機(jī)制和員工申訴機(jī)制，將績效考核結(jié)果及時反饋給員工，讓員工知道有關(guān)他們的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的情況，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，了解自己具備的能力和潛力，在今后的工作中發(fā)揚(yáng)成績、取長補(bǔ)短，并通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)加以改進(jìn)和提高。同時能夠全面了解員工在工作時，所表現(xiàn)出來的積極主動性、責(zé)任感和職業(yè)道德水準(zhǔn)等，從而加深雙方的了解，幫助員工樹立正確的工作態(tài)度和生活態(tài)度，促使員工忠誠企業(yè)，勇于創(chuàng)新，不斷提高。通過雙方的溝通，傾聽員工的訴求，征求員工的意見和建議，改進(jìn)企業(yè)的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，讓員工滿意。

要綜合運(yùn)用績效考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)相關(guān)待遇，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。首先應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果實行基本薪酬正常晉檔、獎勵晉檔，實行正常增長的薪酬分配體系，并將結(jié)果與各基層單位的績效獎金掛鉤，嚴(yán)格獎懲，把考核與薪酬激勵有機(jī)結(jié)合，建立有效的激勵機(jī)制，增強(qiáng)員工責(zé)任心，愛崗敬業(yè)，積極主動工作，不斷取得良好的工作成績。其次，在干部評聘、職稱評定、技能等級晉升、評先選模，學(xué)習(xí)深造等方面向績優(yōu)者傾斜，讓他們得到榮譽(yù)和實惠。另外，根據(jù)考核結(jié)果對員工崗位、職務(wù)進(jìn)行合理的調(diào)整，讓優(yōu)秀的管理人員得到提升，承擔(dān)重要的管理責(zé)任；讓優(yōu)秀的技術(shù)人員得到晉升，承擔(dān)重要的科技項目和工程建設(shè)項目；讓優(yōu)秀的技能操作人員得到重用，在關(guān)鍵的崗位上發(fā)揮作用。對考核不合格人員，停發(fā)或減發(fā)績效獎金，由所在單位開展有針對性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后重新上崗。同時，根據(jù)實際，全方位的對各類人員進(jìn)行崗位技能提高培訓(xùn)，提升員工的能力和素質(zhì)，促進(jìn)員工成長。通過建立優(yōu)秀員工成長通道，完善經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支人才隊伍建設(shè)等激勵措施，拓展和延伸人才隊伍的職業(yè)發(fā)展空間，營造“人人可以成才”的環(huán)境，引導(dǎo)員工崗位成才，建功立業(yè)，推動企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展。

4 結(jié)論與認(rèn)識

企業(yè)基層單位績效考核工作是非常重要和十分必要的工作，要做好企業(yè)基層單位績效考核工作，必須建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系和嚴(yán)格的考核制度，認(rèn)真扎實的開展績效考核，確?？己私Y(jié)果公正公平；切實加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用，保證考核結(jié)果取得實效。通過在基層單位績效考核工作的實踐，深切感受到績效考核應(yīng)該目的明確，標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，制度規(guī)范，溝通反饋及時，結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、找到差距進(jìn)行提升，以考核來促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)，自我約束，自覺工作，不斷進(jìn)步，增強(qiáng)員工的工作主動性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，激勵員工把實現(xiàn)自我價值和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一起來，實現(xiàn)雙方的共贏。

參考文獻(xiàn)

[1]諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[2]林筠，胡利利，王銳.績效管理[M].西安：西安交通大學(xué)出版社，2006.

第4篇：績效考核評價實施細(xì)則范文

（一）全面預(yù)算管理內(nèi)涵挖掘

全面預(yù)算包括經(jīng)營預(yù)算與財務(wù)預(yù)算兩部分，經(jīng)營預(yù)算又是財務(wù)預(yù)算的基礎(chǔ)。經(jīng)營預(yù)算是指與企業(yè)日常業(yè)務(wù)直接相關(guān)、具有實質(zhì)性基本活動的預(yù)算，主要包括：銷售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、制造費(fèi)用預(yù)算、產(chǎn)品成本預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算等，這些預(yù)算以實物量和價值量指標(biāo)分別反映企業(yè)收入與費(fèi)用的構(gòu)成情況。從而可知，成本與費(fèi)用的管理是經(jīng)營預(yù)算管理中的主要內(nèi)容，是預(yù)算管理體系與成本控制體系相互聯(lián)系和促進(jìn)的關(guān)鍵性紐帶。根據(jù)這種內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，筆者認(rèn)為，應(yīng)建立起一種使預(yù)算管理有效地促進(jìn)成本控制，并使成本控制指標(biāo)不斷得到改進(jìn)，形成一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營不斷循環(huán)，能夠不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和預(yù)算管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系。

（二）成本—預(yù)算管理新模式的基本框架

1.建立一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷循環(huán)能不斷優(yōu)化成本控制與預(yù)算管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系，克服由于信息不對稱而產(chǎn)生的“預(yù)算松弛”，實現(xiàn)預(yù)算管理的控制、約束、激勵功能。為了減少“預(yù)算松弛”、提高預(yù)算指標(biāo)的有效性，規(guī)避由于信息不對稱產(chǎn)生的道德風(fēng)險及逆向選擇問題。美國學(xué)者韋茨曼（Weitzman）在前蘇聯(lián)激勵制度基礎(chǔ)上提出了“激勵模型”，但這一模型實用性較差。之后，國內(nèi)學(xué)者提出的“聯(lián)合確定基數(shù)法”具有較強(qiáng)的實用性。“聯(lián)合確定基數(shù)法”將基數(shù)納入委托人與人之間的博弈程序，促使人自動把自己的實際生產(chǎn)能力和盤托出，因為只有這樣所獲得的獎勵才是最高。該方法在一些企業(yè)實施后取得了明顯的效果，應(yīng)該說“聯(lián)合確定基數(shù)法”在解決“預(yù)算松弛”和“預(yù)算指標(biāo)失效”方面有較強(qiáng)的實用性。因此，本文借鑒“聯(lián)合確定基數(shù)法”，將其應(yīng)用在預(yù)算管理體系中。

2.建立不斷優(yōu)化的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系，必須突破成本控制體系與預(yù)算管理體系相割裂的局限。通過分析預(yù)算管理的一般框架發(fā)現(xiàn)，正是由于“預(yù)算松弛”的原因，企業(yè)總部在編制預(yù)算時，往往采用控制理論中的“黑箱控制方法”，將下屬單位的成本管理過程視為“黑箱”過程，企業(yè)總部通過激勵機(jī)制來激勵下級單位控制成本而對其成本管理過程本身并不特別關(guān)注?！奥?lián)合確定基數(shù)法”也體現(xiàn)了這一特點，只是“聯(lián)合確定基數(shù)法”企圖建立一種激勵機(jī)制能夠使預(yù)算逼近其真實情況。筆者認(rèn)為，可以通過突破“黑箱控制方法”的局限，進(jìn)而突破將成本管理體系與預(yù)算管理體系割裂開來的局限。

3.建立基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的基本框架。為避免“預(yù)算松弛”、“黑箱控制方法”及“成本控制與預(yù)算管理相分裂”等弊端，本文通過運(yùn)用組織管理理論中的矩陣型結(jié)構(gòu)模式，建立起以總部、中層生產(chǎn)經(jīng)營單位以及基層作業(yè)單位三個縱向?qū)哟?、以成本管理及以預(yù)算管理為橫向項目的矩陣式的基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的基本框架。這種具有管理創(chuàng)新特征的新模式，一方面能通過三個縱向?qū)哟蔚某杀竟芾眄椖拷M在激勵機(jī)制作用下聯(lián)合進(jìn)行成本管理攻關(guān)研究并深入到作業(yè)成本層面指導(dǎo)成本改進(jìn)方法，形成不斷循環(huán)優(yōu)化的成本控制體系；另一方面，通過預(yù)算管理項目組與成本管理項目組在人員構(gòu)成上的相互交替、互相參與，能有效地促進(jìn)基于成本控制體系的預(yù)算管理體系的建立，從而有效地提高成本控制和預(yù)算管理水平。

二級生產(chǎn)經(jīng)營單位的成本控制體系構(gòu)建

為驗證理論體系的可行性，本文首先運(yùn)用了科學(xué)試驗的方法對二級生產(chǎn)經(jīng)營單位構(gòu)建科學(xué)成本控制體系進(jìn)行了試點研究。第一步，選定中國石化長嶺煉油化工有限公司下屬具有代表性的二級單位油港管理處作為試點單位，其業(yè)務(wù)范疇主要包括原油購進(jìn)和成品油輸出，具體作業(yè)包括：缷載、輸送、輔助材料生產(chǎn)、經(jīng)營管理等，屬于典型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，是獨立的成本與利潤中心。因此，試點具有推廣價值。第二步，對其作業(yè)方法及成本結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，尋求“成本黑洞”，確定攻關(guān)的主要方向。最后，通過科學(xué)試驗和規(guī)范分析建立和完善成本控制指標(biāo)，具體包括裝缷原油的渣油單耗、煤單耗、各環(huán)節(jié)電單耗、原油剩余率等指標(biāo)。再按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級歸管的原則，根據(jù)崗位責(zé)任制及下達(dá)的預(yù)算管理指標(biāo)，將成本控制計劃與指標(biāo)逐級、逐項分解為可操作、可控制的指標(biāo)落實到責(zé)任個人。以此來加強(qiáng)對成本的分析與監(jiān)督，從而構(gòu)建全面科學(xué)的成本控制體系。

（一）基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式設(shè)計

為實現(xiàn)預(yù)算管理有效地促進(jìn)成本控制，并使成本控制指標(biāo)不斷得到改進(jìn)，形成一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營不斷循環(huán)，能夠不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系的研究目標(biāo)，本文設(shè)計了二級生產(chǎn)經(jīng)營單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式（見圖1）。

從該運(yùn)行模式可以看出，成本控制體系、預(yù)算管理體系及建立在這兩大體系基礎(chǔ)之上的績效考核評價和獎懲體系，這三大體系相互之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，以及運(yùn)行模式特點如下：

1.從構(gòu)建程序上體現(xiàn)了成本控制體系的先期建立為預(yù)算管理體系和績效考核評價及獎懲體系的建立奠定基礎(chǔ)，只有依照成本控制體系、預(yù)算管理體系、績效考核評價及獎懲體系的先后順序建立起三大體系，后面兩大體系的建立才具有堅實的基礎(chǔ)、富有科學(xué)性。

2.三大體系之間既體現(xiàn)了雙向信息流關(guān)系，又體現(xiàn)了正向控制和反饋控制的原理和作用。成本控制體系為預(yù)算管理體系提供必需的信息，后者又反向為前者提供控制信息并施加反饋控制力。成本控制體系與預(yù)算管理體系同時為績效考核評價及獎懲體系提供信息支撐，績效考核評價及獎懲體系又同時反向為前面兩大體系提供控制信息并施加反饋控制作用力。

3.三大體系之間體現(xiàn)了隨著生產(chǎn)經(jīng)營的循環(huán)實現(xiàn)不斷促進(jìn)、逐步優(yōu)化的長效機(jī)制。前一循環(huán)的實際成本控制指標(biāo)被預(yù)算管理體系與績效考核及獎懲體系所吸收，并被反映在本次循環(huán)對成本控制體系的要求之中，在績效考核及獎懲體系的激勵作用下，又促進(jìn)了二級生產(chǎn)經(jīng)營單位降低成本的積極性，從而能進(jìn)一步在本次循環(huán)中優(yōu)化成本控制指標(biāo)。如此不斷循環(huán)優(yōu)化，從而逐步健全和完善基于成本控制體系的預(yù)算管理模式。

由此可見，此二級生產(chǎn)經(jīng)營單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式能有效建立起一種使預(yù)算管理與成本控制相互促進(jìn)，隨著生產(chǎn)經(jīng)營循環(huán)能不斷改進(jìn)和優(yōu)化兩類指標(biāo)的研究目標(biāo)。

（二）新預(yù)算管理模式的制度設(shè)計與實施

根據(jù)試驗結(jié)果及企業(yè)具體情況，本文科學(xué)地制訂了二級單位的成本控制體系、預(yù)算管理體系、績效考核評價及獎懲體系的相關(guān)制度，并將其付諸實施。通過實踐檢驗與完善，筆者認(rèn)為，基于成本控制體系的預(yù)算管理模式具有結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、循序漸進(jìn)、激勵相容、相得益彰等特征，是一種行之有效的全面管理系統(tǒng)。在制度設(shè)計與實施中應(yīng)從如下幾個方面把握住要點：

1.預(yù)算指標(biāo)的編制主要是以成本控制指標(biāo)為基礎(chǔ)的，應(yīng)避免一味地脫離實際地追求預(yù)算指標(biāo)的降低。否則將會給作業(yè)基層造成過大的壓力，并使預(yù)算指標(biāo)落空，反而達(dá)不到成本控制的目的。

2.預(yù)算指標(biāo)的實現(xiàn)情況可作為績效評估的重要標(biāo)準(zhǔn)，但不可將此作為唯一的考評標(biāo)準(zhǔn)，否則將促使“預(yù)算松馳”現(xiàn)象的發(fā)生，造成無效成本損失。

3.績效考評及獎懲體系是連接成本控制與預(yù)算管理的紐帶，充當(dāng)體系良性循環(huán)發(fā)展的原動力。因此，健全績效考核評價及獎懲體系尤為重要。在實踐中，通過組建績效考評委員會、建立目標(biāo)責(zé)任制及個人風(fēng)險抵押機(jī)制、設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)獎懲權(quán)重系數(shù)等策略在公司內(nèi)部形成了較為完善的績效考核評價及獎懲體系。

4.該模式是成本控制體系、預(yù)算管理體系、績效考評體系三個體系相互交叉融合的系統(tǒng)。因此，企業(yè)必須對三個體系分別進(jìn)行詳盡分析并尋求兩兩間的相互關(guān)聯(lián)從而編制具體的實施細(xì)則。此外，基于成本控制的預(yù)算管理模式涉及企業(yè)的全方位、全過程和全體人員，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通渠道建設(shè)，強(qiáng)調(diào)全員參與的管理模式。

基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式及效果評價

（一）基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式特點

在建立和健全了二級生產(chǎn)經(jīng)營單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式的基礎(chǔ)上，筆者進(jìn)一步設(shè)計了整個企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式。該模式除具有二級生產(chǎn)經(jīng)營單位基于成本控制體系的預(yù)算管理模式的特點外，還具有如下顯著特征：

1.體現(xiàn)了多層次管理體系的特點。整個企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式既體現(xiàn)了對總部各專業(yè)職能部門起到成本控制和預(yù)算管理的作用，又體現(xiàn)了對下屬各二級生產(chǎn)經(jīng)營單位的成本控制體系和預(yù)算管理體系的指導(dǎo)與調(diào)控作用。

2.體現(xiàn)了企業(yè)對不同的下屬二級單位集權(quán)與分權(quán)程度的調(diào)控。長嶺煉油化工有限公司作為中國石化剝離出來的生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)，下屬單位數(shù)量較多。因此，根據(jù)各個二級單位的具體情況，采用了以事業(yè)部制為主的分權(quán)管理模式。為了有力地推行科學(xué)的成本管理和預(yù)算管理，在成本控制體系和預(yù)算管理體系中又采取了具有集權(quán)特點的矩陣管理模式。

3.企業(yè)總部全面預(yù)算管理委員會在整個企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式中既起到?jīng)Q策和全面指導(dǎo)預(yù)算管理的作用，又起到引導(dǎo)和協(xié)調(diào)成本控制體系的作用。因此，必須強(qiáng)化該委員會的職能和權(quán)限，而不應(yīng)象以往那樣將其視為虛設(shè)的機(jī)構(gòu)。

（二）基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的效果評價

基于成本控制體系的預(yù)算管理模式在長嶺煉油化工有限公司進(jìn)行的實踐與改善應(yīng)用過程中，發(fā)揮了其獨特的優(yōu)勢和作用，獲得了較為滿意的經(jīng)濟(jì)效益及社會效益。這些效果主要體現(xiàn)在：

1.預(yù)算編制從傳統(tǒng)的從上而下的“去年數(shù)字增量法”轉(zhuǎn)變?yōu)橐猿杀究刂茷橹骶€的“自上而下、自下而上、分級編制、逐級匯總”的編制程序。實現(xiàn)了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有效控制與管理。

2.預(yù)算執(zhí)行由著重落實預(yù)算制度向提高預(yù)算控制和約束力的轉(zhuǎn)變。單位內(nèi)部加強(qiáng)了生產(chǎn)職能部門與財務(wù)部門的合作，使成本控制與預(yù)算管理融為一體，相互促進(jìn)。一方面增加了預(yù)算的科學(xué)性、可行性；另一方面加強(qiáng)了成本控制指標(biāo)的激勵性與約束力。另外，還促進(jìn)績效考核體系的有效實施與完善。

3.預(yù)算控制由被動控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃涌刂坪妥晕铱刂?。財?wù)部門能從日常繁瑣的收支業(yè)務(wù)中解脫出來，投入更多精力進(jìn)行成本控制指標(biāo)的審核與預(yù)算指標(biāo)的分解，并能加強(qiáng)對生產(chǎn)經(jīng)營活動的全方位、全過程的控制。另外，預(yù)算考核也從原來的結(jié)果考核向按月預(yù)考核、年度考核轉(zhuǎn)變。這些都確保了成本控制及預(yù)算目標(biāo)的成功實現(xiàn)。

4.推行基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式，在試點單位獲得了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。如油港處在采取了“匹配性機(jī)泵滿負(fù)荷運(yùn)行”、“自動變頻調(diào)速控制機(jī)泵運(yùn)行”等幾項用電成本控制措施后，2003年與2004年兩年共計節(jié)約用電量達(dá)516558度，兩年共計節(jié)約24.2萬元；通過采取“無蒸氣缷油法”、“回水加溫法”、“分倉加溫法”等措施及煤爐替代油爐產(chǎn)蒸氣的工藝，減少燃料油消耗量2065.2噸，節(jié)約成本達(dá)378萬元。

本文通過實例研究及其成果的推廣應(yīng)用，充分證明了在企業(yè)推行基于成本控制體系的預(yù)算管理模式，既體現(xiàn)了將成本控制體系與全面預(yù)算管理體系有機(jī)結(jié)合，達(dá)到有效促進(jìn)成本控制和全面預(yù)算管理的雙重目的，又能形成隨著生產(chǎn)經(jīng)營不斷循環(huán)，而不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和預(yù)算管理的機(jī)制，以期該研究成果可在石化及其它行業(yè)進(jìn)行推廣。

參考文獻(xiàn)：

1.邁克爾?波特.競爭優(yōu)勢.華夏出版社,1997

2.斯蒂芬?布魯克森.預(yù)算管理.上海科學(xué)出版社,2001

第5篇：績效考核評價實施細(xì)則范文

1.現(xiàn)階段審計成果管理的存在問題

（1）審計成果整改落實機(jī)制不夠健全，不夠重視審計發(fā)現(xiàn)問題的整改落實，缺乏后續(xù)跟蹤落實機(jī)制，未真正整改存在問題。

（2）審計成果質(zhì)量參差不齊，審計發(fā)現(xiàn)問題的整改情況描述過于簡單或含糊不清，已采取或擬采取的整改措施、時間節(jié)點、舉一反三等不具體或不到位，未能清晰反映實施的整改進(jìn)度和整改效果。

（3）審計成果利用不充分，審計發(fā)現(xiàn)問題舉一反三整改力度不夠，審計成果運(yùn)用的執(zhí)行力有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

（4）審計成果信息化管理程度不高，審計成果管理的全過程停留在手工流轉(zhuǎn)，無法實時動態(tài)掌握最新信息。

（5）審計成果轉(zhuǎn)化運(yùn)用的意識不強(qiáng)，對審計發(fā)現(xiàn)問題未進(jìn)一步加工轉(zhuǎn)化，未形成整體性綜合分析，僅僅停留在審計成果的被動運(yùn)用上，未能建立獨立的、完整的審計成果深化運(yùn)用體系。

（6）審計成果共享度不高，降低審計成果運(yùn)用范圍。由于部分審計成果涉及被審計單位內(nèi)部機(jī)密等因素影響，往往未能實現(xiàn)審計成果的全面共享。

2.全面推進(jìn)審計成果深化運(yùn)用管理體系的幾點建議

2.1建立健全審計成果“四推”深化運(yùn)用管理體系，剛性保證流程運(yùn)轉(zhuǎn)通暢

細(xì)化審計成果運(yùn)用實施細(xì)則，嚴(yán)格規(guī)定審計數(shù)據(jù)收集、審計意見整改落實、審計信息加工轉(zhuǎn)化、審計成果推廣應(yīng)用的實施細(xì)節(jié)，固化審計成果“四推”（即推行標(biāo)準(zhǔn)化模板固化收集模式、推動跟蹤落實審計成果整改、推進(jìn)審計成果增值增效、推廣營銷審計成果”）管理流程，確保深化運(yùn)用審計成果。

2.1.1以審計成果 “五分類”管理為抓手，推行標(biāo)準(zhǔn)化模板固化收集模式

采取固化審計成果收集、反饋模式，推行審計成果分類管理，加強(qiáng)審計基礎(chǔ)管理工作，為下階段做好數(shù)據(jù)支撐。

2.1.2以“四推行”為抓手，推動跟蹤落實審計成果整改

（1）推行銷賬式分類管理審計成果，確保整改問題全面落實：

滾動匯總審計成果登記表，采取銷賬式方法管理審計成果，按季度收集、反饋整改進(jìn)度，確保每一個審計發(fā)現(xiàn)問題都能得到及時整改、有力推進(jìn)。

（2）推行審計工作聯(lián)系單，專人跟蹤“老大難”整改：

針對檢查發(fā)現(xiàn)的“老大難”問題，推行分類審計工作聯(lián)系單，實行編號管理，要求限時整改，指定專人指導(dǎo)督促落實整改，并針對存在問題形成操作性強(qiáng)、可量化、時間節(jié)點及部門責(zé)任清晰的整改方案、整改進(jìn)度表，引起各責(zé)任單位重視，確保被審計單位按時高質(zhì)量整改落實。

（3）推行不定期邀請專家深入基層指導(dǎo)，切實解決審計整改難點：

針對各類審計發(fā)現(xiàn)問題中屢教不改的“老大難”問題，組織邀請專家深入基層指導(dǎo)整改難點及工作重點，切實為基層單位排憂解難，營造齊抓共管、共同落實氛圍，極大地提高審計整改工作的效率和效果。

（4）推行后續(xù)審計、交叉驗收，確?！岸鄦栴}”單位整改到位：

對存在問題較多的單位，采取后續(xù)審計、交叉驗收等方式對被審計單位的整改落實情況進(jìn)行跟蹤督辦，分析未整改的原因，并形成后續(xù)審計報告，客觀評價審計整改完成情況，落實審計發(fā)現(xiàn)問題整改，促進(jìn)依法經(jīng)營、規(guī)范管理。

2.1.3以“深加工、精包裝”為抓手，推進(jìn)審計成果增值增效

扭轉(zhuǎn)以前對審計出的問題僅限于“具體問題具體對待”、“按下葫蘆浮起瓢”等被動狀態(tài)，定期對一個時期的審計成果進(jìn)行匯總、分析、研究等“深加工、精包裝”，從中挖掘深層次的問題，開發(fā)審計成果深層次的價值，實現(xiàn)審計成果的二次提升及轉(zhuǎn)化。主要是突出對典型問題的分析研究，針對當(dāng)前熱點問題展開綜合研究分析，增強(qiáng)審計成果的針對性和典型性；在審計成果的通俗化上下功夫，要克服習(xí)慣于在審計中找數(shù)據(jù)、在報告中堆數(shù)據(jù)的工作模式，在強(qiáng)調(diào)語言規(guī)范、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，切實改進(jìn)審計成果的文字表述，增強(qiáng)審計成果的可讀性和通俗性，擴(kuò)大對審計報告理解的對象面，實現(xiàn)審計成果的不斷增值、增效，全面推進(jìn)審計服務(wù)更上一個臺階。

2.1.4以強(qiáng)化宣傳教育為抓手，推廣營銷審計成果

（1）定期召開風(fēng)險會等會議，做好審計成果“營銷”：

定期召開會議，向各級領(lǐng)導(dǎo)匯報提升和轉(zhuǎn)化后的審計成果，反映深層次的苗頭性、傾向性問題及解決意見，供領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)管理做決策，真正發(fā)揮審計成果的效用，使審計結(jié)果在更大范圍更高層次上得到運(yùn)用，從而維護(hù)審計監(jiān)督權(quán)威，發(fā)揮審計監(jiān)督作用。

（2）定期培訓(xùn)，重點做好對高級、中層管理干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)：

結(jié)合當(dāng)前熱點問題、典型經(jīng)驗，舉辦講座、座談會等多種形式，增進(jìn)溝通，互學(xué)、互帶、互幫，扎實推進(jìn)工作開展，切實為基層單位排憂解難。

（3）定期編輯案例精讀等，做好風(fēng)險預(yù)警：

定期梳理審計發(fā)現(xiàn)問題及其整改落實情況，并通過收集分析來源于系統(tǒng)內(nèi)外、單位內(nèi)外的風(fēng)險信息，定期編輯《案例精讀》等，對口發(fā)送督辦通知、安全提示卡，對經(jīng)濟(jì)安全提出風(fēng)險預(yù)警提示。

2.2加強(qiáng)審計隊伍自身建設(shè)，做好成果運(yùn)用的人才支撐

審計隊伍職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)素養(yǎng)是審計工作質(zhì)量的生命線，多種形式多種層面開展審計人員的業(yè)務(wù)和理念培訓(xùn)，建立適應(yīng)現(xiàn)代化審計管理的人才團(tuán)隊。

一是由“一攬子培訓(xùn)”向分層次培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，分別制定審計骨干和審計從業(yè)人員兩個層面的培訓(xùn)規(guī)劃，加強(qiáng)各層次審計管理人員的培養(yǎng)，推進(jìn)審計人員從業(yè)資格、技術(shù)職稱和執(zhí)業(yè)資格等取證學(xué)習(xí)；二是鼓勵參與各類審計項目促進(jìn)“審培結(jié)合”，通過“師帶徒、新帶舊”，提升審計人員“實戰(zhàn)”水平，促進(jìn)跨專業(yè)審計業(yè)務(wù)橫向交流；四是豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增加公派后續(xù)學(xué)歷培訓(xùn)、計算機(jī)等方面培訓(xùn)，為今后開展審計信息化工作作好知識儲備和人才儲備。

2.3建立審計成果管理信息系統(tǒng)，全面管理審計成果

根據(jù)全國審計工作會議的最新指導(dǎo)思想——“中國審計的出路在于信息化”，全面推動審計信息化建設(shè)。一是從縱向上，向被審計單位、職能部門、高層管理層推行審計信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)審計意見下達(dá)及反饋、跟蹤落實整改、審計信息加工轉(zhuǎn)化、審計成果等推廣應(yīng)用各階段管理的信息化；二是從橫向上，將審計成果與財務(wù)系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、辦公系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來，實時發(fā)郵件提醒責(zé)任單位整改落實，將績效考核量化到績效管理系統(tǒng)，引起責(zé)任單位充分重視，確保審計成果得到充分運(yùn)用。

第6篇：績效考核評價實施細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 執(zhí)行力 問題 探析

一、企業(yè)執(zhí)行力概念界定

企業(yè)的執(zhí)行力。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對企業(yè)執(zhí)行力還沒有形成統(tǒng)一的界定。各種觀點從不同角度來揭示企業(yè)執(zhí)行力的性質(zhì)和影響企業(yè)執(zhí)行力形成的關(guān)鍵因素，其中包括企業(yè)執(zhí)行力在于控制系統(tǒng)化的觀點、執(zhí)行文化論、中層執(zhí)行論、協(xié)調(diào)論等等，但這些理論還比較缺乏一致的范疇分析框架。

在此，我們認(rèn)為企業(yè)是一個組織，一個完整的肌體，企業(yè)的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個系統(tǒng)、組織和團(tuán)隊的執(zhí)行力。執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。施工企業(yè)要實現(xiàn)“管理提升，產(chǎn)品提升，效益提升”的經(jīng)營目標(biāo)，就必須解決管理中存在的問題，就必須塑造企業(yè)和員工的執(zhí)行力。

二、當(dāng)前施工企業(yè)在執(zhí)行力管理中存在的問題

（1）機(jī)制不健全或制度缺乏針對性。許多施工企業(yè)不缺乏愿景、戰(zhàn)略、規(guī)劃、策略，但就是沒有落實到具體的目標(biāo)、計劃上，也未將目標(biāo)、執(zhí)行方法列出時間表，更沒有根據(jù)達(dá)到的程度訂立賞罰標(biāo)準(zhǔn)，光說不練，流于“口號管理”。

（2）制度、流程管理僵化或無效率。施工企業(yè)執(zhí)行力低下，還有另外一種表現(xiàn)：制度、流程管理僵化，沒有隨著市場環(huán)境變化和管理模式的改進(jìn)而變化，這些制度和流程也許曾經(jīng)是正確的，但隨著需求變化，它就會漸漸變得疲軟乏力。制度的修訂與完善，不合理制度的廢除跟不上社會與市場的變化。此時企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了市場而存在”。

三、培育和提升施工企業(yè)執(zhí)行力的對策

（一）執(zhí)行力文化塑造

要塑造企業(yè)執(zhí)行力文化就需要從企業(yè)的核心――人員開始塑造。企業(yè)人員從管理層次上大致可歸入三類：領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者、基層管理人員。

（1）領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行力塑造。有效的執(zhí)行需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為。企業(yè)執(zhí)行力的培育和提升是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程，而不是要求領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)具體運(yùn)行的細(xì)枝末節(jié)的關(guān)心。在領(lǐng)導(dǎo)者的親自倡導(dǎo)和積極參與下，執(zhí)行力文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因，應(yīng)該貫穿于企業(yè)生存和發(fā)展的方方面面。

（2）中層管理者在企業(yè)執(zhí)行力的過程中的角色實現(xiàn)。中層管理者是企業(yè)發(fā)展運(yùn)作的中堅力量，在企業(yè)日常運(yùn)作中起到承上啟下的作用，中層管理者對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營策略理解、執(zhí)行的好壞直接影響到最終的實施效果。中層管理者既是戰(zhàn)略決策方案的執(zhí)行者，也是戰(zhàn)略方案的細(xì)化分解者。其角色定位和觀念轉(zhuǎn)變很重要的一點就是在重視自身執(zhí)行力加強(qiáng)的同時.必須高度重視對部屬執(zhí)行力的培養(yǎng)、教育和引導(dǎo)，要把部屬執(zhí)行力的提高作為企業(yè)運(yùn)營能力提高的一個核心元素來看待。

（3）全力提高基層管理者的執(zhí)行力。提高基層管理者的執(zhí)行力，就應(yīng)該有意識地提高以下能力：

理解能力。首先基層管理者應(yīng)該能夠理解領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的目的與意圖，對工作任務(wù)有清晰的認(rèn)識和精準(zhǔn)的把握，只有這樣在執(zhí)行過程中才不至于偏離方向。

計劃能力。執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計劃，基層管理者要善于把各項任務(wù)按照輕重緩急列出計劃表，然后分配部屬執(zhí)行。

協(xié)調(diào)能力。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部部門與部門之間的協(xié)調(diào)，也包括與外部政府部門、關(guān)系單位、業(yè)主監(jiān)理單位，甚至競爭對手之間的利益協(xié)調(diào)。

創(chuàng)新能力。基層管理人員要提高執(zhí)行力，還要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題，不斷解決問題的過程.也就是承擔(dān)企業(yè)責(zé)任，向創(chuàng)新邁進(jìn)的過程。

（二）用管理制度和管理機(jī)制塑造企業(yè)執(zhí)行力

施工企業(yè)建立規(guī)范完善的制度體系可以從幾個方面入手：

第一，制度要有針對性。就是要結(jié)合施工企業(yè)內(nèi)部實際，根據(jù)企業(yè)各項施工環(huán)節(jié)的特點，各個項目的特性，甚至不同地區(qū)的具體要求來制定相應(yīng)的管理制度。

第二，制度要有全面性。作為施工企業(yè)內(nèi)部制度，應(yīng)從各個層次、各個方面、各個環(huán)節(jié)、各個階段，從確立標(biāo)準(zhǔn)、收集情況、監(jiān)督檢查、分析研究、采取措施進(jìn)行調(diào)節(jié)等全面考慮，使之成為內(nèi)容涵蓋企業(yè)管理各個方面的制度體系。

第三，制度用語的科學(xué)性。制度用語必須使用正確規(guī)范的科學(xué)語言，行文不可模棱兩可，含糊其詞，以防止令人產(chǎn)生誤解或費(fèi)解的情況；制度用詞還應(yīng)簡明扼要，言簡意賅，易于為人們理解和掌握。

第四，制度的可操作性。企業(yè)制度預(yù)測的內(nèi)容主要應(yīng)包括：執(zhí)行行為預(yù)測、執(zhí)行效果預(yù)測、企業(yè)基礎(chǔ)條件預(yù)測、工作人員素質(zhì)提高情況預(yù)測、形勢發(fā)展預(yù)測等。

第五，制度的嚴(yán)肅性。制度的嚴(yán)肅性是制度生命力的內(nèi)在表現(xiàn)。制度在一定范圍內(nèi)具有約束力，一經(jīng)確立，就表示它體現(xiàn)整個企業(yè)的意愿，任何人員當(dāng)然服從于制度的約束，因此是嚴(yán)肅的，其嚴(yán)肅性主要表現(xiàn)為賞信罰必的原則。只有抓好落實，做到獎賞守信，懲罰必行，才能使制度不流于形式，才能使全企業(yè)步調(diào)一致。

制度制定后關(guān)鍵是執(zhí)行。制度制定后并不等于達(dá)到了管理的目的，關(guān)鍵是通過制度管理實現(xiàn)有序管理，使管理有法可依，并在管理過程中不斯完善相關(guān)的制度。在這樣的前提下，員工會嚴(yán)格遵守制度，保質(zhì)、保量地完成工作指標(biāo)，從而提升企業(yè)的執(zhí)行力。

（三）構(gòu)建合理績效考核體系

（1）部門績效考核。對部門進(jìn)行績效考核就要明確部門績效考核指標(biāo)的設(shè)計原則和管教指標(biāo)，使部門考核切實可行。

第一，部門關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)計原則。一是考核指標(biāo)能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化、流程化。能夠?qū)λ械目冃е笜?biāo)進(jìn)行量化當(dāng)然好，但對于職能部門來講是不現(xiàn)實的。利用職能部門常規(guī)性工作較多的特點，可以將常規(guī)性工作細(xì)化、流程化，轉(zhuǎn)化成行為性的指標(biāo)體系，就可以衡量職能部門或崗位的業(yè)績。

第二，部門績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。一是工作業(yè)績：是指該部門按照企業(yè)年度工作綱要及實施細(xì)則，并結(jié)合本系統(tǒng)、本部門近期工作總體安排，所制定的月度工作計劃完成情況。二是部門整體工作能力：是指部門員工的整體工作技能，部門負(fù)責(zé)人工作能力包括以下五方面：監(jiān)控能力、策劃能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力。部門員工的工作技能包括四方面：執(zhí)行能力、理解能力、協(xié)調(diào)和解決問題能力、適應(yīng)能力。三是部門間的配合與協(xié)調(diào)：企業(yè)各部門之間是個既有分工，又有合作的整體，部門間配合、銜接的好壞也直接影響部門的工作效率與效果。因此部門績效考核指標(biāo)設(shè)定中要充分考慮部門間配合的力度，順暢程度。

（2）員工績效考核。員工個人績效考核方面。員工績效考核要落到實處，首先要制定合理的績效考核指標(biāo)，只有選擇好績效考核的指標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)的實際情況，賦予相應(yīng)的權(quán)重，才能有效的考核出員工的績效，并且有效引導(dǎo)員工向正確的方向做事。

一是崗位分析：通過對考核對象的工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境及所完成工作所需的條件等分析，來確定考核的具體要素，以保證有效的、有針對性的對其考核。

二是流程分析：應(yīng)根據(jù)被考核對象的在工作中具體充當(dāng)?shù)慕巧蛘呗殑?wù)，依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)等流程及上下級或者平級之間的關(guān)系，來確定考核的指標(biāo)，使其合理科學(xué)、很好的為考核工作服務(wù)。在考核中如果發(fā)現(xiàn)流程有問題，也應(yīng)該積極進(jìn)行改善，修正。

三是分析績效特征：就是對績效考核指標(biāo)需要考核的具體程度劃分，即對某個指標(biāo)根據(jù)現(xiàn)實情況需求程度，由強(qiáng)到弱進(jìn)行排序，并給予一定的權(quán)重百分比，來確定選取哪些指標(biāo)考核有價值，從而去掉那些考核指標(biāo)考核價值不大得，也就是對被考核者影響不大指標(biāo)。

四是驗證指標(biāo)：對所篩選的指標(biāo)，依據(jù)考核程序、流程對考核指標(biāo)進(jìn)行驗證，確保這些指標(biāo)能能有效地反應(yīng)被考核者的績效特征與目的。

五是確定指標(biāo)：根據(jù)初步確定的要素，進(jìn)行多角度、多方法對其進(jìn)行考察以確保這些指標(biāo)更加貼近實際，更加合理，最終確定指標(biāo)體系。在考察研究的過程中，有時多種方法要共同運(yùn)用。

六是指標(biāo)修訂：修訂分為考核之前修訂與考核之后修訂?？己酥靶抻?，應(yīng)將指標(biāo)體系呈報經(jīng)理、總經(jīng)理等，或者給企業(yè)的智能團(tuán)和專家組進(jìn)行分析、研究，確保這些指標(biāo)在考核之前就很有效，減少不必要的考核失誤?？己酥笮抻?，即在考核之后所反映的不足或者缺陷，進(jìn)行再次完善，使其實事求是。

一個運(yùn)作良好的企業(yè)，執(zhí)行力就像永不停息的發(fā)動機(jī)，激勵就是那源源不斷的動力。因此企業(yè)必須要建立一套有效的考核評價體系，切實把執(zhí)行效率和執(zhí)行結(jié)果作為對部門、個人的考核評價及獎懲的主要依據(jù)，有了公平、公正的績效考核體系，有了科學(xué)合理的獎懲刺激，部門和個人必將竭盡所能調(diào)動所有的積極因素，推進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力不斷提升。

當(dāng)前，越來越多的企業(yè)和個人都認(rèn)識到執(zhí)行力對企業(yè)發(fā)展的重要意義，從某種程度上來講執(zhí)行力就是競爭力，因此施工企業(yè)應(yīng)上下一心，注重執(zhí)行力文化建設(shè)和執(zhí)行力組織的塑造，采用制度建設(shè)結(jié)合績效考核的方式促進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)執(zhí)行力，使施工企業(yè)的執(zhí)行力不斷得到提升和強(qiáng)化，從而確保企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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第7篇：績效考核評價實施細(xì)則范文

一、準(zhǔn)確把握主體功能區(qū)規(guī)劃提升為主體功能區(qū)戰(zhàn)略的重要意義

主體功能區(qū)從規(guī)劃提升到戰(zhàn)略體現(xiàn)了以下幾方面的重要意義：一是主體功能區(qū)的理念將長期存在和延續(xù)?！度珖黧w功能區(qū)規(guī)劃》明確提出到2020年基本形成主體功能區(qū)布局，但是對于我國這樣一個區(qū)域差異巨大、資源環(huán)境承載能力較弱而又處于工業(yè)化城鎮(zhèn)化快速推進(jìn)階段的國家來說，主體功能區(qū)的形成、布局、保護(hù)和調(diào)整將貫穿未來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的始終，并非主體功能區(qū)規(guī)劃實施結(jié)束后這一理念和工作就結(jié)束了。二是主體功能區(qū)的地位得到提升和強(qiáng)化。主體功能區(qū)戰(zhàn)略的確定，表明主體功能區(qū)不單是一項空間規(guī)劃或?qū)ｍ椧?guī)劃，而是基于我國基本國情，為實現(xiàn)高效、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展確立的一個基本方針和策略，它與科教興國、人才強(qiáng)國、自由貿(mào)易區(qū)、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等戰(zhàn)略一樣，共同組成未來我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的戰(zhàn)略體系。三是主體功能區(qū)的領(lǐng)域得到拓展和深化。主體功能區(qū)從理論上看主要是對國土空間開發(fā)格局的戰(zhàn)略調(diào)整，一旦上升到戰(zhàn)略層面，意味著主體功能區(qū)的理念將體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)、社會、資源、環(huán)境等各個領(lǐng)域，滲透到省、市、縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)等各級政府和開發(fā)區(qū)、保護(hù)區(qū)等各類區(qū)域，擴(kuò)展到生產(chǎn)、流通、消費(fèi)等各個環(huán)節(jié)以及工業(yè)、農(nóng)業(yè)、服務(wù)業(yè)等各個產(chǎn)業(yè)，將成為指導(dǎo)各地區(qū)、各部門和各領(lǐng)域科學(xué)發(fā)展的重要依據(jù)和手段。

二、限制開發(fā)和禁止開發(fā)區(qū)域在主體功能區(qū)戰(zhàn)略實施中占有優(yōu)先地位

根據(jù)《全國主體功能區(qū)規(guī)劃》的有關(guān)數(shù)據(jù)，國家重點生態(tài)功能區(qū)為主的限制開發(fā)區(qū)域總面積386萬平方公里，占全國陸地國土面積的40.2%；國家各類禁止開發(fā)區(qū)域共1443處，總面積約120萬平方公里，占全國陸地國土面積的12.5%。兩類區(qū)域考慮相互重疊的因素，大致總面積占全國陸地國土面積的50%左右，如果考慮各省的省級限制開發(fā)和禁止開發(fā)區(qū)域，這兩類區(qū)域的面積更大。我國的優(yōu)化開發(fā)和重點開發(fā)區(qū)域大多位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，未來的發(fā)展更多依靠市場的力量，政府主要發(fā)揮規(guī)劃、政策、法制等方面的引導(dǎo)和約束作用。但限制開發(fā)和禁止開發(fā)區(qū)域主要位于中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，不僅承擔(dān)著全國重要的生態(tài)功能，而且存在區(qū)位和開放條件不利、資金和人才短缺、市場機(jī)制尚未健全等突出問題。單純靠市場的力量難以解決其發(fā)展問題，政府除了同樣加強(qiáng)規(guī)劃、政策和法制引導(dǎo)約束之外，必須加大在轉(zhuǎn)移支付、生態(tài)補(bǔ)償、稅收和信貸優(yōu)惠、對口支援等各領(lǐng)域的扶持和傾斜力度，妥善解決限制開發(fā)和禁止開發(fā)區(qū)域面臨的保護(hù)和發(fā)展的矛盾問題，這對于保障主體功能區(qū)戰(zhàn)略的順利實施具有重要意義。

三、實施主體功能區(qū)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于政策的設(shè)計、落實和調(diào)整

主體功能區(qū)戰(zhàn)略作為一種理念，在中央和地方、政府和企業(yè)等社會各界已經(jīng)形成共識。但在目前財政分成體制、干部政績考核體制沒有實質(zhì)性改革調(diào)整的背景下，要保證主體功能區(qū)戰(zhàn)略的實施關(guān)鍵是設(shè)計一套行之有效的分類政策，確保分類政策的落實，并且隨著實施的情況變化保持對分類政策的及時調(diào)整。政策的設(shè)計盡可能針對不同類型主體功能區(qū)分類設(shè)計，避免“一刀切”。同時，盡可能依托整合現(xiàn)有的各部門與主體功能區(qū)相關(guān)的各類政策，避免大幅度的“重整爐灶”和“推倒重來”所帶來的利益格局調(diào)整，保護(hù)政策設(shè)計和執(zhí)行部門的積極性。政策制定后關(guān)鍵在落實，要進(jìn)一步細(xì)化政策的實施細(xì)則和適用范圍，明確政策實施的主體和責(zé)任，加強(qiáng)政策實施的監(jiān)管和考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決政策實施中存在的問題和障礙，確保政策的合理可行。另外，隨著主體功能區(qū)戰(zhàn)略的推進(jìn)以及不同類型主體功能區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的變化，及時對政策的實施成效進(jìn)行評估，不斷地設(shè)計推出新的分類政策，分批分階段淘汰退出不適應(yīng)要求的分類政策，保持對政策體系的動態(tài)調(diào)整，切實有效地推動主體功能區(qū)戰(zhàn)略的持續(xù)實施。

四、加強(qiáng)相關(guān)規(guī)劃的協(xié)調(diào)和銜接是確保主體功能區(qū)戰(zhàn)略實施的重要手段

主體功能區(qū)規(guī)劃是國土空間開發(fā)的戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性和約束性規(guī)劃，在各類空間規(guī)劃中居總控性地位，也是實施主體功能區(qū)戰(zhàn)略的重要抓手和依據(jù)。加強(qiáng)各級各類相關(guān)規(guī)劃之間的協(xié)調(diào)和銜接，對于順利實施主體功能區(qū)規(guī)劃和戰(zhàn)略都具有重要意義。

首先，加強(qiáng)主體功能區(qū)規(guī)劃與土地利用規(guī)劃、城市總體規(guī)劃、城鎮(zhèn)體系規(guī)劃、區(qū)域規(guī)劃等空間性規(guī)劃的銜接，逐步通過修編調(diào)整在各類空間性規(guī)劃中體現(xiàn)主體功能區(qū)的戰(zhàn)略理念和目標(biāo)要求。

其次，加強(qiáng)主體功能區(qū)規(guī)劃與產(chǎn)業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、生態(tài)環(huán)保等各領(lǐng)域?qū)ｍ椧?guī)劃之間的協(xié)調(diào)，依據(jù)主體功能區(qū)規(guī)劃的戰(zhàn)略要求來調(diào)整和編制各類專項規(guī)劃，實現(xiàn)主體功能區(qū)規(guī)劃與各類專項規(guī)劃的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

第三，加強(qiáng)全國與省級主體功能區(qū)規(guī)劃的銜接，既要求省級主體功能區(qū)規(guī)劃嚴(yán)格服從全國主體功能區(qū)規(guī)劃確定的基本原則和方向，同時允許省級主體功能區(qū)規(guī)劃結(jié)合自身實際進(jìn)行一定的創(chuàng)新和探索，體現(xiàn)各省的特色和優(yōu)勢。主體功能區(qū)戰(zhàn)略確定并逐步得到認(rèn)可后，必然需要一個過程來逐步理順和調(diào)整現(xiàn)有的規(guī)劃體系，在對已有相關(guān)規(guī)劃修編和新規(guī)劃編制時，逐步增加體現(xiàn)主體功能區(qū)戰(zhàn)略的內(nèi)容和要素，加快形成與主體功能區(qū)戰(zhàn)略實施相適應(yīng)和配套的規(guī)劃體系。

五、主體功能區(qū)戰(zhàn)略實施需要構(gòu)建一套簡明通用的指標(biāo)及其動態(tài)閾值體系作為支撐

主體功能區(qū)的劃分、規(guī)劃目標(biāo)、監(jiān)管和考評體系，都需要明確定量可比的各類指標(biāo)以及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，否則就難以推進(jìn)主體功能區(qū)戰(zhàn)略的順利實施。主體功能區(qū)劃分的指標(biāo)體系涉及資源環(huán)境承載能力、現(xiàn)有開發(fā)強(qiáng)度和未來發(fā)展?jié)摿Γ瑑?nèi)容和層次比較齊全，為主體功能區(qū)戰(zhàn)略實施提供了一個重要的指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。主體功能區(qū)戰(zhàn)略確定后，應(yīng)重點圍繞主體功能區(qū)規(guī)劃的目標(biāo)、監(jiān)管、考評建立相應(yīng)的指標(biāo)體系，不要過多追求指標(biāo)體系的全面、科學(xué)和精準(zhǔn)，應(yīng)更多注重指標(biāo)體系的簡明和通用，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)體系的導(dǎo)向性和可比性，確保便于獲得連續(xù)性、穩(wěn)定性的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。同時，隨著主體功能區(qū)戰(zhàn)略實施的不同階段，提出對應(yīng)不同指標(biāo)的動態(tài)調(diào)整閾值或標(biāo)準(zhǔn)，保持對四類主體功能區(qū)生態(tài)功能、資源稟賦、環(huán)境容量、發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、公共服務(wù)等方面的監(jiān)管和考評。適用于國家級主體功能區(qū)的指標(biāo)體系應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一，閾值標(biāo)準(zhǔn)也要盡可能保持一致或在個別指標(biāo)留有一定的彈性空間，切實維護(hù)國家級主體功能區(qū)的全局意義和權(quán)威性。省級主體功能區(qū)的指標(biāo)體系應(yīng)該盡可能符合國家級主體功能區(qū)的指標(biāo)體系，但是由于各省四類主體功能區(qū)的比重、特征和分布各不相同，允許省級主體功能區(qū)選擇建立適應(yīng)本省實際的指標(biāo)體系及其閾值標(biāo)準(zhǔn)。另外，積極促進(jìn)主體功能區(qū)指標(biāo)體系及其閾值標(biāo)準(zhǔn)納入各級國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展指標(biāo)體系，加快實現(xiàn)電子化和信息化，為國內(nèi)外各類投資者提供基本信息和參考，同時也接受社會各界的監(jiān)督。

六、建立合理配套的績效考核和評價體系對于主體功能區(qū)戰(zhàn)略的實施至關(guān)重要

《全國主體功能區(qū)規(guī)劃》提出建立科學(xué)開發(fā)的績效考核評價體系，分別明確了針對四類主體功能區(qū)的考核評價重點和方向，并要求強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，把推進(jìn)主體功能區(qū)主要目標(biāo)的完成情況納入地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的綜合考核評價結(jié)果，作為今后選拔任用、培訓(xùn)教育、獎勵懲戒的重要依據(jù)。由于我國總體上處于工業(yè)化城鎮(zhèn)化快速推進(jìn)階段，發(fā)展是第一要務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及目前實行的中央和地方財政分成體制，使得多數(shù)地區(qū)的績效考核仍然偏重于GDP、財政稅收、招商引資等方面指標(biāo)，這與主體功能區(qū)戰(zhàn)略要求的區(qū)域發(fā)展績效考核體系存在尖銳的矛盾沖突。尤其對于我國這樣一個國土面積遼闊、區(qū)域差異巨大的國家而言，迫切需要妥善處理好加快發(fā)展與資源環(huán)境保護(hù)之間的矛盾，加快建立適應(yīng)不同區(qū)域?qū)嶋H的發(fā)展績效考評體系。對于東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)化開發(fā)區(qū)域，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和體制機(jī)制環(huán)境比較領(lǐng)先，調(diào)整建立科學(xué)發(fā)展的績效考評體系具備一定條件和內(nèi)在需求。但是對于中西部大量限制開發(fā)和重點開發(fā)區(qū)域而言，既要求加快發(fā)展擺脫落后，又面臨保護(hù)生態(tài)和資源環(huán)境的巨大壓力，調(diào)整建立科學(xué)發(fā)展的績效考評體系存在很大的難度。因此，在明確四類主體功能區(qū)的績效考評重點和方向的基礎(chǔ)上，盡快研究制定簡明可行、可獲得性和可應(yīng)用性較強(qiáng)的指標(biāo)體系，不追求全面和完美，但要突出重點和導(dǎo)向。更重要的是盡快制定與績效考評體系配套的政策措施和體制機(jī)制，加大對限制開發(fā)和禁止開發(fā)區(qū)域的扶持，建立規(guī)范持續(xù)的利益補(bǔ)償機(jī)制；加強(qiáng)對優(yōu)化開發(fā)和重點開發(fā)區(qū)域的規(guī)劃、制度、法律、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等方面的指導(dǎo)和監(jiān)管，保障發(fā)展的質(zhì)量和效益，這些都是主體功能區(qū)差異化發(fā)展績效考評體系能夠得以落實的重要配套保障。

七、實施主體功能區(qū)戰(zhàn)略的長遠(yuǎn)根本保障在于逐步建立健全相關(guān)法律法規(guī)體系

第8篇：績效考核評價實施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：新員工 學(xué)分制 培訓(xùn) 模式

一、課題背景

1.傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn)

傳統(tǒng)型新員工培訓(xùn)主要分為網(wǎng)公司、供電局、部門、班組四層培訓(xùn)。在公司和供電局層面培訓(xùn)內(nèi)容一般包括以下幾個方面：本行業(yè)的概況、企業(yè)概況、薪酬和晉升制度等，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時間也通常比較固定，而后半部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，由基層部門和班組擬定并推動執(zhí)行。主要做法是由部門和班組根據(jù)公司考核評價內(nèi)容、崗位培訓(xùn)手冊等制定一個新員工培訓(xùn)方案，明確主要培訓(xùn)內(nèi)容和負(fù)責(zé)人以及時間安排，至實習(xí)期滿，由相關(guān)部門組織期滿考試，考試成績作為期滿考核的主要成績。

2.傳統(tǒng)培訓(xùn)模式存在問題

（1）新員工技能培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。一是培訓(xùn)方案的系統(tǒng)性和合理性不強(qiáng)。基層部門制定的培訓(xùn)方案，并不是充分討論研究、審核的產(chǎn)物，所以其囊括的內(nèi)容全面性不足，邏輯性不強(qiáng)，經(jīng)驗性因素較大，不同年份或者不同授課者，培訓(xùn)效果大相徑庭，對于受訓(xùn)者，不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性。二是培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的課程資源。雖然課程體系建設(shè)已經(jīng)開展多年，但課程資源的系統(tǒng)性、規(guī)范性還需要開展大量的工作，各個工種開展崗前培訓(xùn)所需要的課件、視頻、書籍資源尚無一個統(tǒng)一的版本，崗前培訓(xùn)課程體系還是呈現(xiàn)一種“碎片化”的現(xiàn)狀。

（2）新員工培訓(xùn)無法完全實現(xiàn)可控在控。一是體現(xiàn)在人力資源部門無法完全通過基層部門制定的粗略的培訓(xùn)方案對新員工日常培訓(xùn)進(jìn)行及時有效的跟蹤，并進(jìn)行有效的糾正和指導(dǎo)。二是體現(xiàn)在在實習(xí)期滿考核中，員工日常培訓(xùn)在考核成績中所占的比重?zé)o法有效的量化，對新員工定崗直接影響不大，造成部分培訓(xùn)實施部門對日常培訓(xùn)的不重視，新員工主動學(xué)習(xí)的積極性不強(qiáng)，因此出現(xiàn)了基層部門的技能培訓(xùn)時間安排的隨意性較大。這種無序的培訓(xùn)增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時間成本，不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換。

（3）新員工技能培訓(xùn)效果缺乏多方位的反饋和評估。很多基層部門在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏培訓(xùn)的互動與反饋，另外，大多數(shù)部門并沒有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個簡單考試。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報。因此部分新員工都是自己慢慢的學(xué)習(xí)加上部門班組無序的培訓(xùn)，往往還沒有進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，便匆匆開始上崗工作。這樣做，雖然暫時緩解了人手上的壓力，但由于新員工還不具備開展工作所需的專業(yè)知識技能，常常感到無所適從，天長日久很容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感和自卑心理，不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對企業(yè)的忠誠度。

二、“學(xué)分制”培訓(xùn)與考核的主要做法

1.制定一套培訓(xùn)計劃

一是確定培訓(xùn)的科目和內(nèi)容，主要依據(jù)三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容、中級工技能鑒定和員工勝任能力考核評價標(biāo)準(zhǔn)，將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行精簡和整合，方向是形成一套既面向授課者，也面向受訓(xùn)者的課程清單。二是明確培訓(xùn)資源，可以是課件、視頻、教材，使計劃更具有可操作性。三是明確培訓(xùn)方式，可靈活采用自學(xué)、實訓(xùn)、外出培訓(xùn)等，并將具體培訓(xùn)時間和培訓(xùn)時長計劃好，確保培訓(xùn)實施的可跟蹤性。四是確定好知識模塊的學(xué)分，主要依據(jù)是員工勝任能力考核評價標(biāo)準(zhǔn)中對應(yīng)知應(yīng)會的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計。五是明確培訓(xùn)效果評估方式和時間，綜合采用筆試、考問、實操考核、任務(wù)觀察等方式，使效果評估由原來的二級提升至三級，評估結(jié)果將直接影響培訓(xùn)學(xué)分的分值。

2.建立一個課程體系

一是提高內(nèi)訓(xùn)師自主開發(fā)能力。除了開發(fā)PPT等，充分利用多媒體教室的錄像系統(tǒng)、攝像機(jī)等工具，攝制可長期使用的視頻培訓(xùn)資源。二是提高授課的“可替代性”和規(guī)范性。以往內(nèi)訓(xùn)師課程開發(fā)一般只停留在PPT制作上，通過外部師資的專業(yè)培訓(xùn)，使內(nèi)訓(xùn)師掌握課程大綱的梳理的規(guī)則、課件以及“講義”的制作方法，為學(xué)分制培訓(xùn)計劃更加簡潔明了、課程更加科學(xué)合理打下基礎(chǔ)。三是拓寬課程資源的來源。單獨依靠內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)課程，會存在開發(fā)周期長、專業(yè)性不足等問題，可以跟課程開發(fā)企業(yè)、高校、兄弟單位等建立長效溝通機(jī)制，了解和采購最新的課程資源，切實充實課程體系。

3.構(gòu)建緊密師徒關(guān)系

因為新員工的分散性，集中培訓(xùn)的模式有較難的可操作性，因此為新員工指定“傳幫帶”的師傅在新員工技能學(xué)習(xí)階段顯得尤為重要。在構(gòu)建師徒關(guān)系上，關(guān)鍵是強(qiáng)化“責(zé)任”和“激勵”，一是在崗位說明書中明確師帶徒的責(zé)任，并根據(jù)“學(xué)分制”培訓(xùn)計劃有效跟蹤帶徒弟的進(jìn)度，將跟蹤結(jié)果與閱讀績效考核有效結(jié)合起來。二是有效引導(dǎo)師帶徒方向。師傅不僅以身作則，真心待徒，切實把自己的一技之長傳給徒弟，把優(yōu)良作風(fēng)、職業(yè)道德、安全生產(chǎn)經(jīng)驗傳給徒弟，還要關(guān)心愛護(hù)徒弟，協(xié)助解決徒弟工作生活上的困難，培訓(xùn)期滿評選出“優(yōu)秀師傅”等，使師帶徒有了精神激勵。三是建立師傅津貼機(jī)制。用人單位按季度對師帶徒工作情況進(jìn)行評估，評估合格的，每帶一個徒弟，師傅每季度可領(lǐng)取一定金額的師傅津貼，使師帶徒有了物質(zhì)激勵。

4.設(shè)置合理期滿考核

新員工學(xué)分的獲得主要通過培訓(xùn)后的效果評估取得，相關(guān)的計算公式為：學(xué)分值=∑（評估成績得分率×模塊學(xué)分），培訓(xùn)期滿考核成績滿分為100分。期滿考核成績=培訓(xùn)學(xué)分得分率×70+部門級考試得分率×15+局級考試得分率×15。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次，總得分90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格。考核合格及以上的，根據(jù)考核成績進(jìn)行定崗；不合格的，按照《廣西電網(wǎng)公司勞動用工管理實施細(xì)則》執(zhí)行，將見習(xí)期延長半年；見習(xí)延長期結(jié)束后考核仍達(dá)不到要求的，結(jié)合員工勝任能力評價結(jié)果按照《廣西電網(wǎng)公司勞動合同管理實施細(xì)則》要求解除勞動合同。

三、在培訓(xùn)中的實踐

自2012年初，我們即開始進(jìn)行全局范圍的學(xué)分制培訓(xùn)實踐。先是邀請了外部講師進(jìn)行課程大綱梳理以及課程講義制作方法的授課，之后對新員工學(xué)分制培訓(xùn)計劃進(jìn)行了初稿制定，經(jīng)過幾次的大規(guī)模的修改，初步形成了覆蓋所有工種的學(xué)分制培訓(xùn)計劃。

在不斷探索和實施過程中，新員工培訓(xùn)的效果有了明顯的提升：一是因為有了較為具體的實施計劃以及考核方向，各部門重視程度和培訓(xùn)的力度有了較大的提高，人才培訓(xùn)與評價中心在部門培訓(xùn)與評價月度或者季度檢查指導(dǎo)中，以員工個人培訓(xùn)記錄本為主要依據(jù)，評估部門班組新員工培訓(xùn)的進(jìn)度和師傅履職程度。二是逐步建立了新員工培訓(xùn)課程體系，通過不斷的自主開發(fā)和收集，目前新員工課程資源的充實度超過了70%。三是出臺了以新員工考核評價成績?yōu)槌鰩煑l件的師帶徒管理手冊，下一步將繼續(xù)豐富師傅激勵機(jī)制。四是在2013年開展新員工期滿考核中，經(jīng)過統(tǒng)計，新員工培訓(xùn)學(xué)分得分率在75%以上，為新員工盡快適應(yīng)崗位要求奠定了堅實基礎(chǔ)。

第9篇：績效考核評價實施細(xì)則范文

不斷提升公司經(jīng)營管理水平

中國XXX分公司

XXX公司作為電信運(yùn)營企業(yè)，首先是一版權(quán)所有個經(jīng)營組織，它理所當(dāng)然地要以追求利潤、實現(xiàn)效益最大化為目標(biāo)。實踐使我們體會到要實現(xiàn)這個目標(biāo)，把財務(wù)管理作為經(jīng)營管理的核心，始終堅持以提高利潤為導(dǎo)向至關(guān)重要。XXX年來，我們在總部正確經(jīng)營方針的指引下，始終抱定這個目標(biāo)，不斷建立健全各項經(jīng)營管理標(biāo)準(zhǔn)和制度，逐步形成了上下貫通、逐級負(fù)責(zé)的經(jīng)營管理體系，使公司經(jīng)營管理水平保持了逐年攀升的良好勢頭。從公司成立到XXX年末，我們年年全面完成總部下達(dá)的各項經(jīng)營指標(biāo)，固定電話在網(wǎng)總量達(dá)到XXX萬戶，互聯(lián)網(wǎng)ADSL在網(wǎng)近XXX萬戶，其他增值業(yè)務(wù)亦同步增長；累計實現(xiàn)經(jīng)營收入XXXXX億元，累計上繳收支差近XXX萬元。經(jīng)營收入和利潤的增長幅度始終高于工資總額的增長幅度；勞動生產(chǎn)率的增長幅度始終高于員工平均工資的增長幅度；利潤的增長率始終高于收入的增長率；分公司的成長性、盈利能力、現(xiàn)金流始終保持了良好的態(tài)勢。

一、抓規(guī)范，循序漸進(jìn)，讓“核心”和“導(dǎo)向”有法可依

公司成立之初，盡管當(dāng)時對于“以財務(wù)管理為核心，以提高利潤為導(dǎo)向”的認(rèn)識和作用還不是十分明確，但管理上一片空白，資金更是捉襟見肘的嚴(yán)峻局面，以及怎樣才能在紛紜復(fù)雜、千頭萬緒中理出一個頭緒，從而牽一發(fā)動全身，帶動整個管理工作發(fā)展的現(xiàn)實要求，還是讓我們下定決心，把突破點放在了財務(wù)管理上。于是，我們首先針對各級財務(wù)管理人員大多新職，習(xí)慣于成本財務(wù)而對經(jīng)營財務(wù)十分陌生的實際情況，著手建立了各級財務(wù)管理人員崗位責(zé)任制，用以規(guī)范財務(wù)人員的職務(wù)狀態(tài)和職務(wù)行為；建立了財務(wù)會計內(nèi)控制度。先后印發(fā)了《內(nèi)部財務(wù)會計控制制度》、《財務(wù)部內(nèi)部管理制度》、《債權(quán)債務(wù)管理內(nèi)部控制制度》、《營業(yè)廳收款員、結(jié)算員、審核員崗位職責(zé)》，初步形成了涵蓋各個環(huán)節(jié)、各個崗位，相互制約而不掣肘的內(nèi)控制度，對進(jìn)一步規(guī)范公司經(jīng)營管理行為和財務(wù)會計行為提出了具體要求,使不同崗位的財會人員在日常工作中有章可循。在隨后到現(xiàn)在的近XXX年時間里，我們本著“邊干邊規(guī)范、先干后規(guī)范”的原則，又相繼建立了財務(wù)結(jié)算、資金撥付、成本控制和資金管理辦法。出臺了《XXXXX分公司財務(wù)結(jié)算管理暫行辦法》、《XXXXX分公司基數(shù)收入資金撥付辦法》、《XXXXX分公司資金集中管理辦法》、《XXXXX分公司營業(yè)款資金上繳管理辦法》、《關(guān)于加強(qiáng)成本管理若干措施的規(guī)定》等文件。同時，隨著業(yè)務(wù)種類的不斷增加和收入來源的不斷擴(kuò)大，我們還相繼制定并實施了《營業(yè)款管理辦法》、《營業(yè)款管理實施細(xì)則（試行）》、《通信卡實物管理實施細(xì)則（試行）》、《關(guān)于加強(qiáng)收入管理規(guī)范費(fèi)用核算的通知》等措施。這在使財務(wù)管理在制度上成龍配套、在流程上自成體系、在操作上全面覆蓋、在效果上促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的同時，也為最大限度地堵塞漏洞、提高利潤以及實現(xiàn)以提高利潤為導(dǎo)向提供了前提。

二、抓過程，強(qiáng)化控制，讓“核心”和“導(dǎo)向”發(fā)揮效力

有了健全的制度，還不是能夠解決以財務(wù)管理為核心，以提高利潤為導(dǎo)向問題的全部，更重要的是在實施這些制度的過程中，把利潤導(dǎo)向貫穿始終，以好的過程求得好的結(jié)果。近XXX年來，我們以健全的財務(wù)管理制度輔之以不間斷的跟蹤解剖、適時診斷、即時分析、預(yù)算管理、重點控制等方法，確保了利潤導(dǎo)向。首先，靠分析強(qiáng)化薄弱環(huán)節(jié)。我們自2002年建立經(jīng)濟(jì)活動分析制度，并逐漸完善經(jīng)濟(jì)活動分析內(nèi)容，通過趨勢分析、差異分析、橫向比較、成本對標(biāo)等方法，有效監(jiān)控公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)運(yùn)行質(zhì)量，查找問題點，并迅速制定切實可行的解決措施。一是業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)量與質(zhì)量分析。在業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)量上，我們堅持每月對用戶資料進(jìn)行詳細(xì)分析，檢查每個分公司用戶數(shù)量中無檔用戶數(shù)量、異常用戶數(shù)量、無費(fèi)用戶數(shù)量、欠費(fèi)用戶數(shù)量等情況，關(guān)注每月新增數(shù)量中收費(fèi)用戶。針對分析中發(fā)現(xiàn)的問題，及時調(diào)整激勵政策。在業(yè)務(wù)發(fā)展質(zhì)量上，我們主要通過分析各項業(yè)務(wù)收入率，關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展質(zhì)量，尤其注重甲私、乙類用戶及話吧用戶的ARPU值，把提高ARPU值作為提高網(wǎng)內(nèi)語音業(yè)務(wù)收入、降低收入成本費(fèi)用率的重要手段，對用戶數(shù)量的獎勵與ARPU值進(jìn)行掛鉤。二是增量與增收關(guān)系分析。我們通過對用戶數(shù)量增加而應(yīng)收未增或增加數(shù)額與數(shù)量增加不符的單位進(jìn)行分析，及時發(fā)現(xiàn)和解決資費(fèi)不規(guī)范、用戶虛量、用戶資料管理不善和銷賬不及時問題。三是收入結(jié)構(gòu)分析。我們通過對每個單位的收入結(jié)構(gòu)分析，摸清和掌握各單位可能遇到的風(fēng)險和發(fā)展?jié)摿λ?，并有針對性地采取有效措施，達(dá)到規(guī)避風(fēng)險，挖掘潛力的目的，促進(jìn)收入穩(wěn)步增長。XXX是主要業(yè)務(wù)收支利分析。我們注重對XXXX等主要業(yè)務(wù)的收支利分析。例如：XXX年9月份省公司互聯(lián)網(wǎng)ADSL用戶凈增數(shù)量達(dá)到近30000線。在快速發(fā)展中，也出現(xiàn)了重數(shù)量、輕質(zhì)量的傾向。為了讓地市分公司能夠?qū)ヂ?lián)網(wǎng)資費(fèi)政策引起足夠重視，我們對互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的全年收支利情況進(jìn)行了分析，主要分析了流量的出口攤分費(fèi)用增長速度與收入增長速度不成比例的問題。XXX年1-9月份出口攤分費(fèi)用增長速度是互聯(lián)網(wǎng)寬帶接入業(yè)務(wù)收入增長速度的X倍，同時也對該項業(yè)務(wù)的全成本情況進(jìn)行了分析，僅流量和終端費(fèi)用占互聯(lián)網(wǎng)寬帶接入業(yè)務(wù)收入的XX%。也就是說，在沒有承擔(dān)設(shè)備折舊、利息和人工成本等費(fèi)用情況下，每百元收入的成本已達(dá)到81元。這個分析對地市分公司震動很大。于是，省公司趁熱打鐵，提出要求，制定辦法，采取果斷措施及時扭轉(zhuǎn)了互聯(lián)網(wǎng)寬帶業(yè)務(wù)經(jīng)營不利局面。第二，抓源頭實施預(yù)算管理，確保收支目標(biāo)實現(xiàn)。公司成立至今，我們始終堅持和把握“以支定收、以收定支、收支兼顧、積極平衡、收支差剛性、預(yù)算彈性”的原則,即在年初確定收入目標(biāo)是“以支定收”，在年度執(zhí)行過程中“以收定支”，由此對確保省公司收支差目標(biāo)的實現(xiàn)起到了積極的促進(jìn)作用。第三，強(qiáng)化成本控制，努力降低成本支出。我們按照“以全面預(yù)算管理為載體，大力推進(jìn)資源的優(yōu)化配置，提高通信資源的運(yùn)用效率，努力向生產(chǎn)、營銷的深層次挖掘節(jié)約成本的潛力”的成本管理思路，加強(qiáng)成本控制工作，有效地降低了成本支出。一是強(qiáng)化投資管理，注重投入產(chǎn)出。將投資回報率和單位投資成本作為審核投資項目的主要依據(jù)，力爭讓有限的投資發(fā)揮最大的效益。XXX年XX月初，通過對個別地市分公司的投資計劃管理調(diào)研發(fā)現(xiàn)對農(nóng)村投入的回報與預(yù)期回報相差較大，為此，我們在對全省的投資建設(shè)情況進(jìn)行全面認(rèn)真分析后，決定在全省范圍內(nèi)停止農(nóng)村區(qū)域的接入建設(shè)，從而克服投資回報周期過長的弊端。二是細(xì)化成本控制環(huán)節(jié)。近XXX年來，我們逐步擯棄粗放型管理方式，把以提高利潤為導(dǎo)向的全成本控制思想貫穿于經(jīng)營生產(chǎn)的每個環(huán)節(jié)。在業(yè)務(wù)發(fā)展上采取單機(jī)成本、裝機(jī)成本核算；在經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)上減少電話所、電報所的設(shè)置；在業(yè)務(wù)職能上采取無線檢修所和通信檢修所的業(yè)務(wù)合并，以此減少經(jīng)營單元，減少費(fèi)用支出。三是加強(qiáng)信息化建設(shè),提高辦公效率。我們在管內(nèi)建立了以省公司為中心,輻射XXX個基層單位的辦公自動化系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò),實現(xiàn)了辦公網(wǎng)絡(luò)化、自動化和無紙化,有效地提高了辦公效率,降低了辦公費(fèi)用。僅XXX年運(yùn)用辦公自動化系統(tǒng)以來，辦公費(fèi)用較上年節(jié)約近萬元。XXX是加強(qiáng)物資集中采購，進(jìn)一步降低運(yùn)營成本。我們在成本結(jié)構(gòu)分析中發(fā)現(xiàn)，營銷費(fèi)用中終端成本費(fèi)用所占比重比較大。為此，我們進(jìn)一步加強(qiáng)物資采購管理工作，在實施大宗物資采購招標(biāo)的基礎(chǔ)上，對成本中各單位用量比較大的物資也實施了招標(biāo)，并在省公司建立了物資采購信息資源共享平臺，定期物資采購信息，做到統(tǒng)一廠家、統(tǒng)一價格、統(tǒng)一規(guī)格，要求各單位必須在省公司確定的招標(biāo)范圍內(nèi)進(jìn)行采購，減少了中間環(huán)節(jié)，發(fā)揮了集中采購的價格優(yōu)勢，使?fàn)I銷的終端成本價格大大降低。五加強(qiáng)對人工成本的控制。堅持員工收入的增加與經(jīng)濟(jì)效益的提高同步增長、與勞動生產(chǎn)率掛鉤的指導(dǎo)思想，各單位工資增長幅度取決于各自的成本空間，杜絕一方面超支，完不成收支差任務(wù)，而另一方面，工資又按計劃列滿的現(xiàn)象，把以提高利潤為導(dǎo)向與員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。六是實施重點跟蹤動態(tài)解剖。對大額支出及支出變化比較大、定額標(biāo)準(zhǔn)比較高的單位進(jìn)行深入檢查，及時糾正成本管理中存在的問題，對定額標(biāo)準(zhǔn)比較高的單位在檢查調(diào)研的基礎(chǔ)上分析原因，剔除不合理、不規(guī)范的支出。我們在XXX年5月經(jīng)濟(jì)活動分析中發(fā)現(xiàn)XXXX網(wǎng)元出租費(fèi)較上月有較大增幅，我們組織了由總會計師和主管市場經(jīng)營的副總經(jīng)理帶隊,財務(wù)、審計、市場、人勞、辦公室等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加的經(jīng)營管理診斷小組,深入XXX進(jìn)行診斷,由此發(fā)現(xiàn)了該公司部分業(yè)務(wù)和收入中存在“水分”的問題,要求其立即進(jìn)行整改,剔除虛假存量，保證了公司健康發(fā)展。再如，在XXX年10月經(jīng)濟(jì)活動分析中，我們發(fā)現(xiàn)個別地市分公司費(fèi)增長幅度大，隨即進(jìn)行了重點解剖分析，發(fā)現(xiàn)了有的分公司擅自提高費(fèi)比例，有的分公司列支費(fèi)指向不確切，對此我們及時做了糾正，并進(jìn)一步嚴(yán)密了費(fèi)的列支規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，召開全省公司電視電話會議進(jìn)行剖析，從而使費(fèi)增長過快和列支不合理的問題迅速得到了扼制。第XXX，加強(qiáng)資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效率。一是加強(qiáng)貨幣資金管理。在加強(qiáng)銀行帳戶管理和資金集中管理的基礎(chǔ)上，不斷加大資金集中統(tǒng)一付款力度。為此，省公司建立了共享服務(wù)中心，實現(xiàn)集中付款，以降低企業(yè)成本。目前對招標(biāo)集中采購、大額資金的付款，已實現(xiàn)集中在省公司直接辦理。通過資金的集中調(diào)配，統(tǒng)一管理，不僅解決了省公司貨幣資金分散、資金利用率低等問題，而且可以隨時掌握地市分公司營業(yè)款收入情況，監(jiān)控地市分公司的經(jīng)營行為，壓縮了資金周轉(zhuǎn)時間，提高了資金使用效率，最大限度地防范了資金風(fēng)險。二是加強(qiáng)應(yīng)收款項管理。XXX年省公司制定下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)債權(quán)管理全面清理應(yīng)收款項的通知》，對如何建立具體、有效的債權(quán)管理制度提出了要求。根據(jù)應(yīng)收款項的不同情況，認(rèn)真落實相關(guān)責(zé)任部門日常往來的款項清理工作。對帳面的各項債權(quán)余額，根據(jù)債務(wù)人的不同信用、欠款時間的長短分別采取定期、專項和個案的方式進(jìn)行清理,共計清理應(yīng)收款項470筆，清回金額2300多萬元,其中公司成立之初接收的應(yīng)收款項萬元已基本清回。全公司無三年以上應(yīng)收款項。三是加強(qiáng)存貨管理。XXX年省公司制定下發(fā)了《關(guān)于下達(dá)XXX年流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨定額考核指標(biāo)的通知》，努力推進(jìn)定額管理和零庫存管理，以降低資金占用，防止浪費(fèi)。與此同時，我們還在不斷研究探索使用量比較大、對市場發(fā)展有重要影響、需要一定數(shù)量庫存物資的儲備保管辦法，要求廠家在省公司所在地設(shè)立倉庫，力求既以盡可能少甚至零資金占用，又能保證市場營銷、維護(hù)的正常供給。自XXX年下半年以來，運(yùn)營存貨始終控制在400萬元以下。

三、抓評價，不斷優(yōu)化，讓“核心”和“導(dǎo)向”成為指導(dǎo)模式

強(qiáng)化對經(jīng)營管理的考核評價，是落實責(zé)任，確保經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵，也是把以財務(wù)管理為核心，以提高利潤為導(dǎo)向作為一種指導(dǎo)模式推行，并使各級管理者普遍接受和認(rèn)真執(zhí)行的關(guān)鍵。因此，我們重點抓了三個環(huán)節(jié)：首先，建立考核評價體系，組建了考核評價組織機(jī)構(gòu)。成立了由省公司總會計師牽頭，人勞、財務(wù)、市場、網(wǎng)運(yùn)、審計等部門負(fù)責(zé)人為成員的考核評價領(lǐng)導(dǎo)組，全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理考核評價工作，制定了詳細(xì)的考核評價工作目標(biāo)，建立了組織責(zé)任制。第二，建立健全了考核評價指標(biāo)體系。我們根據(jù)集團(tuán)公司《工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤宏觀調(diào)控實施辦法》的要求，按照“市場導(dǎo)向、兼顧均衡、勵強(qiáng)扶弱、與時俱進(jìn)、目標(biāo)漸進(jìn)”的原則，組織制定并實施了《XXXXXX分公司工效掛鉤實施辦法》和《XXXXXX分公司績效考核獎勵辦法》，建立了“一定兩聯(lián)六掛”的考核評價指標(biāo)體系，即：定經(jīng)營總體目標(biāo)，工資收入與客戶服務(wù)指標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行指標(biāo)聯(lián)系起來，與本公司市場收入、網(wǎng)內(nèi)語音業(yè)務(wù)收入實收率、營業(yè)款資金上繳率、固話ARPU值、勞動生產(chǎn)率和利潤等指標(biāo)彈掛。這一考核評價指標(biāo)體系的建立，突出了對經(jīng)營結(jié)果的考核，為確保經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。與此同時，我們在經(jīng)營管理實踐中不斷健全和完善考核評價指標(biāo)體系。例如：1月份發(fā)展1個用戶所獲得的全年收入相當(dāng)于當(dāng)年12月份發(fā)展12個用戶所獲得的收入。由此可見，業(yè)務(wù)發(fā)展前移對于增加收入至關(guān)重要。于是，我們結(jié)合公司實際，針對個別單位出現(xiàn)的“業(yè)務(wù)發(fā)展前松后緊”問題，在適時提出“業(yè)務(wù)發(fā)展前移、工程建設(shè)前移、營銷指揮前移”的工作思路基礎(chǔ)上，建立了“XXX三二一”的考核評價激勵機(jī)制，即：第一季度按固話凈增數(shù)量每臺20元、第二季度按每臺15元、第三季度按每臺10元、第XXX季度按每臺5元提取工資，有效地牽引了業(yè)務(wù)發(fā)展前移，拉動了公司經(jīng)營收入的增長。第三，堅持標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真考評。我們采取“月講評，季總結(jié)，年度綜合評價”的方法，堅持動態(tài)考評與定期考評并重，按照“指標(biāo)量化考核,績效目標(biāo)管理”的指導(dǎo)思想,將業(yè)績考評從靜態(tài)轉(zhuǎn)為動態(tài),借助網(wǎng)絡(luò)對年度發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解,即按經(jīng)營目標(biāo)、推進(jìn)進(jìn)度等內(nèi)容,自上而下分解至地市分公司,進(jìn)入系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫;采取逐級考核的辦法,通過網(wǎng)絡(luò)報表的形式,在規(guī)定時間內(nèi),對地市分公司績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行專門考核評價。為使考核評價公平公正，我們力求做到“三個透明”，即：經(jīng)營指標(biāo)透明、激勵透明和考核透明，使員工明確了經(jīng)營指標(biāo)，明確了完成指標(biāo)后的收獲和回報，最大限度地發(fā)揮了員工參與市場營銷的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效地促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營收入的提高。